Cum sunt întocmite fișele postului. Cine ar trebui să elaboreze fișele postului. Cine citește fișele postului și de ce, sau scopuri, obiective, funcții: de la general la specific

Nu toate companiile care angajează cred că au nevoie de fișe de post. Acest lucru se datorează particularităților reglementare legislativă... Din păcate, organizația începe să aplice astfel de acte care reglementează funcțiile de muncă ale salariaților doar atunci când apar probleme cu personalul sau cu organele de control.

Vom stabili imediat că prezența obligatorie în organizație descrierea postului in 2018 nu este stabilita legislatia muncii. Astfel, angajatorul are dreptul de a decide în mod independent asupra dezvoltării și aprobării acestora. În acest caz, compania ar trebui să țină cont de asta în ceea ce privește descrierea functia muncii, a cărui prezență este O condiție prealabilă contract de muncă, conținutul fișelor de post ale angajaților îl dublează.

Totodată, trebuie menționat că numirea fișelor posturilor în 2018 este mult mai largă. Acestea reglementează statutul organizatoric și juridic în organizație pentru fiecare post, care este prevăzut de curent masa de personalîntreprinderilor, precum și cerințele de calificare pentru aceasta. În plus, documentul stabilește îndatoririle de muncă ale salariatului, drepturile și responsabilitățile acestuia la acest loc de muncă. Versatilitatea și acoperirea multor probleme fac din aceste reglementări o componentă importantă a muncii. Dar nu toată lumea știe să le introducă în practică fără greșeli.

Elaborarea fișelor de post face posibilă delimitarea clară a responsabilităților și drepturilor între angajați atât în cadrul unei unități structurale, cât și în cadrul întregii organizații comerciale. Utilizarea lor asigură interacțiunea eficientă în cadrul colectivelor de muncă, precum și între departamente.

Tema problemei

Citește și despre când instanța nu va permite concedierea pentru absenteism, cum să rețină un angajat care dorește să renunțe și cum să recuperezi banii pe care i-ai cheltuit pe un apartament.

Instrucțiuni pas cu pas pentru elaborarea fișelor postului în 2018

Pasul 1 Examinați reglementările care stabilesc cerințele pentru calificările angajatului.

Definiți categoria de job folosind Clasificator integral rusesc, cărți de referință de calificare în industrie sau standard profesional, dacă este aprobat pentru specialiștii din această profesie, precum și standarde profesionale, dacă sunt adoptate pentru această funcție.

Pasul 2 Extrageți informațiile necesare din documente.

Luați lista cerințelor de calificare pentru post din secțiunile „Cerințe pentru calificări”, „Tarif și caracteristici de calificare”, standard profesional.

Pasul 3 Pregătiți documentația administrativă și verificați ordinea aplicării acesteia.

Procedura în care are loc numirea unui angajat într-o funcție și revocarea din acesta se stabilește în conformitate cu procedura de ocupare a posturilor care este stabilită. acte administrative sau LNA (regulamente locale) ale companiei dumneavoastră. Documentele pe baza cărora sunt reglementate activitățile postului includ, de regulă, statutul întreprinderii, regulamentul intern de muncă al organizației, contractul de muncă cu fiecare angajat, fișele postului angajaților, regulamentul. pe divizie și alte organizații LNA.

Citiți articole utile similare:

Pasul 4 Examinați ierarhia posturilor din organizație.

Determinați subordonarea în funcție de funcție în conformitate cu ierarhia stabilită de tabloul de personal și structura unității.

Pasul 5 Determinați comanda de înlocuire.

Stabiliți procedura de înlocuire a unui angajat în absența acestuia în conformitate cu procedura de numire și concediere.

Pasul 6 Definiți o listă de responsabilități.

Sul responsabilitatile locului de munca la elaborarea unei fișe a postului, este necesar să se întocmească, ținând cont de secțiunile relevante ale cărților de referință de calificare, precum și de funcționalitatea care este stabilită de standardul profesional pentru un specialist al acestei calificări. Responsabilitățile trebuie ajustate ținând cont de specificul locului de muncă specific și al condițiilor de producție.

Pasul 7 Aflați acreditările angajaților.

În secțiunea „Drepturi”, precizați atribuțiile care vor fi atribuite acestui post și care sunt necesare pentru îndeplinirea efectivă a atribuțiilor de serviciu atribuite.

Pasul 8 Stabiliți o zonă de responsabilitate.

Responsabilitatea, consacrată într-o fișă standard a postului, este stabilită în conformitate cu legile federale și reglementările locale ale întreprinderii. Pentru o poziție care implică semnarea unui contract de răspundere, indicați în mod specific ce fel de răspundere va fi prevăzută pentru încălcarea prevederilor prezentului acord. În această secțiune a fișei postului în anul 2018 se pot stabili criteriile de evaluare prin care se va determina gradul în care salariatul își îndeplinește atribuțiile și utilizarea drepturilor sale.

Citiți articole utile

Acest document se referă la actele interne obligatorii care reglementează activitățile întreprinderii. Astfel de instrucțiuni reglementează de obicei specificul managementului, raportării, sprijinirii și coordonării activităților angajaților. Prin urmare, nu ar trebui să uităm de general reguli de înregistrare a fișelor de post.

Particularități

Munca modernă de birou necesită pregătirea unor acte locale coordonate și consecvente. Acestea sunt concepute pentru a atinge trei obiective:

crearea unei baze organizatorice și juridice pentru angajați;
cresterea nivelului de responsabilitate;
creste productivitatea muncii.

Fiecare mostră Descrierea postului are propriile sale nuanțe. Totodată, legea nu stabilește reguli uniforme.

Acest act juridic trebuie să îndeplinească cu succes următoarele sarcini:

să distribuie rațional responsabilitățile între angajați, ținând cont de nivelul lor de calificare, cunoștințe, productivitatea muncii și alte caracteristici;
asigura controlul în timp util asupra calității îndeplinirii sarcinilor de muncă;
determină drepturile tuturor părților;
dați criterii specifice de evaluare a calității muncii.

Fișele postului sunt de obicei elaborate de manageri. unități structurale firma pe baza functiilor indeplinite de angajat si a regulilor interne ale societatii.

Cerințe pentru înregistrarea fișei postului

Documentul în cauză este un act juridic de reglementare local, prin urmare are specificul său. Este întocmit în trei exemplare:

1 - transferat la un angajat al departamentului de personal și atașat la masa de personal;
al 2-lea - rămâne la șeful unității structurale, întrucât atribuțiile sale includ monitorizarea calității muncii;
a 3-a - dat salariatului organizației căruia îi este destinată fișa postului.

Fișa postului poate fi o anexă la contractul de muncă sau poate fi publicată separat. Dacă este necesar, conținutul este convenit cu sindicatul.

Iată cerințele de bază pe care trebuie să le luați în considerare atunci când vă redactați textul:

neechivocitate - informațiile trebuie prezentate în așa fel încât să nu apară interpretări ambigue;
capacitatea de informare;
persuasivitatea - frazele trebuie să fie convingătoare și logice;
acoperirea tuturor problemelor majore legate de activitățile angajatului.

Ce să includă în fișa postului

Conform formatelor general acceptate, documentul trebuie să dezvăluie toate problemele care se referă la munca angajatului. La pregătirea conținutului, vă recomandăm să vă ghidați după decretul Ministerului Muncii nr. 37. Acesta este un Manual de calificare a posturilor care conține Caracteristici generale pentru toți. Textul trebuie doar adaptat pentru o anumită organizație.

Cum se întocmește o fișă a postului: etape

În funcție de complexitatea documentului, acesta poate fi întocmit de șefii de departamente sau direct de șefii de organizații. O astfel de procedură poate fi necesară:

dacă se deschide o nouă filială sau divizie;
la introducere Pozitie noua;
la schimbarea funcţiilor muncii.

Pe baza regulilor stabilite de standardele de stat, [compunerea instrucțiunii] trebuie să conțină următoarele detalii:

denumirea întreprinderii - indicați în întregime în conformitate cu actele constitutive;
data aprobării;
numărul extensiei de înregistrare;
o ștampilă care conferă semnificație juridică;
un marcaj privind prezența unui atașament - pus în prezența unei astfel de condiții în acesta, atunci când fișa postului este un atașament la documente administrative separate;
viza de manager – include funcția și numele departamentului întreprinderii. Se află sub semnătură.

În prima etapă a execuției documentului, se pregătește o versiune preliminară a conținutului, ținând cont.

În ultimul număr al „Manualului unui ofițer de personal” am discutat despre „pro” și „contra” de a avea fișe de post de angajator * Acest articol va fi relevant pentru cei care au decis să elaboreze și să aprobe fișele postului în compania lor sau să verifice relevanța celor deja aprobate, să facă modificările necesare sau să corecteze greșelile anterioare.

Procedura de întocmire a fișei postului nu este prevăzută de actele juridice de reglementare, iar fiecare angajator decide în mod independent cine o elaborează, cum să întocmească acest document, ce să prevadă și cum să facă modificări.

Deci, angajatorul poate prescrie procedura pentru elaborarea, coordonarea și aprobarea fișelor de post în Instrucțiunea de gestionare a evidențelor HR sau chiar într-un act de reglementare local separat al companiei, de exemplu, în Regulamentul privind fișele postului ( Anexa 1).

Cine din organizație este responsabil pentru elaborarea și scrierea fișelor postului?

În practică, fișele postului sunt întocmite de:

sau departamentul de management al personalului cu participarea specialiștilor de la personal specializat sau agenții de consultanță (în companii mari);
sau un departament de personal cu implicarea șefilor diviziilor structurale relevante (în companiile mijlocii);
sau șefii de divizii structurale în raport cu subordonații acestora (întreprinderi mijlocii);
sau un specialist în resurse umane (în firme mici).

Uneori întocmirea fișelor de post pentru orice posturi stabilite sunt angajaţi ofiţeri de cadre. În opinia noastră, această abordare este incorectă în principiu, întrucât fișa postului este în curs de elaborare, printre altele, în vederea repartizării responsabilităților între angajații din cadrul unei anumite unități structurale. Și liderul unei astfel de unități este cel mai capabil să facă față unei astfel de sarcini. Sarcinile ofițerului de personal pot include organizarea procesului de întocmire a fișelor postului, însoțirea etapelor de pregătire a proiectelor de instrucțiuni, asistarea compilatorilor în întocmirea instrucțiunilor, convenirea proiectelor pregătite cu funcționarii interesați, întocmirea și transmiterea versiunii finale spre aprobare către capul.

FORMA INSTRUCȚIUNILOR OFICIALE

În Clasificatorul All-Rusian al Documentației de Management (OKUD) OK-011-93, aprobat. Rezoluția Gosstandart al Rusiei din 30.12.1993 nr. 299, fișa postului ( Anexa 2) este atribuit clasei unui sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă (cod 02), subclasa „Documentația privind reglementarea organizatorică și de reglementare a activităților unei organizații, întreprinderi” (cod 52), numărul său de înregistrare - 051, numărul de control în OKUD - 9.

Formularul unificat, în conformitate cu care se elaborează fișa postului, nu este stabilit prin acte normative. Când pregătiți o fișă a postului și faceți modificări la aceasta, ar trebui să țineți cont de cerințele standardului de stat GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe pentru documente ”, adoptate prin decretul Gosstandart al Rusiei din 03.03.2003 nr. 65-st (scrisoarea lui Rostrud din 31.10.2007 nr. 4412-b).

De exemplu:

se elaborează reglementări pentru întreaga societate și diviziile sale structurale, la care se anexează fișele de post ale șefului companiei, adjuncții acestuia și șefilor de divizii structurale;
fișele postului sunt elaborate pentru angajații obișnuiți și specialiști;
pentru ocupațiile gulere albastre - caracteristicile tarifare și de calificare, deoarece prezența unei fișe a postului în acest caz nu este furnizată (Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei nr. 54 din 16 iulie 2003, nr. 31 din 10 noiembrie 1992 ).

Cum exact va fi numită fișa postului nu contează în principiu. Această concluzie rezultă din scrisoarea lui Ros-labor din 24 noiembrie 2008 Nr. 6234-T3. Între timp, pentru lucrătorii care ocupă anumite posturi, este recomandabil să se întocmească și să aprobe „fișele postului”, iar pentru profesiile de muncitori, termenii „ instrucție de lucru"," Instrucțiuni de producție "," instrucțiuni despre profesie. "

Nu există cerințe de reglementare obligatorii pentru structura și conținutul fișei postului. De obicei, o descriere a postului include următoarele secțiuni principale.?

Secțiunea 1 „Dispoziții generale”.

Conține titlul oficial al postului în conformitate cu tabloul de personal, denumirea unității structurale căreia îi aparține acest post conform structurii organizatorice a societății, procedura de numire și eliberare din funcție, ocuparea unui post pe perioada absenței temporare. a unui angajat, precum și documentația generală de reglementare și metodologie, internă locală reguli firma si documentele sale organizatorice si administrative (carta, comenzi, comenzi etc.) necesare pentru activitate profesională oficial.

Notă! De la 1 septembrie 2013, Legea federală din 29 decembrie 2012 nr. 273-FZ „Cu privire la educația în Federația Rusă»

Secțiunea 2 „Cerințe pentru calificări, cunoștințe”.

Oferă cerințe pentru nivelul necesar formare profesională(în special, studii, calificări) și vechimea necesară. La pregătirea acestei secțiuni, este recomandabil să țineți cont de normele Legii Federației Ruse din 10.07.1992 nr. 3266-1 „Cu privire la educație”. Această secțiune include, de asemenea, cerințele de bază pentru cunoștințe, aptitudini și abilități speciale, precum și cunoștințele actelor juridice de reglementare, metodelor și mijloacelor pe care un specialist trebuie să le poată aplica în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

De exemplu, potrivit paragrafului 4 al art. 7 Lege federala din 06.12.2011 Nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate” de la 1 ianuarie 2012 contabilul-șef sau alt funcționar căruia i se încredințează întreținerea contabilitateîn deschis societățile pe acțiuni(cu excepția instituțiilor de credit) trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:

au studii superioare profesionale;
să aibă experiență de muncă în domeniul contabilității, întocmirii situațiilor contabile (financiare) sau activităților de audit de cel puțin trei ani din ultimii cinci ani calendaristici și în absența unui învăţământul profesional la specialitățile de contabilitate și audit - cel puțin cinci ani din ultimii șapte ani calendaristici;
să nu aibă o condamnare neștersă sau nesoluționată pentru infracțiuni economice.

Aceste cerințe trebuie să fie prevăzute în această secțiune a fișei postului contabilului șef.

Aceeași secțiune specifică cerințele pentru drepturile speciale (de exemplu, accesul la secretele de stat etc.), care sunt necesare pentru a lucra în funcție și sunt consacrate în actele normative.

Care este importanta redactarii competente a primelor doua sectiuni ale fisei postului?

Compilarea corectă a secțiunilor 1 și 2 depinde, de exemplu, de justificarea refuzului la angajarea unui solicitant din cauza inadecvării acestuia la calitățile cerute de afaceri, precum și de justificarea diferitelor dimensiuni. salariile oficiale pentru poziții cu aproximativ același set de caracteristici, dar niveluri de calificare diferite.?

Secțiunea 3 „Responsabilitățile postului”.

Include o listă detaliată a responsabilităților postului angajatului care ocupă această funcție. Secțiunea descrie în detaliu tipurile specifice de muncă, fiecare operațiune care alcătuiește îndeplinirea funcției de muncă, precum și momentul implementării acestora.

Elaboram fise de post pentru angajatii serviciului economic si contabilitate. Este suficient să indicați în fișa postului unui specialist în internațional situațiile financiare obligația de a întocmi și de a depune documente de raportare? Ce operațiuni și tipuri de muncă pot fi prevăzute în fișa postului unui contabil angajat în domeniul TVA?

Considerăm că la întocmirea fișei postului unui specialist IFRS nu este suficient să se indice doar faptul că acesta întocmește situații financiare internaționale. Și aici trebuie să fii specific:

1) în ce standarde se întocmește o astfel de raportare - IFRS, IFRS, US GAAP, UK GAAP etc.);

2) ce sisteme informatice de contabilitate sunt folosite pentru a genera aceste rapoarte - SAP, 1C, Excel, Hyperion etc.

În plus, este de asemenea necesar să se consemneze că specialistul IFRS este obligat să participe la pregătirea setului final anual al situațiilor financiare ale companiei și, dacă este necesar, la formarea rapoartelor de gestiune.

Fișa postului unui contabil (secțiunea TVA) poate include:

lucrează într-un program de contabilitate;
verificarea corectitudinii acumularii TVA;
controlul deducerilor de TVA;
ținerea evidenței separate a TVA-ului și verificarea corectitudinii repartizării TVA pe tranzacțiile taxabile și neimpozabile;
completarea zilnică a jurnalului de contabilitate a facturilor primite și emise, a registrului de cumpărături și a registrului de vânzări;
întocmirea facturilor în termen de cinci zile calendaristice de la data expedierii bunurilor (executarea lucrărilor, prestarea serviciilor) sau de la data primirii plăților în avans în contul expedierii viitoare de bunuri (lucrări, servicii);
formarea indicatorilor decontului de TVA până în data de 10 a lunii următoare trimestrului de raportare;
depunerea declarației de TVA spre aprobare și semnare către contabilul-șef până în data de 15 a lunii următoare trimestrului de raportare;
depunerea la IFTS a declarațiilor de TVA până în data de 20 a lunii următoare trimestrului de raportare;
reconcilierea trimestrială a decontărilor de TVA cu Inspectoratul Serviciului Fiscal Federal;
pregătirea răspunsurilor și selectarea documentelor solicitate de către Inspectoratul Serviciului Fiscal Federal în cadrul controalelor de birou și fiscale;
analiza sumei totale a TVA pe perioada fiscală și compararea cu bugetul de venituri și cheltuieli aprobat;
inspecția aleatorie a vânzării de bunuri preferențiale impozitate la o cotă de TVA de 10%.

La completarea secțiunii 3, merită să utilizați Manualul de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați, aprobat. Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 21.08.1998 nr. 37, precum și Clasificatorul de ocupații pentru întreaga Rusie OK 010-93, aprobate. Rezoluția Gosstandart al Rusiei din 30.12.1993 Nr. 298 (vezi scrisoarea lui Rostrud din 30.04.2008 Nr. 1028-c).

Apropo

Unii angajatori prevăd o clauză separată în fișele postului care stabilește obligația angajatului care ocupă această funcție (căutător de loc de muncă pentru post) de a fi supus unui test poligraf (detector de minciuni).

poligraf - mijloace tehnice, conceput pentru înregistrarea vocală sincronă în procesul de interogare a unei persoane a parametrilor proceselor sale fiziologice (inclusiv respirația, activitatea cardiovasculară, modificările proprietăților electrice ale pielii, activitatea motrică și alte procese) și permite prezentarea rezultatelor înregistrării în analog și (sau) formă digitală. Posibilitatea legală de testare la poligraf nu este reglementată în niciun fel și poate fi efectuată numai cu acordul angajatului însuși (solicitantul pentru post). Orice constrângere este o încălcare a drepturilor constituționale ale omului.

Codul Muncii al Federației Ruse, de asemenea, nu conține norme care să permită sau să interzică utilizarea unui astfel de dispozitiv atunci când se lucrează cu personalul. Prin urmare, dacă angajatorul decide să aplice această cercetare costisitoare, atunci procedura și condițiile de utilizare a unui poligraf trebuie să fie prevăzute într-un act de reglementare local. Este imperativ să includeți următoarele prevederi în acest document:

testarea poligrafului se efectuează în mod regulat pentru a verifica munca curenta angajaților (în proces de certificare anuală etc.) în vederea identificării angajaților fără scrupule, precum și pentru o mai bună selecție a candidaților pentru postul relevant;
testarea poligrafului se efectuează exclusiv pe bază voluntară, cu acordul scris al angajatului (căutătorului de loc de muncă) în fiecare caz concret;
refuzul salariatului de a susține testul poligraf nu este un motiv de aplicare a măsurilor disciplinare față de acesta (refuzul solicitantului de a efectua testul nu poate servi drept motiv pentru refuzul încheierii unui contract de muncă);
Testarea poligrafului ar trebui să fie efectuată în conformitate cu drepturile și libertățile umane și civile stabilite de Constituția Federației Ruse, în conformitate cu principiile legalității, umanității, caracterului științific și confidențialității. Atunci când testează pe un poligraf, un examinator poligraf nu are dreptul de a pune întrebări legate de militare, de stat, medicale, secretele comertului, precum și întrebări cu privire la convingerile rasiale, religioase, politice și viața intimă (articolul 19 din Constituția Federației Ruse).

Proiectul elaborat al Legii federale nr. 478780-5 „Cu privire la utilizarea poligrafului” este în prezent trimis spre revizuire în legătură cu necesitatea obținerii unui aviz de la Guvernul Federației Ruse. Dacă această lege va fi adoptată, angajatorii vor avea mai multe drepturi de a folosi un poligraf atunci când lucrează cu personalul. Deci, potrivit art. 12 din proiectul de lege refuzul de a sonda cu utilizarea poligrafului persoanelor care intră sub incidența art. 9 din proiectul de lege, constituie temeiul refuzului de a solicita munca (serviciul) sau admiterea în exercitarea atributiilor de serviciu (oficiale), cu exceptia cazurilor prevazute la articolul 7 din proiectul de lege.

Înainte de a se aduce modificări legislației, este inacceptabil să se prevadă în fișa postului a unui angajat obligația acestuia de a se supune unui test poligraf.

Uneori, în secțiunea suplimentară a fișei postului „Drepturi și responsabilități” includ următoarele condiții:

„În scopul utilizării corporative E-mail strict în scopul și suprimarea corespondenței personale de la o adresă corporativă, precum și pentru a obține informații urgente de la contrapărți în lipsa unui specialist la locul de muncă, managerul specialistului are dreptul să verifice e-mailul corporativ al specialistului folosind redirecționare”;
„Pentru a controla calitatea serviciului către contrapărți, pentru a preveni sustragerea bunurilor angajatorului, pentru a împiedica un specialist să-și îndeplinească cu rea-credință atribuțiile de serviciu la locul său de muncă, pe coridoare, săli de fumat, săli de mese, toalete, audio- sunt folosite dispozitive de control vizual (camere de supraveghere video, interceptări telefonice)"...

Citirea e-mailului. Conform alin. 6 linguri. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse la locul de muncă controlate direct sau indirect de angajator. În plus, art. 23 din Constituția Federației Ruse se stabilește că toată lumea are dreptul, în special, la inviolabilitatea vieții private, secretul corespondenței, convorbirile telefonice, mesajele poștale, telegrafice și alte mesaje. Cu toate acestea, citirea de către angajator a e-mailului unui specialist nu poate fi calificată ca încălcare a cerințelor Constituției Federației Ruse, deoarece computerul pe care se realizează corespondența este proprietatea angajatorului și ar trebui să fie utilizat de angajat. doar pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu. În consecință, primirea de către un angajator a informațiilor personale de pe computerul de lucru al unui specialist nu ar constitui o încălcare a legii. Prin urmare, este permisă condiția din fișa postului ca șeful specialistului să-și verifice e-mail-ul corporativ prin redirecționare.

Control audiovizual. Supravegherea video ar trebui să se limiteze numai la locul de muncă (articolul 23 din Constituția Federației Ruse, alineatul 6 din articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest lucru poate fi furnizat în fișa postului. În alte locuri (coridoare, camere pentru fumat etc.), supravegherea video este permisă numai pentru a asigura siguranța angajaților săi (articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că utilizarea înregistrărilor video ca dovadă a întârzierii sau a absenței de la locul de muncă nu este suficientă, deoarece măsurile disciplinare nu pot fi aplicate doar pe baza filmărilor de supraveghere. Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă la stabilirea documentară a abaterilor disciplinare (un act de absență de la locul de muncă, un memoriu, o explicație scrisă a unui angajat sau un act de refuz de a da explicații).

Interceptările telefonice sunt interzise, deoarece astfel de acțiuni ale angajatorului încalcă secretul convorbirilor telefonice (articolul 23 din Constituția Federației Ruse). Excepție fac cazurile în care este necesar pentru a proteja sănătatea, viața și siguranța angajaților săi (partea 3 a articolului 55 din Constituția Federației Ruse). Numai în acest fel drepturile lucrătorilor nu vor fi încălcate.

Totodată, firmele care prestează diverse servicii au dreptul să prevadă într-un act de reglementare local necesitatea înregistrării tuturor convorbirilor telefonice dintre operatori și clienți în vederea îmbunătățirii calității serviciului pentru aceștia din urmă și a funcționării normale a serviciului. Acest lucru nu este interzis de lege. În acest caz, înregistrarea în fișa postului de ascultare și înregistrare a tuturor conversațiilor dintre clienți și operatori este legitimă. În plus, utilizarea mijloacelor de control audiovizual trebuie să fie consacrată într-un act de reglementare local și să familiarizeze angajații cu acesta împotriva semnăturii.

Înființarea sub acoperire a sistemelor de supraveghere audio și video poate presupune tragerea angajatorului la răspunderea administrativă conform art. 5.27 din Codul Administrativ al Federației Ruse. Dacă acțiunile angajatorului se încadrează sub semnele unei infracțiuni conform art. 137 „Încălcarea vieții private” din Codul penal al Federației Ruse, inspectorul Inspectoratului de Stat pentru Tehnologii Informaționale va trimite informațiile relevante agențiilor de aplicare a legii.

Pentru ce sunt informațiile specificate în secțiunea 3 din fișa postului?

Notă! Responsabilitățile din fișa postului pentru toți angajații care dețin funcții cu același nume trebuie să fie aceleași. Dacă nu este cazul, atunci este mai bine să redenumiți postările.

Secțiunea 3 este necesară:

să justifice inconsecvența postului din cauza calificărilor insuficiente relevate de rezultatele certificării, atunci când un salariat este transferat la un alt loc de muncă, precum și atunci când un salariat care nu a promovat testul este concediat;
să transfere autoritatea angajatului pentru perioada concediului, boală, călătorie de afaceri către o persoană care îl înlocuiește temporar;
pentru aplicarea rezonabilă a măsurilor disciplinare față de angajat;
pentru a contabiliza anumite tipuri de cheltuieli ( celular, cheltuieli de calatorie cu transportul public, compensații pentru utilizarea vehiculelor personale etc.) în scopuri de impozit pe profit.

Secțiunea 4 „Drepturi”.

Include o listă a drepturilor angajatului care ocupă această funcție și procedura de exercitare a acestor drepturi.

De exemplu, dreptul de a utiliza resursele companiei pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, accesul la anumite informații, luarea deciziilor, obținerea datelor necesare muncii; dreptul de a viza anumite tipuri de documente; dreptul de a controla executarea anumitor documente, munca subordonaților, conformitatea disciplina muncii etc.

Secțiunea 5 „Răspundere”.

Conține o descriere a sferei de responsabilitate a angajatului care ocupă această funcție pentru rezultatele și consecințele activității sale de muncă, pentru faptele de neluare la timp a măsurilor sau acțiunilor legate de atribuțiile salariatului. În această secțiune, puteți enumera grupele de posibile încălcări tipice acestui tip de activitate și includeți măsuri de răspundere penală, administrativă, materială și disciplinară în conformitate cu legislația în vigoare.

management societate comercială este preocupat de problema combaterii scăpaturilor – sume plătite în secret unei persoane care ia o decizie sau influențează o decizie într-o organizație de cumpărare de a cumpăra bunuri și (sau) servicii de către un reprezentant al unei companii furnizoare care oferă aceste bunuri sau servicii. Este posibil să influențezi cumva situația prin fixarea normelor de responsabilitate în fișele de post ale angajaților „cheie”, de exemplu director comercial?

Aceste acțiuni ale funcționarilor intră sub incidența art. 204 din Codul penal al Federației Ruse și limbaj juridic sunt numite „mită comercială”.

În acest sens, în fișa postului, de exemplu, un director comercial, este necesar să se prevadă riscurile unui astfel de abuz :?

asigurarea transparenței prețurilor și tranzacțiilor în conformitate cu Reglementările companiei privind procedura de analiză a acordurilor (contractelor);
inadmisibilitatea achizițiilor de bunuri la prețuri umflate;
inadmisibilitatea acordurilor încheiate cu cumpărătorii de parteneri în scopul plății unor taxe neoficiale („potriviri”) etc. Dacă astfel de fapte sunt dezvăluite, angajatul este tras la răspundere în conformitate cu legislația în vigoare.

Pe lângă cele principale, fișa postului poate include secțiuni suplimentare.

Secțiunea „Relații. Relații după poziție”.

Descrie cu cine și cum interacționează angajatul intern și extern (intern - cu conducerea companiei, cu șeful unei divizii, cu alte divizii; extern - cu furnizorii, cumpărătorii, clienții, sucursalele Fondului de pensii al Federației Ruse , FSS din Rusia, autoritățile Rosstat, IFTS, GIT etc. precum și contactele angajaților între angajații aceluiași și ai diferitelor departamente).

În această secțiune, este recomandabil să se stabilească forma, momentul și frecvența depunerii și primirii de către angajat a anumitor documente, inclusiv de la contrapărți, și a rapoartelor conform programului de lucru al companiei. Această secțiune este necesară pentru ca angajații să respecte programul fluxului de lucru.

Secțiunea „Drepturile și obligațiile șefului specialistului”.

Explică angajatului care ocupă această funcție, îndatoririle și atribuțiile supervizorului său imediat.

Secțiunea „Rezultate”.

El trebuie să explice angajatului de ce este nevoie de unitatea oficială dată în companie, adică ce rezultate ar trebui să obțină angajatul prin anumite acțiuni. Este mai bine să faceți acest lucru, chiar dacă rezultatul muncii angajatului nu poate fi exprimat în cifre, procente. Rezultatul poate fi, de exemplu, funcționarea neîntreruptă a unei rețele de calculatoare, fără conflicte și reclamații din partea clienților și vizitatorilor, fără amenzi de la autoritățile fiscale și fonduri extrabugetare etc.

Secțiunea „Evaluarea eficienței muncii (criterii de evaluare a performanței postului)”.

Suplimentează secțiunea „Rezultate” și stabilește criterii de evaluare a eficacității muncii angajatului, a succesului îndeplinirii sarcinilor sale de muncă. O astfel de descriere nu este posibilă în toate cazurile, dar prezența ei ajută în viitor când stimulente materiale angajat. Prezența unei astfel de secțiuni poate garanta angajatului o atitudine imparțială față de el din partea conducerii și va face evaluarea muncii sale transparentă și de înțeles.

V diverse firme pot fi folosite formulare diferite ale secțiunilor principale și suplimentare ale fișei postului, dar conținutul acestor secțiuni rămâne aproximativ același.

ERORI LA REDACREA INSTRUCȚIUNILOR OFICIALE

Fișele postului nu pot include prevederi care contravin legislației în vigoare a muncii. Să luăm în considerare cele mai frecvente greșeli.

Greșeală 1. În fișa postului, angajatorii indică obligația angajatului de a renunța din anumite motive, inclusiv pe cont propriu.

Rostrud într-o scrisoare din 30 noiembrie 2009 Nr. 3520-6-1 „Cu privire la includerea în fişa postului a dispoziţiei privind obligaţia de a concedia pentru anumite motive” a explicat că prevederea privind obligaţia de a concedia pentru anumite motive (inclusiv voluntar) nu face obiectul fișei postului, întrucât nu se aplică funcției de muncă a salariatului.

Vă rugăm să rețineți: dacă fișa postului a angajatului conține o astfel de prevedere, atunci dacă concedierea este contestată în instanță, îi va fi mai ușor să demonstreze că cererea a fost depusă de bunăvoie sub presiunea angajatorului. Amintiți-vă că instanța, atunci când concediază de bunăvoie a unui angajat, este ghidată de paragraful 22 din rezoluția Plenului. Curtea Supremă RF din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, conform căruia încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat este permisă numai dacă cererea căci demiterea era expresia lui voluntară de voinţă.

Eroarea 2. Fișele postului prevăd un sistem de penalități, în special:

pentru părăsirea locului de muncă în timpul programului de lucru pentru un total mai mare de 30 de minute (excluzând ora prânzului în conformitate cu reglementările interne de muncă ale companiei);
pentru a juca jocuri pe calculator în timpul orelor de lucru la locul de muncă;
pentru mese, inclusiv chipsuri și dulciuri, la locul de muncă;
pentru accesarea internetului în scopuri personale;
pentru utilizarea playerelor, a altor echipamente și dispozitive de reproducere a sunetului;
pentru citirea oricărei literaturi care nu are legătură cu îndatoririle oficiale;
pentru alte activități (tricotat, manichiură, desen, vizionarea de filme la locul de muncă etc.) care nu au legătură directă cu atribuțiile îndeplinite;
pentru întârziere la serviciu sau apariție târzie la serviciu la sfârșitul pauzei de masă;
pentru fumat direct la locurile de muncă sau în locuri neidentificate la o oră nespecificată;
pentru prezentarea la locul de munca fara imbracaminte speciala sau uniforma sau pentru nerespectarea codului vestimentar corporativ etc.

Pentru încălcări ale disciplinei muncii, angajatorul are dreptul de a aplica numai sancțiuni disciplinare - mustrare, mustrare, concedierea angajatului pe motive adecvate (articolele 192 și 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta este o listă exhaustivă de sancțiuni disciplinare și nu există o astfel de pedeapsă precum amenda. În plus, Codul Muncii al Federației Ruse interzice deducerile din salarii (articolele 22 și 137 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția unor opțiuni pentru deduceri contabile (mandat executoriu, plată în avans nelucrată, concediu nemuncat, erori de numărare etc.). Prin urmare, este inacceptabil să se includă astfel de condiții în fișa postului unui angajat. În cazul în care inspectoratul de muncă constată că angajatorul amendează salariații, atunci societatea poate fi adusă la răspundere administrativă în temeiul art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse (a se vedea rezoluția Curții de Apel a IX-a de arbitraj din 24 iulie 2006, 28 iulie 2006 Nr. 09AP-7824/2006 în cazul Nr. A40-25961 / 06-92 -189).

Greșeala 3. Fișa postului prevede obligația angajatului de a fi în contact 24 de ore pe zi.

Să presupunem că acest lucru este cu adevărat necesar pentru angajator din cauza specificului activităților sale sau din cauza locației sucursalelor (contrapărților) în diferite părți ale Rusiei și ale lumii cu alte fusuri orare. Dar indiferent de motivele unei astfel de nevoi, angajatul nu este obligat să răspundă la apeluri non-stop.

Prin stabilirea obligației sub forma unei comunicări non-stop cu angajatul în fișa postului, angajatorul încalcă dreptul salariatului la odihnă (paragraful 5 al articolului 2, paragraful 6 al părții 1 a articolului 21 din Codul muncii). Federația Rusă). Prin urmare, prezența unei astfel de obligații în fișa postului este ilegală. În consecință, dacă angajatul nu răspunde la apel în afara orelor de lucru, aceasta nu poate servi drept bază pentru concedierea sa sau în alt mod. acțiune disciplinară(Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Singura excepție poate fi situația stabilirii unei comunicări non-stop cu un angajat care îndeplinește funcțiile de consultant cu program flexibil munca, dar sub rezerva stabilirii în contractul de muncă a unui timp de lucru care nu depășește 40 de ore pe săptămână (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar nici în acest caz, riscurile unui conflict de muncă nu pot fi excluse complet, deoarece apelurile prea private către un angajat în timpul zilei pot fi calificate de inspectorul GIT drept o încălcare a dreptului angajatului la odihnă.

Greșeala 4. Stabilirea în fișele postului a standardelor de producție umflate în mod deliberat, „în afara liniilor” necesare pentru evaluarea performanței muncii.

În fișa postului operatorului la telefon în secțiunea „Criterii de evaluare a performanței”, unul dintre astfel de criterii prevede „realizarea ţintă 180 de apeluri efectuate pe zi pe baza de clienți „fierbinte” și 20 de apeluri efectuate pe zi pe indexul de card al clienților „adormiți” „cu înregistrarea simultană corespunzătoare în program de calculator toate apelurile efectuate și transmiterea promptă (în cursul zilei de lucru) a informațiilor primite către directorii departamentelor respective.” Criterii similare sunt aplicate si in call center-urile de la sediul central si sucursale (call center, call center, contact center, centre integrate de servicii clienti) pentru a se stabili dependenta cuantumului salariului operatorului de la telefon de numarul total stabilit de apeluri, precum și asupra numărului de apeluri efective... Astfel de prevederi din fișa postului încalcă legislația în vigoare?

Stabilirea unui număr prohibitiv de apeluri telefonice pe zi, procesarea lor computerizată și direcționarea ulterioară către manageri înseamnă, în primul rând, că operatorii de la telefon sunt obligați să proceseze în mod regulat, dar aceasta nu este singura încălcare.

Munca operatorului la telefon, legată direct de interacțiunea activă a vorbirii, necesită control auditiv constant și, pe lângă aceasta, procesarea informațiilor primite pe computer. Numărul prohibitiv de apeluri pe care operatorul le poate suporta duce la un depășire a nivelului presiunii sonore la locul de muncă față de standardele maxime admisibile stabilite, ceea ce reprezintă o încălcare a art. 11, alin.2 al art. 25, p. 2, art. 27 din Legea federală din 30.03.1999 nr. 52-FZ „Cu privire la bunăstarea sanitară și epidemiologică a populației”, clauza 3 din tabelul 2 „Niveluri maxime admise de presiune sonoră, niveluri de zgomot și niveluri de zgomot echivalente pentru principalele tipuri tipice a activității de muncă și a locurilor de muncă” și p. 5.3.1 „СН 2.2.4 / 2.1.8.562-96. 2.2.4. Factorii fizici ai mediului de lucru. 2.1.8. Factorii fizici ai mediului natural. Zgomot la locurile de muncă, locuințe, clădiri publice și zone rezidențiale. Standarde sanitare”, aprobate de Rezoluția Comitetului de Stat pentru Supravegherea Sanitară și Epidemiologică al Federației Ruse nr. 36 din 31.10.1996.

Prin urmare, recomandăm ca angajatorul, atunci când stabilește criteriile de evaluare a activităților din fișa postului operatorului, să stabilească la telefon un număr rezonabil de apeluri pe zi (de exemplu, până la 100 de apeluri), ceea ce nu încalcă cerința sanitară. reguli și reglementări.

Greșeala 5. În cazul formării unui angajat pe cheltuiala angajatorului (vorbim de pregătire costisitoare în programe de MBA, obținerea de calificări internaționale IAB sau DipIFR, calificări internaționale vorbitoare de limba engleză ACCA sau CPA etc.), angajatorii includ adesea în fișa postului:

sau obligația necondiționată a salariatului de a finaliza perioada stabilită prin contractul de muncă sau prin contractul de formare, dacă angajatorul plătește formarea;
sau prevederea că eliberare prematură angajatului (indiferent de motivele și motivele concedierii) în cazul plății pentru formare de către angajator este interzisă.

Este imposibil să se prevadă astfel de condiții nici în fișele de post ale angajaților, nici în contractele de muncă sau contractele de formare, întrucât munca forțată după pregătire pe perioada convenită nu este prevăzută de lege. Angajatorul are dreptul doar de a percepe taxe de școlarizare (a se vedea hotărârile Tribunalului Regional Moscova din 01.06.2010 în cazul nr. 33-10642, Tribunalul orașului Moscova din 26.09.2011 în cazul nr. 33-30833).

Partea 4 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea includerii într-un contract de muncă cu un angajat condiție suplimentară privind obligația de a lucra după antrenament pentru cel puțin o anumită perioadă, eu

administrarea resurselor umane

Cuvinte cheie:

1 -1

„Întrebarea personalului”, 2012, N 8

INSTRUCȚIUNI OFICIALE: NUANȚE DE ÎNREGISTRARE

În conformitate cu Clasificatorul integral rus al documentației de management (OKUD OK 011-93), fișele postului sunt atribuite grupului de documente de reglementare organizatorică și de reglementare a întreprinderii. Ele fac parte dintr-un sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă, adică un set de documente care fixează probleme de management, interacțiune, susținere și reglementare a activităților funcționarilor individuali sau categoriilor de funcționari.

Munca modernă de birou definește fișa postului ca un document organizațional și de reglementare scris care reglementează în mod clar managementul, interacțiunea, raportarea, furnizarea și reglementarea activităților unui anumit funcționar al întreprinderii și stabilește procedura de aplicare de către aceste persoane în activitățile lor. atât a prevederilor actelor legislative relevante, cât și a regulamentelor interne ale întreprinderii (ordine, instrucțiuni etc.).

Fișele de post coordonate, dezvoltate corect, oferă:

Diviziunea rațională a muncii între angajații întreprinderii;

„volum de muncă” uniform al lucrătorilor;

Repartizarea optimă a muncii (sarcini, sarcini) între angajați, ținând cont de calificările acestora din urmă și în funcție de complexitatea acestora;

Posibilitatea controlului în timp util și eficient al angajaților;

Înțelegerea de către angajați a responsabilităților lor pentru sarcini specifice.

În plus, disponibilitatea fișelor de post accelerează semnificativ pregătirea lucrătorilor nou angajați la întreprindere, precum și a lucrătorilor întreprinderii mutați în noi poziții.

Foarte important trăsătură caracteristică fișa postului reprezintă relația sa strânsă cu documente aferente altor grupe de documentație - în special, cu un contract de muncă, precum și cu documente privind executarea sancțiunilor disciplinare. Contractul de muncă în sine poate conține principalele prevederi ale fișei postului, iar mulți manageri se mulțumesc doar cu acest document. Totuși, dacă în contractul de muncă, atunci când se descriu atribuțiile salariatului, se face referire la faptul că acestuia i se pot încredința nu numai atribuțiile direct specificate în contract, ci și altele atribuite competenței sale prin fișele postului și alte reglementări locale, în acest caz, prezența instrucțiunilor de descriere a postului în sistemul de documentație al întreprinderii este o necesitate. În cazul unor conflicte de muncă (atât rezolvate în cadrul întreprinderii, cât și în procedura judiciara) la stabilirea gradului de vinovăție în săvârșirea unei abateri disciplinare, printre altele, de regulă, se ține cont de cât de complet și de exactitate a îndeplinit salariatul prevederile relevante din fișa postului.

Fișa postului, fiind un act normativ local al întreprinderii, presupune prezența unor cerințe specifice pentru conținut, structură, stil de prezentare și design. Cele mai importante cerințe pentru conținutul fișei postului sunt claritatea, capacitatea de informare și credibilitatea. În același timp, claritatea conținutului se realizează prin formularea sa extrem de exactă atât a propozițiilor individuale, cât și a întregului text în ansamblu. Capacitatea informațională a conținutului este asigurată de includerea în text a propozițiilor care combină numărul minim de unități de vocabular cu încărcătura semantică maximă. În ceea ce privește caracterul persuasiv al conținutului, îndeplinirea acestei cerințe în raport cu fișa postului depinde în primul rând de cât de consistent sunt localizate componentele sale semantice în text și de cât de logic arată construcția întregului text al documentului.

Ca bază pentru pregătirea conținutului proiectului de fișă a postului, se recomandă utilizarea prevederilor relevante din Manualul de calificare a posturilor de angajat, adaptându-le la condițiile specifice ale întreprinderii și unității structurale corespunzătoare.

Există, de asemenea, formate general acceptate de fișe de post. V caz general fișa postului trebuie să acopere cât mai concis, fără ambiguitate și clar următoarele aspecte cu privire la activitățile angajatului:

Denumirea funcției și locul acesteia în structura organizatorică a întreprinderii;

Sarcinile atribuite angajatului;

Statutul unui angajat, procedura de numire și concediere a acestuia;

Cerințe de bază de calificare pentru un angajat;

Cerințe de bază pentru un angajat în legătură cu cunoștințe speciale, prevederi ale actelor legislative și ale altor acte juridice de reglementare etc.;

Funcții de muncă atribuite salariatului;

Tipuri de muncă sau operațiuni efectuate de salariat în cadrul funcțiilor care îi sunt atribuite;

Cerințe de bază de protecție a muncii, a căror respectare este obligatorie pentru angajat;

Puterile angajatului, scurta lor descriere;

Relația angajatului cu alți funcționari ai întreprinderii;

Măsuri de răspundere, a căror aplicare este prevăzută în raport cu salariatul în legătură cu neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a funcțiilor sale de muncă;

Procedura de efectuare a modificărilor și completărilor la fișa postului.

Înregistrarea fișelor posturilor

Alcătuirea detaliilor fișei postului în conformitate cu prescripțiile Sec. 2 GOST include:

Denumirea tipului de document;

Data documentului;

Numărul de înregistrare al documentului;

Locul întocmirii sau publicării documentului;

Ştampila de aprobare a documentului;

Titlul textului;

Textul documentului;

marca de disponibilitate a aplicației;

Semnătură;

Ştampila de aprobare a documentului;

Viza de aprobare a documentelor;

O notă privind certificarea unei copii a documentului;

marca artistului;

Identificator copie electronică document.

Numele organizației - autorul (dezvoltatorul) documentului trebuie indicat în întregime, în strictă conformitate cu numele consacrat în documentele sale constitutive. Să clarificăm că numele organizațiilor care aparțin jurisdicției entităților constitutive ale Federației Ruse, care, împreună cu limba de stat a Federației Ruse (rusa), au propria limbă de stat, trebuie să fie indicate în ambele limbi.

Direct deasupra numelui complet al organizației autorului (dezvoltatorului), este indicat prescurtarea sau, în lipsa acesteia, numele complet al organizației-mamă (organul de conducere (autoritatea)) (dacă există). Numele prescurtat al organizației autorului (dezvoltatorului) este indicat în cazurile în care este consacrat în documentele sale constitutive.

Numele unei unități structurale separate a unei organizații - o sucursală, un departament teritorial, o reprezentanță etc. - este indicat dacă acesta este autorul (elaboratorul) documentului.

Denumirea tipului de document trebuie să corespundă tipurilor de documente prevăzute de OKUD (clasa 0200000 - „Documentație organizatorică și administrativă”). Codul fișei postului ca element al documentației organizatorice și administrative este 0253051.

Numele tipului de document se află pe una sau două rânduri sub ultima linie a variabilei „Nume organizație”. Pentru afisarea denumirii tipului de document se poate folosi un font aldine si (sau) majuscule: INSTRUCTIUNI OFICIALE (INSTRUCTIUNI OFICIALE).

Data documentului este o variabilă în care se înregistrează momentul aprobării, semnării etc. a documentului. În cazul pe care îl avem în vedere, aceasta este data aprobării fișei postului (pentru aprobarea documentului și a cerinței corespunzătoare, vezi mai jos). Data documentului este indicată imediat după aprobarea acestuia de către un funcționar cu autoritatea corespunzătoare. Data documentului se află pe unul sau două rânduri sub variabila „Denumirea tipului de document”, ținând cont de tipul de formular pe care se întocmește fișa postului.

Numărul de înregistrare al unui document este numărul atribuit acestuia în conformitate cu regulile de înregistrare a documentelor într-o organizație. Să clarificăm că numărul de înregistrare al fișei postului, în plus față de numărul de serie atribuit documentului ca parte a subgrupului funcțional (subgrupul de instrucțiuni ca parte a grupului de documentație organizatorică și de reglementare), poate include și alte documente digitale convenționale. denumiri, cum ar fi: indexul de caz (în care se presupune că se stochează controlul o copie a fișei postului) conform nomenclatorului afacerilor organizației, denumirea simbolică a denumirii tipului de document, informații despre executorul documentul etc. Se completează numărul de înregistrare al documentului simbol numerele „N” și se indică pe un rând cu variabila „Data documentului” (în dreapta ultimului) imediat după aprobarea proiectului de fișă a postului - cu chitanță de înregistrare, ținând cont de tipul de formular pe care se intocmeste fisa postului.

Locul în care a fost întocmit documentul este indicat în cazul în care nu este posibilă determinarea acestuia prin „Numele organizației” obligatoriu - de exemplu, dacă informațiile relevante nu sunt menționate în numele organizației. Dimpotrivă, de la denumirea „Non-statal instituție educațională„Centrul Tver pentru Creativitatea Copiilor” rezultă că locul de întocmire a fișei postului este orașul Tver și, prin urmare, în acest caz, nu este necesar să se folosească această cerință la întocmirea unui document.

Locul întocmirii sau publicării fișei postului este indicat în conformitate cu sistemul adoptat de împărțire administrativ-teritorială, în timp ce pentru entitati legale locul întocmirii documentului, de regulă, este locul amplasării acestuia, determinat de loc înregistrare de stat(după așa-numitul adresa legala) organizare. Nume aşezări, indicat ca loc de întocmire a fișei postului, poate fi completat, dacă este necesar, cu abrevieri general acceptate.

Ștampila de aprobare a unui document este o cerință care conferă caracter normativ sau juridic conținutului acestuia. În cazul general, ștampila de aprobare a fișei postului cuprinde: cuvântul APROBAT (cu majuscule, fără ghilimele), denumirea funcției persoanei împuternicite să aprobe fișa postului, semnătura și decriptarea semnăturii ( inițiale, prenume, precum și data aprobării, întocmite în conformitate cu regulile de mai sus, dar mai des în mod verbal și digital). În ceea ce privește fișele posturilor, utilizarea unei astfel de abordări este justificată dacă este necesară introducerea simultană a mai multor fișe de post. În plus, prin ordine ale organizațiilor superioare (organisme de conducere (autorități)), pot fi aprobate fișe de post ale primelor persoane (șefii) organizațiilor care dețin o funcție subordonată în raport cu aceste organizații (organisme).

Ștampila de aprobare a documentului este situată în colțul din dreapta sus al feței primei pagini (titlu) a fișei postului.

Titlul textului trebuie să reflecte în mod concis și corect conținutul și funcționalitatea documentului. Titlul textului fișei postului trebuie să fie în concordanță cu titlul documentului și este de obicei formulat în cazul genitiv (de exemplu, „fișa postului unui contabil”).

Titlul textului se află pe una sau două rânduri sub variabila „Locul de compilare a documentului”. La plasarea cerinței se ține cont de tipul de formular pe care se întocmește documentul.

Textul fișei postului conține conținutul semantic principal al documentului. În conformitate cu legislația Federației Ruse și a entităților constitutive ale Federației Ruse, textul fișei postului poate fi întocmit în limba de stat a Federației Ruse sau în limbile de stat ale entităților constitutive ale Rusiei Federaţie.

După cum sa menționat mai devreme, pentru o fișă a postului, cea mai tipică prezentare a conținutului său semantic principal este sub forma unui text coerent, care reprezintă informații consistente din punct de vedere gramatical și logic despre puterile, relațiile și responsabilitățile funcționarului corespunzător (categoria de angajați). . Când includeți tabele în textul fișei postului, ar trebui să:

Furnizați coloanele și rândurile tabelului cu titluri, exprimate prin substantive la cazul nominativ;

Potriviți subtitlurile coloanelor și rândurilor cu titlurile din tabel.

Elementele principale ale structurii textului fișei postului - secțiuni - trebuie să aibă denumiri și numerotare în cifre romane. Pentru afisarea titlurilor sectiunilor se poate folosi un font cu majuscule: GENERAL. Punctele nu sunt folosite la sfârșitul titlurilor.

Propozițiile și subpropozițiile nu au nume și sunt numerotate în secțiunile corespunzătoare cu cifre arabe.

Dacă fișa postului este elaborată pe baza (pe baza) documentelor (de exemplu, organizatorice și administrative) ale altor organizații (organisme de conducere (autorități)) sau documente emise anterior (de exemplu, o fișă standard a postului), atunci aceasta ar trebui să fie menționat în mod corespunzător în text.

Textul fișei postului se află la una sau două rânduri sub ultima linie a atributului „Tit în text” cu justificarea lățimii. Când textul fișei postului se află pe două sau mai multe pagini, acestea din urmă, cu excepția titlului (primul), sunt numerotate. Paginile documentului sunt numerotate în ordine crescătoare cu cifre arabe. Numerele paginilor sunt indicate în mijlocul marginii de sus. Nu se folosesc puncte după numerele paginii.

Marcajul de pe prezența aplicației este utilizat la completarea fișei postului în următoarele două cazuri:

1. Fișa postului, care îndeplinește funcția de document principal, are un atașament (anexamente). Dacă atașamentul (anexele) la document este menționat în textul fișei postului, atunci marcajul despre prezența atașamentului se întocmește pe una sau două linii sub ultima linie a variabilei „Text”, de exemplu, ca urmează: „Atașament: 3 pagini într-un exemplar”.

În cazul în care fișa postului are o atașare care nu este menționată în text, atunci se întocmește un marcaj pe prezența acestuia astfel: „Ataș: un program de ocolire și inspectare a unui obiect protejat, 1 coală în 1 exemplar”.

Un marcaj asupra prezenței unei aplicații, la rândul său, având o cerere, se întocmește astfel: „Cerere: un program de ocolire și inspectare a unui obiect păzit și o anexă la acesta, doar 2 pagini”.

De asemenea, rețineți că cererile din document trebuie să fie semnate de executanții (elaboratorii) aplicațiilor sau de șefii lor imediati (șefii unităților structurale în care au fost dezvoltate aceste sau acele aplicații). Semnătura (semnăturile) de sub cerere se întocmește în conformitate cu regulile prevăzute pentru înregistrarea variabilei „Semnătură” (vezi mai jos).

2. Fișa postului este un atașament la un alt document, de exemplu, un ordin organizatoric și administrativ, în conformitate cu care este aprobată și (sau) pusă în aplicare. În acest caz, marca corespunzătoare este situată în colțul din dreapta sus al paginii de titlu a fișei postului.

Marca include cuvântul „Cerere”, despărțit de acesta printr-un spațiu, caracterul „N”, completat cu un spațiu cu o cifră arabă care indică numărul de serie al cererii, denumirea tipului de document la care se face fișa postului. se atașează, data și numărul de înregistrare.

Pentru a afișa semnul, așa cum este furnizat de GOST, se poate folosi un font cu majuscule: ANEXĂ. Este permisă centrarea acestui cuvânt, precum și a denumirii documentului, a datei și a numărului de înregistrare în raport cu cea mai lungă linie a cerinței din zona de amplasare a acestuia.

Semnătura - o cerință a unui document, care este o semnătură scrisă de mână, executată corespunzător, a unui funcționar autorizat. Elementele acestei cerințe, pe lângă semnătura olografă (semnătură personală), sunt: denumirea funcției persoanei care a semnat documentul (complet, dacă documentul nu este întocmit pe formular, și prescurtat pe document). întocmit pe formularul corespunzător), precum și decriptarea semnăturii, inclusiv parafa și prenumele persoanei care a semnat documentul.

Semnătura se află la una sau două linii sub ultima linie a atributului Atachment Mark.

Ștampila semnăturii documentului este o cerință care exprimă consimțământul unei organizații care nu este autorul documentului cu conținutul acestuia din urmă. Această cerință este utilizată numai în cazurile în care proiectul de fișă a postului, dintr-un motiv sau altul, face obiectul unei coordonări externe cu părțile interesate, inclusiv în vederea evaluării validității conținutului proiectului, a conformității acestuia cu legislația, actele juridice de reglementare. și decizii de management, adoptat anterior de organizațiile relevante (organisme de conducere (autorități)).

Stampila de semnătură a documentului include cuvântul ACORD (fără ghilimele, cu majuscule), denumirea funcției persoanei cu care se încheie acordul, inclusiv denumirea organizației ale cărei interese este autorizată să le reprezinte această persoană. , semnătura acestuia, precum și data aprobării. În cazul în care părțile interesate au obiecții la conținutul proiectului de fișă a postului, ștampila de aprobare a documentului nu se semnează până la soluționarea acestei probleme între organizația autor (dezvoltator) și organizația cu care se face avizul.

Ştampila de aprobare a documentului se află pe una sau două rânduri sub ultima linie a variabilei „Semnătură”. În unele cazuri (de exemplu, dacă este necesar să se convină simultan asupra unui număr semnificativ de documente de același tip, combinate într-un singur pachet documentar), este permisă eliberarea detaliilor pe o foaie separată - așa-numita fișă de aprobare .

Într-un astfel de caz, pe proiectul de document imediat înainte de „Semnătura” necesară (în spațiu liber) se indică: „Fișa de aprobare este atașată”. Fișa de aprobare completată este semnată și datată de un funcționar autorizat al organizației - autorul (elaboratorul) documentului, după care se anexează la proiectul de document și, împreună cu acesta din urmă, se depune spre semnare.

Viza de aprobare a documentelor cuprinde denumirea funcției persoanei cu care se face avizul, inclusiv denumirea unității structurale, semnătura acesteia, precum și data aprobării. În cazul în care părțile interesate au obiecții (comentarii, sugestii etc.) cu privire la conținutul proiectului de fișă a postului (în ansamblu sau prevederile sale individuale), se face o notă corespunzătoare în acest sens.

Viza de aprobare a documentului se află la una sau două rânduri sub ultima linie a variabilei „Ștampila de aprobare”, iar în lipsa acesteia – sub ultima linie a variabilei „Semnătură”.

În organizațiile mari cu structuri organizatorice detaliate, proiectele de documente ale organizației, de regulă, sunt trimise pentru aprobare internă funcționarilor din serviciile financiare, economice și de altă natură, avocatului organizației, precum și șefului adjunct al organizației, care este responsabil de problematica (direcția) activității atinse în conținutul documentului de proiect. Comentariile (propunerile) la proiectul de document pot fi depuse de către părțile interesate pe foi separate atașate la proiectul de document și presemnate și datate de oficialii relevanți ai organizației.

Datorită faptului că fișa postului este un document intern organizatoric și de reglementare al organizației, al cărui original (prima copie) este utilizat exclusiv în organizație, în conformitate cu GOST R 6.30-2003, este permisă eliberarea vizelor de aprobare. în partea de jos a feței din spate a ultimei foi a documentului original. În plus, la discreția organizației, este permis un document foaie cu foaie.

O marcă pe certificarea unei copii a unui document se întocmește numai pe copiile fișelor postului. Cerința include inscripția de certificare „Adevărat”, denumirea funcției persoanei care a certificat copia, semnătura acesteia și data certificării. Utilizarea unei amprente a unui sigiliu pentru a certifica copiile documentelor este permisă la discreția organizației. Marca despre executant include inițialele și prenumele executantului documentului, precum și un număr de telefon prin care îl puteți contacta, dacă este necesar. Marca artistului se află pe partea din față sau din spate a ultimei foi a documentului, în colțul din stânga jos.

Identificatorul copiei electronice a documentului include numele fișierului pe un suport de mașină, precum și data și alte date de căutare stabilite de organizație. ID-ul copiei electronice a documentului se află în colțul din stânga jos al fiecărei pagini a documentului, de exemplu:

Secretar: \\ E: \ Documente generale \ Descrierea postului \\ Director de vânzări. rtf.

Procedura generala de intocmire a fiselor postului

În funcție de complexitatea și dimensiunea organizației, fișele postului sunt de obicei elaborate de managerii de resurse umane sau de supervizorii imediati care raportează la fișa postului. De obicei, sarcina de a pregăti fișele postului apare în următoarele situații:

La crearea unei noi organizații, filiale sau divizie;

Atunci când în organizație este introdusă o nouă poziție, de exemplu, în legătură cu intrarea în vigoare a modificărilor în tabloul de personal al organizației;

La schimbarea funcției de muncă atribuite anterior oricăruia dintre angajații organizației sau a altor condiții esențiale ale contractului de muncă, de exemplu, în legătură cu extinderea puterilor angajatului în procesul de dezvoltare a organizației sau ca urmare a redistribuirea puterilor unui angajat între mai mulţi.

Tehnologia de pregătire a fișelor de post, bazată pe GOST R6.30-2003, este descrisă în cele mai multe detalii, de exemplu, în cartea de referință a lui Yu. M. Mikhailov „Cum să dezvoltați corect și rapid fișele postului”. Un rezumat al acestei tehnologii poate fi rezumat după cum urmează:

Întocmirea unei versiuni preliminare a textului fișei postului pe baza cerințelor supervizorului imediat și a Manualului de calificare a posturilor de angajat;

Coordonarea proiectului de fișă a postului cu șefii de departamente, interacțiunea cu care va fi încredințată salariatului, și cu supervizorul imediat al salariatului;

Modificări și finalizare a fișei postului;

Aprobarea fisei postului de catre conducatorul intreprinderii sau singurul acestuia organ executivși înregistrarea fișei de post aprobată;

Transferul fișelor de post către angajați, interacțiunea cu care este prevăzută pentru postul care face obiectul acestui manual;

Familiarizarea direct cu angajatul care incepe sa lucreze in pozitia descrisa.

În cazurile în care fișa postului este elaborată sau modificată în raport cu un angajat care ocupă deja acest post, aceste modificări trebuie neapărat coordonate cu acesta. În cazul în care nu este de acord cu aceste modificări, este necesar să se ghideze după prevederile Codului Muncii privind procedura de efectuare a modificărilor semnificative la contractul de muncă cu salariatul.

Organizarea muncii cu fișe de post

Pentru îndeplinirea corespunzătoare a atribuțiilor încredințate, angajații întreprinderii în conformitate cu art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să fie familiarizat de către angajator cu fișa postului, deoarece este actul normativ local actual legat de funcția de muncă a angajatului.

Familiarizarea salariatului cu conținutul fișei postului poate fi organizată de către angajator sau reprezentantul său autorizat (șeful serviciul de personal, conducător direct etc.) atât individual, cât și în ordinea pregătirii profesionale împreună cu alți angajați. Faptul că salariatul este familiarizat cu conținutul fișei postului trebuie documentat prin semnătura salariatului direct pe fișa postului stocată în dosarul salariatului, sau, dacă fișa postului are scopul de a reglementa activitățile zilnice ale unei întregi categorii de lucrătorilor, în fișa de familiarizare.

Important în lucrul cu fișele de post este faptul că acestea nu sunt dezvoltate pentru o revizuire unică și o stocare ulterioară (deși această atitudine față de fișele de post este cea mai comună). Fișele de post elaborate sunt un adevărat instrument de management și, ca orice instrument de management, trebuie să:

Folosit cu adevărat în activitatea organizației, adică activitățile angajaților cu o anumită frecvență ar trebui monitorizate pentru îndeplinirea funcțiilor lor de muncă atribuite prin fișa postului;

Îmbunătățiți și perfecționați în mod constant odată cu schimbările în procesele de afaceri, structura organizationala, Mediul extern etc.;

Ar trebui să fie disponibil șefilor de departamente și angajaților, astfel încât, de exemplu, un angajat nou angajat să fie familiarizat nu numai cu responsabilitățile postului și drepturile sale direct în funcția sa, ci și cu îndatoririle și drepturile care decurg în legătură cu funcția sa față de alte persoane. angajati ai intreprinderii.

Una dintre formele de control asupra cunoașterii angajaților cu privire la atribuțiile lor și a respectării funcției deținute este certificarea personalului.

Certificarea este un test de cunoștințe, abilități, teoretice și practice și competența abilităților unui angajat pentru conformitate cerințe de calificare menționat în fișa postului său. Certificarea include, de asemenea, o examinare detaliată a performanței angajatului. Rezultatul certificării ar trebui să fie o evaluare obiectivă a calităților de afaceri ale angajatului care nu depinde în niciun fel de opinia conducerii.

Deoarece procedura de certificare în sine provoacă o mulțime de conflicte în aproape orice colectiv de muncă, prevederi speciale privind procedura de certificare au fost aprobate într-o serie de industrii. Acestea privesc functionari publici, profesori si cercetatori universitari, angajati structuri financiare, agențiile de aplicare a legii și alte câteva categorii. Reglementările de atestare sunt, de asemenea, norma pentru organizațiile mijlocii până la mari. În majoritatea cazurilor, dacă există un contract colectiv și (sau) organizatie sindicala regulamentul de certificare este supus acordului cu colectivul de muncă sau cu un reprezentant al sindicatului.

Nu există un act legislativ unic care să reglementeze procedura de certificare. La întreprinderile din subordinea organelor de stat, prevederile de atestare se aplică întregii industrie și se aplică prin ordine ale miniștrilor și comitetelor șefilor de stat. V organizatii comerciale prevederile privind certificarea sunt elaborate în serviciile de personal. Este de remarcat faptul că femeile însărcinate, tinerii specialiști, lucrătorii care nu au avut timp să lucreze în această organizație timp de un an nu sunt supuși certificării.

Procedura de certificare este considerată a fi respectată dacă angajatul este avertizat în prealabil cu privire la proba viitoare și cu privire la criteriile de evaluare a competențelor sale. Atestarea se realizează de către comisia de atestare, votul ar trebui să aibă loc în lipsa salariatului. În conformitate cu cerințele părții 3 a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse în timpul certificării, care poate servi drept bază pentru concedierea angajaților în conformitate cu paragrafele. "b" clauza 3, partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în comisia de certificare este inclus un reprezentant al organismului sindical ales relevant (dacă există).

Certificarea trebuie să fie regulată, efectuată periodic și nu ocazional din cauza faptului că angajatorul a decis concedierea salariatului din cauza inadecvării postului ocupat. Dar chiar dacă angajatul primește o încheiere negativă a comisiei de certificare în mâinile sale și va fi concediat conform paragrafelor. "b" clauza 3, partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceasta nu înseamnă deloc că nu va putea obține restaurarea la locul de muncă. Adesea, angajații contestă totul de la început până la sfârșit - procedura de formare și funcționare a comisiei de certificare, respectarea regulilor de desfășurare a certificării, fișele postului și obiectivitatea acesteia și, în sfârșit, decizia comisiei în sine. În acest caz, angajații se referă la o atitudine preconcepută, susținând că motivul real pentru care nu a promovat certificarea este un conflict cu angajatorul.

Fișa postului contabilului șef

__________________________

[Numele companiei]

DESCRIEREA POSTULUI

APROBAT

[Denumirea postului] [Numele organizației]

_______________ (___ [NUMELE COMPLET.] ______)

Contabil șef

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Această fișă a postului definește responsabilități funcționale, drepturile și responsabilitățile contabilului șef [denumirea organizației în cazul genitiv] (în continuare - Societatea).

1.2. Contabilul-șef este numit și eliberat din funcție în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii în vigoare prin ordin al conducătorului Societății.

1.3. Contabilul-șef raportează direct la [denumirea funcției de supraveghetor imediat în cazul dativ] al Societății.

1.4. Contabilul-șef aparține categoriei managerilor și se află în subordinea: unui contabil, unui contabil-casier.

1.5. O persoană care are o educație profesională superioară (economică sau inginerească și economică) și experiență în activități contabile și financiare, inclusiv pentru posturi de conducere, nu mai puțin de 3 ani.

1.6. În activitățile sale, contabilul șef este ghidat de:

Legislația Federației Ruse, inclusiv legislația financiară, fiscală și economică, documentele de reglementare și metodologice privind organizarea contabilității și raportării, economice activitati financiare organizații; reglementări și instrucțiuni privind organizarea contabilității, reguli de desfășurare a acesteia;

Local documente de reglementare reglementarea activității Societății;

Planul de afaceri al companiei;

Regulamentul muncii (statutul personalului);

Ordinele și ordinele Directorului General al Societății;

Această descriere a postului.

1.7. Contabilul-șef ar trebui să știe:

Legislatia contabila;

Fundamentele dreptului civil;

Legislație financiară, fiscală și de afaceri;

Documente normative și metodologice privind organizarea contabilității și raportării, activităților economice și financiare ale organizației;

Reglementări și instrucțiuni privind organizarea contabilității, reguli de desfășurare a acesteia;

Profilul, specializarea și structura organizației, strategia și perspectivele de dezvoltare a acesteia;

Contabilitate fiscală, statistică și de gestiune;

Procedura de înregistrare a tranzacțiilor contabile și organizarea fluxului de documente în domeniile contabile, anularea lipsurilor, creanțelor și a altor pierderi din conturile contabile, acceptarea, înregistrarea, stocarea și cheltuielile Bani, inventar și alte obiecte de valoare, efectuarea de audituri;

Formulare si procedura de decontari financiare;

Condiții de impozitare a persoanelor juridice și fizice;

Reguli pentru efectuarea inventarierii bunurilor de numerar, a decontărilor cu debitorii și creditorii, efectuarea de inspecții și audituri documentare;

Procedura si termenele de intocmire a bilantelor si situatiilor contabile; sisteme moderne de referință și informații în domeniul contabilității și managementului financiar;

Metode de analiză a activităților financiare și economice ale organizației;

Reguli de depozitare documente contabileși protecția informațiilor;

Avansat domestic și Experiență străină organizarea contabilitatii;

Economie, organizarea producției, munca și managementul;

Legislația muncii; regulile de protectie a muncii;

Lista serviciilor întreprinderii;

Reguli si procedura de lucru pe calculator, cu programe MS Office, cu programe specializate de contabilitate si sisteme juridice;

Reglementări interne ale muncii.

1.8. În absența contabilului șef (vacanță, boală etc.), atribuțiile acestuia sunt îndeplinite de o persoană desemnată în conformitate cu procedura stabilită. Această persoană dobândește drepturile corespunzătoare și răspunde de îndeplinirea corespunzătoare a atribuțiilor care i-au fost atribuite.

2. RESPONSABILITĂȚI FUNCȚIONALE

Contabilul-șef este obligat să îndeplinească următoarele funcții de muncă:

2.1. Efectuează lucrări de înființare și menținere a contabilității organizației pentru a obține informații complete și fiabile despre activitățile sale financiare și economice și poziția financiară de către utilizatorii interni și externi interesați.

2.2. Să formuleze, în conformitate cu legislația în materie de contabilitate, o politică contabilă bazată pe specificul condițiilor afacerii, structurii, mărimii, industriei și altor caracteristici ale activităților organizației, care să permită primirea la timp a informațiilor pentru planificare, analiză, control, evaluare situatie financiarași rezultatele organizației.

2.3. Organizează pregătirea și aprobarea unui plan de conturi de lucru al contabilității, care să cuprindă conturi sintetice și analitice, formulare de documente contabile primare utilizate pentru înregistrarea tranzacțiilor comerciale, formulare de situații financiare interne.

2.4. Furnizați procedura de inventariere și evaluare a proprietăților și pasivelor, dovezi documentare ale prezenței, întocmirea și evaluarea acestora.

2.5. Oferiți sistematic control intern pentru executarea corectă a tranzacțiilor comerciale, respectarea procedurii fluxului de lucru, tehnologie de prelucrare a informațiilor contabile și protecția acesteia împotriva accesului neautorizat.

2.6. Conduceți formația Sistem informatic contabilitate și raportare în conformitate cu cerințele contabile, fiscale, statistice și contabilitate de gestiune asigură furnizarea informațiilor contabile necesare utilizatorilor interni și externi.

2.7. Organizarea lucrărilor de ținere a registrelor contabile pe baza utilizării moderne tehnologia Informatiei, forme si metode progresive de contabilitate si control, executie de estimari de cost, contabilitate proprietati, pasive, active fixe, stocuri, numerar, tranzactii financiare, de decontare si creditare, costuri de productie si circulatie, vanzari de produse, executare de lucrari (servicii) , rezultate financiare activitățile Societății.

2.8. Oferiți o reflecție în timp util și precisă asupra conturilor tranzacțiilor comerciale, mișcării activelor, formarea veniturilor și cheltuielilor, îndeplinirea obligațiilor.

2.9. Asigurarea controlului asupra respectarii procedurii de prelucrare a documentelor contabile primare.

2.10. Organizarea suportului informatic pentru contabilitatea de gestiune, contabilitatea costurilor de productie, compilarea devizelor de cost pentru produse (lucrari, servicii), contabilitate pe centre de responsabilitate si segmente de afaceri si formarea raportarii interne de management.

2.11. Asigurarea transferului în timp util a impozitelor și taxelor către bugetele federale, regionale și locale, contribuții de asigurări la fondurile sociale extrabugetare ale statului, plăți către instituțiile de credit, fonduri pentru finanțarea investițiilor de capital, rambursarea restanțelor la împrumuturi.

2.12. Asigurarea controlului asupra cheltuielilor fondului de salarii, organizarea și corectitudinea calculelor pentru remunerarea angajaților, efectuarea inventarelor, procedura de menținere a înregistrărilor contabile, raportare, precum și efectuarea auditurilor documentare în diviziile organizației .

2.13. Conduce analiza financiarași formarea politicii fiscale bazate pe date contabile și de raportare.

2.14. Pregătește propuneri care vizează îmbunătățirea performanței financiare a organizației, eliminarea pierderilor și a costurilor neproductive.

2.15. Asigurarea respectării normelor financiare și disciplina de numerar, estimări de costuri, legalitatea anulării deficitelor, creanțelor și alte pierderi din conturile contabile.

2.16. Controlați execuția documentelor pentru lipsuri, cheltuirea ilegală a fondurilor și inventarului, controlați transferul, dacă este necesar, a acestor materiale către autoritățile de anchetă și judiciare.

2.17. Asigura intocmirea unui raport privind executia bugetelor de fonduri si devizele de cost, intocmirea contabilitatii necesare si raportare statistică, depunându-le în conformitate cu procedura stabilită autorităților competente.

2.18. Asigurarea siguranței documentelor contabile și transmiterea lor în modul prescris la arhivă.

2.19. Supraveghează angajații contabili, organizează munca pentru a-și îmbunătăți calificările.

2.20. Lucrați cu banca, efectuați plăți în numerar și fără numerar.

2.21. Coordonează activitatea de asigurări sociale și de sănătate.

2.22. Respectați regulamentul intern al muncii.

2.23. Respectați disciplina muncii și asigurați respectarea disciplinei muncii de către angajații serviciilor subordonate.

2.24. Respectați cerințele privind protecția muncii și siguranța muncii și asigurați respectarea acestor cerințe de către angajații serviciilor subordonate.

2.25. Respectați cerințele pentru Siguranța privind incendiileși să asigure respectarea acestor cerințe de către angajații serviciilor subordonate.

2.26. Aveți grijă de proprietatea angajatorului și a celorlalți angajați.

2.27. Informați imediat angajatorul despre o situație care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului; organizează evacuarea angajaților serviciilor subordonate în cazul unor astfel de situații.

În caz de necesitate oficială, contabilul-șef poate fi implicat în îndeplinirea sarcinilor sale suplimentare, în modul prevăzut de prevederile legislației federale a muncii.

Contabilul-șef are dreptul de a:

3.1. Să se familiarizeze cu proiectele de hotărâri ale Directorului General al Societății privind activitățile sale.

3.2. Trimite spre examinare de către Directorul General al Societății propuneri de îmbunătățire a activităților diviziilor subordonate și a interacțiunii cu diviziile aferente.

3.3. Să interacționeze cu șefii tuturor diviziilor structurale ale Companiei.

3.4. Solicitați, personal sau în numele directorului general, de la șefii de departamente și specialiștii întreprinderii informații și documente necesare îndeplinirii atribuțiilor sale oficiale.

3.5. Semnează și avizează documentele de competența lor.

3.6. Trimite spre examinare de către Directorul General al Societății propuneri privind numirea, relocarea și concedierea angajaților din diviziile subordonate; propuneri de încurajare a acestora sau de a le impune sancțiuni.

3.7. Bucurați-vă de alte drepturi stabilite prin Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte legislative ale Federației Ruse.

4. EVALUAREA RESPONSABILITĂȚII ȘI A PERFORMANȚEI

4.1 Contabilul-șef poartă responsabilitatea administrativă, disciplinară și materială (și în unele cazuri prevăzute de legislația Federației Ruse și penală) pentru:

4.1.1. Nerespectarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a instrucțiunilor oficiale ale supraveghetorului imediat.

4.1.2. Neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a funcțiilor sale de muncă și a sarcinilor care îi sunt atribuite.

4.1.3. Folosirea abuzivă a puterilor oficiale acordate, precum și utilizarea acestora în scopuri personale.

4.1.4. Informații inexacte despre starea lucrării care i-au fost încredințate.

4.1.5. Neluarea măsurilor pentru a suprima încălcările identificate ale reglementărilor de siguranță, siguranța la incendiu și alte reguli care reprezintă o amenințare pentru activitățile întreprinderii și ale angajaților săi.

4.1.6. Neasigurarea respectării disciplinei muncii.

4.1.7. Infracțiuni săvârșite în cursul activității lor în limitele stabilite de legislația administrativă, penală și civilă în vigoare a Federației Ruse.

4.1.8. Cauzând daune materialeși (sau) pierderi pentru companie sau terți legate de acțiune sau inacțiune în timpul îndeplinirii îndatoririlor oficiale.

4.2. Evaluarea activității contabilului șef se efectuează:

4.2.1. Supraveghetor imediat - în mod regulat în procesul de îndeplinire zilnică de către angajat a funcțiilor sale de muncă.

4.2.2. Comisia de atestareîntreprinderi - periodic, dar cel puțin o dată la doi ani, pe baza rezultatelor documentate ale muncii pentru perioada de evaluare.

4.3. Principalele criterii de evaluare a muncii contabilului-șef sunt calitatea, completitudinea și promptitudinea îndeplinirii sarcinilor prevăzute de prezenta instrucțiune.

5. DREPTUL LA SEMNĂTURA

5.1. Pentru asigurarea activității sale, contabilului-șef i se acordă dreptul de a semna documente organizatorice și administrative asupra problemelor care fac parte din atribuțiile sale funcționale.

Familiarizat cu instrucțiunile _________ (____________) „___” ________ 20__

(semnătură)

P. Govorov

Expert Jurnal

Semnat pentru imprimare

administrarea resurselor umane

Cuvinte cheie:

1 -1

Anastasia Morgunova, Director al Departamentului de Consultanță Fiscală, Contabilitate Internet „Afacerea mea”

Legea muncii nu obligă toți angajatorii să elaboreze fișe de post. În practică, însă, multe organizații și antreprenori au apreciat deja beneficiile unor astfel de instrucțiuni. Acest document devine deosebit de relevant în cazul unui conflict de muncă. Dacă este necesar să se dovedească că salariatul nu și-a îndeplinit obligațiile de muncă, o listă clară a acestora trebuie prezentată instanței. Fișa postului face cea mai bună treabă cu acest rol.

Fișa postului îndeplinește următoarele sarcini:

Stabilirea cerințelor de calificare pentru un anumit post, munca prestată (educație, experiență în muncă, disponibilitatea unei pregătiri speciale etc.);

Determinarea responsabilităților de serviciu ale angajatului (sfera atribuțiilor, domeniul de activitate, domeniile pentru care este responsabil angajatul etc.);

Stabilirea limitelor răspunderii salariatului.

Când este necesară o fișă a postului?

Pentru categoriile selectate salariaţilor în conformitate cu legislaţia, angajatorul este obligat să întocmească fişele postului. De exemplu, acest lucru se aplică:

Lucrătorii medicali (clauza 1, partea 2, articolul 73 din Legea federală nr. 323-FZ din 21 noiembrie 2011);

Agentii de securitate privati (partea 2, paragraful 1, partea 3 a art. 12.1 din Legea Federației Ruse nr. 2487-1 din 11 martie 1992, Ordinul Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei nr. 960 din 22 august, 2011);

Angajații implicați în producția, depozitarea, transportul, vânzarea și eliminarea laptelui și a produselor de prelucrare a acestuia (clauza 2 a articolului 23 din Legea federală nr. 88-FZ din 12 iunie 2008);

Lucrătorii din farmacie conducând Comert cu amanuntul medicamente (clauza 9.8 OST 91500.05.0007-2003).

Dacă obligația de a întocmi fișele postului este prevăzută de documente de reglementare, în absența instrucțiunilor, angajatorul poate fi tras la răspundere pentru încălcarea legislației muncii (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Pentru restul salariaților, legislația nu prevede obligativitatea întocmirii unei fișe a postului. Dar este recomandabil să se întocmească și să o aprobe, mai ales dacă contractul de muncă cu salariatul nu dezvăluie funcția sa de muncă, ci se indică doar denumirea funcției, profesiei, specialității (paragraful 3 al părții 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, scrisoarea Rostrud nr. 6234-TZ din 24 noiembrie 2008). Fișele postului pot fi întocmite pentru toate posturile prevăzute de tabloul de personal, inclusiv pentru cele vacante. Pentru posturile de specialisti (de exemplu, contabil, inginer, avocat), fisele postului trebuie intocmite si aprobate. Și pentru profesiile lucrătorilor (de exemplu, șofer, sudor electric și pe gaz, încărcător) - instrucțiuni pentru profesie ( instructiuni de fabricatie). Cu toate acestea, nu este interzis să numiți instrucțiunile ocupaționale și oficiale.

Exemple de linii directoare pentru diferite poziții și profesii pot fi găsite la www.moedelo.org. Pe baza lor, este ușor de dezvoltat instructiuni proprii, adăugând, dacă este necesar, specificul activității unei anumite organizații sau industrie.

Comentariu: - De regula generala absența fișelor de post în organizație nu este considerată o încălcare a legislației muncii și nu implică responsabilitate. Cu toate acestea, unele decizii ale angajatorului fără fișe de post pot fi ilegale. De exemplu, refuzul de a angaja solicitanți pentru că aceștia nu îndeplinesc cerințele de calificare în lipsa acestor cerințe în sine, care sunt cuprinse de obicei în fișa postului. Acest lucru este confirmat, de exemplu, de scrisoarea Rostrud nr. 3042-6-0 din 9 august 2007. La soluționarea litigiilor de muncă cu privire la concedierea unui angajat în legătură cu un rezultat nesatisfăcător al testului, instanțele, de regulă, necesită prezentarea unei fișe a postului, precum și dovada familiarizării angajatului cu aceasta la angajare. Dacă angajatul nu era familiarizat cu sfera atribuțiilor sale, nu se poate dovedi că nu a promovat probațiune(a se vedea, de exemplu, Hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova nr. 11-11709 din 26 iunie 2012).

La ce este utilă fișa postului?

Dacă există o fișă a postului, un angajator poate:

Justificați refuzul de a angaja în legătură cu nerespectarea de către solicitant (candidatul postului) a cerințelor de calificare stabilite pentru un anumit post, muncă prestată;

Evaluează în mod obiectiv activitățile angajatului în perioada de probă;

Distribuirea funcțiilor de muncă între angajați;

Evaluează conștiinciozitatea și completitudinea îndeplinirii funcției de muncă de către angajat;

Justificați inadecvarea salariatului pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării;

Justificați legalitatea aplicării sancțiunilor disciplinare unui angajat pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu (inclusiv concedierea) (scrisorile Rostrud nr. 3042-6-0 din 9 august 2007, nr. 6234-TZ din noiembrie 2007). 24, 2008 g., Nr. 1028-s din 30 aprilie 2008).

În ce secțiuni constă fișa postului?

Dispoziții generale.

Această secțiune include:

1) procedura de numire și revocare din funcție. Determinată în conformitate cu actele juridice de reglementare, reglementările interne ale muncii, reglementările privind unitatea structurală (dacă un astfel de regulament este elaborat și aprobat de angajator), alte reglementări locale ale angajatorului (de exemplu, se poate prevedea ca angajatul să fie numit și eliberat din ordin al conducătorilor organizațiilor la propunerea unui anumit funcționar);

2) cerințe pentru calificările salariatului. Indică nivelul de pregătire profesională a salariatului necesar pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu specificate (educație, pregătire avansată), cerințe de experiență în muncă, experiență de muncă în orice domeniu de activitate;

3) cerințe pentru cunoștințele angajatului („trebuie să știe”). Indică cerințele de bază pentru angajat în legătură cu cunoștințele speciale, precum și cunoștințele actelor legislative și de reglementare, reglementărilor, instrucțiunilor și altor materiale de orientare, metode și mijloace pe care angajatul trebuie să le aplice în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

4) o listă de documente după care trebuie să se ghideze angajatul atunci când își îndeplinește atribuțiile de serviciu. De regulă, această listă include:

legislatia RF;

Reglementările locale ale angajatorului direct legate de activitatea muncii angajat (inclusiv regulamentul intern al muncii);

Reglementări privind unitatea structurală, care include postul (a se vedea, de exemplu, Regulamentul cu privire la departamentul de personal (departamentul de personal));

Ordinele și instrucțiunile șefului organizației;

Ordinele șefului unității structurale;

Descrierea postului în sine;

Alte documente;

5) locul salariatului în structura de subordonare (dacă există un funcționar superior căruia îi este subordonat salariatul, precum și persoane aflate în subordinea salariatului);

6) procedura de numire a unui angajat căruia îi vor fi încredințate atribuțiile acestui angajat în perioada absenței sale temporare (de exemplu, în vacanță, invaliditate temporară, călătorie de afaceri etc.);

Responsabilitatile locului de munca.

În această secțiune, trebuie să includeți o listă de sarcini pe care angajatul trebuie să le îndeplinească în cadrul funcției sale de muncă.

Fișa postului dezvăluie conceptul funcției de muncă a angajatului, determinat de contractul de muncă încheiat cu acesta (paragraful 3, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care contractul de muncă, de regulă, indică doar principalele caracteristici ale funcției de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate cu indicarea calificărilor), atunci în secțiunea „Responsabilitățile postului” din fișa postului, funcția de muncă este reglementată în detaliu, sunt stipulati termenii de referință ale salariatului, volumul de muncă, domeniile de care este responsabil angajatul etc.

Ca bază pentru elaborarea acestei secțiuni a fișei postului, este recomandabil să se utilizeze caracteristicile de calificare conținute în cărțile de referință pentru calificare, de exemplu, în Manual de calificare posturile de manageri, specialiști și alți angajați, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 37 din 21 august 1998 și altele. Îndatoririle de muncă ale angajatului trebuie descrise în mod specific, detaliat și ușor de înțeles pentru executant.

La elaborarea fișelor posturilor este permisă clarificarea listei posturilor care sunt caracteristice postului (profesiei) corespunzătoare în condiții organizatorice și tehnice specifice. Deci, dacă este necesar, puteți distribui atribuțiile cuprinse într-o caracteristică de calificare între mai mulți angajați (interpreți) sau completați atribuțiile prevăzute de caracteristica de calificare pentru un post cu atribuțiile prevăzute de caracteristicile pentru alte posturi. De asemenea, în fișa postului unui salariat se permite să se prevadă obligația înlocuirii unui salariat cu o funcție similară a postului pe perioada absenței sale temporare.

Comentariu: Obligația unui angajat de a renunța din anumite motive (inclusiv din proprie voință) în cazul apariției oricăror circumstanțe nu se aplică funcției postului și nu poate fi inclusă în fișa postului. În plus, această prevedere contrazice direct Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă, dar nu și obligația de a face acest lucru din motive de producție (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dorinta de a renunta trebuie sa fie expresia voluntara a vointei angajatului. Cu privire la această problemă Rostrud a dat precizări în scrisorile nr. 6234-TZ din 24 noiembrie 2008, nr. 3520-6-1 din 30 noiembrie 2009, ale căror texte se găsesc pe site-ul www.moedelo.org.

Drepturi.

Această secțiune include:

Dreptul salariatului de a lua cunoștință cu proiectele de hotărâri ale șefului organizației privind activitățile sale;

Solicită și primește de la angajații diviziilor structurale ale organizației documente și informații necesare îndeplinirii atribuțiilor de serviciu;

Contactați șeful organizației cu sugestii privind aspectele de competența sa;

Solicitați supervizorului dvs. imediat și șefului organizației să vă ofere asistență în îndeplinirea îndatoririlor lor oficiale și în exercitarea drepturilor etc.

Pentru unele categorii de angajați (avocat, șef adjunct al organizației etc.), această secțiune a fișei postului cuprinde dreptul salariatului de a semna (aviza) documente pe probleme de competența sa.

O responsabilitate.

Aceasta ar trebui să includă tipurile de răspundere a angajatului pentru nerespectarea cerințelor fișei postului și a altor reglementări locale ale angajatorului, ordinele și ordinele șefului organizației, precum și încălcarea disciplinei muncii de către angajat. De asemenea, puteți oferi prevederi care clarifică și concretizează responsabilitatea unui funcționar pentru anumite încălcări. De exemplu, dacă un angajat poartă responsabilitatea financiară pe baza unui acord încheiat cu privire la responsabilitatea financiară individuală deplină, este, de asemenea, recomandabil să indicați acest lucru în această secțiune.

Baza pentru dezvoltarea acestei secțiuni a fișei postului este legislația Federației Ruse privind tipuri diferite responsabilitate legală. În conformitate cu art. 419 din Codul Muncii al Federației Ruse, răspunderea este împărțită în material, disciplinar, administrativ, civil și penal. De regulă, formularea din această secțiune este dată în vedere generala sau cu indicarea ce fel de încălcări și ce fel de responsabilitate este atribuită angajatului.

Cum se elaborează și se aprobă o fișă a postului?

1. Mai întâi trebuie să întocmiți un proiect de instrucțiune, ținând cont de cerințe legislatia actuala... Fișa postului poate fi o anexă la contractul de muncă sau poate fi aprobată ca document independent.

Forma unificată a instrucțiunii nu a fost aprobată, așa că organizația o dezvoltă independent. La pregătirea fișei postului, trebuie luate în considerare prevederile GOST R 6.30-2003. Cerințele privind conținutul și designul sunt stabilite clar numai pentru fișa postului unui agent de securitate privat la unitatea de securitate (Ordinul Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei nr. 960 din 22 august 2011). În alte cazuri, ca bază pentru întocmirea fișelor postului, puteți utiliza:

Caietul de referință de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați, aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 37 din 21 august 1998;

Tariful unificat și cartea de referință a calificărilor pentru locurile de muncă și profesiile lucrătorilor (probleme pentru industriile relevante). De exemplu, pentru a elabora instrucțiuni cu privire la profesiile muncitorilor la nivel de industrie, puteți utiliza Problema 1, aprobată prin Decretul Comitetului de Stat al Muncii al URSS, Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Nr. 31 / 3-30 din 31 ianuarie 1985 (scrisorile Rostrud nr. 4412-6 din 31 octombrie 2007, nr. 3042- 6-0 din 9 august 2007, nr. 6234-TZ din 24 noiembrie 2008).

În plus, atunci când elaborează fișele postului, legislația instruiește angajatorilor să ia în considerare cerințele standardelor profesionale (subparagraful „a” din paragraful 25 din Regulile aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 23 din 22 ianuarie, 2013). Cu toate acestea, standardele în sine nu au fost încă aprobate, munca la crearea lor este coordonată de Ministerul Muncii al Rusiei (articolul 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. Dacă acord comun(acord) organizația prevede adoptarea de reglementări locale de comun acord cu reprezentativitatea lucrătorilor, de exemplu, cu sindicatul, un proiect de fișă a postului trebuie trimis organului reprezentativ pentru examinare și avizul acestuia trebuie luat în considerare . Dacă un astfel de organism nu este creat, angajatorul elaborează și adoptă reglementările locale (inclusiv fișele postului) în mod independent. Absența unui organism reprezentativ face imposibilă îndeplinirea cerințelor legislației din această parte (partea 3 a articolului 8, partea 1 a articolului 372 din Codul Muncii al Federației Ruse, alineatul 3 din scrisoarea Rostrud nr. 2742). -6-1 din 8 decembrie 2008).

3. Apoi este necesar să semnezi și să vizezi fișa postului. În conformitate cu clauza 3.22 din GOST R 6.30-2003, un document organizatoric și administrativ (inclusiv fișele postului) trebuie să conțină atributul „Semnătură”, care se află în partea de jos a documentului, după textul acestuia. Fișa postului, de regulă, este semnată de redactorul acesteia (de exemplu, un specialist în resurse umane, șeful unei unități structurale).

În funcție de procedura de adoptare a fișelor de post stabilită de angajator, anterior aprobării de către șeful organizației (altă persoană împuternicită), instrucțiunea poate fi avizată de unii angajați interesați (de exemplu, șeful departamentului HR (departamentul HR). , departamentul HR), șeful departamentului juridic (avocat) al organizației ). Viza de aprobare se află pe spatele ultimei foi din fișa postului. Trebuie să includă semnătura și poziția angajatului care aprobă documentul, decriptarea semnăturii (inițiale, prenume) și data semnării (clauza 3.24 din GOST R 6.30-2003).

4. După semnare, trebuie să aprobați fișa postului și să o puneți în vigoare de la o anumită dată. Fișa postului este aprobată de șeful organizației sau de o persoană împuternicită de acesta. De regulă, se emite un ordin pentru aceasta. Dar dacă instrucțiunea este aprobată fără nicio precizare (în ceea ce privește timpul de valabilitate, procedura de revizuire, distribuire etc.), este posibil să nu se emită o comandă separată, ci să se emită o ștampilă de aprobare pe fișa postului. în sine. Ștampila trebuie să conțină cuvântul APROBAT (fără ghilimele), numele funcției angajatului care aprobă documentul (de exemplu, director general, Director HR), semnătura sa, parafa, numele și data aprobării (clauza 3.16 GOST R 6.30-2003, partea 2 a articolului 5, partea 1 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5. La finalul procedurii, este necesar să se familiarizeze angajatul acceptat (acceptat) pentru un anumit post (profesie) cu instrucțiunile pentru acest post (profesie). Informații despre familiarizarea cu fișa postului și semnătura angajatului care confirmă familiarizarea pot fi puse:

În foaia de cunoștință cu fișa postului (o astfel de foaie este tivita sau lipită de instrucțiunea în sine);

În Jurnalul pentru familiarizarea cu fișele postului sau în Jurnalul pentru familiarizarea cu actele locale ale organizației (mostre din aceste documente sunt prezentate pe site-ul www.moedelo.org);

Pe o copie a fișei postului, care va fi păstrată de către angajator (prin analogie cu un contract de muncă);

Pe o copie a contractului de muncă, care va fi păstrată de către angajator (de exemplu, pe aceasta se poate întocmi următoarea inscripție: „Am citit fișa postului înainte de a semna contractul de muncă”).

Dacă angajatul nu dorește să se familiarizeze cu fișa postului, este recomandabil să emită refuzul în scris, de exemplu, sub forma unui act. Acest document va salva angajatorul de posibile reclamații din partea agențiilor de inspecție (de exemplu, inspecția muncii). Acesta va servi drept confirmare a faptului că angajatorul și-a îndeplinit datoria de a familiariza angajatul cu actele locale și va elibera organizația de responsabilitate dacă angajatul, care a refuzat să se familiarizeze cu actul local, susține ulterior că nu a fost familiarizat. cu el (paragraful 10 din partea 1). 2 articolul 22, partea 1 articolul 67, partea 3 articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este indicat să se întocmească două exemplare ale fișei postului și să se dea unul salariatului (paragraful 7 din scrisoarea Rostrud nr. 4412-6 din 31 octombrie 2007). Este de dorit să furnizați o copie angajatului pentru semnătură.

Ar putea fi util să citiți: