Cine este Eychar. Când cadrele decid totul: cine sunt resurse umane și de ce sunt necesare? Competențe personale și profesionale

Managerul de resurse umane (adesea numit și scris HR manager) este numele modern pentru un angajat al departamentului de resurse umane care se ocupă de selecția și dezvoltarea angajaților. HR-ul se traduce prin: „resurse umane” resurse umane... Adică putem spune că meseria de manager de resurse umane este gestionarea resurselor umane.

ÎN companii rusești dragoste să adopte experiența occidentală. Acesta este probabil motivul pentru care pozițiile din ce în ce mai familiare sunt dobândite de prefixul HR. Directorii de resurse umane sunt numiți directori de resurse umane. Șeful departamentului de resurse umane poate fi numit șeful proiectelor de resurse umane.

Rolul unui manager de resurse umane în afaceri

Cadrele decid totul - această afirmație va fi probabil relevantă întotdeauna și peste tot. Iar persoanele care pot căuta și păstra efectiv personalul vor cere și mai mult. Sarcinile principale ale managerilor de resurse umane sunt găsirea și reținerea personalului.

Recrutare de personal

Cert este că nu este dificil să găsești un angajat, este dificil să găsești o persoană potrivită pentru această anumită poziție în intervalul de timp stabilit. Când spun „persoana potrivită” mă refer la următoarele criterii:

  1. Candidatul are necesarul (de regulă, în companii mari creat, pentru toate pozițiile);
  2. Candidatul trebuie să îndeplinească cerințele stabilite de supraveghetorul imediat. Uneori, managementul stabilește criterii foarte stricte care limitează semnificativ alegerea;
  3. Voința unei persoane de a lucra pentru tine. Există mulți specialiști buni, dar pentru ca aceștia să meargă la muncă pentru dvs., trebuie să ieșiți în evidență între concurenți și managerul de resurse umane ia, rol important în acest proces;
  4. Pentru posturile vacante care necesită recrutare masivă de angajați, trebuie să puteți crea fluxul dorit și mențineți pâlnia de recrutare;
  5. Potrivit pentru specificul companiei. Multe companii au propria cultură corporativă și mulți angajați nu vor putea să se înțeleagă cu aceasta, acesta este și un criteriu important pentru căutarea personalului;

După cum putem vedea din managerul de resurse umane, există destul de mulți parametri prin care să căutăm personal. Merită să spunem o dată că sunt enumerați doar parametrii de căutare de bază, de fapt există mulți dintre ei.

Păstrarea personalului

Mai mult, dacă găsiți mai devreme nou loc de muncă era destul de dificil. Acum, într-un oraș mare, o coadă de companii gata să ofere condiții bune muncă. Pentru a găsi un loc de muncă, trebuie doar să îți postezi CV-ul pe un site web special și să mergi la un interviu. Într-un mediu atât de greu, HR-urile au sarcina de a ajuta la păstrarea personalului.

Pentru a păstra personalul, HR-urile folosesc o serie de practici consacrate. Majoritatea instrumentelor de retenție a angajaților provin din Occident și au fost introduse în Rusia în ultimul deceniu. Dar cel mai important, sarcina serviciului de resurse umane este de a utiliza aceste instrumente ca sistem.

Instrumente de analiză

Pentru identificarea și identificarea problemelor cu personalul, HR utilizează următoarele instrumente de analiză.

  • Sondaje de încheiere, atât interviuri scrise, cât și orale;
  • Compilarea indicilor de loialitate, de exemplu;
  • Evaluare competențe manageriale echipa de conducere (după cum știți, oamenii vin la companie și părăsesc liderii);
  • Diverse sondaje ale angajaților. De regulă, pe tema că lipsești;
  • Comparația întreprinderii cu concurenții în ceea ce privește condițiile de muncă de bază

Instrumente de păstrare

Pentru a păstra personalul, HR-urile lucrează în mai multe direcții:

  • Crearea factorilor igienici - salariu stabil, pachet social, bun la locul de muncă etc. Puteți citi mai multe în articolul despre;
  • Dezvoltarea competențelor manageriale. Cu cât managerii sunt mai competenți, cu atât va fi mai mică cifra de afaceri a personalului;
  • Făptură cultură corporatistă și identificarea companiei pe piață. Este important să distingem compania de concurenți, să facem personalul să iubească compania;
  • Pregătirea programelor de dezvoltare a personalului. Fiecare angajat ar trebui să simtă că compania îl dezvoltă și îl înaintează;
  • ... Există o mulțime de opțiuni, de la evenimente corporative la diverse traininguri. De exemplu - .

Director HR în Rusia

Trebuie menționat că sarcinile unui manager de resurse umane în Rusia și în Occident sunt destul de diferite. În vest, departamentul de resurse umane este o legătură care vizează găsirea și dezvoltarea personalului. O mare atenție este acordată lucrării cu angajații care lucrează deja. În Rusia, situația este foarte diferită, practic un manager de resurse umane este un ofițer de personal și un recrutor într-o sticlă, iar în companiile mici acest angajat poate îndeplini funcții de la un secretar la un antrenor de afaceri sau un antrenor.

Manager de resurse umane

În Rusia, autoritatea specialiștilor în domeniul resurselor umane nu a fost definită definitiv. A fost evidențiată, de regulă, următoarea delimitare a responsabilităților lor funcționale:

  • Administrator HR pentru Resurse Umane (rol de susținere);
  • Specialist în resurse umane (participarea la toate aspectele managementului personalului);
  • Partener de afaceri HR (interacțiune strânsă cu managerii de linie);
  • Strateg de HR (influență activă asupra politica de personal organizații).

Link-uri

  • Rolul și statutul unui manager de resurse umane în compania Resurse Umane din Rusia

Fundația Wikimedia 2010.

Vedeți ce este "HR manager" în alte dicționare:

    Manager (manager englez): un manager este un lider sau un manager responsabil pentru o anumită direcție a întreprinderii (manager de resurse umane, manager de investiții, manager de relații publice, director financiar ... Wikipedia

    - (manager de portofoliu englezesc) este un angajat al biroului de management de proiect cu un set de cunoștințe în domeniul managementului portofoliului și al managementului de proiect și este responsabil de analiza, clasarea și coordonarea proiectelor existente, ... ... Wikipedia

    Software de gestionare a parolelor care ajută utilizatorul să lucreze cu parole și coduri PIN. Un astfel de software are de obicei o bază de date locală sau fișiere care conțin date de parolă criptate ... ... Wikipedia

    Manager de actualizare ... Wikipedia

    Managerul unei companii, bancă, instituție financiară și diviziunile structurale ale acestora; un profesionist în domeniul său, înzestrat cu putere executivă. Dicționar de termeni financiari. Manager Manager, Previziune Piață Cash Cash ... ... Vocabular financiar

    Managerul de memorie este o parte a unui program de calculator (atât o aplicație, cât și un sistem de operare) care procesează cererile de alocare și eliberare de RAM sau (pentru unele arhitecturi de computer), pentru a include o anumită zonă de memorie ... Wikipedia

    - (Engleză). Director în teatrele engleze. Dicționar de cuvinte străine incluse în limba rusă. Chudinov AN, 1910. MANAGER [engleză. manager Dicționar de cuvinte străine ale limbii ruse

    X Window System Window Manager este o aplicație care rulează deasupra X Window System și definește interfața și interacțiunea cu utilizatorul. În sistemele de operare similare Unix, utilizatorul poate alege orice manager de ferestre în funcție de propriul ... ... Wikipedia

    Antreprenor, director, șef, manager, manager, manager, administrator Dicționar de sinonime rusești. substantiv manager, număr de sinonime: 17 administrator (13) ... Dicționar de sinonime

    - (Manager de investiții; Administrator de reglementare a numerarului; Manager de portofoliu; Manager de portofoliu) Angajat al unei bănci sau al unei alte companii financiare și de credit care administrează un portofoliu sau investiții (în numele clienților ... ... Glosar de afaceri

    manager de servicii - manager de servicii Manager responsabil cu gestionarea end-to-end ciclu de viață unul sau mai multe servicii IT. Termenul este de asemenea utilizat pentru a face referire la orice manager din cadrul unui furnizor de servicii IT. Cel mai des utilizat în raport cu ... Ghidul traducătorului tehnic

Cărți

  • 80/20 manager. Principiul principal al oamenilor cu o eficiență ridicată, Richard Koch Cum să lucrezi mai puțin și să obții mai mult? Când a fost descoperită Legea 80/20, cercetătorii și-au găsit manifestarea peste tot: 80% din rezultate provin din 20% din cauze. Pentru 20% din timp reușim ...

Oamenii care lucrează în industria de resurse umane sunt familiarizați cu anxietatea pe care o simt oamenii din jurul lor pentru profesia lor, iar îngrijorarea nu este cel mai rău sentiment. Mulți HR pur și simplu îl urăsc. Când am început să lucrez ca persoană umană - spune autorul materialului - am fost supărat de această situație, dar în timp am crescut să înțeleg cauzele profunde ale acestei ură.

5. Angajații nu înțeleg resursele umane - Nu este un secret faptul că oamenii tind să se teamă de ceea ce nu înțeleg și urăsc ceea ce le este frică. Și din moment ce cea mai mare parte a muncii efectuate de HR-uri rămâne în zadar, iar majoritatea angajaților companiei nu au lucrat niciodată în HR, nu este surprinzător faptul că vălul vizibil al secretului care ascunde activitățile acestui departament creează în ochii angajaților o imagine asemănătoare unei secte secrete.

4. Eichars sunt aceiași profesori - Cu tot respectul pentru dumneavoastră profesorii școlii sau profesori universitari, majoritatea oamenilor au o neîncredere latentă asupra profesiei. În mare măsură pentru că în toți anii de studiu, profesorii au fost înzestrați cu puterea de care elevii și studenții au fost lipsiți. Este corect să spunem că, de regulă, aceasta este motivația pentru studenții neglijenți. Dar gândiți-vă - acești studenți din clasa C cresc și uneori devin angajați de succes ai companiilor. S-ar părea că s-au eliberat de opresiunea profesorilor, dar nu a fost acolo. HR-urile înlocuiesc profesorii la locul de muncă. Acești angajați îi urăsc pe HR-uri la fel de mult încât îi ura pe profesori și pe directorii lor. institutii de invatamantși, ca și în anii precedenți, nu ezită să-și împărtășească sentimentele cu colegii de la serviciu.

3. Eichars își încalcă propriile reguli - Oamenii sunt disprețuitori de bigotism și se bazează pe faptul că regulile stabilite vor fi respectate cu strictețe. HR-urile și managerii formează politica internă a companiei, iar HR-urile forțează angajații să respecte aceste reguli. Din păcate, angajații pot vedea adesea cum aceste reguli, apropo, acceptate de mulți ca o restricție a libertății personale, funcționează selectiv. Este suficient ca personalul să afle că un angajat a primit concediu medical prelungit cu o săptămână, iar celălalt nu, iar efectul va fi similar cu o explozie nucleară.

2. Managerii adoră să dea vina pe HR - Mulți manageri nu doresc să apară ca niște băieți răi și, în plus, sunt interesați să arate ca ai lor pe tablă, în ochii subordonaților lor. Prin urmare, când vine vorba acțiune disciplinară sau că angajatul nu va primi o majorare, este foarte convenabil ca managerul să facă HR-ul țap ispășitor. „Ascultă, Vasya”, spune el, „mi-ar plăcea să vă cresc salariul, dar acești tipi din departamentul de HR sunt împotriva. Știi ce fel de capre sunt! " Inutil să spun, astfel de „revelații” nu aduc popularitate suplimentară departamentului de resurse umane.

1. Eichars - alții - „Eu”, scrie autorul, am auzit de la angajați că nu sunt ca alți HR. Nu voi susține că am fost mulțumit să aud acest lucru, în primul rând, pentru că este întotdeauna plăcut să ies în evidență pe fundalul general și, în al doilea rând, pentru că înțeleg perfect ce fel de resurse umane și sentimente față de acestea au fost discutate. " Din diverse motive, motivele care îi obligă pe oameni să meargă la HR par a fi ciudate celor din jurul lor. Este suficient să reamintim funcțiile de HR: îi concediază pe oameni, îi amendează, vin cu reguli „idioate”, operează cu bonusuri. În ciuda faptului că toate aceste lucruri nu sunt în totalitate în competența resurselor umane și, pe lângă aceasta, HR-urile sunt angajate într-o mulțime de lucruri utile și interesante, mulți oameni pur și simplu nu înțeleg de ce oamenii intră în această profesie. „Au o plăcere perversă în concedierea oamenilor? Inutil să spun, băieții au o motivație ciudată! " Desigur, aceasta este o vedere superficială a lucrurilor, dar, din păcate, este răspândită.

Ce să facă cu toate acestea, autorul nu știe. El vede scopul publicării sale în alertarea colegilor din magazin despre ce cred angajații despre ei. Pentru mine, ieșirea din situație se află la suprafață. Eichars trebuie să facă totul pentru a îndepărta același văl de secret din munca lor. Comunicați mai mult cu toți angajații companiei și nu blocați în birourile lor, întâlniți-vă cu angajații nu numai despre angajarea sau concedierea acestora. De fapt, calea de ieșire se află în domeniul PR-ului corporativ intern, cu ajutorul căruia HR-urile vor putea spune oamenilor mai multe despre munca lor și își vor consolida autoritatea în organizație.

Yuri Neskorodov

Pe baza materialelor de la HR general

CV-ul comenzii (pentru solicitant)

Companiile își evaluează clar nevoia de personal și planifică costurile găsirii de angajați.

Căutarea angajaților este planificată pe baza obiectivelor companiei pentru următorii ani de dezvoltare. Dacă compania este tânără, iar obiectivul său este nu numai să obțină profit, ci și să se stabilească pe piață și să-și consolideze pozițiile, atunci trebuie acordată o atenție deosebită selecției și plasării personalului. Din organizare corectă structura personalului companiei depinde de eficiența muncii sale și de realizarea obiectivelor și obiectivelor stabilite.

Căutarea angajaților pentru muncă este strict reglementată de cerințele unui specialist, de domeniul de activitate al companiei, de organizarea muncii și de specificul materiei de finanțare.
Recrutare este o metodă de a „depista” solicitanții inutili și neinteresanți, folosind diverse instrumente pentru evaluarea abilităților, experienței și calitati personale angajat.

Căutați colegi - acesta este un proces de selecție pentru caracteristicile organizației, cultura corporativă a companiei și standardele corporative. Principiul „prietenului sau dușmanului” funcționează aici. În ce măsură un candidat pentru un post vacant deschis în cadrul companiei împărtășește standardele adoptate în ea, cât de confortabil va fi să lucreze cu acesta sau cu acel manager, dacă va putea să se adapteze rapid la noile condiții de muncă și la o echipă nouă.

Acum multe companii sunt îngrijorate de problema de a găsi angajați la Moscova. Acest lucru s-a întâmplat după ce multe firme au început să pară noi posturi vacante iar forța de muncă a crescut. De asemenea, compania și-a mărit costurile de căutare a personalului.

Și aceasta este o plăcere destul de scumpă. Pentru a rezolva rapid problema lipsei acute de personal, este necesar să utilizați serviciile site-urilor de căutare de locuri de muncă, cum ar fi hh.ru și Superjob. Cu ajutorul lor, puteți estima cât va costa căutarea personalului din Moscova și din regiuni, precum și asigurarea unui flux de candidați interesați să lucreze pentru compania dvs.

Căutare de personal este un mod de a oferi Companiei personal calificat și specialiști la nivel înalt. Managerul de resurse umane nu poate doar să evalueze competența solicitantului, ci și loialitatea acestora față de companie.

Există multe modalități de a selecta și evalua performanța angajaților. Dar sunt cei mai mulți metode de selecție populareși evaluarea personalului. Adesea factorul decisiv în alegerea unei metode de recrutare este bugetul pe care Compania îl alocă pentru găsirea unui specialist potrivit. Astăzi, o metodă foarte populară de recrutare a personalului care utilizează resurse de internet, adică cele mai populare site-uri de locuri de muncă.

Compania are posibilitatea de a plasa o reclamă pentru un post de specialitate, iar solicitanții interesați vor trimite CV-ul lor.

O organizație poate căuta independent angajați, în conformitate cu cerințele pentru poziția și calificările unui specialist.

Dar aici procesul de recrutare poate fi întârziat, deoarece numărul de răspunsuri poate fi foarte mare și de calitate scăzută.

Este nevoie de mult timp pentru a apela fiecare candidat care a depus un CV. Adesea, organizațiile mari utilizează direct Headhunting - căutare de manageri de top și lideri - cautare executiva... LA metode moderne recrutarea poate fi atribuită și plasarea de reclame în presa scrisă. Această metodă este relativ ieftină, oferă un răspuns rapid la reclame, deși are un dezavantaj - un flux mare de oameni care nu îndeplinesc cerințele unui specialist. Metodele de recrutare sunt modalități de „închidere” a posturilor vacante într-o companie folosind diverse resurse. Multe organizații utilizează selecția psihologică a personalului, cu ajutorul căreia este posibil să lăsați un portret psihologic al candidatului, pe baza caracteristicilor și calităților personale ale angajatului.

Buna!

Astăzi am acceptat să scriu un comentariu la un sondaj interesant realizat de Centrul de Cercetare al companiei Superjob. Au intervievat 500 de CEO-uri, 500 manageri HR și 1500 " oameni normali"(trebuie să înțelegi angajațicare nu sunt CEO-uri sau manageri HR). Dacă da, atunci sunt o persoană foarte neobișnuită, deoarece conduc companii. :-)

Publicat pe site rezultatele sondajului sunt prezentate mai jos. Cred că pot fi văzuți ca o imagine reală a modului în care „HR-ul ideal” este văzut de masa managerilor, de masa managerilor de resurse umane și de masa angajaților din alte categorii. Dar aceasta nu este ceva care este cu adevărat imaginea HR-ului ideal.

Pliniu cel Tânăr obișnuia să fie foarte critic în procesul de luare a deciziilor în Senatul Roman. El a scris că acolo voturile sunt numărate și nu sunt cântărite, ci Dumnezeu înzestrat oameni diferiți minți diferite. Deci este aici. Pentru a reprezenta mai bine imaginea unui HR de succes și eficient, este necesar să intervievăm nu toți liderii la rând, ci doar acei puțini dintre ei care sunt ei înșiși de succes și eficienți. Acest lucru se aplică pe deplin și anchetei de resurse umane - ar fi necesar să se examineze doar directori de resurse umane de succes și eficiente. Și „oamenii obișnuiți” nu ar trebui să fie chestionați pentru a determina imaginea unui „HR ideal” - fiecare ar trebui să judece ceea ce înțelege cu adevărat.

Aș dori să subliniez încă o dată că consider că această cercetare este interesantă și utilă. Este necesar să ne imaginăm corect opinia publică. Dar pentru a nu greși în interpretarea rezultatelor sondajului, este necesar să reprezentați corect sensul și conținutul rezultatelor.

Voi scrie cu siguranță un comentariu detaliat despre studiu și îl voi trimite companiei Superjob. Am promis - o să fac. Și, urmând îndrumările mele etice, nu voi publica până când nu va fi publicată de Superjob. Dar de îndată ce voi avea un astfel de drept, voi posta comentariul meu complet aici.

V.Polyakov

___________________________________________________________________________________

La sfârșitul lunii martie, Centrul de cercetare al portalului SuperJob.ru a efectuat un sondaj între managerii de resurse umane, directorii de întreprindere și oamenii obișnuiți pentru a afla cum ar trebui să fie un manager de resurse umane ideal. Respondenților li s-a adresat o întrebare deschisă:

Eichar, sau HR manager, este comparativ nouă profesie nu numai pentru Rusia, ci și pentru tarile vestice... Desigur, ofițerii de personal, a căror sarcină principală era de a proiecta angajații, au existat chiar înainte de apariția termenului la modă „resurse umane”, dar atunci funcționalitatea lor a fost extrem de comprimată. Astăzi, HR-urile nu sunt doar administratori, ci adevărații captori de talente. În plus, un manager modern de HR este implicat direct în formarea culturii corporative, construind relații între management și angajați. Din acest motiv, HR-ul este adesea „între o piatră și un loc greu”, pentru că el trebuie să țină cont atât de interesele managerului, cât și de angajații obișnuiți, care nu coincid întotdeauna. Se pare că doar un manager de HR ideal poate avea succes în această afacere dificilă. Cum văd rușii obișnuiți, liderii de afaceri și reprezentanții acestei profesii însuși văd HR-ul ideal?

Așadar, fiecare al cincilea rus (20%) a numit principala calitate a unei binevoințe ideale pentru HR. Mulți respondenți au remarcat că în funcție de comportamentul recrutorului în timpul interviului, ei au o impresie despre compania în sine. Nu este un secret munca de succes Managerul de resurse umane depinde în mare măsură de capacitatea sa de a stabili contact cu echipa, de a găsi o abordare a fiecărui angajat. Pentru toate acestea, abilitățile de comunicare sunt importante, pe care 15% dintre ruși le-au numit. Același număr de respondenți (15%) consideră că ar trebui să fie, în primul rând, managerii de resurse umane psihologi buni... Trebuie menționat că opiniile lor sunt pe deplin în concordanță cu datele statistice: cel mai adesea cei care au absolvit o universitate cu diplomă în psihologie sau profesor devin manageri de resurse umane (28% și, respectiv, 25%).

La rândul lor, oficialii de top ai companiilor s-au concentrat pe componenta intelectuală. Potrivit 15% dintre manageri, managerii de resurse umane ar trebui să aibă o mentalitate analitică, capacitatea de a gândi strategic și o perspectivă largă. Acestea acordă al doilea loc bunăvoinței și cunoașterii elementelor de bază ale psihologiei (13% fiecare), urmate de competență (11%) și capacitatea de a recunoaște un specialist de înaltă clasă printre zeci de candidați (10%), dar limbajul bine atârnat al regizorului este apreciat oarecum mai puțin - abilitățile de comunicare au fost menționate de 9% din numărul total de lideri ai companiei.

Managerii de personal înșiși au numit sociabilitatea (32%), bunăvoința (28%) și intuiția (17%) ca fiind principalele calități ale unui reprezentant ideal al profesiei lor. Specialiștii în domeniul resurselor umane știu de prima dată despre un număr mare de situații stresante explicite și ascunse care însoțesc munca cu oamenii, astfel încât nu este surprinzător faptul că printre principalele au indicat o calitate precum rezistența la stres, adică capacitatea de a-și controla emoțiile și de a-și menține autocontrolul (17%) ... Potrivit psihologilor, femeile sunt mai rezistente emoțional decât bărbații. Acesta este probabil unul dintre motivele pentru care există atât de puțini reprezentanți ai jumătății puternice a umanității în domeniul managementului personalului (doar 11%). Fiecare al zecelea manager de resurse umane consideră că principala caracteristică a unui manager de HR ideal este competența și nu numai în domeniul managementului personalului, ci și în alte procese de afaceri care au loc în companie. Diplomația a obținut același număr de voturi (10%). Resursele umane apreciază de asemenea calități precum responsabilitatea și atenția (10% fiecare). Este curios că printre directorii de întreprinderi aceste calități au fost remarcate cu câteva - 1%, respectiv 5%.

După cum rezultă din rezultatele sondajului, HR-ul este o profesie care implică un nivel ridicat de competență, cunoașterea psihologiei umane și capacitatea de a rezolva conflictele. Pe fondul tuturor, atractiv aspect nu este atât de important: 5% dintre reprezentanții profesiei, 3% din oamenii obișnuiți și doar 2% dintre manageri l-au indicat drept o caracteristică fundamentală a unui manager de HR de succes. În plus, obiectivitatea, obiectivitatea, activitatea și, destul de ciudat, experiența de muncă s-au dovedit a fi cele mai puțin valoroase calități pentru HR.

Locația sondajului: Rusia, toate districtele
Ora: 24-27 martie 2009
Populația studiată: populație activă din punct de vedere economic din Rusia cu vârsta peste 18 ani
Dimensiunea eșantionului: 1.500 de oameni obișnuiți, 500 de manageri de resurse umane, 500 de directori

Întrebare:
"Ce trăsături credeți că ar trebui să aibă un manager de HR ideal?"

Răspunsurile respondenților au fost distribuite după cum urmează (respondenții au avut posibilitatea să indice mai multe opțiuni de răspuns):

Opțiuni de răspuns Managerii de resurse umane CEO-uri ale companiilor Oameni normali
Sociabilitate 32% 9% 15%
Bună voie, politețe 28% 13% 20%
Intuiţie 17% 10% 7%
Rezistență la stres 17% 5% 6%
Inteligență, minte 11% 15% 7%
Competență 10% 11% 9%
Diplomatie, tact 10% 7% 7%
Responsabilitate 10% 1% 5%
Sănătate mintală 10% 5% 5%
Cunoașterea psihologiei 8% 13% 15%
profesionalism 8% 4% 6%
Abilitatea de a construi în mod competent comunicarea 8% 4% 4%
Umanism, filantropie 6% 6% 3%
Aspect atractiv 5% 2% 3%
Decență, onestitate 4% 3% 4%
Abilități de ascultare 4% 4% 3%
Activitate 4% 4% 2%
Finalitate 4% 4% 2%
Experienţă 2% 4% 3%
Obiectivitate 2% 0% 3%
Alte 50% 18% 46%
Sunt în pierdere / nu vreau să răspund 9% 22% 20%
Specialitate diplomă
Psiholog 28%
Educator 25%
Administrator 16%
Managementul personalului 11%
Economie 10%
Inginer, specialități tehnice 9%
Avocat 8%
Sociologie 4%
Psihologia managementului 4%
financiar 3%
Contabil 3%
Specialist în munca sociala 3%
Interpret 2%
Filolog 2%
Altele (organizator de evenimente,
tehnolog alimentar, designer de îmbrăcăminte,
Manager de PR, manager turism,
filosof, om de brevet, biolog, politolog,
metodist, bibliograf, doctor, muzician,
marketer, istoric, jurnalist,
funcționar, culturolog)		 9%

 

Ar putea fi util să citiți: