Инновационные конфликты. Способы отрицательного реагирования на нововведения Потенциальными отрицательными последствиями нововведений являются

В производственной сфере появление новой идеи зачастую ведет к обесценению труда не только отдельных лиц, но и целых групп. Кроме зависти, выступающей на примитивном уровне, или опасений престижного характера, выступающих на более высоком уровне, причиной конфликта между новатором и его коллегами и администрацией может быть приверженность к прежним ценностям, консерватизм.

Возможной причиной конфликта может быть и такая система мотивации и заинтересованности, в которой выгода для новатора образуется в ущерб (действительный или надуманный) интересам структурного подразделения или всей организации.

Именно из-за традиционно негативного восприятия конфликтов общественный климат не благоприятствует распространению инновационной деятельности, даже безусловно обоснованной с экономической точки зрения, и зачастую тормозит ее.

1.2 Понятие инновационного конфликта

Как было сказано выше, под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений. А также состояние противоборства между ними.

Что касается инновационных конфликтов, то их можно определить как отдельный тип конфликта, причиной которого является вопрос внедрения в общественные отношения определенных, доселе не применяемых, нововведений.

При этом инновационный конфликт может быть как внутриличностный, так и социальный (межличностный, межгрупповой, между личностью и группой), то есть выделение инновационных конфликтов в отдельную группу обусловлено не субъектным составом, а объектом конфликта, его причиной, в качестве которой в любом инновационном конфликте выступает вопрос внедрения в жизнь определенных нововведений, касающихся различных сторон жизни общества.

Поскольку инновации открывают новые перспективы изменения гибкости на изменение спроса и предложения, т.е. идет замена старого - новым, это объективно порождает социальные противоречия. Дело в том, что преобразования, как правило, затрагивают интересы людей, их планы, ожидания. Чем радикальнее и масштабнее проводимые изменения, тем чаще они вызывают противоречия и конфликты, порождаемые борьбой старого и нового.

Всякое нововведение связано с разработкой, «пробиванием», распространением и использованием новшеств в производстве. При этом возникает противоречие между сторонниками и противниками нововведения. Причина этого кроется в различии результатов и последствий нововведений для социальных групп работников с одной стороны, и организации в целом - с другой. Объективно между ними будут возникать достаточно противоречивые взаимоотношения. Так, возможны ситуации, когда нововведение выгодно предприятию (организации в целом), но не отвечает интересам отдельных групп его работников, или наоборот - невыгодно предприятию, но устраивает те или иные группы работников. При этом результаты инноваций могут иметь разное содержание для предприятия и работников. Например, с точки зрения интересов организации (предприятия) основным результатом может стать рост производства продукции, полученный за счет создания особых условий в одном из отделений (бригад), работающих на коллективном подряде. В бригадах результаты могут выражаться, прежде всего, в росте доходов, расширении участия в управлении, обогащении содержания труда. А в остальных звеньях, выпускающих такую же продукцию, результат данного нововведения может выразиться в ухудшении их положения из-за ограничения техники, которая была переброшена из отделения на подряд.

Часто экспериментальным звеньям уделяется больше внимания, к другим коллективам внимание снижается. В результате могут возникнуть противоречия, такие, как:

Социальный эффект может иметь противоположный «знак» по отношению к экономическому;

Последствия инноваций могут противостоять результатам;

Одни и те же результаты и последствия нововведений могут по-разному оцениваться членами коллектива организации. Отношение результатов нововведения и затраты на них по-разному воспринимаются работниками и организацией и могут породить конфликтную ситуацию и даже конфликт.

Конфликты, которые возникают в результате нововведений в организации, как и все остальные, могут носить частично функциональный, а частично дисфункциональный характер.

Конфликты могут как облегчать, так и затруднять внедрение новшеств. При этом работники, активно сопротивляющиеся нововведению, становятся участниками конфликта. При этом важно отметить, что работники, активно сопротивляющиеся нововведению, становятся участниками конфликта, но не обязательно будут в нем неправой стороной.

Следует также иметь в виду и тот факт, что на ход внедрения нововведений и его конечный результат опасное влияние могут оказывать так называемые пассивные работники. Ибо они открыто против нововведений не выступают, поэтому их трудно выявить и вступить с ними в диалог. Таких может оказаться в коллективе достаточно много.

Таким образом, исходя из вышесказанного можно определить инновационный конфликт как противоречие, возникающее в силу различных причин между отдельными членами коллектива, социальными группами по поводу предпринимаемых в коллективе, в обществе нововведений (то есть инновация является объектом конфликта).

1.3 Виды инновационных конфликтов

Инновационные конфликты в организациях могут быть: деловыми и межличностными.

Деловые инновационные конфликты возникают между людьми, так или иначе связанными производственно-экономическими отношениями.

Перестройка дала импульс многим организационно-управленческим нововведениям, меняющим организацию производства и управления. Новые организационные формы связаны с созданием кооперативов, арендного, семейного подряда и т.д. Особенность многих организационных форм - их гибкость и ориентация на удовлетворение запросов потребителей. В то же время новые организационные формы порождают новые конфликты и противоречия.

Внутренним побудителем для инновационной деятельности является потребность людей к творчеству, заложенная в самом характере человека, проявляющаяся в постоянном стремлении к обновлению, совершенствованию производственной среды. Наличие и высокое развитие этих потребностей имманентно присуще новаторам, которые чутко улавливают новые проблемы, и для которых интересен сам процесс внедрения инноваций. Они могут принимать в нем участие, даже не получая за это никаких вознаграждений. Но как люди творческие они заинтересованы в признании своих вклада и достижений, ради чего нередко способны пойти на конфликт.

Межличностные инновационные конфликты. Столкновение противоположно направленных, несовместимых потребностей, мотивов, интересов, мыслей, чувств порождает межличностные инновационные конфликты. Они могут возникать как в сфере служебных, так и неслужебных отношений между сторонниками и противниками нововведений. Такие конфликты могут иметь ситуативную и характерологическую основу.

К ситуативным предпосылкам конфликта относятся:

Чувство неопределенности и неуверенности;

Недостаточная или искаженная информированность;

Непризнание работника коллективом;

Несправедливость.

К характерологическим предпосылкам можно отнести:

Черты характера;

Склонность к агрессивному повелению;

Пониженная самокритичность;

Нетерпимость к недостаткам других;

Невоспитанность.

Работник становится источником конфликта, когда направленность его деятельности, ценности становятся не совместимыми с интересами и ценностями коллектива, т.е. когда наступает момент его «неадекватности» целям и задачам группы. Например, активный новатор трудится в коллективе, где «не принято» заниматься нововведениями, или, наоборот, пассивный работник попадает в коллектив, интенсивно обновляющий производство.

Конфликтогенной становится также личность, одержимая идеей, готовая добиваться своего любым путем. Трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бесконфликтное поведение. Практически любой человек может вступать в конфликтные отношения.

2.1 Причины инновационного конфликта

Инновационный конфликт – это образно говоря Джин, который получив однажды свободу, совсем не торопиться вернуться обратно в волшебную лампу. Безусловно, любое нововведение требует немалых эмоциональных затрат и сопровождается внутриличностными конфликтами самого новатора. Однако как только новатор выносит свое «детище» на обсуждение коллег или начинает активно развивать нововведение, конфликт перерастает в межличностный. Новаторы и консерваторы. Сопротивление изменениям. Вот с чем сталкивается любое нововведение, особенно в сфере информационных технологий и управления. Именно такая ситуация и является по своей сути инновационным конфликтом, тем явлением, которое тормозит развитие общества в угоду его консервативным взглядам и ценностям.

Вероятность инновационного конфликта возрастает, если:

1. новшество имеет масштабный характер;

2. в инновационный процесс вовлечено большое количество людей;

3. нововведение является радикальным;

4. процесс инновации проистекает быстро;

5. отсутствует информационное обеспечение процесса, его агитационная подготовка.

Образно говоря, инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она требует участия многих людей, входящих в различные профессионально-должностные группы. И чем большее количество людей вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем возникает больше возможностей для возникновения конфликтных ситуаций, которые порождаются трудностями, сопровождающими большинство нововведений.

К числу основных причин, вызывающих инновационный конфликт, можно отнести следующие:

1) пассивность работников, заинтересованных в инновациях. Это вызвано тем, что многие работники опасаются сокращения зарплаты, прибавления работы во время внедрения, боятся не справиться с новыми обязанностями, не имеют материального и морального поощрения во время внедрения. Другими словами, работники опасаются ухудшения (в результате нововведений) своего социально-экономического положения;

2) дефицит материально-технических ресурсов. Здесь следует отметить, что иногда в организациях имеются ресурсы более низкого качества, чем требуется, иногда их приходится добывать на стороне, иногда требуемое оборудование, инструменты не выпускаются отечественной промышленностью;

3) ухудшение взаимоотношений руководителей и главных специалистов организации с руководителями и специалистами подразделений;

4) наличие противоположных ориентаций. У каждого индивида и социальной группы имеется определенный набор ценностных ориентаций относительно наиболее значимых сторон социальной жизни. Все они различаются и обычно противоположны. В момент стремления к удовлетворению потребностей, при наличии блокируемых целей, достичь которых пытаются несколько индивидов или групп, противоположные ценностные ориентации приходят в соприкосновение и могут стать причиной возникновения конфликтов. Конфликты по причине противоположных ценностных ориентаций крайне разнообразны. Наиболее острые конфликты появляются там, где существуют различия в культуре, восприятии ситуации, статусе или престиже, отношении к необходимости инноваций;

5) идеологические причины. Конфликты, возникающие на почве идеологических разногласий, являются частным случаем конфликта противоположности ориентаций. Разница между ними состоит в том, что идеологическая причина конфликта заключается в разном отношении к системе идей, которые оправдывают и узаконивают отношения субординации, доминирования и основополагающие мировоззрения у различных групп общества. Здесь уместно говорить об отсутствии надлежащей агитационной подготовки предстоящим инновациям, недостаточный уровень разъяснительной работы;

6) необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам. (Сегодня проблема трудоустройства и переобучения становится все более актуальной не только для руководителей, но и для рядовых членов трудового коллектива).

7) противоположность мотиваций участников конфликта. Доказано, что инновационный конфликт имеет полимотивированный характер. Направленность мотиваций оппонентов различна. У новатора они более общественно-ориентированы, у консерватора - личностно-ориентированы. 1

Преодоление этих и других трудностей, более рациональный подход к инновационному процессу позволят снизить конфликтность в организациях.

Организация концентрирует свои усилия на изменения, если выработаны новые стратегии, снижается эффективность ее деятельности, она находится в состоянии кризиса или руководство преследует свои личные цели. Одной из составляющих частей внедрения нововведения является освоение организацией новой идеи . Автору идеи необходимо:

1) Выявить заинтересованность в этой идее группы, включая последствия нововведения для группы, размер группы, разброс мнений в пределах группы и т.д.;

2) Разработать стратегию достижения поставленной цели;

3) Определить альтернативные стратегии;

4) Окончательно выбрать стратегию действия;

5) Определить конкретный детализированный план действий.

Людям свойственно настороженное негативное отношение ко всем изменениям, так как нововведение обычно представляет потенциальную угрозу привычкам, образу мышления, статусу и т.д. Выделяют 3 вида потенциальных угроз при осуществлении нововведений:

a) Экономические (снижение уровня дохода или его уменьшение в будущем);

b) Психологические (ощущение неопределенности при изменении требований, обязанностей, методов работы);

c) Социально-психологические (утрата престижа, потеря статуса и т.д.).

Требуется специально разработанная программа преодоления сопротивлений изменениям. В ряде случаев при внедрении нововведений необходимо :

a) Дать гарантию, что это не будет связано со снижением доходов работников;

b) Предложить работникам участвовать в выработке решений при изменениях;

c) Определить заранее возможные опасения работников и выработать компромиссные варианты с учетом их интересов;

d) Осуществлять нововведения постепенно, в экспериментальном порядке.

Основными принципами организации работы с людьми при нововведении являются:

1. Принцип информирования о существе проблемы;

2. Принцип предварительной оценки (информирование на подготовительной стадии о необходимых усилиях, прогнозируемых трудностях, проблемах);

3. Принцип инициативы снизу (необходимо распределять ответственность за успешность внедрения на всех уровнях);

4. Принцип индивидуальной компенсации (переобучение, психологический тренинг и т.д.);

5. Принцип типологических особенностей восприятия и новаций различными людьми.

Выделяют следующие типы людей по их отношению к нововведению :

1. Новаторы – люди, для которых характерен постоянный поиск возможностей усовершенствовать что-либо;

2. Энтузиасты – люди, которые принимают новое независимо от степени его проработки и обоснованности;

3. Рационалисты – принимают новые идеи только после тщательного анализа их полезности, оценки трудности и возможности использования нововведений;

4. Нейтралы – люди, не склонные верить на слово н одному полезному предложению;

5. Скептики – эти люди могут стать хорошими контролерами проектов и предложений, но они тормозят нововведения;

6. Консерваторы – люди, которые критически относятся ко всему, что не проверено опытом, их девиз «никаких новинок, никаких изменений, никакого риска»;

7. Ретрограды – люди, автоматически отрицающие все новое («старое заведомо лучше нового»).

Типы возможных последствий при изменении организационной структуры :

a) Потенциально реальные конфликты в связи с реорганизацией старых и формированием новых структурных подразделений;

b) Возникновение конфликта рабочих мест, то есть возникает после нечеткого определения прав и обязанностей, распределения власти и ответственности;

c) Формирование у членов организации неуверенности в завтрашнем дне, в правильности выбранного курса;

d) Изменение коммуникаций внутри организации приводит к нарушению информационных потоков, в ряде случаев связано с сокрытием информации рядом руководителей и сотрудников.

Организационная культура.

Организационный климат и организационная культура – два термина, которые служат для описания комплекса характеристик, присущих конкретной организации и отличающих ее от других организаций.

Организационный климат включает менее устойчивые характеристики, в большей степени подверженные внешнему и внутреннему влияниям. При общей организационной культуре организации предприятия организационный климат в двух ее отделах может сильно различаться (зависит от стиля руководства). Под влиянием организационной культуры могут быть устранены причины противоречий между руководителями и подчиненными.

Основными составляющими организационного климата являются:

1. Управленческие ценности (ценности руководителей и особенности восприятия этих ценностей работниками, важны для организационного климата, как в рамках формальных, так и неформальных групп);

2. Экономические условия (здесь очень важно справедливое распределение отношений внутри группы, участвует ли коллектив в распределении премий и поощрении работников);

3. Организационная структура (ее изменение приводит к существенному изменению организационного климата в организации);

4. Характеристики членов организации;

5. Размер организации (в больших организациях большая жесткость и больший бюрократизм, чем в мелких, творческий, инновационный климат более высокий уровень сплоченности достигается в небольших организациях);

7. Стиль управления.

В современных организациях много усилий прилагается для формирования и изучения организационного климата. Существуют специальные методы его исследования. Необходимо в организации формировать у сотрудников суждения о том, что работа является трудной, но интересной. В некоторых организациях определялись и письменно закреплялись принципы взаимодействия руководителя и персонала, часто повышая уровень сплоченности коллектива путем организации совместного досуга сотрудников и членов их семей.

Организационная культура – это комплекс наиболее стабильно и продолжительно существующих характеристик организации. Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стили процедуры управления, концепции технологического социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решения на каждом уровне управления, возможности рационального использования ресурсов организации, определяет ответственность, дает направление развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации работников с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных работников. Организационная культура оказывает существенное влияние на эффективность деятельности организации.

Основные параметры организационной культуры :

1. Акцент на внешних (обслуживание клиентов, ориентация на потребности потребителя) или внутренних задачах. Организации ориентированы на удовлетворение потребностей потребителя, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, отличается конкурентоспособностью;

2. Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты функционирования организации;

3. Меры готовности к риску и внедрению нововведений;

4. Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решения, то есть с коллективом или индивидуально;

5. Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам;

6. Выраженное сотрудничество или соперничество между отдельными членами и группами в организации;

7. Степень простоты или сложности организационных процедур;

8. Мера лояльности работников в организации;

9. Степень информированности работников о их роли в достижении цели в организации

Свойства организационной культуры :

1. Совместная работа формирует у коллектива представления об организационных ценностях и способах следования этим ценностям;

2. Общность означает, что все знания, ценности, установки, обычаи используются группой или трудовым коллективом для удовлетворения;

3. Иерархичность и приоритетность , любая культура представляет ранжирование ценностей, часто главными для коллектива считаются абсолютные ценности общества;

4. Системность , организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах:

a) Идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации через принятие ее норм и ценностей;

b) Реализация норм предписывающих стремление к достижению цели;

c) Формирование стратегии развития организации;

d) Единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием внешней среды (меняется структура, следовательно, меняется организационная культура).

Педагогические науки

ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ИННОВАЦИИ: ПОЗИТИВНОЕ И

НЕГАТИВНОЕ1

Л.Б. Шнейдер. Московский психолого-социальный университет (Москва, Россия), e-mail: [email protected]

Резюме. В статье анализируется вопрос об инновациях в современном образовании. Анализируются положительные и отрицательные аспекты данной проблемы.

Ключевые слова: образование, инновации, проблемы.

Современное состояние цивилизации в настоящее время еще более высветило значимость системы образования. Мир стал сложным, взаимозависимым, целостным, быстро изменяющимся, непредсказуемым в своем развитии. Самым влиятельным процессом идентификации в обществе становятся средства массовой коммуникации и разнообразные информационные технологии. Они транслируют социальный опыт и знания, модели поведения и стили жизни, тем самым, создавая условия, как для интегрирования, так и для фрагментации «самости». Прежде чем изменять такой мир, его надобно понять. Современная наука и техника позволяют человеку совершать колоссальные по масштабу действия, но во многих случаях не позволяют предвидеть не только отдаленные, но и ближайшие последствия запускаемых процессов. Сейчас человек живет в сложной урбанизированной среде. Последствия недостаточного уровня профессионализма чреваты уже не локальными, как было прежде, а глобальными катастрофическими последствиями. Стихийное развитие цивилизации закончилось, - это резко увеличивает ответственность общества - за подготовку кадров. В основе классической системы образования лежит императив подготовки человека знающего, в то время как мир больше всего нуждается в человеке понимающем - понимающем других людей, другие культуры, специфику современного бытия. В настоящее время человек, не уме-

1 Материал рекомендовала О. А. Белобрыкина, доцент, кандидат психологических наук, доцент кафедры общей психологии и истории психологии, Новосибирский государственный педагогический университет, факультет психологии (Новосибирск, Россия).

ющий вписать себя в сложный окружающий мир, не способный к диалогу, преодолению собственного эгоизма становится социально опасным.

Научить жить по-новому, в соответствии с реалиями современного мира - задача системы образования. Для обеспечения эффективного вписывания человека в быстро изменяющийся мир необходима переориентация общественного сознания на приобретение качественно новых знаний и навыков. Каждый специалист должен уметь видеть свое место в системе, осознавать ответственность за последствия своих действий. В этих условиях система образования в XXI веке все больше превращается в крупнейшую отрасль общества, которая, с одной стороны является источником формирования мировоззрения, показателем степени культурности общества, с другой - формирует и развивает главную производительную силу - самого человека. Содержание и цели педагогической деятельности состоят в том, чтобы ввести молодого человека в жизнь, вооружив его всеми необходимыми знаниями, навыками, обеспечив максимальное раскрытие его способностей. Современная жизнь требует, во-первых, глубоких профессиональных навыков, во-вторых, готовность к неоднократной смене своей деятельности в кратчайший срок и с минимальными затратами усилий. Подобное требование предполагает способность человека к активной выработке новых видов деятельности и связанной с этим способности к самообучению и непрерывному обучению. Речь идет о том, чтобы подготовить человека к непрерывному учению - учению как процессу, который постоянно сопутствует процессу труда. С этой точки зрения цель обучения и образования - формирование творческой активности, которая откроет специалисту возможность самому порождать новые способы и виды деятельности, входить в новые для него профессиональные сферы, позволит в короткий срок переориентировать направленность своего труда. Сегодня этот тезис переосмыслен, как требование не просто транслировать информацию, а учить обобщенным способам деятельности, самому мышлению. Только при такой структуре учебного процесса учащийся в отведенный ему для обучения период сможет подключиться к современной культуре.

Новая идея образования должна исходить не только из идеи подготовки подрастающего человека к зрелости, подготовки, предполагающей усвоение знаний, сколько из идеи вовлечения человека в активный процесс открытия, освоения мира (миров). Педагог должен приоткрывать для ученика новые миры (начиная от мира геометрии и арифметики, кончая миром нравственного действия), помогать ему войти в них, делиться соб-

ственным опытом погружения в эти миры и их освоения. Не столько преподавать, сколько заряжать интересом, увлекать, помогать, делиться опытом. В свою очередь, ученик, открывая для себя новые миры, входя в них, осваивая их, должен рассматривать образование как процесс принципиально двусторонний: не только направленный в мир, вовне, но и обращенный на самого себя. Необходимым требованием современного образования является и этическая (духовная) ориентация развития человека. Образованный человек - это человек культуры, человек воспитанный, имеющий такое мироощущение, что его жизнедеятельность способствует сохранению культуры, укрепляет ее. Образованный человек - это именно человек, подготовленный как к нормальной жизни и отлаженному производству, так и к испытаниям, к сменам образа жизни, к изменениям. Не менее важно учесть требование о том, что образовательные воздействия должны обеспечивать свободу выбора, индивидуальность образовательного пути для личности. Подобный шаг знаменует смыкание образования с самообразованием. Не менее существенно, что переход к самообразованию связан с иным типом психологического изменения: образование через самообразование подчиняется в этом случае целям личностного роста и совершенствования, становится моментом психической активности человека, формой его культурного бытия.

Формирование инновационной образовательной системы предстает в настоящее время как современная образовательная революция информационного общества, в ходе которой формируется инновационная образовательная деятельность. Становление информационной цивилизации предполагает развитие новой образовательной системы, расширение инновационной деятельности в образовании. Переход к главенству человеческих ценностей, который осуществляется в процессе информатизации общества, означает качественное изменение статуса образования в общественной жизни. Оно превращается в важнейшее средство достижения человеком самостоятельно определенных целей, а удовлетворение от их достижения становится универсальным стандартом ценностей. Приоритетом развития страны является рост экономики на основе массового распространения инфо-коммуникационных технологий (ИКТ), привлечения населения в электронную среду, повышения качества среднего и высшего образования за счёт активного внедрения ИКТ (Федеральная целевая программа «Электронная Россия»). В ходе информатизации всех сфер общественной жизни происходит формирование образовательной системы информационного общества на новых цивилизационных принципах дестан-

дартизации, антицентрализма, десинхронизации, оптимизации, деспециа-лизации, рассредоточения. Такие черты новой экономической системы, как превращение знаний в основное богатство, новый капитал в обществе, посредством которого реализуется власть в экономической системе, оказывают принципиальное влияние на развитие, как сферы знания, так и всей образовательной системы. Очевидно, что без нововведений в образовании немыслим рост профессиональной компетенции. К настоящему времени сложилась целая область знаний - инноватика. Она определяется А.И. Пригожиным как новая область знаний, необходимых для более эффективных решений, задач интенсификации и ускорения. Он полагает, что инноватика как наука о нововведениях стала формироваться в ответ на требования практики . Поиск психологических закономерностей освоения инноваций лежит в фокусе рассмотрения вопросов отношения индивида к новому. Однако до настоящего времени многие аспекты этой проблемы остаются мало изученными.

Таблица 1 - Перечень факторов, оказывающих отрицательное и положительное отношение к инновациям в деятельности

Факторы. способствующие нововведению Факторы, преятствующи? нововведению

1. Личные интересы работников

Увеличение заработной платы в результате нововведение Уменьшение заработной платы в результате нововведения

Расширение гр-ав Сокращение прав

Сокращение обязанностей Расширение обязанностей

Улучшение положение и позиции (в организации и вне ее) Ухудшение положения и позиции (в организации и вне ее)

Улучшение шансов на будущее (в организации и вне ее) Ухудшение шансов на будущее (в организации и вне ее;

Улучшение возможностей для самоутверждения Ухудшение возможностей для самоутверждения

Полное использование знаний и способностей Неполное использование знаний и способностей

Хорошая информированность (в организации и вне ее) Плохая информированность (в организации и вне ее)

Повышение престижа (в организации и вне ее) Снижение престижа [в организации и вне ее)

Расширение неофициальны* возможностей улучшена благосостояния для работника и членов его семьи ¡образование, досуг, медицина и др.) Сокращение неофициальные возможностей улучшения благосостояния ря работников и членов его семьи (образование, досуг, медицина и др.)

i. Отношения с другими рзоотникауи

Улучшение отношений с рутаодстеом в результате нововведения Ухудшение отношений о руководством в результате нововведения

Улучшение: отношений с подчиненными Ухудшение отношений о подчиненными

Улучшение отношений с сотрудниками Ухудшение отношений с сотрудниками

Соответствие нововведения сложившимся коллективным традициям. целям, нормам, ценностям Несоответствие нововведения сложившимся коллективным традициям. целям: нормам, ценностям

1 Характер и удержание труда

Более интересная работа в результате нововведения Менее интересная работа в результате нововведения

Более удобный рем и работы в результате нововведения Менее удобный режим работы в результате нововведения

Менее напряженная и нервозная работа Более напряженная и утомительная работа

Более самостоятельная и ответственна? работа Менее самостоятельная и ответственная работа

Более безопасная работа Менее безопасная работа

Более комфортные психофизиологические условие вабогы Менее комфортные психофизиологические условия работы

Лучшие возможности для. саморазвития н повышения квалификации Худшие возможности для саморазвития и повышения квалификации

4 Процесс изменений

Необходимость, цели и процесс реализации нововведении четко сформулированы и обоснованы Необходимоетъ: цели и гроцесс реализации нововведений нечетко сформулироэаны и обоснованы

Работники объекта нововведения включены в процесс возникновения. разработки и реализации нововведения Работники объекта нововведения не включены в гроцесс возникновения, разработки и реализации нововведения

В последнее время исследователи все чаще обращают внимание на исследование комплекса объективных и субъективных факторов, определяющих характер отношения работников к нововведению. Это тип и этап ин-

новационного процесса, ожидание позитивных и негативных последствий от внедрения новшества, особенности состава работников и их взаимоотношений до и в процессе нововведений. Приведем вТаблице 1 все факторы, как способствующие нововведению, так и препятствующие.

Для понимания инновационных процессов важно выделить целевые ориентации основных групп участников процесса нововведения, выражающиеся в их позиции по отношению к нововведению. Такой подход учитывает характеристики человеческого фактора инновационных процессов. На этой основе формируются основные ролевые группы: инноваторы. организаторы, изготовители и пользователи. Позицию выделенных групп по отношению к нововведению определяют как инициативу, содействие, бездействие . Нововведения в строгом смысле рассматриваются как планируемые и целенаправленные изменения. Следовательно, отношение к ним (принятие, непринятие, активное участие и сопротивление) может исследоваться в понятиях социально-установочной готовности и личностной предрасположенности к восприятию нового. Все формы проявления негативного отношения к нововведениям могут быть разделены на три группы .

Первая - пассивные формы проявления (отсутствие убежденности в необходимости и своевременности осуществления новшества в данном коллективе, в возможности реальных изменений; отсутствие желания улучшить привычные формы и методы работы, систему разделения труда, структуру работы, структуру межличностных коммуникаций, сложившиеся механизмы принятия решений и разделения ответственности, установившуюся иерархию знаний, опыта; отсутствие готовности принять личное участие в мероприятиях по осуществлению новшества, в контактах с инициаторами нововведения; отсутствие готовности выделить необходимые для осуществления нововведения материальные, финансовые и людские ресурсы, производственные площади и специальное время; боязнь возникновения дополнительных трудностей, связанных с нововведением, у своего подразделения, у своей организации, у себя лично).

Вторую группу образуют активные формы проявления отношения к нововведению. Они выражаются в стремлении некоторых членов ограничить круг лиц, с которыми контактируют инициаторы нововведения, время контактов и дополнительные источники информации; умолчать о своих реальных функциях в данном процессе, используемых методиках и инструкциях работы, а также критериях выбора того или иного-варианта решения; противопоставить квалификацию и опыт «своих» и «чужих» работ-

ников, объем и значение работы этих групп, нормы и манеры их поведения, а также размеры их заработной платы и премий; обвинить инициаторов нововведения в отсутствии с их стороны внимания к просьбам и замечаниям, с которыми обращаются к ним работники коллектива - объекта инновации; выдвигать все новые и новые требования к инициаторам нововведений под предлогом необходимости их бесконечного улучшения.

Третью группу образуют крайние формы негативного отношения к новшеству. К ним можно отнести такие явления, как: выдача информации в меньшем объеме, чем было запрошено инициаторами нововведения; выдача недостаточно достоверной информации или ее сознательное искажение, нарушение инструкций, форм документации, порядка действий, предложенного инициаторами нововведения; небрежное хранение и эксплуатация приборов, оборудования, материалов и коммуникаций, связанных с осуществлением новшеств; стремление использовать финансовые, людские и материальные ресурсы, выделенные для осуществления новшеств, не по их прямому назначению, а главным образом для решения текущих задач коллектива. Для успешного управления процессами нововведений необходимо дифференцированно изучать проявления негативного отношения на каждом конкретном этапе инновации: на этапах разработки, внедрения и функционирования нововведения. И делать это нужно в каждом коллективе данного образовательного учреждения независимо от того, сам ли коллектив разработал и осуществил нововведение или инновация привнесена извне и коллектив является лишь ее пользователем. Отрицательную роль в процессе нововведения играет выявленное у части его пользователей потребительское отношение к инновации. Под потребительским отношением понимается стремление некоторых работников улучшить условия и показатели своей работы, не принимая активного личного участия в совершенствовании процессов, связанных с нововведением. Вместе с тем, негативное отношение к инновации может играть и положительную роль. Во-первых, оно нередко препятствует проведению в жизнь скоропалительных и недостаточно продуманных волевых инновационных решений, для которых еще не созрели объективные условия или которые не соответствуют имеющимся потребностям. Оно препятствует таким модификациям нововведения, которые извращают его первоначальный смысл, и предохраняют соответствующую сферу жизнедеятельности трудовых коллективов от преждевременных или вредных для нее нововведений. Во-вторых, психологический барьер выполняет по отношению к инновационному процессу катализирующую функцию. Оно ак-

тивизирует деятельность инициаторов нововведения, заставляет их существенно увеличивать свои усилия, не останавливаться на достигнутом уровне, а выявлять недостатки своего первоначального замысла и искать более совершенные варианты. В то же время возникшее отношение к нововведению активизирует и самих исполнителей, интересы которых затрагиваются соответствующим нововведением, побуждает их задуматься над сложившейся ситуацией, обращает внимание на их роль в своем коллективе и на «весомость» их мнения в организации. В-третьих, отношение к нововведению всегда выполняет индикаторную функцию, оперативно, надежно и нелицеприятно информирует инициаторов нововведения о конкретных слабостях принятого решения, выявляет все недостаточно проработанные элементы инновации, показывает основные направления необходимых корректировок .

Стратегия инновационнного развития профессиональной деятельности начинает складываться особенно интенсивно в три последних десятилетия. Одной из стрессогенных причин их нереализованности является то, что внедрение нововведений предварительно не подготовлено ни в организационном, ни в техническом, ни, самое главное, в личностном, психологическом отношении. Одной из основных трудностей нововведений является отсутствие в обществе инновационной среды - определенной морально-психологической обстановки, подкрепленной комплексом мер организационного, методического, психологического характера, обеспечивающих введение инноваций в широкую профессиональную практику. Установлено, что, чем сложнее инновация, тем хуже эмоциональное отношение к ней и ниже показатели участия в ее реализации. Отмечается, что если инициатива внедрения возникла внутри коллектива, то у его членов формируется более позитивное отношение к нововведению, чем в ситуации, когда оно «спущено сверху». Инновационная деятельность означает проведение сознательных изменений. Но изменения - не самоцель. Кроме того, изменения требуют энергичных действий. Любая организация и ее сотрудники выдержат лишь ограниченное число изменений в единицу времени. В настоящее время инновационные изменения в образовании количественно опережают их качество. Остановимся на этом подробнее, для чего обратимся к таблице 2.

Таблица 2 - Инновационные «потоки» в образовании и их оценка

Новшества как факты Позитивная составляющая Негативные аспекты

ведение ЕГЭ Использование объ- Реальное

ективных критериев сравнение

сравнения всех образо-

вательных

школ по ре-

Упрощение процеду- зультатам

ры поступления в ЕГЭ нигде не

вузы представлено

Отбор в вузы

(за исключе-

большого

числа элит-

ных учрежде-

ний) фактиче-

ски прекра-

Введение новых ФГОС Обновление содер- Методиче-

жания и направлен- ская, техни-

ности образования ческая и кад-

Выделение новых ровая не-

приоритетов обеспечен-

Усиление

формальных

показателей,

увеличение

планов, про-

грамм, отче-

Переход от специалитета к бака- Переход к междуна- «Чехарда» с

лавриату и магистратуре родной системе про- программами

фессиональной под- (первого, вто-

готовки рого, третьего

Конвертируемость и т.д.) поко-

образовательных лений

услуг Утрата и раз-

Углубление исследо- мывание опы-

вательского характе- та отече-

ра вузовского обра- ственного

зования образования

Организаци-

онная не-

определен-

Введение в оборот мер по антипла- Пересечение заим- Формализа-

гиату ствований и перепи- ция текстовой

сываний проверки,

ные аспекты,

существен-

ные умоза-

ключения -

внимания2

Внедрение инклюзивного обучения Предоставить детям Отсутствие

с ОВЗ возможности подготовлен-

для равноценного ных кадров

обучения для работы в

массовой

школе с таки-

ми детьми

Необеспечен-

ность под-

держкой со

стороны ро-

дителей и

других учени-

Слияние науки и вузовского образо- Повышение наукоем- Размывание и

вания кости профессио- депрофесси-

нального образова- онализация и

ния большой

Приобщение моло- науки, и ву-

дежи на стартовых зовской под-

рубежах к серьезным готовки. Пого-

научным разработкам ня за гранта-

2 Одна студентка представила работу с показателем в 98% по антиплагиату: заимствований действительно не было, вместо «самооценка», она писала - «самоцессия», «психическое развитие» заменила на «развитие мозгового вещества» и т.п. Ни одного упоминания ученых (она их и не читала), никаких цитат (она о них понятия не имеет)! Все девственно чисто в работе...

ми (любыми и любой ценой) Кадровая, организационная, экономическая и пр. сумятица

Проверка вузов на эффектив- Привнесение объек- Безалабер-

ность/неэффективность тивных методов в ность в оцен-

процедуру оценки ке с утратой

Выявление их реаль- ных критери-

Распростра-

нение такой

оценки вуза

на всех пре-

подавателей

Этот перечень можно было бы продолжать довольно долго. Главное, что обнаруживается в инновационной образовательной лавине, это магистральные тренды глобализации, коммерциализации, стандартизации и модернизации. В нынешнее время, похоже, образование как понятие выходит из употребления. На смену ему активно, я бы даже сказала, агрессивно приходят образовательные услуги. При этом явно обнаруживают себя следующие диспозиции: универсальное - уникальное, доступность - избирательность, количество - качество, формализм - содержательность, инновация - традиция. За этим скрываются существенные модификации школьной реальности. Вместе с тем, отмирая, прошлое «имеет привычку» впечатывать свой лик в настоящее. А настоящее, отказываясь от связующих пут прошлого, нередко «выплескивает и ребенка». Решая задачи образовательной инноватики, упускаются из виду вопросы скорости изменений, их объема, глубины, преемственности, а в итоге - их логичности и целесообразности. Как справедливо замечает П.С. Гуревич: «Но приходилось ли кому-нибудь подсчитать убытки, которые принесли реформы, примечательные разве только своим абортивным рождением?»

Исследователи замечают, что к концу XX века образование, с одной стороны, стало одной из самых важных сфер человеческой деятельности.

С другой стороны, бурное расширение сферы образования сопровождается резким обострением ситуации в этой сфере. Критическое отношение к системе образования выражается в обвинениях по поводу снижения уровня обучения или его эффективности. На стадии разочарования складывается мнение, что система образования не справляется со своей задачей, не обеспечивает ожидаемых от нее экономических и социальных выгод. Главным вопросом инновационной деятельности в образовании является равновесие между изменениями и стабильностью. Речь идет об установлении быстроты изменений. Основным в инновационной деятельности представляется умение видеть состояние целей деятельности образовательного учреждения в динамике. Цель - это направление, поэтому достижение цели предполагает постоянную готовность к изменениям и реагирование на необходимость внутренних и внешних изменений. К изменениям нужно привыкнуть, их нужно освоить и «присвоить». А.Ф. Балакирев, рассматривая затруднения специалиста как процесс, вычленяет следующие его этапы, легко обнаруживающиеся при внедрении инноваций:

1) этап беспричинного затруднения - период, когда индивид испытывает затруднение, не осознавая причины его возникновения;

2) этап затруднения с осознанной причиной - период, когда профессионал, осознав причину его затруднения, пытается найти решение, выход из сложившейся ситуации;

3) этап осложнений - возможный период, возникающий через определенный промежуток времени, по истечении которого специалистом не найдена причина или способ решения педагогической задачи, а «сил» для этого уже не осталось .

В последнем случае происходит спад инновационного интереса. Специалист при этом прекращает инновационную деятельность, или она сводится к ее имитации. В личностном плане он переживает неудовлетворенность, растет пессимизм, возникает чувство хронической усталости. В итоге человек начинает функционировать в стрессовом режиме.

Следует обратить внимание на тот факт, что, когда из-за неспособности разрешить затруднение, порожденное инновационным «цунами», оно усугубляется, накапливается и может привести к отказу от дальнейших попыток с ним справиться. Таким образом, складывается противоречие. С одной стороны, инновационная деятельность, являясь, по сути своей, деятельностью, активизирующей внутренний творческий потенциал личности специалиста, может служить важным фактором, позволяющим предотвра-

тить наступление у него «синдрома эмоционального сгорания». С другой стороны, сам «синдром эмоционального сгорания» может рассматриваться как барьер на пути вовлечения и осуществления индивидом инновационной деятельности.

На наш взгляд, разрешение данного противоречия лежит в разработке профилактических мер, позволяющих предупредить наступление данного вида профессиональной деформации, открывая специалистам тем самым путь к личностной самореализации в инновационной деятельности. В данном случае, речь идет о создании специальных психологических программ, направленных на стимулирование стремления человека к саморазвитию и личностному росту, на активизацию и дальнейшее развитие его творческого потенциала в инновационной деятельности.

Литература:

1. Алексеев А., Пигалов А. Деловое администрирование на практике: инструментарий руководителя. - М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. - 136 с.

2. Балакирев А.Ф. Затруднения учителей в инновационной деятельности. Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. пед. наук. - Шуя: Иванов. гос. ун-т.-, 2000. - 20 с.

3. Гуревич П.С. Традиция как гарант стабильности // Философия и культура, №7(43), 2011. - С. 4-7.

4. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия: Социальные проблемы инноватики. - М.: Политиздат, 1989. - 271 с.

5. Шнейдер Л.Б. Ученичество, образование и образовательные услуги: соотношение понятий и проявлений // У истоков развития. Сб. научных статей / Ред. Л.Ф. Обухова, И.А. Котляр (Корепанова). - М.: ГБОУ МГППУ, 2013. - С. 227-237.

Shnejder ЬВ. Obrazovatel"nye innovacii: роа^пое i педа^пое / ЬВ. Shnejder // Vestnik ро pedagogike i psihologii Juzhnoj Sibiri. - № 2. - 2014. - S. 6-18.

Последствия уже случившихся инноваций - следует помнить, что инновация является не только конкретным изменением, но и социально-культурным феноменом сама по себе. Суть его в изменении существующих форм и структур. Последствия реализации инноваций определяют отношение и к инновациям как таковым, то есть к необходимости и допустимости изменения. И, соответственно, влияет на восприятие последующих инноваций во всех сферах.

Поскольку инновации открывают новые перспективы изменения гибкости на изменение спроса и предложения, т.е. идет замена старого -- новым, это объективно порождает социальные противоречия. Дело в том, что преобразования, как правило, затрагивают интересы людей, их планы, ожидания. Чем радикальнее и масштабнее проводимые изменения, тем чаще они вызывают противоречия и конфликты, порождаемые борьбой старого и нового. Всякое нововведение связано с разработкой, "пробиванием", распространением и использованием новшеств в производстве. При этом возникает противоречие между сторонниками и противниками нововведения. Причина этого кроется в различии результатов и последствий нововведений для социальных групп работников с одной стороны, и организации в целом -- с другой. Объективно между ними будут возникать достаточно противоречивые взаимоотношения. Так, возможны ситуации, когда нововведение выгодно предприятию (организации в целом), но не отвечает интересам отдельных групп его работников, или наоборот -- невыгодно предприятию, но устраивает те или иные группы работников. Конфликты, которые возникают в результате нововведений в организации, как и все остальные, могут носить частично функциональный, а частично дисфункциональный характер. Конфликты могут, как облегчать, так и затруднять внедрение новшеств. При этом работники, активно сопротивляющиеся нововведению, становятся участниками конфликта. Инновационный конфликт можно трактовать как противодействие между сторонниками нововведения (новаторами) и противниками (консерваторами), что сопровождается переживаниями отрицательных эмоций по отношению друг к другу. В настоящее время глубокому всестороннему исследованию инновационных процессов в экономической науке уделяется большое внимание. Вопросы степени влияния инноваций на продолжительность инновационных процессов, цикличность возникновения инновационных конфликтов рассматривались в трудах С. Кара-Мурзы, Н. Кондратьева, Г. Менша . Так как в вопросах повышения эффективности деятельности инновации являются неизбежным процессом, чем значительнее при их реализации организационные изменения на предприятиях, тем сильнее заявляют о себе психологические охранные механизмы сотрудников. Эти механизмы запускают процесс, противоположный изменениям - сопротивление, которое является причиной конфликта. Вероятность конфликта во время введения инновации растет пропорционально масштабности инноваций. Масштабные инновации включают большое количество людей с различными интересами в инновационный процесс, что увеличивает частоту конфликтов. Радикальность инноваций повышает вероятность и остроту конфликтов. Быстрый процесс инноваций, как правило, сопровождается возникновением конфликтогенов. В процессе инновационного конфликта новаторы рассчитывают на улучшение работы предприятия и личной жизнедеятельности в результате внедрения инновации. Консерваторы опасаются того, что жизнь и работа станут хуже. Позиция каждой из этих сторон может быть достаточно обоснованной. В борьбе новаторов и консерваторов могут быть правы и те, и другие. Большинство конфликтов между новаторами и консерваторами (66,4%) происходит во время осуществления управленческих инноваций, каждый шестой - педагогических, а каждый десятый - материально-технических инноваций. Чаще всего (65,1%) эти конфликты возникают на стадии внедрения новшеств . Технические инновации наиболее благополучны с точки зрения возникновения негативных последствий их внедрения. В социальных инновациях не столь очевидны и доказательны преимущества, как в случае с техническими нововведениями. Для социальных инноваций существует сложность с подсчетом их эффективности. Также для них расходы денежных средств могут быть относительно небольшими, по сравнению с техническими или другими видами инноваций, но это не означает подлинной дешевизны социальных нововведений. Одним из ключевых факторов успеха и неудачи при внедрении инноваций является скорость. Планирование изменений предполагает определение сроков и бюджета, распределение ответственности. Очень часто из-за отсутствия постоянного мониторинга по ключевым показателям, позволяющего понять, как идет процесс внедрения, инновации затягиваются. И чем больше растягивается инновация, тем меньше шансов на то, что она будет успешна.

Пассивные способы - игнорирование, пессимизм, волокита, рестрикционизм.

Причины - цели и последствия нововведений неизвестны, данные о них противоречивы, низкая самооценка, противопоставление своих чужим - инноваторам.

Мотивы - «трудно узнать что-то определенное», «только дурак учится на своих ошибках», «нет времени на эксперименты, надо деньги зарабатывать», а «разве раньше было плохо» и т.п.

Активные способы - критика потенциальных последствий нововведений, выдвижение все новых требований к инициаторам под предлогом улучшения нововведения, обвинения в забвении интересов персонала организации, ограничение контактов и источников информированности, снижение производительности труда.

Причины - наличие отрицательного опыта, потери в социальном статусе и комфорте, особенности субъективного восприятия, при котором отрицательные последствия имеют большее значение, чем положительные (мотивация избегания неудач).

Мотивы - «старое нисколько не хуже нового, а даже лучше», «слишком велика цена за перемены», «мы уже раз пробовали, а что вышло».

Крайние способы - саботаж, вредительство, заговоры, забастовки

Причины - наличие отрицательного опыта и преследований за неудачи в нововведениях, угроза увольнения, потери доходов и т.п.

Мотивы - убежденность в негативных последствиях нововведений, уверенность в проигрыше большинства при выигрыше меньшинства – врагов организации.

При различных методах реализации инноваций реакции персонала оказываются различными.

Принудительный метод. Принудительное изменение организации процесс дорогостоящий и нежелательный в социальном аспекте, но оно дает преимущества во времени стратегического реагирования на ситуацию Принуждение используется, когда нужна незамедлительная реакция. Издержки принудительного внедрения нововведения:

а) отсутствие базы для осуществления изменений;

б) неспособность предвидеть источники и силу сопротивления. Замешательство и увеличение расходов обрекает из-за этого нововведение на провал;

в) неспособность устранить первопричину сопротивления;

г) преждевременные изменения структуры организации

д) непонимание необходимости повышать компетентность и создавать новый управленческий потенциал

е) саботаж нововведения в результате игнорирования указаний и нажима.

Если ощущается нехватка компетентных руководителей, то можно обратиться к услугам консультантам. Но они также будут непопулярны у персонала компании, и давление придется оказывать при внедрении рекомендаций консультантов.

Адаптивные изменения в организации. Спонтанные изменения организации являются реакцией на неудовлетворительные показатели фирмы, снижение прибыли. Такая постепенная адаптация происходит методом проб и ошибок. Если изменения осуществляются в течение длительного времени, сопротивление будет порождать конфликты, разре-. шаемые путем компромиссов, сделок, перемещений внутри фирмы. Когда у сторонников изменений нет административной власти, этот метод помогает.

Управление кризисной ситуацией при внедрении инновации. Когда изменения во внешней среде начинают угрожать существованию фирмы, она попадает в цейтнот и нововведения осуществляются в условиях кризиса. Первоначальной задачей высшего руководства является не борьба с сопротивлением, а меры по предупреждению паники. По мере выхода из кризисного положения сопротивление возобновляется. Не все руководители своевременно осознают неизбежность кризиса. Если не удается убедить остальных в неизбежности кризиса, надо готовить себя к роли спасателя. Возможет и такой вариант поведения, как создание искусственного кризиса, придумывание внешнего врага. Этот метод рискованный, так как искусственный кризис не обязательно превращается в реальный. Зато этот метод существенно снижает сопротивление, увеличивает шансы на успешный выход из реальной кризисной ситуации.

Метод "аккордеона". Применяется, когда времени больше, чем необходимо для принудительных, и меньше, чем для адаптивных изменений. Продолжительность изменений подгоняется под имеющееся время. Если срочность возрастает, то метод приближается к принудительному, если срочность уменьшается, то он становится ближе к адаптивному. Растяжимый диапазон применения метода объясняет его название. Процесс планирования подразделяется на этапы, в конце каждого этапа происходит внедрение определенной программы. Преимущество метода управления инновациями "аккордеон" в том, что он подгоняет ответные меры фирмы к началу процессов во внешней среде и одновременно учитывает реальное распределение власти внутри нее, уровень сопротивления персонала. Метод сложен и требует постоянного внимания руководства.

На скорость и формы реализации инноваций влияют традиции и другие социокультурные особенности. Например, американцы принимают быстрые решения, действуют решительно, но редко укладываются в сроки, испытывая большое сопротивление персонала. Японцы долго планируют, согласовывают новацию с персоналом, но быстро и без сопротивления реализуют планы. Внедрение чужого (купленного) «ноу-хау» у японцев происходит быстрее, чем разработка собственного изобретения во внутренних структурах фирмы.

7.3 Коммуникативные барьеры в инновационном поведении. Стимулирование инновационного поведения.

Нововведения предполагают активизацию организационных коммуникаций, их системную перестройку. Интенсивность организационных изменений зависит от таких факторов как финансовое состояние фирмы, наличие традиций инновационного реагирования на требования рынка, доминирование определенных психологических типов личности, сложившиеся деловые отношения и т.п. Например, работники бухгалтерии по характеру своего труда предрасположены к формальным, письменным и непосредственным коммуникативным контактам. Работники службы безопасности также ориентированы на официальные отношения, Глава фирмы, не имея времени, предпочитает служебные, опосредованные и письменные коммуникации с «дальним окружением» и непосредственные, официальные, устные - с топ-менеджерами, с теми, кому доверяет. Коммуникативное поведение подчиненных ему по статусу топ-менеджеров может быть более официальным, с предпочтением непосредственного общения, подкрепленного документально.

При этом в различных сегментах организационных коммуникаций возникают смысловые и эмоциональные барьеры, препятствующие эффективным инновациям. Первая группа поведенческих барьеров возникает в формах: сомнения, обесценивающего инновации; непонимания (сообщения); неодобрения (поступков, решений); несогласия (с аргументацией); недоверия (знаниям). Вторая группа - в форме равнодушия, неуверенности, недоумения, растерянности, обиды, раздражения, негодования.

Особенно важен учет барьеров при внесении предложений об изменении организации, методов деятельности, внедрения новых форм обслуживания подчиненными менеджерами вышестоящим руководителям.

Типичные барьеры можно систематизировать следующим образом.

1. Письменный доклад о нововведении представляется руководителю без предварительной устной беседы. У вышестоящего руководителя возникает смысловой барьер непонимания, аргументы кажутся неубедительными, он настраивается на возражения. Эмоциональный барьер может проявиться в боязни личных неудобств. Ситуативные требования к поведению: устный доклад должен предшествовать письменному, в нем учитывается мнение вышестоящего руководителя. Необходимо заранее знать основные возражения вышестоящего руководителя, точки соприкосновения позиций по инновации, понять причины возражений начальника, вовлечь его в обсуждение своих предложений. По данным И. Пер-лаки инноваторы встречали меньше административных препятствий в том случае, когда сначала обсуждали предложения в неформальной беседе, а затем подавали письменное обоснование новации в официальном порядке.

2. В докладной записке начальнику указаны только положительные аспекты* инноваций. Возникающие при этом коммуникативные барьеры: настороженность, недоверие к аргументации, несерьезное отношение к автору нововведения. Ситуативные требования к поведению: в докладной записке необходимо учесть как положительные, так и отрицательные последствия нововведения, сравнить положительные и отрицательные последствия, чтобы выявить реальные проблемы, которые предстоит решать начальнику. Важно также подготовить вышестоящего руководителя к тем возражениям, которые могут быть со стороны противников новации.

З.Представив доклад о нововведении, менеджер торопит руководителя с ответом, каждый раз при встречах спрашивает, прочитан ли доклад, каково мнение. Возникающие смысловые и эмоциональные барьеры: недовольство, раздражение, неприязнь к подчиненному менеджеру, предвзятость по отношению к новациям, поиск недостатков в представленном проекте. Ситуативные требования к поведению: дать возможность руководителю разобраться в докладе, продумать последствия, проявить максимум терпения, дождаться благоприятной ситуации для корректного напоминания об ожидании ответа на предложения, избегать упреков в промедлении.

Возможно, будет полезно почитать: