Locuri de muncă vacante ale companiei "sibur, grup de companii. Locuri de muncă vacante ale companiei "sibur, un grup de companii Există o pregătire la distanță?

VALORILE NOASTRE

Echipă strâns legată

Combinând talentele, ne completăm abilitățile reciproce și împreună rezolvăm probleme unice. Suntem diferiți, dar fiecare vizează deblocarea și creșterea potențialului comun de realizare tel comun... Când suntem împreună, nu există bariere pentru noi.

Respect reciproc

Creăm un mediu pentru dezvoltarea tuturor, respectându-ne reciproc, indiferent de poziție și loc de muncă.
Cultura noastră se bazează pe dreptate.

Mergând mai bine în fiecare zi

Ne dezvoltăm pentru a crea un viitor mai bun. În fața provocărilor de mâine, suntem mereu în căutarea unor idei inovatoare, cunoștințe și tehnologii pentru a avea o soluție astăzi. Ne îmbunătățim în fiecare zi pentru a ne multiplica contribuția la îmbunătățirea calității vieții pentru oameni.

Rezultat inteligent

Scopul nostru este să realizăm cel mai mult mod eficient... În căutarea celei mai bune soluții, aplicăm abordări și tehnologii inovatoare și inovatoare, aducând beneficii oamenilor și păstrând mediu inconjurator... Realizările noastre ne inspiră să cucerim noi culmi.

Parteneriat

Creăm parteneriate deschise cu clienții noștri pe baza respectului și înțelegerii provocărilor cu care se confruntă. Colaborare ne asigură creșterea generală.

Securitate fără compromisuri

Siguranța este prioritatea noastră, respectăm cu strictețe regulile. Păstrăm sănătatea și viața oamenilor, contribuim la conservarea naturii pentru generațiile viitoare.


SPORT ȘI STIL DE VIAȚĂ SĂNĂTOS

SIBUR pt imagine sănătoasă viaţă!

În fiecare an, exploatația organizează o varietate de competiții sportive: Spartakiadul SIBUR, Volzhskaya Osen, pista de schi SIBUR, Turneul de șah deschis de Anul Nou, Turneul de hochei pe gheață, Turneul internațional de fotbal.

Echipele SIBUR participă, de asemenea, la competiții sportive externe.

Compania oferă toate condițiile pentru ca angajații să ducă un stil de viață sănătos. Pentru angajați, se organizează sesiuni de antrenament în fotbal, volei, hochei, șah și alte sporturi.


Pentru copiii angajaților companiei a fost deschis un centru modern de îmbunătățire a sănătății „Sibur-Yug” din Anapa.

Complexul este situat pe prima linie a mării și are propria sa plajă. În primăvară și toamnă, angajații SIBUR pot participa la un program de îmbunătățire a sănătății pentru adulți sau la programul Mama și copilul.

Din septembrie până în iunie, complexul este, de asemenea, utilizat pentru recreerea veteranilor, antrenament, sport și alte evenimente corporative.


EVENIMENTE CORPORATIVE

Evenimentele corporative ocupă un loc special în viața companiei.

Cele mai mari dintre ele sunt ziua de naștere a SIBUR în iulie și sărbătorile de Anul Nou în decembrie. Aici, oaspeții așteaptă întotdeauna cursuri de master interesante și jocuri distractive, spectacole de vedete, comunicare cu colegii. Recompensarea devine evenimentul cheie al serii cei mai buni angajați companii. Iar principala sărbătoare profesională pentru noi este Ziua Chimistilor.

SIBUR organizează, de asemenea, concursuri și festivaluri la care poate participa orice angajat, inclusiv: competiția Best in Profession, festivalul KVN și festivalul de arte amatori.

Și pentru Anul Nou, toți copiii angajaților cu vârsta sub 14 ani primesc cadouri de la companie.

În fiecare an organizăm o competiție pentru creativitatea copiilor „Sunt un SIBURENOK”. Etapa finală implică peste 150 de lucrări pentru copii: pictură, desen, grafică, fotografii.

Colaborăm cu compania Freimex din 2011. Cooperarea noastră a început cu dezvoltarea unui meniu de acțiuni de dezvoltare pentru managerii echipelor de proiect. Consultanții au abordat această sarcină într-un mod creativ: au realizat interviuri cu managerii de proiect, și-au folosit cele mai bune practici în tema planurilor individuale de dezvoltare (IPD). Rezultatul este un document care nu are analogi: am văzut multe meniuri de acțiuni de dezvoltare pentru managerii implicați în activități repetitive de proces, dar nu am întâlnit niciodată o listă de acțiuni de dezvoltare pentru lucrătorii de proiect.

În viitor, consultanții Framex au avut întâlniri cu șefii unităților noastre de producție pentru a elabora DPI și, de asemenea, au ajustat planurile pe care managerii noștri le-au elaborat independent.

În ultimul an și jumătate, împreună cu Framex, am implementat mai mult de 5 proiecte mari. Cel mai semnificativ proiect a fost programul de dezvoltare a managerului de proiect. Formatorii companiei au dezvoltat și desfășurat o serie de instruiri pentru manageri, iar unul dintre programe a fost dezvoltat de consultanți în parteneriat cu altul companie de consultanță... Instruirile desfășurate au fost extrem de apreciate de lideri, de exemplu, participanții au evaluat munca formatorului la 3,88 (pe o scară de 4 puncte).

Aș dori în mod special să remarc corespondența exactă a programelor adaptabile la solicitările noastre și toate nuanțele activității participanților la proiecte la întreprinderi.

Îi doresc mult succes lui Framex și îl recomand tuturor potențiali cliențicare sunt interesați de procesarea de înaltă calitate a oricărei cereri.

Pentru prima cunoștință cu universitatea corporativă, aș dori să pun trei întrebări principale: în ce mod va funcționa, ce va preda și cum se poate ajunge la banca studenților?

În decembrie 2011, la consiliul de guvernare al universității, propunerile pe care le-am făcut cu privire la componența programelor, participarea liderilor companiei la programele de formare, recrutarea grupurilor, numărul de ore și zile de instruire pentru anul următor, au fost revizuite și aprobate cu modificări minore. Planul pentru 2012 a fost format și am început să îl implementăm.

Pentru a înțelege cum funcționează universitatea și de ce funcționează așa, să începem cu modul în care ne vedem publicul și ce urmează să îi învățăm.

CINE ȘI CUM SĂ PREDĂ?

Să începem cu programe de management și dezvoltare a conducerii. Grupurile țintă aici s-au format pe baza nivelurilor de locuri de muncă. Am identificat următorii pași: „Gestionați-vă” (specialiști, experți - aproximativ 5.000 de persoane), „Gestionați-i pe alții” (manageri de linie - 2.000 de persoane), „Gestionați echipe” (management mediu - 600 de persoane), „Gestionați o funcție” ( ZGD, șefi de departamente ai centrului corporativ - 250 de persoane), „Gestionați-vă afacerea” (cel mai înalt nivel de manageri).

În 2012, accentul principal va fi pe public țintă programul „Controlează funcția”. Această categorie include managerii care ocupă posturi de la 17 la 19 grade. Acesta este un grup mare de directori generali adjuncți ai întreprinderilor, ingineri șefi, directori adjuncți pentru producție, manageri tehnici și financiari ai întreprinderilor și șefi de departamente ai centrului corporativ. S-a întâmplat ca acest grup de lideri să fi fost cel mai puțin implicat în tot felul de programe, atât corporative, cât și locale. Ne propunem să ne asigurăm că nu sunt doar profesioniști, ci și dirijori cu drepturi depline ai culturii companiei, politicilor sale în domeniile tehnice și de management și schimbările care au loc acum în întreaga companie. În prezent dezvoltăm un program pentru acest public țintă.

- În 2012, toate eforturile se vor concentra asupra acestui grup?

Nici restul nu uităm, doar programe de instruire pentru manageri de linie și manageri intermediari funcționează din 2011, iar acum sunt uniți în cadrul universității corporative și monitorizăm în mod regulat, pe baza rezultatelor testelor, modul în care se schimbă cunoștințele participanților.

- Adică, putem spune că studiază deja la o universitate corporativă?

Da, programul Manage Teams pentru manageri intermediari este format din două module de cinci zile și se desfășoară la Moscova pentru grupuri de 15 persoane. Grupurile sunt formate din angajați din diferite întreprinderi. Acestea sunt sesiuni bogate, există părți teoretice și practice și cazuri de afaceri și simulări de afaceri. Aceștia concurează între ei, iar acest lucru nu numai că creează o concurență sănătoasă, ci și creează o înțelegere a modului în care acționează colegii.

Grupurile din programul Manage Others destinate managerilor de linie sunt formate și instruite în întreprinderile lor. Unii au finalizat deja instruirea, analiza rezultatelor arată că a existat o creștere a cunoștințelor, iar acum este important ca acești angajați și managerii lor să direcționeze eforturile pentru a se asigura că toate acestea sunt aplicate și utilizate în munca lor de zi cu zi.

În ceea ce privește publicul „Gestionați-vă”, acesta este nivelul specialiștilor și experților, aici nu ne străduim încă să avem un caracter de masă. Sarcina imediată este de a rula programe. Anul acesta vom avea destul de multe grupuri, dar principiul este același - pregătim schimbul de mâine.

Participanții la toate aceste grupuri încep formarea de la propriul nivel, care este determinat în funcție de grad și poziție, ocolind ceea ce ar trebui să știe deja, adică nivelurile anterioare de formare?

Până în prezent, se întâmplă ca, în funcție de poziția lor, oamenii să se încadreze într-un grup de instruire fără să fi finalizat pregătirea în etapa anterioară. Pentru ei, pregătim cursuri speciale de învățare la distanță, după care vor putea să sistematizeze cunoștințele existente și să le completeze pe cele lipsă. Astfel, excludem situația în care un angajat începe să studieze algebra fără a se familiariza cu aritmetica.

Al doilea bloc major de programe este formarea funcțională, adică transferul de cunoștințe profesionale. Sunt grupurile de adrese mai înguste aici?

Da, cunoștințele profesionale sunt transferate către țintă. Sunt specifice diferitelor funcții. Acestea nu sunt programe de masă.

- Această direcție nu intră în sfera de responsabilitate a centrelor de competență?

Centrele de excelență vor juca în cele din urmă un rol principal aici și vor fi responsabili de diseminarea și dezvoltarea acestor cunoștințe. Am început deja să interacționăm cu centre tehnice competențele sunt mecanici, ingineri electrici, metrologi, tot ceea ce ține de eficiența producției. Împreună dezvoltăm principii și abordări conceptuale, stabilim publicul pentru programe specifice. Ne certăm foarte mult pe această temă, dar dezbaterea este productivă pentru ambele părți.

- Adică mecanicii vor pregăti mecanici, ingineri electrici - ingineri electrici, metrologi - metrologi?

Nu cu siguranță în acest fel. Comunicăm cu managerii din întreprinderi pentru a înțelege de ce cunoștințe, de exemplu, în domeniul energiei, personalul neindustrial sau personalul de producție de linie au nevoie, astfel încât acești angajați să abordeze în mod competent propria afacere... De exemplu, un manager de uzină trebuie să înțeleagă ce rol joacă costurile energetice în economia unei întreprinderi, care este rolul unui manager de energie și cum puteți interacționa cu el. La fel mecanica. Atunci când comunică personalului echipamentul, fiabilitatea acestuia și metodele de îmbunătățire a acestuia, nu este vorba de instruire în funcționarea corectă a echipamentului, ci de probleme generale de creștere a eficienței întreprinderii.

DESPRE PROFESORI ȘI PROGRAME

Să trecem la structura universității. Cum se compară cu structura universitară tradițională?

Activitățile universității sunt reglementate de consiliul de guvernare. Președintele consiliului este cEO SIBUR Dmitry Konov.

Educația la universitatea corporativă va fi implementată prin facultăți. Numai că, spre deosebire de o universitate tradițională, facultatea noastră este o structură virtuală. Facultatea este responsabilă pentru dezvoltarea unui set specific de funcții și competențe în companie. Fiecare facultate are propriul conducător, adică un decan.

- Decanul poate fi ales doar dintre liderii companiei?

Da, pentru că ar trebui să fie împuternicit să stabilească direcția de dezvoltare a competenței sale „de bază” în companie.

- Vor participa șefii companiei la activitatea universității și, dacă da, în ce calitate?

În anii precedenți, managerii de top au studiat mult și au fost implicați în programe de dezvoltare. La consiliul de conducere s-a decis implicarea acestora în procesele și programele de formare în rolul de „vorbitori” - oameni care conduc parțial aceste programe. Vor vorbi despre SIBUR, strategia sa, caracteristicile de creștere, cum ar dori să vadă o persoană SIBUR, ce este cultura corporativă. Acest lucru este foarte important, deoarece oamenii din afaceri se vor simți conectați și implicați, iar oamenii din centrul corporativ vor beneficia de a ajunge la un public larg și diversificat pentru a-și înțelege mai bine așteptările și nevoile.

- Ce facultăți funcționează deja?

Acum funcționează în mod activ Facultatea de Leadership și Abilități de Management (am vorbit deja despre asta), Facultatea de Marketing și Vânzări și Facultatea de Management de Proiect.

O altă facultate foarte importantă se află în etapa de formare - eficiența producției. Ne cheltuim mult pentru a crea programe pentru acest departament, dar cred că aceste eforturi sunt pe deplin justificate. Centrele de competență lucrează activ în această direcție.

Cele mai apropiate planuri includ Facultatea de Servicii Corporative, care este responsabilă pentru dezvoltarea expertizei în funcțiile de finanțe, IT, managementul personalului, logistică și achiziții. În blocul financiar și economic, s-au format deja tradiții didactice de înaltă calitate, care vor sta la bază și vor fi oferite ca model: cum să dezvolți cunoștințele, cum să le oferi, cum să gestionezi continuitatea și rotația. Această practică se va răspândi.

- Cine și cum dezvoltă programele universitare corporative?

Principiul principal este că supraveghetorul de tura din Tomsk ar trebui să primească aceeași pregătire ca și supraveghetorul de tura din Nijhnevartovsk sau Gubkinsky. În acest sens, sarcina noastră este standardizarea. Dar acesta nu este unul împrumutat, ci propriul nostru standard. Ne străduim să realizăm programe pentru sarcinile și nevoile noastre reale, unul dintre principiile principale ale programelor este includerea subiectelor și cazurilor Sibur, pentru a nu oferi cunoștințe abstracte, ci o înțelegere a modului în care problemele au fost rezolvate sau nu rezolvate la SIBUR, la ce a dus acest lucru și cum au fost corectate erori. Am stabilit o astfel de sarcină chiar și pentru furnizorii externi.

Pe această etapă în majoritatea cazurilor, vom folosi furnizori externi pentru a dezvolta programe și pentru a transfera cunoștințe specializate, dar în același timp planificăm să dezvoltăm expertiză internă. Fiecare companie are caracteristici unice, specificul afacerii, iar aceste nuanțe pot fi afișate doar de specialiștii care lucrează în companie și care îi cunosc afacerea din interior. De aceea, vom angaja experți interni ai companiei pentru a personaliza programele, precum și pentru a conduce o serie de subiecte cheie.

- Ce fel de organizații acționează ca dezvoltatori de software externi - furnizori pe care i-ați menționat?

Întrucât programele universitare corporative sunt pe termen lung, este important pentru noi să colaborăm cu companii și experți în care putem avea încredere în ceea ce privește calitatea și disponibilitatea de a ne satisface nevoile.

Printre experții externi, se va acorda preferință furnizorilor cunoscuți de programe educaționale și de dezvoltare, care sunt prezenți pe piață de mult timp și care s-au dovedit bine, care au experiență de succes în cooperare cu mari companii rusești și străine. Acestea sunt atât școli de afaceri de top, cât și companii de formare.

Dacă vorbim despre școli de management, atunci acestea sunt Skolkovo și Stockholm Business School of Economics. Acestea sunt școlile noastre de afaceri de top care oferă educație și instruire în afaceri. Partenerul nostru, Zest Leadership, condus de Pavel Kiryukhantsev, rezolvă multe probleme care privesc echipa de conducere. În ceea ce privește învățarea funcțională, aceasta este o gamă mai largă.

- Inclusiv institute de cercetare specializate?

În dezvoltarea expertizei, universitățile și fostele institute de formare avansată sunt mai implicate decât institutele de cercetare. De asemenea, ne așteptăm să folosim furnizori și producători de echipamente. Se străduiesc să se dezvolte pe piața noastră și ar fi un păcat să nu își folosească motivația, dorința de a spune cum se folosește acest echipament.

- Sistemul de expertiză internă și profesorii interni - cum va fi livrat?

Dacă în 2011 aproape toate cursurile s-au desfășurat cu ajutorul unor formatori externi (acest lucru nu este ieftin și recomand cu tărie ca liderii de afaceri să monitorizeze prezența grupului pentru a profita la maximum de ceea ce am plătit deja), acum am început să pregătim formatori interni. Au fost efectuate o mulțime de lucrări pregătitoare, a fost trecută selecția. Din cele 100 de persoane, 10 au ajuns la finală, mai puțin de jumătate dintre ele au rămas, deoarece oamenii aveau circumstanțe personale care erau incompatibile cu munca intensivă de antrenor. Cel mai probabil vom avea 6-7 formatori interni care vizează publicul de masă.

- În ce statut vor funcționa?

Formatorii interni vor fi angajați ai universității corporative. La fiecare întreprindere mare, vom avea un antrenor. Nu sunt muncitori cu fracțiune de normă, acesta este jobul lor direct. Aceasta este o practică obișnuită în lumea de astăzi.

- Și cine sunt acești oameni? Care este nivelul oficial?

aceasta oameni diferiți, printre ei se află șeful adjunct al magazinului, există experți. S-a anunțat că toată lumea își poate oferi candidatura pentru postul de antrenor. Pe lângă dorință, trebuie să existe anumite calități personale, carisma, abilitatea de a explica și de a interacționa eficient cu publicul. Vom controla nivelul pregătirii lor, materialul se va schimba, competențele se vor dezvolta și setul de instruiri va crește.

- Cu ce \u200b\u200bgrupuri vor lucra formatorii interni?

Vor lucra cu grupurile Manage Others. În același timp, ne sincronizăm activitatea cu munca de implementare sistem de producere SIBUR și încercăm să luăm în considerare planurile de desfășurare a acestuia, astfel încât oamenii din întreprinderi să urmeze programele noastre de formare, ținând cont de acele divizii-pilot în care acest sistem este implementat.

CUM SĂ DEVII STUDENT?

- Cum să intri într-o universitate corporativă?

Acum este destul de ușor să ajungi la noi, deoarece dacă o persoană este într-o anumită poziție și este motivată să se dezvolte, atunci, ținând cont de calendar, intră cumva într-unul sau alt program. Acest lucru se face în mod special pentru a ne asigura că toți managerii noștri au cunoștințe standardizate despre abilități de conducere și conducere. Aceasta este prima etapă prin care vom trece în 2012-2013. Este logic să ne întrebăm în ce grup a fost inclus și așa eforturi speciale nu este nevoie să aplici.

Singurul lucru demn de remarcat este că programele nu vor include angajați perioadă de probă și angajații cu o evaluare scăzută a competențelor comportamentale (nivelul general de dezvoltare a competențelor este sub 2 („sub așteptări”), sau una dintre competențe este 0 („inacceptabil”)).

Dacă 5.000 de persoane învață la prima etapă, 2.000 la a doua, 600 la a treia și 250 la a patra, atunci nu toți cei care au trecut etapa anterioară vor trece la următoarea, chiar dacă există o dorință. Care este sistemul de selecție?

Ideea principală este că noi înșine vom pregăti cadre pentru noi, educându-i și instruindu-i, începând chiar din prima etapă. Un angajat care s-a dovedit, demonstrează o eficiență ridicată în atingerea obiectivelor, un nivel ridicat de dezvoltare a competențelor și potențialul de creștere ulterioară, îl vom include în programul de instruire de un nivel superior în avans pentru a-l pregăti pentru următoarea poziție. Pregătirea îi va oferi posibilitatea de a interacționa cu acei oameni care ocupă deja această poziție, de a vedea cum gândesc, cum se comportă în procesele de lucru, cum iau decizii, doar pentru a stabili contacte umane.

Exista comision certificatorcare oferă recomandări pentru a duce o persoană la nivelul următor?

Începând din acest an, la SIBUR va începe să funcționeze un sistem regulat de evaluare, care va fi distribuit de două ori pe an către aproape toți managerii. Pe baza rezultatelor acestor evaluări, se va lua o decizie cu privire la care dintre angajați să includă în instruire. Cel mai probabil sub forma unei recomandări către manageri.

Este vorba despre evaluare competențe profesionale sau măsurarea altor calități, abilitatea de dezvoltare, de exemplu?

Profesional și calități manageriale, precum și modul în care o persoană sprijină și se dezvoltă cultură corporatistă... Fiecare manager va trebui să-și evalueze subalternul. Pentru a exclude subiectivitatea, este asigurată coordonarea cu un manager superior. Acest sistem va permite să facă recomandări unui grup de persoane care au primit note bune și care au demonstrat capacitatea de a se dezvolta într-un stadiu superior - cu perspectiva de a prelua o poziție mai înaltă.

Și totuși, dacă o persoană dorește să studieze la o universitate corporativă, dar se confruntă cu obstacole, poate primi o educație?

Desigur, evaluarea ar trebui să stea la baza concluziei cu privire la modul în care persoana va avansa. Și totuși, dorința mea este ca oamenii înșiși să se străduiască să învețe. Cel puțin în companiile cu sisteme de formare dezvoltate, dorința angajatului de a învăța și dezvolta este principalul factor. Arată dorința - și vei ajunge la noi.

- Este planificat învățământ la distanță?

Mulți marile companii au astfel de sisteme de mai bine de un an. În mod formal, avem și cursuri la distanță, dar, din păcate, sunt foarte puține și sunt disponibile doar în centrul corporativ. Vrem să extindem publicul și gama acestor cursuri. Multe tipuri de formare avansată sau formare suplimentară ar trebui transferate într-un format la distanță. Va fi mult mai ușor pentru o persoană să primească instruire suplimentară în zona care o interesează. Interesul pentru un anumit domeniu de cunoaștere este un indicator al importanței subiectului.

Vor fi cursuri care vizează dezvoltarea eficacității personale, dezvoltarea abilităților manageriale și funcționale, expertiză funcțională. Învățarea la distanță nu este doar material textual, ci și formate unde perceptie vizuala și auz. Acest lucru ajută persoana să absoarbă cantitatea maximă de informații.

Tot materialul va fi pe server, unde toată lumea va contacta, va avea acces și apoi materialul necesar, îl va studia, va susține testele și va trece la nivelul următor dacă testarea are succes. Dacă testarea eșuează, cursul va trebui repetat. La finalizarea instruirii, persoana va primi o notificare că instruirea a fost finalizată cu succes.

- Această instruire va avea loc în afara programului de lucru?

Nu aș reglementa clar acest lucru. Vom vedea cât timp a petrecut pe un astfel de curs și vom trage concluzii. Sunt pentru faptul că acest lucru se poate face de la un computer de acasă, respectând principiile securității informațiilor.

- Dacă o persoană merge la universitate, cât timp va rămâne fără serviciu?

Fiecare program are propria durată, depinde de scopul programului și de cantitatea de cunoștințe și abilități dezvoltate în cadrul acestuia. De regulă, programele noastre constau din mai multe module. Cel mai mare modul este de 5 zile (de luni până vineri) timp de 8 ore. Nu pot exista mai mult de două astfel de module pe an. Vor fi mai multe stagii. Sunt oferite stagii pentru ingineri de cercetare, ingineri de proces. Aceste călătorii de afaceri ar trebui să le ofere o perspectivă nouă asupra lucrurilor tradiționale. Stagiile pot dura mai mult de 5 zile, mai ales dacă sunt legate de cercetare.

- Cum va fi evaluată calitatea muncii universității?

Ne vom întreba specific ținteexprimat cantitativ. Dar este important să obținem totul la final. Nu este vorba doar despre creșterea procentului de răspunsuri corecte la teste. Pentru noi, evaluarea absolventului de către conducătorul său este de o importanță fundamentală. A obținut cunoștințe bune? Cum folosește el aceste cunoștințe? A început să lucreze mai bine și să înțeleagă mai bine procesele în care este implicat? Ce s-a schimbat în el? Asta e important.

 

Ar putea fi util să citiți: