Agenții de recrutare - 2: Să le vindem din nou! La un nivel profesional mai serios, există agenții de recrutare care se ocupă de headhunting. Adică vânătoare de capete. Au baze de date care conțin contactele multor profesioniști. De obicei așa

Capitolul 7 Industria de personal. Nașterea și dezvoltarea. Cazuri de afaceri moderne Astăzi nu mai este necesar să demonstrăm nimănui că oamenii sunt capitalul principal al oricărei companii, al oricărei afaceri. Nevoia de personal înalt calificat, de primă clasă este inepuizabilă.

„Planul s-ar putea să nu fie rău”, a spus cineva, dar trebuie doar să știi unde suntem acum.

Ieronim K. Ieronim. Trei într-o barcă

Se știe că în formarea unui sistem de management strategic pot fi distinse patru faze principale:

• răspuns haotic la schimbările constante ale mediului extern;
• planificare strategică în sens restrâns - prevederea de noi complicații în condițiile externe ale activităților organizației și elaborarea în avans a strategiilor de acțiuni de răspuns (ipoteza inițială: o nouă strategie ar trebui să se bazeze pe utilizarea punctelor forte existente și nivelarea punctelor slabe ale organizației) ;
• managementul capacităţilor strategice - identificarea potenţialului intern al organizaţiei de adaptare într-un mediu aflat în schimbare rapidă (se prevăd nu doar problemele viitoare şi modalităţile de rezolvare a acestora, ci şi nivelul de competenţă profesională cerut de personalul organizaţiei pentru succesul viitor);
• managementul sarcinilor strategice în timp real - elaborarea și implementarea unui program de corectare constantă.

Activitati de personal - actiuni care vizeaza realizarea conformitatii personalului cu sarcinile muncii organizatiei, realizate tinand cont de sarcinile specifice etapei de dezvoltare a organizatiei.

Luați în considerare principalele activități de personal, în funcție de tipul strategiei organizației și de nivelul de planificare. Pentru o politică de personal deschisă și închisă, diferite tipuri de măsuri vor fi adecvate pentru a satisface nevoile de personal esențial unificate (Tabelul 5.2).

Tabelul 5.2. Activități de personal implementate în politica de personal de tip deschis și închis

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

Agenția Federală pentru Transportul Feroviar

Instituția de învățământ superior bugetară de stat federală

„Universitatea de Stat de Transport din Irkutsk”

Institutul de transport feroviar Krasnoyarsk - o ramură a Instituției de învățământ superior bugetar de stat federal „Universitatea de stat a Căilor Ferate din Irkutsk”

Departamentul de Învățare la Distanță

Test

la disciplina „Fundamentele politicii de personal și planificarea personalului”

pe această temă " "

Completat de: A.O. Makayenko

Acceptat de: O.E. Podverbnykh

Krasnoyarsk 2017

Introducere

1. Strategia HR

2. Activitati de personal

3. Relația dintre strategia HR și activitățile HR

Concluzie

Lista surselor utilizate

Introducere

În perioada economiei moderne și în perioada crizei economice financiare, managementul și munca cu personalul din organizație reprezintă o poziție cheie și un element cheie al activității antreprenoriale a întreprinderii.

În plus, formarea unei strategii de către personal este în prezent o problemă foarte urgentă a formării resurselor de muncă a oricărei întreprinderi moderne, competitive.

Schimbările în curs asociate cu ireversibilitatea reformelor economice și mișcarea către o concurență sănătoasă obligă organizațiile ruse să acorde o atenție semnificativă aspectelor legate de managementul politicii de personal bazate pe o planificare bazată pe dovezi.

Managementul eficient al unei organizații sau întreprinderi este imposibil fără a crea o astfel de atmosferă în interiorul acesteia, atunci când tot personalul este interesat să atingă un scop comun, fiecare își simte implicarea personală în victoriile și înfrângerile echipei. Astăzi, succesul sau eșecul în afaceri depinde în mare măsură de activitatea creativă a angajaților organizației, de disponibilitatea acestora de a-și asuma responsabilitatea pentru deciziile pe care le iau. Este necesar să înțelegem că un nivel general înalt de management se poate dezvolta numai dacă fiecare lucrează pentru a-și maximiza potențialul.

Rezultatele activităților multor întreprinderi și experiența acumulată în munca lor cu personalul arată că formarea echipelor de producție, asigurarea unui potențial de personal de înaltă calitate sunt factori decisivi în eficiența producției și competitivitatea produselor.

1 . strategia HR

Strategia HR (strategia HR) este un set specific de principii de bază, reguli și scopuri de lucru cu personalul, concretizate ținând cont de tipurile de strategie organizațională, potențialul organizațional și de personal (resurse umane), precum și tipul de politică de HR a Organizatia.

Practica de funcționare a multor organizații indică o relație clară între deciziile strategice privind managementul acestora cu sistemul de management al personalului.

Strategia de resurse umane a organizației este determinată de următorii factori complexi:

§ Mediul extern si intern al functionarii organizatiei;

§ Tipul de strategie organizaţională adoptată de conducerea acesteia;

§ Nivelul de planificare;

§ Deschiderea (închiderea) politicii de personal; competența personalului.

§ Analiza mediului extern constă din două părți:

§ analiza macromediului (starea economiei si tendinta generala pe piata muncii, reglementarea legala in sfera muncii, procesele politice etc.);

§ Analiza mediului imediat (piata locala a muncii, politica de personal a concurentilor etc.).

Analiza mediului intern relevă starea și perspectivele de dezvoltare a personalului, stilul de management, starea tehnologiei, cultura organizațională stabilită. Cel mai important element al analizei mediului intern în managementul strategic al personalului este analiza misiunii și obiectivelor organizației.

Tipuri de strategie organizațională:

§ strategie antreprenorială;

§ strategie de crestere dinamica;

§ strategia de profitabilitate;

§ strategia de lichidare;

§ strategia ciclului.

Tabelul 1 Caracteristici comparative

5. Orientare și adaptare în carieră: introducerea lucrătorilor angajați în organizație și diviziile acesteia, dezvoltarea înțelegerii de către angajați a ceea ce așteaptă organizația de la ea și ce fel de muncă în ea primește o evaluare binemeritată.

Dezvoltarea unei strategii de personal constă din șapte etape, iar în fiecare dintre aceștia este de dorit participarea activă a managerilor superiori (Anexa 1). Acest lucru asigură că există un echilibru între practicienii de resurse umane și strategii companiei, ceea ce este esențial pentru rezultate eficiente.

Strategia HR este de mare interes nu numai din punctul de vedere al unei abordări practice a managementului afacerii, ci și din punct de vedere al teoriei. Astfel, în Europa, încă de la mijlocul anilor '80 ai secolului trecut, relația dintre strategiile de afaceri și managementul personalului a fost discutată energic.

În special, întrebarea dacă strategia de HR ar trebui să fie o proiecție a strategiei de afaceri sau invers vine în prim-plan.

Cu o strategie de tip antreprenorial, o politică de personal deschisă pe termen lung presupune atragerea de tineri profesioniști, interacțiune informațională activă și formarea de cerințe pentru candidați. La nivelul planificării pe termen mediu, aceasta este căutarea de oameni și proiecte promițătoare, crearea unei baze de date de candidați, organizarea de concursuri, menținerea contactelor cu agențiile de recrutare. Planificarea pe termen scurt se referă la selecția managerilor pentru proiecte specifice. personalul personalului de conducere

Fiecare organizație are mai multe capacități de planificare strategică a resurselor umane. În practică, se observă adesea că managementul folosește elemente individuale ale mai multor sisteme pentru

adaptarea strategiei de personal la cerinţele întreprinderii.

Dezvoltarea unei echipe este un obiect indispensabil al conducerii unei organizații și, în același timp, o parte integrantă a sistemului de management al personalului acesteia.

Principalele obiective ale dezvoltării echipei sunt:

§ îmbunătățirea structurii personalului, a calificărilor demografice și profesionale ale acestuia, reglementarea numărului de salariați, creșterea nivelului educațional, cultural și tehnic al acestora;

§ imbunatatirea conditiilor ergonomice, psihofiziologice, sanitaro-igienice, estetice si a altor conditii de munca, protectia muncii si securitatea lucratorilor.

2 . Activitati de personal

Activități de personal - acțiuni care vizează realizarea conformității personalului cu sarcinile organizației, desfășurate ținând cont de sarcinile specifice etapei de dezvoltare a organizației.

Se știe că în formarea unui sistem de management strategic pot fi distinse patru faze principale:

§ răspuns haotic la schimbările constante ale mediului extern;

§ planificarea strategică în sens restrâns - prevederea de noi complicații în condițiile externe ale activităților organizației și dezvoltarea în avans a strategiilor de acțiuni de răspuns (presupunerea inițială: o nouă strategie ar trebui să se bazeze pe utilizarea punctelor forte existente și nivelarea punctelor slabe ale organizației). );

* managementul capacităţilor strategice - identificarea potenţialului intern al organizaţiei de adaptare într-un mediu aflat în schimbare rapidă (se prevăd nu doar problemele viitoare şi modalităţile de rezolvare a acestora, ci şi nivelul de competenţă profesională cerut de personalul organizaţiei pentru succesul în viitor). );

Luați în considerare principalele activități de personal, în funcție de tipul strategiei organizației și de nivelul de planificare. Pentru o politică de personal deschisă și închisă, diferite tipuri de măsuri vor fi adecvate pentru a satisface în esență aceleași nevoi de personal (Tabelul 2.).

Tabelul 2 Activități de personal implementate în politica de personal de tip deschis și închis

3 . Relația dintre strategia HR și activitățile HR

Activitățile adecvate ale personalului depind de deschiderea sau închiderea politicii de personal.

Pentru o strategie de tip antreprenorial, deschiderea politicii de personal și un nivel (strategic) de planificare pe termen lung, activitățile de personal includ:

· Atragerea tinerilor profesioniști promițători;

· Informații active despre organizație;

· Formarea cerințelor pentru candidați.

În aceleași condiții, dar cu o politică de personal închisă, se are în vedere crearea unor instituții corporative proprii și cursuri de formare a personalului ca activități de personal.

Formarea relațiilor de piață în Rusia se caracterizează printr-o creștere a rolului politicii de personal la întreprinderi și organizații de toate formele de proprietate. Rolul tot mai mare al politicii de personal se explică prin schimbări fundamentale în condițiile sociale și economice, a căror esență este trecerea de la metodele de comandă și control ale managementului personalului la utilizarea stimulentelor economice, sociale și moral-psihologice. Până în prezent, a început o nouă perioadă în munca cu personalul, caracterizată printr-o creștere a atenției la personalitatea angajatului, la căutarea de noi stimulente, ceea ce ridică problema creării unui sistem de management al personalului bazat în principal pe stimulente economice și sociale. garanţii axate pe convergerea intereselor angajatului cu interesele organizaţiei. Strategia de management HR este una dintre direcțiile managementului modern, care vizează dezvoltarea și utilizarea eficientă a potențialului HR al organizației. Sistemul de management al personalului poate fi distins:

· Nivel tactic de management (domină managementul personalului;

· Nivel strategic de management (dominat de managementul resurselor umane);

· Nivelul politic al conducerii corporației (elaborarea și controlul asupra implementării politicii de personal).

Gestionarea oamenilor este esențială pentru organizațiile mari și mici, comerciale și non-profit, industriale și de servicii. Managementul resurselor umane este unul dintre cele mai importante aspecte ale teoriei și practicii managementului. Responsabilitatea specifică pentru managementul general al resurselor umane în organizații este de obicei atribuită personalului pregătit profesional din departamentele de resurse umane, de obicei ca parte a serviciilor de la sediul central. Pentru ca profesioniștii să contribuie activ la realizarea obiectivelor organizației, aceștia au nevoie nu numai de cunoștințe și competențe în domeniul lor specific, ci și de conștientizarea nevoilor managerilor de nivel inferior. Este important ca toți managerii și profesioniștii să înțeleagă modalitățile și metodele de gestionare a oamenilor.

Managementul resurselor umane include următoarele etape:

1. Planificarea resurselor: dezvoltarea unui plan pentru a satisface cerințele viitoare de resurse umane.

2. Recrutare - crearea unui pool de potentiali candidati pentru toate posturile.

3. Selecție: evaluarea candidaților pentru locuri de muncă și selecția celor mai buni din bazinul creat în timpul recrutării.

4. Determinarea salariilor și beneficiilor: Dezvoltați o structură de salarizare și beneficii pentru a atrage, recruta și păstra angajații.

5. Orientare și adaptare în carieră: introducerea lucrătorilor angajați în organizație și, dezvoltarea înțelegerii de către angajați a ceea ce așteaptă organizația de la el și ce fel de muncă în ea primește o evaluare binemeritată.

Concluzie

În funcție de stadiul formării politicii de personal a întreprinderii, se disting diverse principii și cerințe care decurg din acestea. Principii de dezvoltare a politicii de resurse umane - individualitate; complexitate; prioritate; perspective si adaptabilitate.

Principii de implementare a politicii de HR - orientare; multifactorialitatea; motivație și responsabilitate. Etapele dezvoltării politicii de personal depind de nivelul acesteia – de stat sau organizatoric. Direcțiile politicii de personal ale unei anumite organizații corespund funcțiilor sistemului de management al personalului care operează în această organizație. Principalele activități de personal și dezvoltarea acestora depind de tipul strategiei organizaționale și de nivelul de planificare.

Dacă se alege o strategie de calitate maximă a produsului, atunci angajații din poziții cheie și echipa în ansamblu trebuie să aibă un nivel profesional și competență maximă care să le permită să realizeze nivelul de calitate indiferent de costurile de producție și eșecurile tehnologice.

Un tip inovator de strategie, care implică introducerea celor mai progresiste tehnologii, necesită din partea angajaților flexibilitate maximă, erudiție profesională largă și disponibilitate de a accepta noi tehnologii și tipuri de echipamente.

Strategia tehnică și tehnologică se bazează în principal pe potențialul științific și tehnic intern al organizației de producție. Această strategie necesită din partea angajaților inițiativă, creativitate, participare activă la activitatea de cercetare continuă.

Importanţa acestor elemente ale strategiei integrate a organizaţiei se explică prin faptul că implementarea lor cu succes este direct legată de nivelul de calificare al personalului organizaţiei.

În consecință, putem spune că conținutul strategiei inovatoare, tehnice și tehnologice și de calitate a produsului este determinat în mare măsură de totalitatea cerințelor prospective pentru personalul organizației.

La rândul său, dezvoltarea unui set de cerințe pentru personal este o condiție obligatorie și necesară pentru formarea unei strategii de dezvoltare a personalului organizației.

Lista surselor utilizate

1. Bakanov, M.I. Teoria analizei economice. / M.I. Bakanov, A.D. Sheremet. - M .: Finanțe și statistică, 2011 .-- 456 p.

2. Vesnin, V.R. Fundamentele managementului / V.R. Vesnin, - M .: "Triada, LTD", 2012. - 347 p.

1. 3. Galenko, O.A. „Managementul personalului și eficiența întreprinderii”. / O.A. Galenko, S.I. Strahova, O.I. Faibusevici. - M .: 2010 .-- 276 p.

3. Egorshin, A.P. Managementul personalului / A. P Egorshin. - N. Novgorod: NIMB, 2010 .-- 720 p.

4. Zagoruiko, I. Cum se conduce personalul unei organizații comerciale / I. Zagoruiko, V. Fedorov // Omul și munca. - 2013. - Nr. 6. - S.101-106.

5. Komarov, M.A. management. / M.A. Komarov, Manual. - M: UNITI, 2012 .-- 384p.

Postat pe Allbest.ru

Documente similare

Studiul strategiei de personal a managementului personalului ca ansamblu specific de principii de bază, reguli și scopuri de lucru cu personalul, concretizat ținând cont de tipurile de strategie organizațională. Etapele formării, creșterii și stabilizării organizației.

lucrare de termen, adăugată 01/05/2011


Formarea politicii de personal într-o organizație modernă. Activități și strategie de personal. Relația dintre strategia de management al organizației și managementul personalului. Formarea unei strategii de management al personalului la diferite stadii de dezvoltare a organizatiei.

lucrare de termen, adăugată 18.04.2010


Conceptul de management strategic. Esența, scopul și obiectivele principale ale strategiei de management al personalului. Formarea unei strategii de management al personalului. Organizarea strategiei de personal. Metode de construire a unui sistem de management al personalului într-o organizație.

test, adaugat 27.06.2013


Esența politicii de personal ca instrument al strategiei de management al personalului. Analiza eficacității politicii de personal existente în SA „Grid Company” pentru perioada 2006-2009. Punctele tari și punctele slabe ale politicii de personal, analiza cauza-efect a problemelor.

teză, adăugată 07.07.2013


Dezvoltarea unei strategii de management al personalului; crearea „Departamentului de adaptare și dezvoltare” în societatea OJSC „Mostotrest”: principii de politică de personal; scopurile șefului Departamentului; program de adaptare pentru un nou angajat, standarde pentru munca mentorului cu personalul.

lucrare de termen adăugată 22.04.2013


Esența, scopurile și obiectivele managementului personalului, tipurile sale, direcțiile. Management strategic de personal, politica de personal ca bază pentru formarea acesteia. Criterii de selecție și caracteristici ale implementării strategiei de management al personalului într-o întreprindere modernă.

lucrare de termen, adăugată 17.06.2011


Istoria dezvoltării managementului personalului. Caracteristicile activității SRL „ALUSTEM”. Conceptul și esența strategiei de management al personalului în organizație. Structura sa organizatorică este exemplificată de ALUSTEM LLC. Dezvoltarea unei strategii de management al personalului.

lucrare de termen, adăugată 17.02.2010


lucrare de termen, adăugată 26.11.2012


Conceptul, principalele componente și caracteristici ale strategiei de management al personalului la întreprindere în contextul crizei economice. Formarea politicii de personal a întreprinderii. Dezvoltarea întrebărilor de comportament organizațional ca metodă de management al personalului.

teză, adăugată 26.09.2014


Analiza comparativă a tipurilor de strategii de management al personalului. recomandări pentru îmbunătățirea abordărilor metodologice ale dezvoltării și fundamentării strategiei de management al personalului întreprinderii. Obiectivele politicii de personal. Etapele ciclului de viață al întreprinderii.

• SERVICIUL DE STAT AL FEDERATIEI RUSA
• Serviciul public în sistemul administrației publice
  • Natura și esența serviciului public
  • Scopurile, obiectivele și funcțiile funcției publice
  • Principiile serviciului public
• Serviciul de stat al Rusiei în aspectul istoric și juridic
  • Formarea și dezvoltarea administrației publice și a serviciului public în Rusia Kievană și statul Moscova
  • Serviciul de stat (de stat) al Imperiului Rus în secolele al XVIII-lea - începutul secolelor XX.
  • Dezvoltarea administrației publice și a funcției publice în perioada sovietică (1917 -1991)
  • Serviciul public în Rusia post-sovietică
• Tipuri de serviciu public al Federației Ruse
  • Sistemul de serviciu public al Federației Ruse
  • Serviciul militar al Federației Ruse
  • Serviciul de aplicare a legii al Federației Ruse
  • Serviciul public de stat
• Reglementarea juridică a funcției publice din Federația Rusă
  • Reglementări federale
  • Acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse
• Funcții ale funcției publice de stat
  • Caracteristicile juridice ale funcției funcției publice de stat
  • Cerințe de calificare pentru posturi
  • Categorii, grupuri și registre de locuri de muncă
  • Gradele de clasă ale serviciului public
  • Reglementări de muncă
• Trecerea serviciului public de stat
  • Tehnologie de selectare a persoanelor pentru serviciul public
  • Tehnologia serviciului public
  • Motivele și consecințele încetării funcției publice
• Statutul juridic al funcționarului public
  • Definiția conceptului de „funcționar public”
  • Clasificarea funcționarilor publici
  • Drepturile și obligațiile funcționarilor publici
  • Restricții și interdicții legate de serviciul public
• Responsabilitatea juridică a funcționarilor publici
  • Responsabilitatea juridică a funcționarilor publici: concept, principii, clasificare
  • Tipuri de responsabilitate a funcționarilor publici: disciplinară, administrativă, penală și materială
• Serviciul de stat al entităților constitutive ale Federației Ruse
  • Esența și caracteristicile serviciului public regional
  • Serviciul Public de Stat al Republicii Tatarstan
• Politica de personal în serviciul public: concepte și tipuri de bază
  • Subiectul și subiectele politicii de personal
  • Activitati de personal
• Formarea personalului serviciului public de stat
  • Principii de formare a personalului serviciului public de stat
  • Recalificarea profesională, formarea avansată și formarea funcționarilor publici
  • Ordin de stat pentru recalificarea profesională, perfecţionarea şi formarea funcţionarilor publici
  • Rezervă de personal în serviciul public
• Experiență străină în organizarea funcției publice
  • Model „închis” al funcției publice
  • Modelul „deschis” al serviciului public
• SERVICIUL MUNICIPAL ÎN FEDERAȚIA RUSĂ
• Serviciul municipal: concept, scopuri, obiective, funcții și principii de bază
  • Conceptul de serviciu municipal
  • Scopul, sarcinile și funcțiile serviciului municipal
  • Principiile serviciului municipal
• Fundamentele juridice ale serviciului municipal în Federația Rusă
  • Reglementarea juridică a serviciului municipal la nivel federal
  • Reglementarea juridică a serviciului municipal la nivel regional
  • Sistemul actelor juridice municipale care reglementează raporturile juridice din domeniul serviciului municipal
• Funcții de serviciu municipal: clasificare, registru, cerințe de calificare
  • Posturi de serviciu municipal: concept și clasificare
  • Cerințe de calificare pentru funcțiile oficiale și cerințe pentru candidații la funcția de șef al administrației locale
• Procedura de admitere în serviciul municipal, trecerea și încetarea acesteia
  • Procedura de admitere și concurs pentru ocuparea postului de serviciu municipal
  • Trecerea serviciului municipal
  • Motivele și procedura de încetare a serviciului municipal
• Statutul juridic al unui angajat municipal
  • Definiția conceptului de „angajat municipal”
  • Drepturile și obligațiile de bază ale unui angajat municipal
  • Restricții și interdicții legate de serviciul municipal. Responsabilitatea unui angajat municipal
  • garanții angajaților municipali
• Personalul lucrează în municipiu

Activitati de personal

Creșterea eficienței muncii personalului în organele guvernamentale este posibilă numai pe baza unei definiții clare a locului și rolului serviciilor corporative în sistemul de management al personalului și a conducerii politicii de personal. Scopul principal al serviciului de personal ca atare este acela de a dota aparatul cu personal, de a-și organiza eficient activitățile, de dezvoltare profesională și socială. Scopul principal se concretizează prin definirea sarcinilor, activităților de personal, acoperind întregul sistem de lucru cu personal. Aceasta este recrutarea, selecția, plasarea angajaților, dezvoltarea potențialului lor creativ, organizarea funcției publice. Este necesar să se rezolve multe sarcini specifice legate de personalitatea unui funcționar public: studierea situației demografice, sistemele de formare, evaluarea muncii, planificarea și dezvoltarea carierei angajaților, protecția socială a acestora etc.

Principalele domenii de activitate ale serviciilor de personal ale autorităților federale sunt consacrate în Legea federală „Cu privire la sistemul serviciului public al Federației Ruse”.

În condițiile legii, serviciul de personal al unui organ de stat îndeplinește următoarele funcții:

1. asigură desfășurarea concursurilor pentru ocuparea funcțiilor publice vacante, atestări, promovarea probelor de către funcționarii publici în ocuparea funcțiilor publice, examene de calificare;
2. întocmește hotărâri ale organelor de stat referitoare la trecerea funcționarilor publici, întreține treburile personale ale acestora, face înscrierile necesare în carnetele de muncă;
3. consiliază funcționarii publici în problemele statutului lor juridic, respectării restricțiilor legate de serviciul public;
4. analizează nivelul de pregătire profesională a funcționarilor publici, organizează recalificare (recalificare) și creșterea calificărilor acestora, determină perspectivele de carieră ale unui angajat.

În prezent, se pot distinge următoarele domenii de activitate a personalului în lucrul cu personalul din serviciul public:

• planificarea strategică a aparatului de stat;
• formarea unui sistem de recrutare pentru serviciul public;
• adaptarea salariaților nou angajați în aparatul de stat;
• inspecția, evaluarea și certificarea muncii;
• formarea unei rezerve de personal;
• crearea unui sistem de stimulare;
• protecția socială a personalului din serviciul public;
• planificarea și dezvoltarea carierei unui funcționar public.

Să luăm în considerare fiecare dintre direcții mai detaliat din punct de vedere

furnizarea de instrumente specifice de soluție.

Planificarea strategică a aparatului de stat... Această activitate de personal este etapa inițială a planificării personalului și se bazează pe datele privind locurile de muncă disponibile și planificate, planul de implementare a măsurilor organizatorice și tehnice, tabloul de personal și planul de ocupare a posturilor vacante.

Planificarea strategică a personalului ar trebui să se bazeze pe mai multe motive, dintre care următoarele sunt cele mai importante:

1. principiile politicii de personal a autorităţilor publice;
2. analiza perspectivelor de schimbare a cadrului de reglementare al puterii de stat și de dezvoltare a sistemului de funcționare publică;
3. contabilizarea dimensiunii și componenței activităților;
4. evaluarea personalului organizațiilor și a serviciului public în general.

Principiile politicii de personal a autorităților publice în cadrul examinării problemei planificării strategice sunt concepute pentru a determina liniile directoare strategice pentru formarea potențialului de personal, înțelegerea termenului în sine și principiile specifice ale dezvoltării acestuia.

Pe baza obiectivelor formulate și a principiilor politicii de personal, planificarea strategică a potențialului de personal ar trebui să se bazeze pe programarea procesului de dezvoltare a personalului, creșterea competenței acestuia în vederea creării unui

corp de funcționari publici capabil să asigure o administrație publică eficientă, precum și să sprijine dezvoltarea procesului democratic și dezvoltarea țării în ansamblu.

Formarea unui sistem de atragere a personalului... Planificarea recrutarii personalului - planificarea activitatilor de recrutare si recrutare de personal in vederea satisfacerii pe viitor a nevoilor organismului in personal in detrimentul surselor interne si externe. Sursele interne de recrutare a personalului fac posibilă o mai bună utilizare a personalului deja disponibil în organizație ca urmare a apariției muncii suplimentare, a redistribuirii sarcinilor sau a relocarii, a promovării angajaților. Sursele externe de recrutare de personal sunt angajarea de noi angajați.

Sistemul actual de atragere a personalului către organele guvernamentale și de conducere îndeplinește normele și tradițiile caracteristice unei politici de personal închise și unei culturi organizaționale birocratice. Este necesar să se creeze un astfel de sistem de atragere a personalului, care să permită rezolvarea unora dintre sarcinile formulate:

1. creșterea deschiderii serviciului public pentru populație;
2. să formeze în rândul populației o poziție activă în raport cu procesele care se desfășoară în aparatul de stat și un sentiment de implicare în procesele administrației publice;
3. pentru a crește transparența cerințelor pentru candidații la muncă în aparatul de stat.

Adaptarea angajaților nou recrutați... Procesul de adaptare este procedura de includere a noilor angajați în organizație, familiarizarea noului venit cu cerințele activității, cultura organizațională, regulile și metodele de comportament în echipă. În cursul interacțiunii dintre angajat și organizație, are loc adaptarea lor reciprocă, a cărei bază este intrarea treptată a angajatului în noi condiții profesionale și socio-economice de muncă. Serviciul în aparatul de stat și administrația municipală este specific, iar procesul de adaptare la acesta pentru fiecare angajat nou angajat este asociat cu depășirea diferitelor tipuri de dificultăți. Pentru majoritatea covârșitoare a cetățenilor, tranziția la serviciu este asociată cu o schimbare a specificului și a condițiilor de muncă. Este necesară optimizarea procesului de integrare a unui nou angajat în organizație cu pierderi minime de timp și acces rapid la nivelul de funcționare eficientă.

În procesul de adaptare, angajatul trebuie să stăpânească conținutul activității și să se familiarizeze cu particularitățile echipei și cu cultura corporativă, de exemplu. suferă adaptare socio-psihologică și includere în echipă. Indicatorii eficienței adaptării unui angajat pot fi indicatori ai eficienței muncii, o evaluare a nivelului de rotație a personalului în rândul noilor angajați, numărul de promovări în primii ani de muncă, precum și numărul și cauzele conflictelor apărute în Organizatia.

Evaluarea muncii, examenul de calificare și certificarea personalului... Evaluarea muncii în autorități și management poate fi efectuată numai dacă este precedată de lucrări privind crearea standardelor de activitate, determinarea ordinii și volumului volumului de muncă. Acest lucru se poate face numai în cadrul formării unei structuri raționale a organului de conducere însuși, al definirii funcțiilor și atribuțiilor acestuia, al repartizării responsabilităților legate de atingerea acestor obiective între departamente și angajați. În caz contrar, desfășurarea examenelor de calificare, certificarea personalului, evaluarea forței de muncă și a potențialului de creștere al unui angajat este ineficientă.

Atestarea se realizează în vederea stabilirii conformității unui funcționar public cu funcția de funcționare publică care urmează să fie înlocuită pe baza unei evaluări a performanței sale profesionale. Certificarea este concepută pentru a ajuta la formarea personalului serviciului public de stat al Federației Ruse, la îmbunătățirea nivelului profesional al funcționarilor publici, la rezolvarea problemelor legate de determinarea dreptului de preempțiune de a ocupa un post de serviciu public atunci când se reduc posturile de serviciu public într-un organ de stat, precum și aspecte legate de modificarea condițiilor de salarizare a funcționarilor publici.

Pentru a optimiza procedurile de certificare, trebuie îndeplinite o serie de cerințe:

1. criteriile utilizate trebuie să fie clare pentru fiecare participant la evaluare;
2. informațiile utilizate pentru evaluare ar trebui să fie disponibile;
3. rezultatele evaluării ar trebui să fie strâns legate de resursele umane
4. activitati: sistem de evaluare a muncii, dezvoltare de programe
5. pregătirea, formarea unei rezerve, promovarea personalului;
6. sistemul de evaluare trebuie să fie în concordanță cu cultura organizațională.

Examenul de calificare este unul dintre mijloacele de evaluare obiectivă a personalului guvernamental, control administrativ și social asupra profesionalismului și nivelului de calificare al acestora, identificarea și utilizarea rațională a rezervei de personal pe baza utilizării efective a abilităților profesionale ale salariatului în interesul realizării. cariera sa si in folosul statului.

Programe în afara și în interiorul organizației de formare, recalificare și dezvoltare a personalului... Pregătirea personalului permite angajaților să-și folosească propriile resurse de producție fără a căuta personal nou cu înaltă calificare pe piața externă a muncii. În plus, planificarea formării angajaților creează condiții de mobilitate, motivare și autoreglare a angajatului, accelerează procesul de adaptare a angajatului la condițiile în schimbare la același loc de muncă. Pregătirea, recalificarea și dezvoltarea personalului sunt o condiție indispensabilă pentru funcționarea eficientă a unei organizații.

Baza teoretică a programelor de formare este conceptul de profesionalizare continuă a individului și conceptul de structură sistemică a activității muncii.

În practică, există două forme de pregătire a personalului organizației: la locul de muncă și în afara acestuia. Formarea la locul de muncă este mai ieftină și mai rapidă, este strâns legată de munca zilnică și facilitează intrarea în procesul de învățare a lucrătorilor care nu sunt obișnuiți cu învățarea la clasă. Cele mai importante metode de instruire la locul de muncă sunt: ​​metoda creșterii complexității sarcinilor, schimbarea locului de muncă (rotație), dobândirea dirijată a experienței, instruirea, folosirea lucrătorilor ca asistenți, metoda delegării (transferării) unei părți din funcții și responsabilități. Instruirea în afara șantierului este mai eficientă, dar este asociată cu costuri financiare și distragere a atenției angajaților.

Dezvoltarea de programe de motivare si stimulare a travaliului. Protecția socială a salariaților... Un sistem eficient de stimulare a personalului în prezent trebuie să fie concentrat maxim pe interesele individuale și să fie cât mai flexibil posibil. Cu toate acestea, orice organizație se confruntă cu o limitare destul de severă a fondurilor de stimulare, în această situație, ar trebui acordată mai multă atenție programelor de stimulare nemateriale, precum și combinației dintre programele de stimulare și protecția socială.

Protecția socială a angajaților ar trebui să asigure suficientă independență socială a angajaților și să prevină tendințele negative de corupție a personalului autorităților de stat și municipale.

Planificarea carierei funcționarului public... O carieră este rezultatul poziției și activității conștiente a unei persoane în domeniul activității oficiale, asociată cu creșterea oficială sau profesională.

Planificarea carierei este procesul de comparare a potențialelor capacități, abilități și obiective ale unui angajat cu cerințele organizației și planurile de dezvoltare a acesteia, exprimate în pregătirea unui program de creștere profesională și de locuri de muncă.

Distribuția funcțiilor de planificare a carierei în organizație este următoarea. Angajatul însuși răspunde:

1. pentru alegerea principală a profesiei;
2. pentru alegerea unei organizații și a unei poziții;
3. pentru orientare în organizație;
4. pentru stabilirea obiectivelor de creștere;
5. pentru realizarea creșterii.

Departamentul HR al organizației este implicat în:

1. evaluare atunci când aplică pentru un loc de muncă;
2. aranjarea angajaților;
3. evaluarea muncii și potențialului angajatului, certificare periodică;
4. formarea unei rezerve de personal;
5. dezvoltarea și implementarea programelor de creștere;
6. promovarea în următoarea funcție oficială.

Supraveghetor imediat:

1. evaluează rezultatele muncii și potențialul angajatului;
2. evaluează motivația;
3. organizează dezvoltarea profesională;
4. elaborează propuneri de includere în rezerva pentru programe de formare și stimulente de muncă.

Un capitol a explicat cititorului cum să transforme conservele de carne australiane în ghivece de flori; într-un alt capitol, cum să transformi o cadă de ulei într-un scaun de pian pivotant; iar în al treilea, cum să folosiți vechile cutii de pălării pentru jaluzele, ...

Ieronim K. Ieronim. Colecția „Gânduri încă inactive”

Într-o economie de piață, unul dintre factorii decisivi în eficiența și competitivitatea unei întreprinderi este asigurarea resurselor umane de înaltă calitate. Trebuie avut în vedere că munca cu personalul nu începe cu un post vacant și nu se termină cu angajare. Procesul de lucru cu personalul ar trebui să fie structurat în așa fel încât cel mai scurt mod să ajungă la rezultatul dorit în legătură cu orice problemă sau problemă din domeniul personalului. Deci, în cursul formării politicii de personal, în cazul ideal, este necesar să se convină asupra următoarelor aspecte:

Dezvoltarea principiilor generale ale politicii de personal, stabilirea priorităților pentru obiective;

Politica organizatorică și de personal - planificarea necesarului de resurse de muncă, formarea structurii și a personalului, numirea, crearea unei rezerve, relocarea;

Politica informațională - crearea și susținerea unui sistem de circulație a informațiilor de personal;

Politica financiara - formularea principiilor de repartizare a fondurilor, asigurarea unui sistem eficient de stimulente a muncii;

Politica de dezvoltare a personalului - asigurarea unui program de dezvoltare, orientare în carieră și adaptare a angajaților, planificarea avansării individuale, team building, formare profesională și formare avansată;

Evaluarea rezultatelor performanței - analiza conformității politicii de personal și a strategiei organizației, identificarea problemelor în munca personalului, evaluarea potențialului uman (centrul de evaluare și alte metode de evaluare a eficacității activităților).

Tabelul 9.1

Caracteristici ale implementării proceselor de personal cu o politică de personal deschisă și închisă

Considera Procesul de formare a politicii de resurse umane in organizatie. Deci, unele dintre organizațiile care funcționează de mult timp (pe piața internă, acest lucru este tipic pentru întreprinderile care lucrează îndeaproape cu parteneri străini și reprezentanțe străine) au o idee documentată despre politica de personal a întreprinderii, procesele de personal , măsuri și norme pentru implementarea acestora. Pentru o altă parte a organizațiilor, ideea cum să lucrezi cu personalul există la nivel de înțelegere, dar nu este documentată sau se află în stadiul de formare. Dacă creăm o întreprindere și suntem interesați ca politica de personal să fie realizată în mod conștient, atunci este necesar să realizăm următoarele etape de proiectare a politicii de personal:

Rationare;

Programare;

Monitorizarea.

1. Raționalizarea. Scopul este de a armoniza principiile și obiectivele lucrului cu personalul cu principiile și obiectivele organizației în ansamblu, strategia și stadiul dezvoltării acesteia. În cadrul acestei etape de lucru, este important să analizăm trăsăturile esențiale ale culturii corporative, să anticipăm posibilele schimbări în mediul extern și intern al organizației, să concretizăm imaginea angajatului dorit și să stabilim obiectivele dezvoltării resurselor umane. De exemplu, este foarte important pentru organizație să aibă o idee despre angajatul ideal, principiul responsabilității reciproce între angajat și organizație, regulile de creștere oficială și profesională, cerințele pentru dezvoltarea anumitor abilități și aptitudini.

2. Programare. Scopul este de a elabora programe, modalități de atingere a obiectivelor muncii de personal, concretizate ținând cont de condițiile actuale și de eventualele schimbări ale situației. Este necesar să se construiască un sistem de proceduri și măsuri pentru atingerea scopurilor, un fel de tehnologii de personal, consacrate în documente, formulare, și ținând cont în mod necesar atât de starea actuală, cât și de posibilitățile de schimbare. Un parametru esențial care influențează dezvoltarea unor astfel de programe este înțelegerea instrumentelor și metodelor acceptabile de influență, alinierea acestora la valorile organizației. De exemplu, într-o situație de politică de personal închisă, este ilogic să se dezvolte și să utilizeze programe de recrutare intensivă a personalului prin agențiile de recrutare și mass-media. În acest caz, atunci când recrutați, este important să acordați atenție cunoștințelor angajaților lor, studenților instituțiilor de învățământ corporative. Pentru o cultură corporativă cu elemente de cultură organizațională organică bazată pe valorile „de familie”, pare inadecvat utilizarea unor teste psihologice stricte la recrutarea personalului. Mai degrabă, în acest caz, ar trebui acordată mai multă atenție procedurilor de interviu, activităților de grup și simulărilor de situații reale de muncă.

3. Monitorizarea personalului. Scopul este de a dezvolta proceduri de diagnosticare și predicție a situației personalului. În această etapă, este importantă identificarea unor indicatori semnificativi ai stării potențialului uman, precum și dezvoltarea unui program cuprinzător de diagnosticare continuă și dezvoltare a abilităților și abilităților angajaților. În plus, se recomandă dezvoltarea și implementarea unei metodologii de evaluare a eficacității programelor de personal.

Pentru întreprinderile care monitorizează personalul în mod continuu, multe programe separate de HR (cel puțin, cum ar fi evaluarea și certificarea, planificarea carierei, menținerea unui climat socio-psihologic favorabil) pot fi incluse într-un singur sistem de programe conexe intern. În cadrul unui astfel de mega-program, organizația poate rezolva nu numai sarcinile de personal, ci și implementa metode de diagnosticare a situației de management, elaborând practic metodele de luare și implementare a deciziilor manageriale. În acest caz, politica de personal a organizației apare ca un instrument de management al întreprinderii.

9.3 ... Activități de resurse umane și strategie de resurse umane

Planul poate să nu fie rău ”, a spus cineva, dar trebuie doar să știți unde suntem acum.

Ieronim K Ieronim. Trei într-o barcă

Principalele faze ale strategiei

management

Se știe că în formarea sistemului de management strategic se poate evidenția patru principalele faze:

1) un răspuns haotic la schimbările constante ale mediului extern;

2) planificarea strategică în sens restrâns – prevederea de noi complicații în condițiile externe ale activităților organizației și elaborarea din timp a strategiilor de acțiuni de răspuns (presupoziție inițială: o nouă strategie ar trebui să se bazeze pe utilizarea punctelor forte existente și nivelarea punctelor slabe ale organizației);

3) gestionarea capacităților strategice - identificarea potențialului intern al organizației de a se adapta într-un mediu în schimbare rapidă (nu sunt prezise doar probleme viitoare La modalități de rezolvare a acestora, dar și nivelul de competență profesională cerut de personalul organizației pentru succesul viitor):

4) managementul sarcinilor strategice în timp real - dezvoltarea și implementarea unui program de ajustare constantă.

Programe de personal și personal

activitate

În funcție de faza de management practicată în organizație, precum și de nivelul de planificare, se poate distinge programe de personal de diverse tipuri, concentrate pe rezolvarea sarcinilor operaționale, tactice sau strategice. Programele includ diverse activități de personal, domenii individuale de lucru și proiecte care vizează îmbunătățirea calității personalului, dezvoltarea capacității acestuia de a rezolva problemele dictate de stadiul de dezvoltare a organizației.

Luați în considerare principalul activitati de personalîn funcţie de tipul de strategie a organizaţiei (etapa de dezvoltare a organizaţiei) şi de nivelul de planificare. Pentru o politică de personal deschisă și închisă, diferite tipuri de măsuri vor fi adecvate pentru a satisface nevoile de personal esențial unificate (Tabelul 9.2).

Desigur, conținutul programelor de personal descrise mai sus este determinat atât de ideea traiectoriei de dezvoltare a organizației în ansamblu, cât și de alegerea țintei pe care o fac de obicei proprietarii sau conducerea de vârf.

Tabelul 9.2

Activități de personal implementate în tipuri deschise și închise de politică de personal

9. 4 ... Conditii de dezvoltare a politicii de personal

Fiecare armată ofensivă are:

Baza.

Obiecte de acțiune îndepărtate și apropiate.

Calea acțiunii.

Calea mesajului.

Căi alimentare.

Și linia de luptă.

Denis Davydov. Experiența teoriei acțiunii de gherilă

Politica de personal în general, conținutul și specificul programelor specifice și activităților de personal sunt influențate de factori de două tipuri: externi în raport cu organizația și interni.

Factori de mediu

Factorii de mediu pot fi grupați în două grupe:

1) restricții de reglementare; 2) situatia de pe piata muncii. De exemplu, prezența interdicțiilor de testare a angajării în reglementările unor țări obligă personalul HR să fie foarte descurcăreț în proiectarea programelor de selecție și orientare.

Punând accent pe luarea în considerare a situației de pe piața muncii, este necesar să se analizeze prezența concurenței, sursele de recrutare, componența structurală și profesională a forței de muncă libere.

Este important să vă faceți o idee despre asociațiile profesionale și publice în care sunt implicați într-un fel sau altul angajații sau candidații la post. Strategia activităților unor astfel de asociații, tradițiile și prioritățile acestora în mijloacele de luptă ar trebui să fie luate în considerare pentru a crea și implementa programe eficiente de personal.

Factorii politicii interne

Următorii factori par a fi cei mai importanți:

1) scopurile întreprinderii, perspectiva lor în timp și gradul de elaborare. Deci, de exemplu, o organizație care își propune să obțină un profit rapid și apoi se încheie are nevoie de profesioniști complet diferiți față de o întreprindere axată pe desfășurarea treptată a producției la scară largă cu multe ramuri;

2) stilul de management, fixat și în structura organizației. Comparând o organizație construită într-un mod extrem de centralizat, o organizație care preferă principiul descentralizării, arată că acestea necesită o compoziție diferită de profesioniști;

3) conditii de lucru. Oamenii sunt atrași sau respinși de caracteristicile postului, cum ar fi:

Gradul de efort fizic și psihic necesar;

Gradul de nocivitate a muncii pentru sănătate;

Amplasarea locurilor de muncă;

Durata și structura muncii;

Interacționează cu alte persoane în timpul lucrului;

Gradul de libertate în rezolvarea problemelor;

Înțelegerea și acceptarea scopului organizației.

De regulă, prezența chiar și a unui număr mic de sarcini care nu sunt atractive pentru angajați impune managerului de HR să creeze programe speciale pentru atragerea și reținerea angajaților în organizație;

4) caracteristicile calitative ale colectivului de muncă. Deci, lucrul ca parte a unei echipe de succes poate fi un stimulent suplimentar care contribuie la o muncă productivă stabilă și la satisfacție în muncă;

5) stil de conducere. Indiferent de stilul de conducere preferat de un anumit manager, următoarele obiective sunt importante:

Includerea maximă a aptitudinilor și experienței fiecărui angajat;

Asigurarea interactiunii constructive intre membrii grupului;

Obținerea de informații adecvate despre angajați, contribuția la formularea obiectivelor, sarcinilor politicii de personal în programele organizației.

rezumat

1. Politica de personal are ca scop aducerea resurselor umane ale organizației în conformitate cu obiectivele și strategia de dezvoltare a acesteia.

2. Scopul politicii de personal este de a asigura echilibrul optim al proceselor de reînnoire și păstrare a componenței numerice și calitative a personalului în concordanță cu nevoile organizației în sine, cu cerințele legislației în vigoare și cu starea acesteia. piața forței de muncă.

3. În ceea ce privește nivelul de cunoaștere a regulilor și normelor care stau la baza activităților de personal, politica de personal a organizației poate fi pasiv, reactiv, proactiv sau activ.

4. În funcție de factorii mediului extern, precum și de caracteristicile culturii corporative, fie deschise, fie personal închis politica organizatiei.

5. În cursul elaborării principiilor generale pentru formarea politicii de personal, este importantă coordonarea politicilor organizatorice, de personal, de informare, financiare și de dezvoltare a personalului.

6. Etapele de proiectare a politicii de personal includ raționalizarea, programarea și monitorizarea personalului.

7. Pentru a construi o politică de personal adecvată, este important să pornim de la ideea scopurilor, normelor și metodelor de implementare a activităților de personal. Principalul mecanism de menținere a unei politici adecvate de personal este monitorizarea personalului.

Ar putea fi util să citiți:

• Tehnologia de producție publicitară de tranzit;
• Principalele tipuri de servicii solicitate pe piața internațională;
• Principalele tipuri de cumpărători Tipuri de clienți după strategia comportamentală;
• Analiza SWOT: exemple de analiză SWOT;
• Diferențierea produselor și puterea de negociere Diferențierea pieței;
• Analiza de marketing a pieței: tipuri, etape, metode;
• Etapele dezvoltării unei strategii de poziționare Esența principalelor etape ale procesului de poziționare;
• Și eficiența comunicativă a publicității Eficacitatea comunicativă a publicității;