Корпоративные ценности компании. Что лежит в основе корпоративных ценностей. Какие ценности компании самые важные: кейс IKEA

HR-БРЕНД 2009,

Ирина Полякова , директор департамента корпоративного маркетинга компании 3M Russia:

Перед любой крупной международной корпорацией стоит задача - сохранить тот основной стержень ценностей, вокруг которого строится деятельность компании в разных уголках земного шара, на разных рынках, то есть в совершенно различных условиях. Корпоративные ценности - это то, что объединяет организацию в единое целое и служит "лицом " компании для клиентов, партнеров, СМИ. И, конечно же, главным проводником этих ценностей должны быть сотрудники компании. Если работники не понимают или не разделяют целей и ценностей корпорации, то уровень доверия к такой компании не будет высоким.

В международной корпорации 3М, существующей уже более 100 лет, сложилась своя корпоративная культура, основные принципы которой одинаковы в любом подразделении компании (от штаб-квартиры в США до самых маленьких представительств в развивающихся странах). Каким образом это достигается?

Все корпоративные ценности можно условно разделить на 2 группы:

1. назовем их «обязательные » (то, чему обязан следовать каждый работник) и,

2. «поощрительные » (то, к чему компания стремится, развитие чего поддерживает).

К «обязательным » ценностям относятся правила и политики компании, которые декларируются публично и обязательны к выполнению. В 3М таковым является, к примеру, Кодекс деловой этики. Компания заявляет, что вся ее деловая активность в любой стране ведется в соответствии с законодательством и внутренними корпоративными политиками (которые зачастую более строги, чем предписывает закон), и все сотрудники следуют правилам ведения бизнеса. Соответственно, корпоративные ценности такого уровня доносятся до каждого нового сотрудника в самом начале его работы. Все новички проходят так называемую «Ориентацию нового сотрудника», где в течение двух-трех дней они узнают о текущей деятельности компании, ее целях и ценностях, истории, а также изучают обязательные политики и процедуры. Также каждый сотрудник обязан с определенной периодичностью проходить электронные курсы по деловой этике и правилам ведения бизнеса, по итогам которых он отвечает на вопросы теста и получает подтверждающий сертификат.

Если возникла необходимость освежить что-то в памяти, то в Интранете (внутреннем инфо-сайте компании) находится вся информация о миссии, ценностях компании, ключевых брендах и слоганах, а также лежат ссылки на все основные политики и процедуры, которые необходимо применять в работе.

Миссия, цели, основные ценности компании описываются и в различных корпоративных материалах, к примеру, в корпоративных презентациях, которые специалисты по продажам и маркетологи используют как основу для своих презентаций клиентам и партнерам.

В любом деле важна системность, поэтому в качестве поводов для «напоминания» корпоративных ценностей годятся любые общие коммуникации, собрания сотрудников и т. п. Например, у нас существует Маркетинговый Форум, где раз в 2 месяца собираются все маркетологи компании. И моя роль, как директора по маркетингу, - периодически на таких собраниях освежать в памяти сотрудников корпоративные цели, ценности, видение брендов и т. п., привязывая это к актуальным темам для обсуждения.

Что касается второй группы ценностей, т. н. «поощрительных », то сюда можно отнести такие вещи, как

  • защита окружающей среды,
  • благотворительность,
  • волонтерство,
  • командный дух и т. п.,

    • то есть те ценности, следование которым нельзя прописать в виде процедур и ограничений. Эти ценности тесно связаны с таким понятием, как вовлеченность сотрудников в общее дело, когда люди не просто следуют правилам, прописанным в документах, но и разделяют общие идеи, добровольно поддерживают какую-либо общую деятельность, будь то проведение субботника на территории компании, посадка деревьев, сбор макулатуры, донорство или помощь детям-инвалидам.

    Для «внедрения» этих корпоративных ценностей мы сотрудничаем с HR-департаментом и проводим различные программы и мероприятия. Например, «День семьи» или «День компании», когда для сотрудников и членов их семей организовывается праздник с «около-корпоративной» тематикой, чтобы дети могли лучше узнать, где работают их папы и мамы, а сами сотрудники ближе познакомились, пообщались друг с другом, узнали что-то новое о тех, кто работает рядом с ними. На мероприятиях устраиваются конкурсы с призами, например, на лучшую художественную композицию из материалов 3М, или на самый футуристический новый продукт, или на знание истории компании и ее изобретений...

    В нашей компании активно поддерживается благотворительная деятельность и волонтерство. Например, объявлена система параллельного взноса - когда благотворительное пожертвование сотрудника удваивается за счет компании. Сотрудники могут сами проявить инициативу и предложить какую-то социальную акцию или объект для благотворительной помощи. И, на мой взгляд, если корпоративная социальная ответственность входит в перечень основных ценностей компании, то это идеальный вариант для сплочения коллектива и донесения корпоративных ценностей до сотрудников. Ведь практически каждому человеку важно быть нужным, ощущать свою причастность к чему-то доброму и правильному. И если твоя работа дает тебе возможность не только зарабатывать деньги, но и сделать этот мир чуть-чуть лучше, то это обеспечивает лояльность и приверженность корпоративным ценностям не хуже любого соцпакета.

    Илья Стернин , управляющий партнер консалтинговой компании «Инкорпоре» (Incorpore):

    Корпоративные ценности являются одним из важных элементов стратегического менеджмента и обозначают способы, которые компания выбирает для достижения своих целей. С другой стороны, ценности лежат в основе корпоративной идеологии и служат базой для формирования корпоративной идентичности. Только компания с сильной идеологией может сформировать у сотрудника высокую приверженность к организации, в которой он работает.

    Чтобы донести корпоративные ценности до каждого сотрудника, их надо в первую очередь осознать, вербализовать . В больших организациях ценности должны быть сформулированы в каком-либо стратегическом документе (Корпоративный кодекс, Философия компании, Положение о миссии и т. д.). В небольших компаниях конкретные формулировки ценностей могут иногда храниться только в голове ее руководителя.

    Если ценности осознаны, то вторая задача - их донести . Причем донести их надо не только содержательно (чтобы сотрудник знал о них), но и психологически (чтобы сотрудник принимал эти ценности и придерживался их в своих поведенческих моделях).

    Основная работа по трансляции ценностей осуществляется косвенно - путем согласования заявленных ценностей с корпоративными практиками. Иначе говоря, все процедуры (модели выполнения работ, обучение, коммуникация и т. д.) должны соответствовать ценностям.

    Например, ценность «Открытость» должна транслироваться и адекватными способами получения информации, и доступностью первых лиц компании для коммуникации. Также ценности должны поддерживаться поведенческими моделями руководителей компании. В противном случае неизбежна их быстрая дискредитация.

    И наконец, способом донесения ценностей является их непосредственная трансляция . При этом коммуникация здесь происходит на уровне личности, так что сообщение желательно транслировать на двух уровнях - содержательном и эмоциональном. Поэтому коммуникация по ценностям должна быть построена с использованием визуального ряда (картинок, иллюстраций, символов) или других столь же экспрессивных способов передачи информации (например, притч, метафор, афоризмов и т. д.).

    Действенным способом передачи эмоциональных смыслов является и собственно живая речь. Поэтому для сообщения о ценностях крайне необходимо построение интерактивной коммуникации с лидерами компании.

    Юлия Губанова , руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:

    Общие корпоративные ценности - это то, что рождает доверие и объединяет организацию в единое целое. Общие ценности также являются «лицом» компании, по которому ее узнают во всех областях ее деятельности. Они могут быть сформулированы и как корпоративные цели, и как индивидуальные ценности. Успешные организации, управляемые ценностями, знают, что служащие, не имеющие представления о важности ценностей, не будут усердно работать для их достижения. Ценности должны быть не только сформулированы в организации, но так же должна быть проведена политика по установлению приоритета ценностей. Пока не будут перечислены те действия, которые способствуют выполнению главных корпоративных целей, эти действия не будут считаться приоритетными. Для этого нужно:

    1) Обеспечить награду работникам, которые заботятся о корпоративных ценностях. Каким бы ни был стимул (премия, дополнительный доход или что-то другое), если сотрудник старателен и придерживается корпоративных ценностей, то это всегда надо отмечать.

    2) Показывать пример . Если сотрудник не видит никого кроме себя, кто бы следовал корпоративным ценностям, то и он их не будет поддерживать.

    Вера Игнаткина , консультант по карьере и наставник по поиску работы компании Job Search Coach:

    Мы все учились, давайте вспомним, на каком занятии - лекции или семинаре - происходило более значимое усвоение материала? Уверена, что большинство ответит - «на семинаре». Семинар - это практическое занятие, на котором студенты методом проб и ошибок разрабатывают собственные бизнес-планы, экономические модели, решают задачи и т. п. Этот прием (то есть практическую направленность) нужно использовать и в бизнесе. Привлечение сотрудников к обсуждению и совместная работа принесет больше пользы в дальнейшем, чем когда решения руководства «спускаются сверху». Поэтому, на мой взгляд, прежде чем говорить о донесении корпоративных ценностей до каждого сотрудника, необходимо разработать сами принципы. Я предлагаю следующую технику создания корпоративных ценностей и целей:

  • Шаг 1. Сформировать рабочую группу в каждом отделе. Если отдел небольшой, можно задействовать всех сотрудников.
  • Шаг 2. Попросить каждого участника рабочей группы составить список из 10 (5) наиболее значимых для него в повседневной работе и в процессе взаимодействия с партнерами, клиентами, коллегами принципов (желательно попросить участников использовать имена существительные и формулировать их как можно короче, например, «Вовлечение всех сотрудников», «Глобальность», «Клиентоориентированность», «Индивидуальность» и т. п.).
  • Шаг 3. Объединить принципы в единый документ (реестр), убрать дублирующие. Лучше всего это делать на флипчарте, тогда все участники процесса будут чувствовать свою вовлеченность в работу. Я рекомендую лист бумаги, на котором будут фиксироваться принципы, разбить на несколько важных для компании блоков (например, Компания, Клиенты, Общество (Социальная ответственность), Персонал и т. п.) и заносить принципы в подходящий по смыслу блок. Кстати, в процессе фиксации могут «родиться» новые принципы, которые обязательно надо записывать (как показывает мой опыт, во время мозгового штурма появляется много интересных креативных идей). Хорошо, если участники будут комментировать, что они понимают под тем или иным принципом. Например, принцип «Глобальность» можно описать так: «Становимся ближе, стирая границы, разрушая стереотипы, объединяя различия», а принцип «Клиентоориентированность» - как «Создаем новое качество жизни, потребности клиента - наша забота» и т. п.

    • Очень хорошо, если дискуссия будет записана на диктофон, иногда бывает, что в «жарких» спорах упускается важное.

    Для обсуждения принципов на этом этапе желательно привлекать не более 20-25 человек. Если компания большая, то от каждой рабочей группы (см. Шаг 1) можно пригласить 1-2 человека.

  • Шаг 4. Финальное обсуждение, утверждение принципов и их описания у руководства, фиксация принципов в корпоративном документе.

    • К сожалению, на этом шаге во многих компаниях заканчиваются мероприятия по работе с корпоративными ценностями. Максимум, что еще могут сделать руководители некоторых компаний - так это выложить полученный документ в сети Интранет и уведомить сотрудников об этом. В этом случае, можно с 100%-й уверенностью утверждать, что вся работа (Шаг 1- Шаг 4) была проделана впустую. Чтобы получить нужный эффект, руководство компании должно поощрять стремление сотрудников руководствоваться принятыми принципами в своей работе, во взаимоотношениях с клиентами, партнерами, друг с другом. Для этого, на мой взгляд, необходимо:

  • руководству компании личным примером демонстрировать соблюдение этих ценностей;
  • регулярно проводить тренинги/семинары, подчеркивающие роль общих ценностей, особенно для новых сотрудников;
  • руководителям разного уровня чаще неформально общаться со своими подчиненными;
  • документировать корпоративные истории, подчеркивающие роль корпоративных ценностей, «доносить» до сотрудников эти истории;
  • создать корпоративный жаргон (словарик), в котором отражены корпоративные ценности, и слова из которого будут
  • использоваться сотрудниками в работе;
  • поощрять наиболее приверженных этим ценностям сотрудников компании (причем, номинантов и победителей должны выбирать сами сотрудники путем открытого голосования) ценными подарками и призами, знаками отличия (например, «Доска почета» или переходящий флажок) и т. п.

    • О том, каковы ключевые ценности компании, новому сотруднику обычно рассказывают при принятии на работу. Каждый пункт этого списка имеет важное значение, поэтому предприниматель, формируя перечень для своей организации, должен тщательно отбирать действительно актуальное. Основные ценности компании нужно не просто декларировать, но и постоянно поддерживать в рабочем процессе, поэтому выбор должен сочетаться и со сферой деятельности, и с особенностями хозяйствования юридического лица. Принимая решение для своей организации, не будет лишним изучить опыт крупных компаний.

    Организационные ценности

    Доминирующей в этом списке можно смело назвать стратегическую доходность. Сотрудники компании должны понимать, на чем основан спрос, уметь строить обоснованные прогнозы на ближайшее будущее (а плановый отдел - и на довольно отдаленное). Задача работников - оценивать ассортимент, прибыльные нормативы. В рамках работы над определением стратегической доходности нужно уметь анализировать выбранную нишу, свой регион, клиентскую базу, рыночную долю.

    Создание ценностей компании в аспекте стратегической доходности предполагает учет условий экономики, социума, политики, науки, техники, экологии. Обязательно проводятся маркетинговые исследования, рассматриваются возможности инвестирования. Компания должна четко формулировать преимущества, которые позволяют выделяться на фоне конкурентов, развивать их. Нужно знать тенденции рынка, риски, с которыми сопряжено предпринимательство. Развитие материальных и нематериальных ценностей предполагает разработку нескольких альтернативных путей достижения задуманного.

    Проактивность

    Один из классических примеров ценности компании - способность реагировать не только на уже произошедшее событие, но и на то, которое пока еще только «на горизонте», предсказано отделом стратегического развития. Компания должна уметь наносить «упреждающий удар», анализировать настоящее и будущее, бороться с негативными тенденциями рынка и конкретного бизнеса. Вместе с тем предполагается формирование таких условий, которые выгодны и оптимальны для предприятия. Нужно уметь не только гибко подстраиваться под внешние изменения, но и инициировать изменения ситуации в свою пользу. Формирование рынка предполагает развитие «впереди спроса».

    Инновационность

    Если описанные ранее примеры ценностей компании обычно рассказывают сотрудникам на собеседовании и при принятии на работу, напоминают на внутренних собраниях и совещаниях, стремление к инновациям - это такой аспект стратегии организации, который используют и в рекламных целях для создания положительного имиджа среди покупателей. Принято понимать под этим термином способность в рамках собственной инициативы формировать новые решения, подходы к известным проблемам. Понятие ценности компании «инновационность» включает в себя быстроту, полноту осуществления нововведения. Чтобы привлечь внимание клиента и с полным правом готовить к тому, что организация действительно стремится к инновациям, нужно опережать конкурирующие фирмы в этом аспекте.

    Фактически, проактивность доступна только такой компании, которая уже работает с инновациями. В противном случае, «предупредительный удар» просто невозможно нанести - не хватит технических, информационных возможностей завоевания рынка будущего на основе прогнозов в настоящем времени.

    Конкурентность

    Об этом примере ценности компаний слышали все, даже очень далекие от мира предпринимательства люди. Термином принято обозначать способность формирования, продвижения некоторого преимущества, выделяющего организацию на фоне конкурирующих предприятий. Основная идея - привлечение клиентского внимания, инвестиций, высококвалифицированного персонала и лучших поставщиков.

    Говоря о конкурентности как корпоративной ценности компании, предполагают регулярность сравнительного анализа с ключевыми соперниками в выбранной области рынка. При этом нужно учитывать все важные признаки, контролировать фокус конкуренции и оценивать направление развития приоритетного клиентского сообщества. Для этого расчеты производятся на базе основного ассортимента. Дополнительно важно оценивать заинтересованность инвесторов в предприятии и его соперниках, а также принимать меры по выделению относительно прочих компаний в том же секторе рынка таким образом, чтобы инвестиции вливались именно в этот бизнес.

    Эффективность

    Идея этого элемента системы ценностей компании заключается в способности достигнуть роста, превышающего ожидаемые темпы. Анализируют объемы производимого продукта, генерируемой полезной информации, предоставленных услуг и реализованных сделок. Вычисляют соотношение между результатом и трудозатратами, материальными, временными ресурсами, израсходованными в рабочем процессе. Не будет лишним провести сравнительный анализ достигнутого и запланированного для достижения. Такая работа представляет собой сравнение эффективности и результативности.

    Социальные аспекты

    Уже давно предприниматели поняли, что успешным может быть только такой бизнес, который активно продвигается в обществе. Социальность - это такой пример ценности организации, который отражает стремление к совершенствованию среды. Организация может гордиться своей деятельностью, если предпринимаются попытки развивать штат, улучшать населённый пункт, повышать качество жизни, уровень. Если организация готова пойти на убытки ради достижения этой цели, формируется позитивный имидж, привлекающий внимание широкой аудитории.

    Тесно сопряженной с описанной ценностью является ориентированность на клиента. Специалисты организации должны постоянно контролировать особенности целевой аудитории и осознавать базу клиентов, заботиться об интересах каждого. Есть много путей реализации этой ценности - стимулирование более активного спроса и удовлетворение, углубление уже имеющегося. Одновременно с этим необходимо работать над формированием конкурентных преимуществ, которые оценит наиболее приоритетная клиентская группа. Задача предприятия - трудиться над созданием спроса на предлагаемые им новинки, оценивая не только настоящее, но и перспективы ближайшего будущего. Несмотря на то, что, на первый взгляд, такая ценность кажется важной только для самого бизнеса, в реальности ориентированность на клиента приносит выгоду обеим сторонам процесса.

    Инициатива и командная работа

    Рассчитывать на успех может только такая компания, корпоративная культура которой поощряет не просто исполнительность, а нацеленность на улучшение результатов. Персонал необходимо заинтересовать так, чтобы каждый стремился выполнить возложенные на него задачи качественно, достигнув лучших результатов. Это положительно влияет на организационную среду и в перспективе улучшает результаты предприятия в целом. В то же время, важно не просто давить на работников, вынуждая их стремиться к повышению показателей, а формулировать правильную мотивацию, что позволит всякому человеку, трудоустроенному в компании, действительно искренне стремиться к успеху. Такой подход показывает наилучшие результаты.

    Стремление и способность работать в команде - это еще одна ценность, тесно связанная с корпоративной культурой. Речь идет о единстве персонала, стремлении к однообразным целям. Команда должна работать согласованно, синхронизируя действия по достижению заданного. Задача руководителя - не просто контролировать процесс, но и создавать условия, в которых все члены команды смогут развивать свои навыки и способности. Это касается не только исполнительных задач, но и управленческих. Если в организации несколько подразделений, задача руководителя - сформировать такую корпоративную культуру, которая бы стимулировала взаимодействие между подразделениями.

    Идти вперед, но не любой ценой

    Если проанализировать современный сектор предпринимательства, станет заметно: девиз компании (пусть не любой, но внушительного процента предприятий) содержит утверждение о стремлении к достижению всех сформулированных целей. Это действительно важно и должно декларироваться ценностями организации, поддерживаться ими, выбранной стратегией развития. Задача руководящего персонала - корректно формулировать цели и прорабатывать тактику действий, позволяющую добиться декларированного, а персонал должен тщательно следовать за «путеводной звездой». Немаловажен выбор целей, которые приводят к совершенствованию разных аспектов деятельности организации.

    В то же время, достижение задуманного не должно реализовываться любой ценой. Необходимо помнить об обязательствах, верности данному слову и надежности. Такие ценности важно продвигать как «на местах», то есть, внутри коллектива, так и в качестве основной черты имиджа предприятия в целом. Вертикально, горизонтально - необходимо очень ответственно относиться к обязательствам, только это поможет действительно успешно избегать неприятных, конфликтных ситуаций, способных подорвать репутацию фирмы.

    Доверяй и управляй

    Разрабатывая девиз компании, маркетологи очень часто предлагают руководителю остановиться на чем-нибудь, что призывало бы клиента доверять именно их организации. Действительно, умение оперировать такими доводами многое значит на современном рынке, но важно не только говорить громкие слова, но и так вести дела, чтобы практика подтверждала заявления маркетингового отдела, опубликованные в рекламных кампаниях по продвижению продуктов. Доверие предполагает уверенность в том, что все стороны сделки готовы выполнить взятые на себя обязательства. Если заключены договоренности, нужно их соблюдать, если установлены правила - им необходимо следовать.

    Одновременно с этим анализируют и управляемость предприятия как ценность компании. Под термином принято понимать уровень контролируемости подсистем компании относительно руководства. Оценку управляемости можно дать, если проанализировать согласованность активности всех сотрудников предприятия, подразделений. При этом, в первую очередь, внимание уделяют работам, связанным с реализацией управленческих решений. Управляемость также показывает, насколько корректный и долговечный организационный порядок удалось создать в пределах компании.

    Качество как путь к успеху

    Пожалуй, эта ценность декларируется любой организацией (впрочем, не факт, что официально заявленное будет соблюдаться на деле). Когда проводятся тренинги, собеседования, инструктажи, совещания, обязательно выступающий призывает всех придерживаться нормативов качества и тщательно прорабатывать все поставленные задачи.

    В общем случае, под качеством принято понимать соответствие итогов по рабочему процессу стандартам, клиентскому запросу. Для выявления качественного уровня нужно сравнить показатели полезности, а также производимые ранее продукты. Необходимо, чтобы характеристики современных были лучше. Качество предполагает анализ предоставляемых клиенту предметов, услуг в сравнении с теми, которые может предложить конкурент. Совершенствование относительно собственных предложений в прошлом и сопернических в настоящем и прогнозируемом будущем - залог успеха организации.

    Достойно, адекватно и упорядоченно

    Говоря о ценностях компании, особенно стоит отметить достоинство. Этим термином принято обозначать уважительное отношение к личности каждого работника предприятия. Компания обязана признавать индивидуальность трудоустроенных сотрудников. Адекватность, в свою очередь, предполагает возможность и склонность к решению конфликтных ситуаций компромиссными путями, разрабатывая решения, приемлемые для всех сторон процесса.

    Упорядоченность - это такой показатель работы предприятия, который выражен через систематизацию всех трудовых процессов. Работа должна быть рационализирована, а лишние трудовые затраты исключены. Одновременно в интересах компании, таким образом, настроить рабочий процесс, чтобы сырье, время, деньги тратились минимально. Это также относится к упорядоченности как декларированной ценности компании.

    Работая вместе, быть лучшим

    Некоторые современные предприятия, обозначая ценности, характерные им, особое внимание уделяют синергии. Термином принято обозначать такую дополнительную энергию, принципиально новый качественный уровень, который достигается комплексным подходом с применением нескольких факторов, каждый из которых по отдельности уже может стимулировать успех. Компания, продвигающая синергию как ценность, настраивает рабочий процесс, генерируя импульсы, помогающие развиваться.

    Не менее важную роль играет состязательность. Этот пример ценностей компании предполагает, что работники воспитываются в стремлении быть не хуже прочих, а по возможности превосходить. Анализ по этому аспекту предполагает взаимное сравнение объектов, субъектов рабочего процесса.

    В этой статье вы узнаете, почему ценности являются инструментом оперативного управления компаний, и познакомитесь с примерами ценностей из разных областей. Прочитав этот материал, вы сможете !

    1. Ценности - инструмент оперативного управления компанией

    Удивлены? Тем не менее, это так. Не берусь судить о причине, по которой ценности часто относят к "бесплатному приложению к стратегии, для галочки". А ведь это мощнейший помощник в реализации стратегии!

    Для начала приведу самые популярные заблуждения в отношении ценностей, которые нам регулярно приходится слышать:

    • Ценности нужны для стратегии, потому что так написано в книгах по менеджменту.
    • Разработку ценностей можно поручить внешним консультантам (HR-директору, отделу маркетинга и тп). Я не шучу, это реальные примеры.
    • Есть список стандартных ценностей, можно выбрать те, которые подходят нашей компании.
    • Ценностей должно быть пять.
    • Ценности никак не связаны с управлением компанией.
    • После разработки ценности можно просто разослать всем сотрудникам по почте.
    • Достаточно написать ценности и разместить их на сайте.

    Этот список можно продолжать, но здесь приведено то, что мы слышали десятки раз. Считаю важным развеять все эти заблуждения. Для этого, начнем с общего определения ценностей. Ценности (value, guiding principles) – это общие директивы, которые устанавливают основы того, как в организации осуществляется оперативное управление.

    Проще говоря, ценности помогают определить, как вести себя в ситуации неопределенности, указывают направление и координируют движение. Ценности - это то, что создает в компании "управление по понятиям", которое и есть "управление по ценностям".

    Почему для организации важно иметь твердые ценности и понятные правила (или принципы), которые их конкретизируют?

    Есть много историй стабильных компаний, которые годами придерживаются одних и тех же ценностей. В компаниях с сильной корпоративной культурой , ценности становятся "стержневыми правилами игры", которые помогают выстоять в годы кризиса и сохранить сильную корпоративную культуру.

    "Правила СмаК - это не стратегия, не культура, не система ценностей, не цель и не средства… Рецепт СМаК включает также и запреты - чего не следует делать" .

    Такие компании, как Apple (под руководством Стива Джобса), Intel, Microsoft, Southwest Airlines строго следовали своим ключевым принципам, не отступая и не меняя их. Это позволило им быстро ориентироваться в сложные моменты, подбирать сотрудников, соответствующих этим принципам, и завоевывать рынок, несмотря на ошибки и промахи.

    Пример рецепта СМаК компании Southwest Airlines:

    1. Остаемся перевозчиком на короткие дистанции, рейсы продолжительностью не более двух часов.
    2. На ближайшие 10-12 лет нашим основным самолетом будет "Боинг-737".
    3. Сохраняем высокий уровень эксплуатации самолетов и короткие паузы между рейсами, в большинстве случаев достаточно 10 минут.
    4. Наш основной продукт - пассажир. Отказываемся от грузов и почты за исключением небольших бандеролей с малой себестоимостью и высокой доходностью.
    5. Сохраняем низкую стоимость билета и частые рейсы.
    6. Не подаем еду на борту.
    7. Отказываемся от сотрудничества по продаже билетов, тарифам и компьютерам, наши уникальные аэропорты не принимают другие рейсы.
    8. Техас остается для нас основной территорией, за пределы штата мы выходим лишь там, где существует доступная для нас ниша частых и недальних рейсов.
    9. Сохраняем семейную атмосферу компании, не перестаем шутить. Мы гордимся своими сотрудниками.
    10. Будьте проще. Сохраняйте оформление билетов через кассу…

    С другой стороны, есть компании, в которых топ-менеджмент подключает сотрудников компании к разработке ценностей. Так, например, поступили в компании Enter (enter.ru):

    "У нас свой подход к духовной составляющей компании. Миссию и ценности мы написали сами. Каждый сотрудник имеет к ним непосредственное отношение. Для нас это не латунная табличка со словами на стене, для нас это принципы ежедневного общения и работы друг с другом и с партнерами.

    Наши ценности

    Результат – ДА!

    У меня есть цели, они ограничены сроками и имеют четкие параметры. Совершая действия и принимая решения, я слежу за тем, чтобы они приближали меня к моим целям. В рамках коммерческой организации все измеримо, результат – понятная и очевидная вещь. Поэтому я хочу на вопрос «Сделано?», всегда отвечать гордо «Да!». Я воспринимаю цели команды и компании как свои собственные, независимо от той роли, которую я занимаю в команде. Я мыслю как предприниматель, радеющий за свое дело.

    ЯКоманДА

    Я чувствую себя частью команды и эмоционально связан с ней. Для меня важно быть сопричастным, важно разделять с командой как головокружительные успехи, так и последствия ошибок. Я поддерживаю лидеров команды, внимателен к инициативам других участников, понимаю свою роль в команде и готов исполнять ее наилучшим образом.

    Вместо того, чтобы ждать, когда кто-то «ответственный за процесс» примет решение и направит команду, я готов брать инициативу на себя. Я считаю себя автором происходящего, а все внешние препятствия я рассматриваю как условия задачи. Я готов поддерживать тех, кто сомневается в своих силах, предлагать решения, быть лидером вне зависимости от моего формального статуса.

    Свежесть

    Обычно мне легче решать задачи проверенными способами, но мир меняется быстро, и выбранные привычки перестают давать результат. Поэтому я готов слышать альтернативные мнения, особенно если эти мнения не согласуются с моим. Я готов действовать по-новому и привносить свежесть. Если закрыться от всего нового, можно очень быстро стать прошлым. Моя цель – быть будущим. Я являюсь источником новых идей, человеком который активно совершенствует процессы. Я предлагаю свежие решения своим коллегам и партнерам. Для меня поиск новых идей и способов важная и постоянная часть моей работы. Я понимаю, что перестать меняться – это значит остановить свой рост и развитие своей компании.

    Радость – ДА!

    Я ищу вдохновение в своих даже небольших успехах и успехах моих коллег, я стремлюсь получать удовольствие от взаимодействия с единомышленниками, людьми близкими мне по духу. Для меня важно чувствовать радость от того, что делаю.

    Я выбираю быть источником радости вне зависимости от обстоятельств. Трудности в работе можно рассматривать как повод впасть в уныние и создать вокруг себя атмосферу упадка и напряжения. Но мой выбор – позитивное отношение. Сталкиваясь с препятствиями, я ищу решения. Создавать радость – для меня способ быть эффективней и получать больше удовольствия от жизни.

    Скорость – ДА!

    Я готов поддерживать предлагаемый партнерами темп. Я понимаю, что от результатов на моем участке зависит наша общая скорость. Для меня важно исполнить взятые обязательства в оговоренные сроки. Я предлагаю амбициозные сроки, ищу способы увеличить скорость решения задач.

    Все это легло в основу нашей Философии « ДА»!

    Ценности обретают смысл, когда я использую их для оценки СВОИХ проявлений. Самое бесполезное в ценностях – это следить за тем, как проявляются в них другие. Важно, когда я сам понимаю, насколько я соответствую ценностям компании, насколько я сам командный игрок. Значимой частью проявлений в наших ценностях является обратная связь. По сути, это любая реакция людей на мои действия и моя реакция на действия людей, окружающих меня. Я ее даю, и я ее получаю. Когда я даю обратную связь, важно позаботиться о том, чтобы это было сделано в позитивно-доброжелательной атмосфере и с согласия того, кому я ее даю. Для команды также важно, как я реагирую на обратную связь: готовность слушать и принимать".


    Без понятных ценностно-ориентированных посланий сложно построить сильную корпоративную культуру и команду единомышленников.

    Если представить организацию в виде здания, то ценности - это фундамент. Когда организация четко понимает свои преимущества и базовые правила, выражающие характер организации, становится понятно, кто подходит для такой организации, а кто нет, как вести себя в той или иной ситуации.

    Зачем нужны ценности?

    1. Ценности - базовые элементы корпоративной культуры.
    2. Ценности повышают привлекательность компании в лице потенциальных кандидатов (соответствующих корпоративной культуре).
    3. Ценности позволяют построить систему управления, которая не требует постоянного "ручного управления" и высокой регламентации.
    4. Ценности помогают создать культуру, при которой сотрудники начинают "мыслить" и руководствоваться в принятии решений принципами или правилами.
    5. Ценности помогают реализовать стратегию.

    2. Примеры ценностей из разных областей

    Рассмотрим примеры корпоративных ценностей.

    По мнению Майкла Уилкинсона (признанного специалиста в групповой работе и стратегическом менеджменте), формула «Мы считаем… (ценность). Поэтому мы будем… (стиль поведения)» является стандартным форматом объединения ценностей и правил (принципов) (Michael Wilkinson. The Executive guide to facilitating strategy). Обратите внимание на различные способы структурирования этих принципов, как обозначаются ценность и стиль поведения, поддерживающий эту ценность.

    Непрерывное развитие

    Мы стремимся к непрерывному развитию. Поэтому мы постараемся не повторять одних и тех же ошибок. Если ошибка совершена, мы не только исправим её, но также постараемся понять, почему эта ошибка произошла, и что нам следует делать для того, чтобы не допустить её повторения в будущем.

    Социально-ответственная компания

    Мы ведём свой бизнес в социально-ответственном и этичном ключе. Мы уважаем закон, поддерживаем всеобщие человеческие права, защищаем окружающую среду и помогаем сообществам, в которых работаем.

    Социально-ответственная компания

    Мы обязуемся сделать этот мир лучше, участвуя в жизни нашего сообщества.

    Обслуживание клиентов

    Поскольку мы ценим наших клиентов, мы:

    • ставим наших клиентов во главу угла;
    • делаем всё возможное для удовлетворения нужд наших клиентов;
    • предоставляем неповторимый клиентский сервис; относимся к нашим клиентам с уважением и достоинством;
    • продолжаем «устраивать свидания» с нашими клиентами на постоянной основе даже после установления деловых отношений;
    • ведём себя учтиво с нашими клиентами; слушаем наших клиентов;
    • своевременно отвечаем нашим клиентам.

    Обслуживание клиентов

    Мы не забываем о том, что наши клиенты – наши руководители, и что они платят нам зарплату. Мы отзывчивы, учтивы, квалифицированы и пунктуальны.

    Обслуживание клиентов

    Мы предоставляем бесподобный сервис, фанатично следя за порядком и деталями.

    Преданность

    Мы отдаём все свои силы, работая упорнее и энергичнее наших конкурентов для того, чтобы помочь нашей организации достичь успеха.

    Энтузиазм

    Каждый день мы выполняем нашу работу со всей возможной страстью и энергией.

    Доведение до конца

    Мы делаем то, что собираемся сделать. Доведение дела до конца и мастерство исполнения – вот наша цель.

    Лидеры отрасли

    Мы считаем, что эффективность лидеров отраслей зависит от инвестирования в инновационные идеи. Поэтому мы будем:

    • взаимодействовать с нашими клиентами, чтобы понимать их меняющиеся потребности и реагировать на них;
    • искать новые возможности;
    • создавать и поддерживать партнёрские отношения;
    • стремиться к передовому рубежу отрасли.

    Честность

    Мы всё делаем правильно, даже если никто не наблюдает за нами. Мы стремимся поддерживать высокий уровень честности и постоянства в наших взаимоотношениях с клиентами и внутри нашего коллектива. Отсутствие порядочности недопустимо.

    Честность

    Этика и честность определяют наше поведение в общении с клиентами, членами команды, поставщиками и нашей компанией.

    Лидерство

    Мы верим в прогрессивное лидерство – в лидеров, понимающих, что их задача - способствовать увеличению эффективности своих сотрудников. Поэтому мы будем:

    • на высоте в качестве лидеров;
    • принимать руководящие решения согласно списку (например, этика, осуществимость, законность, влияние);
    • последовательными в процессе принятия решений;
    • увеличивать наши ресурсы, как человеческие, так и финансовые;
    • оценивать труд служащих по результатам их деятельности.

    Ориентация на потребности

    Мы учитываем потребности наших клиентов не просто для того, чтобы удовлетворять их требования. Мы стремимся к пониманию глубинных потребностей наших клиентов, чтобы быть уверенными в том, что мы предлагаем по-настоящему работающие решения.

    Открытость

    Мы прислушиваемся к идеям других и поощряем открытый диалог.

    Мышление собственника

    Мы верим в мышление собственника. Мы используем деньги компании как свои собственные. Мы экономно тратим наше время только на деятельность, приносящую доход компании.

    Стандарты выполнения работы

    Мы дорожим высокими стандартами выполнения работы. Поэтому мы будем:

    • поощрять служащих за исключительные результаты деятельности;
    • нести ответственность за выполнение своей работы;
    • приветствовать нововведения и креативный подход;
    • затратоэффективными;
    • всегда демонстрировать профессиональное поведение (например, подобающе одеваться, проявлять пунктуальность).

    Персональная ответственность

    Мы берём на себя персональную ответственность. Если у нас возникает проблема, мы берём на себя ответственность за её решение (а не жалуемся другим или отказываемся). Если мы совершаем ошибки, то признаём свою ответственность за них.

    Профессиональная этика

    Мы верим в то, что профессиональная этика важна во всех аспектах нашего бизнеса. Поэтому мы:

    • вежливы и честны;
    • разделяем и соблюдаем этические нормы;
    • не проявляем фаворитизм и дискриминацию.

    Уровень квалификации

    Мы боремся за высокие показатели уровня квалификации, развиваем компетентность во всех аспектах нашей работы, используя личностные и профессиональные тренинги. Мы ищем знания.

    Качество

    Всё, что мы делаем, несёт на себе знак высочайшего качества. Мы качественно планируем – наши деятельность, люди и технология качественны. Мы не сдаём работу, пока не убедимся, что она готова.

    Безопасность

    Мы поддерживаем условия труда, которые минимизируют опасности, риск и травмы.

    Команда

    Мы поддерживаем позитивный настрой в команде. Мы позитивны в общении, делимся друг с другом поддержкой, информацией и советом, вместо того, чтобы думать только о себе и вносить отрицательную энергетику на рабочее место. Нет пессимизму.

    Команда

    • Мы верим в ценность командной работы. Поэтому мы поддерживаем условия работы, способствующие:
    • конструктивной и эффективной коммуникации во всей организации;
    • уважению к разнообразию мнений;
    • участию в делах и сотрудничеству;
    • новаторству;
    • строгому соблюдению сроков окончания выполнения работы.

    3. Пошаговый алгоритм разработки ценностей


    Шаг 1. Договоритесь о понятиях.

    Расскажите о том, что такое ценности и зачем они нужны компании и каждому из членов вашей команды.

    Шаг 2. Определите предпочтительный стиль поведения в вашей компании.

    Предложите сотрудникам сценарий, по которому они должны представить себе кого-то из организации, кто воплощает собой её ценности и культуру. Запишите характеристики, которыми он обладает, что он делает, что не делает.

    Шаг 3. Опишите нежелательный стиль поведения.

    Теперь, когда вы установили предпочтительный стиль поведения, следующим шагом станет определение нежелательного стиля поведения. Опишите сценарий, в котором члены команды помогают новичку адаптироваться в коллективе. Попросите их рассказать новому члену команды о том, какое поведение в организации не поощряется, не принимается, не нравится, за что могут даже уволить.

    Шаг 4. Обозначьте ценности.

    Попросите распределить позитивные характеристики и недопустимые действия по логическим категориям. Эти категории обычно представляют ценности организации и служат отправной точкой для основных принципов.

    Шаг 5. Выделите основные принципы (правила).

    Для того, чтобы выделить основные принципы, возьмите каждую категорию и создайте основные принципы, используя формат «Мы считаем… (ценность). Поэтому мы будем… (стиль поведения)» в качестве образца. Для экономии времени можно выделить первый принцип как целую группу, а затем использовать отдельные группы, для разработки оставшейся части.


    Шаг 6. Проверьте ценности и правила (принципы) на понятность и простоту формулировок, полноту и точность.

    Выражают ли ценности отличия вашей компании от конкурентов и других компаний рынка? Понятны ли действия, соответствующие ценностям? Все ли формулировки просты и понятны?

    Чтобы не забыть что-то важное, можно использовать простой чек-лист:

    • Ценности для клиентов
    • Ценности для собственника/ акционеров
    • Ценности для сотрудников компании
    • Ценности для общества

    «Сбербанк»






    Шаг 7. Разработайте план действий.

    Последний шаг в процессе создания основных принципов – определение стратегий, которые вы и ваша команда будете использовать для переноса основных принципов с бумаги в жизнь.

    Начните с обзора стратегий, использованных другими организациями. Затем устройте мозговой штурм по стратегиям, которые могли бы быть использованы, и после этого выберите те из них, которыми вы будете пользоваться.

    Договоритесь о следующем шаге каждого члена команды.

    4. Роль руководителя

    Разработка ценностей с подключением сотрудников компании позволяет создать среду, в которой сотрудники сами способствуют транслированию ценностей. Но этого недостаточно для перевода ценностей с бумаги в жизнь. Важно, чтобы вы как лидер организации руководили процессом разработки и транслирования ценностей.

    Самые простые способы сделать ценности частью повседневной жизни:

    • придумайте акроним, который позволит быстрее и лучше запомнить ценности
    • повесьте ценности на видном месте в офисе (офисах) компании
    • сделайте для каждого индивидуальный экземпляр ценностей в таком виде, чтобы его можно было постоянно использовать
    • включите соответствие ценностям в этап отбора кандидатов
    • проводите индивидуальное интервью на соответствие ценностям с новичками
    • напишите личное письмо всем сотрудникам компании с описанием того, что лично для вас значит каждая ценность и почему они важны
    • введите ценность дня (месяца) и говорите о ней на внутреннем ресурсе
    • проведите опрос на отношение к этим ценностям среди ваших клиентов

    Важно, чтобы вы сами демонстрировали соответствие ценностям своим поведением, словами, отношением. Лучше, чтобы ценностей было не больше 10. После подобной групповой работы прочитайте все разработанные ценности и подумайте, не упущено ли что-то важное.

    Все ли ценности отзываются лично вам?

    Интересна тема?

    Изучите глубже спиральную динамику как инструмент создания сильной и светлой корпоративной культуры .

    Основные ценности, жизненные планы сотрудников компании могут в большой мере реализоваться через повышение эффективности, рост и развитие бизнеса.

    Поэтому перспективы нашего бизнеса – это перспективы каждого из нас.

    В той степени, в какой Компания будет успешной, в той степени у сотрудников будут расти квалификация, доходы, карьера, удовлетворённость своим трудом и атмосферой в коллективе. Иначе говоря, интересы наших людей прямо связаны с целями Компании.

    Ниже представлен пример ценностей реальной коммерческой компании.

    1. Структура ценностей Компании

    Развитие подразделений Компании строится на основе двух групп общефирменных ценностей:

    1. Базовые , ориентация на которые обеспечивает необходимый уровень эффективности фирмы;
    2. Высшие , ориентация на которые даёт фирме энергию прорыва, опережения, лидерства на рынке.

    Каждая группа включает в себя ценности – одну ведущую (выделены) и поддерживающие.

    Базовые ценности:

    • Управляемость
    • Достижительность
    • Командность
    • Темп (ценность времени)

    Высшие ценности:

    • Проактивность
    • Инновационность
    • Клиентность
    • Конкурентность

    2. Базовые ценности Компании

    Управляемость

    – своевременное достижение поставленных целей, согласованность целей и действий сотрудников.

    • Цели и приоритеты Компании доводятся до каждого подразделения применительно к специфике его должности.
    • Все руководители и сотрудники оцениваются по их конкретному вкладу в результаты работы Компании.
    • Меньше заданий – больше правил. Это значит, что больше приказов и распоряжений должны заменяться упорядочением бизнес-процессов, функций, целей, критериев оценки и т.п.
    • Не давать задания, не поощрять и не наказывать сотрудника через голову его непосредственного руководителя.
    • По мере изменения целей и условий работы Компании меняются функции и мотивация сотрудников.
    • При постановке задачи руководитель вправе рассчитывать на выполнение сроков по первому предъявлению. Без напоминаний. Без промежуточного контроля. В случае непредвиденных обстоятельств, влияющих на срок исполнения задачи, сотрудник должен немедленно поставить руководителя в известность и, если необходимо, других участников бизнес-процесса.
    • Сотрудник, провоцирующий пошаговый контроль по отношению к себе, считается затратным.

    Достижительность

    – обеспечение реальных результатов, повышение эффективности на каждом рабочем месте.

    • Отчитываемся результатами, а не мероприятиями.
    • Оцениваем и поощряем не столько за стаж, сколько за достижения.
    • В определении каждой функции сотрудника указываются критерии оценки её выполнения.
    • Право на ошибку: ошибка не крах, а опыт. Из каждой ошибки извлекаем уроки.
    • Ошибки не повторяем.

    Командность

    – согласованность целей и действий сотрудников в доброжелательной атмосфере.

    Девиз: мы здесь все друг другу клиенты.

    • Взаимозаменяемость: если кто-то отсутствует, остальные берут его функции на себя.
    • Отношения между руководителем и подчинённым строим не по принципу «Родитель – Дитя», а по принципу «Взрослый – Взрослый».
    • Если у тебя появляется информация, интересная другому сотруднику – передай ему немедля.
    • Не перекладывай на другого то, что входит в твои обязанности.
    • Не отказываем в помощи другим.
    • Разногласия преодолеваем без конфликтов.
    • Ошибся – разберёмся, обманул – разойдёмся.
    • Поощрения у нас существенно преобладают над наказаниями.
    • Между фирмой и сотрудниками действует принцип взаимной ответственности за нанесённый ущерб.
    • Берём сотрудников не столько на должность, сколько на фирму. Если ценному сотруднику не подходит конкретная должность, мы найдём ему достойное место в Компании.
    • Руководитель планирует как должностную, так и внедолжностную карьеру своих подчинённых.
    • Не пугайте наших «белых ворон» (нестандартные суждения воспринимаем конструктивно).
    • Критикуем не человека, а действия.
    • У нас каждый в чём-то «жираф» (ожидаем и признаём индивидуальное превосходство каждого в каком-то отношении).
    • Взаимная обязательность всех и во всём.
    • Вместо «Ты меня неправильно понял» говори «Я непонятно сказал».

    Темп (ценность времени)

    – скорость осуществления необходимых изменений, экономия времени своего и общего.

    Девиз: мы скупы на время – не возобновляемый
    и всегда дефицитный ресурс.

    • Сроки соблюдаются без напоминаний. Сотрудник, которому приходится напоминать о сроках, считается слишком затратным.
    • Нет задач без сроков выполнения.
    • Назначенные даты, часы, минуты у нас понимаются буквально, а не ориентировочно. Несоблюдение их – удар по престижу.
    • Выполнение объемных работ стадируется по времени с соответствующими датами.
    • Устанавливаем приоритеты по срочности.
    • Потери времени имеют денежный эквивалент и могут оцениваться как конкретный ущерб делу.
    • Темп не должен достигаться за счёт качества.
    • Сопоставляем и синхронизируем темпы развития рынка, Компании, подразделения, сотрудника.

    3. Высшие ценности Компании

    Проактивность

    – упреждающее воздействие на рынок, умение пресечь нежелательные тенденции и ускорить желательные. Не идти за спросом – быть впереди него.

    • Важнейший признак квалификации руководителя – умение предвидеть. Оно оценивается.
    • Лучший = проактивный.
    • Периодически оценивать себя из будущего. Над чем нашим сегодняшним мы будем смеяться? О чём несделанном сегодня мы будем сожалеть?
    • Каждый творческий сотрудник имеет личный VISION (образ желаемого будущего в Компании).
    • Важнейший критерий подбора новых сотрудников – проактивные склонности.

    Инновационность

    – открытость и готовность к изменениям, успешность нововведений.

    Девиз: нет ничего, что нельзя улучшить.

    • Регулярно пополняем инновационный банк Компании.
    • Перспективные инновации реализуются через механизм временных целевых групп.
    • Поощряем новые идеи.
    • У каждой идеи есть автор.
    • Принимая инновационное предложение сотрудника, Компания берёт на себя риски по его реализации.
    • Инновационность – признак творческого сотрудника и критерий оценки.

    Клиентность

    – умение расширять и развивать приоритетные группы клиентов.

    • У всех сбытовых подразделений есть критерии приоритетности их клиентов.
    • Всё большее число приоритетных клиентов превращаем в наших приверженцев.
    • Потеря приоритетного клиента – чрезвычайное событие, которое специально расследуется.
    • Проводим паспортизацию приоритетных клиентов.
    • Уход сотрудника не означает потерю клиента.
    • Не говорить клиенту «нет», а предлагать варианты.
    • Если сотрудник нанёс убыток Компании – разберёмся, но если он нанёс ущерб репутации Компании – не простим.

    Конкурентность

    – умение создавать конкурентные преимущества на рынках клиентов, поставщиков и труда.

    Девиз: уважай, знай и превосходи конкурента.

    • Подразделения Компании регулярно проводят сравнение с конкурентами.
    • Сбытовые и снабженческие подразделения, служба персонала постоянно оценивают фокусы конкуренции соответственно на рынках клиентов, поставщиков и труда.
    • Названные подразделения регулярно оцениваются по созданию и развитию конкурентных преимуществ.
    • Раз в квартал коллективно отвечаем на вопросы: — в чём и почему мы отстаём от сильнейших? — кто из наших конкурентов сейчас маяк для нас и в чём?

    Соблюдение данного Кодекса обязательно для всех сотрудников Компании. Оценка деятельности сотрудника включает в себя так же и соответствие названным здесь ценностям и правилам.

    Настоящий текст Идеологии и Кодекса Компании подлежит периодическому обновлению и развитию.

    Кейс по материалам А.И. Пригожина подготовил

    Любое множество явлений, объединенных некими общими свойствами, при своем количественном накоплении неизбежно вызывает потребность в своем упорядочивании. Так устроено наше сознание, так легче воспринимать все многообразие окружающего мира. Не являются исключением и корпоративные ценности, рождающиеся и существующие в бизнес-среде современной российской действительности.

    С их терминологической пестротой и содержательным разнообразием сталкивался почти каждый руководитель или HR-менеджер, кто по долгу службы занимался решением одной из сложнейших управленческих задач – формированием корпоративной культуры компании.

    Многообразие диктует выбор, выбор порождает многочисленные вопросы и среди них:

    • Какие ценности выбрать?
    • Что должно стать критерием нашего выбора?
    • Можно ли сформировать ту или иную ценность без других ценностей?
    • Без каких?
    • Как и на основе чего могут быть сформированы те или иные ценности?
    • Или без чего невозможно их сформировать и развить?

    Предлагаемая статья является попыткой найти и предложить ответы на поставленные вопросы.

    Способом получения объективных ответов было выбрано экспресс-исследование корпоративных ценностей 100 компаний, являющихся лучшими работодателями России. Информационной базой послужил 7-й ежегодный рейтинг-2017 составленный компанией «HeadHunter» по результатам добровольной оценки 223 работодателей.
    К этому располагали следующие основания. Рейтинг рассчитывался по 3-м составляющим. Цитирую авторов процедуры:

    1. «Внешняя оценка соискателей: соискатели выбирают компании, в которых хотели бы работать, по методологии, одобренной ВЦИОМ.
    2. Оценка HR-департамента. HR-специалисты заполняют профессиональную анкету, разработанную HeadHunter с учетом рекомендаций консультантов PricewaterhouseCoopers Russia B.V. Так оценивается эффективность HR-функции в компании.
    3. Исследование вовлеченности сотрудников , проведенное компанией «ЭКОПСИ консалтинг»… по трем параметрам - удовлетворенность, лояльность и поддержка инициативы».

    Следует отметить, что существенно большие веса в итоговой оценке имели мнения работающих сотрудников и соискателей. Авторитетность указанных компаний партнеров рейтинга не вызывает сомнений. Полная информация о рейтинге «100 лучших работодателей России» и методологии подсчета результатов представлена на страницах: hh.ru и rating.hh.ru .

    Предполагалось, что компании, вошедшие в «Топ-100» по уровню развития собственных «HR-брендов», опираются в своей деятельности на развитую корпоративную культуру, которая в т.ч. обеспечивает успешное развитие бизнеса. А если это так, то стоит внимательнее присмотреться к сформированным системам их внутрикорпоративных ценностей, попытаться увидеть то общее, что характеризует и объединяет лучших.

    Разнообразие компаний – участников рейтинга по своему масштабу (от транснациональных до региональных), отраслевой принадлежности (от энергетики и добычи сырья до услуг для бизнеса), а также неизбежное субъективное понимание тех или иных ценностей обусловило ряд допущений и ограничений, которые вынужденно были использованы при обработки столь неоднородного и довольно большого массива данных. А именно:

    • Для получения содержательной информации о корпоративных ценностях использовались только официальные сайты компаний и некоторые документы под общей рубрикой «корпоративные кодексы».
    • В силу ограниченности времени и ресурсов не использовались данные с сайтов где информация содержалась только на английском языке.
    • Из первоначального списка «ТОП -100» убирались компании, по которым не удалось в явном виде найти конкретную информацию на сайтах о заявляемых ценностях.
    • Убирались некоторые «ценности», которые затруднительно было отнести к самому исследуемому понятию, например:

    – «наслаждение жизнью» (HEINEKEN);

    – «низкие цены» (ЛЕНТА, федеральная розничная сеть);

    – «поощряем разнообразия» и «мы оригинальны в своем стремлении превзойти ожидания» (ООО «Данфосс»);

    – «прибыль» (ОАО «Хлебпром»);

    – «бренды (торговые марки)», «имя компании» (ГК «Магнат»);

    – «надежность» и «универсальность» (ВТБ 24), которые по описанию являются скорее характеристиками бизнеса, но не ценностями и пр.пр.

    • Убирались некоторые весьма специфические «ценности», сверхабстрактные понятия и декларативные заявления, которые содержательно не раскрывались и их дальнейшее типирование было затруднительно (если не невозможно, в принципе), например:
      – «думаем как Данфосс», «наша корпоративная культура отражается на стиле нашей работы» (ООО «Данфосс»);

    – «балансировать краткосрочные и долгосрочные планы» (PepsiCo);
    – «развитие компании во многом зависит от развития общества» (ГК «Идеальный Камень»);
    – «наши сотрудники» (ЛЕНТА, федеральная розничная сеть);
    – «жизнь», «время», «частная собственность» (ГК «Магнат») и пр.пр.

    В результате список компаний сократился до 61 с общим количеством в 301 заявленную ценность. Содержательный анализ самых разнообразных формулировок позволил типировать ценности, ограничив тем самым, исходный их список до 35 позиций. Ниже приводится сводные данные, проранжированные (по частоте упоминаний) в порядке убывания (см.табл.1).

    Таблица №1 Список корпоративных ценностей

    «Топ 100» компаний по уровню развития собственных « HR -брендов»

    № Ценности Частотность (кол-во) Доля компаний, декларирующих ценность (%) Ранг ценности
    1 Уважение 30 49% 1
    2 Командный дух 29 48% 2
    3 Инновационное развитие 26 43% 3
    4 Клиентоориентированность 19 31% 4
    5 Честность 18 30% 5
    6 Ответственность 17 28% 6
    7 Профессионализм 16 26% 7
    8 15 25% 8
    9 Открытость 14 23% 9
    10 Эффективность 12 20% 10
    11 Доверие 11 18% 11
    12 Нацеленность на результат 10 16% 12
    13 Качество 9 15% 13
    14 Порядочность 9 15% 13
    15 Вовлеченность (неравнодушие) 9 15% 13
    16 Безопасность 6 10% 16
    17 Лидерство 6 10% 16
    18 Инициативность 5 8% 18
    19 Партнерство 5 8% 18
    20 Меритократия 4 7% 20
    21 Смелость 4 7% 20
    22 Социальная ответственность 4 7% 20
    23 Бережное отношение к ресурсам 3 5% 23
    24 Здоровье 3 5% 23
    25 Креативность 3 5% 23
    26 Надежность 3 5% 23
    27 Равенство возможностей 3 5% 23
    28 Гибкость 1 2% 28
    29 Естественность 1 2% 28
    30 Здравый смысл 1 2% 28
    31 Простота 1 2% 28
    32 Точность 1 2% 28
    33 Уважение к традициям 1 2% 28
    34 Трудолюбие 1 2% 28
    35 Универсальность 1 2% 28
    35 Всего 301

    Для дальнейшего анализа были взяты первые 20 ценностей списка, условно разбитые на 3 группы:

    1. Бизнес-ценности. К ним были отнесены ценности, затрагивающие базовые интересы любого бизнеса такие как: «безопасность», «качество», «партнерство», «инновационное развитие» и др.
    2. Операционные ценности. К ним были отнесены ценности-средства, позволяющие эффективно добиваться целей бизнеса. В этом отношении такое деление созвучно классификации известного психолога М. Рокича, который воспринимал «инструментальные» ценности «как убеждение в том, что какой-либо образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации». «Командный дух», «инициативность», «ответственность» и др. определили состав данной группы.
    3. Этические ценности. К ним были отнесены ценности, обуславливающие наиболее эффективные межличностные отношения. А именно: «уважение», «честность», «открытость», «доверие» и «порядочность».

    Ниже приводятся наиболее типичные и интересные смысловые формулировки, которые образуют коллективные «портреты-определения» тех или иных корпоративных ценностей (см. табл. 2,3,4). Несмотря на очевидность ряда понятий, каждое из них, применительно к бизнесу, имеет свою специфику в отличии от проявлений этих ценностей в быту, политике, семье, народных традициях и пр. иных общественных отношениях и институтах.

    Определения не претендуют на классические формулировки. Здесь более важен смысл, заложенный компаниями, которые опираются в своей корпоративной культуре на те или иные ценности. Формулировки, собранные под таким углом зрения, помогают в ответе на главный вопрос статьи.

    Следует отметить следующую характерную особенность. Как говорят в школе: «никто ни у кого не списывал». Каждая компания самостоятельно трудилась над написанием основ собственной «моральной конституции». Хотя, при современных возможностях поисковых систем, сделать это не представляется затруднительным.

    Таблица №2 Бизнес-ценности

    Ценность Понимается как:
    Инновационное развитие – постоянная работа над внедрением новых продуктов и технологий;

    – единственный путь к процветанию и необходимое условие обеспечения жизнеспособности предприятия;

    – движение без остановки на достигнутом результате, совершенствование и постановка новых амбициозных целей;

    – умение точно и вовремя определить новые возможности и оперативно превратить их в выгоду для наших клиентов и партнеров;

    – прицельное сосредоточение усилий и фокусирование на стратегических приоритетах;

    – первенство в изучении и апробации новых технологий и воплощение в жизнь лучших идей;

    – самостоятельный поиск путей развития, ежедневная работа над собой ;

    – оперативное реагирование на изменения, открытость и принятие обратной связи от сотрудников и клиентов;

    – условие развития сотрудников , через их участие в развитии компании;

    – опора на все возможности в рамках ценностной культуры компании для обеспечения ее постоянного роста и развития;

    – поощрение атмосферы творческого поиска нестандартных решений по созданию уникальных продуктов.
    Эффективность – максимально рациональное использование ресурсов компании и постоянное совершенствование рабочих процессов;

    – сотрудничество ради поиска лучших решений;

    – умение «правильно делать правильные вещи» за счет постоянного совершенствования бизнес-системы;

    – последовательное исправление неэффективности в процессах, излишней бюрократии и устаревших решений;

    – открытое обсуждение замеченных проблем, использование интуиции, логики и опыта;

    – ориентация на максимальный результат с минимальными затратами.
    Качество – производство и продажа только той продукции, которой можно гордиться
    стремление к высочайшему качеству работы и наилучшему результату, стремясь к невозможному, достигать максимального;- непрерывное совершенствование производства , продукта, логистики, сервиса, услуг. Сегодня лучше, чем вчера. Завтра – лучше, чем сегодня…- дело каждого из нас;- делать правильно с первого раза результат работы профессионалов своего дела, неравнодушных и ответственных;- стабильность результатов и гарантии для клиентов.
    Безопасность – обеспечение в первую очередь полную безопасность людей и окружающей среды;

    – неукоснительность соблюдения правила: никакая цель не может оправдать нарушение требований безопасности производства или пренебрежение жизнью и здоровьем людей;

    – один из наивысших приоритетов, в соблюдении которого нет мелочей.
    Уверенность в том, что поставляемая продукция способствует обеспечению безопасности конечных потребителей.
    Партнерство – позиция win-win – взаимовыгодного сотрудничества, при которой обе стороны остаются в выигрыше;

    – единое понимание целей, единая стратегия движения к результату, удовлетворяющему обе стороны;

    – прежде всего уважение чувств и мнений своего оппонента, понимание его точки зрения, возможность увидеть ситуацию глазами другого человека;

    – гарантия непреложности принципов честности, справедливости и профессиональной этики в партнерских отношениях;

    – создание в отношениях доверия и поддержки, при которых выигрывают все;

    – внутренняя уверенность в том, что получение сиюминутной личной выгоды не может быть основой долгосрочных продуктивных отношений.

    Таблица №3 Операционные ценности

    Ценность Понимается как:
    Командный дух – умение работать в команде, надежность, взаимовыручка, готовность помочь и оказать поддержку;

    – готовность и способность сотрудников компании совместно достигать поставленных целей;

    – следование принципам: “Один за всех и все за одного”;

    – способ взаимодействия, обладающий резонирующим эффектом: усиливающий знания, профессионализм, потенциал, энергию и творчество каждого, формирующий сильную и уникальную команду;

    – как доверие такого уровня, чтобы члены команды могли в рабочей ситуации спокойно «прыгнуть с парашютом, который сложил коллега, не перепроверяя его»;

    – состояние взаимоуважения друг к другу, опирающееся на доверие;

    – целенаправленные, на общий результат действия единомышленников, разделяющих видение и цели компании;

    – взаимовыгодные отношения, открывающие новые творческие возможности в работе;

    – чувство взаимопонимания, доведенное до уровня “С полуслова. С полу взгляда. Как единый организм…”;

    – признание ценности того, что каждый человек важен для успеха всей команды;

    – внутренняя уверенность в том, что наивысшие результаты достигаются только за счет слаженной работы, где каждый сотрудник ставит интересы команды выше собственных.
    Клиентоориентированность – верность интересам клиентов всегда и в любой ситуации;

    – уважение и осознание ценности клиентов как основы развития, совершенствования и процветания компании, т.к. т.к. нет клиента – нет фирмы – нет работы;

    – равно уважительное отношение ко всем , т.к. каждый клиент дорог для компании, независимо от длительности отношений, выгодности работы с ним или его известности;

    – постоянное и тщательное изучение потребностей клиентов и оперативное реагирование на их нужды;

    – стремление не просто к их полному и качественному удовлетворению, а желание превосходить их ожидания, предлагая лучший продукт, лучшие решения, лучший сервис;

    – выстраивание отношений с клиентами , а не как продажа своего товара;

    – нацеленность на выстраивание долгосрочных партнерских отношений с клиентами, основанных на надежности, уважении, взаимном доверии , внимании и заботе;

    – гарантия надёжности, готовность отвечать за результат и качество своей работы перед клиентом, обеспечение их только качественными товарами, по честным ценам и с первоклассным сервисом;

    – честность в своих обещаниях и ответственность в их выполнении: неукоснительно, точно и в срок;

    – индивидуальный подход к каждому клиенту;

    – одна из составляющих репутации компании, которая всегда дороже денег.
    Ответственность – готовность признать недочеты в своей работе и стать совершеннее, чтобы обеспечить комфорт и благосостояние наших клиентов;

    – не уклонение, готовность исполнять обязательства по принятым решениям, договоренностям, поставленным задачам;

    – осознание степени своей значимости в цепочке общего результата компании,
    честное и открытое оценивание фактических результатов своих действий
    стремление доводить начатое до конца;

    – неравнодушие и преданность делу соблюдение этого правила всегда и во всем, при любых обстоятельствах, ответственность не только за результаты своей работы, но и за свое поведение, слова и поступки, что в совокупности влияет на репутацию фирмы.
    Профессионализм – способность эффективно выполнять свою работу с высоким результатом,
    постоянное совершенствование процессов, продуктов и своего профессионального уровня , когда “хорошее – враг лучшего”;- экспертность – умение глубоко погрузиться в задачу клиента и найти оптимальное решение для нее;- гарантия качества производимых товаров и услуг
    хорошее знание своей специальности, ответственное и добросовестное отношение к обязанностям, качественное и своевременное выполнение поставленных задач.
    Профессиональное развитие и внутренний рост личности – жажда знаний, желание человека знать и уметь больше, чтобы делать быстрее и круче, подкрепленная любовью к делу и переживанием за результат;

    – развитие не только в том, что любишь, но и в том, что любят другие - для понимания окружающих;

    – ежедневное обучение у своих коллег, обмен опытом и знаниями;

    – поощрение и создание условий для самосовершенствования;

    – необходимое условие для развития компании, достижения ею самых амбициозных целей;
    Нацеленность на результат – действия по принципу “Думать-Делать-Достигать”;

    – измерение работы именно произведенной ценностью, опора на принцип: оцениваются не затраченные усилия, а достигнутый результат;

    – проявление инициативы и творческого подхода как основы для достижения лучших результатов получение конкретного, измеримого и востребованного продукта или решения;

    – целенаправленность и последовательность всех совершаемых действий: умение видеть достигаемую цель, всегда помнить какой результат получит клиент, приступая к любой задаче, заблаговременный просчет и управление рисками, доведение всех решений до конца.
    Вовлеченность – когда человек не просто приходит отработать с 9 до 6, чтобы заработать на жизнь, а заражён идеей и делает дело, которое считает важным, нужным, ценным. Часто это идея изменить что-то в мире, сделать иначе, сделать лучше;

    – драйв, энергия и страсть к любимому делу - то, что мы уважаем в людях, что позволяет забыть о слове «работа» (в понимании офисного планктона);

    – личный пример: “Я зажигаю окружающих, побуждаю к действию”;

    – неравнодушие: “Нам не всё равно”. Не могу не процитировать здесь исключительно оригинальное пояснение, данное компанией PROFI.RU: “В яичнице с беконом курица - involved , а свинья - committed . Незначительная, казалось бы, разница между значениями слов involved и committed для свиньи стоит жизни, а для курицы - всего одного дня высиживания. Свинья не сможет себе позволить второй яичницы, поэтому ей не всё равно, какая получится эта конкретная яичница. Так же и в нашем общем деле. Рядом с людьми, которые относятся к каждой задаче и к компании как к своей личной, не могут находиться равнодушные люди”.
    Лидерство – стремление быть всегда на шаг впереди в технологиях, знаниях и качествах наших сотрудников;

    – постановка перед собой амбициозных целей и несение личной ответственности за свою деятельность: ее результаты, успехи и неудачи;

    – воодушевление и мотивирование других личным примером;

    – беспристрастное и уважительное отношение к людям;

    – честность с собой, коллегами и клиентами;

    – совершенствование себя, компании и ее окружения, делая лучшее, на что способен.
    Инициативность – неустанный поиск возможностей для улучшения работы;

    – вызов трудностям и самим себе;

    – открытость ко всему новому: видеть, предлагать, активно участвовать в реализации

    – движение: горный поток, а не стоячее болото.
    Меритократия – следование принципу: положение сотрудника в организационной иерархии определяется его знаниями, умениями, навыками, инициативностью, ответственностью и результатами труда ;

    – оценивание труда сотрудника – по достигнутым им результатам, от которых напрямую зависит оплата и карьерный рост в компании.

    Involved – Вовлеченный.

    Committed – Приверженный.

    Таблица №4 Этические ценности

    Ценность Понимается как:
    Доверие – самая большая ценность компании, основа бизнеса и партнерских отношений
    взаимосвязанный процесс: полагаясь на доверие клиентов и партнеров, доверяем им в ответ;- условие нахождения в команде : потерять доверие своих клиентов, коллег и руководства компании - значит потерять свое место в команде ;- первый шаг на пути создания успешных отношений и постоянная целевая установка: во всем, что мы делаем;
    Уважение – позитивное чувство, которое испытывается ко всем, с кем взаимодействует компания: сотрудникам, заказчикам, клиентам, партнерам и поставщикам;

    – способность внимательно слушать и слышать друг друга, быть корректными, вне зависимости от занимаемых должностей, места и срока работы, а также от конкретной ситуации;

    – признание достоинств личности, профессионализма и достижений уважаемой стороны;

    – недопустимость дискриминации и несправедливости, несовместимость служебных отношений с хамством, агрессией и равнодушием;

    – умение прислушиваться к мнению тех с кем происходит служебное взаимодействие;

    – взаимный процесс, при котором компания уважает мнение своих сотрудников, сотрудники уважают мнение компании;

    – соблюдение принципа “относитесь к другому так, как Вы бы хотели, чтобы относились к Вам”;

    – отношение, основанное на признании равных прав и интересов каждого человека, свободы его убеждений и взглядов;

    – позиция компании, ставящая человека превыше всего, отношение к каждому с трепетом, честно и этично.
    Честность – потребность говорить и действовать открыто как с клиентами, так и с сотрудниками;

    – поведение, при котором, слова не расходятся с делом, более того, подкрепляются делом;

    – готовность доверять другим и стремление устанавливать открытые взаимоотношения;

    – неиспользование двойных стандартов;

    – соблюдение законов и правил всегда и везде;

    – действия по справедливости;

    – способность к нахождению и готовность к признанию своих ошибок, не замалчивание, а вынесение на обсуждение существующих проблем, чтобы команда могла их обсудить, быстро исправить и не допускать в будущем;

    – искренность перед другим и перед самим собой в отношении тех мотивов, которыми человек руководствуется сохранение верности людям, словам;

    – признание и соблюдение прав других людей на то, что им законно принадлежит, не присвоение чужих идей, вещей, денег;

    – выполнение своей ежедневной работы доверительно и с уважением
    исполнение своей работы так, что, оставшись один на один с самим собой, нам не в чем было себя упрекнуть;

    – взаимопроявление данного качества: компания честна со своими сотрудниками и сотрудники честны со своей компанией.
    Открытость – готовность высказывать свое мнение и прислушиваться к мнению других, быть честным;

    – организация и проведение работ в какой-либо области деятельности на основе свободного доступа к информации, добровольного и равноправного участия всех заинтересованных сторон;

    – предоставление всем заинтересованным сторонам необходимой им для принятия рациональных решений информации в открытой, полной, своевременной и понятной форме;

    – объяснение всегда и везде своих действий, обеспечение прозрачности своих решений и процедур, не скрываясь за бюрократией и не создавая искусственных преград.
    Порядочность – уважение и безоговорочное соблюдение общих договоренностей, интересов, установленного порядка взаимодействия с бизнес-партнерами, клиентами, коллегами, обществом;

    – определение своих действий нормами и правилами приличия;

    – способность держать свое слово, проявляющееся в работе т.о. :поставленная задача должна быть выполнена, все договоренности соблюдены, сказал – сделал, запланировано – выполнено.

    Определяя сущностные смыслы, люди осознанно или неосознанно выстраивают иерархию своих ценностей, устанавливают те или иные причинно-следственные связи. Для этого, они употребляют в речи такие выражения как: «основанное на…», «для реализации целей развития…», «наши действия опираются на…», «мы считаем, что это возможно при условии…», «нам важно …, поэтому мы …», именно потому… мы соблюдаем принцип…», «готовность…, чтобы….» и т.п.

    Внимательное прочтение данных выше определений позволяет сделать вполне определенный вывод: Выделенные 3 группы ценностей находятся в следующих причинно-следственных отношениях (см. рис.1). Косвенно это можно подтвердить также простейшими статистическими расчетами (см. табл.5) из приведенных выше исходных данных.

    Таблица№5 Расчет среднеарифметических значений частоты упоминания по группам ценностей

    Рис.1.


    Рассмотрим более внимательно «основание» построенной пирамиды – т.н. «этические ценности».

    Respectus или уважение

    «Уважение» оказалось лидером (49%) по частоте использования в качестве корпоративной ценности. Скорее всего, эта та составляющая, которая наиболее выпукло проявляется в компаниях как с плюсом, так и с минусом в системе межличностных отношений. Это то, чему могут, при желании, следовать подавляющее большинство сотрудников, демонстрируя признание, внимание, учтивость, почтение, тактичность и другие сопутствующие уважению характеристики. Это самый простой и самый естественный способ взаимопонимания. То есть то, что легко понимается всеми и наиболее остро чувствуется каждым из нас при его дефиците.

    Уважать других очень важно. В тоже время самоуважение, уважение себя как личности является ключевым, поскольку то, как каждый из нас относится к себе, лежит в основе нашего отношения к окружающим. Уважение является очень важным компонентом личной идентичности. Чувствовать себя уважаемым – это, базовое право человека и наоборот, уважать – базовая обязанность каждого члена человеческого сообщества. Людей нужно уважать просто потому, что все мы люди. Уважая других, мы признаем равенство людей, т.о. мы поступаем порядочно и честно.

    Отсюда определение. Уважение – есть положительное отношение к людям, связанное с признанием достоинств других, способность ценить и почитать любого человека как самого себя и даже больше.

    В контексте вышесказанного, заслуживает интереса следующее определение, найденное на полях исследования: уважение – позиция компании, «ставящая человека превыше всего, отношение к каждому с трепетом, честно и этично».

    В бизнес практике уважение к другим – определяет эффективность и комфортность служебных взаимоотношений между людьми, ведения дел, получения информации, создаёт лучшие условия для развития компании и самореализации ее сотрудников. По мнению Ицхака Адизеса, успешный предприниматель – это тот, кто может формировать взаимное уважение и доверие. Нас делает успешным не то, что мы знаем, а то, чем мы являемся.

    Таким образом основаниями уважения являются: открытость, честность, искреннее внимание, самоуважение, доброжелательность, терпимость, доверие.

    Честность

    Написать о честности кратко – одновременно и просто, и весьма сложно. И тем не менее, в контексте данной статьи представляется уместным высказать следующее.

    Честность – это избегание обмана, истинное соответствие слов человека совершаемым им действиям как стандарт справедливого поведения проявляющийся всегда, ко всем и во всем.

    Честность и порядочность являются основой доверия. Одно из основных ее проявлений выражается в уважительном отношении к лицам отсутствующим в момент разговора. Человек способный обсуждать и отзываться плохо касательно качеств людей «за их спиной» не заслуживает доверия присутствующих.

    Человек, который открыто и публично заявляет о своей точке зрения по любому вопросу и при этом сознательно воздерживается от «обсуждения» отсутствующих – проявляет честность. Тем самым формирую искренность в общении, без которой не существует доверия и уважения.

    Как свойство личности честность не приемлет таких качеств как: двуличие, вероломство, лицемерие, склонность к фальши и т.п. Двуличный человек, неспособный следовать канонам порядочности и честности, никогда не добьется высокого доверия. Даже если будет максимально стараться подстраиваться, исполнять обещанное, быть внимательным к каждой мелочи и стремиться к взаимопониманию.

    Значительное количество людей, преуспевших в экономическом плане, очень высоко оценивают честность, придают большую значимость данной ценности как фактору своего успеха. Не случайно треть компаний из исследуемого списка выбрали честность в качестве ведущей составляющей своей корпоративной культуры. Именно честность, твердость характера, уважение и незапятнанная репутация тесно взаимосвязаны и идут рука об руку по пути к выдающемуся успеху в бизнес деятельности. Да и исторический опыт свидетельствует, что основное достояние честного купца, предпринимателя в России – репутацию – всегда зарабатывали годами и берегли, как зеницу ока. Не случайно от самых древних истоков до наших дней сохранилась в русском языке такая пословица: «Обманом барыша не наторгуешь».

    Честность порождает уважение – даже непорядочный человек признает превосходство честного.

    Честность – одна из наиболее почитаемых добродетелей во всех религиях, т.е., в тех «компаниях» с тысячелетней историей (выражаясь бизнес языком), которые в своей «корпоративной культуре» опираются именно на эту ценность.

    Таким образом, основаниями честности являются: открытость, порядочность, верность установленным обязательствам, убежденность в действиях, в их правоте, принципиальность, искренность в отношении мотивов, которыми человек руководствуется в своих поступках. Но можно сказать и так. Честность, по мнению Конфуция, является основной основ человеческих отношений и высокой нравственности.

    Открытость

    Лаконичнее и проще толковых словарей русского языка вряд ли можно дать определение открытости. Открытость – откровенность, правдивость, доверчивость. Открытый (человек) – искренний, откровенный, выражающий прямоту.

    Интерес к этой ценности и ее приоритетность обусловлены, по всей вероятности, аналогичными причинами, указанными при рассмотрении «уважения». К этому можно лишь добавить особенные преимущества открытости.

    Открытость подпитывает смелость, а через нее честность и порядочность, поскольку позволяет прямо указывать на недопустимое поведение и неблаговидные поступки. Не случайно открытость называют «преимуществом честного человека перед лжецами».

    Открытость обеспечивает независимость от негативных мнений и лицемерных суждений, а значит формирует основы самоуважения, которое, в свою очередь, способствует уважению со стороны других.

    Проявляя открытость, мы бескорыстно открываем двери своего личностного пространства для других, а значит и перед нами открывается дверь доверия. Человеку, открытому к миру, мир открывается навстречу. При такой позиции резонансно увеличиваются возможности для конструктивного взаимодействия с коллегами, становится возможным гармоничное существование таких ценностей как «командный дух», «инициативность», а «профессионализм», «профессиональное развитие и внутренний рост личности» получают энергию ускорения. Действительно, если ты открыт, то значит можешь воспринимать, а воспринимать – значит учиться. Чем быстрее идет этот процесс, тем меньше ошибок, тем больше позитивных результатов в работе, тем быстрее формируется профессионализм.

    В свою очередь: Может ли существовать открытость без уважения? Бывает ли открытость нечестной? А может неискренней? Существует ли открытость в душе недоверчивого человека? Именно это и лежит в основе открытости.

    Доверие

    Доверие – является безусловным фундаментом всех здоровых и долгосрочных взаимоотношений.

    Появление данной ценности в бизнес-среде вполне закономерно. Этому способствуют как минимум 3 рациональных обстоятельства:

    1. Первое, любая деятельность людей и их энергия, застывшая в виде продукта их труда, требует определенного кредита и правил для доверия со стороны его потребителей.
    2. Второе, продуктивные деловые связи, любая созидательная активность в условиях безопасности, которая в т.ч. обеспечивается доверием, эффективнее.
    3. Доверие позволяет упростить бизнес-процессы. Когда есть доверие мы можем действовать быстрее и эффективнее. По мнению Стивена Кови «когда нет доверия, все начинает стоить дороже. Отсутствие доверия – это своеобразный налог на отношения».

    Компания Google ввела доверие как неотъемлемый атрибут своей корпоративной культуры. В компании убеждены, что креатив и инновации невозможны без этого, как невозможно без доверия привлечь и удержать самых лучших сотрудников. Не случайно почти 1/5 часть компаний говорят о ценности доверия и доверяют этой ценности.

    Если Вы хотите завоевать доверие другого человека, говорите с ним так, как хотели бы, чтобы разговаривали с Вами, т.е. необходимо общаться на равных, и если быть более точным, то уважительно.

    Если рассуждать «от-противного», то доверие не может существовать в условиях: грубости, необоснованной критики, насмешек, колкостей, пренебрежения, невнимания к собеседнику, и пр. подобных признаках, т.е. при отсутствии уважения. Доверие никогда не может возникнуть при наличии двойных стандартов, лицемерия и обмана. Для его возникновения требуются противоположные ценности.

    Таким образом, основаниями доверия являются: уважение к личности и факторы, формирующие ощущение надежности: порядочность, честность, искренность, бескорыстность, открытость.

    Порядочность

    Не менее 15% компаний выделили в качестве одной из ведущих ценностей «порядочность». Одно из объяснений этому вытекает из самой сути данного понятия. Обратимся к словарю Ожегова: «Порядочность – честность, неспособность к низким, аморальным, антиобщественным поступкам. Порядочный человек – честный, соответствующий принятым правилам поведения».

    Применительно к тематике корпоративных ценностей ключевым здесь является «соответствие». Что толку от любых правильных и полезных для бизнеса ценностей, если за их декларацией не следует соответствующее этим ценностям поведение сотрудников? Этим и ценна «порядочность», т.к. является необходимой основой реальной жизнеспособности всех провозглашаемых ценностей. Только при обеспечении данного условия возникает фундаментальное конкурентное преимущество компании – сильная корпоративная культура, которую невозможно скопировать или украсть. В этом смысле порядочность выступает практической добродетелью – добродетелью, приносящей выгоду бизнесу в условиях неизбежной конкуренции.

    Вторым ключевым словом является «честность» порядочности, которая проявляется:

    • в готовности отстаивать справедливость, даже в случае, если она не совпадает с личными интересами;
    • в готовности человека, оказавшегося перед выбором как поступить, всегда поступать по совести.
      А в случае случайного или вынужденного нарушения принятых норм – в способности испытывать чувство стыда и вины.

    Порядочность неотделима от еще одной своей основы – уважения, поскольку являет собой сформированное умение относиться к ближнему, как к самому себе, не делая и не желая ему того, чего не хотел бы сделать или пожелать для себя. Относясь уважительно к своему подчиненному, коллеге, клиенту тот или иной руководитель или сотрудник следует этическому принципу «презумпции порядочности». Согласно ему, каждого человека нужно считать порядочным до тех пор, пока он не докажет обратного. С другой стороны, как и в случае с честностью, порядочность обеспечивает уважение. Даже низкий человек испытывает, как минимум, внутреннее уважение к человеку порядочному.

    Фундаментальность данной ценности подчеркивается её историческим возрастом. Одно из первых определений порядочности можно встретить в Евангелии от Матфея: «Но да будет слово ваше: «да – да», «нет – нет»; а что сверх этого, то от лукавого». О порядочности писал Платон, определяя ее как «искренность нрава, соединенную с правильным образом мыслей». Его ученик, Аристотель, определял порядочного человека, как никогда не делающего дурного по своей воле.

    Таким образом, порядочность представляет собой букет добродетелей, таких, как: честность, открытость, благородство, искренность, чистосердечие, великодушие, прямота и чувство собственного достоинства, являющихся её основаниями.

    Приведенные рассуждения позволяют представить уточненную иерархию выделенных групп корпоративных ценностей в виде следующей схемы (см. рис.2.).

    Рис.2.

    Отсюда сделаем несколько полезных выводов:

    1. Какой бы ни был список сформированных в той или иной компании корпоративных ценностей в их основе будет лежать выделенная этическая группа.
    2. Эта группа является не случайным набором общеизвестных, социально-одобряемых характеристик, а обладает признаками целостной системы. Т.е. такого объединения, где каждый его элемент взаимосвязан с другими, взаимно обуславливает и взаимозависит от других. Где каждая из выделенных ценностей, является частью целого, не способная существовать в отдельности, и каждая из которых усиливает другие, тем самым, образуя согласованное целое.
    3. По всей вероятности, данная этическая система есть не что иное, как ядро фундаментальных основ человеческих взаимоотношений, обеспечивающее наиболее эффективные формы межличностного взаимодействия людей.
    4. Без этого ядра крайне затруднительно сформировать, обеспечить осознанное внедрение и последовательную реализацию любых иных корпоративных ценностей. И в этом отношении, бизнес – не исключение, а важная сфера человеческой жизни, подтверждающая универсальность бесценных ценностей: честности, открытости, уважения, порядочности и доверия.

    Было бы неверным дать все ответы на поставленные вопросы, не давая читателям повода для размышлений. Отвечая на одни вопросы, оставим поле сомнений открытым, не полностью засеянным. Сформулируем лишь способ самостоятельной перепроверки сделанных выводов.

    Предположим совершенно практическую ситуацию. В некой компании есть понимание, что их корпоративная культура в обязательном порядке должна опираться на такую ценность как «командный дух». Стоит задача сформировать этот неуловимый «дух» т.о., чтобы именно эта ценность не на бумаге, а в реальности определяла поведение сотрудников в компании. Вот только реализовывать будем это следующим образом:

    • Да, будем обсуждать служебные вопросы открыто, вместе, но острые вопросы, критику лучше все же не выносить на обсуждение. Лучше уж по-старинке, не со всеми и узким привычным кругом, а то и вовсе не надо трогать и так рассосется. Более того, не всем всё надо знать!
    • Конечно, мы доверяем всем. Вот только право принимать решения нужно давать не каждому, а то еще наделают ошибок, потом не расхлебаешь. А этих двоих вообще надо контролировать каждый день!
    • В принципе, надо спрашивать, будем требовательны к членам команды. А как иначе? Но к некоторым стоит пока относиться лояльнее. Простим им неисполнительность, нарушение договоренностей. Ведь они так заняты, от них так много сейчас зависит! Ничего страшного остальные поймут и потерпят.
    • Мы за то, чтобы держать слово. Без этого никуда! Но обстоятельства изменились. Извини, рынок есть рынок, такова жизнь. Давай как-нибудь потом вернемся к этому вопросу.
    • Ну давайте, давайте Ваши предложения. Да что за чушь ты городишь! Ты что вообще в этом ничего не соображаешь?! Какой смысл приглашать его на обсуждение, толку от него как от….

    Так бывает на практике, но таким образом не сформируется подлинный «командный дух».
    Предположим совершенно практическую ситуацию…

    Бесконечность человеческого познания заставляет сформулировать ещё один новый вопрос: Если найдены основы, тогда что лежит в основе основ, в основании выделенных этических ценностей? Представляется, что это идеалы любви, поиска справедливости и добра. Но это уже другая, с философским вкусом история.

    Автор не рассматривает данную статью как теоретический панегирик общеизвестным добродетелям. Вопрос иерархии ценностей важен не сам по себе и не является рафинированным научным любопытством. Он представляет собой практический интерес, т.к. корпоративные ценности полезны в контексте реальных возможностей их формирования и культивирования, понимания путей как это сделать. Статья адресована тем, кто руководствуется не сиюминутными целями и интересами, а строит деловые отношения и свой бизнес на долгосрочной основе. Такова позиция автора, придерживающегося в консультационной деятельности сделанных выводов и приглашающего всех к взаимно полезному сотрудничеству.

     

    Возможно, будет полезно почитать: