Prin forță, cifra de afaceri. Cum se reduce cifra de afaceri a angajaților în comerț cu amănuntul. De ce lucrăm pentru a reduce cifra de afaceri a personalului

Un nivel ridicat al cifrei de afaceri a personalului indică aproape întotdeauna deficiențe grave în managementul personalului companiei, este un fel de indicator al problemelor.

Svetlana Viktorovna Nizamutdinova- a absolvit Facultatea de Fizică și apoi Facultatea de Economie a Universității de Stat Perm, cu o diplomă în Management. Experiență pe piața personalului - mai mult de șapte ani. În prezent - director, fondator al agenției de recrutare.

De regulă, cifra de afaceri a personalului (3-5% din numărul de angajați) contribuie la o reînnoire pozitivă a echipei. Unii angajați se pensionează, alții pleacă din diverse motive, angajații noi își ocupă locul - acest lucru se întâmplă continuu și nu necesită măsuri extraordinare din partea conducerii. Dacă acest proces este activat, adică depășește 3-5%, costurile întreprinderii cresc. Ele constau din următorul 1:

Pierderea timpului de lucru - intervalul dintre concedierea unui angajat și adoptarea unui nou;

Pierderi datorate procedurilor de concediere - timpul petrecut de un ofițer de resurse umane la finalizarea concedierii;

Pierderi ale costurilor legale cauzate de concedierea ilegală, reîncadrarea ulterioară și plata timpului pentru absența forțată;

Pierderi asociate angajării lucrătorilor la loc vacant- costuri directe sub formă de plată pentru serviciile agențiilor de recrutare;

Costul la bordul unui angajat nou;

Reducerea randamentului angajaților care decid să renunțe;

Costurile construirii unei echipe stabile, dezvoltarea culturii corporative.

De ce pleacă angajații?

Motivul principal pentru concedieri este nemulțumirea unei persoane față de poziția sa; acestea sunt salarii mici, condiții de muncă și organizare, relații cu echipa și conducerea, probleme sociale, incapacitatea de a face carieră (vezi figura). Cel mai adesea, concedierea se datorează faptului că așteptările angajatului de la job, companie și perspectivele de dezvoltare nu coincid cu realitatea. Mulți dintre acești factori pot fi eliminați prin metode organizaționale, îmbunătățind sistemul de motivație a angajaților și îmbunătățind condițiile de muncă.

Specialiștii agențiilor de recrutare sunt unanime că un salariu decent nu motivează, ci doar împiedică o persoană să-și caute un nou loc de muncă. Dar nemulțumirea față de salariu reduce mult motivația. În plus, aproximativ 50% dintre oameni își schimbă locul de muncă, pierzând interesul pentru motivația nefinanciară. În rândul managerilor de top, această cifră variază între 15 și 40%.

Psihologii disting șase etape principale ale pierderii motivației 2 și determină semne tipice pentru fiecare dintre ei.

Etapa 1. Surpriză. În această etapă, angajatul experimentează dezinvoltă, alertă și confuzie. El pune întrebarea: cine este de vină pentru ceea ce se întâmplă - el însuși, managementul direct sau un sistem de management? Manifestările externe ale pierderii motivației sunt încă invizibile, dar există un singur semn că liderul ar trebui să fie atent. Dacă un angajat rămâne la muncă mult timp, deși întregul volum de cazuri a fost finalizat, acest lucru poate fi o manifestare a confuziei sale.

Specialiștii cu înaltă calificare și manageri cu experiență părăsesc foarte des compania deja în acest stadiu.

Etapa 3. Sabotarea inconștientă. Un angajat care a devenit ferm convins că cauza eșecului este în conducere, există o speranță inconștientă că șeful va face din nou o greșeală. Se așteaptă ca, după o altă greșeală gravă, autoritățile să fie interesate de opinia sa. Aceasta se exprimă prin ascunderea intenționată sau neintenționată a informațiilor oficiale de la șef, în încercarea de a evita întâlnirea cu acesta.

Etapa 4. Fără speranță. Angajatul pierde speranța pentru o schimbare a situației. El devine deziluzionat atât de management cât și de munca sa în această companie, iar eficiența sa scade. Nemulțumirea ia o formă verbală bine formată. Afacerile sunt cauzate daune materiale tangibile - contractele sunt rupte, vânzările sunt reduse. În această etapă, aproape toți managerii și specialiștii încep să caute activ un alt loc de muncă.

Etapa 5. Greva. Aceasta este faza de înstrăinare a salariatului de la conducerea și compania în ansamblu. Apare un conflict evident. Simptomele acestei afecțiuni sunt ignorarea activităților planificate și executarea tacită a oricăror comenzi de mai sus. Indiferența pe fața angajatului este un indicator că persoana a ajuns în stadiul în care nu mai este posibilă restabilirea încrederii în management.

Etapa 6. Munca grea voluntară. Un angajat care, din anumite motive, nu a părăsit compania, devine apatic și deprimat. Ura munca, dar arata letargic, chiar somnolent. Când această stare devine larg răspândită, echipa începe să vorbească despre vacanță, cumpărături, despre lucruri străine. Astăzi, aproximativ 80% dintre companiile rusești încearcă să construiască un management regulat, care suferă deja o criză de management. De regulă, personalul acestor organizații se află în etapa a 3-4-a de pierdere a motivației. Trebuie avut în vedere faptul că nu fiecare angajat trece prin toate etapele scăderii motivației și nu neapărat în această secvență.

Institutul de Management Samara

080507 65 Management organizație

Proiect de teză

"Problema cifrei de afaceri și modalități de reducere a acestuia (pe exemplul magazinului 2422 FSUE GNP RCC" TsSKB-Progress ")"

supraveghetor

Artă. profesor

dr. Kharitonova T.V.

Samara 2010

Introducere

1. Bazele teoretice ale problemei cifrei de afaceri și a modalităților de reducere a acestuia

1.2 Factori care determină cifra de afaceri a personalului

1.3 Managementul cifrei de afaceri și a metodelor de reducere a nivelului acestuia

2. Analiza cifrei de afaceri a personalului din magazinul 2422 FSUE GNP RCC "TsSKB-Progress"

2.1 Caracteristicile tehnice și economice ale întreprinderii

2.2 Analiza potențialului de muncă al magazinului 2422

2.3 Identificarea motivelor cifrei de afaceri a personalului din magazin 2422

3. Modalități de a reduce cifra de afaceri a personalului din magazinul 2242

3.1 Programul de măsuri pentru reducerea cifrei de afaceri a personalului

3.2 Evaluarea eficienței economice a măsurilor care vizează reducerea cifrei de afaceri din magazin 2422

Concluzie

Lista bibliografică

Aplicații

Relevanța cercetării. Este dificil de argumentat cu faptul că oamenii organizației sunt principala resursă a companiei. Majoritatea liderilor de astăzi sunt convinși de importanța întrebărilor politica de personalpentru că oricât de bună ar fi ideea, angajații organizației o aduc la viață. Și doar o forță de muncă bine aleasă, o echipă de oameni care se ocupă de acest lucru sunt capabili să îndeplinească sarcinile serioase cu care se confruntă compania.

Una dintre problemele importante și complexe ale managementului este asigurarea sustenabilității în funcționarea întreprinderilor și organizațiilor în contextul crizei economice și, prin urmare, reducerea efectelor negative ale fenomenului ciclicității. Astăzi, instabilitatea dezvoltării economice se manifestă direct în creșterea cifrei de afaceri a personalului din organizațiile de toate tipurile și formele de proprietate.

Cifra de afaceri depinde de mai mulți factori (specificul afacerii, locația teritorială a companiei, stadiul de dezvoltare al companiei, calificările, educația și vârsta angajatului), prin urmare, fiecare companie determină propriul nivel ideal de cifră de afaceri.

În sectorul de producție rus, rata optimă a cifrei de afaceri este de aproximativ 10%. Într-o afacere în creștere activă, în special în etapa angajării în masă, rata cifrei de afaceri poate fi cu puțin peste 20%. În industria restaurantelor și a asigurărilor, 30% din cifra de afaceri anuală a angajaților nu reprezintă o problemă, iar pentru unele lanțuri de retail, chiar și 80% cifra de afaceri este considerată normală.

În orașele mari cu o piață de muncă mare, ratele medii pentru toate sectoarele variază de la 10% la 20%. Și într-un oraș mic de provincie, această cifră poate fi mai mică de 5% doar pentru că există mult mai puține oportunități de a găsi un alt loc de muncă în acest domeniu.

Procentul normei este, de asemenea, diferit pentru diferite niveluri de personal: pentru nivelul de conducere, cifra de afaceri nu trebuie să depășească 5%, pentru personalul de linie 10-30%, pentru personalul necalificat - 80%. S-a observat că cu cât calificările sunt mai mici, cu atât dorința de schimbare a locurilor de muncă este mai mare.

Și totuși, rata cifrei de afaceri a angajaților nu depinde atât de standarde, cât și de strategia personalului companiei. Practica arată că principalul motiv al concedierii este nemulțumirea angajaților cu privire la poziția lor.

Pentru multe companii, cifra mare de afaceri este una dintre cele mai presante probleme. Prin urmare, este important să învățați cum să gestionați cifra de afaceri a personalului: să identificați cauzele acestuia, să păstrați statistici și să luați măsurile adecvate la timp.

Dacă o companie are o cifră de afaceri ridicată a personalului, este necesar să caute în mod constant înlocuitori pentru părăsirea angajaților, pentru adaptarea și instruirea noilor veniți, pentru a rezolva problema continuității și siguranței informațiilor comerciale. Este mai dificil pentru companiile cu o cifră de afaceri mare de angajați să formeze o imagine a unui angajator atractiv și să creeze un climat favorabil în echipă. Prin urmare, nu este o coincidență faptul că cifra de afaceri este unul dintre principalii indicatori care caracterizează eficacitatea sistemului de management al resurselor umane într-o companie.

Cu toate acestea, în ciuda cerințelor practicii, știința nu a dezvoltat încă un concept și o tehnologie integrală pentru gestionarea acestui proces. În acest sens, problema găsirii unor modalități de evaluare și a metodelor de reducere a cifrei de afaceri a personalului rămâne relevantă.

Relevanța temei de cercetare a proiectului de diplomă „Problema cifrei de afaceri și modalități de reducere a acesteia” a determinat scopul studiului:

Scopul studiului: studierea problemei cifrei de afaceri a angajaților la întreprindere și găsirea unor modalități de reducere a acesteia.

Obiectivele cercetării:

1. Explorați abordări moderne pentru evaluarea cifrei de afaceri a personalului.

2. Identificarea factorilor care determină cifra de afaceri a personalului.

3. Metode de cercetare pentru reducerea cifrei de afaceri a personalului.

4. Analizați cifra de afaceri a personalului din magazinul 2422 al RKT-urilor FSUE „TsSKB-Progress”.

5. Identificați motivele cifrei de afaceri a personalului.

6. Dezvoltați măsuri pentru reducerea cifrei de afaceri a personalului.

7. Evaluarea eficienței economice a punerii în aplicare a măsurilor de reducere a cifrei de afaceri a personalului

Obiect de cercetare: magazin 2422 FSUE GNP RCC "TsSKB-Progress".

Subiectul cercetării: cifra de afaceri a personalului.

Structura proiectului de diplomă: proiectul de absolvire constă dintr-o introducere, trei capitole, o concluzie, o bibliografie și anexe.

1.1 Abordări moderne de evaluare a cifrei de afaceri a personalului

Cifra de afaceri a personalului este, de asemenea, una dintre numeroasele provocări cu care se confruntă în prezent companiile.

Atunci când analizăm cifra de afaceri a forței de muncă, se acceptă, în general, conceptul de „mișcare a personalului”.

Prin mișcarea personalului unei întreprinderi ne referim la totalitatea cazurilor de angajați care intră în afară din întreprindere și la toate cazurile de părăsire a întreprinderii.

În anii precedenți, această problemă a atras atenția economiștilor în legătură cu daunele indubitabile pe care fluiditatea le provoacă economiei naționale a țării.

Cifra de afaceri a fost de obicei înțeleasă ca fenomenul care pare a fi cauza directă a daunelor specificate, și anume mișcarea spontană, neorganizată a muncii.

Roger Bennett, profesor de sociologie la Universitatea din Londra, oferă următoarea definiție:

„Cifra de afaceri a forței de muncă este mișcarea lucrătorilor către / din personalul companiei. De obicei, cifra de afaceri a personalului este monitorizată prin înregistrarea celor plecați și presupunerea că un nou angajat va fi angajat pentru a înlocui demisia. "

În prezent, cifra de afaceri a personalului din teoria managementului este înțeleasă ca mișcarea forței de muncă cauzată de nemulțumirea angajatului față de locul de muncă sau de nemulțumirea organizației față de un anumit angajat.

Fluiditatea și influența sa asupra activităților organizației L. Nikiforova propune să ia în considerare în două aspecte: cantitativ și calitativ.

În primul caz, este necesar să se facă distincția între nivelurile naturale și cele crescute ale cifrei de afaceri: un nivel natural în 3-5% din numărul de personal și unul crescut, ceea ce provoacă pierderi economice importante.

Nivelul natural contribuie la reînnoirea echipelor de producție. Acest proces este în desfășurare și nu necesită măsuri extraordinare din partea serviciilor și conducerii personalului. Unii angajați se pensionează, alții renunță din diverse motive, noi angajați vin la locul lor - fiecare întreprindere trăiește în acest mod.

Drept urmare, se deschid oportunități pentru schimbările de personal și creșterea carierei restul celor mai buni angajați, ceea ce reprezintă un stimulent suplimentar pentru aceștia.

Este o altă chestiune când cifra de afaceri depășește semnificativ 3-5%. În acest caz, costurile devin semnificative și cresc odată cu creșterea fluxului de personal. Apoi, compania suferă pierderi, care cresc odată cu creșterea fluxului de ieșire de personal.

În primul rând, acestea sunt profituri pierdute și o scădere a productivității muncii. Cifra de afaceri ridicată reduce personalul locurilor de muncă cu performanți, distrage specialiștii cu înaltă calificare, care sunt nevoiți să-i ajute pe noii veniți de la muncă, agravează climatul moral și psihologic din echipă, ceea ce împiedică crearea unei echipe și reduce productivitatea celor care urmează să plece.

Personalul întreprinderii din punct de vedere al numărului de angajați, nivelul calificărilor nu este constant, se schimbă tot timpul: unii angajați sunt concediați, alții sunt angajați. Pentru a analiza (reflecta) modificările numărului și componenței personalului sunt folosiți diferiți indicatori.

O.P. Korobeynikov, D.V. Khavin și V.V. Nozdrin propune să folosească, cum ar fi: un indicator al numărului mediu de angajați, ratele de admitere, pensionarea, stabilitatea și cifra de afaceri a personalului:

1. Indicatorul numărului mediu de angajați (

) este determinat de formula:

(1)

unde P 1, P 2, P 3 ... P 11, P 12 - numărul de angajați pe luni.

2. Coeficientul de recrutare a personalului (K p) este determinat de raportul dintre numărul de angajați angajați la întreprindere pentru o anumită perioadă de timp și numărul mediu de personal pentru aceeași perioadă:

K n \u003d 100 (2)

unde R p este numărul de lucrători angajați, persoane; - număr mediu mediu personal, oameni

3. Rata de pensionare (Kc) este determinată de raportul dintre numărul de angajați concediați din toate motivele pentru o anumită perioadă de timp și numărul mediu de angajați pentru aceeași perioadă:

100 (3)

mirznanii.com

Identificăm problema

Ratele cifrei de afaceri ale companiei sunt măsurate folosind o formulă standard. Numărul de angajați care au renunțat la un an este luat și înmulțit cu o sută. Cifra rezultată este împărțită la numărul total (anual) de angajați. Mai mult, calculul ia în considerare numărul de angajați care au renunțat indiferent de motiv (din proprie voință, la inițiativa managerului).

Potrivit statisticilor, cifra de afaceri ridicată a personalului este observată în departamentele în care este angajat personal cu un nivel calificat. De regulă, angajații departamentelor de conducere sunt concediați mai rar. Având în vedere acest fapt, măsurarea cifrei de afaceri va fi corect împărțită în departamente, divizii și domenii de activitate ale angajaților.

La companiile tinere, cifra de afaceri poate fi de până la 20%, în sectorul serviciilor, 30% este un indicator normal. Pentru o organizație dezvoltată, reușită, indicatorii de normă sunt de 3-7%, nu mai mult. Dacă numerele depășesc aceste numere, este timpul să sune alarma și să ia măsuri pentru a reduce cifra de afaceri a angajaților.

Hai să coborâm

Liderii unităților de afaceri și managerii de resurse umane sunt responsabili pentru păstrarea angajaților. Scopul personalului de conducere este de a dezvolta modalități și măsuri menite să reducă fluxul de concedieri. Principalele metode de reducere a cifrei de afaceri a personalului includ:

Selectarea corectă a personalului. Atunci când recrutează angajați pentru o întreprindere, este selectat personal de înaltă calitate care corespunde culturii generale a companiei, regulilor și obiectivelor sale. Pe stadiul inițial se dezvăluie calitățile personale ale angajatului: profesionalismul, activitatea sa, interesul pentru muncă.
Implementarea programelor de dezvoltare profesională a angajaților. Personalul trebuie să asigure dezvoltarea profesională în timp util, obținând noi cunoștințe pentru a avansa scara carierei.
Îmbunătățirea condițiilor de muncă. Eficiența muncii personalului depinde de organizarea corectă a locului de muncă, de o creștere stabilă a salariilor, de stimulente.
Carieră. Angajații companiei vor fi interesați de activitatea lor dacă văd perspective de creștere. Dacă este imposibil să vă deplasați pe verticală, pentru a evita „arderea” unui angajat într-un singur loc, conducerea ar trebui să aibă grijă de rotația orizontală a angajaților.
Controlul intensității sarcinii. Prin echilibrarea corectă a volumului de muncă al angajaților, puteți reduce calitativ cifra de afaceri a angajaților din companie. Fiind supraîncărcați cu sarcini monotone, munca grea și grea este un motiv serios pentru concediere și căutarea unui loc cu condiții de muncă acceptabile.

Beneficii și pachete sociale. Pentru fiecare angajat, nu numai componenta financiară a muncii sale este importantă, ci și beneficii suplimentare (asigurări de sănătate, programe de pensionare, furnizarea de beneficii pentru nevoile zilnice - călătorii, hrană).
Formarea unui climat prietenos în echipă. Un angajat care simte satisfacția morală pentru munca, sprijinul și participarea echipei nu se gândește la concediere.
Motivația și valoarea fiecărui angajat. Managerul trebuie să evalueze în mod regulat implicarea personalului, să poată stabili contactul cu angajații. Fiecare angajat trebuie să înțeleagă importanța muncii sale pentru companie, să ia o abordare responsabilă a sarcinilor atribuite.

Reducerea cifrei de afaceri a personalului depinde în mod direct de șefii de departamente specifice, unde numărul de angajați renunțați depășește indicatorii maximi. Merită revizuit calificările unui anumit manager, atitudinea acestuia față de personal și identificarea problemelor. Ajustarea unei poziții de conducere poate schimba complet activitatea unui întreg departament.

Concluzie

Șeful companiei determină cele mai eficiente modalități de a preveni cifra de afaceri a angajaților. Se constată adesea că latura financiară nu este motivul principal al concedierii angajaților. Discutați cu angajații, aflați motivele reale pentru nemulțumirea lor față de muncă. Dacă nu luați măsuri în timp util și nu aflați motivele cifrei de afaceri, în companie se formează o atmosferă negativă, contribuind la performanțele slabe ale întregului personal al companiei.

Și nu-ți fie teamă să concediezi angajații răi care târăsc întregul departament în jos. Incompetența, lipsa de angajați de inițiativă împiedică dezvoltarea companiei și generează o atitudine negativă față de îndatoririle celorlalți angajați. Scăparea unui astfel de „specialist” va duce munca departamentului la un nou nivel și va reduce cifra de afaceri pe termen lung.

zhazhda.biz

Descrierea modalităților de reducere a cifrei de afaceri a personalului

Căile

scop

1. Optimizarea compoziției forței de muncă.

2. Crearea condițiilor moderne de muncă.

3. Salariu mare pentru angajați.

4. Stilul rațional și metodele de conducere.

5. Formarea unui climat sănătos moral și psihologic.

6. Managementul priceput al conflictelor și stresului.

7. Atent la nevoile angajaților.

8. Realizarea abilităților potențiale.

9. Reacția la analiza cifrei de afaceri a personalului.

Respectarea calităților de afaceri și morale ale candidaților cu cerințele locului de muncă.

Productivitate ridicată, fără accidente și răni.

Interesul angajaților și dreptatea socială în lumea muncii.

O combinație între exactitatea leadershipului și etica de afaceri.

Crearea unei atmosfere de cerere și sprijin reciproc.

Prevenirea și rezolvarea legală a situațiilor de conflict.

Rezolvarea problemelor sociale și cotidiene în producție.

Posibilitatea instruirii, dezvoltării profesionale și creșterii personalului.

Studiul și eliminarea motivelor creșterii cifrei de afaceri a personalului.

Organizarea unei selecții competitive sau profesionale efective dintr-un număr suficient de candidați.

Introducerea tehnologiilor inovatoare, certificarea locurilor de muncă, inspecția măsurilor de siguranță.

Dependență directă de remunerație de rezultatele forței de muncă, distribuire de către șeful fondului de bonus cu participarea activului.

Eliberarea colectivului de personalități odioase, construirea unei echipe, bazându-se pe un atu sănătos.

Relații comerciale între manageri și subordonați, cu consumatorii și partenerii de afaceri.

Identificarea și eliminarea cauzei conflictului, căutarea unui compromis între părți, concesionarea sau suprimarea nemulțumirii.

Livrarea la muncă, furnizarea de alimente și uniforme, crearea condițiilor pentru tratament și odihnă.

Evaluarea obiectivă a abilităților și aspirațiilor de carieră în angajare, asistență în dezvoltarea și avansarea în organizație.

Atenție specială la diviziunile cu probleme, anumite categorii de lucrători, generația tânără.

O compoziție rațională de vârstă și calificare a colectivului de muncă, cu o distribuție uniformă a lucrătorilor în funcție de vârstă și calificări, nu are o importanță mică. Se știe că vârsta cea mai riscantă pentru trecerea la un alt loc de muncă este de până la 25 de ani, lucrătorii cu un nivel scăzut de muncă își schimbă și mai des locul de muncă.

După trei ani de experiență de muncă la întreprindere, se înregistrează o scădere bruscă a cifrei de afaceri, care se explică prin factorul de vârstă, creșterea competențelor, precum și prin adaptarea angajatului în colectivul său de muncă. Prin urmare, un colectiv de muncă stabil are predominant un nivel de calificare mai ridicat.

studfiles.net

Nivelul ridicat al cifrei de afaceri a personalului este motivul pierderilor economice ale organizației. De asemenea, are un impact negativ asupra moralului angajaților rămași, motivației de muncă și dedicării companiei. Când angajații sunt concediați, legăturile consacrate din echipă sunt distruse, acest lucru poate duce la faptul că cifra de afaceri va dobândi un caracter asemănător avalanșei. De asemenea, se întâmplă ca departamente întregi să părăsească compania. Astfel, cifra de afaceri a personalului reduce performanța angajaților și afectează negativ cultura corporativă.

În acest moment, multe companii rusești se confruntă cu această problemă. Dar, în ciuda seriozității sale, multe organizații nu au „programe de păstrare”.

Articolul va discuta care sunt motivele pentru cifra de afaceri a unei întreprinderi și este posibil să se prevină concedierea angajaților?

Cum puteți spune dacă compania dvs. are un nivel ridicat de cifră de afaceri al angajaților?

Puteți măsura rata de afaceri a personalului utilizând următoarea formulă:

Cifra de afaceri a personalului (numărul de angajați disponibilizați pe an) × 100 ÷ (numărul mediu de angajați pe an)

Numărul angajaților concediați pe an include, de asemenea, acei angajați care au părăsit liberul lor arbitru din anumite motive.

3-7% - rata cifrei de afaceri a personalului. Cu toate acestea, trebuie înțeles că acest indicator poate fi mai mare, în funcție de specificul activității organizației. Astfel, cifra de afaceri a personalului calificat este mult mai mare decât cifra de afaceri a angajaților la nivel administrativ și de conducere. De asemenea, merită luat în considerare domeniul de aplicare al companiei. De exemplu, într-un restaurant sau cafenea, 30% sunt acceptabile.

Pentru a fi sigur, comparați performanța cu cea a concurentului dvs., dacă procentul dvs. este mult mai mare, atunci este timpul să faceți anumite acțiuni.

Motivele cifrei de afaceri a personalului

Cifra de afaceri a personalului nu apare de la zero. Pentru a preveni disponibilizările periodice ale angajaților, este necesar să înțelegem în mod clar care este motivul părăsirii companiei. Următoarele sunt motivele principale ale concedierii personalului:

selecția de calitate slabă a personalului asociată cu dorința recrutorilor de a închide postul vacant sau de faptul că solicitantul nu a primit informații complete despre locul de muncă;
adaptarea necorespunzătoare a unui nou angajat, poate duce la concedierea cu titlu de probă;
nemulțumirea față de conducere, metodele de management;
clima psihologică proastă în echipă;
condiții de muncă nefavorabile: spații înghesuite și slab iluminate, echipamente de proastă calitate sau absența acestuia, etc .;
lipsa creșterii în carieră, dezvoltare profesională, pregătire;
disponibilizări ale altor angajați;
perspectiva obținerii unui salariu mai mare într-un alt loc de muncă;
nemulțumirea profesiei.

Multe dintre motivele de mai sus pot fi eliminate, reducând astfel riscurile de concediere a angajaților.

Cum să prevină cifra de afaceri a angajaților?

Cunoscând motivele concedierii angajaților, luați măsuri:

1) Efectuați recrutare de înaltă calitate. Angajați candidați care au competențele cerute și se întâlnesc cultură corporatistă organizarea, obiectivele și misiunea sa. La interviu, furnizați potențialului angajat cât mai multe informații despre companie, condițiile de muncă și cerințele pentru angajat.

2) Creează un sistem de mentorat pentru angajări noi. Pentru a face acest lucru, implicați personal cu mai multă experiență.

3) Dezvoltarea programelor pentru dezvoltarea profesională și profesională a angajaților. De exemplu, conduceți instruirea personalului, cursuri de dezvoltare profesională în detrimentul angajatorului.

4) Introduceți practica luării deciziilor colective, anunțați lucrătorii despre problemele vocii lor.

5) Oferă angajaților cât mai multă muncă. Deci vor simți că ceva depinde de activitățile lor. În plus, a fi permanent ocupat creează un sentiment de stabilitate.

6) Creează un pachet de compensare pentru angajați, inclusiv bonusuri, bonusuri, asigurări de sănătate.

7) Nu obligați angajații să lucreze ore suplimentare sau în weekend. Încercați să vă adăpostiți echipa, de exemplu, faceți mai flexibil programul de lucru, dacă este necesar. Măsurați munca nu în funcție de numărul de ore lucrate, ci de rezultatele obținute.

Responsabilitatea pentru un nivel ridicat al cifrei de afaceri a angajaților revine șefului și departamentului de resurse umane. Puteți începe să urmăriți toate motivele reale ale plecării. Acest lucru vă va ajuta nu numai să reduceți cifra de afaceri a angajaților, dar și să vedeți punctele slabe ale companiei care afectează eficiența muncii.

Vladimir Yakuba, directorul lui Tom Hunt.

hr-portal.ru

Cunoașteți situația în care angajații unei companii se schimbă frecvent? Probabil familiar, în plus, „cifra de afaceri” este cel mai neplăcut factor pentru creșterea producției și dezvoltarea ulterioară a companiei.

care este cifra de afaceri a personalului;
ce forme ia;
ce afectează;
ce probleme rezolvă

Tipuri de cifra de afaceri a personalului

Cifra de afaceri a angajaților este mișcarea lucrătorilor către și dintr-o companie. Adică câți oameni au venit să lucreze pentru companie și câți au plecat într-o anumită perioadă de timp, de obicei într-o lună. Astăzi, o mare problemă pentru multe organizații este mișcarea frecventă a angajaților în companie, atât fizic cât și psihologic.

Cu fluiditate fizică, totul este clar: o persoană a primit un loc de muncă, s-a gândit și a plecat, luându-și documentele. Fluiditatea psihologică nu este atât de simplă și este poate cel mai groaznic inamic pentru productivitatea muncii și, prin urmare, pentru creșterea profitului întreprinderii.

Fluiditatea psihologică este atunci când angajații sunt fizic la întreprindere, dar pe plan intern acești oameni au purtat un război latent, poate nu pe deplin realizat, de mult timp împotriva conducerii companiei.

Cum se luptă un război nedeclarat?

angajații sunt adesea într-o cameră pentru fumători sau pentru o ceașcă de cafea;
jumătate din orele lor de lucru sunt pe rețelele de socializare, pe resursele terților, jucând jocuri;
le place să vorbească mult cu colegii pe teme cotidiene;
adesea târziu, sări;
adesea mergeți la „concediul medical” (pentru boli virale);
au o atitudine nepăsătoare față de locul de muncă și echipament;
au o declarație internă că nu funcționează pentru ei înșiși, ci „hrănește” unii „unchi”, de unde și calitatea slabă a produselor, serviciilor furnizate și lucrează în general;
companiile nu acceptă inovațiile, nu sunt mulțumite de orice nu vor să învețe, bazându-se pe experiență;
ei consideră mereu conducerea ca fiind vinovată, administratorii companiei sunt inamicii numărul 1.

Atunci când conducerea unei întreprinderi nu acordă importanța cuvenită tuturor semnelor de fluiditate fizică și psihologică, atunci se întâmplă un lucru groaznic: angajații capabili, care sunt necesari de companie ca aerul, pur și simplu pleacă, iar „opozanții” rămân și trag compania în fundul falimentului.

Contabilitatea de înaltă calitate a timpului de lucru reprezintă o scădere a cifrei de afaceri a personalului

Poate fi realizat prin urmărirea timpului de lucru al angajaților, care va arăta cât de mult lucrează pentru dezvoltarea companiei, indiferent dacă sunt interesați de creșterea carierei. Acest lucru este direct legat de productivitatea lucrătorilor, deoarece calitatea performanței sarcinilor atribuite afectează creșterea producției, profitul întreprinderii.

Software de urmărire a timpului de lucru OfficeMETRICA:

înregistrează toate întârzierile, începerea și sfârșitul activității;
pe ce site-uri a fost angajatul, cât timp a petrecut acolo;
câți inactivi, săriți în timpul orelor de lucru;
în ce documente a lucrat și cât timp.

Ceea ce rezolvă multe probleme importante:

1. Însuși realizarea faptului că există un program în birou - disciplină orice persoană, așa cum arată practica, dă deja rezultatul unei creșteri de 10% a productivității angajaților.

2. Când utilizați versiunea completă a programului, în termen de o lună puteți obține o creștere a productivității muncii cu 30%, ca urmare - o creștere a producției. Pentru 1 an de utilizare a programului OfficeMETRICA, o întreprindere mică economisește până la 1 milion de ruble pe an.

3. „OfficeMETRICA” ajută la îmbunătățirea securității companiei.

4. Funcționează doar pe retea localanu interceptează datele confidențiale.

5. Programul nu încalcă drepturile angajaților și nu încalcă legea.

6. Datele pentru toți angajații sau pentru un anumit angajat de care sunteți interesat sunt afișate sub formă de tabele și grafice inteligibile. Ele arată clar: cine, cât timp și ce făcea.

Programul va ajuta Managerul să ia decizia corectă pe baza datelor obiective: restructurarea personalului, schimbarea programului de lucru sau schimbarea tabelului de personal.

„OfficeMETRIC” și autoritatea liderului

O decizie corectă a aparatului de conducere și-a sporit întotdeauna autoritatea în ochii subordonaților săi, ceea ce are un efect pozitiv asupra atitudinii angajaților față de îndatoririle lor.

„OfficeMETRICA” - soluția tuturor situațiilor de conflict și litigiilor privind organizarea muncii,. Graficele și tabelele vor arăta întotdeauna fapte, pe baza cărora managerul însuși va oferi o evaluare corectă fiecărui angajat.

Pentru a vă asigura că OfficeMETRICA funcționează eficient, vă recomandăm să descărcați o versiune gratuită.

office-metrika.ru

În lumea afacerilor, cifra de afaceri mare a angajaților este o problemă majoră. Studiile economice arată că, în unele industrii, găsirea, pregătirea și angajarea unui angajat costă până la o cincime din salariul lor anual. Dacă cifra de afaceri este prea mare, poate amenința compania cu cheltuieli grave care s-ar putea să nu plătească. Prin îmbunătățirea condițiilor de muncă, rafinarea strategiilor de angajare și optimizarea organizației pentru păstrarea personalului, veți menține cifra de afaceri la minimum.

paşi

Partea 1

Îmbunătățirea condițiilor de muncă

Plătește mai mult (sau educă-ți angajații cu privire la modul în care să le obții o creștere salarială) Dacă plătiți angajaților dvs. mai mult decât concurenții dvs., nu va exista o cifră de afaceri semnificativă a angajaților în compania dvs. Un beneficiu suplimentar al creșterii salariilor este că vă permite să extindeți gama de responsabilități ale angajaților dvs. - angajații cu salarii mari au un stimulent pentru a lucra și pentru a-și asuma obligații suplimentare; pe de altă parte, angajații cu salarii mici nu sunt întotdeauna loiali companiei pentru care lucrează.

Dacă nu aveți bani pentru a plăti o majorare salarială, faceți creativitate. De exemplu, oferiți angajaților opțiuni de a cumpăra acțiuni într-o companie; este o modalitate ieftină de a crește câștigurile angajaților pe termen lung. Deținând acțiuni într-o companie, angajații vor încerca tot posibilul pentru a face compania să genereze mai multe profituri și să își crească prețul acțiunilor.

Promova. Angajații adoră când munca lor este răsplătită. De regulă, majoritatea lucrătorilor se așteaptă nu numai la materiale (salariu, bonusuri, acțiuni), dar și remunerații materiale. Aici, promovarea angajaților de succes până la scara carierei este adesea o recompensă non-materială (prin numirea lor într-o poziție superioară, sporiți responsabilitatea lor). Un angajat care s-a ridicat la o poziție de conducere din poziția cea mai joasă va fi mult mai loial companiei tale.
- Nu este suficient să promiți pur și simplu angajaților o promoție - este important să le explicați cum pot realiza o astfel de promoție. Dacă nu puteți comunica acest lucru angajaților dvs., invitați un consultant pentru dezvoltarea carierei o dată sau de două ori pe an pentru a discuta problemele relevante cu angajații.
- Încercați să numiți oameni din compania dvs. în posturi de conducere, mai degrabă decât în \u200b\u200bafara. Dacă angajați astfel de angajați pentru funcții de conducere, în timp ce compania dvs. are angajați competenți cu mulți ani de experiență, atunci angajații companiei pot avea impresia că nu sunteți interesat de promovarea lor.
Echilibrați-vă volumul de muncă. Dacă munca angajaților este stresantă, repetitivă sau extrem de dificilă, atunci angajații dvs. vor pleca pentru companii cu un volum de muncă mai puțin intens. Nu vă obligați niciodată angajații să lucreze până la epuizare - acesta este primul motiv pentru trecerea masivă la un alt loc de muncă. De asemenea, este ineficient din punct de vedere financiar - angajații cu un volum mare de muncă trebuie să plătească mai mult.

Oferte avantaje. Din ce în ce mai mult, solicitanții de locuri de muncă nu se referă doar la nivelurile salariale, ci și la prestații sau alte prestații oferite, cum ar fi asigurarea de sănătate, opțiunile de stoc sau pensionarea corporativă. Oferind angajaților aceste avantaje și beneficii, veți face munca la compania dvs. mai atractivă și veți reduce cifra de afaceri a angajaților. Analizați periodic (cel puțin o dată pe an) pachetul de beneficii al companiei dvs.
- Aflați ce avantaje și beneficii oferă concurenților dvs. angajaților. Dacă pachetul lor de beneficii este mai generos și mai valoros, îi vor ademeni pe cei mai buni angajați.
- Oferind o asigurare de sănătate bună, faceți jobul la compania dvs. deosebit de atractiv, reduceți cifra de afaceri a angajaților și ușurați angajarea. În plus, a avea o asigurare de sănătate bună pentru angajații dvs. este o investiție profitabilă pe termen lung, deoarece angajații sănătoși sunt angajați eficienți.
Încurajați prietenia, comunicarea și apropierea emoțională dintre angajați. Nu lăsa munca să devină o sursă de plictiseală sau ură pentru angajați. În schimb, faceți-vă mediul de lucru prietenos. Angajații ar trebui să fie deschiși către comunicare, glumă și zâmbet (cu excepția cazului în care acest lucru nu interferează cu munca lor).
- Dacă angajații par a fi închisi și să-și țină în frâu emoțiile, încercați să faceți ceva care să-i înveselească. De exemplu, după muncă, să mergi la un bar sau la un film împreună sau să joci un joc, este o modalitate excelentă de a construi relații între angajați (chiar dacă o faci o dată sau de două ori pe lună).
Dă-le angajaților autoritate (responsabilitate). Oamenii tind să performeze mult mai bine când știu că munca lor contează foarte mult (deși acest simplu postulat este adesea trecut cu vederea chiar și de cei mai buni lideri). De exemplu, ghiciți cine face cel mai bine: un funcționar poștal cu responsabilitate minimă sau un chirurg cardiac care este responsabil de viața altora? Când oferiți angajaților chiar misiuni minore, faceți-o astfel încât angajații să simtă că acestea sunt sarcini importante și responsabile. Când angajații își dau seama că munca lor este esențială pentru succesul companiei, vor fi motivați să facă mai bine.
- În mod ironic, adăugând responsabilități angajaților care își măresc responsabilitatea, puteți face munca mai atractivă pentru ei. Cu toate acestea, în acest caz, fii gata să promovezi un angajat eficient în serviciu (după ceva timp) - nimeni nu vrea să se ocupe de responsabilități sporite fără să primească recompense pentru aceasta.
Partea 2
Îmbunătățirea strategiilor de angajare
1. Angajați selectiv. Majoritatea experților în afaceri sunt de acord că una dintre cele mai bune metode de a reduce cifra de afaceri a angajaților este să angajezi imediat pe cineva care să corespundă exact postului vacant. Alegerea unui angajat cu calificări și personalitate potrivite asigură că acesta învață mai repede, performează mai bine și, cel mai important, se simte corect la locul lor. Mai jos sunt câteva dintre cele mai importante criterii pentru selectarea candidaților potriviți:
  - Aptitudini. Candidatul are abilitățile necesare pentru a beneficia de compania dvs.?
  - Informații. Candidatul are capacitatea și talentul mental de a lucra în condiții stresante?
  - Caracteristici personale. Candidatul se potrivește culturii tale corporative?
  - Atribuțiile. O persoană va face față responsabilităților care îi sunt atribuite?
2. Vorbeste cu angajatii. Sondajele obișnuite ale angajaților, în care tu (sau o altă persoană calificată) te întâlnești cu fiecare angajat și vorbești despre ce le place și nu le place la locul de muncă, este o modalitate excelentă de a afla dacă angajații se simt importanți și de a afla despre problemele lor la locul de muncă. locuri. Dacă nu puteți efectua astfel de sondaje, angajați un profesionist de la o agenție de recrutare.
  - Astfel de sondaje pot servi drept sursă de idei noi. De exemplu, dacă un angajat s-a săturat să stea la biroul său pe parcursul întregii zile lucrătoare și se oferă să pună o masă la care poți lucra în picioare, fă-o; angajatul va fi fericit și vă va costa foarte ieftin.
  - Nu folosiți doar aceste sondaje pentru a vă critica angajații - ar trebui să vă poată critica. Fii pregătit să asculți solicitările rezonabile ale angajaților.
3. Interviu renunțând la angajați. Chiar și cele mai bune companii renunță la angajați. Utilizați acest moment pentru a avea o conversație sinceră cu angajatul care pleacă. Experții de afaceri au descoperit că unii angajați sunt mai exprimați în aceste conversații, în timp ce alții sunt reticenți să critice conducerea sau organizația în speranța de a obține referințe bune. În orice caz, a vorbi cu un angajat renunțător este ultima ta șansă de a afla ce nu este în regulă cu compania dvs. și de a remedia defectele. Mai jos sunt câteva întrebări pe care le puteți adresa unui angajat în retragere:
  - "Care este aspectul tău preferat / cel mai puțin preferat al meseriei tale?"
  - "Există ceva care să vă împiedice să vă îndepliniți sarcinile în mod corespunzător?"
  - "Cum poate compania noastră să evite problemele cu care te-ai confruntat la locul de muncă?"
  - "Ce schimbări propuneți să faceți?"
4. Cercetați și evaluați periodic preocupările angajaților. Nu este suficient să întrebați doar angajații ce nu le place - trebuie să rezolvați problemele companiei și să le comunicați angajaților. Când angajații tăi văd că comentariile și sugestiile lor sunt puse în aplicare, pot fi siguri că sunt ascultate și că opiniile lor contează în modul în care operează compania.
  - De exemplu, dacă mulți angajați nu înțeleg cum afectează activitatea lor dezvoltarea întregii companii, aranjați întâlniri lunare de echipă în care angajații din diferite departamente pot discuta între ei și să înțeleagă modul în care activitatea fiecărei părți ale organizației afectează succesul acesteia.
Partea a 3-a
Măsuri de păstrare a personalului
1. Îmbunătățirea calificărilor managerilor. Uneori, cifra de afaceri mare nu este o problemă pentru întreaga companie, ci pentru subdiviziunile sale individuale (departamente). În acest caz, motivul poate fi ascuns în politica companiei (de exemplu, nivelul salariului sau programul de lucru) sau în stilul de conducere al șefului departamentului (departamentului). Dacă da, luați în considerare recalificarea managerilor în unitățile de afaceri cu probleme (înainte de a-i concedia și a căuta înlocuitori). Costul unui curs de dezvoltare managerială este, de obicei, mult mai mic decât costul găsirii unui nou angajat de înaltă calificare pentru o funcție executivă cu plată mare.
  
  Găsiți alte poziții pentru angajații nemulțumiți. Uneori, oamenii buni nu sunt tocmai potriviți pentru munca pe care o fac (și, prin urmare, par ineficienți). Calitățile și abilitățile personale ale acestor angajați pot fi utile companiei dvs. dacă le transferați în pozițiile corespunzătoare. Prin urmare, nu vă grăbiți să concediați astfel de angajați sau va trebui să suportați costurile găsirii unei noi persoane, în timp ce compania dvs. are deja un angajat competent.
  - Dacă transferați un angajat într-o altă poziție, vă rugăm să o trimiteți în consecință. Nu-i spune că are performanțe slabe și că poate fi mai potrivit pentru alte responsabilități. În schimb, concentrează-te pe aspecte pozitive în meseria persoanei respective și spuneți-i că ați găsit o muncă mai importantă pentru el. Modul în care prezentați angajatului transferul său într-o altă poziție determină dacă angajatul consideră că este o promovare sau o retrogradare.
2. Evitați reorganizările frecvente. În multe cazuri, transferul angajaților vechi în funcții noi duce la creșterea productivității și la creșterea satisfacției angajaților. Cu toate acestea, în companii mari angajații, de regulă, se tem de reorganizări (și nu fără motiv), ceea ce duce la o creștere a concedierilor (angajații încep să caute locuri de muncă mai stabile în alte companii). Prin urmare, evitați reorganizările frecvente, subite și la scară largă - este mai bine să faceți modificări incrementale.
  - Dacă reorganizarea companiei este esențială, informați angajații de ce reorganizarea este necesară și asigurați-i restul angajaților că vor fi păstrate locurile lor de muncă. Chiar și după aceea, comunicați cu angajații pentru a reduce la minimum stresul crescut.
3. Nu vă fie teamă să concediați angajații răi. Angajații ineficienți sau incompetenți împiedică dezvoltarea companiei tale. Mai mult, aceștia pot încuraja atitudini negative față de locul de muncă în rândul altor angajați, punând un exemplu personal atunci când performanțele slabe rămân nepedepsite. Scapă de un astfel de angajat - vei reduce astfel cifra de afaceri a angajaților pe termen lung.
  - Nu ignorați atitudinile negative față de muncă! Cercetările arată că angajații cu atitudini negative față de muncă afectează negativ angajații care sunt mulțumiți de locul de muncă.
  CONSULTAREA SPECIALISTULUI

Pe numeroase resurse pe Internet pentru căutarea unui loc de muncă astăzi, sunt deseori posturi vacante pentru aceleași funcții postate de aceleași organizații. Acesta este un semn al cifrei de afaceri a personalului - un fenomen care nu numai că afectează negativ procesele de afaceri în general, dar este și unul dintre principalele obstacole în crearea unei echipe de lucru fiabile și bine coordonate. Articolul nostru vă va spune despre motivele cifrei de afaceri a personalului la întreprindere și despre ce metode vă vor permite să reduceți indicatorii la minimum.

Care este cifra de afaceri a personalului

Cifra de afaceri a personalului este înțeleasă ca o schimbare a locului de muncă de către angajați, motivul pentru care poate fi o situație în care salariatul însuși nu este satisfăcut de locul de muncă, poziția, condițiile de muncă sau când compania înțelege că specialistul nu corespunde funcției sale sau nu își îndeplinește pe deplin îndatoririle. Rata cifrei de afaceri a angajaților este o indicație a frecvenței cu care un specialist găsește și părăsește un loc de muncă.

Cifra de afaceri a personalului este o adevărată boală organizatorică pentru întreprinderile ruse moderne. O astfel de situație precum concedierea unui angajat de la o companie cu angajare ulterioară la un alt angajator pe baza propriei sale dorințe se referă și la conceptul de cifră de afaceri. Cifra de afaceri continuă a angajaților poate apărea și ca urmare a neglijării factorilor de eficiență socială. Dacă la întreprindere, indicatorii de cifră ai personalului sunt la un nivel suficient de ridicat, atunci acest lucru poate fi considerat ca un semnal alarmant că echipa de lucru a întreprinderii nu este suficient de coezivă și de încredere.

Cel mai bun articol al lunii

Dacă faci totul singur, angajații nu vor învăța să lucreze. Subordonații nu vor face față imediat sarcinilor pe care le-ați delegat, dar fără delegare, sunteți sortiți cu probleme de timp.

În acest articol am publicat un algoritm de delegare care vă va ajuta să scăpați de rutină și să nu mai lucrați în permanență. Veți afla cine poate și nu i se poate încredința lucrarea, cum să atribuiți corect sarcina să o finalizeze și cum să controlați personalul.

Există diferite tipuri de cifre de afaceri:

intraorganizațională - schimbări de personal direct în cadrul întreprinderii;
extern - circulația lucrătorilor între companii, domenii și sectoare ale economiei;
fizic- plecarea voluntară din compania unui salariat din diferite motive;
psihologic (ascuns) - nominal, specialistul face parte din personalul organizației, dar nu arată în realitate activitate în activitățile reale ale întreprinderii;
mișcarea naturală a personalului (până la 5% pe an) este o întâmplare normală pentru orice întreprindere.

În ceea ce privește ultimul punct: dacă rata cifrei de afaceri a angajaților se menține la un nivel scăzut, atunci aceasta este favorabilă, deoarece din când în când există o reînnoire a potențialului de muncă, îmbogățirea echipei cu forțe și idei proaspete. Cifra de afaceri ridicată în pozițiile de conducere va avea mai degrabă un impact negativ, provocând stagnarea și scăderea indicatorilor de performanță. În plus, poate apărea un efect val, în care alți angajați vor pleca după ce liderul va părăsi compania. Un moment neplăcut poate fi o situație în care specialiștii „proaspeți”, care au fost instruiți în detrimentul angajatorului părăsesc compania. În acest caz, cheltuielile companiei pentru activități de instruire rămân neplătite, iar compania suportă pierderi financiare.

Este foarte important să înțelegem care sunt motivele cifrei de afaceri a personalului. Într-adevăr, ca și în cazul bolii din viața reală, tratamentul pentru o boală numită cifră de afaceri ar trebui să fie început cu cauzele, nu cu simptomele.

Adesea, selecția de specialiști prost considerată este cea care duce la demiterea noilor veniți. Managerii sunt dornici să angajeze un angajat cât mai curând posibil, recrutorii sunt dornici să-și primească comisionul, candidatul însuși dorește să găsească un loc de muncă cât mai curând posibil - toți acești factori duc adesea la concedieri de specialiști nou angajați.
Problemele legate de adaptare într-o echipă nouă sau lipsa unui proces de adaptare bine construit în perioada de probă adesea împing un nou angajat la decizia de a schimba locul de muncă.
Oamenii își petrec cea mai mare parte a zilei la serviciu, astfel încât confortul este un factor important în decizia unui angajat de a rămâne cu compania o perioadă lungă de timp sau de a pleca în voie.
Cât de mulțumiți sunt angajații cu managerul lor au un impact puternic asupra cifrei de afaceri a angajaților. Dacă echipa are o respingere a liderului sau a metodelor sale de conducere, atunci acest lucru duce la un val de concedieri.
Aproape fiecare specialist, după o lungă perioadă de muncă într-un anumit loc, are dorința de a-și îmbunătăți poziția sau de a primi un salariu mai mare. Dacă astfel de oportunități nu sunt disponibile în companie, angajatul va părăsi cel mai probabil compania. Este important să înțelegem că motivația pentru angajați nu este întotdeauna stimulente materiale. Pentru multe persoane, aspectele psihologice ale motivației precum respectul, recunoașterea, autoritatea etc. sunt importante.
O persoană poate lua decizii sub influența unui factor emoțional - acest lucru explică fenomenul atunci când angajații părăsesc compania unul câte unul, urmând oameni similari, colegi, asociați.
Lipsa de profesionalism, incapacitatea de a respecta termenele convenite și de a lucra bine în echipă - toate acestea pot duce la faptul că managerul vrea să se despartă de angajat.

Analizând cifra de afaceri a angajaților, unii factorii care afectează direct cifra de afaceri a specialiștilor din companie:

vârstă(cele mai mari riscuri sunt asociate cu recrutarea tinerilor profesioniști cu vârsta sub 25 de ani);
calificări insuficiente: specialiștii cu înaltă calificare se mută rar din loc;
depărtarea teritorială a casei angajatului de la locul de muncă (distanța lungă la muncă crește șansele ca un angajat să părăsească compania);
vechime și experiență: echipele de persoane care lucrează în companie de mai bine de trei ani sunt mai stabile și mai fiabile, procentul cifrei de afaceri a personalului este redus.

Cum se calculează cifra de afaceri a angajaților

Pentru a calcula rata cifrei de afaceri a angajaților, trebuie să împărțiți numărul total de angajați ai companiei care au lucrat în ea mai puțin de un an la numărul de noi angajați angajați de companie anul trecut și să multiplicați rezultatul cu 100%. De asemenea, formula pentru cifra de afaceri vă permite să determinați cât timp durează înainte de jumătate din angajați dintr-un anumit grup de specialiști care au început să lucreze în același timp să părăsească compania. Determinarea ratei cifrei de afaceri a angajaților ajută la calcularea volumului de costuri care rezultă din concedieri constante. Destul de des, acest proces aduce pierderi financiare grave pentru întreprindere.

Calcularea ratei cifrei de afaceri a angajaților

Rata cifrei de afaceri a angajaților este determinată în funcție de:

numărul de angajați care au renunțat în cursul anului;
cifra de afaceri a personalului;
indice stabil al forței de muncă

Rata disponibilizării și calculul cifrei de afaceri a personalului fac posibilă calcularea costurilor întreprinderii rezultate din disponibilizarea angajaților.

Cifra de afaceri a personalului: formula de calcul

Ktek \u003d (Hszh + Hdps) * 100: S

Ktek- rata cifrei de afaceri a personalului;
Hszh - numărul de angajați care au părăsit voluntar compania pentru o anumită perioadă de timp;
Hdps- numărul celor care au fost concediați de către conducere pentru că nu s-au prezentat la muncă, au antecedente penale sau au fost încălcate disciplina muncii pentru o anumită perioadă de timp;
S - numărul mediu de angajați pe o perioadă limitată de timp (acesta este un indicator independent care indică dinamica schimbărilor în componența echipei).

Calcularea numărului mediu de capcane

Pentru a calcula acest indicator, numărul de angajați din companie ar trebui notat la începutul fiecărei luni (prima zi). La sfârșitul perioadei de raportare, utilizând această formulă, va fi posibilă determinarea indicatorului mediu al numărului principal:

S \u003d ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ ... + (Sn + S1n): 2)): n

S - număr mediu de cheltuieli;
S1,…, Sn - salarizare la începutul fiecărei luni până la luna de raportare;
S1n - salarizare la începutul lunii care urmează raportării.

În mod normal, indicatorul este cuprins între 3 și 5%. Dacă indicatorul se dovedește a fi mai mic de 3%, acest lucru va indica o situație de stagnare, mai mare de 5% - despre stabilitatea insuficientă a echipei și greșelile în politica de personal.

Cât costă cifra de afaceri pentru o întreprindere?

volumul de producție care se va pierde la concedierea unui specialist;
plăți suplimentare către angajați care acționează temporar ca un specialist care a părăsit compania;
implicarea specialiștilor cu înaltă calificare în munca mai simplă;
costul căsătoriei, care este produs în procesul de stăpânire a unei noi activități de către un lucrător începător;
cheltuieli pentru căutarea și selecția candidaților pentru un post vacant;
cheltuieli pentru stagii pentru angajați;
cheltuieli administrative pentru scoaterea persoanei concediate din documentele de plată;
scăderea productivității muncii în timpul stagiului de început.

Opinia expertului

Analiza motivelor cifrei de afaceri a personalului

Serghei Tikhonov,

director HR, Megafon Retail, Moscova

Una dintre problemele majore de afaceri în aceste zile este cifra de afaceri a personalului. Timp de un an, pierderile de personal pot ajunge la 80-90%. Această problemă este deosebit de acută în zona noastră, unde angajații cu abilități și calificări speciale joacă un rol esențial. Durează 4-5 luni pentru a instrui un angajat. Dacă rata de cifră a angajaților din echipa noastră depășește 60%, atunci aceasta înseamnă că, cel mai probabil, angajatul nu va funcționa mai mult de șase luni, lucrând la maximul capacităților sale timp de 1-2 luni. Pentru noi, întrebarea fundamentală a fost cum să reducem cifra de afaceri a angajaților. Față de indicatorii de anul trecut, am reușit să reducem nivelul cifrei de afaceri de 1,5 ori. Voi împărtăși câteva dintre modalitățile care ne-au ajutat să obținem acest rezultat.

Atenție la următoarele trei aspecte:

Cine pleacă. Pur și simplu luând în considerare cifra de afaceri a unei organizații nu va oferi informații suficiente pentru a analiza și a lua deciziile necesare pentru a îmbunătăți situația. Numărul concedierilor dintre managerii de salon, agenții de vânzări, vânzătorii de plumb și stagiari trebuie monitorizat îndeaproape.
Când pleacă.Este important să identificăm în ce etapă angajatul decide să părăsească compania: în primele zile ale activității sale, după o săptămână, înainte de certificare sau la o lună după înregistrarea sa oficială pentru muncă. În plus, trebuie înțeles cât timp după înregistrarea oficială compania este lăsată de specialiștii care dețin funcții de conducere.
Motivul demiterii.Am avut chestionare speciale pentru cei care au decis să renunțe. În general, angajații nu au răspuns la chestionar sincer. Apoi am început să intervievăm. Această metodă a fost mai eficientă, dar chiar și aici, angajatul nu a vorbit în toate cazurile sincer despre motivele concedierii, cum ar fi salariul scăzut, relațiile cu șeful, etc. Drept urmare, am combinat aceste două metode și, pe lângă acestea, am început să intervievăm superiorii imediați ai angajatului. cu privire la ceea ce ar fi putut determina salariatul să plece. O astfel de abordare integrată vă permite să obțineți informațiile necesare. Uneori, angajații HR efectuează sondaje la foști angajați la ceva timp după plecare. A devenit clar că această metodă este cea mai utilă în regiunile, în acele sucursale ale companiei, unde s-a observat un număr brusc de concedieri.

Analizăm în mod regulat activitatea noastră pe trei parametri, iar până în a cincea zi a fiecărei luni avem în mâini date despre ultima lună, pentru a putea urmări dinamica.

Cine ar trebui să fie responsabil pentru cifra de afaceri a angajaților din organizație

Va fi posibil să influențăm scăderea cifrei de afaceri a personalului numai atunci când fiecare șef al saloanelor noastre simte responsabilitatea personală pentru cât timp va lucra angajatul angajat în noua companie. Compania noastră are o măsură de responsabilitate care nu are legătură cu amenzile sau stimulentele materiale. Este mai degrabă unul dintre reglementări interne... Oferim locuri de muncă neadministrative managerilor cu o rată ridicată a cifrei de afaceri a angajaților din divizie sau îi concediem. O rată ridicată a cifrei de afaceri a personalului demonstrează că un specialist nu este capabil să-și gestioneze eficient echipa, ceea ce duce la o scădere generală a potențialului de afaceri și la o utilizare analfabetă a resurselor de salon.

Care este impactul negativ al cifrei de afaceri ridicate a angajaților asupra unei întreprinderi

Este imposibil să reduceți cifra de afaceri a personalului la zero, deoarece vor apărea constant factori imprevizibili care nu pot fi influențați: sarcina, o boală gravă, mutarea într-un alt oraș, conștientizarea angajatului că slujba pe care a început să o îndeplinească este de fapt departe de visul său ... Prin urmare, înainte de a utiliza metode de a face față cifrei de afaceri a angajaților, evaluați consecințele.

Este destul de clar că cifra de afaceri a personalului duce la creșterea costurilor pentru:

căutare;
selecţie;
recepţie;
înregistrare;
introducerea de noi angajați în atribuțiile de serviciu.

Cu cât cifra de afaceri este mai mare, cu atât mai mulți specialiști sunt necesari pentru a închide locurile de muncă vacante.

Dacă orice poziție importantă pentru companie este deschisă, atunci această lucrare trebuie să fie încă făcută. Deoarece nu există un specialist, cantitatea de muncă este distribuită între angajații pentru care este creată o încărcătură suplimentară. Dacă conducerea nu-și încurajează în vreun fel angajații să efectueze un volum mai mare de muncă, atunci acest lucru poate duce și la concedieri: cei care nu pot face față volumului crescut de muncă sau celor nemulțumiți de lipsa de recompensă pentru ore de muncă mai stresante.

Unul dintre efectele de însoțire a cifrei de afaceri a angajaților este faptul că există mulți angajați noi în echipă. Desigur, la început, noii angajați nu își îndeplinesc sarcinile în cel mai bun mod: pur și simplu pentru că încă nu s-au adaptat complet companiei și nu au suficiente informații și experiență. De asemenea, un nou venit nu are coerență în activitatea sa până când este indus în funcție - în consecință, greșelile sunt inevitabile, datorită cărora compania primește mai puțin profit sau este obligată să plătească pentru ele.

În plus, cifra de afaceri ridicată a angajaților din companie împiedică angajații să creeze implicare și o motivație ridicată pentru muncă, unii dintre angajați pot deveni frustrați și pot pierde un sentiment de stabilitate. Un alt mare dezavantaj al cifrei de afaceri ridicate a angajaților este reputația negativă a companiei, care poate fi creată prin renunțarea la angajații care rămân nemulțumiți de ceva. Cu o cifră de afaceri mare de astfel de oameni, există mai multe astfel de persoane, imaginea organizației în ochii altor potențiali angajați se deteriorează și pot exista specialiști excelenți printre aceștia.

Există anumite metode de reducere a influenței factorilor principali ai mișcării negative a forței de muncă.

Salarii competitive.Salariile subestimate sau supraestimate ale angajaților sunt cauza pierderilor financiare nerezonabile pentru companie. Este necesar să se analizeze ratele, plățile pentru concedii medicale, beneficiile și plata concediilor, cu implicarea specialiștilor în acest domeniu.
Introducerea unui sistem echitabil de salarii.Pentru a face acest lucru, trebuie să evaluați în mod obiectiv contribuția fiecărui angajat pentru a vedea o posibilă discrepanță a ratelor. De asemenea, trebuie să studiați și să analizați sistemul de stimulente materiale.
Stabilizarea câștigurilor. Plățile salariale instabile pot afecta creșterea ratei cifrei de afaceri a angajaților.
Optimizarea condițiilor de muncă pentru angajați: posibilitate program flexibil, mobilier de birou confortabil, saloane și spații de luat masa.
Refuzul de a face lucrări inutile. Ar trebui evitată situația în care toate sucurile sunt stoarse de la angajați, deoarece acest lucru nu va aduce beneficii pe termen lung pentru companie. Fiecare misiune care este acordată unui angajat trebuie să fie într-adevăr necesară pentru companie.
Crearea unei imagini pozitive a companiei.Trebuie avut grijă să se asigure că compania este atractivă pentru specialiștii la nivel înalt: este important să se creeze condiții de muncă excelente, să se ofere oportunități de avansare în carieră și de realizare de sine, să se dezvolte sisteme de asigurare și bonusuri fiabile.

7 condiții care afectează cifra de afaceri redusă a angajaților

Unul dintre cele mai importante elemente ale politicii de personal competente este creșterea valorii muncii pentru un specialist. Probabilitatea ca un angajat să părăsească compania este direct legat de cât de mulțumit sau nemulțumit este de condițiile de muncă, sistemul de bonusuri și relația cu managerii. Cu cât gradul de satisfacție al angajaților este mai mare, cu atât este mai puțin probabil să fie concediați.

În consecință, gestionarea cifrei de afaceri a angajaților este direct legată de valoarea companiei față de angajat. Există câțiva factori care trebuie luați în considerare care afectează loialitatea unui specialist față de angajatorul său.

1. Salariu

De obicei în cu amănuntul oamenii cu venituri mici lucrează. Dacă salariul lunar al vânzătorului este de 20.000 de ruble, atunci el ține cont strict de fiecare din cele 100 de ruble ale sale. Prin urmare, un plan de vânzare întocmit incorect sau modificări ale sistemului de bonusuri pot reduce considerabil motivația unui astfel de angajat. Chiar dacă faptul că salariul său poate fi mai mare cu 10-15% în comparație cu firmele concurente, cu modificări constante ale ponderii părții variabile din veniturile totale ale salariatului, cu amenzi sau calcularea eronată a salariilor, angajatul va considera astfel de fenomene ca factori negativ. afectând condițiile de muncă.

Pentru a reduce cifra de afaceri a angajaților, este important să se ia măsuri preventive pentru a reduce nivelul de nemulțumire a angajaților:

Efectuați o analiză a salariilor în fiecare district sau oraș care nu este axat pe ratele medii din regiune.
În locul celor obișnuite de 70 până la 30%, oferiți raportul optim între părți variabile și constante ale venitului 50 până la 50%. Partea variabilă a salariului constă în dobândă pentru fiecare produs sau serviciu vândut.
Urmăriți modul în care planul de vânzări stabilit este pus în aplicare. Dacă un angajat îndeplinește planul de vânzări, atunci o anumită parte din salariul său este înmulțit cu un coeficient prestabilit.
Deschideți o linie directă pentru întrebări despre salariu. Organizați un portal de internet unde astfel de probleme vor fi procesate prompt în 2-3 zile.

2. Sancțiuni

La prima vedere, un sistem de amenzi și pedepse materiale poate părea o modalitate eficientă de a motiva angajații: nimeni nu vrea să fie lipsit de o parte din salariul lor din cauza unor greșeli sau greșeli, prin urmare, angajații se vor strădui să le facă cât mai puțin. Însă, în cadrul unui astfel de sistem, angajații își pierd rapid încrederea în companie: vor vedea în amenzi dorința managerului de a economisi banii companiei. De exemplu, vânzătorii nu tratează amenzile ca penalități corecte. Sunt mai afectați de o mustrare, demitere sau demitere. Chiar și în aceste cazuri, angajatul poate acuza compania, dar cu siguranță nu va fi o acuzație de a căuta să se îmbogățească pe cheltuiala sa.

3. Protecția împotriva arbitrarului autorităților

4. Programul de lucru

Un angajat a cărui sănătate este în ordine și programul său permite o odihnă bună, își va face treaba mult mai bine. Gestionând orele de muncă, programele de vacanță și orele suplimentare, puteți obține rezultate foarte bune și puteți reduce cifra de afaceri a angajaților. De exemplu:

vânzătorilor li se oferă o pauză clară de prânz;
este oferit un mod de lucru ture convenabil: salariatul lucrează jumătate din ziua de lucru ca consultant în planul de tranzacționare, comunică cu clienții și petrece restul zilei la casa de marcat.

Programul este întocmit ținând cont de interesele angajaților: de exemplu, astfel încât zilele libere să cadă nu numai în zilele de săptămână, ci și în weekend. Lucrătorii ar trebui să se poată recupera în mod corespunzător. Unii sunt de părere că cel mai important lucru este serviciul pentru clienți. Dar ar trebui să ne gândim: clientul însuși ar dori să fie lucrat cu un vânzător epuizat și epuizat, care lucrează săptămâni întregi fără o zi liberă, neavând timp nici măcar pentru o masă completă, să nu mai vorbim de o vacanță?

5. Oportunități de dezvoltare

De regulă, după șase luni de muncă într-o companie, dobândind abilitățile și cunoștințele necesare, vânzătorul începe să simtă natura de rutină a muncii sale: aceeași echipă, aceleași acțiuni, chiar și cumpărătorii nu diferă unul de celălalt. Puteți schimba această stare a angajaților dvs. oferindu-le noi oportunități:

posibilitatea de a urca scara carierei (creștere verticală), ocupând poziția vacantă de liderul lor. Când funcțiile de conducere sunt vacante în companie, aruncați o privire mai atentă asupra angajaților dvs., poate unul dintre ei va putea îndeplini perfect aceste atribuții;
stăpânirea funcțiilor suplimentare (creștere orizontală): de exemplu, puteți oferi angajatului, împreună cu responsabilitățile vânzătorului, să asume funcțiile unui expert, mentor sau antrenor;
capacitatea de a trece de la etaj comercial pentru birou: această perspectivă poate interesa mulți angajați care acționează ca vânzători;
capacitatea de a vă muta într-un nou loc de muncă: de exemplu, puteți transfera managerii și angajații obișnuiți la o sucursală vecină, pentru a-i păstra noi. În același timp, loialitatea angajaților va crește dacă noul lor loc de muncă este mai aproape de locul de reședință.

6. Maturitatea liderilor

Trebuie înțeles: angajații nu părăsesc compania, ci din partea liderilor. Cel mai adesea, acest lucru se datorează acțiunilor eronate ale conducătorilor înșiși: își stabilesc sarcini neclare, construiesc relații incorect, se arată prea rece sau prea emoțional.

7. Metode de retenție individualizate

În urmă cu aproximativ 10 ani, era considerat normal să lucrezi într-o stație minusculă, fără aer condiționat, încălzire și încăpere. Astăzi, astfel de condiții de muncă sunt improprii pentru lucrători și altele asemenea puncte de vânzare cu amănuntul este foarte dificil să găsești candidați potriviți. Adesea sunt forțați să se închidă din acest motiv. unde condiții bune munca astăzi este departe de singurul factor în reușita atragerii lucrătorilor: atunci când aleg un angajator, candidații sunt atenți la modul în care conducerea este gata să-și rezolve problemele, cât timp este oferit, ce perspective de dezvoltare poate avea un angajat într-un loc dat, caracteristicile sistemului de salarii, oportunitatea creează-ți singur programul de lucru. Judecând după tendințele actuale, va fi în curând nevoie de metode diferențiate de atragere și deținere a angajaților, iar abordările tradiționale își vor pierde relevanța.

8 măsuri eficiente pentru reducerea cifrei de afaceri a angajaților

Măsura 1. Procent procent mare de tranzacții

De exemplu, procentul mediu din profitul unui agent imobiliar din fiecare tranzacție este de 15-30%. Puteți oferi personalului să lucreze în conformitate cu următoarea schemă: agentul imobiliar va primi 30% din tranzacție cu clienții atrași de agenție și 40-60% din tranzacție cu cei pe care i-a atras agentul imobiliar pe cont propriu (40% este rata minimă pentru agenții imobiliari care nu au finalizat trimestrial planul, 60% este rata maximă pentru cei care au îndeplinit planul).

Angajații se obișnuiesc cu nivelul de trai pe care îl obțin cu ajutorul câștigurilor mari și nu doresc să-l scadă, ceea ce indică dorința de a menține un nivel ridicat de capacitate de muncă. Cu un procent mare de profituri din tranzacții, angajații nu vor dori să fure sau să lucreze „la stânga”. Comisioanele mari sunt de asemenea foarte bune în ceea ce privește rulajul angajaților.

Măsura 2. Selectarea personalului potrivit

După aplicarea tehnicilor, despre care vom discuta mai detaliat mai jos, puteți crește cu adevărat eficiența recrutării și puteți reduce costurile de atragere și selectare a angajaților.

Test de intrare

Această testare poate fi numită riguroasă, dar eficientă. Dintre cei 10 candidați, doar trei sunt selectați, dar ei sunt cei care vor rămâne în companie o perioadă lungă de timp. Candidaților li se oferă sarcina de a aduce un client interesat la birou, acest lucru trebuie făcut în trei zile. Nu dați indicii candidaților despre cum și unde să caute clienții. Un candidat promițător nu va cheltui mult timp acestei sarcini. Dacă nu există un apel din partea candidatului în prima zi, nu va mai exista niciun apel după. Datorită acestui test, puteți vedea imediat cât de interesat este candidatul în muncă, este proactiv, indiferent dacă este bine conștient de specificul afacerii pe care a decis să o facă în companie.

Evaluarea psihototipului

Lăsați solicitantul dvs. să răspundă la întrebări simple - dați o evaluare a calităților sale personale. Aceasta nu va dura mai mult de cinci minute. Nu trebuie să vorbiți despre scopul pentru care efectuați acest sondaj. Puteți spune pur și simplu că acesta este un test pentru identificarea psihototipului (vezi figura). De fapt, acest test vă permite să înțelegeți ce emisferă a creierului persoanei este activă atunci când luați decizii. Oamenii care au o emisferă stângă mai dezvoltată, de regulă, nu prezintă rezultate deosebite în vânzări: nu le este ușor să comunice cu clienții. Dar în domenii tehnice, dimpotrivă, vor fi mai talentați și de succes decât oamenii cu gândire la creierul drept, care sunt mai înclinați spre munca creativă. Completarea tabelului permite candidatului să determine prioritățile: trageți o linie la mijloc și va deveni vizibil care parte a creierului este mai activă: dreapta sau stânga. Dacă tabelul arată că nu există niciun avantaj clar pentru ambele părți, acest lucru va indica faptul că testatorul poate face o muncă organizatorică excelentă.

Măsura 3. Evaluarea nevoilor individuale

Acest test trebuie efectuat imediat după ce un nou angajat este admis în companie. Chiar și la etapa interviului, ar trebui să întrebați angajatul pentru ce a fost salariul său locația anterioară muncă. Înmulțind această cifră cu 10, spuneți angajatului suma rezultată și întrebați-l cum va gestiona banii dacă ar fi bonusul său. Prin răspuns, se poate judeca prioritățile de viață ale unei persoane.

O familie.Valori principale: bunăstarea rudelor și prietenilor, în special a copiilor, confortul și confortul. Prima și principala cheltuială pentru o astfel de persoană este familia.
Mărturisire.Recunoașterea și admirația celorlalți sunt foarte importante pentru o astfel de persoană, el visează să devină un erou media.
Confort. Pentru un astfel de angajat factor important va exista o oportunitate pentru un program de lucru flexibil, deoarece preferă să se odihnească de mai multe ori pe parcursul anului.
Siguranță. Ansamblul valorilor acestui specialist: stabilitate, venit garantat, pensie garantată. Acești oameni, de regulă, au grijă întotdeauna de asigurări și economii de bani pentru o zi ploioasă.

Așadar, puteți aborda individual motivația fiecărui angajat în conformitate cu nevoile sale: fotografiile celor care apreciază recunoașterea și faima pot fi postate pe site-ul companiei sau pe panourile de onoare din birou, precum și articole publicate despre ei în presa locală. Pentru „bărbații de familie” cea mai bună recompensă vor fi banii, biletele la grădina zoologică, teatrul și alte evenimente pentru întreaga familie. Pentru iubitorii de confort și relaxare, voucherele în stațiune vor fi cel mai bun cadou. Angajații care apreciază stabilitatea și siguranța cel mai mult în viață vor fi încurajați în mod optim prin plata asigurării de viață.

Măsura 4. Recompensa super performanță

Recompensează-ți în mod regulat cei mai buni angajați cu mici cadouri și promite un mare premiu la sfârșitul anului.

Măsura 5. Întâlniri cognitive săptămânale

Măsura 6. îndrumarea

Noul angajat lucrează inițial sub îndrumarea unui mentor care primește o parte din profiturile din tranzacțiile sponsorului său. Prin urmare, este important pentru mentor ca elevul său să obțină rezultate reale în activitatea sa. Acest sistem este foarte util atât pentru un angajat nou, pentru care este mai ușor să intre în poziția sa și adaptarea la echipă, cât și pentru un angajat în rolul de mentor, deoarece acest lucru îi crește statutul în echipă.

Măsura 7. Fondul de rezervă

Formați un fond de rezervă în companie și rezervați 5% din fiecare comision pentru o tranzacție pe care o primesc angajații. Un astfel de fond este creat în următoarele scopuri:

Sprijin pentru companie în perioade de criză.

În perioadele financiare dificile, este posibil ca o companie să nu aibă fonduri suficiente pentru a face publicitate și a-și promova produsele.

Reducerea riscului de a pierde contactele cu clienții atunci când un angajat este concediat.Fondul ajută la evitarea situației în care un angajat părăsește resentimental compania, trântind demonstrativ ușa. Dacă o persoană știe că banii lui personali rămân în fond, va avea mai multe motivații pentru a-și completa și transfera toate afacerile și datele importante într-un mod amiabil.
Un bonus neașteptat. Când surplusul apare în fond, este posibilă organizarea emiterii de bonusuri angajaților. De exemplu, pentru a-l acorda pentru concedii sau vacanțe, astfel încât angajații să aibă bună dispoziție ar putea aranja o odihnă binemeritată.

Măsura 8. Suport în situații dificile

Fondul va permite oferirea unui sprijin substanțial în situații dificile pentru un angajat. Este întotdeauna foarte valoros.

4 modalități de a reduce cifra de afaceri a angajaților, aplicată în practică de către companii mari

Astăzi există soluții simple gata, care sunt aplicabile în orice domeniu de activitate.

1. La Sberbank, cifra de afaceri a personalului a fost redusă cu 23% în doi ani. Acest rezultat a fost obținut datorită implicării active a conducătorilor băncii în găsirea unei soluții la această problemă. Specialiștii Sberbank au aflat că principala avantaj competitiv banca sunt angajații săi. Prin urmare, eforturile au vizat păstrarea echipei de specialiști folosind diferite metode, inclusiv introducerea unui sistem de îndrumare. Fiecare nou venit a fost desemnat un mentor, care a fost, de asemenea, superiorul său imediat.

2. Un instrument interesant pentru reducerea cifrei de afaceri a angajaților a fost găsit într-un hotel de lux al lanțului Hotel Hotel Moscova Lotte. O tendință a fost dezvăluită în companie: dacă un manager și-a dat demisia în orice departament, atunci, după un timp, alți angajați au părăsit și compania. Este interesant de menționat că majorarea concedierilor a avut loc indiferent dacă managerul a fost popular și recunoscut de angajați sau nu. Acest fenomen atestă faptul că demiterea unui manager este invariabil de stresantă pentru angajații departamentului, ei asociază acest eveniment cu o pierdere de stabilitate, care la rândul său devine un impuls pentru căutarea de noi locuri de muncă. Inutil să spun, un angajat calificat și educat, cu experiență într-o organizație internațională care vorbește limbi straine, nu vor fi probleme atunci când căutați un nou loc de muncă într-o perioadă de timp destul de scurtă. Acesta este motivul pentru care experții au decis să plătească atentie speciala cum să păstrați reprezentanții de management al liniei în companie. S-a oferit sprijin special și s-au întreprins metode de motivație pentru tinerii manageri, șefi de departamente ale companiei.

Un alt instrument pentru creșterea loialității managementului liniei față de sectorul serviciilor a fost organizarea de diverse prelegeri cu participarea unor personalități populare, de succes și interesante, care sunt adesea clienți obișnuiți ai hotelului. Și-au împărtășit poveștile și biografiile, modalitățile de a obține succesul, impresiile hotelului, au oferit recomandări și au discutat relevanța și importanța unei astfel de profesii ca hotelier.

3. Zeleny Dom a rezolvat problema cifrei de afaceri a lucrătorilor sezonieri cu o atitudine atentă față de angajați: o atenție deosebită a fost acordată curățeniei și igienei spațiilor de trai pentru lucrători, condițiile de muncă au fost verificate constant. Compania s-a străduit să răspundă tuturor nevoilor și cerințelor lucrătorilor și a făcut-o cu cea mai mare onestitate și calitate.

4. Șeful casei de tranzacționare Morozko a pus în practică o soluție non-standard: pentru a îndeplini sarcini simple de muncă, a început să angajeze studenți care au lucrat câte 3-4 ore fiecare și au primit salariul pe bucată, pentru aceste ore și pentru îndeplinirea unui anumit plan. Această soluție a ajutat la creșterea productivității muncii în cadrul companiei de mai multe ori, în comparație cu faptul că un angajat a fost angajat în același loc de muncă în mod regulat, lucrând cu normă întreagă.

Opinia expertului

Pentru a reduce cifra de afaceri a angajaților, trebuie să găsiți motivul real pentru a părăsi angajații

Olga Șcherbakova,

director executiv al companiei „PERFORMIA”, Moscova

Dacă angajații părăsesc compania, atunci îi puteți întreba din ce motive o fac. Dacă motivele sunt simple - un loc de muncă inconfortabil, muncă peste program, zonele comune insuficient de curate, etc., - apoi pot fi ușor rezolvate.

Ar trebui să înțelegeți întotdeauna clar cine este angajat: de multe ori un nou angajat este angajat doar din cauza unui CV excelent sau pe baza unui interviu de succes, în timp ce angajatul pare să închidă o „gaură” în companie. Este foarte important să nu acceptați doar un angajat, ci și să înțelegeți dacă acesta se potrivește cu funcția dată. De exemplu, un secretar pentru un lider dur trebuie să aibă și un caracter puternic și „impenetrabil”, ceea ce îi va permite să reziste la critici, presiune, dinamism în muncă. Un astfel de angajat trebuie să fie flexibil și să aibă o atitudine pozitivă față de schimbarea constantă. Cu toate acestea, dacă condițiile de muncă sunt diferite - muncă liniștită, calmă la recepție, unde nu mai mult de 10 persoane pot veni sau suna într-o zi, atunci în acest caz trebuie selectat un candidat pentru postul de secretar cu calități complet diferite: mai calm și măsurat, iubitor de pace, stabilitate si munca de rutina.

Mi se pare că una dintre cele mai importante calități ale unui angajat care obține un nou loc de muncă este dorința de a lucra la maximul capacităților sale și cu ochii spre rezultatul final. Acești angajați stau mult timp în companie, nu se jenează de deficiențele interne minore. Acești oameni le place să fie activi și sunt extrem de eficienți. Este important pentru ei să producă. Nu le va place să lucreze fără să înțeleagă ce anume și în ce scop ar trebui să facă, fără posibilitatea de a-și arăta inițiativa de a optimiza procesele de lucru și de a influența viteza obținerii rezultatelor finale.

Ar trebui să vă faceți griji cu privire la cifra de afaceri a personalului atunci când oamenii cu adevărat valoroși părăsesc compania. Dacă „balastul” părăsește compania, compania va beneficia doar de acest lucru, deoarece va deveni mai ușoară și mai rapidă. Pentru a păstra talentul cheie sau promițător, există câteva principii importante de urmat. Acest lucru se aplică în principal managerilor:

Gândește-te la oamenii tăi drept cel mai valoros atu al companiei.
Permiteți angajaților să fie proactivi.
Laudă-i și răsplătește-i pentru performanța lor în fața altora.
Observațiile critice sunt cel mai bine exprimate în particular, într-o conversație personală.
Încurajează-i exact ceea ce apreciază.
Dacă observați că angajații sunt supărați sau deprimați de ceva, nu săriți astfel de momente - încercați să înțelegeți imediat care este cauza frustrării. Dacă aveți probleme, susțineți angajatul, oferiți ajutor, deveniți mentor.

Informații despre experți

Serghei Tikhonov, din 2003 a lucrat la compania Euroset. Din 2006 - la compania Telefon.Ru ca trainer corporativ, apoi ca director de vânzări. Din august 2009 - în MegaFon Retail, șeful departamentului de dezvoltare și implementare a proceselor de afaceri. Din martie 2010 - șef vânzări și servicii și din iunie 2010 - director resurse umane. În noiembrie 2012, rețeaua proprie de magazine de telecomunicații MegaFon include peste 1.800 de facilități în 470 de orașe rusești.

Olga Șcherbakova, director executiv al companiei „PERFORMIA”, Moscova.

SRL „PERFORMIA”.Domeniul de activitate: servicii de consultanță în domeniul selecției, recrutării și evaluării personalului. Teritoriul: sediul central - în Södertälje (Suedia), birouri de reprezentare - în 25 de țări; sediul central pentru țările CSI - la Moscova, reprezentanțe în Rusia - în 11 orașe. Număr de personal: 100 de persoane (în toată Rusia).

Cifra de afaceri a personalului este un simptom îngrijorător pentru orice organizație. La urma urmei, atenția către „omul mic” determină adecvarea marii șefi.

Rotirea personalului este un proces natural și chiar benefic. Noii angajați aduc idei noi și mecanisme de lucru, adăugându-și experiența individuală într-o mare colecție de cunoștințe organizaționale. Întâlnirea și antrenarea unui „nou venit” împrospătează atmosfera din echipă. Așadar, de ce să nu ajungem la o înțelegere a cifrei de afaceri a personalului - atât de plină de satisfacție și împrospătare?

Calitatea suferă

Motivul principal pentru combaterea cifrei de afaceri este inevitabilul declin al calității muncii și motivarea personalului. Dacă conducerea nu încearcă să păstreze angajații, atunci atât cei care pleacă, cât și cei care rămân în organizație formează o idee clară că nu sunt apreciați aici. Atitudinile de muncă devin alienate. Încrederea în angajator se prăbușește. Ca răspuns la poziția „Nu există cele de neînlocuit”, contra-argumentul „Nu datorez nimănui” este întotdeauna prezentat.

Diagnosticarea problemei

Cifra de afaceri a personalului este, de obicei, determinată de procentul celor concediați la cei admiși într-o perioadă de timp. Distingeți între cifra de afaceri naturală și excesivă.

Fluiditatea naturală este de 3-5%. Contribuie la reînnoirea la timp a echipei și nu necesită măsuri speciale din partea conducerii. Rotația naturală poate include, de asemenea, rate ale cifrei de afaceri mai mari în locuri care nu sunt prestigioase: cineva trebuie să lucreze în poziții nu prea promițătoare - unde nu stau mult timp.

Cifra de afaceri excesivă a personalului este măsurată nu atât prin procente, cât prin pierderi semnificative din punct de vedere economic, organizațional, de personal și producție și dificultăți psihologice în echipă. Însă analiza numerică a celor angajați și concediați este de asemenea indicativă: concedierea a peste 20% din angajați în perioada de raportare este considerată anormală. Este important să contați, atât separat în departament, cât și în organizație în ansamblu.

Calcularea ratei cifrei de afaceri a personalului

Pentru organizații mari

În decurs de o lună, șase angajați noi au fost angajați în diferite departamente ale organizației. Două săptămâni mai târziu, unul dintre ei a renunțat, iar o altă săptămână mai târziu, al doilea a fost concediat. Astfel, după o lună de muncă, doar patru noi angajați au rămas din șase angajați. Drept urmare, indicatorul „de plecare”, care arată rata cifrei de afaceri, a fost de 33,3%.

Este recomandabil să comparați rezultatele timp de o lună cu datele privind angajații angajați pentru alte luni - trebuie avut în vedere că există întotdeauna un loc pentru întâmplare și, prin urmare, nu vă grăbiți la concluzii. Dacă situația luată în considerare este tipică și 20% sau mai mult din numărul de angajați părăsesc sistematic noul personal în primele patru săptămâni, atunci aceasta este un motiv de alarmă.

Pentru organizațiile mici

Într-o organizație mică, nevoia de angajări noi tinde să fie relativ limitată. Noi angajați sunt angajați periodic. Pe baza acestui lucru, este logic să analizăm statisticile pentru o perioadă mai lungă de timp - de preferință șase luni - pe an. De exemplu, șapte noi angajați au fost recrutați pe parcursul anului. În prima lună de muncă, doi au fost concediați sau renunțați din diferite motive. Astfel, plecarea este de 28,6%, ceea ce este de asemenea anormal de mare pentru orice organizație.

Erorile în managementul personalului ca sursă de probleme

Se pot distinge două grupuri principale de motive pentru creșterea rotației personalului - acestea sunt erori în strategia de gestionare a personalului (management) și erori în strategia de selectare a personalului.

Se știe că managementul personalului este o adevărată știință. Poate chiar arta. Virtuții reali se asigură că echipa lor merge la muncă cu bucurie, pleacă acasă cu o ușoară tristețe și lucrează cu entuziasm în weekend. Într-un cuvânt, ca clasicii - luni începe sâmbătă. Cei care neglijează arta managementului primesc rutina în loc de muncă și în locul unei echipe consacrate - noi fețe în fiecare zi. Să aruncăm o privire la cele mai frecvente greșeli în strategia de resurse umane.

Indiferenta de conducere

Institutul de globalizare și mișcări sociale numește atitudinea indiferentă a conducerii drept motivul principal al cifrei de afaceri a personalului. Majoritatea organizațiilor interne suferă de o cifră de afaceri ridicată a personalului, deoarece nu o combate. Puțini oameni iau în calcul și calculează costurile organizației pentru instruirea unui nou angajat. Principalele motive ale reticenței conducerii de a păstra personalul este concepția greșită potrivit căreia specialiștii pregătiți pot fi angajați direct de pe piața muncii.

Conditii de lucru

Pentru majoritatea angajaților instituțiilor de stat (municipale), s-au creat condiții în ceea ce privește garanțiile sociale, asistența medicală, asigurarea posibilității tratamentului sanatoriu preferențial etc., dar în ceea ce privește câștigurile efective, sectorul public este încă semnificativ inferior celui comercial.

Durata zilei de lucru în instituțiile bugetare este adesea prelungită la inițiativa conducerii și devine mai convenită în prealabil la interviu. Pentru funcționarii publici, o astfel de prelucrare este în general norma.

În plus, sectorul public rămâne în urmă semnificativ în urmă în ceea ce privește echipamentul locurilor de muncă, personalul lor tehnic și „lucruri mărunte” atât de importante precum disponibilitatea aparatelor de aer condiționat, funcționarea sistemului de încălzire, iluminatul, numărul de angajați care lucrează într-o cameră etc.

Lipsa perspectivelor

Din păcate, multe instituții au dezvoltat un sistem de promovare scara carierei, care se bazează nu pe talentul și realizările angajatului, ci pe timpul petrecut de angajat într-o anumită poziție. Adică o creștere poate fi obținută datorită duratei serviciului și nu calității sarcinilor îndeplinite. Având în vedere acest lucru, mulți tineri specialiști activi preferă sfera comercială, considerând că în afaceri oportunitățile de creștere a carierei și autorealizare sunt mult mai largi.

Mediu de lucru

Climatul nesănătos, nervos, creat de lucrătorii isterici la locul de muncă contribuie, de asemenea, la plecarea rapidă a personalului. Drept urmare, instituțiile pierd în primul rând profesioniști de valoare și păstrează personal loial, dar mai puțin calificat.

Recrutarea greșelilor de strategie

Dacă motivul schimbărilor frecvente de personal este dificil de diagnosticat, atunci este posibil să apară greșeli în stadiul de recrutare. Expresiile: „Mi-am imaginat meseria într-un mod complet diferit”, „Nu credeam că va trebui să fac asta” - indică faptul că cifra de afaceri este provocată de strategia de recrutare existentă. Iată care sunt cele mai multe greșeli tipicepermis în această etapă:

Selecție spontană ... Selecția specialiștilor se reduce la o enumerare a candidaților. Când căutați angajați, există o logică eronată că cei „buni” vor lua rădăcină, iar cei „răi” vor pleca de la sine. În același timp, schimbarea periodică a angajaților într-o singură poziție într-o perioadă scurtă de timp este considerată destul de normală.
Lipsa standardelor uniforme de selecție ... Selecția candidaților nu ia în considerare măsura în care candidații corespund în general culturii, obiectivelor și obiectivelor organizației. Principalul criteriu de selecție este în ce măsură angajații se potrivesc cu un anumit post vacant. Drept urmare, echipa se transformă într-o masă de motley care reacționează contradictoriu la aceleași evenimente din viața companiei sau schimbări în mediul extern. Acest principiu de selecție a personalului face dificilă conducerea companiei să mențină orice curs de dezvoltare clar și clar în cadrul industriei sale.
Selecție "sub cap" ... În acest caz, componența echipei, caracteristicile acesteia sunt ignorate. Și în mod ideal, un nou angajat ar trebui să îndeplinească în egală măsură cerințele profesionale atât ale managerului, cât și ale colegilor.
Selecție "pentru echipă" ... Aici, dimpotrivă, particularitățile unui anumit lider nu sunt luate în considerare, dar este selectat un candidat cu care va fi interesant să comunice restului personalului.
Evaluarea inadecvată a calităților candidatului ... Acest viciu se poate manifesta la diferite niveluri și în diferite forme. De exemplu, sub forma profanării în selecția personalului de către șeful unui departament - de la disponibilitatea de a angaja aproape oricine dorește să lucreze la cereri nerezonabil de mari. Un alt exemplu - prioritatea este acordată cerințelor non-de bază (funcții aspect sunt evaluate mai mari decât calitățile profesionale etc.).
Cerințe excesive sau subestimate (în ansamblu pentru organizație sau în departamente individuale). Munca unei organizații sau a unor departamente individuale este la fel de dăunătoare dacă sunt angajați angajați al căror nivel profesional este semnificativ mai mic sau semnificativ mai mare decât cel necesar. Cu toate acestea, în cazul în care angajatul se încadrează la nivelul profesional necesar, atunci este posibilă corectarea prin formare. Dacă a fost angajat un angajat care „crescuse” din funcție în momentul aderării la organizație, singura soluție a problemei este extinderea funcționalității angajatului. Acest lucru nu coincide întotdeauna cu interesele reciproce ale angajatorului și ale angajatului.
Procesul decizional dezechilibrat al candidatului ... Această eroare sistemică poate fi exprimată în moduri diferite: candidații pentru aceeași poziție sunt intervievați de manageri diferiți, deciziile sunt luate prea mult și așa mai departe. Solicitanții trebuie să primească rezultatele interviului - atât un răspuns pozitiv, cât și un refuz - în termen de două săptămâni. Concediul sau călătoria de afaceri a managerului nu este considerat un motiv bun de întârziere, ar trebui să se dezvolte un sistem de delegare a autorității în acest caz.
Lipsa informațiilor sau dezinformarea candidatului ... În timpul interviului, solicitantul trebuie să primească o sumă completă de informații despre viața organizației, despre caracteristicile departamentului, despre scheme de motivație, despre sistemul de recompense, despre gama atribuțiilor sale profesionale. Lacunele de informații duc la frustrare - în angajat de la angajator sau în munca de la angajat.

Cum să schimbi situația

Dacă se descoperă erori de management, ar părea ușor să se corecteze situația: erorile sunt evidente sau sunt dezvăluite de cea mai simplă cercetare (de exemplu, sondaj anonim). Dar, pe de altă parte, este dificil să le rezolvi, deoarece o astfel de structură a unei organizații, cu tocmai astfel de principii (și greșeli), este scheletul ei. Cel mai probabil, organizația a existat întotdeauna sub această formă. A schimba ceva înseamnă a submina bazele.

Și totuși, o serie de măsuri sunt capabile să oprească cifra de afaceri a personalului și să crească loialitatea fără a submina autoritatea organizației și conducerea acesteia. O campanie de păstrare poate consta din următoarele măsuri:

dezvoltarea unui sistem de selecție și adaptare a personalului;
dezvoltarea unui sistem de motivare a personalului;
crearea unui sistem de mentorat pentru începători;
crearea de grupuri temporare de angajați pentru a lucra la proiecte;
implementarea sistemului de evaluare a angajaților și formarea unei rezerve de personal;
dezvoltarea de programe de rotație și formare avansată a personalului în vederea dezvoltării personalului și a construirii unei cariere;
certificarea locurilor de muncă pentru condițiile de muncă și dotarea lor în timp util cu inovații tehnice.

Pentru a elimina greșelile din etapa de selecție a personalului, trebuie să luați o serie de măsuri:

elaborarea unui standard unic de selecție a personalului și aprobarea acestuia;
dezvoltarea și implementarea unui mecanism unificat de luare a deciziilor pentru candidați;
determină care este procesul optim de luare a deciziilor pentru candidați (nu este prelungit și nu se grăbește, în mod ideal, mai puțin de două săptămâni, dar fără a compromite calitatea luării deciziilor);
angajați un recrutor competent dacă organizația este mare. Un astfel de specialist este însărcinat să dezvolte un sistem de evaluare a calităților personale ale unui candidat, luând în considerare un standard unic de selecție și specificul unui anumit post vacant, dezvoltând o schemă de evaluare a calităților profesionale ale unui candidat cu participarea specialiștilor din industrie;
furnizați informații de înaltă calitate candidaților despre specificul muncii, responsabilitățile de serviciu, sistemul de recompense și pedepse, etc .;
planificați-vă în avans pentru nevoile de personal. De regulă, o organizație, la concedierea unui angajat, are două săptămâni pentru a selecta un nou specialist. În cazul unei selecții de urgență, ar trebui să se formeze o rezervă de personal, iar principiul intercambiabilității specialiștilor ar trebui elaborat și pus în aplicare în organizație.

1 -1

Ar putea fi util să citiți: