Codul muncii al Federației Ruse Articolul 80 de lucru. Demiterea la cererea dvs. - regulile de înregistrare și situații controversate. Dezvoltare - Specii și termenul limită pentru avertizarea de concediere

Lucrătorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă, avertizând despre acest angajator în scris în termen de cel mult două săptămâni, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin acest cod sau de altă lege federală. Cursul perioadei specificate începe ziua după primirea angajatorului cererii angajatului de concediere.

Prin acordul între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea prevenirii concedierii.

În cazurile în care declarația angajatului privind concedierea la inițiativa sa (la dispoziție) se datorează incapacității de a-și continua activitatea (înscrierea în organizarea educațională, pensionarea și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare stabilită de către angajator Din legislația muncii și a altor acte juridice de reglementare, care conțin norme privind dreptul muncii, reglementările locale, condițiile unui acord colectiv, acordul sau contractul de muncă angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în declarația angajatului.

Înainte de expirarea avertizării privind concedierea, angajatul are dreptul de a-și retrage declarația în orice moment. Concedierea în acest caz nu este efectuată dacă un alt angajat nu este invitat la locul său în scris, care, în conformitate cu acest cod și cu alte legi federale, nu poate fi negată încheierea unui contract de muncă.

După expirarea avertismentului privind concedierea, angajatul are dreptul să înceteze să lucreze. În ultima zi de activitate, angajatorul este obligat să emită un angajat o carte de muncă sau să furnizeze informații privind activitățile de muncă (articolul 66.1 din prezentul cod) de la acest angajator, pentru a emite alte documente legate de activitatea scrisă a angajatului și pentru a face un calcul final cu el.

În cazul în care, după expirarea avertismentului cu privire la concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat, iar angajatul nu insistă asupra concedierii, activitatea contractului de muncă continuă.

Publicații pe această temă

  • Cerere de concediere la propria dvs. cerere (eșantion)
  • Încetarea contractului de muncă privind inițiativa angajatului
  • Concediere la cererea dvs. în 2020, ordine și nuanțe

În articolul 80, Codul Muncii al Federației Ruse se referă la procedura de reziliere a contractului de muncă la inițiativa angajatului. În conformitate cu articolul 80 din Codul Muncii al Rusiei, angajatul este obligat să împiedice angajatorul cu privire la demiterea sa fără mine decât în \u200b\u200bdouă săptămâni, după care are dreptul să înceteze să lucreze și să obțină o carte de muncă și un calcul complet. În textul articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, există și cazuri de reziliere a contractului de muncă înainte de expirarea prevenirii concedierii, în special în cazurile de pensionare, înscrierea în organizarea sau încălcarea învățământului angajatorul legislației muncii.

Mulțumesc! Cererea dvs. este acceptată, specialistul nostru vă va contacta în viitorul apropiat.

Întrebare

Am un loc de muncă într-o companie acum 2 săptămâni. La luarea unui loc de muncă, a fost stipulat un test de 3 luni. De-a lungul timpului de lucru în companie, mi sa reamintit și o perioadă de probă în fiecare zi. Munca nu vă place categoric. Contractul de muncă pentru mâinile mele nu a fost dat. Aș vrea să renunț mai devreme. Ar trebui să lucrez la o perioadă de 2 săptămâni după ce am scris o cerere de concediere?

Răspunsul avocatului:

În conformitate cu legislația în vigoare, în cazul în care angajatul decide în perioada de testare pe care lucrarea executabilă nu este potrivită pentru el, el are dreptul de a rezilia contractul de muncă la cererea sa. În același timp, în conformitate cu articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, acesta trebuie să împiedice decizia angajatorului timp de 3 zile. Cu toate acestea, este necesar să se țină seama de faptul că, în textul contractului de muncă, ați semnat, poate lipsi un element despre stabilirea unui termen de testare. În acest caz, legea (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) prevede obligația angajatului de a avertiza angajatorul cu privire la dorința de a renunța în 2 săptămâni. Astfel, este recomandabil să se precizeze condițiile contractului de muncă semnat de dvs. Este posibil să se facă referire la el din conducerea companiei prin scrierea unei declarații și referindu-se la articolul 62 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Întrebare

Un angajat al întreprinderii, acționând sub coerciție de către angajator, emis și trimis angajatorului o declarație privind concedierea la propria sa dorință, cu data concedierii, coincidând în ziua scrisului de scriere a cererii. Cu toate acestea, nici în această zi, după o concediere a săptămânii nu au avut loc. Pierde o astfel de situație o declarație privind forța de concediere?

Răspunsul avocatului:

Nu, nu pierde. Potrivit art. 80 Angajatul TC RF are dreptul de a rezilia contractul de muncă care face obiectul avertismentului scris al angajatorului cel târziu în 2 săptămâni. În aceste două săptămâni, angajatul își poate anula în orice moment cererea de concediere.

Întrebare

Compania este lichidată. Lucrătorii au nevoie de declarații de scriere privind concedierea la cererea lor. Cum să procedați?

Răspunsul avocatului:

Pentru angajați, opțiunea cea mai profitabilă ar trebui să recunoască încetarea contractelor de muncă din cauza lichidării societății. Această opțiune implică punerea în aplicare a plăților de compensare (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care declarațiile privind concedierea la propriile lor nu vor fi scrise, nu ar trebui să vă faceți griji. Potrivit art. 80 TK RF Înainte de momentul de avertizare cu privire la concediere, angajații au dreptul de a-și aminti declarațiile în orice moment. Terminarea contractelor în acest caz nu este îndeplinită (cu excepția cazului în care alți angajați au fost deja invitați la locul lucrătorilor în scris, care nu pot fi negate un contract de muncă). Prin urmare, cât mai curând posibil, trebuie să retrageți declarațiile de concediere pe propria dvs. cerere, trimițând scrisori valoroase angajatorului cu extensiile și notificările despre prezentare.

Întrebare

Capul sa umilit pe un muncitor și a forțat-o să scrie o declarație despre concediere la propria sa cerere. De fapt, angajatul respins nu caută. Poate fi concediat un lucrător de sex feminin dacă nu este în concediu de maternitate, iar copilul nu a împlinit vârsta de 3 ani?

Răspunsul avocatului:

Încetarea contractelor de muncă cu femeile cu copii sub 3 ani, potrivit Partei 4 a art. 261 TK RF, la inițiativa angajatorului este inacceptabilă. Excepția ar trebui să fie recunoscută prin concediere în conformitate cu alineatul (1), 5-8, 10, 11 din art. 81 TK RF sau alineatul 2 din art. 336 tk rf. Dacă există dovezi că angajatul a fost forțat să scrie o declarație privind concedierea pe cont propriu, o formă eficientă de protecție va fi recursul la Procuratura sau Git.

Codul muncii al Federației Ruse:

Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Terminarea contractului de muncă privind inițiativa angajatului (la Esquisite)

Lucrătorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă, avertizând despre acest angajator în scris în termen de cel mult două săptămâni, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin acest cod sau de altă lege federală. Cursul perioadei specificate începe ziua după primirea angajatorului cererii angajatului de concediere.

Prin acordul între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea prevenirii concedierii.

În cazurile în care declarația angajatului privind concedierea la inițiativa sa (la dispoziție) se datorează incapacității de a-și continua activitatea (înscrierea în organizarea educațională, pensionarea și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare stabilită de către angajator Din legislația muncii și a altor acte juridice de reglementare, care conțin norme privind dreptul muncii, reglementările locale, condițiile unui acord colectiv, acordul sau contractul de muncă angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în declarația angajatului.

Înainte de expirarea avertizării privind concedierea, angajatul are dreptul de a-și retrage declarația în orice moment. Concedierea în acest caz nu este efectuată dacă un alt angajat nu este invitat la locul său în scris, care, în conformitate cu acest cod și cu alte legi federale, nu poate fi negată încheierea unui contract de muncă.

După expirarea avertismentului privind concedierea, angajatul are dreptul să înceteze să lucreze. În ultima zi de lucru, angajatorul este obligat să elibereze un angajat recordului de angajare sau să furnizeze informații privind activitățile de muncă (prezentul cod) în acest angajator, să elibereze alte documente legate de lucrare, cu privire la declarația scrisă a angajatului și Faceți un calcul final cu acesta.

În cazul în care, după expirarea avertismentului cu privire la concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat, iar angajatul nu insistă asupra concedierii, activitatea contractului de muncă continuă.

Reveniți la categoria de document: Codul muncii al Federației Ruse În ediția actuală

Observații privind articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, Practica Judiciară de aplicare

Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o procedură comună (unică) și condițiile de reziliere la inițiativa angajatului atât a unui contract de muncă urgent, cât și a contractului de muncă încheiat pe o perioadă nedeterminată. Dreptul angajatului de a rezilia contractul de muncă înainte de expirarea sa din proprie inițiativă nu este legată de prezența unor motive bune. Angajatul are dreptul să rezilieze orice contract de muncă în orice moment. El este obligat doar să avertizeze despre acest angajator în scris nu mai târziu de pentru două săptămâni.

Alte termene pentru concedierea angajatorului

Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă, avertizând despre acest angajator în scris nu mai târziu de două săptămâni. Următoarele norme ale Codului Muncii al Federației Ruse au stabilit o perioadă diferită de avertizare de concediere:

  • . Rezultatul testului la luarea. Dacă în perioada de testare, angajatul va ajunge la concluzia că munca propusă pentru el nu este potrivită pentru el, are dreptul de a rezilia contractul de muncă pe propria sa cerere, avertizând despre acest angajator în scris trei zile.
  • . Încetarea anticipată a contractului de muncă privind inițiativa șefului organizației. Șeful organizației are dreptul de a rezilia contractul de muncă înainte de timp, avertizând despre acest angajator (proprietar al proprietății organizației, reprezentantul său) în scris nu mai târziu de o luna.
  • . Terminarea contractului de muncă. Angajatul care a încheiat un contract de muncă de până la două luni este obligat să-i avertizeze pe angajator în scris trei zile calendaristice La încetarea timpurie a contractului de muncă.
  • . Încetarea unui contract de muncă cu angajații angajați în muncă sezonieră. Un angajat angajat în muncă sezonieră este obligat în scris pentru a avertiza angajatorul cu privire la încetarea anticipată a contractului de muncă pentru trei zile calendaristice.
  • . Încetarea unui contract de muncă (cu un angajat care lucrează la angajator - un individ). Se determină calendarul prevenirii concedierii, precum și cazurile și dimensiunile existenței plătite sub rezilierea contractului de muncă și a altor plăți de compensare contract de munca.
  • . Caracteristicile de încetare a unui contract de muncă cu un atlet, cu un antrenor. Atletul, antrenorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă (la propria sa cerere), avertizând despre acest angajator în scris nu mai târziu de o lunaCu excepția cazurilor în care contractul de muncă este încheiat pentru mai puțin de patru luni.

Forma scrisă a declarației de concediere este obligatorie. Declarația orală a angajatului despre încetarea unui contract de muncă nu poate fi baza pentru publicarea de către angajator a ordinii de concediere corespunzătoare

Prin acordul între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat și înainte de expirarea perioadei de avertizare stabilită. Ar trebui să se țină seama de faptul că, în acest caz, baza concedierii va fi dorința lor proprie a angajatului, și nu un acord al părților prevăzute la alineatul (1) din partea 1 din art. 77 tk rf.

Clarificarea Curții Supreme a Federației Ruse

La punctul 22 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 "privind aplicarea instanțelor din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse" conține următoarele explicații:

Încetarea contractului de muncă privind inițiativa angajatului

Atunci când se iau în considerare litigiile privind încetarea la inițiativa unui angajat al contractului de muncă încheiat pe o perioadă nedeterminată, precum și un contract de muncă urgent (punctul 3 din prima parte a articolului 77, articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) instanțele judecătorești ar trebui să fie luate în considerare următoarele:

  • a) Încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului este permisă în cazul în care depunerea unei declarații de concediere a fost voluntară de voința sa. În cazul în care reclamantul susține că angajatorul ia forțat să se aplice la concediere la cererea sa, atunci această circumstanță este supusă verificării și obligația de a dovedi că este atribuită angajatului;
  • b) contractul de muncă poate fi reziliat la inițiativa salariatului și înainte de expirarea unei perioade de două săptămâni de prevenire a concedierii prin acord între angajat și angajator.
  • c) Pe baza conținutului părții din al patrulea articolul 80 și parte a celui de-al patrulea articol 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul care a avertizat angajatorul să rezilieze contractul de muncă, are dreptul înainte de expirarea avertismentului Perioada (și atunci când acordă concediu urmată de concedieri - până în ziua sărbătorilor), să-și retragă declarația și să demonstreze în acest caz, nu se face cu condiția ca un alt lucrător să nu fie invitat în scris în scris ... ( Pentru mai multe detalii, a se vedea punctul 22 din rezoluție).

Pozițiile Curții Constituționale a Federației Ruse

Partea 1 Art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la posibilitatea angajatului în orice moment nu va contrazice constituția

Prevăzută în prima parte a primului articol 80 al Codului Muncii al Federației Ruse, oportunitatea unui angajat neîngrijit în orice moment pentru a renunța la inițiativa sa și pentru a stabili singura cerință - a avertizează asupra acestui angajator nu mai târziu de două săptămâni, Legiuitorul federal a creat un mecanism legal care asigură realizarea dreptului cetățenilor de a elibera eliminarea abilităților dvs. de lucru. În plus, pentru a maximiza interesele angajaților, partea a patra din același articol oferă unui angajat dreptul de a-și retrage cererea înainte de expirarea perioadei de prevenire a concedierii (dacă un alt lucrător este invitat la locul său în scris, cine nu poate să fie negată încheierea unui contract de muncă).

În același timp, Curtea Supremă a Federației Ruse în Decizia Plenului din data de 17 martie 2004 n 2 "privind aplicarea instanțelor din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse" indică necesitatea verificării de către instanțele judecătorești atunci când se iau în considerare litigiile privind încetarea contractului de muncă privind inițiativa aprobării declarației de absență a voluntarilor lucrătorilor de concediere (paragraful "A" din paragraful 22).

Astfel, reglementarea juridică indicată vizează protejarea drepturilor de muncă ale angajaților și nu poate fi considerată ca fiind drepturile constituționale ale reclamantului (definirea Curții Constituționale a Federației Ruse din 20 noiembrie 2014 N 2577-O)

Partea 3 Art. 80 RF Despre posibilitatea unui lucrător de a renunța în orice moment în cazul încălcării de către angajator al legii nu contravin Constituției

Partea a treia din articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă unui angajat posibilitatea de a opri relațiile de muncă în perioada a fost ales în cazul în care angajatorul încalcă cerințele legislației muncii, regulamentele și alte acte juridice de reglementare care conțin dreptul muncii standarde, reglementări locale, condiții de acord colectiv, acorduri sau contract de muncă; Această dispoziție este garanția și, în sine, nu poate fi considerată ca încălcarea drepturilor constituționale ale cetățenilor (definirea Curții Constituționale a Federației Ruse din 06/23/2015 N 1242-O)

Partea 3 Art. 80 TC RF Despre posibilitatea unui lucrător de a renunța în orice moment în cazul unei pensii nu contravin Constituției

Codul Muncii al Federației Ruse prevede dreptul angajatului de a rezilia contractul de muncă cu angajatorul, care îi avertizează în prealabil în scris. În același timp, după cum sa menționat anterior Curtea Constituțională a Federației Ruse, cerința adresată angajatului de a împiedica angajatorul cu privire la demiterea sa, ca regulă generală, nu mai târziu de două săptămâni (parte a primului articol 80 al muncii Codul Federației Ruse) se datorează necesității de a oferi angajatorului posibilitatea de a alege oportunitatea de a selecta un angajat în timp util și a consacrat o parte a celei de-a patra din același articol dreptul unui angajat înainte de expirarea avertizării Demisia de a-și retrage cererea (dacă un alt lucrător a fost invitat la locul său în scris, care nu poate fi negat încheierea unui contract de muncă) Obiectivul de a proteja angajarea angajatului (definiții din 25 ianuarie 2007 N 131-OO și în martie 22, 2011 N 297-OO).

Într-o excepție de la regula generală cu privire la necesitatea de a lucra timp de două săptămâni de la data depunerii unei declarații de concediere pe propria dvs. cerere, parte a celui de-al treilea articol 80 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să înceteze Contractul de muncă în perioada specificată în declarația angajatului, în cazul în care concedierea se datorează incapacității de a-și continua activitatea (înscrierea în organizarea educațională, pensionarea și alte cazuri).

Astfel, datoriile contestate, permițând stabilirea datei de concediere într-o declarație privind concedierea la cererea sa, acționează ca o garanție suplimentară pentru cei care doresc să plece în legătură cu pensionarea, vizează maximizarea intereselor lor într-o situație În cazul în care continuarea lucrării este imposibilă și nu încalcă drepturile constituționale ale reclamantului (definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 07/03/2014 N 1487-O)

Legislația muncii prevede posibilitatea de a rezilia activității la inițiativa angajatului în orice moment în îndeplinirea obligațiilor.

Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse - concedierea la propria sa dorință fără a lucra, o astfel de bază trebuie să fie indicată în cererea de reziliere a contractului de muncă.

Ca regulă generală, pentru a avertiza angajatorul despre încetarea relațiilor este necesar în 14 zile. În ce cazuri se fac excepții, iar lucrarea nu este necesară - toate acestea vor fi discutate în această publicație.

Dezvoltare - Specii și termenul limită pentru avertizarea de concediere

Legea a fost stabilită o perioadă de testare - o perioadă după depunerea unei cereri de reziliere a contractului timp de 2 săptămâni.

Acest timp este prevăzut pentru posibilitatea de a găsi o nouă candidație pentru un angajat înlocuibil, precum și transferarea celor mai recente cazuri în competența sa. În 14 zile, o persoană nouă ar trebui să găsească o persoană nouă care va fi gata să înceapă să execute sarcini de muncă.

Această regulă este standard. În unele cazuri, termenul poate fi redus la 3 zile sau crește la o lună.

Când termenul de lucru este de 3 zile:

  1. În timpul perioadei de judecată, atunci când refuzul relațiilor de muncă rezultă din partea angajatului sau direct angajatorul. Forma de înregistrare a unei ruperi a relațiilor în cadrul inițiativei angajatului este o declarație de concediere, un angajator - un ordin de reziliere a contractului. Există o astfel de oportunitate atunci când nu există mai mult de 3 luni în relațiile de muncă ale părților. Dacă timpul specificat este depășit, testarea va fi de 14 zile.
  2. Când efectuați lucrări sezoniere. Un angajat poate notifica administrația timp de 3 zile, dar dacă inițiativa vine de la companie - notificarea este acordată unui angajat timp de 7 zile. Se întâmplă adesea atunci când contractul de muncă este reziliat datorită eliminării întreprinderii sau reducerii personalului.
  3. În cazul în care contractul este pe termen scurt, este încheiat pentru o perioadă de cel mult 2 luni. Această cerință se aplică relațiilor în lichidarea întreprinderii sau închiderea unei întreprinderi individuale.

Este necesar să se elaboreze în următoarele cazuri.:

  1. La concedierea contabilului-șef sau șeful întreprinderii pe baza art. 280 tc rf.
  2. Odată cu încetarea relațiilor de muncă cu un antrenor sau un atlet, dacă contractul este încheiat pe o perioadă de 4 luni și mai mult - art. 348.12 tk rf.
  3. Dacă este imposibil să se efectueze responsabilități în cadrul contractului cu IP. Cererea este depusă prin guvernele locale.

Este important să știți: În timpul lucrărilor din orice motiv, un angajat trebuie să își îndeplinească în mod regulat responsabilitățile de angajare pe baza unui contract încheiat cu angajatorul și descrierile postului. Cu personalul nebid pentru muncă, concedierea este posibilă pe articol.

Legislația nu prevede un astfel de concept ca "de lucru". Acest termen nu este un caracter juridic și înseamnă avertismentul angajatorului pentru o anumită perioadă de reziliere a contractului cu îndeplinirea obligațiilor în cadrul modului obișnuit în perioada specificată.

Motive pentru concedierea în conformitate cu acordul lor fără muncă

Încetarea relațiilor de muncă este posibilă prin consimțământul reciproc al angajatului și al angajatorului în ziua semnării contractului sau a oricărui alt moment în valoare de 14 zile din cauza legii (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Alte motive pentru încetarea relațiilor a doua zi după depunerea cererii pot fi stabilite prin contractul de muncă, regulile ordinului de muncă intern în cadrul organizației sau IP.

Acestea includ:

  1. Îngrijirea la cererea dvs. a unui angajat care este pensionat.
  2. Sarcină.
  3. Conținutul copilului de până la 14 ani sau cu handicap în furnizarea de detenție medicală.
  4. Starea de sănătate nesatisfăcătoare - angajatul nu poate lucra la locul de muncă în mod obiectiv. Actul de instituție terapeutică este furnizat.

Este interesant: În timpul perioadei de lucru, dacă o persoană nouă nu se găsește într-o poziție vacantă, angajatul are dreptul să anuleze cererea de concediere. Angajatorul în acest caz nu poate împiedica angajatul să ia o notificare și să continue să îndeplinească sarcinile de muncă în modul normal.

Dacă o persoană este concediată, dar el nu a plătit salariile, are dreptul să solicite calculul de acordare, ținând cont de sancțiunile acumulate. Penalizarea este luată egală cu rata de refinanțare de 1/300 pentru fiecare zi de întârziere. Acest lucru este indicat într-o declarație a instanței sau a inspecției muncii.

Plățile sunt stabilite prin ordin sau decret judiciar, care, la intrarea în vigoare, sunt obligatorii pentru întreprindere. Recuperarea este efectuată de serviciu în mod obligatoriu.

Unele trucuri - cum să evitați să lucrați


 În cazuri excepționale, nu este necesară testarea:

  1. Înscrierea în instituții de învățământ superior în acordarea unui ordin de formare.
  2. La părăsirea concediului anual plătit, dacă este de 2 săptămâni, sub rezerva prezentării preliminare a unei cereri de concediere în 14 zile (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).
  3. Dacă soțul sau soția este transferat la muncă în străinătate sau o altă regiune. Este necesar să se confirme circumstanța prin ordin, atunci demiterea fără muncă va fi legală.
  4. Atunci când dizabilitățile legislației muncii, angajatorul: neplata periodică a salariilor, absența plătiți anual. Toate aceste fapte trebuie înregistrate prin încheierea Inspectoratului de Muncă, decretul Curții sau răspunsul la Procuratura.
  5. Ieșirea la spital a coincis cu timpul de antrenament de două săptămâni înainte de concediere.

Aplicație de probă pentru concediere

Într-o declarație la încetarea contractului fără a lucra în cadrul, trebuie să specificați următoarele detalii:

  • baza de încheiere a contractului - art. 80 tc rf;
  • data de detașare - angajatorul poate exprima acordul cu acesta sau poate stabili o perioadă diferită - acesta este dreptul său, nu datoria;
  • numele complet al angajatului;
  • comentând încetarea obligațiilor fără efort -, sarcină, îngrijire severă a sănătății, o schimbare în reședință, înscrierea în universitate etc.;
  • aplicarea documentelor - confirmarea motivului pentru părăsirea locului de muncă.

Documentul este aplicat până la data depunerii cererii, semnătura angajatului.

Puteți descărca o aplicație de probă pentru concediere fără a lucra.

A lua în considerare: Nu există o formă unificată a unui document, dar este mai bine să luați un exemplu pentru un exemplu, acesta va ajuta la evitarea erorilor la umplere. În plus, este adesea o modificare a documentului necompletat.

Alcătuiesc hârtie în două originale: unul este transmis angajatorului, al doilea este aplicat de marca la primirea cu data și numărul primului. Rămâne la angajat în brațele sale pentru a-și confirma intențiile și pentru a asigura baza probatorului în cazul unui litigiu.

Cum să renunțați, să nu lucrați 2 săptămâni: instrucțiuni

Pentru a obține concedierea fără a lucra, trebuie să efectuați următoarele acțiuni:

  1. Solicită concedierea și atașarea documentelor, justificând necesitatea rezilării urgente a contractului: concluzia medicală, notificarea de concediu, concediu medical, certificatul de pensii etc. Fie prin acord, împreună cu o declarație, se eliberează un acord pentru ocuparea forței de muncă contract pentru încetarea sarcinilor.
  2. Motivele enumerate de reziliere a contractului fără efort nu sunt enumerate în lege. Satisfacerea unei astfel de cereri la discreția companiei. Cu toate acestea, în prezența unor motive bune, dacă un specialist a refuzat concedierea, are dreptul să depună un proces în instanță, care în majoritatea cazurilor este înclinat în funcție de poziția angajatului.
  3. Așteptați ziua de concediere. Fericit și plecați este a doua zi după încheierea termenelor limită. Potrivit stării de sănătate și în legătură cu traducerea - ziua după depunerea unei cereri în temeiul articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse.
  4. Angajatorul plătește în totalitate concediu sau concediu medical, angajatul primește calculul.
  5. În ultima zi de lucru, se eliberează un registru de lucru, ordinea de concediere și alte documente necesare.

Bine de stiut: Calculul concedierii este inclus pentru concediul anual plătit, atribuirea și alte plăți datorate angajatului pentru perioada de activitate. Personalul acestor avantaje în legătură cu părăsirea urgentă a locului de muncă este imposibilă. Incluziile sunt acumulate incluzând NDFL-uri pentru contabilitatea fiscală, precum și deducerile către FIU și FSS ale Federației Ruse.

După cum se poate vedea din conținutul artei. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, circumstanțele care permit să finalizeze munca fără a lucra, destul de mult. Nu puteți merge la locul de muncă în ziua următoare depunerii unei cereri dacă angajatorul încalcă termenii de angajare sau un angajat are motive bune pentru încetarea urgentă a obligațiilor.

Principalul lucru este de a organiza corect documentele: cererea și acordul cu întreprinderea - un acord privind încetarea contractului de muncă fără muncă.

Urmăriți un videoclip în care un specialist explică nuanțele de concediere la propria disponibilitate și fără ea:

Dragi cititori! Articolele noastre spun despre modalități tipice de a rezolva probleme juridice, dar fiecare caz este unic.
Dacă vrei să știi cum de a rezolva exact problema dvs. - contactați formularul de consultant online din partea dreaptă sau sunați la telefon:

  • Capitolul 8. Participarea angajaților în organizarea organizației
  • Capitolul 9. Responsabilitatea părților la parteneriatul social
  • Parte a celei de-a treia
  • Partea a patra.
    • Secțiunea XII. Caracteristicile reglementării muncii a categoriilor individuale de lucrători
      • Capitolul 40. General
      • Capitolul 41. Caracteristicile Regulamentului privind forța de muncă a femeilor, persoanele cu responsabilități familiale
      • Capitolul 42. Caracteristicile Regulamentului de muncă al lucrătorilor sub vârsta de optsprezece ani
      • Capitolul 43. Caracteristicile Regulamentului privind forța de muncă al șefului organizației și membrii organului executiv colegial al organizației
      • Capitolul 44. Caracteristicile reglementării muncii a persoanelor cu fracțiune de normă
      • Capitolul 45. Caracteristicile Regulamentului de muncă al lucrătorilor care au încheiat un contract de muncă de până la două luni
      • Capitolul 46. Caracteristicile Regulamentului privind munca lucrătorilor angajați în muncă sezonieră
      • Capitolul 47. Caracteristicile Regulamentului privind forța de muncă al persoanelor care lucrează prin metoda de ceas
      • Capitolul 48. Caracteristicile Regulamentului privind munca lucrătorilor care lucrează cu angajatorii - Persoane fizice
      • Capitolul 48.1. Caracteristicile Regulamentului privind forța de muncă al persoanelor care lucrează cu angajatori - întreprinderi mici, care sunt atribuite microîntreprinderilor (introduse de legea federală de 03.07.2016 N 348-FZ)
      • Capitolul 49. Caracteristicile reglementării obsomnnarului
      • Capitolul 49.1. Caracteristicile Regulamentului privind forța de muncă al lucrătorilor la distanță (introdus prin Legea federală din 04/05/2013 N 60-FZ)
      • Capitolul 50. Caracteristicile Regulamentului privind forța de muncă al persoanelor care lucrează în zonele din nordul îndepărtat și echivalente cu acestea (modificat de Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ)
      • Capitolul 50.1. Caracteristicile reglementării muncii a lucrătorilor care sunt cetățeni străini sau apatrizi (introduși de legea federală din 01.12.2014 N 409-FZ)
      • Capitolul 51. Caracteristicile Regulamentului privind munca lucrătorilor de transport
      • Capitolul 51.1. Caracteristicile Regulamentului privind munca lucrătorilor angajați în muncă subterană (introdus prin Legea federală din 30.11.2011 N 353-FZ)
      • Capitolul 52. Caracteristicile reglementării muncii lucrătorilor pedagogici
      • Capitolul 52.1. Caracteristicile Regulamentului de muncă al oamenilor de știință, șefii organizațiilor științifice, deputații lor (introduși de legea federală din 22.12.2014 N 443-FZ)
      • Capitolul 53.1. Caracteristicile reglementării muncii ale lucrătorilor trimise temporar de către angajator către alte persoane fizice sau juridice în cadrul Acordului de Furnizare a Muncă (Personal) (introdus de legea federală din 05.05.2014 N 116-FZ)
      • Capitolul 54. Caracteristicile reglementării muncii lucrătorilor organizațiilor religioase
      • Capitolul 54.1. Caracteristicile Regulamentului de muncă al sportivilor și antrenorilor (introdus prin Legea federală din 28.02.2008 N 13-FZ)
      • Capitolul 55. Caracteristicile reglementării muncii a altor categorii de lucrători
  • Partea a cincea
  • Parte a celui de-al șaselea

    • Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Terminarea contractului de muncă privind inițiativa angajatului (la Esquisite)

    Lucrătorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă, avertizând despre acest angajator în scris în termen de cel mult două săptămâni, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin acest cod sau de altă lege federală. Cursul perioadei specificate începe ziua după primirea angajatorului cererii angajatului de concediere.

    Prin acordul între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea prevenirii concedierii.

    În cazurile în care declarația angajatului privind concedierea la inițiativa sa (la dispoziție) se datorează incapacității de a-și continua activitatea (înscrierea în organizarea educațională, pensionarea și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare stabilită de către angajator Din legislația muncii și a altor acte juridice de reglementare, care conțin norme privind dreptul muncii, reglementările locale, condițiile unui acord colectiv, acordul sau contractul de muncă angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în declarația angajatului.

    Înainte de expirarea avertizării privind concedierea, angajatul are dreptul de a-și retrage declarația în orice moment. Concedierea în acest caz nu este făcută dacă un alt lucrător este invitat la locul său în scris, în conformitate cu acest lucru Cod și alte legi federale nu pot fi negate încheierea unui contract de muncă.

    După expirarea avertismentului privind concedierea, angajatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de lucru, angajatorul este obligat emisiune Cartea de muncă a angajaților sau furnizarea de informații privind activitățile de muncă (prezentul cod) pentru acest angajator, pentru a emite alte documente legate de lucrare, cu privire la declarația scrisă a angajatului și să facă un calcul final cu acesta.

    În cazul în care, după expirarea avertismentului cu privire la concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat, iar angajatul nu insistă asupra concedierii, activitatea contractului de muncă continuă.

    Încetarea anticipată a contractului de termen

    Munca urgentă. Contractul este un acord între angajat și angajator, încheiat la o anumită perioadă de timp (de exemplu, jumătate de an). După data de expirare specificată în acord, contractul este reziliat sau, cu continuarea relațiilor de muncă, este transformată într-un permanent. Contractul urgent poate fi reziliat în funcție de aceleași motive ca și obiceiurile, înainte de încheierea perioadei de acțiune. Deci, contractul urgent încetează mai devreme:

    • prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);
    • Într-o circumstanțe independente (de exemplu, o chemare la armata angajatului) (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
    • la cererea proprie a angajatului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);
    Termenul limită pentru depunerea unei cereri de îngrijire a inițiativei sale pentru un lucrător conștiincios depinde de perioada încheiată a perioadei contractului. Astfel, dacă contractul de urgență a fost semnat să efectueze o muncă sezonieră sau de muncă de până la 2 luni, atunci aplicarea trebuie depusă pentru cel puțin 3 zile calendaristice înainte de data plecării (articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă termenul contractului este mai mare de 2 luni, atunci la art. 80 TK RF Declarația este prezentată în cel mult 2 săptămâni, adică în același timp ca terminarea muncii obișnuite. contracta. Partea de acord cu conducerea sau în legătură cu circumstanțe neașteptate, angajatul poate să nu funcționeze în perioada de 3 zile sau 2 săptămâni. Dar numai dacă acordul ajunge la conducere sau să prezinte un document care să confirme nevoia de a renunța urgent (agenda armatei, un document privind transferul unui soț unui alt oraș sau despre direcția de studiu etc.). Concedierea timpurie a unui angajat temporar este emisă ca de obicei. Conform regulilor generale, se efectuează și plata finală în numerar. Compensarea pentru angajații temporari de vacanță neutilizată este, de asemenea, plătită. Și angajatul cu care contractul a fost semnat în mai puțin de 2 luni sau pentru sezon, calculul concediului plătit se face în conformitate cu schema: 2 zile lucrătoare pentru fiecare lună (articolul 291 și art. 295 din Codul Muncii al Federația Rusă).

    Concedierea unui angajat la distanță în legătură cu pensionarea

    Partea 1 Artă. 80 TC RF oferă angajaților să rezilieze forța de muncă. Acordul privind intenția sa, oferind un ghid nu mai puțin de 2 săptămâni. În acest caz, perioada de notificare poate fi stabilită prin cod sau FZ. Numărarea a 2 săptămâni începe în ziua de după primire de către șeful declarației de plecare. Există o regulă generală prin care fără a lucra, este posibil să renunțe numai la consimțământul angajatorului. Cu toate acestea, există excepții de la regulă - circumstanțele speciale prevăzute în partea 3 din articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Deci, dacă demiterea angajatului are loc din cauza incapacității de a lucra în continuare din motive obiective, atunci angajatorul său trebuie să-și respingă angajatorul la acel moment că angajatul scrie în cerere. Partea 3 din articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse include următoarele motive de concediere fără a lucra:

    • confirmat Motivul documentativ pentru încetarea activității de muncă - pensionare, înscriere în universitate, chemând la armată etc. (nu este închisă);
    • o încălcare dovedită de către angajator a prevederilor Normelor TC RF. Acte sau contracte cu un angajat.
    Pensionarea este o circumstanță specială, în legătură cu care angajatul poate pune într-o declarație privind concedierea la inițiativa sa, orice dată adecvată pentru sine. În același timp, judecătorii, având în vedere litigiile, clarifică faptul că dreptul unui pensionar pentru concedieri la un termen convenabil nu depinde de punctul imediat de pensionare (definiția Curții de 08.12.2010 N 33-38420). Un angajat poate profita de posibilitatea de a concedia imediat după pensionare sau de a lucra de ceva timp după pensie, apoi se certă fără a lucra 2 săptămâni. Aceasta este partea 3 din articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, stabilește pensionarilor - o oportunitate garantată la un moment convenabil pentru a merge în vacanță. Dar face faptul că este un angajat la distanță? Este sensul atunci când respinge ofițerul de vârstă de pensionare? Pentru a începe cu, vom da definiția operațiunii la distanță. În conformitate cu articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceasta este îndeplinirea obligațiilor impuse în contractul de muncă în afara locului de muncă atunci când interacționează cu manualul prin intermediul mijloacelor de comunicare (telefon, Internet). Dacă munca este încheiată cu angajați de la distanță. Contracte în care sunt prescrise condițiile de muncă. Acțiunea normelor dreptului muncii este aplicată pe deplin lucrătorilor la distanță. Artă. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse indică inacceptabilitatea restricționării muncii. Drepturile și libertățile lucrătorilor din cauza circumstanțelor care nu sunt legate de abilitățile și calitățile lor de afaceri. În consecință, faptul că pensionarul funcționează de la distanță, nu poate afecta dreptul său de a renunța la un timp convenabil. Angajații care lucrează la muncă. Contractele privind munca la distanță au aceleași drepturi și obligații ca angajați cu normă întreagă. Respingerea unui angajat la distanță atunci când va fi emisă de manualul în perioada specificată de pensionar în cerere.

    Lucrătorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă, avertizând despre acest angajator în scris în termen de cel mult două săptămâni, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin acest cod sau de altă lege federală. Cursul perioadei specificate începe ziua după primirea angajatorului cererii angajatului de concediere.

    Prin acordul între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea prevenirii concedierii.

    În cazurile în care declarația angajatului privind concedierea la inițiativa sa (la dispoziție) se datorează incapacității de a-și continua activitatea (înscrierea în organizarea educațională, pensionarea și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare stabilită de către angajator Din legislația muncii și a altor acte juridice de reglementare, care conțin norme privind dreptul muncii, reglementările locale, condițiile unui acord colectiv, acordul sau contractul de muncă angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în declarația angajatului.

    Înainte de expirarea avertizării privind concedierea, angajatul are dreptul de a-și retrage declarația în orice moment. Concedierea în acest caz nu este efectuată dacă un alt angajat nu este invitat la locul său în scris, care, în conformitate cu acest cod și cu alte legi federale, nu poate fi negată încheierea unui contract de muncă.

    După expirarea avertismentului privind concedierea, angajatul are dreptul să înceteze să lucreze. În ultima zi de activitate, angajatorul este obligat să emită un angajat o carte de muncă sau să furnizeze informații privind activitățile de muncă (articolul 66.1 din prezentul cod) de la acest angajator, pentru a emite alte documente legate de activitatea scrisă a angajatului și pentru a face un calcul final cu el.

    În cazul în care, după expirarea avertismentului cu privire la concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat, iar angajatul nu insistă asupra concedierii, activitatea contractului de muncă continuă.

    Comentarii la art. 80 tc Rf.


    (1) Pentru transferul de informații privind primele de asigurare acumulate și plătite de asigurare de pensie de stat de către angajator în ziua primelor de asigurare emise și plătite din 1 aprilie 1996 N 27-FZ "pe contabilitatea individuală (personalizată) în sistem de asigurare de pensii obligatorii. "

    (2) În cazul în care, după expirarea prevenirii concedierii, contractul de muncă nu a fost reziliat, iar salariatul nu insistă asupra concedierii, continua activitatea contractului de muncă.

    3. Angajatorul este obligat să ramburseze angajatul care nu a primit venituri în toate cazurile de privare ilegală de capacitatea sa de a lucra. O astfel de datorie, în special, apare dacă câștigurile nu sunt primite ca urmare a eliminării ilegale a angajatului de la locul de muncă, concedierea sau transferul acesteia la o altă lucrare (articolul 234 din TC).

    (4) În cazul în care concedierea datorită expirării contractului de muncă, concediul poate fi prevăzut cu concedierea ulterioară și apoi când timpul de vacanță este pe deplin sau parțial din termenul prezentului contract. În acest caz, ziua de concediere este, de asemenea, considerată ultima zi de vacanță. Atunci când acordă o vacanță, urmată de concedierea la încetarea contractului de muncă privind inițiativa angajatului, acest lucrător are dreptul de a-și retrage cererea de concediere înainte de ziua începerii vacanței, dacă un alt lucrător este invitat în locul său ( Articolul 127 din TC).

    5. Formularea concedierii pe această bază este următoarea: "a fost respinsă la cererea sa, articolul 77 alineatul (1) din Codul Muncii al Federației Ruse".

    6. Două săptămâni sunt 14 zile calendaristice, ca în conformitate cu art. 14 Termenele limită TC calculate de săptămâni expiră la numărul corespunzător de săptămâni. La timp, calculat în săptămânile sau zilele calendaristice, activați și zilele nelucrătoare. Dacă ultima zi a termenului cade într-o zi nelucrătoare, atunci sfârșitul termenului este considerat cea mai apropiată zi lucrătoare după el.

    Înainte de expirarea avertizării privind concedierea, angajatul are dreptul de a-și retrage declarația în orice moment. Orice moment în timpul perioadei de avertizare, inclusiv ultimul minut al avertismentului, chiar dacă toate documentele de concediere sunt decorate. Angajatul este privat de dreptul de a retrage cererea sa de concediere dacă angajatorul a invitat un alt angajat în scris.

    Forma unei revizuiri a cererii de reziliere a contractului de muncă înainte de expirarea avertizării privind concedierea TC nu este stabilită, astfel încât poate alege un angajat: feedback scris sau oral.

    7. Angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în perioada specificată în declarația angajatului în cazurile în care: 1) angajatul nu poate continua să lucreze. Motivele care fac imposibilă continuarea lucrărilor sunt numite în TC: a) înscrierea în instituția de învățământ; b) pensionarea; c) alte cazuri similare; 2) a stabilit o încălcare a angajatorului legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin normele dreptului muncii, reglementările locale, condițiile contractului colectiv, un acord sau contract de muncă.

    8. Atunci când se iau în considerare litigiile privind încetarea la inițiativa unui angajat al contractului de muncă încheiat pe o perioadă nedeterminată, precum și un contract de muncă urgent (punctul 3 din partea 1 din art. 77, art. 80 TC) instanțele judecătorești ar trebui să fie suportate în minte următoarele:

    a) Încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului este permisă în cazul în care depunerea unei declarații de concediere a fost voluntară de voința sa. În cazul în care reclamantul susține că angajatorul ia forțat să se aplice la concediere la cererea sa, atunci această circumstanță este supusă verificării și obligația de a dovedi că este atribuită angajatului;

    b) contractul de muncă poate fi reziliat la inițiativa salariatului și înainte de expirarea unei perioade de două săptămâni de prevenire a concedierii prin acord între angajat și angajator. În cazul în care aplicarea angajatului se datorează incapacității de a-și continua activitatea, precum și în cazurile de încălcare stabilită de către angajatorul legislației muncii etc. (Vezi mai sus. 7 comentarii), angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în perioada specificată în declarația angajatului. Ar trebui să se țină seama de faptul că aceste încălcări pot fi stabilite, în special, de supravegherea și controlul statului prin respectarea legislației muncii, a sindicatelor, a CCC, de către Curte;

    c) pe baza conținutului de h. 4 lingurițe. 80 și partea 4 artă. 127 Lucrător TC care a avertizat angajatorul să rezilieze contractul de muncă, are dreptul înainte de expirarea perioadei de avertizare (și la acordarea de frunze, urmată de concedierea - până în ziua începutului sărbătorii), să-și retragă declarația și concedierea în acest caz nu se face în conformitate cu locul său în scris, formularul nu a fost invitat de un alt angajat care, în conformitate cu TC și cu alte legi federale, nu poate fi negată încheierea unui contract de muncă (de exemplu, în virtutea unei părți 4 din art. 64, TC este interzis să refuze să încheie un contract de muncă angajatilor invitați în scris pentru a lucra de la un alt angajator, timp de o lună de la data concedierii din locul precedent de muncă). În cazul în care, după expirarea avertismentului, contractul de muncă nu a fost reziliat, iar salariatul nu insistă asupra concedierii, este luată în considerare activitatea contractului de muncă (partea 6 din art. 80 din TC) (punctul 22 din rezoluție a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

    9. Angajatorul nu are niciun motiv pentru care poate refuza angajatul în rezilierea contractului de muncă. În cazul în care angajatul cu privire la baza legitimă ar trebui să plătească angajatorului o sumă de bani (de exemplu, pentru a compensa pierderile), angajatorul poate prezenta un proces adecvat pentru angajat.

    10. Lucrătorul poate avertiza angajatorul să rezilieze contractul de muncă într-un moment în care constă în relațiile de muncă: în timpul muncii, rămânând în concediu medical, călătoria de afaceri, vacanta etc.

     

    Poate că va fi util să citiți: