Cine este Eychar. Când cadrele decid totul: cine sunt HR-urile și de ce sunt necesare? Competențe personale și profesionale

Managerul HR (deseori numit și scris manager HR) este numele modern pentru un angajat al departamentului de personal care este angajat în selecția și dezvoltarea angajaților. HR se traduce prin: „recursuri umane” resurse umane... Adică putem spune că treaba managerului de HR este să gestioneze resursele umane.

V companiile rusești iubesc să adopte experiența occidentală. Acesta este probabil motivul pentru care posturile din ce în ce mai familiare sunt dobândite prin prefixul HR. Directorii de resurse umane se numesc directori de resurse umane. Șeful departamentului HR poate fi numit șeful proiectelor HR.

Rolul unui manager de resurse umane în afaceri

Cadrele decid totul - probabil că această zicală va fi relevantă întotdeauna și peste tot. Iar oamenii care pot căuta și păstra efectiv personal vor fi și mai căutați. Sarcinile principale ale managerilor de HR sunt căutarea și reținerea personalului.

Recrutare de personal

Faptul este că nu este dificil să găsești un angajat, este dificil să găsești o persoană potrivită pentru această funcție în intervalul de timp stabilit. Când spun „persoana potrivită”, mă refer la următoarele criterii:

Candidatul are cele necesare (de regulă, în companii mari creat, pentru toate posturile);
Candidatul trebuie să îndeplinească cerințele stabilite de supervizorul imediat. Uneori, conducerea stabilește criterii foarte stricte care limitează semnificativ alegerea;
Disponibilitatea persoanei de a lucra pentru tine. Este mult buni specialisti, dar pentru ca ei să meargă la muncă pentru tine, trebuie să te evidențiezi printre concurenți și managerul de resurse umane ia, rol importantîn acest proces;
Pentru posturile vacante care necesită recrutare masivă de angajați, trebuie să puteți crea fluxul dorit și să mențineți pâlnia de recrutare;
Potrivit pentru specificul companiei. Multe companii au propria lor cultură corporativă, iar mulți angajați nu se vor putea înțelege cu ea, acesta fiind și un criteriu important pentru căutarea de personal;

După cum putem vedea de la managerul de resurse umane, există destul de mulți parametri prin care trebuie să căutați personal. Trebuie spus odată că sunt listați doar parametrii de bază de căutare, de fapt sunt mult mai mulți.

Reținerea personalului

Mai mult, dacă găsești mai devreme nou loc de muncă a fost destul de greu. Acum, într-un oraș mare, o linie de companii gata să ofere condiții bune muncă. Pentru a găsi un loc de muncă, trebuie doar să postezi CV-ul pe un site special și să mergi la un interviu. Într-un mediu atât de dur, HR-urile au sarcina de a ajuta la păstrarea personalului.

Pentru a păstra personalul, HR-urile folosesc o serie de practici stabilite. Majoritatea instrumentelor de reținere a angajaților au venit din Occident și au început să fie introduse în Rusia în ultimul deceniu. Dar cel mai important lucru este că sarcina serviciului HR este să folosească aceste instrumente ca sistem.

Instrumente de analiză

Pentru a identifica și identifica problemele cu personalul, HR utilizează următoarele instrumente de analiză.

Sondaje de terminare, atât interviuri scrise cât și orale;
Compilarea indicilor de loialitate, de exemplu;
Nota competențe manageriale management (după cum știți, oamenii vin la companie și părăsesc liderii);
Diverse sondaje ale angajaților. De regulă, pe subiectul care îți lipsește;
Comparația companiei cu concurenții în ceea ce privește condițiile de bază de muncă

Instrumente de reținere

Pentru a păstra personalul, HR-urile lucrează în mai multe direcții:

Crearea factorilor de igienă - salariu stabil, pachet social, bun la locul de muncă etc. Puteți citi mai multe în articolul despre;
Dezvoltarea competențelor manageriale. Cu cât managerii sunt mai competenți, cu atât va fi mai puțină fluctuație de personal;
Creare cultură corporatistăși identificarea companiei pe piață. Este important să distingem compania de concurenți, să-i facem pe personal să iubească compania;
Intocmirea programelor de dezvoltare a personalului. Fiecare angajat ar trebui să simtă că compania îl dezvoltă și îl duce înainte;
... Există o mulțime de opțiuni, de la evenimente corporative la diverse training-uri. De exemplu - .

Manager HR în Rusia

Trebuie remarcat faptul că sarcinile unui manager de resurse umane în Rusia și în Occident sunt destul de diferite. În vest, departamentul HR este o verigă care vizează găsirea și dezvoltarea personalului. Se acordă multă atenție lucrului cu angajații care lucrează deja. În Rusia, situația este foarte diferită, practic un manager de resurse umane este un ofițer de personal și un recrutor într-o sticlă, iar în companiile mici acest angajat poate îndeplini funcții de la secretar la un antrenor de afaceri sau antrenor.

Manager de resurse umane

În Rusia, autoritatea specialiștilor HR nu a fost definită definitiv. Au evidențiat, de regulă, următoarea diferențiere a acestora în funcție de responsabilitățile funcționale:

Administrator HR pentru Resurse Umane (Rol Suport);
Specialist HR (participare la toate aspectele managementului personalului);
Partener de afaceri HR (interacțiune strânsă cu managerii de linie);
Strategist HR (influență activă asupra politica de personal organizații).

Legături

Rolul și statutul unui manager de resurse umane în compania de resurse umane din Rusia

Fundația Wikimedia. 2010.

Vedeți ce înseamnă „HR manager” în alte dicționare:

Manager (manager englez): un manager este un lider sau manager responsabil de o anumită direcție a întreprinderii (manager de resurse umane, manager de investiții, manager de relații publice, Director financiar... Wikipedia

- (manager de portofoliu de proiecte în limba engleză) este angajat al biroului de management de proiect cu un set de cunoștințe în domeniul managementului de portofoliu și managementului proiectelor și este responsabil de analiza, clasarea și coordonarea proiectelor existente, ... ... Wikipedia

Software de gestionare a parolelor care ajută utilizatorul să lucreze cu parole și coduri PIN. Similar software de obicei, există o bază de date locală sau fișiere care conțin date criptate ale parolei... ... Wikipedia

Manager de actualizare... Wikipedia

Manager al unei companii, bănci, instituții financiare, diviziile structurale ale acestora; un profesionist în domeniul său, înzestrat cu putere executivă. Dicţionar de termeni financiari. Manager manager, Forecasting Market Cash Manager ... ... Vocabular financiar

Partea de gestionare a memoriei program de calculator(atât o aplicație, cât și un sistem de operare) care procesează cereri pentru alocarea și eliberarea de RAM sau (pentru unele arhitecturi de computer) solicitări de includere a unei anumite zone de memorie... Wikipedia

- (Engleză). Regizor în teatre engleze. Dicționar de cuvinte străine incluse în limba rusă. Chudinov AN, 1910. MANAGER [Engleză. manager Dicționar de cuvinte străine ale limbii ruse

X Window System Window Manager este o aplicație care rulează peste sistemul X Window și definește interfața și interacțiunea cu utilizatorul. Pe Unix ca sisteme de operare utilizatorul poate alege orice manager de ferestre conform propriului său ... ... Wikipedia

Antreprenor, director, șef, manager, manager, manager, administrator Dicționar de sinonime ruse. substantiv manager, număr de sinonime: 17 administrator (13) ... Dicţionar de sinonime

- (Manager de investiții; Manager de reglementare a numerarului; Manager de portofoliu; Manager de portofoliu) Un angajat al unei bănci sau al unei alte companii financiare și de credit care administrează un portofoliu sau investiții (în numele clienților ... ... Glosar de afaceri

manager de servicii- manager de servicii Managerul responsabil cu gestionarea end-to-end ciclu de viață unul sau mai multe servicii IT. Termenul este folosit și pentru a se referi la orice manager din cadrul unui furnizor de servicii IT. Cel mai des folosit în legătură cu... Ghidul tehnic al traducătorului

Cărți

80/20 manager. Principiul de bază al oamenilor foarte eficienți, Richard Koch Cum să lucrezi mai puțin și să obții mai mult? Când a fost descoperită Legea 80/20, cercetătorii au găsit manifestarea ei peste tot: 80% din rezultate provin din 20% din cauze. În 20% din timp ne descurcăm...

Oamenii care lucrează în industria HR sunt familiarizați cu anxietatea pe care o simt oamenii din jurul lor față de profesia lor, iar anxietatea nu este cel mai rău sentiment. Mulți HR pur și simplu urăsc asta. Când am început să lucrez ca persoană HR, - spune autorul materialului, - am fost revoltat de această situație, dar cu timpul am ajuns să înțeleg cauzele profunde ale acestei urii.

5. Angajații nu înțeleg HR-urile- Nu este un secret pentru nimeni că oamenii tind să se teamă de ceea ce nu înțeleg și să urăsc ceea ce le este frică. Și întrucât cea mai mare parte a muncii depuse de HR rămâne în zadar, iar majoritatea angajaților companiei nu au lucrat niciodată în HR, nu este de mirare că vălul vizibil al secretului care ascunde activitățile acestui departament creează în ochii angajaților o imagine asemănătoare unei secte secrete.

4. Eichars sunt aceiași profesori- Cu tot respectul pentru tine profesori de școală sau profesori universitari, majoritatea oamenilor au o neîncredere latentă în profesie. În mare parte pentru că toți anii de studiu, profesorii au fost înzestrați cu puterea de care elevii și studenții erau lipsiți. Este corect să spunem că, de regulă, aceasta este motivația elevilor neglijenți. Dar gândiți-vă - acești elevi de clasa C cresc și uneori devin angajați de mare succes ai companiilor. S-ar părea că s-au eliberat de opresiunea profesorilor, dar nu a fost cazul. HR-urile înlocuiesc profesorii la locul de muncă. Acești angajați urăsc resursele umane la fel de mult pe cât îi urăsc pe profesorii și directorii. institutii de invatamantși ca și în anii precedenți, nu ezită să-și împărtășească sentimentele colegilor de la serviciu.

3. Eichars încalcă propriile reguli - Oamenii disprețuiesc bigotismul și se bazează pe faptul că, odată stabilite, regulile vor fi respectate cu strictețe. HR-urile și managerii formează politica internă a companiei, iar HR-urile sunt cele care obligă angajații să respecte aceste reguli. Din păcate, angajații pot vedea adesea cum tocmai aceste reguli, de altfel, acceptate de mulți ca o restricție a libertății personale, funcționează selectiv. Este suficient ca personalul să afle că unui angajat i s-a prelungit concediul medical cu o săptămână, iar celălalt nu, iar efectul va fi similar cu o explozie nucleară.

2. Managerilor le place să dea vina pe HR- Mulți manageri nu vor să apară ca băieți răi și, în plus, sunt interesați să arate ca ai lor pe tablă în ochii subordonaților lor. Prin urmare, când vine vorba de acțiune disciplinară sau că angajatul nu va primi o mărire de salariu, este foarte convenabil ca managerul să facă din HR țapul ispășitor. „Ascultă, Vasya”, spune el, „mi-ar plăcea să-ți măresc salariul, dar acești băieți de la departamentul de resurse umane sunt împotrivă. Știi ce fel de ticăloși sunt!” Inutil să spun că astfel de „dezvăluiri” nu aduc o popularitate suplimentară departamentului de HR.

1. Eichars - altele„Eu”, scrie autorul, am auzit de la angajați că nu sunt ca ceilalți HR. Nu voi argumenta că am fost încântat să aud acest lucru, în primul rând, pentru că este întotdeauna plăcut să ieși în evidență pe fondul general și, în al doilea rând, pentru că înțeleg perfect ce fel de HR și sentimente față de ei au fost discutate.” Din diverse motive, motivele care obligă oamenii să meargă la HR par ciudate celor din jur.Este de ajuns să ne amintim funcționalitatea HR-urilor: concediază oameni, îi amendează, vin cu reguli „idioate”, operează cu bonusuri. În ciuda faptului că toate aceste lucruri nu sunt în totalitate de competența HR-ului și, în plus, HR-urile sunt angajate în o mulțime de lucruri utile și interesante, mulți oameni pur și simplu nu înțeleg de ce oamenii intră în această profesie. „Au o plăcere perversă să concedieze oameni? Inutil să spun că băieții au o motivație ciudată!” Aceasta, desigur, este o viziune superficială asupra lucrurilor, dar, din păcate, este larg răspândită.

Ce să facă cu toate acestea, autorul nu știe. El vede scopul publicării sale în a-i alerta pe colegii din magazin despre ceea ce cred angajații despre ei. Pentru mine, calea de ieșire din situație este la suprafață. Eichars trebuie să facă totul pentru a elimina același văl de secret din munca lor. Comunicați mai mult cu toți angajații companiei și nu vă încuiați în birourile lor, întâlniți-vă cu angajații nu numai pentru angajarea sau concedierea lor. De fapt, calea de ieșire din situație se află în domeniul PR intern corporativ, cu ajutorul căruia HR-urile vor putea să spună oamenilor mai multe despre munca lor și să-și consolideze autoritatea în organizație.

Yuri Neskorodov

Pe baza materialelor de la General HR

Comanda CV (pentru solicitant)

Companiile își evaluează clar nevoia de personal și planifică costurile de găsire a angajaților.

Căutarea de angajați este planificată pe baza obiectivelor companiei pentru următorii câțiva ani de dezvoltare. Dacă compania este tânără, iar scopul ei nu este doar să obțină profit, ci și să se impună pe piață și să-și consolideze pozițiile, atunci trebuie acordată o mare atenție selecției și plasării personalului. Din organizare corectă Structura personalului Societății depinde de eficiența activității sale și de atingerea scopurilor și obiectivelor stabilite.

Căutarea de angajați pentru muncă este strict reglementată de cerințele pentru un specialist, domeniul de aplicare al Companiei, organizarea muncii și specificul problemelor de finanțare.
Recrutare este o metodă de „eliminare” a solicitanților inutile și neinteresanți, folosind diverse instrumente pentru evaluarea abilităților, experienței și calitati personale angajat.

Caută colegi- acesta este un proces de selecție pentru caracteristicile organizației, cultura corporativă a Companiei și standardele corporative. Aici funcționează principiul „prieten sau dușman”. În ce măsură un candidat pentru un post vacant deschis în Companie împărtășește standardele adoptate în acesta, cât de confortabil va fi să lucreze cu unul sau altul manager, dacă se va putea adapta rapid la noile condiții de muncă și la o nouă echipă.

Acum multe companii sunt preocupate de problema găsirii de angajați la Moscova. Acest lucru s-a întâmplat după ce multe firme au început să pară noi posturi vacante iar forța de muncă a crescut. De asemenea, compania și-a crescut costurile de căutare a personalului.

Și aceasta este o plăcere destul de scumpă. Pentru a rezolva rapid problema deficitului acut de personal, este necesar să utilizați serviciile site-urilor de căutare de locuri de muncă, cum ar fi hh.ru și Superjob. Cu ajutorul lor, puteți estima cât va costa căutarea de personal în Moscova și regiuni, precum și puteți asigura un aflux de candidați interesați să lucreze pentru compania dvs.

Căutare de personal este o modalitate de a pune la dispoziția Companiei personal calificat și specialiști de înalt nivel. Managerul HR nu poate evalua doar competența solicitantului, ci și loialitatea acestuia față de companie.

Există multe modalități de selectare și evaluare a performanței angajaților. Dar sunt majoritatea metode populare de selecțieși evaluări ale personalului. Adesea, factorul decisiv în alegerea unei metode de recrutare este bugetul pe care Compania îl alocă pentru găsirea specialistului potrivit. Astăzi, metoda de recrutare a personalului folosind resursele de pe Internet, adică cele mai populare site-uri de locuri de muncă, este foarte populară.

Compania are posibilitatea de a plasa un anunț pentru postul vacant de specialist, iar solicitanții interesați își vor trimite CV-ul.

O organizație poate căuta în mod independent angajați, în conformitate cu cerințele pentru postul și calificările unui specialist.

Dar aici procesul de recrutare poate fi amânat, deoarece numărul de răspunsuri poate fi foarte mare și de calitate scăzută.

Este nevoie de mult timp pentru a suna fiecare candidat care a trimis un CV. Adesea, organizațiile mari folosesc direct Vânătoare de capete- cauta manageri de top si directori - cautare executiva... LA metode moderne poate fi atribuită recrutarea și plasarea de reclame în presa scrisă. Această metodă este relativ ieftină, oferă un răspuns rapid la reclame, deși are un dezavantaj - un flux mare de oameni care nu îndeplinesc cerințele pentru un specialist. Metodele de recrutare sunt modalități de „închidere” a posturilor vacante într-o companie folosind diverse resurse. Multe organizații folosesc selecția psihologică a personalului, cu ajutorul căreia este posibil să se lase un portret psihologic al candidatului, pe baza caracteristicilor și calităților personale ale angajatului.

Buna!

Astăzi am fost de acord să scriu un comentariu la un sondaj interesant realizat de Centrul de Cercetare al companiei Superjob. Au intervievat 500 de directori executivi, 500 de manageri de resurse umane și 1500 de ” oameni normali"(trebuie să înțelegi angajati care nu sunt directori de companie sau manageri de resurse umane). Dacă da, atunci sunt o persoană foarte neobișnuită, deoarece conduc companii. :-)

Publicat pe site rezultatele sondajului sunt prezentate mai jos. Eu cred că pot fi privite ca o imagine reală a modului în care „HR ideal” este văzut de masa managerilor, masa managerilor de HR și masa de angajați din alte categorii. Dar acesta nu este ceva care este imaginea reală a HR-ului ideal.

Pliniu cel Tânăr era foarte critic la adresa procesului decizional din Senatul Roman. El a scris că acolo voturile se numără și nu se cântăresc, ci Dumnezeu a înzestrat oameni diferiti minți diferite. Deci este aici. Pentru a reprezenta mai bine imaginea unui HR de succes și eficient, trebuie să intervievezi nu toți liderii la rând, ci doar acei câțiva dintre ei care sunt ei înșiși de succes și eficienți. Acest lucru este valabil și în cazul sondajelor de resurse umane - doar directorii de resurse umane de succes și eficienți ar trebui chestionați. Iar „oamenii obișnuiți” nu trebuie chestionați pentru a determina imaginea unui „HR ideal” – fiecare ar trebui să judece ce înțelege cu adevărat.

Aș dori să subliniez încă o dată că acest studiu mi se pare interesant și util. Este necesar să ne imaginăm corect opinia publică. Dar pentru a nu fi greșit în interpretarea rezultatelor sondajului, este necesar să se reprezinte corect sensul și conținutul rezultatelor.

Cu siguranță voi scrie un comentariu detaliat asupra studiului și îl voi trimite companiei Superjob. Am promis - o voi face. Și urmând lor reguli etice, nu va posta înainte ca Superjob să-l posteze. Dar de îndată ce voi avea un astfel de drept, voi posta aici comentariul meu complet.

V. Polyakov

___________________________________________________________________________________

La sfârșitul lunii martie, Centrul de Cercetare al portalului SuperJob.ru a realizat un sondaj în rândul managerilor de HR, directorilor de întreprinderi și oamenilor obișnuiți pentru a afla cum ar trebui să fie un manager HR ideal. Respondenților li s-a pus o întrebare deschisă:

Eichar, sau managerul de resurse umane, este comparativ noua profesie nu numai pentru Rusia, ci și pentru tarile vestice... Desigur, ofițerii de personal, a căror sarcină principală era proiectarea angajaților, existau chiar înainte de apariția termenului la modă „resurse umane”, dar apoi funcționalitatea lor a fost extrem de comprimată. Astăzi, HR-urile nu sunt doar administratori, ci adevărații captatori de talent. În plus, un manager de HR modern este direct implicat în formarea culturii corporative, construind relații între management și angajați. Din acest motiv, HR-ul se află adesea „între o stâncă și un loc greu”, pentru că trebuie să țină cont atât de interesele managerului, cât și ale angajaților obișnuiți, care nu coincid întotdeauna. Se pare că doar un manager de HR ideal poate obține succes în această afacere dificilă. Cum văd rușii obișnuiți, managerii de întreprindere și reprezentanții acestei profesii înșiși HR-ul ideal?

Deci, fiecare al cincilea rus (20%) a numit principala calitate a unui manager de resurse umane ideal, bunăvoința. Mulți respondenți au remarcat că, în funcție de comportamentul recrutorului în timpul interviului, își fac o impresie despre compania însăși. Nu este un secret că munca de succes Un manager de HR depinde în mare măsură de capacitatea sa de a stabili contactul cu echipa, de a găsi o abordare față de fiecare angajat. Pentru toate acestea, sunt importante abilitățile de comunicare, care au fost denumite de 15% dintre ruși. Același număr de respondenți (15%) consideră că managerii de resurse umane, în primul rând, ar trebui să fie buni psihologi... De menționat că opiniile lor sunt pe deplin în concordanță cu datele statistice: cel mai adesea cei care au absolvit o universitate cu o diplomă de psihologie sau profesor devin manageri de resurse umane (28%, respectiv 25%).

La rândul lor, oficialii de vârf ai companiilor s-au concentrat pe componenta intelectuală. Potrivit a 15% dintre directori, managerii de resurse umane ar trebui să aibă o mentalitate analitică, capacitatea de a gândi strategic și o perspectivă largă. Ele ocupă locul al doilea bunăvoinței și cunoștințelor de bază ale psihologiei (13% fiecare), urmate de competență (11%) și capacitatea de a recunoaște un specialist înalt calificat printre zeci de candidați (10%), dar directorul bine- limbajul hung este apreciat ceva mai puțin - abilitățile de comunicare au fost menționate de 9% din numărul total de directori ai companiei.

Managerii de personal înșiși au numit sociabilitatea (32%), bunăvoința (28%) și intuiția (17%) drept principalele calități ale unui reprezentant ideal al profesiei lor. Specialiștii în resurse umane cunosc de la sine un număr mare de situații stresante explicite și ascunse care însoțesc munca cu oamenii, așa că nu este surprinzător că printre principalele au indicat o calitate precum rezistența la stres, adică capacitatea de a-și controla emoțiile și de a-și menține auto- control (17%)... Potrivit psihologilor, femeile sunt mai rezistente emoțional decât bărbații. Acesta este probabil unul dintre motivele pentru care în domeniul managementului personalului sunt atât de puțini reprezentanți ai jumătății puternice a umanității (doar 11%). Fiecare al zecelea manager de HR consideră că principala caracteristică a unui manager de HR ideal este competența, și nu numai în domeniul managementului personalului, ci și în alte procese de afaceri care au loc în companie. Diplomația a câștigat același număr de voturi (10%). De asemenea, HR-urile apreciază foarte mult calități precum responsabilitatea și atenția (10% fiecare). Este curios că printre directorii de întreprinderi aceste calități au fost remarcate de câțiva - 1%, respectiv 5%.

După cum reiese din rezultatele sondajului, HR este o profesie care presupune un nivel înalt de competență, cunoaștere a psihologiei umane și capacitatea de a rezolva conflicte. Pe lângă toate acestea, atractiv aspect nu atât de important: 5% dintre reprezentanții profesiei, 3% dintre oamenii obișnuiți și doar 2% dintre manageri l-au indicat ca o caracteristică fundamentală a unui manager de HR de succes. În plus, obiectivitatea, intenția, activitatea și, în mod ciudat, experiența de lucru s-au dovedit a fi cele mai puțin valoroase calități pentru HR.

Locația sondajului: Rusia, toate raioanele
Timp: 24-27 martie 2009
Populația de studiu: populație activă economic a Rusiei de peste 18 ani
Dimensiunea eșantionului: 1.500 de oameni obișnuiți, 500 de manageri de resurse umane, 500 de directori

Întrebare:
„Ce trăsături crezi că ar trebui să aibă un manager de HR ideal?”

Răspunsurile respondenților au fost distribuite după cum urmează (respondenții au avut posibilitatea de a indica mai multe variante de răspuns):

Opțiuni de răspuns	managerii de resurse umane	directori generali ai companiilor	Oameni normali
Sociabilitate	32%	9%	15%
Bunăvoință, politețe	28%	13%	20%
Intuiţie	17%	10%	7%
Toleranta la stres	17%	5%	6%
Inteligență, minte	11%	15%	7%
Competență	10%	11%	9%
Diplomație, tact	10%	7%	7%
O responsabilitate	10%	1%	5%
Atenție	10%	5%	5%
Cunoștințe de psihologie	8%	13%	15%
Profesionalism	8%	4%	6%
Abilitatea de a construi în mod competent comunicarea	8%	4%	4%
Umanism, filantropie	6%	6%	3%
Aspect atractiv	5%	2%	3%
Decență, onestitate	4%	3%	4%
Abilități de ascultare	4%	4%	3%
Activitate	4%	4%	2%
Finalitate	4%	4%	2%
O experienta	2%	4%	3%
Obiectivitate	2%	0%	3%
Alte	50%	18%	46%
Sunt pierdut/nu vreau sa raspund	9%	22%	20%

Diploma de specialitate
Psiholog	28%
Educator	25%
Administrator	16%
Managementul personalului	11%
Economie	10%
Inginer, specialități tehnice	9%
Avocat	8%
Sociologie	4%
Psihologia managementului	4%
Finanțator	3%
Contabil	3%
Specialist in munca sociala	3%
Interpret	2%
Filolog	2%
Altele (organizator de evenimente, tehnolog alimentar, designer vestimentar, manager PR, manager turism, filozof, om de știință, biolog, politolog, metodist, bibliograf, doctor, muzician, marketer, istoric, jurnalist, funcţionar, culturolog)	9%

Ar putea fi util să citiți: