Programul de lucru al disciplinei. Esența și structura adaptării la muncă

Structura de adaptare la muncă:

1.Adaptarea profesională se exprimă:

· La un anumit nivel de stăpânire a abilităților profesionale;

· În formarea unor trăsături de personalitate profesionale, necesare;

· În dobândirea abilităților profesionale.

2.Adaptarea socio-psihologică este:

· În dezvoltarea caracteristicilor socio-psihologice ale organizației muncii;

· Intrarea în sistemul existent de relații din echipă;

· Într-o relație pozitivă cu membrii echipei.

Adaptare socio-psihologică - aceasta este includerea angajatului în sistemul de relații dintre colectivul de muncă cu tradițiile, normele sale de viață. În cursul unei astfel de adaptări, angajatul primește informații despre munca sa colectivă, despre sistemul de relații de afaceri și personale din grup, despre poziția socio-psihologică a membrilor individuali ai grupului în structura relațiilor și este evaluat de acesta.

În cursul adaptării sociale și psihologice, angajatul intră viata reala organizație, participă la ea, stabilește relații pozitive cu colegii, supervizorul direct, administrația.

Adaptare social - organizațională înseamnă stăpânire structura organizationala întreprinderi:

sistem de control;

regimul de muncă și odihnă etc.

Adaptare culturală și de uz casnic este dezvoltarea în munca colectivă a particularităților vieții și a tradițiilor de petrecere a timpului liber.

Adaptarea culturală și de zi cu zi are loc rapid și nedureros în acele colective ale căror membri sunt conectați nu numai prin relații de muncă, ci și petrec timpul liber împreună, timpul liber, folosindu-l pentru dezvoltarea versatilă a personalității.

Adaptare psihofiziologică - procesul de stăpânire a condițiilor necesare lucrătorilor în timpul muncii.

Lucrătorul modern este sensibil la abateri în normele de confort sanitar și igienic, ritmurile de muncă și locul de muncă. Materialele multor studii indică faptul că pentru lucrători problemele legate de condițiile sanitare și igienice de confort sunt foarte acute și dureroase evaluate de aceștia.

În procesul de adaptare, angajatul trece prin următoarele etape:

1.Etapa de familiarizare - obținerea de informații despre noua situație în ansamblu, despre criteriile de evaluare a diferitelor acțiuni, despre standarde, norme de comportament.

2.Etapa de adaptare În această etapă are loc o reorientare a valorilor. recunoscând principalele elemente nou sistem, dar multe dintre instalațiile lor continuă să fie păstrate

3.Etapa de asimilare - adaptare deplină la mediu.

4.Identificare - obiectivele personale ale angajatului sunt identificate cu obiectivele echipei.

Prin natura identificării, există 3 categorii de lucrători:

• indiferent;

· Identificat parțial;

· Identificat complet.

Lucrătorii complet identificați sunt nucleul oricărei forțe de muncă. Iar rezultatele finale ale unei astfel de organizații de muncă sunt întotdeauna mari.

Viteza de adaptare depinde de mulți factori:

1.obiectiv - factori care sunt mai puțin dependenți de angajat: dimensiunea echipei, nivelul de organizare a muncii, industria;

2. subiect:

- caracteristicile sociale și demografice ale angajatului (sex, vârstă, educație, calificări, vechime în muncă);

Socio-psihologic (disponibilitate la muncă, orientare rapidă într-o situație de producție, sociabilitate);

Sociologic (gradul de interes profesional, interes material și moral, eficiența și calitatea muncii).

Un indicator al adaptării cu succes a forței de muncă poate fi considerat satisfacția generală a angajatului cu munca, climatul moral și psihologic din echipă. Astfel, în procesul de adaptare a producției, potențialul personal al angajatului nu este ultimul.

Potențialul personal al angajatului Este un set de trăsături și calități ale unui angajat care formează un anumit tip de comportament:

· încredere în sine;

• sociabilitate;

· Capacitatea de autoafirmare;

• echilibru;

· Obiectivitate.

Alături de aceste caracteristici, cunoașterea, educația, experiența ocupă un loc important.

Măsura influenței individului asupra echipei se exprimă în categoriile de autoritate, conducere, conducere.

abstract

Adaptarea lucrătorilor în colectivul de muncă și factorii care afectează îmbunătățirea acestui proces

Esența și structura adaptării la muncă

Adaptarea înseamnă includerea unei personalități într-un nou mediu obiect-material și social... Atunci când o persoană intră într-un loc de muncă, este inclusă în sistemul relațiilor de muncă intraorganizaționale, ocupând mai multe posturi în acesta. El este angajat, activist social, coleg și membru al partidului, al sindicatelor și al altor organizații. Fiecare astfel de poziție corespunde un set de cerințe, standarde, modele de comportament, adică rol social... Rolurile sociale întruchipează cerințele pentru comportamentul uman din partea acelor comunități și grupuri sociale din care face parte. Persoana care ocupă fiecare dintre funcțiile numite este de așteptat să se comporte în consecință. De exemplu, rolul social al raționalizatorului este asociat cu acțiuni precum analiza constantă a posibilităților de dezvoltare a producției, dezvoltarea opțiunilor pentru una sau alta îmbunătățire, depunerea de propuneri de raționalizare și primirea de remunerații. Complexul acestor poziții, roluri în organizație, societate determină poziția socială a individului în echipă și societate.

Intrând într-o întreprindere, o persoană are obiective specifice, nevoi, valori, norme. Atitudini de comportament. În conformitate cu acestea, angajatul face cerințe pentru organizație: condiții de muncă, salarizare, întreținere, oportunități de creștere și mediu social. Atitudinea angajatului față de organizație depinde de gradul de realizare a obiectivului său.

Dar organizația are propriile sale obiective și obiective, printre care central sunt producția de produse, producția de beneficii materiale și spirituale, furnizarea de servicii. În conformitate cu acestea, organizația își dezvoltă propriile valori și norme sociale.

Asa de în cursul interacțiunii dintre angajat și organizație, are loc adaptarea reciprocă a acestora, are loc procesul de adaptare a muncii... Acest proces va avea mai mult succes decât într-o măsură mai mare normele și valorile colectivului și va deveni normele și valorile unui individ, cu atât mai bine și mai repede își acceptă și își asimilează rolurile sociale. cu cât întreprinderea răspunde mai mult nevoilor și cerințelor angajatului, cu atât este mai mare satisfacția sa la locul de muncă. Astfel, adaptarea este un proces complex, bidirecțional, între individ și mediul în care este inclus.

Alocați adaptarea primară și secundară ... Adaptare primară apare la intrarea inițială a unui tânăr în activitatea de muncă permanentă. Adaptare secundară apare în două cazuri: când un angajat trece la un nou la locul de muncă cu sau fără o schimbare de profesie, precum și cu schimbări semnificative în mediul de lucru, elementele sale tehnice, economice sau sociale.

Adaptare psihofiziologică - Acesta este procesul de stăpânire a totalității tuturor condițiilor necesare angajatului în timpul muncii. În producția modernă, nu numai echipamentele și tehnologia, ci și standardele sanitare și igienice ale mediului de producție devin învechite.

Adaptare socio-psihologică - aceasta este includerea angajatului în sistemele relației colectivului cu tradițiile, normele de viață, orientările valorice ale acestuia. În cursul unei astfel de adaptări, angajatul primește treptat informații versatile despre echipa sa, normele, valorile sale, despre sistemul de relații de afaceri și personale din grup, despre poziția socio-psihologică a membrilor individuali ai grupului în structura relațiilor, despre liderii grupului.

Adaptare profesională se exprimă într-un anumit nivel de însușire a abilităților și abilităților profesionale, în formarea unor trăsături de personalitate necesare profesional, în dezvoltarea unei atitudini stabile pozitive a angajatului față de profesia sa. Adaptarea profesională este determinată în mare măsură de faptul dacă angajatul a însușit minimul de cunoștințe și abilități necesare atunci când dobândește o specialitate, în ce măsură are simțul responsabilității, simțul noului, practic, eficiență și abilitatea de a distribui acțiunile în timp.

Semnificația anumitor aspecte pentru tipuri diferite adaptarea nu este aceeași. Deci, aspectul profesional este mai semnificativ atunci când un muncitor tânăr intră mai întâi într-un loc de muncă permanent decât atunci când un muncitor trece la un loc de muncă nou, fără a-și schimba profesia. Atât aspectele profesionale, cât și cele psihofiziologice sunt foarte importante în adaptarea secundară în cazul unei schimbări a mediului de lucru.

În ciuda diferitelor aspecte ale adaptării, toate sunt în interacțiune constantă, adică adaptarea forței de muncă este un sistem integral care nu poate fi redus la o simplă sumă a proprietăților părților sale. Implică adaptarea angajatului la organizația în ansamblu, la normele și valorile acesteia.

În procesul de adaptare, angajatul trece prin mai multe etape. Pe etapa de familiarizare primește informații despre noua situație în ansamblu, despre criterii de evaluare a diferitelor acțiuni, despre standarde, norme de comportament. LA etapele de adaptare angajatul se reorientează, recunoscând principalele elemente ale noului sistem de valori, dar păstrează multe dintre atitudinile anterioare. LA etapele asimilării există o adaptare completă la mediu, identificare cu noul grup. Identificare - este identificarea obiectivelor personale cu obiectivele întreprinderii, rezultatul procesului de adaptare.

Prin natura identificării, se disting trei categorii de lucrători: indiferenți, parțial identificați, pe deplin identificați. Lucrătorii complet identificați sunt nucleul oricărei echipe. O caracteristică a comportamentului nu este doar o atitudine conștiincioasă față de îndatoririle cuiva, ci și disponibilitatea de a-și sacrifica interesele personale pentru a atinge cu succes obiectivele organizației.

Rezultatul identificării este o îndeplinire stabilă de înaltă calitate a obiectivelor și standardelor de producție, formarea unei atitudini pozitive stabile față de profesie, situația muncii și echipa.

Viteza de adaptare depinde de mulți factori. Dar, în medie, aceasta este perioada minimă în care administrația este convinsă de calificările profesionale ale angajatului, de respectarea cerințelor sale și el - în conformitate cu conținutul, condițiile, remunerarea forței de muncă în funcție de așteptările sale. Perioada normală de adaptare pentru diferite categorii de lucrători este de la 1-6 luni la 3 ani. Mai mult, liderii de echipă ar trebui să aibă un timp de adaptare mai scurt decât muncitorii obișnuiți.

grup. Absența lor afectează activitatea, comportamentul angajatului este ambiguu. Pe de o parte, se poate dedica mai mult activităților profesionale și sociale. Pe de altă parte, este lipsit de componentele necesare echilibrului vieții, ceea ce reduce satisfacția generală cu viața. Toate acestea, la rândul lor, sunt capabile să afecteze negativ activitățile sale profesionale și sociale. Astfel, studiul nostru de adaptare a tinerilor profesioniști a arătat o adaptare profesională mai reușită în rândul persoanelor căsătorite și căsătorite. Tinerii specialiști non-familiali au mai mult succes în adaptarea socială și psihologică.

Experiență de muncă ca factor de adaptare este strâns legat de vârstă. Este central printre alți factori care afectează întărirea sau întreruperea relației dintre angajat și întreprindere. În sociologia muncii, se obișnuiește studierea fenomenului a trei tipuri de vechime: generală, muncă în această întreprindere, în această profesie. Uneori se distinge experiența de lucru într-o anumită echipă.

Fundal social este esențial pentru adaptare, deoarece familia influențează foarte mult orientările profesionale ale absolvenților școlii, alegerea sferei activitatea de muncă.

act educaţie ca factori de adaptare, este astfel încât tinerii cu un nivel superior de educație sunt cei mai puțin adaptați la locul de muncă. Această contradicție poate fi rezolvată prin orientarea tinerilor spre creativitatea tehnică, creativitatea în muncă. În caz contrar, se caută un loc de muncă mai interesant corespunzător educației, o tranziție la o altă întreprindere.

Cu cât este mai mare nivelul revendicărilor, cu atât adaptarea este mai dificilă. Nivelul de aspirație este derivat din educație, din mediul social.

Percepția de sine este imaginea de sine a angajatului. Din punctul de vedere al adaptării, aceasta este o idee despre care dintre abilitățile sale sunt cele mai valoroase și importante.

Un factor personal important, deosebit de semnificativ pentru adaptarea secundară, este disponibilitatea angajatului de a percepe noul. Această pregătire este determinată de nivelul de educație și de calificările sale. Este asociat cu concentrarea sistemului educațional pe formarea capacității unei persoane de a dobândi în mod independent cunoștințe, nevoia de completare constantă a acestora.

LA factorii de producție include în esență toate elementele mediului de producție. Pentru fiecare categorie de lucrători, factorii de producție sunt modificați în conformitate cu specificul activității acestui grup. Deci, pentru muncitori, starea echipamentului, forma organizării muncii, are o importanță deosebită.

Factorul de adaptare specific sunt formele de organizare a muncii. În condițiile unei organizații de brigadă a muncii, nivelul de adaptare a lucrătorilor este, de regulă, mai mare decât în \u200b\u200bcazul unei organizații individuale.

Adaptarea lucrătorilor la condițiile de producție în schimbare este influențată de sistemul existent inovații.

La fel ca factorii de personalitate, factorii de producție afectează diferite aspecte ale adaptării în moduri diferite. Pentru unele aspecte, unii factori sunt cei mai semnificativi, pentru alții alții. Mai mult, setul de factori semnificativi în sine este mai mare pentru unele aspecte, mai puțin pentru altele.

În timpul adaptării inițiale, apare o defalcare deosebit de accentuată a stereotipului obișnuit de comportament. În această perioadă de stăpânire a unui nou rol special, un nou venit are nevoie în special de asistență și îngrijire. Cea mai eficientă implementare a acestor obiective poate fi asigurată prin mentorat.

Managementul adaptării la muncă

Managementul ajustării forței de muncă include măsurarea, reglarea și controlul. Măsurarea (contabilitatea) presupune o clarificare preliminară a contingentelor adaptoarelor. Toți noii solicitanți pot fi împărțiți în următoarele grupuri:

absolvenți ai școlilor profesionale;
absolvenți de liceu;
absolvenți de universități și școli tehnice;
mobilizat din armată;
angajați noi cu experiență în muncă, dar care nu au lucrat anterior în acest domeniu;
lucrătorii care își schimbă locul de muncă.

Viteza și nivelul de adaptare a lucrătorilor sunt evaluate de indicatori obiectivi și subiectivi.

Indicatorii obiectivi ai adaptabilității generale a unui angajat sunt indicatori ai eficacității activității sale de muncă, precum și a activității sale în diferite sfere ale vieții. Un indicator obiectiv al adaptării profesionale este conformitatea calificărilor cu cerințele la locul de muncă. Pentru adaptarea socio-psihologică - aceasta este participarea la viața echipei, poziția socio-psihologică din aceasta, pentru gradul psihofiziologic de oboseală.

Indicatorii subiectivi ai adaptabilității generale sunt disponibilitatea sau refuzul de a continua să lucreze într-o anumită organizație, satisfacția generală la locul de muncă. Indicatori subiectivi de adaptare profesională; atitudine față de profesie; evaluarea socio-psihologică a relațiilor cu echipa, liderul; evaluarea psihofiziologică a bunăstării, condițiilor, severității muncii.

Sursa de informații cu privire la indicatorii de adaptare este documentația din fabrică și rezultatele unei anchete atât a adaptorilor înșiși, cât și a supraveghetorilor lor direcți.

Astfel, aspectele obiective și subiective ale adaptării sunt corelate, deși caracterizează diferitele sale aspecte.

Adaptarea regulamentului presupune un sistem de măsuri care vizează accelerarea adaptării noilor angajați. Există o serie de factori pe care organizația nu îi poate influența. Aceștia sunt factori personali precum sexul, vârsta, starea civilă, planuri pentru viitor, norme și valori ale unui tânăr lucrător, uneori așteptările sale. În ceea ce privește acești factori, managementul adaptării depășește în principal întreprinderea și se bazează pe instituții sociale precum familia și educația, care formează sistemul de valori și norme ale unui tânăr lucrător, planuri pentru viitor, disponibilitate pentru activitate profesională... Dar nu rezultă din aceasta că nu sunt necesare informații despre tendințe, natura influenței acestor factori asupra adaptării.

În legătură cu rolul în creștere al adaptării secundare, importanța acestora factorul de producție, ca organizare a instruirii sistematice avansate, precum și a instruirii. Acest factor este deosebit de semnificativ în contextul perestroicii datorită scării mari a eliberării lucrătorilor, în primul rând din sfera managementului, și a transferului acestora în alte sfere de activitate.

Pentru a gestiona adaptarea, este necesar să se controleze măsura în care lucrător specific, primesc în mod regulat parametri de adaptare, deoarece numai în această condiție întregul sistem de măsuri poate fi operat eficient. Doar implementarea unui sistem integral de măsuri care sunt în vigoare permanent poate gestiona cu succes procesul de adaptare.

Caracteristică starea curenta sisteme de instruire a personalului în organizații (în întreprinderi)

Termenul „personal” unește părțile constitutive ale forței de muncă ale unei organizații. Personalul include toți lucrătorii care efectuează operațiuni de producție sau de gestionare și sunt angajați în prelucrarea obiectelor de muncă folosind mijloacele de muncă.

Conceptele de „personal”, „angajați”, „personal” sunt identice, dacă definiția de mai sus se ia ca bază.

Educația este unul dintre cele mai importante subsisteme sfera socială stat, asigurând procesul de obținere a unei cunoștințe sistematizate, abilități și abilități într-un anumit domeniu de activitate profesională.

Formarea intra-corporativă ocupă unul dintre primele locuri în managementul resurselor umane, deoarece fără personal calificat și instruit profesional, organizația nu va fi competitivă pe piață.

Instruirea poate fi efectuată la locul de muncă și în afara locului de muncă (intra-producție și neproducție). Criteriile pentru alegerea tipului de instruire sunt, pe de o parte, veniturile (dezvoltarea profesională duce la o creștere a rezultatelor economice ale muncii), pe de altă parte, cheltuieli impresionante. Dacă venitul din formarea profesională este dificil de calculat, atunci costurile sunt relativ ușor de calculat. Neproducție formare profesională asociate cu costuri fluctuante semnificative, intra-producție cu costuri semnificative, dar fixe, deoarece un anumit număr de oameni sunt angajați în domeniul formării și există o infrastructură adecvată.

Pregătirea continuă a personalului calificat are avantaje: metodologia de instruire se realizează ținând seama de specificul întreprinderii, transferul de cunoștințe se realizează într-un mod vizual simplu, rezultatul este ușor de controlat. În schimb, instruirea neproductivă a personalului calificat este realizată, de regulă, de profesori cu experiență într-o gamă largă de experiență, dar nevoile întreprinderii nu sunt întotdeauna luate în considerare suficient.

Scopul învățării, nevoilor este răspunsul la întrebarea „pe cine și ce să predăm?” Și la întrebarea „cum să înveți?” formele de organizare a instruirii și tipurile de clase corespund. Varietatea acestor forme și tipuri este foarte mare și toată lumea are un loc în sistem comun instruire corporativă.

Tabelul 1. Clasificarea formelor de organizare a instruirii

Numărul de participanți la organizație Mod de formare Organizator de instruire Intern! Furnizor extern extern Furnizor extern Grup

formare la locul de muncă Seminarii închise Seminarii deschise

Conferințe În serviciuCursuri de formare tehnică Individual

InternshipProgramele educaționale

Instruire la locul de muncă Studii tehnice.

Rotație sau stagiu

Mentorat

Auto-studiu, incl. cu ajutor. Programe de calculator

Învățământ la distanță Programe educaționale.

Învățământ la distanță

1-serviciul de personal poate acționa ca un organizator intern, intern

Trimite-ți munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Folosiți formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.allbest.ru/

abstract

Adaptarea lucrătorilor în colectivul de muncă și factorii care afectează îmbunătățirea acestui proces

1. Esenta și structura adaptării la muncă

Adaptarea înseamnă includerea unei personalități într-un nou mediu obiect-material și social... Atunci când o persoană intră într-un loc de muncă, este inclusă în sistemul relațiilor de muncă intraorganizaționale, ocupând mai multe posturi în acesta. El este angajat, activist social, coleg și membru al partidului, al sindicatelor și al altor organizații. Fiecare astfel de poziție corespunde un set de cerințe, standarde, modele de comportament,acestea. rol social... Rolurile sociale întruchipează cerințele pentru comportamentul uman din partea acelor comunități și grupuri sociale din care face parte. Persoana care ocupă fiecare dintre funcțiile numite este de așteptat să se comporte în consecință. De exemplu, rolul social al raționalizatorului este asociat cu acțiuni precum analiza constantă a posibilităților de dezvoltare a producției, dezvoltarea opțiunilor pentru una sau alta îmbunătățire, depunerea de propuneri de raționalizare și primirea de remunerații. Complexul acestor poziții, roluri în organizație, societate determină poziția socială a individului în echipă și societate.

Intrând într-o întreprindere, o persoană are anumite obiective, nevoi, valori, norme. Atitudini de comportament. În conformitate cu acestea, angajatul face cerințe pentru organizație: condiții de muncă, salarizare, întreținere, oportunități de creștere și mediu social. Atitudinea angajatului față de organizație depinde de gradul de realizare a obiectivului său.

Alocați adaptarea primară și secundară ... Adaptare primară apare la intrarea inițială a unui tânăr în activitatea de muncă permanentă. Adaptare secundară apare în două cazuri: atunci când un angajat se mută la un nou loc de muncă cu sau fără o schimbare de profesie, precum și cu schimbări semnificative în mediul de lucru, elementele sale tehnice, economice sau sociale.

Importanța aspectelor individuale pentru diferite tipuri de adaptare nu este aceeași. Deci, aspectul profesional este mai semnificativ atunci când un tânăr muncitor intră mai întâi într-un loc de muncă permanent decât atunci când un muncitor trece la un nou loc de muncă fără a-și schimba profesia. Atât aspectele profesionale, cât și cele psihofiziologice sunt foarte importante în adaptarea secundară în cazul unei schimbări a mediului de lucru.

2. Factorii adaptării la muncă

Succesul adaptării depinde de o serie de condiții prealabile și factori.

Cea mai importantă condiție prealabilă pentru acest proces este munca orientare profesională și selecție profesională cu un contingent de adaptoare viitoare.

O altă condiție prealabilă pentru adaptarea forței de muncă este prestigiul și atractivitatea profesiilor în societate, în diferite grupuri sociale, pentru indivizi individuali. În timp ce prestigiul și atractivitatea profesiilor sunt strâns corelate, ele reflectă diferite aspecte ale evaluării unei profesii. Prestigiul este evaluarea profesiilor în conformitate cu scara valorilor acceptate în societate. Atracția este mai personală. Aceasta este oportunitatea dobândirii unei profesii. cu cât prestigiul și atractivitatea profesiei sunt mai mari, cu atât dorința angajatului de a câștiga un punct de sprijin este mai mare. Acest lucru contribuie la adaptarea sa cu mai mult succes.

Factorii de adaptare la muncă - acestea sunt condițiile care influențează cursul, calendarul, ritmul și rezultatele acestui proces. Deoarece adaptarea este un proces bidirecțional între un individ și mediul de producție în care este inclus, toți factorii de adaptare a muncii pot fi împărțiți în două grupuri - personal și de producție.

Factori personali La rândul său, pot fi clasificate în socio-demografice, condiționate social, psihologice, sociologice. Caracteristicile demografice precum sexul, vârsta, starea civilă, naționalitatea nu sunt sociale în sine, dar având un impact semnificativ asupra cursului proceselor sociale, capătă semnificație socială, sunt interconectate și interdependente cu procesul de adaptare.

Afectează activ adaptarea vârstă - cel mai important din punct de vedere al gradului de influență dintre factorii socio-demografici. Este asociat cu caracteristicile calitative ale angajatului - experiența sa de muncă, educație, stare civilă. De regulă, o perioadă de până la 30 de ani nu dă performanta ridicata adaptare, adică problema adaptării unui angajat și stabilizarea ulterioară a echipei este în primul rând o problemă a tinerilor.

Statusul familiei lasă o amprentă semnificativă asupra angajatului, percepția acestuia asupra realității. Prezența unui soț (soție), a copiilor îl face pe angajat un reprezentant al unui mic grup socio-psihologic cu propriile interese, norme, îl obligă să-și adapteze comportamentul în conformitate cu apartenența sa la acest grup. Absența lor afectează activitatea, comportamentul angajatului este ambiguu. Pe de o parte, se poate dedica mai mult activităților profesionale și sociale. Pe de altă parte, este lipsit de componentele necesare echilibrului vieții, ceea ce reduce satisfacția generală cu viața. La rândul lor, toate acestea sunt capabile să influențeze negativ activitățile sale profesionale și sociale. Astfel, studiul nostru de adaptare a tinerilor profesioniști a arătat o adaptare profesională mai reușită în rândul persoanelor căsătorite și căsătorite. Tinerii specialiști non-familiali au mai mult succes în adaptarea socială și psihologică.

Experiență de muncă ca factor de adaptare este strâns legat de vârstă. Este central, printre alți factori care influențează întărirea sau întreruperea relației dintre angajat și întreprindere. În sociologia muncii, este obișnuit să se studieze fenomenul a trei tipuri de vechime: general, munca într-o anumită întreprindere, într-o anumită profesie. Uneori se distinge experiența de lucru într-o anumită echipă.

Fundal social este esențial pentru adaptare, deoarece familia influențează foarte mult orientările profesionale ale absolvenților școlii, alegerea unui domeniu de muncă.

Cu cât este mai mare nivelul revendicărilor, cu atât adaptarea este mai dificilă. Nivelul de aspirație este derivat din educație, din mediul social.

Percepția de sine este imaginea de sine a angajatului. Din punctul de vedere al adaptării, aceasta este o idee despre abilitățile sale cele mai valoroase și importante.

Adaptarea lucrătorilor la condițiile de producție în schimbare este influențată de sistemul existent inovații.

La fel ca factorii de personalitate, factorii de producție afectează diferite aspecte ale adaptării în moduri diferite. Pentru unele aspecte, unii factori sunt cei mai semnificativi, pentru alții - alții. Mai mult, setul de factori semnificativi în sine este mai mare pentru unele aspecte și mai mic pentru altele.

3. Managementul adaptării la muncă

absolvenți ai școlilor profesionale;

absolvenți de liceu;

absolvenți de universități și școli tehnice;

mobilizat din armată;

angajați noi cu experiență în muncă, dar care nu au lucrat anterior în acest domeniu;

lucrătorii care își schimbă locul de muncă.

Viteza și nivelul de adaptare a lucrătorilor sunt evaluate de indicatori obiectivi și subiectivi.

Indicatorii subiectivi ai adaptabilității generale sunt disponibilitatea sau refuzul de a continua să lucreze într-o anumită organizație, satisfacția generală la locul de muncă. Indicatori subiectivi de adaptare profesională - atitudine față de profesie; socio-psihologic - evaluarea relațiilor cu echipa, liderul; psihofiziologic - evaluarea stării de sănătate, a condițiilor, a severității muncii.

Sursa de informații cu privire la indicatorii de adaptare este documentația din fabrică și rezultatele unei anchete atât a adaptorilor înșiși, cât și a supraveghetorilor lor direcți.

Astfel, aspectele obiective și subiective ale adaptării sunt corelate, deși caracterizează diferitele sale aspecte.

Adaptarea regulamentului presupune un sistem de măsuri care vizează accelerarea adaptării noilor angajați. Există o serie de factori pe care organizația nu îi poate influența. Aceștia sunt factori personali precum sexul, vârsta, starea civilă, planurile de viitor, normele și valorile unui tânăr lucrător și, uneori, așteptările acestuia. În ceea ce privește acești factori, managementul adaptării depășește, în general, dincolo de întreprindere și se bazează pe instituții sociale precum familia și educația, care formează sistemul de valori și norme ale unui tânăr lucrător, planuri de viitor și pregătirea pentru activitatea profesională. Dar nu rezultă din aceasta că nu sunt necesare informații despre tendințe, natura influenței acestor factori asupra adaptării.

În legătură cu rolul în creștere al adaptării secundare, crește importanța unui astfel de factor de producție precum organizarea formării sistematice avansate, precum și a formării personalului. Acest factor este deosebit de semnificativ în contextul perestroicii datorită scării mari a eliberării lucrătorilor, în primul rând din sfera managementului, și a tranziției acestora către alte sfere de activitate.

Pentru a gestiona adaptarea, este necesar să se controleze măsura în care un anumit angajat se adaptează, pentru a primi în mod regulat parametrii de adaptare, întrucât numai în această condiție poate fi operat efectiv întregul sistem de măsuri. Doar implementarea unui sistem integral de măsuri care sunt în vigoare permanent poate gestiona cu succes procesul de adaptare.

DINlista literaturii folosite

personalitatea muncii managementului adaptării

T.V. Dvoretskaya sociologia muncii. Tutorial. M., facultate, 1989

Dikareva A.A., Mirskaya M.I., sociologia muncii. Tutorial. M., Liceu, 1989

Lukashevich N.P. Tineret și muncă: probleme de adaptare industrială. Harkov, 1987

Postat pe Allbest.ru

...

Documente similare

Conceptul și rolul adaptării în organizație. Modelul includerii persoanei în mediul organizațional. Procedura, principalele tipuri și etape de adaptare a personalului. Dinamica structurii de personal a organizației. Îmbunătățirea procesului de adaptare a angajaților din întreprindere.

teză, adăugată 25.01.2012

Esența și structura adaptării la muncă. Primele zile în noua echipă. Factorii adaptării la muncă. Control agentie turistica Sunny Travel LLC. Promovarea în întreprindere și consolidarea succesului. Managementul adaptării angajaților din companie.

munca de curs , adăugat 16.03.2015

Teoria adaptării la muncă a personalului într-o echipă, etapele și tipurile de adaptare umană la aderare pozitie noua... Rol serviciu de personal în acest proces. Analiza sistemului factorilor sociali și organizaționali de adaptare la întreprinderea Yamalgazpromstroy.

termen de hârtie, adăugat 08/07/2009

Îmbunătățirea procesului de adaptare a forței de muncă a personalului pe baza trasaturi caracteristice și principalele probleme de gestionare a personalului din compania „Ikea” pentru a îmbunătăți eficiența organizației. Principalele tipuri, structură și etape ale adaptării la muncă.

teză, adăugată 29.01.2013

Conceptul și tipurile de adaptare. Etapele acestui proces, condițiile care îi afectează cursul și rezultatele. Manifestarea adaptabilității umane într-un mediu de lucru specific. Problema adaptării noilor angajați din organizație pe exemplul „Uzinei Ulyanovsk”.

rezumat, adăugat 17.02.2011

hârtie la termen, adăugată la 06/05/2010

Orientarea profesională și adaptarea angajatului în echipă. Esența și obiectivele adaptării la muncă. Programul și problemele de adaptare a angajaților. Proces de adaptare la întreprinderi străine și ucrainene pe exemplul Ernest & Young și Foriss LLC.

termen de hârtie, adăugat 03/01/2012

Personalul ca obiect al managementului organizației. Obiectivele adaptării personalului din organizație. Tipuri de adaptare și factori care o influențează. Tehnologii de adaptare a personalului în diferite etape ale dezvoltării organizației. Managementul procesului de adaptare profesională.

termen de hârtie adăugat 27.03.2013

Esența, structura și etapele adaptării la muncă. Adaptarea umană la un mediu de lucru specific. Categorii de angajați după natura identificării. Perioada normală de adaptare pentru diferite categorii de lucrători. Condiții pentru aderarea la o nouă echipă.

prezentare adăugată în 22.08.2015

Rolul procesului de adaptare în organizație. Analiza sistemului de control și a procesului de adaptare la întreprinderea Globus LLC. Industrial și economic, comercial și activități financiare organizații. Garanții sociale pentru angajați în baza unui contract colectiv.

Multe companii de astăzi reduc costurile în liniște sau cu voce tare. Ce loc ocupă personalul în acest tip de rating de reducere a costurilor?

Bdesigur, costurile cu personalul sunt un element de cost semnificativ în bugetul oricărei întreprinderi. Dar acest lucru nu este în niciun caz un lider în optimizare, în special în industriile cu consum intensiv de materiale. Prin urmare, atunci când sechestrează alte articole, acesta este cel mai protejat atât din punct de vedere al obiectivității sale, cât și din punctul de vedere al protecției juridice a relațiilor de muncă. În ceea ce privește bugetul nostru pentru cheltuieli de personal, chiar și în etapa de aprobare din noiembrie 2014, a fost supus unui studiu critic și conține în prezent minimul necesar, ținând totuși seama de cerințe acord comun privind indexarea salariilor.

Cum se reduc costurile de personal? Ce strategie ar trebui să aleagă o companie atunci când reduce personalul?

„Ra conduce ”costurile cu personalul sunt o mare responsabilitate. Pe baza nevoii momentului - cea mai mare greșeală care poate implica costuri suplimentare nu numai pentru eliberare, ci și pentru selecția, recrutarea și formarea ulterioară. Este necesar să înțelegem clar nevoile întreprinderii pe termen mediu și, dacă vorbim despre o întreprindere industrială atât de mare ca a noastră, în viitor cel puțin un an. În plus față de calculele economice directe ale eficienței, este necesar să se ia în considerare nuanțe socio-economice precum posibilitatea unui flux de forță de muncă liberă către orașele din apropiere, întreprinderile mari și proiecte de investiții, pierderea calificărilor de către acei lucrători care nu au mai putut găsi un loc de muncă.

Având în vedere riscurile serioase ale luării unei decizii neponderate, aș dori să-i sfătuiesc pe colegii mei să nu spargă umărul și să încerce metode ușoare de gestionare a efectivului, cum ar fi munca cu fracțiune de normă, anunțul unei suspendări temporare a lucrului, acordarea de vacanțe fără reținere salarii... Acestea vă permit să reduceți rapid costurile cu personalul în perioadele dificile și la fel de ușor să le lăsați pentru angajare cu normă întreagă.

De asemenea, nu uitați că eficiența activitatea economică întreprinderea constă din doi factori - puteți reduce costurile și puteți începe să câștigați mai mult. Canalizați forța și motivația personalului dvs. pentru a îmbunătăți productivitatea și profitabilitatea generală.

Prin urmare, dacă se pune întrebarea cu privire la reducerea numărului sau a nivelului salariilor principalului personal de producție, care creează în mod direct valoare adăugată, atunci nu poate exista decât un singur principiu - „măsurați de șapte ori, tăiați unul”. În același timp, desfășurarea unei activități sistematice pentru optimizarea structurilor de conducere, schimbarea numărului în conformitate cu normele, îmbunătățirea organizării proceselor de lucru, evaluarea eficienței personalului, creșterea productivității muncii, ceea ce implică o ușoară reducere a categoriilor auxiliare de personal, inclusiv a managerilor, ar trebui să devină o practică normală pentru fiecare serviciu de conducere. personal.

Feedback de la echipă?

LAcolectivul nu ar trebui să asculte atât cât să vorbească cu el - să vorbească sincer despre situație, să discute despre perspective, să explice esența deciziilor nepopulare care se iau, să asculte propuneri și să încerce să le pună în aplicare. Construirea comunicațiilor interne este un instrument important în perioadele de instabilitate, care vor reduce la minimum rezistența la schimbări și conflictele dintre conducere și angajați. Deosebit de important în implementarea politicii de reducere a costurilor este exemplul personal al managerului, de exemplu, disponibilitatea de a reduce nivelul beneficiilor pentru el și pentru alți manageri de vârf, a scrie o cerere pentru acordarea de concedii fără plată etc.

Pierderi de optimizare?

Pcu o organizație competentă de optimizare a numărului de personal, pierderile pot fi minime. Trebuie să recunosc că de-a lungul anilor grași, aproape toate companiile au economisit „grăsime”, respectiv o ușoară scădere (5-10%) a numărului poate fi aproape nedureroasă. Riscurile lansărilor mai mari sunt mai mari. Pentru a le reduce, trebuie asigurată eliberarea lucrătorilor cel mai puțin instruiți, trebuie respectate toate procedurile legale.

Formarea preliminară a așa-numitului „nucleu de personal”, care este înțeles ca un grup dintre cei mai calificați și muncitori eficiențiavând astfel de cunoștințe, abilități și măiestrie, a căror combinație vă permite să efectuați orice sarcini de producție care sunt purtătoare de competențe de bază și tehnologii unice.

Am implementat un proiect similar. „Nucleul cadrului” a fost format colegial, pe bază competitivă și a inclus 30% din numărul lucrătorilor de bază și 10% din numărul celorlalte categorii de lucrători.

Muncitorii incluși în el au fost înzestrați cu anumite privilegii, li s-au dat conditii speciale salarii. În același timp, și-au asumat responsabilități suplimentare în dezvoltarea de noi tehnologii, tipuri de muncă, funcții suplimentare, la care lucrează profesii conexe, sunt de acord cu transferurile la blocajele de producție.

Un aspect important, care este adesea neglijat, este despărțirea prietenoasă de angajați, care, în primul rând, presupune pregătirea acestuia pentru un nou loc de muncă sau asistență în găsirea unui loc de muncă și, în al doilea rând, sprijin psihologic pentru persoana eliberată, adăugându-l la baza de date a potențialilor candidați, economisind pentru îi oferă anumite tipuri de beneficii care îi vor permite să atenueze severitatea concedierii și să păstrezi imaginea unui angajator responsabil social.

Există, de asemenea, un motiv pur pragmatic - un angajat cu concediere ușoară, dacă este necesar, va reveni cu plăcere.

Trebuie remarcat faptul că în 2015 este posibil să pregătiți un angajat pentru o posibilă eliberare aproape fără costuri, utilizând Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 ianuarie 2015 nr. 35, care implică subvenționarea federală a activităților suplimentare în domeniul ocupării forței de muncă, inclusiv formare avansată și programe de stagiu. Pentru a obține sprijin de stat, trebuie să depuneți cereri corespunzătoare la organismele regionale pentru muncă și ocuparea forței de muncă. Am profitat deja de această oportunitate - Programul de sprijin pentru ocuparea forței de muncă Regiunea Sverdlovsk, care include nevoile corporației, a fost aprobat și va intra în curând în faza de implementare - peste 500 de angajați ai companiei vor fi recalificați în profesii cerute în producție sau își vor îmbunătăți calificările pentru dezvoltarea întreprinderii.

Cine va observa economiile pe salarizare și când?

DESPREaparent, eliberarea numerelor nu va da rapid efect economic, deoarece va fi necesar să anunțați angajații cu privire la viitoarele reduceri cu 2 luni în avans și să le oferiți garanții de muncă în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse. În total, perioada de eliberare se prelungește cu 5 luni cu plata salariului integral. În plus, ele aplică, și deseori destul de eficient, măsuri menite să păstreze o parte a salarizării economice pentru departamente, care sunt direcționate, în primul rând, pentru a stimula managerii de linie, contribuind la optimizarea proceselor și utilizare eficientă resurse de muncăși în al doilea rând, recompensarea angajaților rămași pentru redistribuirea rațională a responsabilităților.

Luând în considerare toate domeniile, primele rezultate de optimizare pot fi văzute nu mai devreme de 6 luni mai târziu. Și acesta este un alt motiv pentru a gândi - este necesar să începeți?

Externalizarea, când va ajuta?

ȘIutsourcing - ca mecanism de gestionare a numărului de angajați și a costurilor - poate fi util în orice moment, inclusiv în perioade de instabilitate economică. Dar această abordare nu trebuie considerată un panaceu. Greșeli tipice companiile care au ales să externalizeze anumite funcții se află în planul subestimării componentei competitive. Eficiență maximă se realizează atunci când se combină doi factori - externalizarea serviciilor către mai multe persoane juridice, precum și crearea de către compania mamă mediu competitiv, inclusiv artificial. Deci, atunci când alocați o anumită funcție pentru externalizare, nu se creează una, ci 2-3 entitati legale, pentru care ponderea comenzii garantate scade în fiecare an și, în consecință, ponderea comenzilor crește ca urmare a concurenței. Acest lucru vă permite să păstrați în mod constant externalizatorii în formă bună atât în \u200b\u200bceea ce privește prețul, cât și calitatea serviciilor oferite.

Trebuie să angajez personal suplimentar cu atenție la reducere?

Hla drept vorbind, nu-mi pot imagina așa ceva. Situația locurilor de muncă slab prevăzute este mai probabilă în industriile cu sezonalitate pronunțată sau predictibilitate redusă a volumului de muncă sau alți factori cu un nivel ridicat de incertitudine.

Se pare că recrutarea și concedierea ulterioară sunt instrumentul cel mai ineficient dintre cele prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse.

Aș sfătui astfel de angajatori să aplice diferite forme angajarea flexibilă a personalului (urgent contracte de muncă, cu jumătate de normă, cu jumătate de normă saptamana de lucru, munca cu fracțiune de normă), externalizare, outstaffing.

Ai nevoie de personal?

Hcompania noastră folosește personal de mai mulți ani, are avantaje fără îndoială, de exemplu, atragerea la timp a unui număr stabilit de lucrători calificați și absența sarcinii sociale. Dar vedem și dezavantajele - aceasta este controlabilitatea slabă a unui astfel de personal, lipsa de interes pentru creșterea eficienței forței de muncă și lipsa de transparență a costurilor contractuale. Nu cred că piața serviciilor externe va muri, dimpotrivă, este de așteptat ca aceasta să devină mai civilizată și responsabilă în raport cu lucrătorii și, desigur, va avea propriul client.

În același timp, dacă există o nevoie constantă de anumit personal, este mai bine să treceți de la angajați la permanenți relațiile de muncă cu un angajat. Oricât de ciudat ar părea, situația economică dificilă poate ajuta la acest lucru - astăzi au început să apară pe piața muncii muncitori calificați și „ingineri„ liberi ”și diverse ingineri, inclusiv cei gata să se mute în alte regiuni. În acest caz, factorul decisiv al procesului lupta competitivă devine furnizarea de locuințe. Astăzi, două clădiri noi de apartamente au fost construite în Nijni Tagil, gata să se mute de muncitori nerezidenți recrutați - operatori de mașini, ingineri, medici înalt calificați. Așteptăm medicii într-o nouă clinică multidisciplinară, care a fost construită și pe cheltuiala întreprinderii și va fi comandată până în toamna anului 2015.

Erori de reducere?

LAdupă cum sa menționat mai sus, o reducere cu 5-10% a efectivului este practic nedureroasă pentru întreprinderi. Cele mai dificile sunt cazurile de reduceri semnificative - de la 25% din populație.

O abordare directivă a optimizării, de exemplu, reducerea aceluiași procentaj strict stabilit din efectivul fiecărui departament, eliberarea fără o înțelegere clară a perspectivelor pe termen mediu de producție și vânzare, calcule justificate ale necesității de personal, inclusiv pe categorii și profesii, fără revizuire procese tehnologice, procesele de afaceri. Da, este mai rapid în acest fel, dar o astfel de abordare nu numai că poate, dar chiar probabil va duce la o încălcare a funcțiilor cheie de producție și gestionare, o scădere a calității produsului și incapacitatea de a îndeplini planurile stabilite.

Adesea în procesul de reduceri, cei care rămân sunt uitați, crezând că sunt deja suficient de motivați. Din păcate, în practica mea a existat un exemplu în care, ca urmare a lipsei unei politici unificate și echilibrate în ceea ce privește optimizarea personalului și a măsurilor de menținere a personalului cheie la locul de muncă, a existat o ieșire serioasă a celor mai calificați și experimentați manageri, specialiști și lucrători care au preferat să schimbe locul de muncă decât să stea. și așteaptă, dacă va fi sau nu rândul tăierilor. Pierderea celui mai bun personal este adesea ireparabilă.

Dificultăți suplimentare se văd în modificările recente aduse Codului muncii al Federației Ruse, precum și în practicile de aplicare a legii, care au schimbat procedura de reducere. În special: aplicarea standardelor profesionale pentru determinarea calificărilor unui angajat, introducerea de noi categorii privilegiate (mame singure, părinți cu mulți copii etc.). Datorită noutății și neliniștită practica judiciară numărul de cauze în instanțele de reintegrare la locul de muncă va crește doar.

* Julia Zotova, actorie adjunct director general pe personal. OJSC "Corporația Științifică și de Producție" Uralvagonzavod "

Intervievat de Tatiana Osipova

Ar putea fi util să citiți: