Nu vă dați drumul în vacanță completă. Motive pentru care un angajator nu poate permite unui angajat să-și ia concediul anual. Este posibil să refuzi o vacanță în termen

Poate angajatorul să nu-l lase pe angajat să plece în vacanță? În unele cazuri, da, în altele, nu. Dar, înainte de a analiza această problemă, să ne reamintim cerințele de bază ale Codului muncii al Federației Ruse privind acordarea concediilor de odihnă angajaților.

Reguli generale pentru acordarea concediilor

Să începem cu faptul că fiecare angajat are dreptul la un concediu anual plătit de cel puțin 28 de zile calendaristice (articolele 114, 115 din Codul muncii al Federației Ruse). La sfârșitul fiecărui an (și anume, nu mai târziu de 17 decembrie), organizația trebuie să întocmească un program de vacanță (formularul nr. T-7, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 nr. 1) pentru anul calendaristic următor (articolul 123 din Codul muncii al Federației Ruse). Potrivit acestuia, este determinată secvența de acordare a vacanțelor angajaților. Adică acesta este un fel de plan care indică ce dată și câte zile va pleca fiecare angajat al organizației în vacanță. Programul reflectă atât ambele, cât și atribuite angajaților.

Vacanță programată

Dacă angajatul trebuie să plece în curând în concediu conform programului, iar dumneavoastră, ca angajator, nu îl puteți lăsa să plece din cauza nevoilor de producție, atunci va trebui să obțineți acordul angajatului pentru a amâna concediul (în scris), întocmește un ordin de transfer, precum și modifică programul de vacanță.

Se întâmplă ca un angajat să devină un angajat de neînlocuit în timp ce deja era în vacanță. Atunci nu vorbim despre transferul vacanței, în vol. Și asta este cu totul altă poveste.

Vacanță la cerere

Dacă angajatul va pleca în concediu nu conform orarului, ci pur și simplu la cerere, atunci angajatorul are tot dreptul să-l refuze. Și nu va încălca în niciun fel drepturile angajatului. Deoarece problema acordării vacanțelor neprogramate este întotdeauna decisă de comun acord între angajat și conducerea organizației.

În consecință, dacă un angajat, fără acordul angajatorului, decide să plece în vacanță și nu se prezintă la muncă, atunci poate fi concediat pentru absenteism (articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse). În acest caz, va fi necesar să se respecte întreaga procedură pentru aducerea unui angajat la răspundere disciplinară.

Atunci când angajatorul nu are dreptul să refuze angajatul în vacanță

În anumite circumstanțe, angajatorul este obligat să ofere angajatului concediu și nu îl poate refuza. Aceasta:

concediu anual plătit acordat unei femei înainte sau imediat după concediul de maternitate sau la sfârșitul concediului parental. Angajata trebuie eliberată în concediu pe baza cererii sale (articolul 260 din Codul muncii al Federației Ruse);
concediul anual plătit acordat soțului în timp ce soția sa se află în concediu de maternitate (articolul 123 din Codul muncii al Federației Ruse);
concediu suplimentaroferite persoanelor care combină munca cu instruirea. În acest caz, angajatul trebuie să dea angajatorului un certificat de apel de la instituție educațională (Art. 173-176 din Codul muncii al Federației Ruse);
concediu anual plătit acordat unuia dintre părinți (tutore, administrator) care lucrează într-o organizație situată în regiunea Nordului îndepărtat sau într-o zonă echivalentă. Acesta este concediul necesar pentru a însoți un copil cu vârsta sub 18 ani care intră în programe educaționale în organizația / instituția secundar și superior învățământul profesionalsituat într-o altă zonă (articolul 322 din Codul muncii al Federației Ruse).

Când un angajat are dreptul de a lua concediu „la un moment potrivit pentru el”

De asemenea, unele categorii de lucrători pot alege în mod independent perioada de timp pentru vacanța lor în cursul anului. Adică, ar trebui să li se acorde concediu la un moment convenabil pentru ei (articolul 123 din Codul muncii al Federației Ruse). Iar angajatorul nu va putea din proprie inițiativă ajustați datele sau refuzați-le vacanțele. O astfel de poziție privilegiată pentru următoarele categorii:

muncitori sub 18 ani. Apropo, aceștia au dreptul la o vacanță anuală plătită pentru 31 de zile calendaristice (articolul 267 din Codul muncii al Federației Ruse);
femei și bărbați singuri cu doi sau mai mulți copii cu vârsta sub 12 ani. Ei au dreptul principal de a primi concediu anual vara sau alt moment convenabil pentru ei (paragraful „b” al clauzei 3 din Rezoluția Comitetului Central al PCUS, Consiliul de Miniștri al URSS din 22.01.1981 nr. 235, Ordinul Consiliului de Miniștri al URSS din 30.10.1985 nr. 2275r, Decizia A Curții Supreme a Federației Ruse din data de 17 iunie 2014 nr. AKPI14-440);
muncitorii retrași din concediul anual plătit. Li se oferă dreptul de a utiliza restul vacanței în orice moment convenabil pentru ei în cursul anului curent sau de a-l adăuga la vacanța pentru anul următor de lucru (articolul 125 din Codul muncii al Federației Ruse);
... Aceștia au dreptul să ia concediu cu jumătate de normă în același timp cu concediul anual oferit la locul principal de muncă (articolul 286 din Codul muncii al Federației Ruse);
unul dintre părinți (tutore, administrator, adoptiv) care crește un copil cu dizabilități sub vârsta de 18 ani (articolul 262.1 din Codul muncii al Federației Ruse);
soții personalului militar. Li se acordă concediu concomitent cu concediul soților (clauza 11 a articolului 11 din Legea din 27.05.1998 nr. 76-FZ);
donatori onorifici ai Rusiei (clauza 1 a părții 1 a articolului 23 din Legea din 20.07.2012 nr. 125-FZ);
unele categorii de victime din Cernobîl (clauza 5 a articolului 14 din Legea RF din 15.05.1991 nr. 1244-1).

Lucrătorii menționați mai sus pot profita de concediul lor fără acordul angajatorului. Acest lucru înseamnă că, chiar dacă conducerea companiei este împotrivă, iar angajatul, în ciuda acestui fapt, pleacă în vacanță la ora de care are nevoie, concedierea pentru absenteism ar fi o decizie greșită. La urma urmei, există o mare probabilitate ca după aceasta angajatul să fie readus la muncă printr-o decizie judecătorească. Și atunci angajatorul va trebui să-i plătească nu numai câștigurile medii pentru perioada de la data concedierii salariatului până la ziua recuperării la locul de muncă, ci și eventual o compensație pentru prejudiciul moral dacă angajatul îl reclamă în instanță și instanța îl sprijină (articolele 234, 237 din Codul muncii al Federației Ruse, paragrafele . Clauza "D" 39 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17.03.2004 nr. 2).

Concediu „obligatoriu” fără plată

Există, de asemenea, astfel de lucrători cărora, pe baza cererilor lor, trebuie să li se acorde concediu fără plată. Normele corespunzătoare privind concediul fără plată sunt conținute nu numai în Codul muncii al Federației Ruse, ci și în alte acte legislative. Un număr de cazuri specifice și durata vacanței pentru fiecare dintre ele sunt indicate în tabelul de mai jos.

Dacă ascultați sunetele mării în fiecare zi, ridicându-vă palma la ureche, dacă voi, așezat confortabil pe un scaun de birou, vă imaginați cum vă gâdilă valurile fictive picioarele, atunci este timpul să scrieți o aplicație de vacanță. Dar dacă angajatorul nu acordă concediu? Cum îți poți convinge șeful că ai nevoie de odihnă? Să ne dăm seama.

Fiecare angajat are dreptul

în concediu anual plătit

Fiecare cetățean are dreptul la un concediu de plată anual de bază. Federația Rusă în conformitate cu Constituția și Codul muncii al Federației Ruse.

Și dacă lucrați și în baza unui contract de muncă, atunci pur și simplu nu aveți dreptul să refuzați. Refuzul va constitui o încălcare a legislației aplicabile țară. Pentru a fi mai precis, a fost o încălcare a articolului 37 din Constituția Federației Ruse.

Legea spune că toți cei care obțin un loc de muncă la o întreprindere în baza unui contract de muncă sunt obligați să acorde șefului timp să se odihnească în weekend-urile și sărbătorile obișnuite pentru țară și, de asemenea, să ofere angajatului posibilitatea de a lua cele 28 de zile calendaristice prescrise anual. Atunci când unui angajat i se acordă concediu, locul său de muncă, funcția și salariul lunar sunt păstrate.

Codul muncii al Federației Ruse (articolul 124) prevede că angajatorul nu are dreptul la:

1. să întârzie concediul pentru mai mult de doi ani,

2. Nu acordați concediu anual plătit lucrători minori, și angajaților întreprinderilor cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase.

Procedura de furnizare anuală

a plătit vacanțe conform Codului muncii al Federației Ruse

Procedura de acordare a concediilor salariale anuale plătite este prevăzută de articolul 122 din Codul muncii al Federației Ruse.

Legea prevede că angajaților trebuie să li se ofere concediu pentru fiecare an de lucru, indiferent de calitatea și rapiditatea sarcinilor angajatului. Amintiți-vă că „anul de lucru” începe atunci când angajatul este angajat, iar „anul calendaristic” începe pe 1 ianuarie.

Principalul concediu anual este, după cum sa menționat anterior, 28 de zile calendaristice. Sunt oferite și vacanțe de peste 28 de zile, așa-numitele vacanțe prelungite. Acest tip de concediu se acordă minorilor, persoanelor cu dizabilități, persoanelor în vârstă, angajaților civili și municipali, judecătorilor, ofițerilor de aplicare a legii, deputaților, salvatorilor, cetățenilor care lucrează cu produse chimice, profesorilor, profesioniștii din domeniul medical și alte categorii de cetățeni prevăzute de lege.

Concediul de angajat este un factor care încetinește întreaga organizație pentru un angajator, motiv pentru care majoritatea angajatorilor își iau în serios obligațiile legale de concediu.

De obicei în organizații există un program de vacanță, care arată clar în ce perioadă de timp acest angajat sau acel angajat va lipsi. Programul de vacanță este un document oficial care este semnat de toți angajații organizației și convenit cu organul sindical.

Dacă angajatul nu este mulțumit de timpul de concediu specificat în program, are dreptul să ceară să-și amâne concediul pentru o perioadă de timp mai adecvată.

Pentru a pleca în vacanță, trebuie să vă adresați directorului, indicând următoarele date:

De la cine este cererea (nume, funcție)

Tipul de vacanță (plătit regulat)

Perioada pentru care se presupune că va fi luată vacanța (data de începere și data de încheiere)

Data redactării cererii, semnătura.

Câte zile este nevoie pentru a scrie o cerere de vacanță depinde de dvs. O perioadă de două săptămâni este considerată normă. Dar este mai bine să nu fii leneș și să înveți despre tradițiile corespunzătoare din companie, poate că este obișnuit în echipă să avertizezi despre toate cu câteva luni în avans.

Pot angajatorii să nu dea

vacanta platita pentru un angajat?

Destul de des, șefii sugerează să ia un angajat mai puține zile libere, citând faptul că afacerea lor nu este structura de stat, și backup-ul cu orice documente interne. Această acțiune este ilegală prin partea a doua a articolului 11 din Codul muncii al Federației Ruse.

De asemenea, a devenit popular împărțirea vacanțelor în părți. Acest lucru este foarte convenabil pentru unii, dar dacă doriți să utilizați pe deplin vacanța într-o singură perioadă, să știți că nu vi se poate interzice acest lucru. Angajatorul are nevoie de consimțământul dvs. pentru a împărți vacanța.

Dar astăzi, situațiile nu sunt neobișnuite când angajatorul refuză complet concediul către angajatul său, referindu-se la faptul că solicitantul de vacanță este un profesionist excepțional și o persoană de neînlocuit în organizație.

Și ce ar trebui să facă un angajat care visează la odihnă într-o astfel de situație? Pentru început, asigurați-vă că regizorul nu are dreptul să refuze permisiunea subalternului său.

Încearcă să vorbești cu regizorul, așa cum se spune, „inimă la inimă”. Explicați-vă că aveți nevoie de o vacanță și că nu puteți continua să lucrați cu aceeași pasiune și calitate până nu vă odihniți. Mulți regizori fac concesii după o astfel de conversație.

Acumularea restanțelor de concediu este o încălcare a legii. Prin urmare, atunci când efectuează inspecții, se poate impune un angajator responsabilitatea administrativă în temeiul art. 5.27 Codul administrativ al Federației Ruse... Amenzile pentru această încălcare, în ciuda faptului că de la 1 ianuarie 2015, sancțiunile din țara noastră au fost înăsprite brusc, au rămas la nivelul până la 50.000 de ruble pentru entitate și până la 5.000 de ruble pentru un oficial vinovat.

De fapt, amenda în sine nu poate speria fiecare angajator. Cu toate acestea, dacă în același timp a avut loc un accident în organizație cu un angajat căruia, cu încălcarea legii, nu i s-a acordat un concediu de plată regulat anual, atunci puteți „sări” deja la taxă încălcarea gravă a standardelor de protecție a muncii și inițierea unui dosar penal în temeiul art. 143 din Codul penal al Federației Ruse, ceea ce este, fără îndoială, mai neplăcut:

Fragment de document

Restrânge Afișare

Articolul 143 „Încălcarea cerințelor de protecție a muncii” din Codul penal al Federației Ruse

1. Încălcarea cerințelor de protecție a muncii, comisă de o persoană căreia i se încredințează obligația de a le respecta, dacă aceasta a presupus, din neglijență, provocarea unui prejudiciu grav sănătății umane;

se pedepsește cu o amendă în cuantum de până la 400.000 de ruble, sau în cuantumul salariului sau salariului sau a oricărui alt venit al persoanei condamnate pentru o perioadă de până la 18 luni, sau muncă obligatorie pentru un termen de 180 până la 240 de ore, sau muncă corectivă pentru un termen de până la 2 ani sau muncă obligatorie pentru un termen de până la 1 ani sau închisoare pentru aceeași perioadă cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja anumite activități până la 1 an sau nu.

2. Fapta prevăzută în prima parte a prezentului articol, care presupune moartea unei persoane din neglijență, -

se pedepsește cu muncă forțată pentru un termen de până la 4 ani sau închisoare pentru același termen, cu sau fără privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități pentru un termen de până la 3 ani.

3. Fapta prevăzută în prima parte a prezentului articol și care a presupus moartea a două sau mai multe persoane din neglijență;

se pedepsește cu muncă forțată pentru un termen de până la 5 ani sau închisoare pentru același termen, cu sau fără privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități pentru un termen de până la 3 ani.

Cu toate acestea, acumularea restanțelor anuale de concediu poate avea alte consecințe care nu sunt legate de pedeapsa angajatorului ca atare.

„Arderea” vacanțelor

Acumularea concediilor anuale poate duce la faptul că se pot „arde”. Astfel de practica arbitrajului a plecat în țară după ratificare. În ciuda faptului că nu este răspândită, instanțele au luat adesea o decizie cu privire la o astfel de „combustie”.

În special, la Moscova, pot fi citate ca exemple următoarele acte judiciare: hotărârea de casare a Curții municipale din Moscova din data de 24.12.2014 nr. 4g / 9-12981 / 2014, hotărârile de apel din data de 14.04.2014 în cazul nr. 33-12248, din data de 20.09.2013 caz nr. 11-24800 / 2013 etc. Există decizii similare în alte regiuni. Desigur, din punctul de vedere al protecției drepturilor lucrătorilor, aceasta este o poziție destul de controversată a instanțelor de judecată, dar, așa cum se spune, „nu poți arunca cuvinte dintr-un cântec” și faptul rămâne: instanțele pot lua astfel de decizii. Și aici angajatorul are alte consecințe - mai ales morale și de imagine și, desigur, și angajații înșiși suferă.

Sancțiuni fiscale

Dacă această dispută nu ajunge la instanță, autoritățile fiscale pot pedepsi angajatorul.

Legiuitorul a limitat datoria maximă pentru următorul concediu anual, deci dacă angajatorul o acumulează peste limitele stabilite de lege, nu poate efectua plăți pentru o astfel de datorie prin atribuirea reducerii bazei de impozitare a veniturilor corporative. În acest caz, autoritățile fiscale, cu referire la art. 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, impun atribuirea plăților pentru o astfel de vacanță în detrimentul profitului, ceea ce este destul de logic, dar este posibil să nu-i placă foarte mult pe proprietarii de afaceri.

Cel mai adesea această situație arată astfel

Exemplul 1

Restrânge Afișare

Angajatul nu a folosit concediul de mai mulți ani sau nu a folosit-o integral, din cauza căreia, de exemplu, s-a acumulat o datorie în cuantumul concediului de 5 ani. Și angajatul renunță. Angajatorul în temeiul art. 127 din Codul muncii al Federației Ruse îi plătește despăgubiri la concediere pentru întreg vacanta nefolosita (pentru toți cei 5 ani), dar numai plata pentru 2 ani poate fi atribuită costurilor, deoarece restul datoriei s-a acumulat cu încălcarea legii.

În plus, la concediere, angajatorul plătește o astfel de compensație în funcție de ultimele câștiguri medii, adică într-o sumă mai mare decât ar plăti angajatul dacă ar folosi următoarea vacanta anuala la ora sa normală în fiecare an.

Angajatorul de multe ori nu ia în considerare această situație și atribuie întreaga sumă a plății costurilor, care este interpretată în continuare ca o încălcare în timpul inspecțiilor de către autoritățile fiscale și sancțiunile sunt aplicate deja în cadrul încălcării legislației fiscale. În ciuda faptului că poziția controlorilor este controversată, angajatorul va trebui să-și apere punctul de vedere în instanță.

Scăderea productivității muncii

O altă consecință a muncii fără vacanțe, care, bineînțeles, ar trebui luată în considerare, este scăderea productivității muncii, un nivel mai ridicat de boală și vătămări industriale și epuizarea profesională a lucrătorilor. La urma urmei, durata și necesitatea acestei vacanțe nu sunt un capriciu, ci o nevoie fiziologică de a restabili capacitatea de lucru a unei persoane. Acest lucru este demonstrat de studii efectuate în toate practicile internaționale.

Respectăm cerințele legale!

Prin urmare, este necesar să se controleze cu strictețe că restanțele de concediu nu depășesc limitele stabilite de lege! Și apropo, ce este asta dincolo?

Aici situația se dezvoltă în moduri diferite, având în vedere că limita este stabilită la art. 124 din Codul muncii al Federației Ruse și în art. 9 din Convenția OIM nr. 132. În special, instanțele, atunci când decid asupra „arderii”, aplică dispozițiile convenției și consideră că această limită este datorie de un an și jumătate: adică, dacă pentru un an de muncă o persoană are dreptul la concediu de 28 de zile calendaristice, atunci pentru un an și jumătate de muncă - deja 42 zile calendaristice... Dar autoritățile fiscale, aplicând art. 124 din Codul muncii al Federației Ruse, ei cred că acest lucru datorie bienală, egal cu 56 de zile calendaristice.

Deci, câte zile mai depășește datoria permisă pentru concediu? Conform art. 124 din Codul muncii al Federației Ruse dacă angajatul nu și-a luat concediu din motive întemeiate pe parcursul anului (și aceasta ar trebui să fie mai degrabă o excepție decât regula), atunci el trebuie să folosească vacanța anul viitor. Este interzis să nu acordați concediu timp de 2 ani consecutivi.

Conform art. 9 din Convenția OIM nr. 132 partea minimă a vacanței (conform legislației ruse, aceasta este de 14 zile calendaristice) trebuie utilizat în termen de 1 an, iar restul - nu mai târziu de 18 luni la sfârșitul anului de lucru pentru care se acordă concediul. Adică, dacă luăm în considerare la art. 9 din Convenția OIM nr. 132, datoria de 42 (28 + 14) zile calendaristice este maximul care nu poate fi depășit (a se vedea exemplul 2).

Cum să plecați în vacanță dacă angajatorul nu renunță: vacanța este un tip de vacanță. Una dintre prevederile Codului muncii se referă la aceasta. O vacanță este o perioadă de timp pe care un angajat o folosește conform planului său. În timpul vacanței, o persoană nu își îndeplinește îndatoririle în perioada specificată. Sărbătorile se disting prin lungimea lor și sunt unul dintre cele mai neîntrerupte tipuri de recreere. Dacă directorul nu renunță la concediu, problema este reglementată de lege.

Durata concediului este reglementată de legislație, conform căreia angajaților companiilor li se acordă concediu anual. În același timp, organizația păstrează locul de muncă pentru angajat și salariu mediu... Durata concediului anual este de 28 de zile lucrătoare. Vacanță programată este întotdeauna plătit. Legislația obligă organizația să ofere concediu pentru fiecare angajat în fiecare an lucrat. Dacă angajatorul nu pleacă în vacanță, angajatul, pe baza cadru legislativpoate exercita acest drept independent.

Prima vacanță poate fi luată după șase luni de experiență continuă în muncă. Dacă nu ai voie să mergi în vacanță, trebuie să te bazezi pe Codul Muncii, care enumeră termenii care se încadrează în experiența de lucru. Pe baza acestora, angajatul poate pleca în vacanță cu plată. Acestea includ:

Timpul real petrecut la locul de muncă;
Momentul absenței efective din organizație, dar angajatul și-a păstrat locul de muncă și concediul anual conform legii;
Timpul absenței forțate de la muncă din cauza concedierii ilegale și suspendării de la muncă;
Alte criterii care sunt furnizate de actele interne ale companiei.

Aceasta este o listă a perioadelor care trebuie incluse în experiența de lucru continuă. Dar nu este complet. Este responsabilitatea angajatorului să includă aceste elemente în vechime, dar în plus, angajatorul, pe cheltuiala sa, poate extinde această listă. Codul muncii definește încă câteva perioade care nu se pot încadra în experiența angajatului. Acestea includ:

Perioada de absență a unui angajat în organizație fără motive întemeiate;
Apariția în intoxicația alcoolică;
Perioada concediului de maternitate;
Perioada, concedii la cererea ta, fără plată.

Această listă este completă. Cu toate acestea, angajatorul, pe cheltuiala sa, poate include aceste perioade în vechimea angajatului. De exemplu, vechimea poate include perioada de îngrijire a unui copil mic. Punerea în aplicare a vacanței nu depinde de discreția angajatorului, prin urmare, dacă angajatorul nu-l lasă să plece în vacanță, atunci bazându-se pe articole legislative, dreptul său poate fi exercitat în mod legal. Codul specifică acele categorii de lucrători cărora trebuie să li se acorde concediu după șase luni de serviciu. Acestea includ:

Femeile din concediu de maternitate;
Angajați minori;
un angajat care a adoptat un nou-născut.

Legea poate indica alte categorii, cărora li se acordă în mod necesar concediu după șase luni continue de experiență. Dacă nu li se permite să plece în vacanță, atunci aceasta va deveni baza implementării sale în mod independent, deoarece timpul de vacanță nu depinde de dorințele angajatorului. Pentru a pleca în vacanță, angajatorul trebuie să depună o cerere. Lăsați-vă pentru al doilea an de experiență de lucru și următorii, apoi acesta poate fi furnizat conform programului în perioada solicitată sau specificată.

În fiecare an, organizația întocmește un program de vacanță, ținând cont de punctele de vedere ale localnicului organizație sindicală... Acest document este intern regulamentși se aplică fiecărui angajat al organizației. Programul trebuie aprobat înainte de sfârșitul anului de lucru. Dacă regizorul nu dă drumul în vacanță, este necesar să solicitați un program de vacanță pentru revizuire.

Dacă organizația nu are un astfel de program, atunci angajații înșiși determină oră convenabilă pentru relaxare. Dacă angajatorii nu pleacă în vacanță, iar organizația nu întocmește un program, acest lucru nu poate împiedica angajatul să plece în vacanță. Angajatul poate exercita acest drept independent. Pentru aceasta, o cerere scrisă este scrisă cu două săptămâni înainte de vacanță. Perioada în care puteți avertiza angajatorul despre vacanța planificată este indicată în legislație.

Programul de vacanță este important pentru toată lumea din organizație. Prin urmare, angajatorul este obligat să ofere concediu, iar angajatul este obligat să îl folosească la ora specificată. Programul indică de obicei ora de utilizare a vacanței. După întocmirea programului, angajatorul este obligat să anunțe angajatul despre timpul vacanței sale cu cel puțin două săptămâni în scris. Dar, dacă nu pleci în vacanță la serviciu, angajatul poate amâna concediul, ținând cont de prevederile prevăzute de lege.

Angajatorul trebuie să ia în considerare drepturile categoriile selectate lucrătorilor în timpul programării. Aceștia au dreptul să își folosească timpul de vacanță în funcție de preferințele lor personale. Această categorie include femeile însărcinate, persoanele cu dizabilități și minorii.

Această categorie de lucrători este obligată să furnizeze angajatorului o cerere scrisă, care să indice condițiile de utilizare a vacanței. Perioadele de vacanță pentru această categorie de lucrători trebuie indicate în program. În circumstanțele în care angajatul poate determina el însuși timpul vacanței, angajatul poate cere angajatorului să-și schimbe propriul program. Cererea angajatului este satisfăcută prin modificarea programului sau angajatul poate pleca pur și simplu în vacanță, conform cererii sale.

Durata concediului oferit poate fi convenită de două părți. Acest acord ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în raport cu legislația.

Ar putea fi util să citiți: