Salarii (salarii oficiale), rate salariale. Ce este un salariu oficial și diferența acestuia față de tariful tarifar

Organizația noastră plătește unui angajat 2/3 din salariul oficial din cauza perioadelor de nefuncționare. Angajatul lucrează în regiunea Ural. Trebuie să acumulez coeficientul Ural pentru 2/3 din salariu atunci când plătesc timpii morți?

Mărimea coeficientului regional și procedura pentru aplicarea acestuia pentru calcularea salariilor angajaților organizațiilor situate în nordul îndepărtat și zone echivalente este stabilită de Guvernul Federației Ruse (articolul 316 din Codul muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, actul juridic de reglementare relevant nu a fost încă adoptat. Înainte de publicare, ar trebui aplicate acte normative aprobate anterior, inclusiv documente ale fostei URSS (articolul 423 din Codul muncii al Federației Ruse). După cum a menționat Rostrud în Scrisoarea nr. 946-6 din 23.06.2006, acestea pot fi utilizate numai în măsura în care nu contravin Codului muncii.

Coeficientul regional se adaugă salariilor fără nicio limitare a dimensiunii sale maxime. Salariul pe care se calculează acest coeficient include toate plățile în favoarea persoanelor care lucrează care au natura salariului, inclusiv remunerația pentru vechimea în muncă și remunerația pe baza rezultatelor muncii pentru anul respectiv.

Salariul pe care se calculează coeficientul regional nu include sumele următoarelor plăți către angajați:

- indemnizații pentru experiența de muncă în regiunile nordului îndepărtat și în zonele echivalate cu regiunile nordului îndepărtat, în regiunea Arhanghelsk, Republica Komi, în alte regiuni și zone în care, în conformitate cu legislația actuală, înființarea se oferă bonusuri la salarii;

Câștigurile medii (în acest caz, coeficientul regional a fost deja luat în considerare la calcularea câștigurilor medii);

Mulțumirea câmpului;

Asistență materială (aceasta se explică prin faptul că această plată nu este atribuită plăților pentru salarii, pe care se percepe coeficientul regional, în timp ce în unele cazuri coeficientul este încă perceput pentru asistența materială);

Bonusuri cu caracter unic și plătite nu din salarizare;

Premii pentru invenții și propuneri de raționalizare;

Alte plăți care nu sunt atribuite în mod corespunzător salariilor.

Sumele plăților cu perioade de inactivitate se referă la plățile pentru muncă (salarii) și, prin urmare, este necesar să se calculeze coeficientul regional pe acestea. Cele de mai sus se aplică numai acelor sume de plată pentru perioade de nefuncționare, care, în conformitate cu art. 157 din Codul muncii al Federației Ruse sunt calculate într-un multiplu al salariului oficial (două treimi din salariu etc.).

În cazul în care sumele plății de nefuncționare sunt calculate pe baza câștigurilor medii ale angajatului (două treimi din salariul mediu etc.), coeficientul regional nu ar trebui să fie taxat asupra acestora. Acest lucru se explică prin faptul că sumele coeficientului regional vor fi luate în considerare la calcularea câștigurilor medii.

asigurarea prestigiului și atractivității profesiei didactice;

asigurarea unei remunerații egale pentru munca de valoare egală, inclusiv la stabilirea mărimii salariilor (salariilor oficiale), a ratelor salariale, a compensației și a plăților de stimulare;

nediscriminare - diferențe, excepții și preferințe care nu sunt legate de calitățile de afaceri și de performanța angajaților, precum și de performanța organizațiilor.

2.2. Una dintre modalitățile de realizare a acestor obiective atunci când se stabilește un sistem de remunerare este simplificarea structurii salariilor angajaților organizației, asigurată prin redistribuirea fondurilor destinate remunerării (cu excepția coeficienților regionali și a alocațiilor procentuale la salariile persoanelor care lucrează în Extrem Nord și echivalat cu localitățile lor), astfel încât cel puțin 70% din fondul salarial al organizației să fie alocat pentru a stabili mărimea salariilor (salariile oficiale), a ratelor salariale ale lucrătorilor.

2.3. Pentru a asigura garanții pentru remunerația forței de muncă în structura salariilor angajaților din organizații, în conformitate cu secțiunea VIII din Recomandările unificate, organismele guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse se recomandă organelor guvernamentale locale:

Stabiliți salariile minime, ratele salariului minim pentru angajații organizațiilor în funcție de nivelurile de calificare ale grupurilor de calificare profesională (denumite în continuare PCG) pentru funcțiile de lucrători din învățământ aprobate prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 5 mai 2008 N 216n;

Stabiliți salarii minime, salarii minime pentru alte categorii de angajați ai organizațiilor în funcție de nivelurile de calificare corespunzătoare din PQG, aprobate de organul executiv federal responsabil cu dezvoltarea politicii de stat și reglementarea legală în domeniul muncii;

Stabiliți mărimea salariilor (salarii oficiale) în funcție de complexitatea muncii - în funcție de profesiile lucrătorilor sau de funcțiile angajaților neincluse în grupurile de calificare profesională;

Nu permiteți stabilirea unor salarii diferite (salarii oficiale), rate salariale pentru funcțiile incluse în același nivel de calificare al PKG, precum și stabilirea unor game de mărimi salariale (salarii oficiale), rate salariale în funcție de nivelurile de calificare ale PKG sau pe funcții de angajați cu dificultăți egale de muncă.

În plus, clauza 33 din Recomandările unificate prevede că, atunci când elaborează acte normative cu privire la remunerarea angajaților din instituții, organele guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse, organele guvernamentale locale nu au dreptul să stabilească pentru funcțiile angajaților incluși în aceleași coeficienți de nivel de calificare pentru salarii (salarii oficiale), rate salariale, precum și pentru stabilirea coeficienților descrescătoare pentru funcțiile angajaților formați în funcțiile PKG, a căror ocupație necesită studii superioare, în cazul în care o persoană care nu să aibă studii superioare este acceptat pentru o astfel de funcție.

2.4. Remunerația forței de muncă a personalului didactic, pentru care paragrafele 2.1, 2.2 din apendicele nr. 1 la ordinul Ministerului Educației și Științei din Rusia nr. 1601 stabilesc timpul de lucru, se recomandă efectuarea pe baza salariilor oficiale , ale căror dimensiuni sunt stabilite de organizație nu mai mici decât salariile minime oficiale în funcție de nivelurile de calificare ale PKG

2.5. Remunerația muncii lucrătorilor pedagogi, pentru care clauzele 2.3 - 2.8 din apendicele 1 la ordinul Ministerului Educației și Științei din Rusia N 1601 prevăd norme de ore de muncă pedagogică pe rată de salariu pe săptămână (pe an), este recomandat să se efectueze pe baza ratelor salariale, ale căror sume sunt stabilite de organizație nu mai mici decât dimensiunea minimă a ratelor salariale pentru nivelurile de calificare ale PKG, stabilite de autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Rusiei Federația, autoritățile locale

Ratele salariilor, împreună cu normele de ore de muncă pedagogică, pentru rata salariilor pe săptămână (pe an) sunt valori calculate adoptate pentru calcularea salariilor cadrelor didactice pe lună, ținând cont de volumul de muncă pedagogică sau educațională (predare) muncă pe săptămână stabilită de organizație (în an).

2.6. Salariile oficiale, ratele salariale pentru personalul didactic, șefii secțiilor structurale și lucrătorii din personalul didactic și auxiliar sunt stabilite de organizații în funcție de nivelurile de calificare ale posturilor PKG ale lucrătorilor din învățământ (ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale N 216n ).

Salariile (salariile oficiale), ratele salariale sunt sume fixe de remunerație a angajaților unei organizații pentru îndeplinirea sarcinilor oficiale prevăzute de contractele de muncă, fișele de post elaborate ținând seama de caracteristicile relevante ale calificărilor, cu excepția compensațiilor, a stimulentelor și a plăților sociale și pentru personalul didactic, pentru care au fost stabilite normele de ore de muncă pedagogică sau de muncă educativă (didactică) pentru rata salariilor - fără a ține cont de volumul efectiv de muncă pedagogică și (sau) de învățământ (didactic).

2.7. La determinarea mărimii salariilor oficiale, a ratelor salariale ale cadrelor didactice, se recomandă să se țină seama de obligațiile asumate de organizația educațională de a crește nivelul salariilor cadrelor didactice, indicatorii îmbunătățirii eficienței și calității educației, etapele tranziția la un contract efectiv, în raport cu raportul dintre salariul mediu lunar al cadrelor didactice din organizațiile educaționale de stat și municipale și salariul mediu lunar din entitatea constitutivă a Federației Ruse, în conformitate cu Ordinul Guvernului N 722-r.

- aceasta este suma fixă \u200b\u200bminimă a salariilor și trebuie să înțelegeți că o astfel de plată nu poate fi ratată. De regulă, angajatorul pur și simplu nu are dreptul să-și plătească salariatul sub salariul oficial pentru orele efectiv lucrate.

În același timp, nu trebuie confundat salariul oficial cu salariul total. Acestea din urmă vor fi întotdeauna mai mari datorită prezenței diferitelor tipuri de plăți suplimentare și compensatorii.

Unde se aplică salariul oficial

În procesul de calcul al salariului minim pentru muncă astăzi, sunt utilizate două concepte de bază:

Salariu oficial.
Rata tarifară.

De regulă, utilizarea salariilor oficiale ca nivel de salariu minim este recomandabilă în cazurile în care este imposibil să se stabilească criterii obiective pentru munca prestată de angajat. Un astfel de sistem de plăți se aplică specialităților inginerești, economice, juridice și cele mai tehnice.

În același timp, pentru a stabili corect decalajele dintre diferitele grupuri profesionale de specialiști cu înaltă calificare, pentru a stabili „furculițe” și decalaje între salariile oficiale, luați în considerare:

complexitatea acțiunilor efectuate;
valoarea obligațiilor atribuite unui anumit angajat;
cerințe pentru calitatea rezultatului final;
nivelul necesar (de obicei minim) al calificării unui potențial angajat.

Pentru a evalua complexitatea muncii, angajatorul va trebui să ia în considerare disponibilitatea echipamentelor de înaltă tehnologie, instrumentele, complexitatea proceselor tehnologice existente, multiplicitatea acțiunilor efectuate, nivelul de independență al specialistului în timpul luării deciziilor , precum și gradul de responsabilitate pentru rezultatul final.

În procesul de evaluare a cantității de muncă care trebuie făcută, se iau în considerare nu numai cheltuielile fizice de energie, ci și cantitatea de forță mentală necesară. Întregul calcul se efectuează pe baza duratei normale a orelor de lucru, timp în care angajatul va fi obligat să îndeplinească funcțiile care îi sunt atribuite.

În ceea ce privește cerințele pentru rezultatul final - cu cât acestea sunt mai mari, cu atât este mai mare gradul de cheltuire a energiei fizice și mentale, necesitatea de a fi extrem de atent, atent, pentru a efectua acțiuni de verificare suplimentare înainte ca lucrarea finală să fie supusă verificării. Nu este surprinzător, cu cât nivelul unor astfel de costuri este mai mare, cu atât angajatul va dori o compensație mai mare.

Aproape toți angajatorii încearcă să angajeze un specialist calificat „gata pregătit” cu educație, experiență de lucru și abilități perfecționate. Sunt gata să plătească bine pentru asta imediat. Principalul lucru este că solicitantul potențial îndeplinește cerințele angajatorilor lor.

Amintiți-vă, salariul oficial, ca salariu minim pentru muncă, se aplică în cazurile în care nu este posibil să evaluați și să comparați obiectiv cantitatea, calitatea, complexitatea muncii.

Raportul cu salariile

Cum se raportează salariul la salariu

Salariul nu este totul, ci doar componenta sa. Trebuie să înțelegeți că la nivel legislativ, structura clasică a salariilor constă din trei elemente principale:

Plata de bază. De fapt, acesta este salariul oficial datorat salariatului sau rata tarifară calculată pentru perioada de muncă. Sub nivelul de bază al salariilor (net de impozite), angajatorul nu are dreptul să plătească angajaților săi.
Nivel salarial compensator. Această categorie include toate plățile datorate unui angajat pentru muncă suplimentară, condiții de muncă atipice care diferă de cele normale, plăți pentru îndeplinirea sarcinilor lor în condiții climatice și meteorologice dificile, precum și alte plăți prevăzute de acte legislative și locale.
Plăți stimulative. Aceasta include toate „bunătățile” cu care angajatorul își potolește angajații, încurajându-i să-și îndeplinească conștiincios și să îndeplinească excesiv diferite obiective. De obicei, acestea sunt bonusuri lunare, trimestriale, unice, diverse indemnizații, plăți suplimentare și alte remunerații.

De regulă, pentru a stimula angajatul să îndeplinească în mod eficient atribuțiile funcționale atribuite, angajatorii încearcă să mărească diferența dintre salariul de bază și plățile de stimulare și compensație bazate pe angajat.

De obicei, această abordare se concentrează pe rezultatul final (de exemplu, în domeniul juridic, atunci când se plătește o primă pentru un caz câștigat). În astfel de companii, salariul oficial poate fi de 20 - 25% din nivelul salariului final.

În același timp, anumite categorii de lucrători sunt inițial foarte solicitați și foarte plătiți. Nu au nevoie să dovedească ceva, să alerge undeva, să câștige pe cineva. Principalul lucru este că totul se face conform planului.

Acești angajați includ, de exemplu, programatori, lucrători IT. În cazul lor, salariul oficial este de aproximativ 90% din salariul total.

Nu uitați, salariile specifice, tarifele, sistemele de plată, o varietate de plăți de stimulare sunt stabilite de obicei de către angajator printr-un contract colectiv.

Procedura de calcul

Cum sunt stabilite salariile

Chiar și ținând cont de factorii enumerați mai sus, stabilirea unor furci specifice salariilor oficiale este o chestiune destul de laborioasă și complicată. Mai ales în organizațiile cu un sistem de management multietajat. De obicei, pentru a distribui salariile pe rânduri, sunt necesari câțiva pași pregătitori.

În primul rând, trebuie să determinați nivelul general al salariului pe care compania îl alocă angajaților săi. Din acest fond, este necesar în continuare (de obicei, acest lucru se face prin calcul) să aloce o sumă de bani pe baza unei medii de o lună, care va trebui plătită angajaților ca salarii oficiale.

Pentru aceasta, conform sistemului existent, se calculează disponibilitatea plăților de compensare și de stimulare. Va trebui imediat să calculați nivelul mediu al salariului oficial.

În etapa următoare, este necesar să „descompunem” numărul disponibil de angajați de diferite niveluri după rangurile lor, începând cu primul manager sub forma unei piramide care va crește în jos.

Cu calcule simple, puteți calcula suma de bani pentru fiecare dintre rânduri și apoi pur și simplu împărțiți-le la numărul de angajați necesari la fiecare rang și, astfel, să stabiliți un nivel salarial mediu.

După aceea, este recomandabil să introduceți „furculițe”, care sunt mici abateri în partea superioară și inferioară de la valoarea medie a salariului calculat. Astfel, în viitor, veți putea stimula sau pedepsi angajații cu același nivel de calificare chiar și într-o singură poziție.

Amintiți-vă, orice calcul al salariilor oficiale ar trebui să se bazeze pe o dimensiune justificată din punct de vedere economic a salarizării, o structură organizatorică echilibrată și, de asemenea, să prevadă o anumită rezervă, dacă este necesar, pentru a ajusta ceva.

Nu uitați că fondul salarial al companiei reprezintă de obicei 20-90% din cifra de afaceri totală în numerar. Prin urmare, calculul salariilor oficiale ar trebui abordat cu toată seriozitatea pentru a nu deveni faliment la sfârșitul primei luni lucrătoare.

În acest caz, calculul salariului se efectuează fără a lua în considerare necesitatea plății impozitelor. Acestea vor trebui plătite fie din corpul salariului (dacă nu se planifică nimic altceva), fie din nivelul general al salariului primit de angajat.

Cum se calculează creșterile salariale

Calculul sporurilor salariale

Având în vedere că salariul total include salariul, care este o parte neschimbată a acestuia, calculul altor componente se efectuează de obicei ca procent din salariul de bază. Aceasta înseamnă că plățile de compensare sau stimulente vor depinde în mod direct de nivelul salariului oficial.

De exemplu, dacă suma totală a bonusurilor pentru angajați este stabilită la 10% din salariul oficial, atunci un inginer cu un salariu de 10.000 de ruble va primi 1.000 de ruble de bonus, în timp ce un inginer cu un salariu de 15.000 de ruble va avea dreptul la 1.500 de ruble.

În unele cazuri, pot fi fixate compensații, precum și plăți de stimulare. De exemplu, plata pentru natura călătoriei de muncă, plățile de călătorie sunt în majoritatea cazurilor aceleași pentru toți angajații, indiferent de funcție.

În același timp, dacă există bonusuri în numerar pentru premii (de exemplu, pentru certificate, medalii, ecusoane și altele), acestea vor fi, de asemenea, aceleași pentru toți angajații companiei.

Cele mai utilizate plăți, calculate ca procent din salariul oficial, includ:

bonus lunar, trimestrial;
bonus de intensitate a muncii;
plăți lunare regulate de stimulente pentru vechime (loialitate față de companie);
plăți suplimentare pentru prestarea temporară a muncii unui coleg absent;
diferiți coeficienți regionali.

Plățile fixe se aplică în astfel de cazuri:

natura călătorească a muncii este plătită (un tip de muncă, indiferent de ranguri și funcții);
suma fixă \u200b\u200ba bonusurilor pentru munca efectuată;
plăți pentru concediu;
recompensând angajații premiați cu aceleași premii.

Amintiți-vă, un procent fix sau procentual de plăți salariale suplimentare pentru un anumit loc de muncă este stabilit de termenii convenției colective în cadrul salarizării existente.

Diferențe între rata salarială și salariu

Deși rata salariului și salariul sunt considerate plățile minime garantate în numerar pentru muncă, acestea au anumite diferențe. Tariful tarifar este stabilit pentru specialitățile de lucru, unde este posibil să se raționeze clar cantitatea și calitatea forței de muncă și rezultatul final.

Salariul este stabilit pe baza perioadei lunare de muncă, în timp ce rata este calculată pe oră de muncă. Atunci când efectuați lucrări de diferite niveluri de calificare, nivelul ratei se poate modifica (în sus).

Dacă se aplică o rată tarifară, toate plățile de stimulare pot fi calculate pe baza nivelului efectiv al plății minime (numărul sumelor de rate pe oră pe lună) sau a ratei tarifare estimate (rata este înmulțită cu rata lunară a orelor de lucru ).

Tariful tarifar poate fi „legat” de volumul și calitatea muncii prestate, în timp ce salariul este plata minimă garantată pe care o va primi un membru al personalului în perioada de raportare.

Amintiți-vă, tarifele tarifare se aplică categoriilor normale de muncă, unde este posibil să se calculeze clar cantitatea și calitatea muncii efectuate.

Salariu, salariu, compensație, bonus, indemnizații: care este diferența, aflați în acest videoclip:

Formular pentru acceptarea unei întrebări, scrieți-vă

Când se înregistrează un angajat la un nou loc de muncă, se stabilește un anumit sistem de remunerare între angajator și angajat, o parte obligatorie a căreia în cea mai mare parte a cazurilor este salariul oficial.

Astăzi vom vorbi despre ce este salariul oficial, pe ce principiu este calculat și dacă poate fi schimbat.

Coeficienți pentru calcularea salariilor oficiale

Conform dreptului muncii salariu este o sumă fixă \u200b\u200bde plată pentru activități de muncă pentru îndeplinirea propriilor atribuții oficiale. Salariul oficial nu poate include plăți sociale, de stimulare sau de compensare.

Codul muncii al Federației Ruse definește salariul oficial de bază ca rata salarială a unui angajat al unei organizații de stat sau municipal, care desfășoară activități profesionale ale unui lucrător sau lucrător de birou, cu excepția plăților suplimentare.

Astfel, stabilit la nivel de stat, stă baza pentru stabilirea mărimii salariilor oficiale ale angajaților.

Salariul oricărui angajat depinde în mod direct de mai mulți factori, printre care:

educație specializată;

calificare;

experiență de muncă.

Atenţie! Salariul oficial este o sumă fixă \u200b\u200bde remunerație, stabilită în funcție de funcția ocupată de angajat, de calificări, de educație specializată și de experiența de muncă la întreprinderea dată.

Cuantumul plății pentru activitatea de muncă a angajaților se stabilește pe baza scheme salarialecare sunt dezvoltate la nivelul unei organizații sau a unei întregi industrii:

Schemele sectoriale sunt utilizate pentru a determina salariile angajaților organizațiilor finanțate din surse bugetare.
Schemele salariale, aprobate la nivelul firmelor autofinanțate, sunt acceptate cu indicarea nomenclatorului funcțiilor profesionale și a salariilor corespunzătoare.

În schemele salariale ale ambelor grupuri, poate fi indicată o gamă de salarii, numită „furcă salarială”.

Stabilirea nivelurilor salariale minime și maxime vă permite să determinați mărimea salariilor angajaților în mod individual, pe baza calificărilor acestora, a experienței de muncă, a volumului de muncă prestată și a calităților afacerii.

Nivelul de profesionalism atât al specialiștilor, cât și al lucrătorilor este determinat prin clasificarea în categorii, diferențind astfel salariile angajaților. Majoritatea organizațiilor au o gradație în trei pași.

Conform legislației muncii, clauza de remunerare poate prevedea stabilirea multiplicator personal:

după poziție;
pentru vechimea în serviciu ().

Dacă se stabilește un coeficient de multiplicare, valoarea plăților viitoare este determinată de înmulțirea matematică a salariului cu coeficientul.

Multiplicator personal poate fi atribuit ținând cont de:

formare profesională;
complexitatea lucrării efectuate;
gradul de responsabilitate al angajaților.

Decizia privind indemnizația este luată de șeful întreprinderii în raport cu fiecare angajat în mod individual.
Rata de vechime poate fi setat la angajați în funcție de experiența profesională generală în întreprinderea dată.

Cum este creșterea salariului oficial

Un supliment de salariu este o plată suplimentară pentru activități profesionale calculată pe baza:

ratele tarifare stabilite;
salarii oficiale;
ratele pieselor.

Atenţie! Informațiile despre indemnizația angajatului ar trebui să fie reflectate în contractul de muncă ca condiții de plată pentru activități de muncă.

Există două tipuri de creșteri salariale:

necesar;
opțional.

Obligatoriu indemnizațiile sunt plăți suplimentare stabilite pentru îndeplinirea anumitor sarcini de serviciu. De exemplu, o plată suplimentară pentru un program de lucru rotațional sau de lucru într-o zonă cu un climat special.

Dacă angajatorul dorește să stabilească o indemnizație pentru un angajat în absența condițiilor pentru stabilirea unei plăți suplimentare obligatorii, atunci o astfel de indemnizație va fi luată în considerare personal și este instalat individual.

Alocația personală poate fi stabilită pentru angajatori pentru:

experiența de muncă a angajatului;
excelență profesională;
lucrează cu secrete comerciale;
cunoașterea unei limbi străine;
grad academic;
rezultatele muncii.

Alocația poate fi stabilită ca o sumă fixă \u200b\u200b(de exemplu, 1000 de ruble la salariu) sau ca procent (de exemplu, 15% din salariu).

În orice caz, valoarea oricărei plăți suplimentare trebuie să fie reflectată în contractul de muncă. În unele cazuri, este permis să se facă referire la un document care determină procedura de calcul al alocației personale pentru salariul unui angajat.

Comandă unică de modificare (creștere) a salariului oficial

Schimbarea salariului unui angajat poate fi inițiată printr-o notă care indică motivele schimbării salariului. Dacă salariul este redus ulterior, atunci dorințele managerului de linie nu vor fi luate în considerare.

Motivele creșterii salariului pot fi:

supraîndeplinirea sistematică a planului;
instruire;
certificat trecut cu succes;
o vastă experiență de lucru.

În plus, creșterile salariale pot fi declanșate de o modificare a responsabilităților postului.

Pentru a ridica problema unei creșteri salariale:

Managerul angajatului trebuie să ofere supraveghetorului său o notă cu informații despre motivele creșterii salariului către subalternul său.
Ulterior, documentul trebuie convenit cu persoana autorizată sau cu directorul organizației.
După ce creșterea salariului este aprobată, angajatul resurse umane trebuie să pregătească o comandă unică pentru ajustarea salariului angajatului, precum și pentru a face ajustări la masa de personal.
În plus, toate modificările trebuie reflectate în contractul de muncă. Pentru aceasta, este necesar să se pregătească un acord suplimentar, care va fi semnat în continuare de ambele părți.
În cazul în care se ajunge la un acord de orice fel, se întocmește un ordin unic de modificare a salariului oficial și un acord suplimentar la contractul de muncă.

Deoarece acest ordin nu are un formular aprobat la nivel legislativ, orice instituție are dreptul să îl întocmească în orice format pe antetul companiei. În același timp, este extrem de important ca comanda să reflecte următoarele date:

informații despre companie;
comanda Detalii;
orașul sau orașul în care a fost elaborat ordinul;
data pregătirii documentului;
modificări ale condițiilor de muncă;
argumentarea necesității schimbării salariului oficial;
semnăturile părților.

Astfel, versiunea finală a ordinului de modificare a salariului unui funcționar va arăta cam așa:

Forma organizatorică și juridică a companiei
"Nume"

Nr. COMANDĂ (numărul comenzii)

creșterea salariului (numele angajatului în cazul dativ)

În legătură cu (motivul creșterii salariului, de exemplu: îmbunătățirea indicatorilor de calitate / schimbarea personalului / extinderea funcționalității) COMAND:

Stabiliți (funcția și numele angajatului) salariul oficial în valoare de (nou salariu în cifre și cuvinte) ruble de la (data modificării salariului).
Contabilul șef (numele complet al contabilului) asigură plata în timp util a salariului specificat la alineatul (1) din prezentul ordin și alte sume calculate pe baza acestuia, precum și verifică corectitudinea tuturor documentelor de personal.
Inspectorul departamentului de personal (numele angajatului departamentului de personal) pentru a efectua modificări în tabelul de personal (data și numărul tabelului de personal), stabilind salariul pe funcție (numele funcției) în cuantumul ( cuantumul noului salariu).
Inspectorul de resurse umane (numele complet al unui angajat al departamentului de resurse umane) va pregăti un acord suplimentar la contractul de muncă (data și numărul contractului de muncă al angajatului) cu (numele complet al angajatului) privind stabilirea unui salariu în cuantum din (noua valoare a salariului) din (data modificării salariului).
Inspectorul departamentului de personal (numele complet al angajatului departamentului de personal) face cunoștință cu acest ordin (numele complet al angajatului) împotriva semnăturii.

Motiv: (numele, data și numărul documentului care a inițiat creșterea salariului, de exemplu: nota șefului departamentului / ordin de modificare a tabelului de personal)

Director general (numele companiei) (numele complet) _______________ (semnătura) __

Am citit comanda (numele contabilului șef) _________________ (semnătură) __
Cunoscut ordinul (numele angajatului departamentului de resurse umane) ___________ (semnătură) __
Am citit comanda (comenzile) (numele complet al angajatului) ____________________________ (semnătură) __

Modificările condițiilor de plată pentru activitățile profesionale vor intra în vigoare imediat după semnarea documentelor de către ambele părți.

Principalul lucru de reținut este că, indiferent de modul în care se schimbă condițiile de plată pentru activitatea muncii, dacă se ajunge la un acord, între părți trebuie elaborate o ordine și un acord suplimentar la contractul de muncă privind modificarea condițiilor de muncă. Fără această documentație, schimbarea la salon va fi invalidă.

2.2. Salarii recomandate pentru lucrătorii din funcții de manageri, specialiști și angajați din întreaga industrie pe baza atribuirii funcțiilor lor de angajați către PCG, aprobate prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 29 mai 2008 N 247n „La aprobarea grupurilor de calificare profesională a funcțiilor de manageri, specialiști și angajați din întreaga industrie”:

	Titlurile postului	Salariu oficial, frecați.
	Grupuri de calificare profesională a funcțiilor de manageri, specialiști și angajați din întreaga industrie
	„Poziții de angajați de nivelul doi la nivel de industrie”
	Șeful gospodăriei
	Grup de calificare profesională „Poziții la nivel de industrie ale angajaților de nivelul trei”
	Contabil, consilier juridic, economist, specialist în protecția muncii, specialist în documente, specialist, specialist în resurse umane
	Inginer software (programator), inginer electronic (electronică), specialist de frunte
	Specialist șef
	Asistentul contabilului șef

Salariile recomandate ale lucrătorilor pe baza atribuirii funcțiilor lor la PSC, aprobate prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 29 mai 2008 N 248n „Cu privire la aprobarea grupurilor de calificare profesională a profesiilor din întreaga industrie de muncitori ":

	Titlurile postului	Salariu oficial, frecați.
	Grupuri de calificare profesională pentru ocupațiile de lucrători din întreaga industrie
	Grup de calificare profesională „Profesii la nivel de industrie ale lucrătorilor de nivelul doi”
	Șofer

	Titlurile postului	Salariu oficial, frecați.
	Poziții de manageri, specialiști și angajați care nu sunt încadrați în grupuri de calificare profesională
	Șef adjunct al departamentului
	Șef adjunct al filialei
	sef departament
	Contabil șef
	Director adjunct, șef al filialei
	Director

2.3. Dacă angajații instituției au o categorie de calificare, se recomandă stabilirea salariului (salariului) oficial ținând cont de coeficienții crescători la salariul (salariul) oficial:

	Numele coeficientului de multiplicare	Factor crescător (%)

	Coeficient crescător la salariu pentru categoria de calificare 2
	Coeficient crescător la salariu pentru 1 categorie de calificare

2.3. Salariul oficial (salariul), aplicat acestuia coeficientul crescător pentru categoria de calificare, poate forma un nou salariu oficial (salariu), pe care se calculează plățile prevăzute de această dispoziție aproximativă.

2.4. Pentru a atrage și a consolida personalul instituției, tinerilor specialiști li se recomandă să stabilească un salariu (salariu) oficial majorat cu 3 la sută înainte de a obține o categorie de calificare, pe o perioadă de cel mult primii 2 ani de muncă după absolvire.

2.5. Stabilirea, modificarea mărimii salariului (salariului) oficial al unui angajat este formalizată printr-un contract de muncă, un acord suplimentar la contractul de muncă, prin ordin al directorului instituției.

Ar putea fi util să citiți: