Posturi vacante ale companiei „sibur, grup de firme. Posturi vacante ale companiei „sibur, grup de companii Este planificată vreo învățare la distanță?

VALORILE NOASTRE

Echipa strânsă

Combinând talentele, ne completăm reciproc abilitățile și împreună rezolvăm probleme unice. Suntem diferiți, dar fiecare are ca scop dezlănțuirea și creșterea potențialului comun de realizat Tel comun... Când suntem împreună, nu există bariere pentru noi.

Respect reciproc

Creăm un mediu pentru dezvoltarea fiecăruia, respectându-ne unul pe altul, indiferent de poziție și locul de muncă.
Cultura noastră se bazează pe dreptate.

Devine mai bine în fiecare zi

Ne dezvoltăm pentru a crea un viitor mai bun. În fața provocărilor de mâine, suntem mereu în căutarea unor idei avansate, cunoștințe și tehnologii pentru a avea o soluție astăzi. Ne îmbunătățim în fiecare zi pentru a ne multiplica contribuția la îmbunătățirea calității vieții oamenilor.

Rezultat inteligent

Scopul nostru este să obținem rezultatul cât mai mult mod eficient... În căutarea celei mai bune soluții, aplicăm inovații și tehnologii de ultimă oră, aducând beneficii oamenilor și păstrând mediu inconjurator... Realizările noastre ne inspiră să cucerim noi culmi.

Parteneriat

Creăm parteneriate deschise cu clienții noștri bazate pe respectul și înțelegerea provocărilor cu care se confruntă. Colaborare ne asigură creșterea generală.

Securitate fără compromis

Siguranța este prioritatea noastră, respectăm cu strictețe regulile. Păstrăm sănătatea și viața oamenilor, contribuim la conservarea naturii pentru generațiile viitoare.


SPORT & STIL DE VIAȚĂ SĂNĂTOS

SIBUR pentru imagine sănătoasă viaţă!

În fiecare an, holdingul organizează o varietate de competiții sportive: Spartakiad SIBUR, Volzhskaya Osen, Pista de schi SIBUR, Turneu deschis de șah de Anul Nou, Turneu de hochei pe gheață, Turneu internațional de fotbal.

Echipele SIBUR participă și la competiții sportive externe.

Compania oferă angajaților toate condițiile pentru a duce un stil de viață sănătos. Pentru angajati sunt organizate antrenamente de fotbal, volei, hochei, sah si alte sporturi.


Pentru copiii angajaților companiei, în Anapa a fost deschis un centru modern de îmbunătățire a sănătății „Sibur-Yug”.

Complexul este situat pe prima linie a marii si are plaja proprie. Primăvara și toamna, angajații SIBUR pot participa la un program de îmbunătățire a sănătății pentru adulți sau la programul Mama și Copilul.

Din septembrie până în iunie, complexul este folosit și pentru recreerea veteranilor, antrenament, sport și alte evenimente corporative.


EVENIMENTE CORPORATE

Evenimentele corporative ocupă un loc special în viața companiei.

Cele mai mari dintre ele sunt ziua de naștere a SIBUR în iulie și sărbătorile de Anul Nou în decembrie. Aici oaspeții așteaptă mereu cursuri de master interesante și jocuri distractive, spectacole de vedete, comunicare cu colegii. Recompensa devine evenimentul cheie al serii cei mai buni angajati companiilor. Iar principala sărbătoare profesională pentru noi este Ziua Chimistului.

SIBUR organizează, de asemenea, concursuri și festivaluri la care poate participa orice angajat, inclusiv: competiția Best in Profession, festivalul KVN și festivalul de artă amatori.

Iar de Anul Nou, toți copiii angajaților sub 14 ani primesc cadouri de la companie.

În fiecare an organizăm un concurs de creativitate pentru copii „Sunt un SIBURENOK”. În etapa finală sunt implicate peste 150 de lucrări pentru copii: pictură, desen, grafică, fotografii.

Cooperăm cu compania Freimex din 2011. Cooperarea noastră a început cu dezvoltarea unui meniu de acțiuni de dezvoltare pentru managerii echipelor de proiect. Consultanții au abordat această sarcină într-un mod creativ: au realizat interviuri cu managerii de proiect, au folosit cele mai bune practici ale acestora în tema planurilor individuale de dezvoltare (IPD). Rezultatul este un document care nu are analogi: am văzut multe meniuri de acțiuni de dezvoltare pentru managerii implicați în activități repetitive de proces, dar nu am întâlnit niciodată o listă de acțiuni de dezvoltare pentru lucrătorii de proiect.

Pe viitor, consultanții Framex au avut întâlniri cu șefii unităților noastre de producție pentru a întocmi IPR și au corectat, de asemenea, acele planuri pe care managerii noștri le-au întocmit în mod independent.

În ultimul an și jumătate, împreună cu Framex, am implementat peste 5 proiecte mari. Cel mai semnificativ proiect a fost programul de dezvoltare manager de proiect. Trainerii companiei au dezvoltat și desfășurat o serie de training-uri pentru manageri, iar unul dintre programe a fost dezvoltat de consultanți în parteneriat cu altul. firma de consultanta... Trainingurile desfășurate au fost foarte apreciate de lideri, de exemplu, participanții au evaluat munca formatorului la 3,88 (pe o scară de 4 puncte).

Aș dori în special să remarc corespondența exactă a programelor adaptabile la solicitările noastre și toate nuanțele muncii participanților la proiecte la întreprinderi.

Îi doresc mult succes Framex și îl recomand tuturor potențiali clienți care sunt interesați de procesarea de înaltă calitate a oricărei cereri.

Pentru prima cunoaștere cu universitatea corporativă, aș dori să pun trei întrebări principale: în ce mod va funcționa, ce va preda și cum se poate ajunge la banca studentului?

În decembrie 2011, la consiliul de conducere al universității, propunerile pe care le-am făcut cu privire la componența programelor, participarea liderilor companiilor la programe de formare, recrutarea grupelor, numărul de ore și zile de formare pentru anul următor, au fost revizuite și aprobate cu mici ajustări. Planul pentru 2012 a fost format și am început să-l implementăm.

Pentru a înțelege cum funcționează universitatea și de ce funcționează astfel, să începem cu modul în care ne vedem publicul și ce îi vom învăța.

CINE SI CUM SA PREDA?

Să începem cu programele de management și dezvoltare a leadershipului. Grupurile țintă aici au fost formate pe baza nivelurilor de locuri de muncă. Am identificat următoarele etape: „Gestionează-te pe tine însuți” (specialiști, experți – aproximativ 5.000 de persoane), „Gestionează-i pe ceilalți” (directori de linie – 2.000 de persoane), „Gestionează echipe” (management mediu – 600 de persoane), „Gestionează o funcție” ( ZGD, șefi de departamente ai centrului corporativ - 250 de persoane), „Manage your business” (cel mai înalt nivel de manageri).

În 2012, accentul principal va fi pus pe public țintă programul „Gestionează funcția”. Această categorie include managerii care ocupă posturi de la 17 la 19 clase. Acesta este un grup mare format din directori generali adjuncți ai întreprinderilor, ingineri șefi, directori adjuncți pentru producție, manageri tehnici și financiari ai întreprinderilor și șefi de departamente ai centrului corporativ. S-a întâmplat ca acest grup de lideri să fie cel mai puțin implicat în tot felul de programe, atât corporative, cât și locale. Ne propunem să ne asigurăm că aceștia nu sunt doar profesioniști, ci și conducători cu drepturi depline ai culturii companiei, politicilor acesteia în domeniile tehnic și de management și schimbările care au loc acum în cadrul companiei. În prezent, dezvoltăm un program pentru acest public țintă.

- În 2012, toate eforturile se vor concentra asupra acestui grup?

Nici restul nu uităm, doar că din 2011 funcționează programe de formare pentru manageri de linie și manageri de mijloc, iar acum sunt uniți în cadrul universității corporative și monitorizăm periodic, pe baza rezultatelor testelor, modul în care cunoașterea participanții se schimbă.

- Adică putem spune că deja studiază la universitatea corporativă?

Da, programul Manage Teams pentru manageri de mijloc este format din două module de cinci zile și se desfășoară la Moscova pentru grupuri de 15 persoane. Grupurile sunt formate din angajați din diferite întreprinderi. Acestea sunt sesiuni bogate, există părți teoretice și practice și cazuri de afaceri și simulări de afaceri. Ei concurează unul cu celălalt, iar acest lucru nu numai că creează o competiție sănătoasă, dar le insuflă și o înțelegere a modului în care acționează colegii.

Grupurile din programul Manage Others, destinate managerilor de linie, sunt formate și instruite în întreprinderile lor. Unii au finalizat deja instruirea, analiza rezultatelor arată că s-a înregistrat o creștere a cunoștințelor, iar acum este important ca acești angajați și managerii lor să-și orienteze eforturile pentru a se asigura că toate acestea sunt aplicate și utilizate în munca lor de zi cu zi.

În ceea ce privește publicul „Manage Yourself”, acesta este nivelul specialiștilor și experților, aici nu ne străduim încă pentru caracterul de masă. Sarcina imediată este de a rula programe. Anul acesta vom avea destule grupe, dar principiul este același - pregătim tura de mâine.

Participanții la toate aceste grupuri încep antrenamentele de la propriul nivel, care este determinat în funcție de grad și poziție, ocolind ceea ce trebuie să știe deja, adică etapele anterioare de pregătire?

Până acum, se întâmplă ca, în funcție de poziție, oamenii să se încadreze în grupa de pregătire fără a fi finalizat pregătirea la etapa anterioară. Pentru ei pregătim cursuri speciale la distanță, după care vor putea sistematiza cunoștințele existente și vor completa pe cele lipsă. Astfel, excludem situația în care un angajat începe să studieze algebra fără a se familiariza cu aritmetica.

Al doilea bloc major de programe este formarea funcțională, adică transferul de cunoștințe profesionale. Sunt grupurile de adrese mai restrânse aici?

Da, cunoștințele profesionale sunt transferate către țintă. Sunt specifice diferitelor funcții. Acestea nu sunt programe de masă.

- Acest domeniu nu se încadrează în sfera de responsabilitate a centrelor de competență?

Centrele de competențe vor juca în cele din urmă un rol principal aici și vor fi responsabile pentru diseminarea și dezvoltarea acestor cunoștințe. Am început deja să interacționăm cu centre tehnice competențele sunt mecanicii, inginerii energetici, metrologii, tot ce ține de eficiența producției. Împreună dezvoltăm principii și abordări conceptuale, stabilim audiența pentru programe specifice. Ne certăm mult pe această temă, dar dezbaterea este productivă pentru ambele părți.

- Adică mecanicii vor pregăti mecanici, ingineri energetici - ingineri energetici, metrologi - metrologi?

Nu cu siguranță în acest fel. Comunicăm cu managerii de la întreprinderi pentru a înțelege ce cunoștințe, de exemplu, în domeniul energiei, sunt necesare personalului neindustrial sau personalului de producție de linie, astfel încât acești angajați să abordeze competent. propria afacere... De exemplu, un manager de fabrică trebuie să înțeleagă ce rol joacă costurile cu energie în economia unei întreprinderi, care este rolul unui manager de energie și cum se poate interacționa cu el. La fel si mecanica. Când îi spun personalului despre echipament, fiabilitatea acestuia și metodele de îmbunătățire a acestuia, atunci aceasta nu este instruire în funcționarea corectă a echipamentului, ci probleme generale de creștere a eficienței întreprinderii.

DESPRE PROFESORI ȘI PROGRAME

Să trecem la structura universității. Cum se compară cu structura universitară tradițională?

Activitățile universității sunt reglementate de consiliul de conducere. Președintele consiliului este director general SIBUR Dmitri Konov.

Educația la universitatea corporativă va fi implementată prin facultăți. Numai că, spre deosebire de o universitate tradițională, facultatea noastră este o structură virtuală. Facultatea este responsabilă pentru dezvoltarea unui set specific de funcții și competențe în companie. Fiecare facultate are propriul ei conducător, adică un decan.

- Decanul poate fi ales doar dintre liderii companiei?

Da, deoarece ar trebui să fie împuternicit să determine direcția de dezvoltare a competenței sale „de bază” în companie.

- Vor participa șefii companiei la activitatea universității și, dacă da, în ce calitate?

În anii precedenți, managerii de top au studiat mult și s-au implicat în programe de dezvoltare. La consiliul de conducere s-a decis implicarea acestora în procesele și programele de formare în rolul de „speakeri” - persoane care conduc parțial aceste programe. Vor vorbi despre SIBUR, strategia sa, caracteristicile de creștere, cum ar dori să vadă o persoană SIBUR, ce este cultura corporativă. Acest lucru este foarte important deoarece oamenii din afaceri se vor simți conectați și implicați, iar oamenii din centrul corporativ vor beneficia de interacțiunea cu un public larg și divers pentru a le înțelege mai bine așteptările și nevoile.

- Ce facultăți funcționează deja?

În prezent funcționează activ Facultatea de Leadership și Management (am vorbit deja despre asta), Facultatea de Marketing și Vânzări și Facultatea de Management de Proiect.

O altă facultate foarte importantă este la început - eficiența producției. Facem mult efort pentru a crea programe pentru această facultate, dar cred că aceste eforturi sunt pe deplin justificate. Centrele de competențe lucrează activ în această direcție.

În viitorul apropiat - Facultatea de Servicii Corporative, care este responsabilă de dezvoltarea expertizei funcțiilor de finanțe, IT, management de personal, logistică, achiziții. În blocul financiar și economic s-au format deja tradiții de predare de înaltă calitate, care vor sta la bază și vor fi oferite ca model: cum să dezvolte cunoștințele, cum să le dai, cum să gestionezi succesiunea și rotația. Această practică se va răspândi.

- Cine și cum dezvoltă programele universității corporative?

Principiul principal este că șeful de tură din Tomsk ar trebui să primească aceeași pregătire ca și șeful de tură din Nijnevartovsk sau Gubkinsky. În acest sens, sarcina noastră este standardizarea. Dar acesta nu este unul împrumutat, ci propriul nostru standard. Ne străduim să facem programe pentru sarcinile și nevoile noastre urgente, unul dintre principiile principale ale programelor este includerea subiectelor și cazurilor Sibur, pentru a oferi nu cunoștințe abstracte, ci o înțelegere a modului în care problemele au fost rezolvate sau nu la SIBUR. , la ce a condus și cum au fost corectate erorile. Am stabilit o astfel de sarcină chiar și pentru furnizorii externi.

Pe această etapăîn cele mai multe cazuri, vom folosi furnizori externi pentru a dezvolta programe și a transfera cunoștințe de specialitate, dar, în același timp, intenționăm să dezvoltăm expertiza internă. Fiecare companie are caracteristici unice, specific de afaceri, iar aceste nuanțe pot fi arătate doar de specialiștii care lucrează în companie și cunosc afacerile acesteia din interior. De aceea, vom angaja experții interni ai companiei pentru a personaliza programele, precum și pentru a conduce o serie de subiecte cheie.

- Ce fel de organizații acționează ca dezvoltatori externi de software - furnizori pe care i-ați menționat?

Deoarece programele universitare corporative sunt pe termen lung, este important pentru noi să colaborăm cu companii și experți în care putem avea încredere în ceea ce privește calitatea și disponibilitatea de a ne satisface nevoile.

Dintre experții externi, vor fi preferați furnizorii cunoscuți de programe educaționale și de dezvoltare, care sunt pe piață de mult timp și care s-au dovedit a fi buni, care au experiență de succes în cooperare cu marile țări rusești și companii străine... Acestea sunt atât școli de afaceri de top, cât și companii de formare.

Dacă vorbim de școli de management, atunci acestea sunt Skolkovo și Stockholm Business School of Economics. Acestea sunt școlile noastre de afaceri de top care oferă educație și formare în afaceri. Partenerul nostru, Zest Leadership, condus de Pavel Kiryukhantsev, rezolvă multe probleme care privesc echipa de conducere. În ceea ce privește învățarea funcțională, aceasta este o gamă mai largă.

- Inclusiv institutele de cercetare specializate?

Universitățile și fostele institute de pregătire avansată sunt mai implicate în dezvoltarea expertizei decât institutele de cercetare. De asemenea, ne așteptăm să folosim furnizori și producători de hardware. Ei se străduiesc să se dezvolte pe piața noastră și este un păcat să nu-și folosească motivația, dorința de a spune cum este folosit cutare sau cutare echipament.

- Sistemul de expertiză internă și profesori interni - cum va fi livrat?

Dacă în 2011 aproape toate cursurile s-au desfășurat cu ajutorul unor formatori externi (asta nu este ieftin și recomand cu tărie ca liderii de afaceri să monitorizeze prezența la grup pentru a profita la maximum de ceea ce am plătit deja), acum am început pregătirea. traineri interni. S-a făcut multă muncă pregătitoare, selecția a fost trecută. Dintre cei 100 de oameni, 10 au ajuns în finală, mai puțin de jumătate dintre ei au rămas, pentru că oamenii aveau circumstanțe personale care erau incompatibile cu munca intensivă de coaching. Cel mai probabil vom avea 6-7 traineri interni care vizează un public de masă.

- În ce statut vor lucra?

Formatorii interni vor fi angajați ai universității corporative. La fiecare întreprindere mare, vom avea un antrenor. Nu sunt muncitori cu fracțiune de normă, acesta este jobul lor direct. Aceasta este o practică comună în lumea de astăzi.

- Și ce fel de oameni sunt? Care este nivelul oficial?

aceasta oameni diferiti, printre ei se numără și adjunctul șefului magazinului, sunt experți. S-a anunțat că fiecare își poate oferi candidatura pentru postul de antrenor. Pe lângă dorință, trebuie să existe anumite calități personale, carisma, capacitatea de a explica și de a interacționa eficient cu publicul. Vom controla nivelul de pregătire a acestora, materialul se va schimba, competențele se vor dezvolta, iar setul de antrenamente va crește.

- Cu ce ​​grupuri vor lucra formatorii interni?

Ei vor lucra cu grupuri „Manage Others”. În același timp, ne sincronizăm activitatea cu munca de implementare sistem de producere SIBUR și noi încercăm să ținem cont de planurile de implementare a acestuia, astfel încât oamenii din întreprinderi să urmeze programele noastre de formare, ținând cont de acele divizii pilot în care este implementat acest sistem.

CUM SĂ DEVII STUDENT?

- Cum să intri într-o universitate corporativă?

Acum este destul de ușor să ajungi la noi, pentru că dacă o persoană se află într-o anumită poziție și este motivată să se dezvolte, atunci, ținând cont de calendar, intră cumva într-un program sau altul. Acest lucru este făcut special pentru a ne asigura că toți directorii noștri au cunoștințe standardizate de management și abilități de conducere. Aceasta este prima etapă prin care vom trece în 2012-2013. Este logic să întrebați în ce grup cine a fost inclus și așa eforturi deosebite nu este nevoie să aplici.

Singurul lucru care merită remarcat este că angajații de la perioadă de probăși angajații cu o evaluare scăzută a competențelor comportamentale (nivelul general de dezvoltare a competențelor este sub 2 („sub așteptări”), sau una dintre competențe este 0 („inacceptabilă”).

Dacă la prima etapă învață 5.000 de oameni, la a doua 2.000, la a treia 600 și la a patra 250, atunci nu toți cei care au trecut de etapa anterioară vor trece la următoarea, chiar dacă există o dorință. Care este sistemul de selecție?

Ideea principală este că noi înșine vom pregăti cadre pentru noi, educându-le și predându-le, încă din prima etapă. Un angajat care s-a dovedit, demonstrează eficiență ridicată în atingerea obiectivelor, un nivel ridicat de dezvoltare a competențelor și potențial de creștere ulterioară, îl vom include în programul de pregătire de nivel superior în prealabil pentru a-l pregăti pentru următoarea poziție . Training-ul îi va oferi posibilitatea de a interacționa cu acei oameni care ocupă deja această funcție, pentru a vedea cum gândesc, cum se comportă în procesele de muncă, cum iau decizii, doar pentru a stabili contacte umane.

Există comision de certificare care oferă recomandări pentru a duce o persoană la următorul nivel?

Începând din acest an, la SIBUR va începe să funcționeze un sistem regulat de evaluare, care va fi distribuit de două ori pe an aproape tuturor managerilor. Pe baza rezultatelor acestor evaluări, se va lua o decizie cu privire la care dintre angajați să includă în training. Cel mai probabil sub forma unei recomandări către manageri.

Este vorba de evaluare competențe profesionale sau măsurarea altor calități, capacitatea de dezvoltare, de exemplu?

Profesional și calitati manageriale, precum și modul în care o persoană se menține și se dezvoltă cultură corporatistă... Fiecare manager va trebui să-și evalueze subordonatul. Pentru a exclude subiectivitatea, se asigură coordonarea cu un manager superior. Acest sistem va permite efectuarea de recomandări unui grup de persoane care au primit note bune și au demonstrat capacitatea de a se dezvolta într-o etapă superioară – cu perspectiva de a ocupa o poziție superioară.

Totuși, dacă o persoană dorește să studieze la o universitate corporativă, dar se confruntă cu obstacole, poate obține o educație?

Desigur, evaluarea ar trebui să stea la baza concluziei despre modul în care persoana va avansa. Și totuși, dorința mea este ca oamenii înșiși să se străduiască să învețe. Cel puțin în companiile cu sisteme de instruire dezvoltate, dorința angajatului de a învăța și de a se dezvolta este factorul principal. Arată-ți dorința - și vei ajunge la noi.

- Este planificat? învățământ la distanță?

Mulți marile companii au astfel de sisteme de mai bine de un an. Formal, avem și noi cursuri la distanta, dar, din păcate, sunt foarte puține și sunt disponibile doar în centrul corporativ. Dorim să extindem audiența și gama acestor cursuri. Multe tipuri de pregătire avansată sau formare suplimentară ar trebui transferate într-un format la distanță. O persoană va putea primi mult mai ușor educație suplimentarăîn zona care îl interesează. Interesul pentru o anumită zonă de cunoaștere este un indicator al importanței subiectului.

Vor fi cursuri care vizează dezvoltarea eficacității personale, dezvoltarea abilităților manageriale și funcționale, expertiza funcțională. Învățarea la distanță nu este doar material textual, ci și formate în care perceptie vizuala si auzul. Acest lucru ajută persoana să absoarbă cantitatea maximă de informații.

Tot materialul va fi pe server, unde toată lumea va contacta, va avea acces și apoi materialul necesar, îl va studia, va face teste și va trece la nivelul următor dacă testarea are succes. În cazul testării nereușite, cursul va trebui repetat. La finalizarea instruirii, persoana va primi o notificare că instruirea a fost finalizată cu succes.

- Această pregătire va avea loc în afara programului de lucru?

Nu aș reglementa clar acest lucru. Vom vedea cât timp a petrecut la un astfel de curs și vom trage concluzii. Sunt pentru a face posibil acest lucru de pe un computer de acasă, respectând principiile securității informațiilor.

- Dacă o persoană merge la universitate, cât timp va rămâne fără muncă?

Fiecare program are propria sa durată, depinde de scopul programului și de cantitatea de cunoștințe și abilități dezvoltate în acesta. De regulă, programele noastre constau din mai multe module. Cel mai mare modul este de 5 zile (de luni până vineri) timp de 8 ore. Nu pot exista mai mult de două astfel de module pe an. Vor fi mai multe stagii. Sunt oferite stagii pentru ingineri de cercetare, ingineri de proces. Aceste călătorii de afaceri ar trebui să le ofere posibilitatea de a arunca o privire nouă asupra lucrurilor tradiționale. Stagiile pot dura mai mult de 5 zile, mai ales dacă sunt legate de cercetare.

- Cum va fi evaluată calitatea muncii universității?

Ne vom întreba specific tinte exprimat cantitativ. Dar este important să primim totul la final. Nu este vorba doar de creșterea procentului de răspunsuri corecte la teste. Pentru noi, evaluarea absolventului de către conducătorul său este de o importanță fundamentală. A primit cunoştinţe bune? Cum folosește el aceste cunoștințe? A început să lucreze mai bine și să înțeleagă mai bine procesele în care este implicat? Ce s-a schimbat în el? Asta e important.

 

Ar putea fi util să citiți: