Să nu mă lase să plec în vacanță. Cum să pleci în vacanță dacă angajatorul nu dă drumul. Când un angajat își poate lua vacanța la un moment convenabil

Evenimentele recente m-au încurajat să scriu acest articol. Problema a fost că angajatorul nu a dat drumul în concediu. Da, sunt conștient că toată lumea are dreptul la vacanțe anuale, dar ce trebuie să facă dacă nu li se oferă vacanță și sunt amenințați de concediere.

Situația mea este destul de banală și se găsește peste tot. Angajatorii nu doresc să angajeze angajați permanenți, alți cetățeni și să plătească bani în plus, astfel încât aceștia iau o serie de măsuri pentru a menține angajatul la locul său.

Mi s-a spus doar că nu are cum să plece în vacanță. Un alt angajat, colegul meu, nu s-a mai întors din repaus, ceea ce înseamnă că nimeni nu va rămâne la birou. Drept urmare, am rămas fără odihnă și nu am înțeles cu adevărat ce să fac. O săptămână mai târziu, partenerul meu s-a întors și am plecat deja în vacanță.

Starea de spirit s-a stricat, am întârziat la o excursie în străinătate cu prietenii și pentru a nu mai cădea într-o astfel de situație, am decis să studiez această întrebare mai multe detalii și acum scriu o notă. Sper că rezultatele mini-investigației mele vor ajuta alte persoane aflate într-o situație dificilă.

Din păcate, mulți ruși cel puțin o dată, dar s-au confruntat în viața lor într-o situație în care autoritățile pur și simplu nu se lasă în vacanță. În ciuda faptului că astfel de acțiuni sunt considerate legal ca o încălcare gravă și sunt pedepsite cu amendă, chiriașii fac deseori un astfel de pas, în speranța că angajatul nu va merge să se plângă. Se întâmplă că se utilizează o amenințare cu demiterea sau alte metode de influență.

Pentru a înțelege dacă angajatorul nu poate lăsa angajatul să plece în concediu conform programului, este necesar mai întâi să se stabilească care este perioada de concediu și cui i se cuvine. Conform codului muncii, fiecare cetățean, o dată pe an, își poate exercita dreptul legal și poate pleca în vacanță.

Perioada minimă pentru o astfel de perioadă este de 28 de zile calendaristice. În firmele mici, adesea, angajații și conducerea stipulează acest moment verbal și, în viitor, toată lumea merge să se relaxeze la ora aleasă. La întreprinderile mari, situația este oarecum diferită.

Pentru a nu încălca drepturile angajaților și pentru ca fiecare cetățean să se poată odihni pe parcursul anului, se formează un program special.

Documentul indică sărbătorile tuturor angajaților companiei, iar datele sunt familiarizate cu angajații prin semnătură. Pe stadiu final Angajatorul confirmă proiectarea programului, care își asumă automat responsabilitatea respectării acestuia.

Dacă programul indică condițiile specifice ale vacanței, atunci neutilizarea acesteia este posibilă numai cu aplicarea personală a salariatului și cu condiția ca în perioada anterioară cetățenii să se odihnească bine.

Cum să acționezi dacă nu dai drumul

Este util ca fiecare angajat să știe să plece în vacanță dacă nu are voie să meargă la locul de muncă. Aceste informații sunt necesare în special pentru situația în care nu își oferă vacanță în perioada fixată folosind programul standard.

Acțiunile unui cetățean nu trebuie să contravină dispozițiilor dreptului rus și să fie clare, și anume:

solicită locatarului să îndeplinească îndatoririle asumate de acesta după semnarea programului de vacanță;
indică faptul că dreptul la odihnă este prevăzut de lege și trebuie prezentat fiecărui cetățean după șase luni de muncă;
perioada de odihnă trebuie să se încadreze în programul general și aprobată prin ordin special. Fiecare angajat ar trebui să fie familiarizat cu acesta. Dacă nu există astfel de documente, atunci problema concediului este convenită cu angajatorul.

Trebuie subliniat că utilizarea concediului legal nu este doar dreptul angajatului, ci obligația angajatorului. Rezolvarea problemei este reglementată de lege.

Merită să faci un compromis cu angajatorul

Cea mai ușoară opțiune pentru rezolvarea problemei este de a contacta capul. Este foarte posibil ca aceasta să fie o neînțelegere și să fie posibilă abordarea situației cu ajutorul unei conversații politicoase. Nu ar trebui să refuzați niciodată această metodă, deoarece, conform statisticilor, cel puțin 40% din situații sunt soluționate astfel.

Chiar dacă angajatorul nu este entuziasmat de vacanța viitoare a angajatului, este întotdeauna posibil să găsiți un compromis. O opțiune în care planurile de management și angajatul nu vor fi încălcate va fi găsită cu ușurință dacă părțile discută în mod constructiv despre problemă.

Există multe cazuri în care este vorba de loialitatea angajaților și oferirea șefului de posibilitatea de a muta timpul de odihnă la o dată anterioară sau ulterioară vă permite să rezolvați conflictul și să luați o decizie care să satisfacă fiecare dintre părțile în conflictul de muncă.

O altă opțiune de compromis este atunci când un angajat ia în timpul repausului pentru a le îndeplini lucrare urgentă. Acest lucru vă permite să asigurați continuitatea procesului de muncă și să obțineți cetățeanului perioada de odihnă prescrisă.

Din păcate, nu se poate ajunge la un acord. Seful refuza pur si simplu sa semneze o cerere de vacanta. Aici angajatul nu are de ales decât să apeleze la inspectoratul muncii. Astfel de acțiuni includ un audit al companiei și o amendă de 50 de mii de ruble.

Însuși capul va fi amendat cu 5 mii de ruble. Astfel, întrebarea este dacă concediul poate fi refuzat, răspunsul este da, dar pentru astfel de încălcări compania și directorul se confruntă personal cu o amendă.

Concluzie

Refuzul concediului legal poate duce la amenzi grave pentru companie și conducerea acesteia și poate provoca un audit la scară largă.

Aplicarea la inspectoratul muncii este un pas radical din partea angajatului, însă ei apelează la aceasta doar dacă conducerea refuză complet să ofere odihnă. Cea mai simplă modalitate de a rezolva situația este considerată un apel către angajator, cu încercarea de a negocia.

Contrar credinței populare despre programul de vacanță aproximativ la întreprindere, acest document este la fel de grav masa personalului. Nevoia de a o aproba și respecta cu strictețe este clar definită în Codul Muncii și dreptul la odihnă - în Constituție.

Are angajatorul dreptul să nu plece în concediu pe cheltuiala sa?

Dreptul angajatului la vacanța următoare (inclusiv prima) este stabilit în contract și în program. Chiar înainte de Anul Nou, el știe cu siguranță când este timpul pentru o vacanță plătită. Angajatorul trebuie să-și demonstreze dorința sau nevoia urgentă de a obține o perioadă extraordinară de absență de la muncă, deși fără plată.

Deci nu pot refuza o vacanță gratuită cu durate diferite:

Veteranii din al doilea război mondial;
Pensionar, dar numai de vârstă;
Persoane cu dizabilități;
Rudele personalului serviciului paramilitar bolnav sau decedat;
Pentru toți angajații, în cazuri speciale, de exemplu, o nuntă, nașterea copiilor, moartea celor dragi.

Angajații care nu reușesc să-și convingă superiorii cu privire la validitatea motivelor pentru care părăsesc temporar locul de muncă vor trebui să se bazeze doar pe o bună dispoziție de conducere. Dacă angajatorul decide că nevoia de producție necesită prezența unui specialist, atunci el are tot dreptul să refuze să plece pe cheltuiala sa.

Angajatorul nu pleacă în concediu în program - ce să facă?

Necesitatea de a stabili prioritatea ca angajații să plece în vacanță este definită la articolul 123 din Codul muncii. Programul este aprobat cu puțin înainte de anul calendaristic, cu 14 zile înainte și după aceea poate fi modificat doar în cazuri excepționale.

O caracteristică a programului poate fi considerată că nu înregistrează data exactă a începerii vacanței, ci doar o lună de furnizare. Cu alte cuvinte, dacă se stabilește că salariatul pleacă în vacanță în mai, atunci vacanța lui poate începe pe primul sau pe 31, la discreția autorităților și ținând cont de opinia angajatului. În acest caz, persoana angajată poate doar dacă angajatorul a întârziat cu comanda și a emis-o mai târziu cu două săptămâni înainte de începerea vacanței.

Dacă angajatorul a emis o comandă și apoi încearcă să o anuleze, atunci aceasta este o încălcare a articolelor și a 125 din Codul Muncii al Federației Ruse. Este imposibil să părăsiți munca arbitrar chiar și în acest caz, dar să faceți un pas și să contactați sindicatul și inspectoratul muncii este destul de acceptabil. Mai ales dacă angajatul nu numai că a planificat o vacanță, dar a luat și măsuri pentru organizarea acesteia - a plătit pentru un bilet, de exemplu.

Angajatorul nu pleacă în concediu cu concedierea ulterioară - este eligibil?

Partajul cu compania nu merge adesea fără complicații. Aproape deja fost angajat s-ar putea să nu dorească să calculeze timpul prevăzut de lege sau să încerce să procedeze cât mai curând posibil nou loc de muncă. Apoi, este probabil ca el să vrea să primească concediul neutilizat nu sub formă de compensație, ci în zile calendaristice înainte de data concedierii. El are dreptul să întrebe despre asta, dar angajatorul nu are obligația de a-l furniza acolo, așa că managerul poate refuza și va avea și el dreptul său.

Există puține opțiuni care pot fi făcute în această situație, numai dacă vacanța este planificată în luna concedierii, atunci are sens să încercați mai întâi să primiți o comandă pentru a o începe și apoi renunțați. Dacă circumstanțele sunt diferite, atunci angajatorul poate refuza chiar și în concediu pe cheltuiala sa. Deci, deși cu cei plecați, dar cu șefii, va trebui să fie de acord uman.

Aveți dreptul să nu lăsați o femeie însărcinată să plece în vacanță înainte de decret?

Sarcina este o perioadă specială nu numai în viața personală a unei femei, ci și în producție. Codul Muncii lasă puține șanse ca conducerea să refuze în mod legitim majoritatea cererilor sale. Odată cu eliberarea concediului anual, situația este similară: mama în așteptare are dreptul să o primească nu numai înainte sau după decret, dar durata acesteia nu depinde de durata serviciului.

Opinia angajatorului în acest caz nu contează - întreaga concediu legal pentru anul calendaristic curent va trebui să fie oferită la cerere de către femeia însărcinată. Șansa de a refuza o femeie însărcinată va fi numai dacă o astfel de angajată a folosit deja în mod corespunzător toate zilele din timpul sarcinii sau dacă decretul este încă departe.

Se poate dovedi că o persoană a rămas surdă la apelurile femeii însărcinate și la cerințele legii, apoi inspectoratul muncii și parchetul vor ajuta la formularea unei sugestii administrative adecvate. Pentru o reacție din partea lor, este suficient să prezinți o copie a cererii cu o semnătură la livrarea către management.

Un angajator nu poate să plece în concediu pentru creșterea copilului?

Peremptorily acordă mamei dreptul de a face o pauză legală de la muncă pentru a se dedica creșterii și îngrijirii copilului. Doar o mamă poate stabili cât timp va avea nevoie de o perioadă și dacă va putea combina îngrijirea pentru urmașii ei cu munca cu timp parțial. Prin urmare, ea are dreptul să primească concediu pentru creșterea copilului (până la 14 ani).

Angajatorul poate accepta declarația angajatului și să ajusteze planurile de producție și personal pentru perioada indicată în aceasta. Și, de asemenea, amintiți-vă că pentru întreaga perioadă o femeie trebuie să-și salveze locul și să-l elibereze imediat ce decide să se întoarcă.

Drepturile la muncă și la odihnă sunt câteva dintre legile de bază ale Rusiei. În unele cazuri, condițiile pot fi dictate de un angajat, iar în unele cazuri de proprietarii de întreprinderi. Important de reținut acel succes lucru in echipa depinde, printre altele, de capacitatea de a găsi un compromis nu numai în procesul muncii, ci și în organizarea odihnei și a pauzelor acestuia. Este întotdeauna mai plăcut să te întorci la muncă după odihnă, dacă înainte de începutul său, angajatul nu a avut un conflict cu superiorii săi.

Angajatorii au dreptul de a reprograma angajații planificați pentru altă dată.

Acest drept este consacrat în legislația actuală.

Dar, numai dacă fără acest lucru este imposibil să se mențină modul de operare normal al companiei.

Răspunsul la întrebarea dacă angajatorul nu poate să plece în concediu din alte motive va fi întotdeauna negativ.

Condiția principală pentru un astfel de transfer este consimțământul scris al salariatului. Nu este asigurată responsabilitatea pentru refuzul acestor oferte.

Prin urmare, este posibil ca angajații să nu le fie frică de nimic, dacă este important ca aceștia să plece doar în acea sau acea perioadă de timp.

Navigarea articolului

Nu plecați în vacanță la program. Este corect?

Angajatorul nu are dreptul de a refuza vacanța fără un motiv serios. Sărbătorile pot fi reprogramate numai dacă angajatul acordă acordul scris. Această procedură este executată folosind o comandă specială.

Cine are dreptul la vacanță întotdeauna

Managerii nu au dreptul de a refuza:

Un soț, în cazul în care al doilea a emis concediu de maternitate.
Persoanele care au adoptat un copil sub vârsta de trei ani.
Pentru o femeie însărcinată. Atât înainte de a pleca în concediu de maternitate, cât și după aceea.
Nu sub vârsta majorității.
Alte categorii de cetățeni care sunt în lege.

Persoanele enumerate nici măcar nu trebuie să aștepte până ajung la program. Este suficient să scrieți o declarație conducerii că pentru o astfel de perioadă de timp trebuie să oferiți odihnă. Un angajator nu poate să plece în concediu conform programului cetățenilor din astfel de categorii? Nu.

Angajatorii nu au dreptul să refuze o astfel de declarație.

Oferiți o vacanță trebuie să fie pentru cei care nu au împlinit vârsta majorității. Sau muncind în condiții foarte periculoase. Nu puteți transfera timpul de odihnă timp de doi sau mai mulți ani la rând. Acest lucru nu este permis, chiar dacă angajatul însuși a fost de acord în scris.

Dacă nu există privilegii, atunci transferurile și acordarea vacanțelor se efectuează ca de obicei.

Eșecul și cauzele posibile

Legea nu prevede criterii clare dacă transferul timpului de odihnă va avea un efect pozitiv sau negativ asupra activității companiei. Managementul ia astfel de decizii pe baza convingerilor lor personale. Și asigurați-vă că îi coordonați cu angajații.

Există doar câteva exemple cu situații similare. Compania angajează doi avocați care îndeplinesc aproape aceleași funcții. Unul a apărut în vacanță.

Dar cel de-al doilea fusese deja la spital cu puțin timp înainte. În această situație, devine posibil să amânați vacanța, dacă avocatul în acest moment este vital. Odihna va fi amânată până când al doilea va părăsi lista bolnavilor.

Munca tuturor angajaților, fără excepție, devine importantă dacă compania primește o comandă pentru fabricarea produselor în volume mari. Dar chiar și în astfel de cazuri, aceștia răspund negativ la întrebarea dacă angajatorul nu poate să plece în concediu pe cheltuiala sa.

Ce să facă angajaților atunci când nu sunt în vacanță

Există multe cazuri care vor ajuta la restabilirea drepturilor încălcate, dacă este necesar.

Aceasta, de exemplu, sindicatele sau inspectoratele de muncă.

Cel mai bine este să atașați la reclamație toate lucrările care confirmă dreptul foarte bun de a primi concediu.

Acest rol este de obicei jucat de o copie a programului.

Și orice documente care confirmă existența unei relații între acest manager și acest angajat.

Înainte de apariția ordinului de furnizare a odihnei, angajații nu vor avea dreptul să părăsească locurile fără permisiune. În caz contrar, va exista dreptul de a concedia astfel de persoane, deoarece lipsesc de la locul de muncă fără un motiv întemeiat.

Aceasta înseamnă că, dacă cineva face o plângere în instanță, este necesar să așteptați examinarea. Și momentul în care șeful va fi obligat să emită o comandă adecvată.

Puteți discuta cu conducerea înainte de proces. Și pentru a vă face să înțelegeți situația dvs., luați poziția celei de-a doua părți. Este mai bine să adăugăm că nu vreau să creez o situație de conflict.

Dar faptul că nu acordarea concediului ar fi o încălcare directă a drepturilor legale. Și dacă se continuă acest lucru, va urma un apel către autoritățile corespunzătoare.

Sărbători fără conținut

Orice angajator poate fi solicitat să ofere odihnă fără economisirea salariilor. Acest drept este consacrat de articolul 128 din Legea muncii. există categorie separată persoanele cu un drept necondiționat la astfel de vacanțe, fără refuzuri.

Acest grup include:

Persoanele cu handicap care decid să lucreze. Primesc până la 60 de zile pe an.
Membrii familiei celor aflați în serviciul militar. Sărbători de până la 14 zile pe an.
Lucru. Până la două săptămâni pe an.
Participanții la cel de-al doilea război mondial. Li se acordă concediu de maximum 35 de zile pe an.

Vacanță fără economisire salariu pot fi emise în legătură cu apariția circumstanțelor familiale. În orice caz, baza este o declarație scrisă.

După 6 luni de muncă

Are dreptul să refuze concediul celor care au fost angajați nu mai mult de șase luni? Tinerii profesioniști sunt de cele mai multe ori îngrijorați de astfel de probleme.

Dreptul la odihnă este rezervat angajaților, în orice situație. Dar numai șefii imediați au obligația de a decide cu privire la o astfel de oportunitate.

În cazul unui dispozitiv nu mai mult de șase luni, refuzul nu poartă statutul de încălcare. El nu va încălca niciuna dintre reglementările aplicabile. Dar acest lucru este posibil numai până la întocmirea programelor de vacanță. Și până la aprobarea acestui program.

Înainte de decret

Deseori femeile doresc să plece în concediu formal înainte de a depune cererea. Atunci devine posibil să crești timpul plătit petrecut în afara locului de muncă.

Nu există nimic ilegal în dorința conducerii de a evita astfel de situații. Dar legislația interzice în continuare femeile însărcinate să refuze acest lucru.

Sancțiuni din partea autorităților fiscale

Autoritățile fiscale pedepsesc executorii chiar dacă a fost identificată o încălcare, dar cazul nu a ajuns în instanță.

La nivel legislativ, recent au fost introduse restricții privind datoriile maxime asociate vacanței următoare. Dacă se acumulează la angajatori peste limitele admise, este permisă reducerea bazei de impozitare a profiturilor corporative.

Apoi, plățile pentru astfel de concedii sunt supuse cerințelor autorităților fiscale. Acest lucru este logic, dar proprietarilor de afaceri nu le place această cerință.

Luați în considerare una dintre situațiile posibile ca ghid. De câțiva ani, angajatul nu a folosit deloc vacanța. Sau l-au folosit, dar nu complet.

De exemplu, acumularea datoriilor pe parcursul a 5 ani este asociată cu aceasta. Există o demitere. Despăgubirile trebuie plătite pentru toate vacanțele care nu au fost utilizate.

Dar în grupul de costuri în această situație, vor apărea doar transferuri pentru ultimii doi ani. O altă parte a datoriei depășește deja statul de drept.

La demitere, o astfel de compensare este plătită atunci când se ține seama de cele mai recente câștiguri medii. Adică este mai mult decât atunci când angajații folosesc odihna furnizată ca de obicei.

Contactarea inspectoratului muncii în caz de conflict

Acestea sunt măsuri mai radicale decât negocierea.

Dar nu la fel de dură ca procesul.

După o declarație corespunzătoare, o comisie specială pleacă pe teritoriul întreprinderii.

Reprezentanții acesteia verifică dacă compania respectă standardele legale.

Această verificare va afecta nu numai unul, ci și toți angajații.

Formularul de cerere este scris, arbitrar. Principala cerință este ca problema și esența acesteia să fie prezentate cu un detaliu maxim. Aceste declarații sunt predate personal inspectorilor sau trimise prin poștă.

Pe baza rezultatelor auditului, se ia decizia de a răspunde angajatorului sau nu. De obicei atras pe baza articolului Codului Muncii numărul 5.27.

Ce să fac dacă vacanța a plătit, dar angajatul nu a plecat în vacanță - în videoclip:

Puneți întrebarea dvs. în formularul de mai jos

Mai multe despre acest subiect:

Dreptul la concediul plătit anual în țara noastră este garantat fiecărui angajat prin lege. Articolele Codului Muncii reglementează regulile și toate nuanțele referitoare la concedii, precum și transferul sau refuzul de a furniza anumite tipuri dintr-un anumit motiv. Solutie la eșec posibil depinde de angajator în subordinea vacanței situație specifică. Regula generala afirmă: un refuz atunci când este depus într-o cerere executată în timp util și corect este o încălcare a dreptului la odihnă și, prin urmare, este ilegală.

Și, totuși, angajatorul refuză vacanța, ce ar trebui să fac? În lipsa unor motive adecvate de acțiune, aceasta poate fi atacată de lege.

Cum se acordă concediul anual?

„Reglează” vacanțele capitolul 19 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajații a căror experiență de muncă în companie depășește 6 luni se pot odihni legal. După această perioadă, salariatului i se poate acorda odihnă la cererea acestuia sau poate fi inclus în programul de vacanță pentru anul calendaristic următor. Acest document este cel care reglementează furnizarea de concedii plătite anuale într-o anumită organizație.

Un astfel de program este întocmit la fiecare întreprindere sau instituție la sfârșitul anului curent. Acesta trebuie să fie aprobat cel târziu pe 17 decembrie. Toți angajații sunt introduși în secvența de vacanțe sub semnătură.

Pot refuza concediul precoce?

Dacă un angajat a decis să se odihnească înainte de expirarea unei perioade de muncă de șase luni, poate angajatorul să refuze să plece și în ce caz? Aceasta se produce atunci când un angajat nu aparține niciunei categorii preferențiale enumerate mai jos.

Cei care sunt pe lista beneficiarilor pot merge în prima vacanță și înainte de sfârșitul perioadei de lucru de șase luni.

Cine sunt aceiași beneficiari? Dreptul de a merge într-o vacanță timpurie aparține:

1. Minori.

2. Femeile care urmează un decret „planificat”.

3. Cei care au adoptat un copil mic (până la 3 luni).

4. Soții femeilor „în concediu de maternitate”.

5. Muncitori cu timp parțial, dacă pentru această perioadă există o vacanță la locul principal de muncă.

6. Soții de militari care au dreptul să plece în același timp cu soții.

Cine mai aparține categoriei preferențiale

În plus, vorbim despre:

1. Veteranii și războiul cu handicap.

2. Afectat de accidentul de la Cernobîl.

3. Eroii din Rusia, munca socială, URSS.

4. donatori de onoare.

5. Victimele la terenul de pregătire din Semipalatinsk.

Dacă nu faceți parte din una dintre categoriile preferențiale enumerate, dar aveți nevoie de vacanță, să spunem, din motive de sănătate sau din motive de familie, legea nu interzice asigurarea dreptului de odihnă la un astfel de angajat. Dar trebuie înțeles că această acțiune se referă la drepturi și nu la obligațiile angajatorului. Dacă respectă procedura de acordare a concediului plătit anual, legea nu are dreptul să-l oblige să acorde un angajat obișnuit (nu beneficiar) odihnă înainte de a face o experiență de jumătate de an.

Este posibil să refuzați vacanța la program?

Pentru fiecare an calendaristic se întocmește și se aprobă un program al sărbătorilor planificate, cu ordinea furnizării acestora, la sfârșitul anului curent - în decembrie. Documentul aprobat este obligatoriu pentru ambele părți - angajator și angajat. Dar angajatorul poate refuza să plece în ciuda termenelor stabilite, motivând imposibilitatea înlocuirii sau alte motive importante pentru producție? Cât de legale sunt acțiunile sale?

Din punct de vedere formal, o astfel de decizie este contrară dreptului muncii. În practică, autoritățile au dreptul de a transfera vacanța în altă perioadă. Acest lucru se realizează numai atunci când o astfel de alternativă găsește înțelegere cu vacanța în sine. Adică, această acțiune este în conformitate cu legea dacă salariatul este de acord cu propunerea de transfer.

Câteva nuanțe

Un transfer similar al concediului de lege este posibil pentru anul următor. Dar aici nu trebuie să uităm de interzicerea unei perioade de muncă de doi ani fără odihnă oficială. În plus, concediul nu este transferat minorilor care lucrează, chiar dacă sunt de acord.

Un angajator poate refuza o vacanță fără o ofertă de transfer? Cu siguranta nu. Legea interzice categoric refuzul în cazul unui program întocmit și semnat oficial.

Dar acest lucru nu se aplică situațiilor în care subordonații solicită concediu în alte momente care nu sunt documentate. În cazul în care cererea de vacanță „fără întoarcere” este depusă fără niciun motiv special, aceasta poate provoca un refuz complet legitim.

Uneori este vorba despre împărțirea concediului plătit anual în părți. Dar cel puțin una dintre ele nu trebuie să fie mai scurtă de 14 zile.

În loc de odihnă - compensație?

Este posibil să fie de acord - șeful refuză să plece în concediu, dar în schimb se oferă să plătească compensații pentru întreaga sa perioadă. Conform legii, acest lucru nu este posibil. Deși Codul prevede opțiunea de plată a unei compensații bănești în schimbul dreptului nerealizat la odihnă, banii sunt autorizați numai la un moment care depășește perioada obligatorie anuală de 28 de zile calendaristice.

De exemplu, într-o vacanță care durează 35 de zile, un angajat din propria voință are dreptul de a primi despăgubiri pentru o perioadă egală cu 7 zile. Și, reamintim încă o dată, o astfel de înlocuire a zilelor de vacanță cu bani poate avea loc doar la inițiativa angajatului, nu a șefilor.

Sărbători fără plată - un exemplu și nuanțe importante

Așa-numitul concediu administrativ (sau neplătit) poate fi luat de către angajat în orice moment. Nu depinde de durata serviciului. Plata nu este salvată. Pentru a obține un astfel de angajat ar trebui să trimită o cerere angajatorului cu o cerere și, cel mai important, cu o cerere-justificare, adică să explice nevoia unei astfel de lucrări. Refuzul sau consimțământul depinde de importanța motivației angajatului pentru autorități.

Este posibil să refuzați concediul fără conținut? Da, cu excepția cazului în care ambele condiții următoare sunt îndeplinite simultan:

1. Cetățenii aparțin categoriei celor care au dreptul la asigurarea obligatorie a unui astfel de odihnă administrativă.

2. Limitele de „fără întreținere” reglementate de lege nu au fost încă epuizate de acestea.

1. Pentru participanții la al doilea război mondial. Pentru ei, limita pe durata concediului administrativ este de 35 de zile pe an.

2. Pentru persoanele cu dizabilități de muncă - aceeași perioadă pentru ei este de 60 de zile.

3. Cei care au împlinit vârsta de pensionare. Dacă pensionarul continuă să îndeplinească sarcini de muncă, i se acordă dreptul la concediu anual fără întreținere timp de 14 zile.

4. Văduvele sau văduvii celor care au murit în serviciu sau ca urmare a unei răni, boli, răni care au avut loc din motive industriale. Tot aici limita este egală cu 14 zile.

5. Se acordă obligatoriu cinci zile pe an celor care au avut nașterea (moartea, căsătoria) unei rude apropiate.

Această listă, stabilită la articolul 128 din cod, nu este exhaustivă. Garanții suplimentare în sfera socială posibil în acte legislative separate și interne documente normative angajarea companiilor. Cel mai adesea, pe cheltuiala proprie, angajaților li se refuză rar vacanțele.

Vorbește despre vacanțe pentru femei

Acum vorbim și preocupă femeile însărcinate și mamele tinere la locul de muncă. Aceste persoane sunt clasificate ca angajați protejați prin lege.

Conform Codul Muncii, toate femeile au dreptul de a utiliza concediu de maternitate, precum și concediu lung pentru îngrijirea copilului până la vârsta de trei ani. Dar în condiții reale, drepturile femeilor însărcinate și ale mamelor tinere sunt foarte, foarte des încălcate.

Nu pot să plece în alte vacanțe în ajunul decretului?

Poate un angajator să refuze să părăsească o angajată însărcinată care urmează un concediu de maternitate, justificându-l cu un nou decret (și astfel de situații nu sunt neobișnuite)? Ar trebui înțeles clar că un astfel de refuz este una dintre cele mai flagrante încălcări ale dreptului muncii.

De fapt, faptul sarcinii nu „funcționează” pentru angajator, ci pentru angajat. Ea intră în categoria „beneficiari” și poate solicita o altă vacanță în afara programului.

Este destul de legal și este foarte convenabil ca mama în așteptare să plece în concediu de maternitate imediat după vacanța următoare. Dacă autoritățile refuză să pună în aplicare o astfel de opțiune, aceasta dă deja dreptul de a face apel către autoritățile superioare.

Din păcate, nu se poate da un răspuns atât de lipsit de ambiguitate la întrebarea dacă o femeie însărcinată poate refuza o altă vacanță în cel mai general caz (când încă nu este un concediu de maternitate). Un angajator nu poate lăsa un angajat adult să plece în concediu în afara programului convenit. Cu toate acestea, o femeie însărcinată se bucură de privilegii suplimentare. De exemplu, este imposibil să o demitezi pentru absentism.

Dar autoritățile nu pot lăsa angajatul să plece în concediu de maternitate?

De fapt, acesta constă din două părți inegale din punct de vedere legal - concediul de maternitate și concediul de lungă durată pentru îngrijirea copilului. Primul, ca atare, nu se aplică sărbătorilor.

La baza furnizării și plății sale este un certificat de concediu medical. De aceea, în principiu, refuzul de a oferi o astfel de perioadă de odihnă este imposibil.

Vacanțele pentru îngrijirea unui copil, conform regulilor generale, sunt prevăzute până la momentul în care copilul împlinește vârsta de trei ani. Durata lor nu este neapărat exact trei ani. O femeie are dreptul să solicite acest concediu în orice zi a perioadei specificate. Vacanța se încheie automat a doua zi (de lucru) după data nașterii de trei ani a copilului.

Acesta poate fi furnizat nu numai mamei, ci și oricărei persoane care de fapt are grijă de copil. În același timp, plata (mai degrabă modestă, sub formă de prestații sociale) este stabilită prin lege numai în primul an și jumătate.

Destul de des (în principal din motive financiare), o tânără mamă este obligată să meargă la muncă înainte ca copilul să fie „bătut” de trei ani. Dar, uneori, din motive de familie, trebuie să revină din nou la concediul de maternitate. Angajatorul poate fi împotriva unei astfel de decizii.

Legea stabilește că un astfel de refuz se referă la încălcările garanțiilor sociale prevăzute în Codul Muncii. Adică, prin încălcarea decretului înainte de termen, femeia nu își pierde dreptul de a-și prelua același concediu în caz de nevoie.

Ce eșecuri sunt legale?

Partea principală a prevederilor legislației muncii este axată pe protejarea intereselor lucrătorilor. Dar conține și reguli care nu permit angajaților să-și abuzeze de drepturile lor. Lista acelor situații în care refuzul de concediu de către angajator este legală este, de asemenea, similară.

Așadar, vom enumera motivele pentru care vi se va refuza odihna legală în momentul în care ați ales pentru dumneavoastră:

1. Un angajat care nu aparține categoriei preferențiale a fost solicitat concediu în prima jumătate a îndeplinirii sarcinilor de muncă.

2. O cerere în scris, executată în mod corespunzător (dacă este acceptată de organizație) nu a fost depusă la timp. Nu este necesară scrierea unei cereri în cazul sărbătorilor, conform unui program prestabilit. În același timp, este suficient să familiarizezi angajatul în avans - timp de 14 zile.

3. Dacă angajatul intenționează să emită o concediere imediat după concediul solicitat.

4. Dacă există o nevoie suficient de gravă de producție. Dar, după cum am menționat deja, această bază este utilizată doar cu acordul prealabil voluntar al salariatului.

Dacă vi se refuză, asigurați-vă că întrebați motivele. Cunoscându-le, vă puteți da seama cât de legitime sunt acțiunile conducerii.

Artă. 173-177 din Codul muncii al Federației Ruse: concediu de studiu

Astfel de vacanțe sunt prevăzute pentru acei cetățeni care combină studii și activitatea muncii. Pentru ca revendicările de a primi acest concediu să fie justificate, trebuie îndeplinite o serie de condiții:

1. Educația la nivelul adecvat de către angajat este obținută pentru prima dată. Ce înseamnă asta în practică? Dacă lucrează un student corespondent care nu are încă studii superioare, acesta are dreptul la concediu de student. Dar cu cele terminate educatie inalta el poate revendica acest lucru numai atunci când studiază într-o magistratură sau școală absolvită.

2. Dacă un lucrător reușește să studieze în același timp în mai multe instituții de învățământ simultan, scrie o cerere de concediu de studiu numai pentru o sesiune academică în una dintre ele - la alegerea studentului.

3. Când angajatul este lucrător cu normă parțială, acest concediu nu este potrivit pentru el. Frunzele de studiu sunt administrate exclusiv în locul principal.

4. Acesta este furnizat numai sub rezerva acreditării de către instituția de învățământ în care angajatul primește educația sa.

5. Document obligatoriu atașat la cererea de concediu de studiu - emis instituție educațională ajutor apel.

6. Durata acestui concediu trebuie să fie în limita stabilită. Poate fi depășită, dar numai de comun acord cu angajatorul.

Dacă sunt îndeplinite toate condițiile de mai sus din partea salariatului, dar totuși i se refuză concediul de student, acțiunile superiorilor săi pot fi considerate o încălcare a dreptului muncii și pot fi atacate în modul prevăzut.

Ar putea fi util să citiți: