ใครเป็นที่ปรึกษาในการทำงาน วิธีการให้คำปรึกษาพนักงาน บริษัท ใดต้องการระบบการให้คำปรึกษา

1.1 สถานการณ์ปัจจุบันกำหนดเป้าหมายงานและขั้นตอนการดำเนินการตามการให้คำปรึกษาในระบบการฝึกอบรมของบุคลากรแรงงาน

1.2 การให้คำปรึกษาเป็นกิจกรรมที่มุ่งเน้นของผู้จัดการและพนักงานที่มีประสบการณ์มากที่สุดขององค์กร (สถาบัน) ในการเตรียมพนักงาน (ฝึกงาน) เพื่อปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการอย่างอิสระ

2. ภารกิจการให้คำปรึกษา

2.1 การให้คำปรึกษาภารกิจคือ:

2.1.1 การเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการของการก่อตัวและการพัฒนาความรู้ระดับมืออาชีพทักษะทักษะของพนักงาน (ฝึกงาน) โดยคำนึงถึงการให้คำปรึกษา

2.1.2 ความช่วยเหลือในการปรับตัวของพนักงาน (ฝึกงาน) ตามเงื่อนไขการทำงาน

2.1.3 การศึกษาของคุณสมบัติที่สำคัญอย่างมืออาชีพของบุคลิกภาพของพนักงาน (ฝึกงาน) ทำความคุ้นเคยกับกฎและประเพณีขององค์กร (สถาบัน) และแผนก

2.1.4 การส่งเสริมทักษะการพัฒนาของพฤติกรรมมืออาชีพของพนักงาน (ฝึกงาน) ซึ่งสอดคล้องกับมาตรฐานและกฎเกณฑ์ที่มีจริยพอย่างมืออาชีพ

2.1.5 การก่อตัวและการพัฒนาทัศนคติที่รับผิดชอบและตระหนักถึงการทำงาน

2.1.6 ศึกษากับพนักงาน (ฝึกงาน) ข้อกำหนดของพระราชบัญญัติกฎหมายระเบียบกำกับดูแลการปฏิบัติหน้าที่ของหน้าที่อย่างเป็นทางการ

2.1.7 การให้การสนับสนุนทางศีลธรรมและจิตวิทยาแก่พนักงาน (ฝึกงาน) ในการเอาชนะความยากลำบากอย่างมืออาชีพที่เกิดขึ้นจากการปฏิบัติตามหน้าที่แรงงาน

2.1.8 การพัฒนาพนักงาน (ฝึกงาน) ที่สนใจในการจ้างงาน

2.2 งานของการให้คำปรึกษาจะถูกนำไปใช้ในการมีปฏิสัมพันธ์ของหัวหน้าองค์กร (สถาบัน) หัวหน้าฝ่ายโครงสร้างขององค์กร (สถาบัน) ที่ปรึกษาและพนักงาน (ฝึกงาน) ในองค์กรและการดำเนินงานด้านการศึกษาการสนับสนุนทางจิตวิทยาและการฝึกอบรม

3. องค์กรของการให้คำปรึกษา

3.1 การให้คำปรึกษาก่อตั้งขึ้นในความสัมพันธ์กับหมวดหมู่พนักงานต่อไปนี้ (ฝึกงาน):

เป็นครั้งแรกที่ใช้ในการทำงานในองค์กร (สถาบัน) สำหรับโพสต์ [ป้อนที่จำเป็น] รวมถึงบัณฑิตของสถาบันการศึกษา

แทนที่ตำแหน่งที่สูงขึ้นหรืออยู่ในตำแหน่งที่สูงขึ้น (เทียบเท่า) ในหน่วยอื่นหากประสิทธิภาพของความรับผิดชอบงานใหม่ต้องการความรู้เพิ่มเติมและทักษะการปฏิบัติ

3.2 การให้คำปรึกษาถูกตั้งค่าเป็น [ป้อนความต้องการ] ระยะเวลา

3.3 ที่ปรึกษาได้รับการแต่งตั้งจากเจ้าหน้าที่ของหน่วยโครงสร้างขององค์กร (หน่วยงาน) ซึ่งมีตัวชี้วัดสูงที่มีประสบการณ์วิชาชีพที่สำคัญแสดงความสามารถในการทำงานเพื่อการศึกษาและการใช้อำนาจในทีม

3.4 ที่ปรึกษาดำเนินการมาตรการของกิจกรรมการให้คำปรึกษาเกี่ยวกับพนักงานหนึ่งคนขึ้นไป (ฝึกงาน) ในเวลาเดียวกันขึ้นอยู่กับการทำงานที่เฉพาะเจาะจง

3.5 ที่ปรึกษาได้รับการแต่งตั้งตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กร (สถาบัน)

3.6 ความรับผิดชอบต่อองค์กรของการให้คำปรึกษาดำเนินการโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้างซึ่งพนักงาน (ฝึกงาน) มีกำหนดการทำงาน

3.7 ความเป็นผู้นำโดยตรงและการติดตามการให้คำปรึกษาดำเนินการ [ตำแหน่ง]

3.8 [ตำแหน่ง] ที่ต้องการ:

จัดระเบียบการฝึกอบรมที่ปรึกษาพื้นฐานของการสอนและจิตวิทยารูปแบบและวิธีการการศึกษาของแต่ละบุคคล

ให้ความช่วยเหลือจากองค์กรและระเบียบวิธีการให้กับที่ปรึกษาในการวางแผนและดำเนินกิจกรรมด้านการศึกษากับพนักงาน (ฝึกงาน);

เพื่อฟังรายงานของผู้ให้คำปรึกษาเกี่ยวกับงานที่ทำกระตุ้นผลบวกของการให้คำปรึกษา

วิเคราะห์สรุปและเผยแพร่ประสบการณ์การให้คำปรึกษาในเชิงบวก

ให้การพิจารณาอย่างเป็นระบบของปัญหาการให้คำปรึกษา

4. สิทธิและภาระผูกพันของที่ปรึกษา

4.1 ผู้ให้คำปรึกษาต้อง:

4.1.1 รู้ว่ากฎหมายแรงงาน

4.1.2 ศึกษาคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน (ฝึกงาน) ผลประโยชน์และงานอดิเรกของเขาวิถีชีวิตและพฤติกรรมของเขา เพื่อเข้าร่วมในการพัฒนาและดำเนินการตามโปรแกรมการศึกษาบุคลิกภาพแบบบูรณาการ (ฝึกงาน)

4.1.3 เพื่อให้ความช่วยเหลือที่ครอบคลุมแก่พนักงาน (ฝึกหัด) ในการเรียนรู้ทักษะวิชาชีพเพื่อระบุและกำจัดข้อผิดพลาดในกิจกรรมการทำงานของที่ปรึกษา

4.1.4 ให้ความรู้จากวินัยของพนักงาน (ฝึกงาน) และการขยายการออกกำลังกายที่ต้องการและหลักการในเรื่องของการปฏิบัติตามกฎหมายและบรรทัดฐานของจริยธรรมมืออาชีพ

4.1.5 รายงานผลการให้คำปรึกษากับพนักงาน (ฝึกงาน) เพื่อเข้าร่วมในการจัดทำข้อสรุปเกี่ยวกับการตรวจสอบการปฏิบัติตามการปฏิบัติตามตำแหน่งผู้ฝึกงานในผลของระยะเวลาทดลองใช้

4.2 ที่ปรึกษามีสิทธิ์:

4.2.1 เพื่อทำความคุ้นเคยกับข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน (ฝึกงาน) ตามข้อกำหนดและเงื่อนไขที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานเพื่อปกป้องข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน

4.2.2 ข้อเสนอของหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน (ฝึกงาน) เพื่อสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติตามหน้าที่แรงงาน

4.2.3 มีส่วนร่วมในการรับรองพนักงาน (ฝึกงาน)

4.2.4 ส่งข้อเสนอไปยังหัวของหน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน (ฝึกงาน) เกี่ยวกับการส่งเสริมการขายทำให้การฟื้นตัวทางวินัยเกี่ยวกับการเคลื่อนย้ายบริการ

5. วางแผนที่ปรึกษา

5.1 การวางแผนการทำงานของผู้ให้คำปรึกษาเพื่อเตรียมการของพนักงาน (ฝึกงาน) ให้กับการจ้างงานอิสระดำเนินการตลอดระยะเวลาของการให้คำปรึกษาตลอดระยะเวลาสำหรับพนักงานแต่ละคน (ฝึกงาน)

5.2 แผนการฝึกอบรมรายบุคคลและการฝึกอบรมของพนักงาน (ฝึกงาน) ภายใต้การเป็นผู้นำของผู้ให้คำปรึกษาถูกรวบรวมร่วมกับหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน (ฝึกงาน) บนพื้นฐานของโปรแกรมทั่วไปของเครื่องมือการให้คำปรึกษาใน ความพิเศษและได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กร (สถาบัน)

6. เสร็จสิ้นการให้คำปรึกษา

6.1 การให้คำปรึกษาเสร็จสมบูรณ์โดยรายงานของผู้ให้คำปรึกษาก่อนที่หัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน (ฝึกงาน)

6.2 กิจกรรมของผู้ให้คำปรึกษาได้รับการประเมินโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้างสำหรับเกณฑ์ต่อไปนี้:

ผลการดำเนินงานของการดำเนินการโดยพนักงาน (ฝึกงาน) ของหน้าที่อย่างเป็นทางการ;

ระดับความรู้ระดับมืออาชีพการพัฒนาทักษะและทักษะของพนักงาน (ฝึกงาน);

ความสามารถของพนักงาน (ฝึกงาน) เพื่อปฏิบัติหน้าที่งานอิสระ

6.3 รายงานของที่ปรึกษาได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าหน่วยโครงสร้างและติดอยู่กับสาเหตุส่วนบุคคลของพนักงาน

6.4 ขึ้นอยู่กับข้อเสนอของหัวหน้าหน่วยโครงสร้างหัวหน้าองค์กร (สถาบัน) กำลังพิจารณาในลักษณะที่กำหนดคำถามของการส่งเสริมที่ปรึกษา

6.5 ที่ปรึกษาสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมของหน้าที่ของเขาสามารถลบออกจากการให้คำปรึกษาและยังดึงดูดความสนใจในการลงโทษทางวินัย

ในที่ทำงานคือการให้คำปรึกษาของพนักงานใหม่ การให้คำปรึกษาเป็นกระบวนการของการเรียนรู้และเกี่ยวข้องกับพนักงานใหม่ในกิจกรรมขององค์กรกับผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ในด้านกิจกรรมอาชีพหรือตำแหน่งนี้ ในเวลาเดียวกันการให้คำปรึกษาใน บริษัท สามารถมีทั้งข้อได้เปรียบและข้อเสียบางอย่างและวิธีการขององค์กรรวมถึงจำนวนการตีความนั้นค่อนข้างหลากหลายดังนั้นจึงจะเป็นประโยชน์กับพวกเขาเพื่อทำความคุ้นเคยกับนายจ้างแต่ละคนหรือโดย ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร

การให้คำปรึกษา - มันคืออะไร

ในขอบเขตการทำงานที่ทันสมัยการให้คำปรึกษาส่วนใหญ่เป็นระบบสำหรับการเรียนรู้แรงงานใหม่ด้วยประสิทธิภาพการจ้างงานเต็มรูปแบบของกระบวนการจ้างงาน ในเวลาเดียวกันวิธีการเรียนรู้นี้ถือว่าการปรากฏตัวของบางอย่างลักษณะของมันและคุณสมบัติ การให้คำปรึกษาใน บริษัท ในสาขาอื่น ๆ ในการฝึกอบรมคนงานในรากของพวกเขามีประวัติศาสตร์ที่ยิ่งใหญ่ที่สุด - วิธีการเรียนรู้ที่คล้ายกันเป็นเพียงหลายพันปีสำหรับการพัฒนาวัฒนธรรมและเศรษฐศาสตร์มนุษย์ แต่ตอนนี้วิธีการให้คำปรึกษายังคงมีความเกี่ยวข้องแม้ว่าจะไม่ได้เป็นเพียงเรื่องเดียว - ในรายละเอียดเพิ่มเติมว่าขั้นตอนการปรับตัวดำเนินการในบทความแยกต่างหาก

มักจะให้คำปรึกษารวมกับ และวิธีการเรียนรู้เหล่านี้และการแนะนำของพนักงานในกรณีที่มีคุณสมบัติทั่วไปบางอย่างในสถานการณ์ส่วนใหญ่ อย่างไรก็ตามการฝึกงานและการให้คำปรึกษาตัวเองเป็นเทคนิคต่าง ๆ สำหรับการปรับตัวของคนงาน

ในตัวเองให้คำปรึกษาถือว่าความพร้อมใช้งานและการมีส่วนร่วมในกระบวนการนี้อย่างน้อยสองคน - พนักงานใหม่และผู้ให้คำปรึกษาในทันที เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการให้คำปรึกษาผู้ให้คำปรึกษาคนหนึ่งอาจมีพนักงานหลายคน แต่ประสิทธิภาพของวิธีการฝึกอบรมดังกล่าวโดยตรงขึ้นอยู่กับปริมาณของพวกเขาและสูงที่สุดในการปรากฏตัวของพนักงานใหม่แต่ละคนของที่ปรึกษาแยกต่างหาก

ในหลาย ๆ ด้านแนวคิดที่มีความหมายเหมือนกันกับการให้คำปรึกษาได้รับการพิจารณาให้คำปรึกษาและการกวดวิชา อย่างไรก็ตามมีความแตกต่างพื้นฐานเล็กน้อยในข้อกำหนดเหล่านี้ ที่ปรึกษาเป็นหลักให้การฝึกอบรมภาคปฏิบัติในที่ทำงานเพื่อดำเนินการตามความรู้ทางทฤษฎีที่มีอยู่แล้วของผู้สมัคร ความคิดยังหมายถึงกระบวนการเรียนรู้ที่สมบูรณ์แบบ - ตั้งแต่การนำเสนอทฤษฎีและสิ้นสุดด้วยการใช้งานจริง บทช่วยสอนไม่ได้หมายความถึงการเรียนรู้โดยตรง แต่สนับสนุนการสนับสนุนการเรียนรู้ด้วยตนเองและการให้คำปรึกษาเท่านั้น

กฎหมายแรงงานโดยตรงไม่ได้ควบคุมสถาบันการให้คำปรึกษาและรูปแบบการเรียนรู้เช่นการตัดสินใจเกี่ยวกับความเป็นไปได้ของการใช้งานโดยตรงหลังนายจ้างเอง ดังนั้นนายจ้างจึงต้องดำเนินการตามกฎระเบียบที่เหมาะสมขององค์กรที่จะควบคุมการให้คำปรึกษาเป็นกระบวนการฝึกอบรมพนักงานและจะให้เหตุผลทางกฎหมายที่เหมาะสมแก่เขา

รูปแบบการให้คำปรึกษาใน บริษัท - หลักการทั่วไป

วิธีที่ง่ายที่สุดในการสาธิตคุณสมบัติเฉพาะเป็นแบบจำลองสำหรับการฝึกอบรมพนักงานในตัวอย่างต่อไปนี้โดยใช้หลักการ "บอกฉัน - แสดง - ทำ" การฝึกอบรมนี้ดำเนินการในสามขั้นตอนที่เกี่ยวข้อง:

ขั้นตอนข้างต้นเป็นเพียงโครงการหลัก - ในทางปฏิบัติกระบวนการของการให้คำปรึกษาที่องค์กรต้องมีวิธีการที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นและการศึกษาแต่ละขั้นตอน ควรจำไว้ว่าการฝึกอบรมที่สอดคล้องกันของเวิร์กโฟลว์แต่ละชิ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรอบของการให้คำปรึกษามีประสิทธิภาพมากกว่าการเรียนรู้พร้อมกันทุกสเปกตรัมของความรับผิดชอบของพนักงาน ดังนั้นความรอบคอบจะเป็นการจัดทำแผนการให้คำปรึกษาและการฝึกอบรมพนักงานใหม่ - แผนนี้สามารถควบคุมได้โดยการกระทำของกฎระเบียบในท้องถิ่นและยังคงอยู่ในการแก้ปัญหาที่ปรึกษาของตนเองอย่างเต็มที่

ข้อดีและข้อเสียของการให้คำปรึกษาเป็นวิธีการเรียนรู้

ในฐานะที่เป็นวิธีการสอนการให้คำปรึกษามีด้านบวกหลายด้านและนั่นคือสาเหตุที่ใช้กันอย่างแพร่หลายในทุกพื้นที่ของกิจกรรม โดยเฉพาะอย่างยิ่งข้อได้เปรียบของการให้คำปรึกษาของพนักงานใหม่สามารถนำมาประกอบกับคุณสมบัติต่อไปนี้:

• วิธีการของแต่ละบุคคล ในกรณีที่มีการให้คำปรึกษามันมีความโดดเด่นด้วยวิธีการส่วนใหญ่ของพนักงานใหม่แต่ละคนซึ่งแยกความแตกต่างจากวิธีการฝึกอบรมและการปรับตัวอื่น ๆ ส่วนใหญ่ซึ่งไม่สามารถคำนึงถึงคุณสมบัติทั้งหมดของพนักงานใหม่แต่ละคนที่เฉพาะเจาะจง
• ควบคุม. ที่ปรึกษามีโอกาสเสมอและในกรณีส่วนใหญ่มีหน้าที่ควบคุมกิจกรรมของพนักงานนักเรียน เนื่องจากสิ่งนี้ไม่เพียง แต่ประสิทธิภาพของการเรียนรู้เท่านั้น แต่ยังเป็นผลกระทบเชิงลบที่เป็นไปได้จากการดำเนินการที่ผิดโดยพนักงานใหม่ของหน้าที่ของพวกเขาได้รับการปรับระดับ
• ความเรียบง่าย การให้คำปรึกษาไม่จำเป็นต้องมีการพัฒนาระบบการฝึกอบรมที่ซับซ้อน แต่ส่วนใหญ่แสดงถึงการถ่ายทอดประสบการณ์ของพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับพนักงานใหม่ซึ่งทำให้กระบวนการดำเนินการตามวิธีการปรับตัวของบุคลากรดังกล่าวง่ายขึ้น
• ประสิทธิภาพสูง. เนื่องจากวิธีการรวมประสบการณ์ของผู้ให้คำปรึกษาและการควบคุมอย่างรอบคอบนั้นได้รับการรับรองโดยประสิทธิภาพที่สูงมากของวิธีการเรียนรู้นี้ซึ่งนำไปสู่ช่วงเวลาที่น้อยที่สุดของการปรับตัวบุคลากรในที่ทำงานเมื่อเปรียบเทียบกับวิธีการอื่น ๆ
• ลดภาระทางจิตวิทยา เนื่องจากการปรากฏตัวของผู้ให้คำปรึกษาอย่างต่อเนื่องซึ่งคุณสามารถติดต่อเพื่อขอความช่วยเหลือในการแก้ปัญหาการทำงานที่ซับซ้อนระดับโดยรวมของภาระทางจิตวิทยาที่มีต่อพนักงานจะลดลง
• การประเมินที่ดีของศักยภาพของพนักงานใหม่ เนื่องจากการมีปฏิสัมพันธ์ที่ยาวนานและลึกล้ำกับพนักงานใหม่ที่ปรึกษามีโอกาสที่จะสร้างภาพทางจิตวิทยาของเขาระบุจุดแข็งและจุดอ่อนและศักยภาพในการพัฒนาภายใน บริษัท
• ปรับปรุงความสัมพันธ์ในทีม ตั้งแต่ที่ปรึกษาและนักเรียนสามารถสื่อสารไม่เพียง แต่ในเรื่องการทำงาน แต่ยังอยู่ในสภาพแวดล้อมแบบไม่เป็นทางการเช่นระบบการเรียนรู้ในระยะยาวช่วยเพิ่มความสัมพันธ์ในทีมงานระหว่างพนักงาน
• ต้นทุนต่ำ องค์กรของระบบการให้คำปรึกษาอย่างเป็นทางการไม่จำเป็นต้องมีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมใด ๆ จากนายจ้าง อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติวิธีการดังกล่าวไม่มีประสิทธิภาพ - การให้คำปรึกษาต้องมีค่าธรรมเนียมการกระตุ้นให้กับที่ปรึกษาเพื่อให้พวกเขาพยายามตอบสนองความรับผิดชอบของตน นอกจากนี้การให้คำปรึกษาสามารถพิจารณากิจกรรมเพิ่มเติมที่ยอมจำนนต่อจำนวนงานที่เพิ่มขึ้น แต่ในกรณีใด ๆ แม้แต่ค่าใช้จ่ายดังกล่าวอาจน้อยกว่าการประยุกต์ใช้ระบบฝึกอบรมอื่น ๆ
• ขอบเขตของแอปพลิเคชันกว้าง การให้คำปรึกษาสามารถใช้เป็นส่วนหนึ่งของกิจกรรมใด ๆ ภายใต้การแสดงตนของพนักงานอย่างน้อยหนึ่งคนที่สามารถให้คำปรึกษาได้

แต่ถึงแม้จะมีข้อได้เปรียบจำนวนมาก แต่การให้คำปรึกษาของพนักงานใหม่มีข้อเสียบางอย่างซึ่ง จำกัด ขอบเขตของการใช้วิธีการเรียนรู้ดังกล่าวในหลาย ๆ สถานการณ์ ดังนั้นเหมืองแร่ของการให้คำปรึกษาในองค์กรประกอบด้วยคุณสมบัติลักษณะเฉพาะต่อไปนี้ของกลไกดังกล่าว:

• ส่วนตัว เมื่อจัดให้มีการให้คำปรึกษาใน บริษัท การประเมินพนักงานใหม่และประสิทธิผลของการฝึกอบรมส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติส่วนบุคคลและความสัมพันธ์ส่วนตัวของผู้ให้คำปรึกษากับคนงานใหม่และการให้คำปรึกษามากที่สุด ดังนั้นจึงมีความเสี่ยงบางประการของการขาดการรับรู้วัตถุประสงค์
หากพนักงานได้รับการคัดเลือกให้เป็นที่ปรึกษาตลอดเวลาการทำงานของพวกเขาเล่นความรับผิดชอบหลักของพวกเขาพวกเขาอาจไม่มีเวลาเพียงพอที่จะให้คำปรึกษา หรือการให้คำปรึกษานั้นจะส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพของแรงงานของพวกเขาซึ่งท้ายที่สุดอาจนำไปสู่ต้นทุนทางเศรษฐกิจบางอย่าง
• ประสิทธิภาพต่ำในพื้นที่แยกต่างหาก การให้คำปรึกษาก่อนอื่นเป็นวิธีการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการรับรองของการประชุมเชิงปฏิบัติการหลัก เกี่ยวกับผู้จัดการหรือพนักงานที่มีคุณสมบัติต่ำเช่นเดียวกับตัวแทนของอาชีพที่สร้างสรรค์การให้คำปรึกษาไม่ใช่วิธีการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพ

ขั้นตอนการแนะนำการให้คำปรึกษาที่องค์กรต้องการนายจ้างแม้ว่าจะไม่ได้กระทำมากเกินไป แต่ก็ยังมีความสนใจบางอย่างในแต่ละด้านของระบบการเรียนรู้ดังกล่าว ดังนั้นก่อนอื่นจึงจำเป็นต้องแก้ไขระบบนี้ในการกระทำของกฎระเบียบในท้องถิ่น ตัวอย่างของการกระทำดังกล่าวสามารถทำหน้าที่เป็นบทบัญญัติในการให้คำปรึกษาการปรับตัวของพนักงานใหม่หรือการฝึกอบรมพนักงานซึ่งขั้นตอนการประยุกต์ใช้ระบบนี้สิทธิขั้นพื้นฐานและภาระผูกพันของที่ปรึกษาและนักเรียนและความแตกต่างอื่น ๆ ที่ทำให้มั่นใจได้ว่ากรอบกฎหมายของ การฝึกอบรมภายใต้องค์กรจะได้รับการพิจารณา

ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับนายจ้างควรได้รับการคัดเลือกให้กับที่ปรึกษา ดังนั้นที่ปรึกษาต้องปฏิบัติตามตามเกณฑ์ทั้งหมดต่อไปนี้:

ระบบการให้คำปรึกษาต้องไม่เพียง แต่ควบคุมพนักงานใหม่ที่มีประสิทธิภาพโดยที่ปรึกษาเองเท่านั้น สำหรับการปรับระดับปัจจัยเชิงลบที่เป็นไปได้ของการประยุกต์ใช้ระบบนี้โดยเฉพาะอย่างยิ่งความเสี่ยงของการรับรู้อัตนัยมีความจำเป็นต้องตรวจสอบกิจกรรมของที่ปรึกษาอย่างสม่ำเสมอ

ในความเป็นจริงการดำเนินการให้คำปรึกษาสามารถดำเนินการได้ทั้งภายในกรอบขององค์กรทั้งหมดและแผนกโครงสร้างแต่ละรายการ ใน บริษัท ขนาดเล็กพนักงานของตัวเองสามารถดำเนินการนายจ้างได้ - วิธีนี้เกี่ยวข้องกับผู้ประกอบการรายบุคคลโดยเฉพาะอย่างยิ่ง การใช้การให้คำปรึกษาใน บริษัท ขนาดใหญ่มักจะทำให้เกิดปัญหาบางอย่างหากไม่ได้ถูกควบคุมอย่างถูกต้อง อีกวิธีหนึ่งในการให้คำปรึกษาสามารถดึงดูดผู้เชี่ยวชาญของบุคคลที่สามจาก บริษัท บุคลากรโดยการเอาท์ซอร์สหรือสนธิสัญญาอื่น ๆ

• ใครควรทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษา
• ฟังก์ชั่นอะไรที่จะมอบหมายให้กับที่ปรึกษา
• ผู้ให้คำปรึกษาจะจ่ายค่าตอบแทนเพิ่มเติมหรือไม่

ความยุ่งเหยิงความเข้าใจแบบคลาสสิกถือเป็นวิธีการถ่ายทอดทักษะและความรู้ใหม่จากพนักงานที่มีประสบการณ์มากขึ้นของ บริษัท ตามกฎแล้วนี่เป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่ทำงานใน บริษัท เป็นเวลานานและสามารถแนะนำพนักงานใหม่ให้กับหลักสูตรการทำงาน ดังนั้นกิจกรรมที่ปรึกษาอาจรวมถึง:

• ผู้ให้คำปรึกษาสามารถทำให้กระบวนการปรับตัวสำหรับมือใหม่ในทีมสะดวกสบายมากขึ้น
• ส่งเสริมการเจริญเติบโตของอาชีพการพัฒนามืออาชีพ
• ที่ปรึกษายังมีส่วนร่วมในการประเมินกิจกรรมของพนักงานใหม่ในช่วงระยะเวลาทดลองใช้

ชัดเจนโดยเฉพาะอย่างยิ่งคือบทบาทของการให้คำปรึกษาในกิจกรรมขององค์กรที่เติบโตอย่างรวดเร็ว อย่างไรก็ตามควรสังเกตว่าไม่ได้อยู่ในการให้คำปรึกษาของแต่ละ บริษัท แม้จะไม่มี "เครื่องมือ" นี้จะเกิดขึ้น แนวคิดนี้มักเกี่ยวข้องกับความช่วยเหลือของการปรับตัวของพนักงานใหม่ในทีมในช่วงสามเดือนแรกของการทำงาน ในเวลาเดียวกันเครื่องมือนี้ไม่ได้ใช้อย่างแข็งขันในกระบวนการของการพัฒนาพนักงานต่อไปเพื่อช่วยให้ศักยภาพในการเปิดเผยอย่างสมบูรณ์

สำหรับผู้ให้คำปรึกษาในองค์กรที่เก่งกาจ

ที่ปรึกษา - อันเป็นผลมาจากกิจกรรมที่ปรึกษาผู้ให้คำปรึกษาที่มีโอกาสพัฒนาทักษะการจัดการที่เข้าร่วมในการก่อตัวของทีมงานมืออาชีพปรับปรุงสถานะของ บริษัท ใน บริษัท พิชิตความเชื่อมั่นของเพื่อนร่วมงาน

พนักงาน - เขาได้รับความช่วยเหลือทันเวลาในขั้นตอนของการรวมเข้ากับ บริษัท สนับสนุนการพัฒนาอาชีพและวิชาชีพ

บริษัท - เครื่องมือของการให้คำปรึกษาจะช่วยรักษาเสถียรภาพของทีมลดความลื่นไหลของพนักงานและสร้างทีมที่มีคุณสมบัติของคนงานที่ภักดีซึ่งจะยังคงอยู่เป็นเวลานาน

การจัดการบุคลากรจะได้รับทรัพยากรสนับสนุนที่ทรงพลัง

ที่ปรึกษาคนแรกของทั้งหมดเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับ: ผู้มาใหม่ที่มาที่ทีมองค์กรประสานงาน พนักงานที่มีศักยภาพที่สำคัญในการเติบโตอย่างมืออาชีพ พนักงานที่มีผลผลิตแรงงานต่ำ

• ผลผลิตแรงงาน: กฎง่าย ๆ สำหรับการเพิ่มขึ้น

การให้คำปรึกษาประเภทใดบ้างที่สามารถพบได้ในองค์กรต่าง ๆ

1. การให้คำปรึกษา - การกำกับดูแล - ให้คำปรึกษาแบ่งปันข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรโอกาสในการพัฒนาบุตรบุญธรรมสอนทักษะพื้นฐาน ความสัมพันธ์ถูกสร้างขึ้นบนหลักการควบคุม
2. การให้คำปรึกษาอย่างเป็นทางการ - กิจกรรมการให้คำปรึกษาคือการอธิบายวัตถุประสงค์ของการทำงานและการฝึกอบรมเกี่ยวกับการฝึกอบรมที่จัดขึ้นเป็นพิเศษ มีขั้นตอนอย่างเป็นทางการและกฎการให้คำปรึกษา
3. การให้คำปรึกษาสถานการณ์เป็นบทบัญญัติของความช่วยเหลือที่จำเป็นในสถานการณ์ที่ยากลำบาก
4. การให้คำปรึกษาอย่างไม่เป็นทางการ ผู้ให้คำปรึกษาถือว่าความรับผิดชอบทั้งหมดสำหรับ "นักเรียน" ตัวเลือกการให้คำปรึกษาโดยสมัครใจโดยไม่มีค่าตอบแทนทางการเงิน

การให้คำปรึกษาที่มีประสิทธิภาพ: หลักการของ Yota

หากไม่มีระบบการฝึกอบรมบุคลากรที่ชัดเจนและเข้าใจได้ใน บริษัท การให้คำปรึกษาจะไม่แก้ปัญหาคุณสมบัติของพนักงานต่ำ

ค้นหาคำแนะนำเกี่ยวกับการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพของแรงงานให้ YOTA จากบทความของ E-Magazine "ผู้อำนวยการทั่วไป"

เทคนิคใดที่ใช้ในการให้คำปรึกษา

1. "การสนับสนุน" - ผู้ให้คำปรึกษาถือว่าภาระผูกพันของการให้ความช่วยเหลือ LEPID รวมถึงการมีส่วนร่วมในการพัฒนาทักษะวิชาชีพในระหว่างการฝึกอบรม
2. "หว่าน" - ทักษะการฝึกอบรมหรือความรู้ที่ยังไม่เกี่ยวข้อง แต่จะได้รับคุณค่าในอนาคตเมื่อสถานการณ์จะต้องใช้สิ่งนี้
3. "แคตตาล็อก": ผู้ฝึกหัดถูกแช่อยู่ในสภาพแวดล้อมการเปลี่ยนแปลงกระตุ้นให้นักเรียนขยายขอบเขตการเปลี่ยนแปลงตามลำดับของค่านิยมและการรับรู้ การฝึกอบรมเมื่อบรรลุถึงระดับวิกฤติกำลังประสบกับการกระโดดที่คมชัด
4. "แสดง": ที่ปรึกษาในตัวอย่างส่วนตัวของเขาแสดงเทคนิคบางอย่างทักษะในการกระทำการบางวิธีในการแก้ไขชุดงานทำให้สถานการณ์การทำงานชัดเจนขึ้น
5. "การเก็บเกี่ยว": ผู้ให้คำปรึกษามุ่งเน้นไปที่การสร้างความคิดเห็นกับผู้ฝึกงาน เพื่อทำความเข้าใจกับสิ่งที่ศึกษาในระหว่างการฝึกอบรมซึ่งสรุปได้

จากวิธีการและใครจะทำงานกับพนักงานในครั้งแรกขึ้นอยู่กับความภักดีต่อ บริษัท

Julia Nemovaหัวหน้าบุคลากรของกลุ่ม Landia กลุ่ม บริษัท มอสโก

พนักงานในช่วงทดลองมีความคล้ายคลึงกับการปลูกฝังซึ่งได้รับการแนะนำให้รู้จักกับร่างกายมนุษย์ เพื่อหลีกเลี่ยงการปฏิเสธโดยไม่ต้อง "การรักษาแบบสนับสนุน" ไม่สามารถทำได้ เธอกลายเป็นที่ปรึกษาที่บอกพนักงานคนใหม่เกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ระดับมืออาชีพแนะนำโครงสร้างของ บริษัท แนะนำวัฒนธรรมองค์กร

ใครสามารถเป็นที่ปรึกษา

ไม่ใช่พนักงานของ บริษัท ทุกแห่งสามารถเป็นที่ปรึกษาได้ สิ่งนี้ต้องการคุณสมบัติเฉพาะ:

1. องค์กร. บุคคลในงานของเขาถูกชี้นำโดยลำดับความสำคัญเชิงกลยุทธ์ขององค์กร ค้นหาความสมดุลของผลประโยชน์ของแผนกและ บริษัท ทั้งหมดโดยรวม
2. ความสามารถในการฝึกอบรม ความสามารถในการจัดโครงสร้างประสบการณ์กับการถ่ายโอนมันให้กับผู้เชี่ยวชาญที่อายุน้อย ด้วยการนำเสนอข้อมูลที่จำเป็นและความคิดเห็นที่ชัดเจนและสอดคล้องกันเกี่ยวกับการทำงานของนักเรียน
3. ความรับผิดชอบ ผู้ให้คำปรึกษาต้องมีความสนใจในความสำเร็จของวอร์ดของเขาถือความรับผิดชอบส่วนบุคคลในการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นจากการเรียนรู้
4. ความสามารถในการกระตุ้นผู้อื่น
5. อิทธิพล การปรากฏตัวของเครดิตเครดิตโดยพันธมิตรการสื่อสาร จำเป็นต้องมีคุณภาพและทักษะส่วนบุคคลที่มีอิทธิพลต่อผู้อื่น

โปรแกรม "บทนำต่อ บริษัท " ตั้งค่าหนึ่งคลื่น

Nina Litvinova, ผู้อำนวยการฝ่ายการจัดการทรัพยากรมนุษย์ของ Arpikik, มอสโก

ระบบการฝึกอบรมนั้นง่ายโดยทั่วไป เป็นส่วนหนึ่งของโปรแกรม "ABS-Restaurant" มี 3 การศึกษาการฝึกอบรม The First Stage - ทนายความที่มีประสบการณ์แนะนำสามเณรกับมาตรฐานการบริการเนื้อหาของเมนู นอกจากนี้การฝึกอบรมในทีมกำลังได้รับการฝึกอบรมในทีม - ดึงดูดพนักงานเสิร์ฟจากร้านอาหารต่าง ๆ ขั้นตอนต่อไปนี้ - พนักงานใหม่ได้รับความรู้เกี่ยวกับอาหาร (ผลิตภัณฑ์) ใน บริษัท ของเราอัตราหลักที่เกิดขึ้นกับความเป็นมืออาชีพดังนั้นพนักงานเสิร์ฟควรรู้ทุกอย่างเกี่ยวกับปลาเนื้อสัตว์เกี่ยวกับอาหารที่นำเสนอทั้งหมด เพื่อไม่ให้คะแนนพนักงานที่มีความรู้ฟุ่มเฟือยข้อมูลสำหรับพนักงานมีความแตกต่าง - จัดสรรความรู้ที่จำเป็นและเพิ่มเติม

โปรแกรม "บทนำต่อ บริษัท " อธิบดีแนะนำการประชุมสามัญผู้มาใหม่ด้วยเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของ บริษัท ฉันบอกเกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของงานใน บริษัท ของเราโดยรวมและเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร การปรับตัวของเครื่องมือ - ทักษะการฝึกอบรมการศึกษาเมนูมาตรฐานการปฏิสัมพันธ์ในทุกระดับการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง

ฟังก์ชั่นให้คำปรึกษาสามารถดำเนินการ:

1. หัวหน้ามือใหม่ทันที
2. พนักงานบริการบุคลากร
3. เพื่อนร่วมงานมือใหม่

สิ่งที่รวมอยู่ในสิทธิและภาระผูกพันของที่ปรึกษา

1. การเข้าซื้อกิจการของพนักงานสู่วัฒนธรรมองค์กรด้วยการโอนกฎของธุรกิจและการสื่อสารที่ไม่ใช่อาชีวศึกษาประเพณีและมาตรฐานการดำเนินการ
2. การระบุพื้นที่ปัญหาในการฝึกอบรมมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญ
3. การมีส่วนร่วมในการก่อตัวของแผนพัฒนากลางของนักเรียนด้วยการให้การสนับสนุนในทางปฏิบัติและทฤษฎีเกี่ยวกับการทดลองและการฝึกงาน
4. ทำข้อเสนอเพื่อส่งเสริมให้นักเรียนเป็นไปตามการปฏิบัติของ บริษัท
5. คำแนะนำเกี่ยวกับการเคลื่อนไหวแนวตั้งและแนวนอนของพนักงาน
6. การให้ลักษณะทางวาจากับผู้ฝึกงานเมื่อเสร็จสิ้นการฝึกอบรม
7. การถ่ายโอนประสบการณ์ที่ได้รับของ "ภัณฑารักษ์" ให้กับเพื่อนร่วมงานใน บริษัท

ผู้ให้คำปรึกษาแรงจูงใจ

วิธีการไกล่เกลี่ยของการส่งเสริมวัสดุของผู้ให้คำปรึกษาคือการรวมตัวบ่งชี้ที่วัดที่เหมาะสมในระบบ KPI (ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก) ซึ่งขนาดของเงินเดือนและ / หรือโบนัสขึ้นอยู่กับการดำเนินการ อย่างไรก็ตามสำหรับ บริษัท ที่เชี่ยวชาญในการบริการระดับมืออาชีพแรงจูงใจที่ไม่มีตัวตนอาจมีความสำคัญ:

• การรับรู้สาธารณะของความสำคัญของพนักงานสำหรับองค์กร
• ให้ความสนใจกับปัญหาการให้คำปรึกษาจากฝ่ายบริหารของ บริษัท
• สัญญาณภายในองค์กรต่าง ๆ ของความแตกต่างสำหรับที่ปรึกษา - ในรูปแบบของการอ้างอิงสัญญาณ ฯลฯ

รวมถึงวิธีการแรงจูงใจอื่น ๆ ในรูปแบบของการกำหนดที่ปรึกษาที่ดีกว่านำเสนอของขวัญที่น่าจดจำในช่วงวันหยุดขององค์กร ฯลฯ

แน่นอนว่าควรมีการให้คำปรึกษาอย่างดีเยี่ยมควรรับรู้ว่าเป็นภารกิจกิตติมศักดิ์ที่เพิ่มสถานะของพวกเขาโดยไม่มีแรงจูงใจในวัสดุเพิ่มเติม สิ่งนี้เป็นไปได้ในกรณีที่ตลาดภายนอกรับรู้ว่า บริษัท ของคุณเป็นสถานที่ทำงานอันทรงเกียรติมาก

การจัดระเบียบระบบการให้คำปรึกษาใน บริษัท

ในบรรดาประเด็นที่สำคัญที่สุดในองค์กรของปัญหาการให้คำปรึกษาควรสังเกต:

1. คุณภาพของกิจกรรมการให้คำปรึกษา
2. ความจงสมสำนึกของการปฏิบัติหน้าที่ตามที่ปรึกษา

ในองค์กรที่ใช้ระบบให้คำปรึกษาเป็นครั้งแรกบทบาทของการให้คำปรึกษาสามารถทำหน้าที่:

• อาสาสมัคร;
• คนงานที่ตรงกับเกณฑ์ที่ระบุให้มากที่สุด

มีความจำเป็นต้องจัดระเบียบกระบวนการให้คำปรึกษาเพื่อให้การเรียนรู้ผู้มาใหม่ได้รับการสะท้อนในเชิงบวกที่งานของผู้ให้คำปรึกษาเองมิฉะนั้นประสิทธิภาพของกิจกรรมหลักจะลดลงอย่างมีนัยสำคัญ เป็นการดีที่จำนวนผู้ป่วยไม่ควรเกิน 5-6 คน

ผู้อำนวยการทั่วไปกล่าว

Dmitry Grankinผู้อำนวยการทั่วไปของศูนย์จำหน่ายกระจายผู้อำนวยการสมาชิกของคณะกรรมการ บริษัท โลโก้กลุ่ม บริษัท มอสโก

การฝึกอบรมพนักงานในขั้นตอนแรกคืองานของกรมทรัพยากรมนุษย์ พนักงานของแผนกนี้ในสถานะสูงของ บริษัท หากวุฒิการศึกษาของพนักงานสูงกว่าระดับกลางผู้อำนวยการฝ่ายบุคลากรจะกลายเป็นที่ปรึกษา หากระดับด้านล่างเป็นลิงค์กลางมันจะเป็นการส่งของผู้จัดการการเรียนรู้

จากนั้นชั้นเรียนที่คาดหวังในความพิเศษ ไม่มีมหาวิทยาลัยโปรไฟล์ในอุตสาหกรรมของเราดังนั้นเราจึงจัดให้โรงเรียนองค์กรฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญ ที่ปรึกษาของสามเณรเป็นผู้นำโดยตรงของเขา หัวหน้างานโดยตรงจะไม่เพียง แต่สามารถเข้าใจความสามารถและคุณสมบัติของผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ยังเพื่อส่งเสริมการจัดหางานในบันไดอาชีพที่เข้าใจความสามารถของมัน

ผู้ให้คำปรึกษาสำหรับผู้จัดการชั้นนำคือ CEO: วางภารกิจต่อหน้าพวกเขาและกำลังเตรียมการเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร

วิธีการให้คำปรึกษาใดที่พบในองค์กร

1. โมเดล "กูรูและผู้ติดตามของเขา" เมื่อพนักงานเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาต่อกูรูที่มีอำนาจในวงกลมมืออาชีพมันจะกลายเป็นผู้ติดตามที่จะใช้ประโยชน์จากความรู้ของที่ปรึกษา นักเรียนจะต้องสังเกตลองเลียนแบบและจดจำ ในกรณีนี้พวกเขาไม่ได้อธิบายอะไรในกรณีนี้คุณสามารถดูงานของพวกเขาได้ ข้อดีของรุ่น: ความเป็นมืออาชีพระดับสูงของนักเรียนหากคุณจัดการเพื่อทำความเข้าใจหลักการของงานกูรู ข้อเสียของแบบจำลอง: การรวมกลุ่มในการฝึกอบรมอยู่ในระดับต่ำมีข้อเสนอแนะในทางปฏิบัติผลลัพธ์สามารถประจักษ์ได้ผ่านช่วงเวลาที่สำคัญและไม่เสมอไป

2. Model "Master and Apprentice" อาจารย์พร้อมที่จะแบ่งปันกับลูกศิษย์ของเขา ในกรณีของนักเรียนที่ตอบสนองแบบจำลองนี้จะสมบูรณ์แบบ รวมถึงสัดส่วนที่เท่ากันของ "แส้" และ "Gingerbread" จำนวนนักเรียนจากอาจารย์ค่อนข้างใหญ่อย่างไรก็ตามผู้ให้คำปรึกษามีประสบการณ์เพียงพอ ข้อดีของรูปแบบ: การรวมกลุ่มของกลุ่มค่อนข้างสูงด้วยการปรับตัวในการดำเนินงานความสำเร็จของผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม "ที่เอาท์พุท" ทีมที่มีใจเดียวกันถูกสร้างขึ้น ข้อเสียรุ่น: เมื่อออกจากเจ้านายมีโอกาสที่จะสูญเสียผ่านทั้งทีม นักเรียนบางคนมุ่งเน้นไปที่ที่ปรึกษาอย่างต่อเนื่องโดยไม่ต้องพัฒนาคุณสมบัติอิสระ

3. รุ่น "Creative Tandem" พี่เลี้ยงไม่กี่คนพร้อมสำหรับความสัมพันธ์ดังกล่าว สันนิษฐานว่าจะได้รับผู้เชี่ยวชาญใหม่หนุ่มที่เท่าเทียมกันทำให้เขารู้สึก ตีคู่ดังกล่าวทำงานร่วมกับการแบ่งความรับผิดชอบในการส่งผลให้กลายเป็นหน่วยทำงานเดียว เอฟเฟกต์การทำงานร่วมกันถูกสังเกต 1 + 1 \u003d 3. ข้อดีของรุ่น: มีส่วนช่วยในการรวมที่สูงของกลุ่มการปรับตัวอย่างรวดเร็วการก่อตัวของทีมเต็มรูปแบบผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม "ที่เอาท์พุท" ข้อเสียรุ่น: มินิกรุ๊ปยังคงแยกต่างหากในทีม โดยปกติแล้วการออกจากตัวแทนหนึ่งของตีคู่จาก บริษัท นำไปสู่การดูแลและอื่น ๆ

พี่เลี้ยงของการให้คำปรึกษา

1. ฝึกอบรมกับเกมสวมบทบาท วิธีการขายจริงของฝ่ายขายฝ่ายลูกค้าศูนย์บริการโทร การฝึกอบรมดำเนินการโดยผู้จัดการที่ปรึกษาเป็นเกมเล่นตามบทบาท ที่ปรึกษาทำหน้าที่เป็นผู้จัดการและผู้ฝึกงานเป็น "ลูกค้า"
2. ฝึกอบรมกับการเยี่ยมชมคู่ พนักงานและหัวหน้าเข้าด้วยกันเยี่ยมชมลูกค้า การเยี่ยมชมครั้งนี้มีไว้สำหรับการฝึกอบรมพนักงานที่มีประสิทธิภาพ

วิธีการจัดกลุ่มวิธีการให้คำปรึกษา

1. การฝึกอบรมในกลุ่มเล็ก ๆ ที่ปรึกษาในตอนเช้าส่งคำถามให้กับพนักงาน - "คุณต้องการคำตอบอะไร", "สถานการณ์ทั่วไปในการสื่อสารกับลูกค้านำไปสู่ปัญหาหลัก?"

ภารกิจหลักของผู้จัดการในกรณีนี้จะรวบรวมข้อมูลและส่งข้อมูลที่ได้รับไปยังที่ปรึกษา การรวบรวมข้อมูลมักจะได้รับ 3 วัน ต่อไปพวกเขากำลังจะไปด้วยกันเพื่อให้คำปรึกษาพิจารณาคำถามที่ถาม

2. สำหรับศูนย์บริการโทร กลุ่มของสามหรือสี่คนกำลังดำเนินไปด้วยการรวมการบันทึกเสียงของการเจรจาต่อรอง เมื่อเรียนรู้ผู้มาใหม่จะเป็นการดีกว่าที่จะแสดงให้เห็นถึงการบันทึกการเจรจาที่ประสบความสำเร็จเพื่อให้พวกเขาคัดลอกเทคนิคที่ดีที่สุด ปัญหาการขายเกี่ยวข้องกับการพิจารณา:

• สิ่งที่สังเกตเห็นดีในการเจรจา?
• สิ่งที่สามารถปรับปรุงได้ในบทสนทนาคุณต้องทำงานอะไร

คำสั่งและข้อบังคับเกี่ยวกับการให้คำปรึกษาในองค์กร

อย่างเป็นทางการในการจัดระเบียบการให้คำปรึกษาเป็นไปได้ตาม บริษัท ที่มีผลบังคับใช้ในการให้คำปรึกษาหรือสามารถจัดระเบียบได้อย่างไม่เป็นทางการกลายเป็นองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท มักจะอยู่ในสถานะของการให้คำปรึกษาส่วนที่นำเสนอ:

• ภารกิจและวัตถุประสงค์ของการให้คำปรึกษาใน บริษัท
• รายการอาชีพและโพสต์ที่ครอบคลุมโดยระบบการให้คำปรึกษา
• รูปแบบการปั้น;
• ข้อกำหนดสำหรับที่ปรึกษา;
• การกระตุ้นที่ปรึกษา (วิธีการกระตุ้นที่ใช้แล้วขนาดของเบี้ยประกันภัยหรือค่าธรรมเนียม);
• หน้าที่ของที่ปรึกษา;
• หน้าที่ของนักเรียน
• ผลของการให้คำปรึกษาคือการพัฒนาอาชีพของผู้ฝึกงานตรวจสอบความรู้ของเขา

วิธีการให้คำปรึกษาห้ารูปในตัวอย่างทักษะการฝึกอบรมด้วยการลงทะเบียนเงินสด

ขั้นตอนแรก: "ฉันจะบอกคุณฟัง" ข้อมูลเชิงทฤษฎีให้บริการตัวอย่างเช่นหลักการดำเนินงานของการลงทะเบียนเงินสด ครั้งแรกที่เราพิจารณาอุปกรณ์ของการลงทะเบียนเงินสดวิธีการดำเนินงานที่แตกต่างกันซึ่งมีปัญหาเกิดขึ้นเมื่อใช้

ขั้นตอนที่สอง: "ฉันจะแสดงให้คุณดู" มือใหม่เราแสดงให้เห็นถึงหลักการของงานที่ควรกดปุ่มใดพร้อมคำอธิบายของแต่ละขั้นตอน

ขั้นตอนที่สาม: "มาทำกันเถอะ" การดำเนินงานทั้งหมดจะดำเนินการกับผู้มาใหม่

ขั้นตอนที่สี่: "DIY ฉันจะบอกคุณ" ผู้มาใหม่ดำเนินการตามขั้นตอน - หากบางแห่งสับสนหรือพลาดบางสิ่งเราแนะนำและช่วยเขา ขั้นตอนนี้ควรจัดขึ้นหลายครั้งจนกว่าผู้มาใหม่จะมาถึงขั้นตอนการใช้งานที่ปราศจากข้อผิดพลาด

ขั้นตอนที่ห้า: "DIY บอกฉันว่าฉันทำอะไร " นอกเหนือจากการกดเชิงกลบนปุ่มแล้วมันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับเราที่จะได้ยิน - ไม่ว่าจะเป็นผู้เริ่มต้นเข้าใจซึ่งจะดำเนินการบางอย่างซึ่งวางแผนที่จะทำต่อไป ท้ายที่สุดการแก้ไขทักษะที่มีสติมีความสำคัญมากกว่า

• การฝึกอบรมพนักงาน - สิ่งที่คุณต้องรู้หัว

กิจกรรมที่ปรึกษา - เครื่องมือฝึกอบรมพนักงานที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด

Tatyana Kuzminaผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาองค์กรและฝ่ายบริหารบุคลากรของศูนย์ Autosoppens, มอสโก

หากผู้ให้คำปรึกษาไม่ใช่เพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์ แต่เป็นที่ปรึกษาอย่างมืออาชีพนี่เรียกว่าการฝึกสอน เราตัดสินใจที่จะเตรียมโค้ชของเราบนพื้นฐานของ บริษัท เรามั่นใจว่าคนงานที่มีความสามารถจะต้องแบ่งปันทักษะและความรู้ของเขามิฉะนั้นเขาก็หยุดการพัฒนา เมื่อเรียนรู้ผู้อื่นเขามักจะค้นพบเพราะเขาต้องเรียนรู้ข้อมูลมากมาย

อย่างไรก็ตามการให้คำปรึกษาสามารถสร้างขึ้นบนโครงการที่ง่ายขึ้นซึ่งได้รับการฝึกฝนอย่างกว้างขวางจากกองทัพ ใช้เวลา 3 ขั้นตอน - เรื่องราวแสดงการฝึกอบรม ในความเป็นจริงนี่เป็นแบบอะนาล็อกของระบบห้าขั้นตอน

มีความจำเป็นต้องทุบคำแนะนำและขั้นตอนยาวเป็นขั้นตอนเล็ก ๆ แยกต่างหากในแต่ละขั้นตอนเพื่อหลีกเลี่ยงการรีบูต

ข้อกำหนดพื้นฐานเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการตอบรับปกติกับผู้มาใหม่ พูดถึงสิ่งที่ทำผิดอะไรที่ควรใช้งานได้อื่น ๆ

วิธีการประเมินผลการให้คำปรึกษา

เพื่อกำหนดประสิทธิภาพของระบบการให้คำปรึกษาและการทำงานของที่ปรึกษาที่เฉพาะเจาะจงสามารถใช้การสำรวจประเภทต่าง ๆ :

กำหนดเป้าหมาย - เพื่อกำหนดระดับของความพึงพอใจกับระบบการให้คำปรึกษาและโดยเฉพาะอย่างยิ่งการทำงานของที่ปรึกษา

พบมากขึ้น - ด้วยปัญหาการให้คำปรึกษารวมถึง:

• ความคิดเห็นของความพึงพอใจและการมีส่วนร่วม;
• "เรตติ้ง 360 องศา"

มันค่อนข้างยากที่จะประเมินประสิทธิภาพของที่ปรึกษาอย่างเป็นกลาง ในบรรดาเกณฑ์อย่างเป็นทางการคุณสามารถจัดสรรจำนวนการประชุมกับผู้ฝึกงานและวิธีการที่ผ่านมาในเวลาที่ผ่านมา ไม่น่าเป็นไปได้ที่ตัวบ่งชี้อย่างเป็นทางการสามารถตัดสินได้ในคุณภาพของการเรียนรู้ ดังนั้นตัวบ่งชี้การประเมินผลทางอ้อมจึงเป็นเรื่องธรรมดารวมถึง:

• พนักงานใหม่ประสบความสำเร็จในการปรับให้เข้ากับ บริษัท
• พนักงานใหม่มีประสิทธิภาพปฏิบัติหน้าที่อย่างมืออาชีพอย่างไร
• การเติบโตอย่างมืออาชีพที่เห็นได้ชัดการพัฒนาของคนงาน ฯลฯ

แต่มันเป็นไปไม่ได้ที่จะคำนึงถึงความสำเร็จของวอร์ดเป็นเกณฑ์การประเมินผลเพียงอย่างเดียว ท้ายที่สุดนอกจากนี้ยังมีคุณสมบัติและแรงจูงใจของพนักงานเอง

ข้อผิดพลาดทั่วไปในองค์กรของระบบการให้คำปรึกษา

1. การประเมินระดับของระดับความรู้สึกไม่สบายของสภาพของวอร์ดของที่ปรึกษา เพื่อป้องกันข้อผิดพลาดนี้คุณควรสร้างสถานการณ์ที่ไว้วางใจด้วยการเรียนรู้ที่เอาใจใส่ให้กับพนักงานใหม่
2. การกำหนดความคิดเห็นของเขาสำหรับผู้ฝึกงาน เพื่อป้องกันปัญหาคุณควรถามคำถามเกี่ยวกับการประเมินการกระทำที่แตกต่างกัน แต่ไม่ควรแสดงก่อนการตัดสินนี้โดยประมาณนี้
3. โอเวอร์โหลดโดยการให้คำแนะนำและความคิดเห็นเกี่ยวกับรายการปัญหาที่กว้างขวาง เพื่อป้องกันความผิดพลาดคุณต้องเน้นคำถามสำคัญ ๆ และมันจะคุ้มค่าเพื่อให้ผู้ฝึกอบรมไม่ต้องจัดการกับข้อมูลที่แตกต่างกันมากมาย
4. ความสนใจไม่เพียงพอจ่ายให้กับการกำหนดงานการควบคุมเพิ่มเติม มีความจำเป็นต้องกำหนดงานของ S.M.A.R.T - (s) เฉพาะ (m) ที่วัดได้ (a) สามารถบรรลุกิจกรรมที่เกี่ยวข้องหรือเกี่ยวข้อง (R), (t), การสร้างกรอบเวลาที่ชัดเจน จำเป็นต้องใช้การควบคุมระบบและไม่ จำกัด เพียงการตรวจสอบแบบสุ่ม ตามผลของการควบคุมมีความจำเป็นต้องวิเคราะห์สถานการณ์กับวอร์ดหากจำเป็นทำการปรับเปลี่ยนงานเริ่มต้นโดยคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงบัญชีในสถานการณ์ปัจจุบัน
5. "ทำฉัน" - เมื่อผู้ฝึกงานต้องคัดลอกการกระทำของผู้ให้คำปรึกษาโดยไม่อธิบายเหตุผลและความเกี่ยวข้องของการกระทำบางอย่าง สถานการณ์อิสระที่เกินแม่แบบอาจขัดขวางกระบวนการหลัก

ในธุรกิจใด ๆ ที่ผูกติดอยู่กับผู้คนขยายตัวและกำลังประสบกับการเปลี่ยนแปลงของบุคลากรช่วงเวลานี้เมื่อผู้จัดการตั้งคำถามตัวเอง - วิธีการสอนพนักงานใหม่และแนะนำทีมให้กับทีมที่มีการศึกษาแล้ว?

ยอดเยี่ยมหากผู้จัดการถูกถามด้วยปัญหานี้ก่อนการมาถึงของผู้เริ่มต้นและเตรียม Bridgehead สำหรับพวกเขา แต่มันเกิดขึ้นที่พนักงานได้รับชุดคำแนะนำตั้งแต่เริ่มต้นซึ่งเขาต้องเข้าใจอย่างอิสระ ผลที่ได้คือความไม่ไว้วางใจของพนักงานไปยัง บริษัท ใหม่และการลดลงของแรงจูงใจในการทำงาน สิ่งนี้ไม่ได้เกิดขึ้นมีโซลูชันระดับมืออาชีพ - ระบบการให้คำปรึกษา

ใน Prime ระบบการให้คำปรึกษาทำงานร่วมกับการก่อตัวของ บริษัท ในปี 2004 และการเปิดคาเฟ่แห่งแรกในมอสโก ในขั้นต้นการแนะนำของระบบทำให้เกิดปัญหาบางอย่าง: เนื่องจากการขาดบุคลากรที่มีประสบการณ์ซึ่งผู้อื่นได้รับการฝึกอบรมจากผู้อื่นแนวทางสำหรับผู้เริ่มต้นคือคาเฟ่ควบคุม

สำหรับพวกเขาการฝึกอบรมพิเศษจัดขึ้นในหัวข้อเฉพาะของการต้อนรับทั้งหมด ผู้ให้คำปรึกษาคนหนึ่งอาจต้องมีผู้ฝึกงานมากถึง 3-4 คนที่ต้องการ

ในระหว่างการทำงานนอกจากนี้ยังมีสถานการณ์ที่พนักงานร้านกาแฟพบกันเป็นครั้งแรก: ไม่ว่าเราจะสามารถใส่คาเฟ่ของแขกกับสัตว์ได้หรือไม่ว่าจะใช้ห้องน้ำให้กับแขกทุกคนหรือเท่านั้นควรเป็นกาแฟกับพวกเขาในฤดูหนาวและ ฤดูร้อนที่อุณหภูมิหนึ่งและอีกมากมาย คำถามทั้งหมดถูกสร้างขึ้นเพื่อหารือเกี่ยวกับความเป็นผู้นำ - และกฎใหม่ที่ปรากฏ

วันนี้ในร้านกาแฟต่อผู้ให้คำปรึกษาสำหรับหนึ่งฝึกงาน แคชเชียร์ได้รับการฝึกอบรมเป็นเวลาอย่างน้อยสองสัปดาห์และผู้จัดการภายในหนึ่งเดือน ด้วยการพัฒนาและขยายเครือข่ายเราตระหนักว่าระบบการให้คำปรึกษากลายเป็นส่วนสำคัญของนายก: 70% ของความรู้ของพวกเขาพนักงานของเราอยู่ในที่ทำงานและเพียง 30% - ที่การฝึกอบรมในชั้นเรียน

เครื่องมือของการให้คำปรึกษาใน Prime คือการใช้จ่ายอย่างชัดเจน แต่กลไกที่ยืดหยุ่นเนื่องจากพนักงานใหม่แต่ละคนนำสิ่งใหม่ให้กับ บริษัท

หลักการของระบบการให้คำปรึกษา

การเปิดกว้าง

ผู้ให้คำปรึกษาตัวเองเป็นผู้ริเริ่มการสื่อสารกับพนักงานคนใหม่เขาสนใจในความจริงที่ว่าเขายอมรับและใช้ความรู้ที่ได้รับ ผู้ให้คำปรึกษาแต่ละคนมีความลับวิธีการชอบแขกโทรยิ้มยกอารมณ์ตัวอย่างเช่นเรื่องตลกเกี่ยวกับสภาพอากาศและการจราจรติดขัดมีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษในมอสโก

ประสบการณ์ที่ยอดเยี่ยมกับแขกผู้เข้าพักคือฟุตบอลโลกปี 2018 เมื่ออยู่ในใจกลางของวันหยุดมีหลายคาเฟ่นายกรัฐมนตรีและพนักงานไม่เพียง แต่จะได้รับการฝึกต่อการสื่อสารกับแขกต่างชาติ แต่ยังเพื่อให้แน่ใจว่าบทบาทสำคัญของการบริการ ในร้านกาแฟ

ความรับผิดชอบ

การทำงานกับพนักงานใหม่เกิดขึ้นทั้งสองทิศทาง: ผู้ให้คำปรึกษาไม่เพียงส่งข้อมูล แต่ยังรับข้อเสนอแนะบางครั้งแม้กระทั่งลบ ความยากลำบากทั้งหมดที่ต้องเผชิญกับผู้เริ่มต้นในสถานที่ทำงานควรดำเนินการโดยที่ปรึกษา นี่เป็นคนแรกในสถานที่ใหม่ที่ฝึกงานจะติดต่อหรือคำแนะนำ

หากผู้มาใหม่มาพร้อมกับปัญหาของเขาต่อแนวทางต้นน้ำแล้วผู้ให้คำปรึกษาไม่ได้ปรับแต่งที่ไหนสักแห่ง

ตัวอย่างเช่นเรามีการฝึกฝนการให้บริการโฮสเทลในพนักงานที่ไม่ใช่ถิ่นที่อยู่ หากปัญหาในประเทศใด ๆ เกิดขึ้นพนักงานใหม่อาจติดต่อกับที่ปรึกษาและเขาจะให้คำขอแก่ผู้เชี่ยวชาญในทิศทางนี้ คำขอกึ่งที่มองเห็นได้เช่นนี้ช่วยแก้ปัญหาของครัวเรือนได้อย่างรวดเร็วและป้องกันความขัดแย้ง

การปฐมนิเทศเพื่อการพัฒนา

ที่ปรึกษาสมมติว่ามีภาระผูกพันที่จะสร้างสรรค์และเป็นบวกเมื่อประเมินผลการฝึกงานมันคือการปฏิบัติตามงานและเป็นของแข็งในกรณีที่มีการละเมิดหน้าที่มืออาชีพ

ย่อหน้าแรกให้กับที่ปรึกษาเป็นเรื่องยากโดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากความเห็นส่วนตัวและปฏิกิริยาทางอารมณ์ที่พัฒนาไปสู่ \u200b\u200bAutomatibus มักจะป้องกันโดยที่ปรึกษาเพื่อให้ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์ มันทำลายนิยามของผู้เริ่มต้นในกองกำลังและความสามารถของพวกเขา กับผู้ให้คำปรึกษาที่มีความสามารถและเป็นบวกแม้แต่ผู้มาใหม่สามารถกลายเป็นหัวหน้าร้านกาแฟได้ในหนึ่งปีเรามีกรณีเช่นนี้มากมาย

คุณสมบัติใดที่ต้องมีที่ปรึกษา

ผู้ให้คำปรึกษาในอนาคตจะต้องมีคุณสมบัติที่จะช่วยให้เขาไม่เพียง แต่เรียนรู้การเริ่มต้นเท่านั้น แต่ยังเติบโต คุณสมบัติที่สำคัญที่สุดสำหรับที่ปรึกษา:

• ความอดทน
• การสื่อสาร
• ยอมรับความคิดเห็นและประสบการณ์ของคนอื่น

พนักงานใหม่มี Bacground ของตัวเองอยู่แล้วซึ่งเขามาถึงงานใหม่ เป็นสิ่งสำคัญที่จะไม่พยายามโน้มน้าวให้พนักงาน แต่พยายามใช้ประสบการณ์และแนวคิดใหม่ ๆ เพื่อปรับปรุงการทำงานของทั้งทีม

ต้องขอบคุณพนักงานที่มีความทะเยอทะยานใหม่ในตอนต้นของการสร้างระบบ Prime A Six ขั้นตอนได้รับการพัฒนาซึ่งพนักงานสามารถทำลายและเตรียมคำสั่งซื้อได้ใน 90 วินาที และเครื่องดื่มเย็น ๆ ของเรา "Coffee Orange" ก็ดูเหมือนกับพนักงานใหม่ที่ผสมเอสเพรสโซ่และน้ำส้มที่บ้านและเสนอให้ทำซ้ำขั้นตอนนี้ในร้านกาแฟ

คุณสมบัติของคนผู้ใหญ่คืออะไร

ดูเหมือนว่าคนที่เป็นผู้ใหญ่ให้ความรู้ใหม่ง่ายกว่าเด็ก เขามีฐานทฤษฎีรวมถึงการปฏิบัติตามประสบการณ์ แต่นี่ไม่ใช่เช่นนี้เสมอ: ถ้าเด็กพอที่จะมีความรู้เกี่ยวกับความรู้ในฐานะแรงจูงใจในการฝึกอบรมผู้ใหญ่ต้องมีเป้าหมายที่ จำกัด และมีความหมายความสามารถในการใช้ความรู้ในการปฏิบัติและผล

ตัวอย่างเช่นหากเราเรียนรู้พนักงานใหม่เพื่อนำทางในการจัดประเภทดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญสำหรับเขาก่อนที่จะเห็นเป้าหมาย - เพื่อทราบช่วงที่จะสามารถช่วยเหลือแขกที่มีทางเลือกและเจาะคำสั่งซื้ออย่างรวดเร็ว แขกจะกลับไปที่พนักงานดังกล่าวแม้ว่าพวกเขาจะรีบร้อนเพราะมันเข้าใจถึงผลิตภัณฑ์ เป็นผลให้: การเพิ่มยอดขายพรีเมี่ยมและ

วิธีการเรียนรู้พนักงานใหม่สำหรับผู้ให้คำปรึกษา

วิธีการส่วนใหญ่เราทุกคนใช้ในทางปฏิบัติโดยไม่รู้ตัว พวกเขาขึ้นอยู่กับประสบการณ์ของเด็กซึ่งเราได้รับในระหว่างการเรียนรู้เกมหรือโรงเรียน

• การบรรยายขนาดเล็กนั่นคือคำแถลงของกฎคำแนะนำและวัสดุอื่น ๆ ของ บริษัท
• การสาธิตเมื่อผู้ให้คำปรึกษาในตัวอย่างของเขาแสดงวิธีการทำงาน
• เกมเล่นตามบทบาทที่ให้คำปรึกษาทำหน้าที่เป็นลูกค้าหรือลูกค้าที่มีศักยภาพและช่วยในการ "แพ้" สถานการณ์ที่ซับซ้อน
• การวิเคราะห์กรณีจากการปฏิบัติที่แท้จริงของ บริษัท
• การสร้างแบบจำลองสถานการณ์ที่พนักงานต้องตัดสินใจเป็นอิสระเป็นครั้งแรกหรือมีผลสำคัญ
• แบบสำรวจช่วยให้เราสามารถกำหนดหัวข้อที่ดีกว่าหรือแย่ลงไปกับพนักงานใหม่รวมถึงระบุ "จุดปวด"
• การสังเกตการกระทำของพนักงานใหม่เมื่อผู้ให้คำปรึกษาสั่งงานที่รับผิดชอบการฝึกงานและตรวจสอบประสิทธิภาพจาก การฝึกงานรับรู้ว่าเป็นแรงจูงใจในการพัฒนา
• ผู้เข้าร่วมการมีส่วนร่วมในกระบวนการให้คำปรึกษา นี่คือความรู้ที่สำคัญเมื่อเราใส่สัญลักษณ์พิเศษหากผู้มาใหม่ทำงานที่สำนักงานตั๋ว ตามความประสงค์ของแขกเองก็มีบทบาทของการให้คำปรึกษาตัวเองสนับสนุนให้คำแนะนำแม้กระทั่งได้รับแจ้งว่าพนักงานใหม่สับสน ดังนั้นผู้ฝึกงานจึงง่ายขึ้นและสงบเพื่อเข้าร่วมงานเขาเป็นห่วงน้อยรู้สึกว่าแขกที่เกี่ยวข้องกับเขาด้วยความเข้าใจ
• แรงจูงใจเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับผู้ใหญ่ใด ๆ ดังนั้นงานของที่ปรึกษาคือการกำหนดสิ่งที่กระตุ้นให้พนักงานคนใหม่และร่วมกับผู้นำของเขาเพื่อสร้างแผนการพัฒนา วิธีการทำเราจะบอกในเนื้อหาต่อไปนี้

วิธีรับสูงสุด

สรุปสั้น ๆ : ระบบการให้คำปรึกษาสามารถมีประสิทธิภาพสำหรับ บริษัท ใด ๆ ถ้ามันถูกสร้างขึ้นอย่างถูกต้อง สำหรับสิ่งนี้:

• ในบทบาทของการให้คำปรึกษาเลือกพนักงานที่พร้อมใช้งานกับผู้มาใหม่จริง ๆ แบ่งปันประสบการณ์ข้อผิดพลาดที่ถูกต้องและสร้างแรงบันดาลใจในการพัฒนาในอาชีพ
• แจกจ่ายโหลดที่ปรึกษาอย่างมีประสิทธิภาพจากนั้นพวกเขาจะสามารถให้ข้อเสนอแนะที่มีคุณภาพสูงและมีประโยชน์ฝึกงาน
• ออกเสียงและหารือเกี่ยวกับสถานการณ์ที่พนักงานต้องเผชิญกับครั้งแรก สถานการณ์ดังกล่าวสามารถเป็นตัวอย่างที่ยอดเยี่ยมสำหรับการดำเนินการเพิ่มเติมของผู้ให้คำปรึกษากับฝึกงาน
• ดำเนินการฝึกอบรมการฝึกอบรมสำหรับพนักงานของเรา แต่จำไว้ว่า: ความรู้ส่วนใหญ่ที่พวกเขาได้รับในที่ทำงาน;
• อย่ารีบปฏิเสธความคิดสร้างสรรค์จากพนักงานใหม่ - คุณเสี่ยงที่จะใช้ข้อเสนอที่น่าสนใจและมีประโยชน์ในทางที่ผิด
• กระตุ้นให้พนักงานคนใหม่สร้างและร่างเป้าหมายที่ทำได้ในการทำงานและการพัฒนาใน บริษัท ของคุณ อาจเป็นโอกาสที่จะเพิ่มขึ้นเบี้ยประกันสำหรับปีหรืออย่างอื่น
• ใช้วิธีการเรียนรู้ที่แตกต่างกัน - การวิเคราะห์กรณีสถานการณ์การสร้างแบบจำลอง ป้อนผู้ใช้ / ผู้เข้าพักปลายทางในกระบวนการเรียนรู้อย่าลังเลที่จะบอกว่าการฝึกงานสื่อสารกับเขา

รูปภาพบนหน้าปก: เก็บถาวร บริษัท

 

บางทีมันจะเป็นประโยชน์ในการอ่าน:

• การวิเคราะห์ประสิทธิภาพและประสิทธิภาพของการใช้แรงงาน;
• ปรับปรุงองค์กรของแรงงานของเจ้าหน้าที่ขององค์กรที่มีเหตุผลของกิจกรรมของบุคลากรทางการแพทย์;
• ลักษณะของกระบวนการและขั้นตอนหลักของการจัดการเชิงกลยุทธ์ขององค์กรขั้นตอนเริ่มต้นของกระบวนการจัดการเชิงกลยุทธ์;
• ข้อมูลไม่สมมาตรในระบบเศรษฐกิจ;
• วิธีการให้คำปรึกษาพนักงาน;
• การให้คำปรึกษาเป็นองค์ประกอบของระบบพัฒนาบุคลากรใน บริษัท;
• การปันส่วนแรงงานในการดูแลสุขภาพคุณเหนื่อย;
• การเปลี่ยนระดับเสียงและค่าใช้จ่ายในการผลิตในระยะสั้น;