Bonusuri pentru angajați în caz de supraîndeplinire a planului peste normă. Pentru ce angajați pot fi recompensați: care ar trebui să fie formularea motivului bonusului. I. Bonusuri pentru muncitori

Toată lumea este încântată să primească pentru munca lor nu doar o plată fixă, ci și plăți compensatorii (de exemplu, coeficientul „nordic”) și plăți de stimulare, dintre care cel mai frecvent este un bonus. Este important ca orice angajat să știe pentru ce a fost acordat stimulentul monetar, cum este calculat, în ce documente sunt explicate regulile pentru formarea sa. Angajatorul are o altă problemă: care ar trebui să fie formularea, deoarece adesea diferiți angajați sunt recompensați pentru realizări diferite. Articolul nostru vă va spune despre toate nuanțele bonusurilor.

Ce este o primă?

Cel mai important lucru în stabilirea acestei plăți este că se percepe în plus față de ceea ce a câștigat o persoană într-o anumită perioadă - cel mai adesea într-o lună sau un an. Pur și simplu, un premiu este un stimulent care depinde de rezultatele muncii, de metode, de viteza de realizare a acestora, de indicatorii lor calitativi sau cantitativi.

A doua funcție a acestei plăți este de a stimula angajatul, de a-l împinge să lucreze mai intens sau la fel de bine ca înainte.

Cine dezvoltă sistemul de bonusuri?

Acest lucru se face prin:

reprezentanți ai resurselor umane;
serviciu special dezvoltarea personalului companii.

Pentru a determina pentru ce puteți acorda, trebuie să participe reprezentanții departamentului de contabilitate (doar ei știu suma exactă și regulile de distribuire a fondurilor din fondul de stimulare). Fiecare plată atribuită este aprobată de conducerea companiei.

Ce documente determină principiile bonusurilor?

Fiecare organizație are propriile sale, conținutul și principiile lor depind de specificul muncii desfășurate de anumiți angajați, de importanța rezultatelor obținute, de capacitățile fondului de stimulare. Caracteristicile documentului sunt, de asemenea, determinate de ceea ce este compania în sine. Dacă este o organizație bugetară, în majoritatea cazurilor nu are ocazia să acorde bonusuri la propria sa discreție, iar managerii sunt limitați în drepturile lor. În firmele private, totul depinde de situația financiară și de dorința directorului de a-și recompensa angajații.

Iată o serie de documente care reglementează această problemă:

contractul colectiv și reglementările privind bonusurile atașate acestuia;
program intern de lucru;
alte documente guvernamentale întocmite în cadrul organizației.

Cum ar trebui calculat bonusul?

Transparent. Adică, fiecare angajat, în mod ideal, ar trebui să poată efectua acțiuni de calcul și să înțeleagă de ce primește o anumită sumă. De multe ori se întâmplă ca documentele să nu fie disponibile angajatului, acesta nu înțelege principiul acumulării și de fiecare dată când este surprins că i-au dat mult sau puțin. Legea prevede transparența și claritatea maximă a plăților de stimulare.
Obiectiv. Destinatarul nu este un prieten sau o rudă a șefului, ci fiecare dintre angajați. Este imposibil să retragi o astfel de plată „pentru că nu îmi place de tine” și chiar o sancțiune disciplinară, conform legii, nu poate priva un angajat de acești bani. Este important să știm că distribuirea subiectivă a banilor din fondul de stimulare de către autorități este o încălcare a legii. Cu toate acestea, există încă motive pentru care pot reduce plata sau chiar să o retragă. De obicei, acestea depind de rezultatul specific al muncii, pe care angajatul nu îl va obține din motive subiective. Adică, opțiunea ideală este atunci când o persoană, în orice poziție ar fi, având acces la reglementările bonusurilor, știa că pentru astfel de acțiuni ar putea fi privat de plăți de stimulare.
Formularea din documente trebuie să fie clară. Nu este nevoie să liniștiți o persoană, astfel încât mai târziu să nu trebuie să-i explicați de ce nu a fost acordat premiul. Un exemplu ar fi următorul caz: regulamentul privind bonusurile prevede că plata se acordă tuturor la sfârșitul lunii sau anului. Toți angajații așteaptă cu nerăbdare acest eveniment fericit. Dar dintr-o dată se dovedește că cei care sunt în concediu (anual, concediu de maternitate, îngrijire a copilului, concediu medical) nu vor primi o creștere plăcută a salariului. Oamenii se vor simți frustrați și enervați de această stare de fapt, așa că ar trebui să fie informați în prealabil.

Care sunt premiile?

Primul tip este industrial. Aceștia sunt taxați pentru faptul că angajatul și-a îndeplinit sarcinile sau sarcinile în serviciu pentru o anumită perioadă. Aceste plăți de stimulare sunt plătite pentru o anumită perioadă, cum ar fi o lună, un trimestru sau un an.

Al doilea tip este stimulentul. Nu au nimic de-a face cu îndeplinirea sarcinilor sau sarcinilor, dar sunt, parcă, un dar și un semn de afecțiune din partea autorităților. Bonusurile de stimulare se acumulează la sfârșitul anului, pentru vechimea în muncă, pentru munca conștiincioasă și responsabilă, pentru aniversări, zilele de naștere ale copiilor etc.

Plățile de stimulare pot fi acordate angajaților în numerar sau sub forma unui cadou valoros (de exemplu, electrocasnice).

De asemenea, bonusurile sunt împărțite în individuale, care sunt plătite la un moment dat unui angajat pentru o realizare specifică și colectiv. Acestea din urmă sunt distribuite fiecărui angajat al unității, în funcție de timpul lucrat, de valoarea salariilor și de diferiți coeficienți.

Plățile de stimulare pot fi sistematice sau forfetare.

Pentru ce este prima?

Niciun angajator nu este limitat de lege cu privire la motivele pentru care un angajat poate fi stimulat în termeni monetari.

Cu toate acestea, în unele cazuri, conducerea este confuză de întrebarea cât de importantă este recompensarea angajaților, pentru ceea ce este posibil, iar formularea motivului promovării nu este deloc clară

În orice caz, fiecare organizație are dreptul de a construi un sistem de remunerare după cum consideră potrivit.

Motivele pentru care se pot percepe plăți de stimulare pot fi următoarele.

Buni indicatori de performanță. În primul rând, aceasta este îndeplinirea îndatoririlor prescrise în fișele postului și o bună performanță. De exemplu, un manager de vânzări poate primi un bonus deoarece oferă angajatorului său venituri suficiente.
Motivul poate fi sărbătorile - de stat sau corporative. Să spunem în companie de constructii plătiți plăți de stimulente pentru Anul Nou și Ziua Constructorului.
Nașterea unui copil de către un angajat devine uneori motivul pentru acumularea unui bonus unic.
În unele organizații, bonusurile se acumulează pentru timpul care a fost lucrat integral, fără timp liber, concedii pe cheltuiala proprie și concediu medical.

Depreciere

Compania trebuie să reflecte refuzul de a plăti stimulente în documentele sale de reglementare, în special în prevederile privind bonusurile. Angajatorul poate formula legal motivul după cum urmează.

Angajatul a lipsit de la locul de muncă din motive care nu depindeau de șef. Această listă include concediu medical, ședință, vacanță, circumstanțe familiale.
Angajatul a primit un ordin disciplinar, poate fi o mustrare sau doar o remarcă.
Angajatul își îndeplinește funcția în mod necorespunzător. Un exemplu îl reprezintă plângerile clienților împotriva coaforului pentru grosolanie, neîndeplinirea planului în producție și eșecul acestuia.
Dacă un angajat dorește să demisioneze din propria sa voință și face acest lucru înainte de calcularea bonusului, atunci acesta nu i se plătește.

Cu toate acestea, orice decizie a unui angajator cu privire la plățile de stimulare poate fi atacată în instanțe din motive legale.

Cum se formulează motivul acuzației?

Unele exemple de formulare bună îi vor ajuta pe directori să plătească în mod rezonabil stimulente angajaților aflați în diferite situații. Deci, puteți da o creștere salariului în următoarele cazuri.

Pentru calitatea muncii. Pur și simplu, puteți face ceva cumva sau puteți încerca să îl realizați la un nivel înalt. Un exemplu din sfera culturală: un ghid dintr-un muzeu vorbește într-un mod plictisitor și formal, în timp ce altul îi conduce povestea atât de captivant încât vizitatorii îi scriu mulțumiri. Pentru șefi, acest lucru poate servi drept motiv pentru acumularea plăților de stimulare.
Pentru rezultate ridicate, intensitatea muncii. Un angajat în același timp și cu aceleași oportunități face mai mult decât colegii săi. De exemplu, el folosește alte metode de lucru care măresc productivitatea.
Pentru o lungă experiență de muncă continuă. Această formulare este cea mai potrivită angajat cu experiență, căruia îi pasă de interesele companiei de mult timp, nu pleacă în vacanță pe cheltuiala sa.
Pentru munca grea. Un astfel de bonus poate fi un bonus unic legat de aniversarea unui angajat care este mereu conștiincios cu privire la atribuțiile sale sau poate fi acumulat, de exemplu, la sfârșitul anului.
Pentru oportunitatea îndeplinirii îndatoririlor lor de muncă. Această formulare are un succes deosebit dacă organizația desfășoară un proiect important și care consumă mult timp, iar angajatul a jucat un rol semnificativ în livrarea acestuia la timp și în forma adecvată.
Pentru execuția de calitate a unei importante misiuni unice. De exemplu, un angajat a participat cu succes la negocieri decisive, a jucat un rol în ele, a plecat într-o călătorie de afaceri și a încheiat un acord acolo în numele companiei, a găsit o cale de ieșire din această problemă.
Pentru o propunere de raționalizare, pentru un plan pe termen lung. De asemenea, pot fi încurajate abilitățile analitice și previziunea unui angajat.
Pentru economii de costuri. Un talent special care poate fi recompensat este implementarea proiectului pentru mai puțini bani decât a fost stabilit inițial de conducere.
Premiul se bazează pe rezultatele unui proiect care a fost implementat și implementat cu succes.

Un angajator bun își amintește întotdeauna că bonusul este un fel de investiție în viitorul companiei, deoarece o astfel de motivație de a lucra arată clar tuturor membrilor echipei că fiecare dintre ei este important și valoros pentru conducere.

Primă - unul dintre căi mai bune stimularea personalului muncitordar, care are un efect pozitiv asupra funcționării eficiente a întregii întreprinderi în ansamblu.

Sistemul de bonusuri este dezvoltat separat pentru fiecare întreprindere, luând în considerare obiectivele și obiectivele stabilite pentru angajații săi. Angajatorii iau în considerare mai mulți factori simultan, cum ar fi eficiența și atingerea obiectivelor, indicatorii de performanță și condițiile în care sunt emise fondurile bonus.

Nu este neobișnuit ca angajații să fie nemulțumiți de suma fondurilor bonus acumulate și chiar să scrie plângeri la inspecția muncii. Pentru a evita astfel de probleme, angajatorul trebuie să prevadă în prealabil posibile situații de conflict și să elaboreze o prevedere privind bonusurile cu amendamente pentru probleme controversate.

Posibilitatea recompensării pentru o activitate de muncă eficientă și conștiincioasă este prevăzută în articolul 22 al Codului muncii.

Principala condiție pentru primirea unui astfel de stimulent este îndeplinirea exactă a anumitor condiții de producție și realizarea unor indicatori specificați. Dacă un angajat a făcut greșeli sau încălcări, acesta poate fi privat de acumularea de bonusuri. Astăzi, practica „amenzilor” pentru încălcări grave ale disciplinei muncii este larg răspândită. De exemplu, o întârziere de trei ore poate deduce 25% din. Iar pentru absenteism, vor fi deduse până la 50%.

Pentru un serviciu îndelungat

Plățile bonus pot fi acumulate atât o dată pe an, cât și în mod regulat (lunar) sau periodic (pentru fiecare trimestru). Plățile pentru anul trecut se fac la începutul anului următor.

Procedura de plată este reglementată de reglementările locale, care prevăd cercul persoanelor care pot conta pe stimulente și indică durata serviciului care oferă dreptul de a primi astfel de plăți. De obicei, include o perioadă de muncă de cel puțin trei ani (perioadă minimă).

Experiența profesională este luată în considerare de la 1 ianuarie a anului curent. De obicei, adaugă ani de serviciu militar, perioade de pregătire în cursuri de pregătire avansată, ani petrecuți îngrijind un copil (pentru femei).

În plus, pot fi obținute de angajați care au creat și introdus noi tehnologii, care au participat la raționalizare sau activități inventive. Particularitatea calculării plăților bonus pentru aceste categorii de angajați este de a recompensa numai la atingerea obiectivului stabilit de conducere. Plățile sunt primite exclusiv de către participanții la lucrări care vizează eficientizarea procesului de producție.

Pentru cercetători și alte tipuri de specialiști, ale căror activități sunt destul de dificil de evaluat în fiecare etapă, valoarea sumelor bonusului este stabilită în mod individual. Se ia în considerare contribuția personală pe care angajatul a adus-o la rezultatul general al muncii (evaluările experților privind activitățile sunt extrem de importante).

Cel mai comun tip de bonus este acumularea de fonduri pentru realizarea unei sarcini importante de producție.

În acest caz, stimulentele monetare sunt atribuite numai unui anumit cerc de persoane care au îndeplinit sarcina.

De exemplu, bonusurile sunt datorate:

a efectuat lucrări neprogramate;
forță de muncă salvată, material sau resurse financiare întreprinderi;
după ce a împlinit lucrare specificată in scurt timp;
cei care au produs produse care depășesc norma (așa-numita supraîndeplinire a planului);
a prevenit o urgență.

Astfel de plăți sunt atribuite în termeni absoluți sau calculate pe baza unui procent la salarii.

Lista sarcinilor pentru care este necesar să se plătească stimulente în numerar este stabilită la fiecare întreprindere în mod individual, pe baza caracteristicilor producției și a obiectivelor stabilite pentru lucrători. Atât angajații individuali, cât și întreaga echipă care au atins indicatori de performanță ridicați pot fi premiați.

Recompense unice

Recompensa în numerar acumulată cu ocazii speciale (de exemplu, sărbători, în legătură cu aniversarea unei industrii, a unei organizații sau a unui anumit angajat). Astfel de plăți nu au nicio legătură cu rezultatele. activitatea de muncă, experiență existentă sau vechime.

Principala condiție pentru obținere este absența cenzurii și efectuarea conștiincioasă a activității de muncă.

Fondurile bonus sunt creditate la următoarele sărbători:

zilei Apărătorului Patriei (în februarie);
pentru Ziua Primăverii și a Muncii (în aprilie);
până la Ziua Rusiei (în iunie);
până la Ziua Unității Naționale (în noiembrie);
de Anul Nou (în decembrie);
pentru o vacanță profesională (fiecare industrie are propria sa);
până în ziua organizației, întreprinderii sau firmei;
la aniversarea angajatului.

Pot exista și alte aniversări. De exemplu, zece ani de muncă în funcția actuală. Baza pentru o astfel de plată va fi ordinea conducerii întreprinderii și nu prevederea bonusului atașată contractului de muncă. Valoarea plății este stabilită de conducere în mod individual.

Dând clic pe butonul de trimitere, sunteți de acord cu prelucrarea datelor dvs. personale.

În multe companii mari, angajații primesc un salariu egal sau puțin mai mare decât salariul minim și primesc, de asemenea, bonusuri, iar dimensiunea lor poate depăși semnificativ salariile. Astfel de bonusuri sunt lunare, iar informațiile despre acestea sunt incluse în contractul de muncă. Dar, în plus, din diverse motive, angajatorul poate atribui bonusuri o singură dată angajaților săi. De obicei, astfel de fonduri sunt transferate dacă există un motiv imperios.

Nuanțe de atribuire

Bonificările lunare standard acționează ca parte a salariului, prin urmare sunt incluse în sistemul de remunerare pe baza art. 135 TC. În plus, șeful companiei poate numi bonusuri unice în temeiul art. 191 TC, care nu sunt incluse în salariu. De obicei, fondurile sunt plătite doar angajaților care s-au distins într-un fel sau altul la locul de muncă, deci ar trebui încurajați.

Regulile și procedura pentru transferul unui bonus unic angajaților ar trebui stabilite în documentația internă a companiei.

Când sunt plătite fondurile?

Bonusele unice sunt atribuite atunci când există motive imperioase, prin urmare, acestea sunt cel mai adesea listate în următoarele situații:

un angajat a crescut productivitatea;
în detrimentul munca activa cetățeanul a crescut numărul clienților din magazin;
un specialist în producție a crescut competitivitatea sau calitatea produselor create;
bonusurile sunt plătite înainte de concedii sau diferite evenimente semnificative din viața angajaților.

Decizia cu privire la numirea unei astfel de plăți este luată numai de șeful întreprinderii, prin urmare aceasta nu este responsabilitatea sa directă. Adesea, fondurile sunt alocate complet angajaților care au înlocuit alți angajați, au efectuat acțiuni care nu au fost prevăzute de fișele postului sau au fost angajați în optimizarea proceselor de afaceri din companie.

Cum este profitabil să plătiți transferuri unice?

Plata bonusurilor unice este considerată a fi mai profitabilă pentru angajatori decât o creștere a salariului angajaților. Acest lucru se datorează următoarelor motive:

enumerare prime suplimentare se efectuează numai după adoptarea deciziei corespunzătoare de către șeful întreprinderii, prin urmare, dacă directorul decide să priveze un specialist specific această plată, atunci este imposibil să contestați o astfel de decizie;
este permisă transferarea acestor fonduri nu într-un interval de timp strict stabilit, ci cu o anumită întârziere;
termenul limită pentru plata acestor fonduri nu este strict stabilit, prin urmare încălcările termenilor nu intră sub incidența art. 136 TC;
dacă este necesar, șeful companiei poate reduce salariul prin refuzarea tuturor bonusurilor a tuturor angajaților.

Dar transferul primelor trebuie justificat economic. Prin urmare, șeful companiei trebuie să stabilească în prealabil motivul calculării acestei sume. Cel mai adesea, din acest motiv, se folosesc motive economice, reprezentate de o creștere a veniturilor companiei sau de debutul unui eveniment festiv pentru întreprindere.

Condiții de plată a fondurilor

Acumularea unei prime unice este posibilă numai dacă sunt îndeplinite anumite condiții, care sunt reglementate nu numai de lege, ci și de norme interne acte locale companii. Cel mai adesea, condițiile de bază sunt prescrise în colectiv contract de muncă sau în prevederea bonusurilor.

Principalele astfel de condiții includ:

dacă directorul decide să plătească angajaților fonduri din profitul reținut al organizației, atunci el trebuie să ia o astfel de decizie oficial, pentru care se ține o adunare a acționarilor, se întocmește un protocol și se aprobă decizia;
adesea în documentația internă a companiei, se indică faptul că este necesar să se transfere bonusuri angajaților pentru vechimea în serviciu sau atunci când echipamentele noi moderne sunt puse în funcțiune;
nu este necesar să se indice suma unei plăți forfetare în contractul de muncă al fiecărui angajat.

Alte condiții depind de decizia luată de conducerea firmei.

Care sunt cerințele?

Înainte de a plăti un bonus unic, directorul companiei trebuie să ia în considerare câteva restricții:

dacă compania are un sindicat, atunci este necesar să convină cu membrii săi toate prevederile legate de bonusuri;
se permite creșterea plăților, dar nu scăderea, dacă acestea sunt înscrise în contractul de muncă;
dacă șeful companiei decide cu privire la numirea plăților către angajați, atunci contabilul organizației trebuie să întocmească un certificat special, iar șeful emite un ordin oficial.

Valoarea plăților suplimentare poate diferi ușor pentru diferiți angajați. Managerul stabilește în mod independent care dintre angajați va primi această sau alta plată la un moment dat.

Ce documente sunt pregătite?

Vacanțele și bonusurile unice, precum și alte plăți către angajați, trebuie înregistrate oficial în documentația organizației. Doar în acest caz vor fi luate în considerare la impozitare. În cazul în care angajatorul preferă să plătească angajaților bonusuri unice din diverse motive, atunci trebuie să se formeze următoarele documente:

informațiile despre bonusuri sunt introduse în contractul colectiv;
informațiile privind acumularea acestor bonusuri sunt încheiate în contracte individuale de muncă, întocmite separat cu fiecare salariat;
reglementarea remunerației;
dispoziția privind bonusurile, care conține informații despre bonusurile plătite lunar;
prevedere privind transferuri unice care pot fi transferate pentru vechimea în serviciu, plătite pentru concedii sau numite din alte motive.

Numai cu proiectarea corectă a bonusurilor unice pentru concedii sau alte evenimente semnificative pot fi utilizate pentru a reduce baza de impozitare pentru impozitul pe venit.

Reguli pentru întocmirea unei prevederi privind bonusurile

Înainte de a plăti un bonus unic, șeful companiei trebuie să își întocmească corect acumularea. Pentru aceasta, se formează o prevedere de bonus corespunzătoare. Acesta reflectă practica reală a firmei în legătură cu transferul de bonusuri către angajați. Acest document conține următoarele informații:

se prescrie ca fondurile suplimentare să fie transferate angajaților numai atunci când sunt îndeplinite anumite obiective, de exemplu, atunci când vânzările sau numărul cumpărătorilor cresc, când are loc un eveniment de vacanță sau în alte condiții;
enumeră criteriile de evaluare și condițiile pentru calcularea primei;
se indică suma plății;
listează toți angajații companiei care pot conta pe aceste fonduri pentru a atinge obiective specifice.

Suma plății poate fi reprezentată de o sumă forfetară sau un procent din salariu. Fiecare companie își poate folosi propriii indicatori unici, ținând cont de specificul activităților sale. Regulamentul poate include alte condiții sau informații care depind de zona în care își desfășoară activitatea compania, câți angajați lucrează în ea și care este câștigul mediu al angajaților.

Bonusele unice sunt alocate numai pe baza regulamentului. Un exemplu de astfel de prevedere poate fi examinat mai jos.

Consecințele elaborării unui regulament

Un bonus de producție unic în 6-NDFL se reflectă numai atunci când este emis oficial. În caz contrar, plata este un cadou dacă dimensiunea sa nu depășește 4 mii de ruble.

Dacă managerul întocmește o prevedere privind bonusurile, atunci are obligația de a plăti aceste fonduri angajaților companiei. Angajații, dacă este necesar, pot cere managerului să transfere acești bani. Prin urmare, informațiile sunt de obicei introduse în documentul care permite, dacă este necesar, să refuze specialiști angajați în fonduri.

Se plătesc primele?

Impozitele sunt plătite dintr-un bonus unic numai dacă este emis corect. Prime de asigurare sunt transferate de angajator din această sumă, indiferent dacă este inclusă în cheltuieli la calcularea impozitului pe venit. Prin urmare, angajatorul nu va putea economisi pe aceste contribuții.

Dacă un cetățean lucrează în societate pe acțiuni, atunci fondatorii au dreptul să transfere fonduri din câștigurile reportate. În acest caz, vor trebui să organizeze o adunare a acționarilor, precum și să ia o decizie în mod formal. Această metodă de transfer al primei nu reduce profitul impozabil al companiei.

Al treisprezecelea concept de salariu

În multe companii există un salariu al treisprezecelea. Se plătește la sfârșitul anului ca stimulent pentru angajați dacă fondurile necesare sunt disponibile în fondul salarial. Este o plată unică, deoarece șeful companiei nu poate fi sigur că la sfârșitul anului vor exista suficiente fonduri în fond pentru a transfera al treisprezecelea salariu tuturor angajaților întreprinderii.

Nu există informații în legislație cu privire la modul de transfer corect la specialiști angajați acest premiu... Prin urmare, managerii companiei îl plătesc angajaților lor numai dacă sunt dispuși și au capacități financiare adecvate. Contabilul companiei nu poate efectua o astfel de plată ca salariul lunar, deci acționează doar ca o completare a câștigurilor.

În multe companii, al treisprezecelea salariu este consacrat în documentele de reglementare interne. Angajatorul stabilește când se transferă exact fondurile către angajați, precum și care este procedura de plată. Cel mai adesea, aceste informații sunt incluse în reglementările privind bonusurile. Dacă o astfel de plată se face ca bonus unic, atunci șeful companiei poate alege în mod independent angajații cărora li se vor transfera fondurile.

Reguli pentru emiterea unui ordin

Contabilitatea bonusurilor unice implică necesitatea înregistrării lor corecte. Dacă angajatorul decide să transfere aceste fonduri unuia sau mai multor angajați, atunci trebuie să le întocmească corect prin emiterea unui ordin corespunzător. La formarea acestui document, se iau în considerare următoarele puncte:

comanda conține informații despre când și în ce sumă bonusul este transferat unui anumit angajat sau mai multor angajați ai întreprinderii;
dacă există angajați specialiști ai companiei care nu au dreptul la plăți, atunci pur și simplu nu sunt incluși în această comandă;
în cazul în care un angajat care nu primește un premiu încearcă să conteste decizia conducerii, pentru care depune o plângere la inspectoratul de muncă, atunci managerul trebuie să se refere la conținutul regulamentului de bonus;
ordinul se întocmește în formularul nr. T-11, dacă fondurile sunt plătite unui singur angajat care într-un fel s-a remarcat în fața conducerii companiei;
dacă plățile sunt alocate mai multor angajați ai întreprinderii, atunci este selectat formularul nr. T-11a.

Direct în comandă, șeful companiei indică din ce motiv sunt atribuite aceste plăți unice. Se dă codul de venit al unei prime unice și se indică, de asemenea, exact când fondurile vor fi plătite angajaților. Angajatorul decide independent în ce formă vor fi alocați banii. Acestea pot fi emise în numerar prin casieria companiei. Dacă angajații companiei își primesc salariile într-un cont bancar, atunci de obicei bonusurile sunt transferate în acest cont.

Plățile sunt impozitate?

Plățile bonus unice nu sunt reglementate în același mod ca transferurile regulate de stimulente. Însă impozitul pe venitul personal se plătește de la ei fără greș, dacă sunt întocmite corect. În plus, primele de asigurare sunt transferate de la acestea.

Pentru calcularea și plata corectă a impozitului pe veniturile personale, se iau în considerare următoarele cerințe:

posibilitatea de a transfera plăți unice este prevăzută de conținutul reglementărilor interne ale companiei;
numai plățile se aplică contabilității, care sunt alocate pentru orice servicii către companie și nu sunt legate de weekenduri sau alte evenimente;
toate costurile asociate plății impozitelor sunt cu siguranță înregistrate în contabilitatea companiei.

Impozitul pe veniturile personale dintr-un bonus unic este plătit de angajatorul direct care acționează ca agent fiscal pentru angajații săi.

Alte nuanțe importante

Înainte de a calcula un bonus unic, angajatorul trebuie să ia în considerare câteva caracteristici semnificative. Acestea includ:

dacă un bonus este plătit la concedierea unui angajat, atunci impozitul pe venitul personal este colectat de la acesta în condiții generale;
dacă fondurile sunt transferate pentru sărbători sau alte evenimente semnificative, atunci acestea nu sunt legate de activitati profesionale angajații, prin urmare, astfel de cheltuieli nu pot reduce baza de impozitare pentru impozitul pe profit;
impozitul agricol unificat nu este reținut de la o astfel de remunerație.

Angajatorii pot plăti o remunerație unică folosind diferite sisteme fiscale. Este important să se ia în considerare dacă aceste plăți reduc baza de impozitare.

Ce cabluri sunt utilizate?

Contabilii ar trebui să fie la curent cu codurile unice de venituri din primă și cu tranzacțiile utilizate. La transferul acestor fonduri, informațiile trebuie introduse în evidența contabilă. Pentru aceasta se folosește cablajul D91-2 K70. Pe baza acesteia, plata stimulentului este creditată din profitul net al companiei.

O astfel de ofertă poate fi aplicată atunci când se utilizează orice tip de profit, care poate fi actual sau pentru o perioadă de impozitare anterioară. Deoarece astfel de costuri sunt altele, atunci se folosește D91-2.

Ce coduri de venit sunt utilizate?

Angajații pot solicita angajatorului să creeze un certificat 2-NDFL în orice moment. Este necesar să se rezolve numeroase probleme, de exemplu, atunci când se solicită un împrumut sau se primesc alte servicii. Acest document conține informații despre toate încasările în numerar ale angajatului, indicând codul acestora. Prin urmare, se pune întrebarea, care este codul de venit al primelor unice. Principalele astfel de coduri includ:

Cod 2002. Se aplică dacă unui angajat al companiei i se plătesc stimulente pentru diferite realizări la locul de muncă. Acestea pot fi prevăzute de cerințele legale, de conținutul unui contract de muncă sau al unui contract colectiv. Acest cod este utilizat la plata bonusurilor pe baza rezultatelor unei luni, trimestru sau an, precum și la transferul de bani pentru îndeplinirea sarcinilor importante sau pentru realizări de producție unice.
Cod 2003. Se folosește atunci când recompensele sunt transferate din veniturile companiei sau folosind bani cu destinație specială. Acest cod este relevant dacă se utilizează banii țintă ai companiei. De obicei, acest cod este utilizat dacă se plătește un bonus pentru diferite evenimente sau aniversări de sărbători. Adesea, astfel de plăți acționează ca motivație materială pentru angajați. Nu sunt legate de execuție sarcinile de serviciu angajați.
Cod 2000. Este utilizat într-o situație în care se acordă un bonus pentru durata serviciului.

Cu ajutorul unor astfel de coduri din certificatul 2-NDFL, este posibil să înțelegem ce fonduri au fost primite de angajat la un moment dat sau altul. Același cod marchează un bonus de producție o singură dată în 6-NDFL. Contabilul companiei trebuie să abordeze în mod competent completarea acestor documente, deoarece este responsabil pentru orice erori sau încălcări constatate.

Răspunderea angajatorului pentru încălcări

Adesea, angajații trebuie să facă față faptului că angajatorul nu plătește bonusuri unice, deși necesitatea acestor transferuri se datorează unor acte locale interne sau unui acord colectiv. În acest caz, refuzul de a plăti bonusuri este o încălcare din partea directorului companiei.

În astfel de condiții, angajații pot depune o plângere la diferite agenții guvernamentale de inspecție. Cel mai optim este să scrieți o cerere la inspectoratul de muncă. Specialiștii acestui serviciu vor efectua o inspecție, al cărei scop principal va fi identificarea încălcărilor drepturilor lucrătorilor de către conducerea organizației. Deși transferul plăților bonus unice nu este stipulat de cerințele legii, dar dacă această obligație este consacrată în documentele de reglementare, atunci managerul este obligat să respecte aceste standarde.

Concluzie

Bonificațiile unice pentru angajați nu fac parte din salariu, deci sunt alocate specialiștilor angajați numai dacă există anumite motive. Cel mai adesea acestea sunt listate pentru realizările neobișnuite ale angajaților, precum și în scopul recompensării. Mărimea lor este determinată de angajatorul direct.

Pentru ca astfel de plăți să fie oficiale, acestea trebuie formalizate în mod corespunzător, pentru care informațiile despre acestea sunt introduse în contractul colectiv sau chiar angajatorul formează o prevedere specială privind bonusurile. Directorul firmei trebuie să respecte cerințele cuprinse în aceste documente oficiale.

Sistemul de bonusuri creat la întreprindere are ca scop stimularea interesului angajaților pentru o muncă eficientă și, prin urmare, îmbunătățirea stării financiare și economice a întreprinderii. Bonusurile sunt adesea folosite pentru a motiva angajații să atingă acei indicatori care nu sunt prevăzuți de sistemul principal de remunerare.

Sistemul de bonusuri este întotdeauna individual, trebuie să țină cont de caracteristicile întreprinderii și să se schimbe în funcție de situația în curs de dezvoltare. Inca exista principii generalecare trebuie urmat la stabilirea primei:

valoarea bonusului plătit trebuie determinată de contribuția personală a angajatului;
valoarea primei trebuie justificată economic;
condițiile și indicatorii bonusurilor trebuie să fie clari pentru angajați, precum și condițiile de neplată.

Toate sistemele de bonusuri pot fi împărțite în două grupe, în funcție de efectul stimulativ:

1) „bici” - bonusul este întotdeauna plătit tuturor și numai „vinovații” nu îl primesc;
2) „morcov” - nu întotdeauna și nu toți primesc, ci doar „distins”.

Experiența industrială a autorului arată că, dacă bonusul este întotdeauna plătit tuturor, muncitorii se obișnuiesc să bea, încep să-l considere o parte integrantă a salariilor lor, iar retragerea bonusului este văzută ca o insultă proprie, iar unii manageri - ca un mijloc de soluționare a scorurilor cu angajații nedoriti. De exemplu, la întreprindere, atunci când planifică fondul salarial, ar trebui să plătească un bonus de 50% tuturor angajaților. Plata unui astfel de bonus determină angajații să devină rapid dependenți de acesta. Din punctul de vedere al eficacității acțiunii, ar fi mai bine să creșteți prețurile pe unitate de producție în detrimentul unei părți din fondurile care au fost planificate pentru plata bonusului și să trimiteți restul fondurilor la bonusuri, cu condiția ca planul de producție să fie îndeplinit și rata de resturi să fie sub 0,5% (reamintim, că 0,5% este procentul predominant de respingeri la întreprindere).

Sistemele de bonusuri, care fac parte integrantă din sistemul de remunerare pentru angajații instituțiilor de stat și municipale, sunt stabilite în conformitate cu art. 144 din Codul muncii al Federației Ruse:

în federal agentii guvernamentale - acorduri colective, acorduri, acte de reglementare locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;
în instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse - convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legile și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse;
în instituțiile municipale - convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse și acte juridice de reglementare ale autorităților locale.

În alte cazuri, angajatorii în mod independent, pe cheltuiala lor, stabilesc sisteme de bonusuri.

Distingeți între bonusurile incluse în sistemul de remunerare și bonusurile care nu sunt incluse în sistemul de remunerare.

Plata bonusurilor incluse în sistemul de remunerare este reglementată de un act normativ local (reglementare privind remunerarea, reglementare a bonusurilor, muncă sau convenție colectivă). Documentul care reglementează plata primei trebuie să specifice:

scopurile bonusurilor (de exemplu, îmbunătățirea calității produsului);
categorii de lucrători eligibili pentru bonus;
indicatorii bonusului și valorile acestora, la atingerea cărora se plătește bonusul (de exemplu, procentul de defecte este mai mic de 0,5%);
condiția de neplată a primei (de exemplu, neîndeplinirea planului de producție);
algoritm de formare fond bonus;
algoritmul de distribuire a fondului bonus între angajați;
sursa de plată.

Economistul muncii este obligat să evalueze în mod constant eficiența sistemului actual de bonusuri, în funcție de obiectivele cu care se confruntă organizația, pot fi introduse noi tipuri de bonusuri și anulate cele existente. De exemplu, în etapa de aducere a întreprinderii la capacitatea sa de proiectare, angajații sunt recompensați pentru atingerea obiectivelor de producție produse terminate... Apoi, când întreprinderea și-a atins capacitatea de proiectare și funcționează constant, calitatea produselor iese în prim plan, iar procentul de respingeri scade. Prin urmare, bonusurile pentru volumele de produse pot fi anulate și bonusurile pentru calitatea produsului pot fi introduse. Apoi poate exista un bonus pentru dezvoltarea de noi tipuri de produse etc.

Bonusele care nu fac parte din sistemul de remunerare sunt de natură unică, nu se plătesc pentru realizarea indicatorilor stabiliți și nu sunt adesea asociate cu realizările specifice ale angajaților. Astfel de bonusuri nu sunt obligația angajatorului, nu sunt luate în considerare la calcularea câștigurilor salariale medii ale angajatului și nu fac obiectul protecției în cadrul comitetului pentru conflictele de muncă.

În plus, primele sunt clasificate în funcție de alte criterii.

1. Frecvență:
- periodic: lunar, trimestrial, la sfârșitul anului;
- non-periodic: când apar anumite evenimente.
2. Legat de procesul de producție:
- pentru finalizarea sarcinilor de producție;
- rata redusă a căsătoriei;
- dezvoltarea de noi tipuri de produse;
- îndeplinirea unei sarcini deosebit de importante;
- realizarea nivelului stabilit de productivitate a muncii etc.
3. Fără legătură cu procesul de producție:
- până la data aniversară a angajatului;
- data aniversării organizației;
- vacanță profesională etc.

Este foarte important să alegeți indicatorii bonus adecvați. Unele tipuri de bonusuri sunt plătite tuturor angajaților (bonusuri pentru anul, pentru aniversarea întreprinderii etc.). Mai eficientă este diferențierea factorilor bonus pe categorii de personal.

Lucrătorii din producția principală pot fi recompensați prin stabilirea indicatorilor corespunzători și a valorilor lor:

pentru creșterea volumelor de producție;
creșterea productivității muncii;
îmbunătățirea calității produsului;
economisirea resurselor materiale (materii prime, materiale, piese de schimb, pierderi de energie electrică și căldură).

Lucrătorii din profesiile de serviciu sunt premiați:

pentru reducerea timpilor de nefuncționare a mașinilor și echipamentelor;
o creștere a ratelor de utilizare a mașinilor-unelte și a echipamentelor;
creșterea gradului de stăpânire a parametrilor tehnici ai echipamentului.

Profesioniștii și angajații pot fi recompensați pentru îmbunătățirea performanței organizației în ansamblu:

profituri crescute;
reducerea costurilor;
creșterea volumelor de vânzări;
dezvoltarea de noi piețe.

Valoarea bonusului poate fi stabilită într-o sumă fixă \u200b\u200bsau ca procent din salariul mediu lunar, salariul, tariful tarifar... Stabilirea unui procent este mai convenabilă, deoarece nu necesită modificări periodice ale dispoziției privind bonusurile (prevedere privind remunerația) în legătură, de exemplu, cu indexarea salariilor. Procentul bonusului poate varia în funcție de vechimea în muncă a angajatului, dar este întotdeauna necesar să se indice ce tipuri de plăți sunt incluse în calculul bonusului.

Generator de vânzări

Timp de citit: 10 minute

Vă vom trimite materialul pe:

În acest articol, veți afla:

De ce să introduci bonusuri angajaților
Care este sistemul de bonusuri
Pe ce indicatori se poate baza pe bonusurile angajaților
Cum se documentează sistemul de bonusuri din organizație
Cum să solicitați un bonus unic
Ce greșeli fac întreprinderile atunci când dezvoltă un sistem de bonusuri

Bonusuri pentru angajați - metodă eficientă motivează să lucreze mai productiv. Cunoscând oportunitatea de a primi stimulente financiare, angajații lucrează cu o eficiență ridicată, mai fructuoși și mai eficienți, își îmbunătățesc abilitățile și competența. Dar cum să organizăm procesul de atribuire în mod competent și corect? Despre – în articolul nostru.

Scopul principal al remunerației și bonusurilor pentru angajați

Bonusele pentru angajați sunt principala metodă de creștere a interesului lor pentru îmbunătățirea performanței lor la locul de muncă. În cazul în care compania operează un sistem de plată a bonusurilor, atunci calculul sumelor finale se formează conform unui sistem special. Principala parte a câștigurilor este plata la rata salariului, sistemul de reparații sau salariul oficial. În plus față de această parte, se fac plăți suplimentare către personal pentru indicatori de înaltă performanță.

Un premiu în sensul general (din Lat. Praemium - premiu) este un stimulent financiar sau de altă natură acordat unui angajat pentru succesul într-o anumită activitate ca recompensă.

La întreprindere, un bonus este numit o parte a salariului axată pe motivarea personalului pentru a îmbunătăți criteriile de performanță cantitativă și calitativă. Datorită bonusurilor, problemele de afaceri și de gestionare sunt rezolvate mult mai eficient.

Bonusele acordate angajaților pentru rezultate de performanță sunt introduse în primul rând pentru a îmbunătăți eficiența procesului de muncă, încurajând personalul să își îndeplinească mai activ funcțiile.

Tipuri de bonusuri ale angajaților: o scurtă clasificare

Diagrama de mai jos prezintă un exemplu de tipuri de bonusuri pentru angajați.

Premiile sunt:

producție. Sunt eliberate dacă angajații rezolvă pe deplin problemele de producție și fac o treabă excelentă cu îndatoririle lor oficiale. Bonusuri de producție este sistematic. Adică, companiile pot efectua plăți în fiecare lună, în fiecare trimestru sau la sfârșitul anului;
încurajatoare. Astfel de bonusuri nu au legătură directă cu îndeplinirea atribuțiilor oficiale ale angajatului.

Plățile se fac odată:

La sfârșitul anului, pe baza rezultatelor obținute;
În fiecare an pentru vechime;
Se acordă bonusuri angajaților cu rate mari muncă;
Plata bonusurilor este legată de date memorabile, aniversări etc.

După forma de plată bonusurile sunt:

monetar;
comercial (vorbim despre cadouri memorabile, de exemplu, ceasuri personalizate, seturi de papetărie, electrocasnice, diverse certificate).

Depinzând de evaluarea indicatorilor rezultatele bonusurilor de muncă pentru angajații companiei sunt:

individual - bonusul se acordă unuia sau mai multor angajați, ținând cont de contribuția lor personală la activitățile întreprinderii;
colectiv - premiul este acordat întregului personal pentru realizările în activitatea de muncă. Astfel de plăți sunt calculate pe baza performanței colective a unui departament sau companie în general. Mai mult, suma primită este distribuită între angajați, în funcție de contribuția lor personală. Contribuția personală este determinată, luând în considerare orele lucrate, salariile de bază și coeficientul de participare la muncă.

De metode de acumulare premiile pot fi:

absolute, care sunt plătite într-o sumă fixă;
relativă, calculată ca procent.

După frecvență diferenta dintre:

bonusuri sistematice, care se fac în mod regulat;
bonusuri unice. Adică, compania recompensează financiar angajații, de exemplu, pentru rezolvarea unei probleme de complexitate crescută.

Frecvența plății primelor depinde de mai mulți factori, aceștia sunt:

Particularitatea activităților întreprinderii, departamentelor sau angajaților specifici;
Natura indicatorilor bonus;
Contabilizarea rezultatelor forței de muncă pentru anumite perioade de timp.

De scopul propus bonusurile sunt:

în general, când se acordă premii pentru succesul în muncă;
special, atunci când angajații sunt recompensați pentru rezolvarea unor probleme specifice.

Sistemul de bonusuri pentru angajați și elementele sale principale

Orice organizație are propria sa procedură de atribuire a angajaților, reglementată de documente locale. Acesta este un sistem de bonusuri pentru personal. Există, de asemenea, criterii și indicatori pentru bonusurile pentru angajați. Acestea sunt elemente ale sistemului de plată a stimulentelor, care determină cum, cui și în ce volum ar trebui acordate bonusurile.

Elementele sistemului de bonus pentru angajați sunt:

criterii de bonus pentru angajați - indicatori care trebuie îndepliniți de personal pentru a acumula remunerație în numerar;
o listă a angajaților care au dreptul să primească un bonus;
procedura de calcul a primelor;
procedura, calendarul de acumulare și emiterea de bonusuri;
surse de prime;
procedura și motivele pentru reducerea cuantumului bonusurilor.

Deoarece nu există cerințe clare pentru lista elementelor sistemului de bonusuri la nivel legislativ, fiecare companie le determină la propria sa discreție.

Să ne oprim asupra sistemelor de bonusuri existente:

Bonusuri pentru activități curente.

Acest sistem este similar cu schema tradițională de salarizare lunară. Adică, dacă un angajat funcționează bine, fără comentarii, atunci i se acordă bonusuri lunar. De obicei, plata stimulentului este un anumit procent din salariu. Acest tip de bonus este foarte solicitat, deoarece crește motivația lucrătorilor de a lucra și este destul de simplu de calculat.

Bonusuri de proiect.

Cel mai vizual model bonus. Dacă un angajat efectuează o cantitate prestabilită de muncă, atunci primește un bonus. Cuantumul bonusului îi este raportat înainte de a rezolva sarcinile.

Programe bonus.

Suma aici depinde de procentul pe care managerul este dispus să îl plătească angajaților. El este cel care stabilește suma fondurilor planificate pentru emisiune. Această valoare depinde, de regulă, de interesul personal al angajatorului în alocarea unei sume specifice pentru plata bonusurilor. Acest tip de stimulent este eficient dacă compania acordă o mare importanță muncii de grup, atunci când angajații departamentului au performanțe similare funcțiile muncii.

Premii de loialitate

De exemplu, aici putem cita al treisprezecelea salariu pe care companiile îl acordă personalului An Nou... Este dificil de spus pentru ce bonusuri se plătesc, dar acest fenomen a devenit deja o tradiție.

Bonusuri ca parte a sistemului de management.

Cel mai mare companie rusă pentru producția de alimente pentru copii se gândea cum să crească productivitatea. Ca urmare, s-a decis să se plătească bonusuri personalului în cazul implementării cu succes a propunerilor.

Bonusurile sunt, de asemenea, clasificate pe bază de acumulare. Unele companii formează bonusuri de sus în jos, creând un fond bonus bazat pe profit suplimentar. Alții construiesc schema de jos în sus, adică pun imediat emiterea de plăți de stimulare în buget ca parte a salarizării.

Fiecare companie se străduiește să creeze un sistem de bonusuri flexibil și universal.

Principiile bonusurilor pentru angajații întreprinderii

Există principii speciale ale bonusurilor:

prime corecte și rezonabile;
interesul financiar al angajaților în realizarea rezultatelor stabilite;
interesul colectiv general pentru muncă;
încurajarea abordărilor creative ale activităților, responsabilității, dorinței de a produce bunuri și servicii de calitate;
determinarea simplă a cuantumului bonusului;
înțelegere clară și clară a raportului de către angajați practica muncii și stimulente financiare;
modificări flexibile în conceptul de bonusuri în conformitate cu noile obiective și obiective ale stimulentului material;
publicitatea conceptului premium ca o combinație de stimulente materiale și morale în muncă.

Criteriile pentru recompensarea angajaților ar trebui să corespundă tipurilor de sarcini de producție, în funcție de contribuția forței de muncă la dezvoltarea companiei pe care fiecare angajat și întreaga echipă a adus-o. Ar trebui să existe foarte puține criterii. În același timp, este necesar ca acestea să fie suficiente pentru a asigura legătura dintre stimulent și principalele obiective de producție cu rezultatele muncii personalului angajat.

Indicatori de bonusuri pentru angajați: pe cine și pentru ce să recompenseze

Pentru a justifica acumularea de bonusuri, este necesar să se formuleze în mod clar indicatorii de bonusuri pentru angajații întreprinderii. Există indicatori:

cantitativ (îndeplinirea și supra-îndeplinirea volumului planificat, procentul de îndeplinire a standardelor de producție, asigurarea funcționării neîntrerupte și ritmice a echipamentelor, respectarea sau reducerea condițiilor planificate ale măsurilor de reparații, efectuarea lucrărilor într-un număr mai mic în comparație cu norma etc.);
calitativ (îmbunătățirea calității bunurilor fabricate (lucrări) și a altor indicatori tehnici și economici ai activităților companiei (atelier, șantier, schimb, echipă), inclusiv o scădere a intensității muncii mărfurilor, economii în comparație cu ratele de consum stabilite de materii prime, materiale, combustibil, scule și altele valorile materiale, reducerea pierderilor standard de materii prime, combustibil, energie).

Criteriile pentru recompensarea angajaților sunt:

Executarea / supraumplerea lucrări planificate pentru eliberarea de bunuri, furnizarea de servicii;
Respectarea clară și deplină a cerințelor din fișele de posturi și contractele de muncă ale angajaților;
Economisirea resurselor întreprinderii de către angajați în cursul muncii;
Încheierea unui anumit număr de contracte pentru o anumită perioadă de timp: lună, trimestru, an;
Absența angajaților acțiune disciplinară pentru o anumită perioadă de timp;
Respectarea normelor și regulilor de protecție a muncii;
Executarea exhaustivă a aplicațiilor actelor locale ale întreprinderii;
Fără bunuri eliberate defect;
Lipsa reclamațiilor justificate din partea clienților companiei.

Bonusele pentru manageri, specialiști și angajați sunt acordate pe baza unor criterii legate în primul rând de obținerea unui profit.

Printre criteriile de atribuire a directorilor se numără:

eficiența întregii întreprinderi (pentru șef) sau a departamentului structural (pentru șefi unități structurale);
cantitatea de muncă prestată de personal sub îndrumarea unui șef anume;
absența sau numărul minim de bunuri defecte în zonele încredințate managerilor;
respectarea fișelor posturilor și a prevederilor contractelor de muncă din partea angajaților;
încheierea de către șef sau angajați în subordinea acestuia a contractelor benefice pentru întreprindere;
soluționarea sarcinilor importante legate, de exemplu, de organizarea instruirii personalului.

Compania trebuie să enumere clar criteriile pentru bonusuri, să le diferențieze pe grupuri de angajați și departamente. Este posibil să apară un singur criteriu bonus.

Suma bonusurilor este stabilită în conformitate cu fiecare indicator de bonus sau ca procent din salariul de bază sau într-o sumă fixă bani... Deci, pentru o creștere a volumelor de producție, o îmbunătățire a productivității, o scădere a costului bunurilor sau o îmbunătățire a calității produselor (lucrări, servicii), suma bonusului este alocată ca procent pentru fiecare punct măsurabil de îmbunătățire a indicatorului corespunzător în comparație cu norma sa, planificată sau cu altă valoare.

Fiecare companie acordă bonusuri personalului său la intervale diferite. Bonusurile pentru angajați în acest sens sunt determinate de caracteristicile producției și de natura activității de muncă a întreprinderii, de durata ciclului de producție și de condițiile de calcul al bonusurilor, de frecvența planificării, contabilității și raportării stabilite pentru aceștia. De obicei, bonusurile pentru personal sunt acordate în fiecare lună.

De ce să documentați condițiile pentru plățile bonus către angajați

Codul muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul are dreptul să atribuie un bonus angajaților săi, dar nu este obligat să facă acest lucru. Adică, șeful, la propria sa discreție, decide problema aprobării unui sistem salarial care oferă bonusuri. Mecanismul de remunerație poate fi bonusurile pe rate, bonusurile salariale etc. Acest fapt trebuie înregistrat în actele locale.

Important! Dacă documentația internă a întreprinderii reflectă sistemul de remunerare, care include bonusuri, atunci angajatorul în acest caz este obligat să calculeze și să emită bonusuri personalului său în conformitate cu acordurile interne. Dacă nu își îndeplinește această obligație, lucrătorii pot contacta inspectoratul de muncă. De aceea este important să reflectăm corect în documente procedura și condițiile de emitere a premiilor.

Să enumerăm documentația în care trebuie specificate condițiile și procedura de acordare a bonusurilor angajaților:

Contract de muncă cu angajatul.

Contractul de muncă ar trebui să specifice condițiile pentru plata salariilor și stimulente financiare suplimentare, inclusiv bonusuri (articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse). Ar trebui să fie clar clar din textul documentului când un angajat are dreptul să se bazeze pe bonusuri și în ce măsură.

Termenul pentru bonusuri din contractul de muncă poate fi reflectat în două moduri: indicați pe deplin circumstanțele și procedura de emitere a bonusurilor sau faceți referire la reglementările interne ale întreprinderii, unde sunt detaliate aceste informații.

Este mai bine să acordați preferință celei de-a doua opțiuni și să marcați numele documentației locale în textul acordului. Este mai ușor și mai convenabil. Dacă este necesar să se schimbe condițiile bonusurilor, atunci va fi necesar să se reflecte acest lucru numai în aceste documente interne și nu în fiecare acord.

Reglementări privind remunerarea, reglementări privind bonusurile.

Aici managerii indică toate condițiile importante pentru bonusuri:

posibilitatea unor stimulente financiare pentru angajați (sistemul salarial);
tipurile de bonusuri existente în companie și frecvența cu care ar trebui plătite (pentru rezultatele activităților din lună, trimestru, an sau, de exemplu, un bonus unic în ajunul sărbătorilor etc.);
lista angajaților care urmează să fie recompensați (tot personalul, departamentele specifice, funcțiile selectate);
indicatori specifici și schema de calcul al bonusurilor (de exemplu, un anumit procent din salariu pentru îndeplinirea unui plan de vânzări; o sumă fixă \u200b\u200bpentru anumite concedii etc.);
alte condiții stabilite de conducere. Principalul lucru este că nu există neconcordanțe între condițiile de acumulare și emiterea de bonusuri. Ar trebui să reiasă în mod clar din condițiile când și în ce sumă conducerea este obligată să recompenseze personalul instituției lor.

Acord comun.

Dacă se încheie un contract colectiv de muncă între angajator și angajați, atunci acesta ar trebui să conțină și informații despre procedura de calculare și eliberare a bonusurilor.

Notă: angajatul trebuie să semneze contractul de muncă, precum și să lase o semnătură în regulamentul privind remunerația, în regulamentul privind sporurile și în convenția colectivă (dacă există) după ce a citit-o. Aceste documente sunt furnizate angajatului de către manager.

Reglementări privind bonusurile pentru angajați

Reglementări privind bonusurile - un document intern al întreprinderii, în care sunt prezentate toate regulile pentru plățile bonusurilor. Regulamentul privind bonusurile angajaților, un eșantion pe care îl puteți descărca de pe Internet, are un avantaj important. Inspectoratul fiscal nu va putea adresa societății creanțe legate de includerea bonusurilor în costurile forței de muncă la calcularea impozitului pe venit.

Regulamentul privind bonusurile pentru angajați (2018) poate fi prezentat sub forma:

Secțiunea (anexa) la convenția colectivă;
Secțiunea din regulamentul privind remunerația;
Un act normativ independent.

În cazul în care compania este mică, este permis să elaboreze o singură prevedere pentru bonusuri. Dacă firma este destul de mare, este mai bine să elaborați o declarație pentru fiecare divizie sau grup de departamente.

Structura acestui document este întotdeauna aceeași. Acesta prescrie criteriile și condițiile de emitere a bonusurilor, valoarea și frecvența plății acestora, schema de calcul, lista încălcărilor din cauza cărora se reduce prima, precum și lista plăților pentru care nu se percep bonusuri. Se recomandă includerea următoarelor capitole în dispoziția privind bonusurile pentru angajați, pe care o puteți descărca de pe Internet:

Capitolul 1.Dispoziții generale.

În această secțiune sunt stabilite obiectivele introducerii sistemului de bonusuri. Să spunem că stimulentele monetare pot avea ca scop creșterea productivității muncii sau a calității bunurilor, lucrărilor și serviciilor.

Capitolul 2.Tipuri de bonusuri și condițiile bonusurilor. Este mai bine să reflectăm în document la ce servește premiul și după ce criterii este plătit. Deci, bonusurile pot fi datorate pentru:

intensitatea activității de muncă;
experiență de lucru continuă la întreprindere;
rezultatele activității muncii.

Important! Pentru ca acumularea de bonusuri să fie justificată fără probleme, este necesar să se elaboreze și să se formuleze clar criteriile pentru bonusurile pentru angajați.

Nu ar trebui să utilizați o formulare vagă, de exemplu, „pentru munca conștiincioasă” sau „respectarea disciplinei muncii”.

Aici puteți menționa, de asemenea, bonusurile pentru sărbători și alte recompense plătite din profit. În general, bonusurile pot varia în funcție de:

categorii de angajați: de exemplu, bonusurile se acordă numai lucrătorilor, șefilor, specialiștilor sau angajaților (utilizate pentru evaluarea rezultatelor activități de producție) sau întregului personal (de exemplu, bonusuri pentru vechimea în muncă sau pentru realizări generale în muncă);
timpul plăților (pe baza rezultatelor muncii pentru o lună, trimestru sau an);
frecvența emiterii (bonusurile sunt atât regulate, cât și unice);
fondul din care sunt preluate fondurile pentru emiterea de bonusuri (din fondul de salarii sau profit);
relația cu impozitarea (dacă bonusurile sunt luate în considerare sau nu în scopuri fiscale);
valoarea primelor (fixă sau procentuală a unui indicator).

Capitolul 3.Procedura de calcul al bonusurilor.

Acest capitol stabilește o listă a angajaților care au dreptul la bonusuri. Prescrieți numele departamentelor, specialităților, funcțiilor sau tipurilor de muncă.

Suma bonusului poate fi exprimată într-o anumită sumă, precum și ca procentaj dintr-un anumit indicator. Pentru implementarea integrală a planului, fabricarea produselor în volumul prescris, absența produselor defecte, reclamații, performanța muncii și furnizarea de servicii la un moment dat etc., poate fi datorată suma neschimbată a bonusului (de exemplu, 15% salariilor pe piese, 40% la valoarea constantă o parte din salariu).

Dacă este dificil să se determine valoarea plăților stimulente datorită numărului mare de criterii de bonus, este mai bine să stabiliți suma minimă și maximă a bonusurilor (de exemplu, valoarea bonusului lunar este cuprinsă între 10 și 40% din salariu). Adesea, șefii de departamente au sarcina de a stabili valoarea bonusurilor pentru un anumit angajat. Dar în astfel de situații, managerii pot fi acuzați de părtinire. Prin urmare, este mai bine dacă valoarea primei este totuși legată de criterii specifice.

În plus, capitolul ar trebui să descrie schema pentru luarea unei decizii cu privire la acumularea de bonusuri:

Cine decide să recompenseze angajații;
Cum este adusă această decizie departamentului de contabilitate;
Cât de des angajații primesc un anumit bonus;
Cât durează luarea unei decizii cu privire la bonusurile personalului pe baza rezultatelor unei luni sau a unui trimestru?

De asemenea, indică condițiile din care conducerea are dreptul de a reduce cuantumul bonusului:

angajatul nu își îndeplinește sau își îndeplinește în mod necorespunzător funcțiile sale de muncă;
încalcă programul intern de lucru;
încalcă disciplina muncii (sare, apare la locul de muncă într-o stare de intoxicație alcoolică, narcotică, toxică etc.);
nu respectă ordinele superiorilor;
încalcă cerințele de protecție a muncii și salubrizarea industrială.

Capitolul 4.Tipuri de încălcări care reduc valoarea bonusurilor.

Acest capitol prescrie condițiile pentru eliberarea premiilor, precum și o listă a situațiilor din cauza cărora prima este redusă sau neacordată:

salariatul a fost transferat într-o funcție cu salariu mai mic, a fost mustrat sau mustrat;
angajatul a încălcat măsurile de siguranță împotriva incendiilor și de siguranță, cerințele de protecție a muncii, reglementările interne de muncă;
a îndeplinit prost funcțiile sale de muncă prescrise în descrierea postului, și-a ignorat sau și-a îndeplinit atribuțiile într-un mod inadecvat;
nu a respectat ordinele și comenzile conducerii sau cerințele altor documente administrative ale companiei;
pierdut, deteriorat, cauzat daune proprietății întreprinderii sau alte pierderi prin acțiunile sale;
a sărit peste zile lucrătoare, s-a prezentat la locul de muncă într-o stare de intoxicație alcoolică sau a lipsit fără motive întemeiate.

Capitolul 5.Concluzie.

Capitolul indică modul în care regulamentul intră în vigoare și cât timp este valabil.

Momentul intrării în vigoare poate fi reflectat în documentul în sine sau în ordinea șefului întreprinderii. Dacă perioada de valabilitate a regulamentului nu este indicată, se consideră că este nelimitată. Adică funcția este relevantă până când este anulată sau până în momentul în care compania adoptă un nou act intern, care prescrie procedura de acordare a bonusurilor angajaților.

Cum să întocmești o notă și să comanzi bonusuri pentru un angajat

Bonusurile regulate oferite de sistemul de remunerare nu trebuie să fie fixate în documente separate pentru a lua decizii cu privire la emiterea unei astfel de remunerații. Procedura pentru plățile de stimulare se reflectă deja în actul legal intern privind bonusurile.

Dacă managerul dorește să acorde un bonus neplanificat unui anumit angajat, menționându-și astfel meritele, iar acest stimulent financiar nu este prevăzut de un contract colectiv sau de muncă, el poate solicita conducerii superioare emiterea această decizie... În acest caz, se întocmește o notă (bonusuri pentru angajați). Principala parte a conținutului său este informația despre baza problemei bonusurilor angajaților.

Decizia finală atât pentru bonusurile obișnuite, cât și pentru cele unice este luată de directorul întreprinderii. Dar, în primul caz, el aprobă rezultatele repartizării fondului bonus al companiei, iar în al doilea, decide dacă merită recompensat angajatul sau nu.

Evidența serviciului angajatului include următoarele informații:

Numele companiei (integral) la care lucrează angajatul;
NUMELE COMPLET. director general instituția și managerul direct al salariatului pentru care a apărut problema bonusurilor;
Informatii generale despre specialist, experiența sa de muncă, o listă de succese și realizări în muncă;
Descriere situație specifică, în funcție de rezultatele cărora s-a decis recompensarea acestui angajat (de exemplu, el a îndeplinit în exces planul, a dezvoltat și a implementat o idee de raționalizare etc.);
Cerere de premiu;
Data pregătirii memorandumului.

Șeful diviziei în care angajatul care urmează să fie atribuit este obligat să citească nota și să o semneze. Dacă angajatul are mai mulți manageri de diferite niveluri, atunci toți trebuie să semneze documentul.

După aprobarea cererii de bonusuri (viza directorului întreprinderii sub forma unei note oficiale servește drept confirmare), departamentul de personal formează o comandă de bonusuri pentru angajați, un eșantion din care ar trebui să fie în fiecare organizație. Comanda trebuie semnată și de șeful companiei. Când toate documentele sunt finalizate, contabilul acordă angajatului un bonus.

Pentru a emite o comandă bonus, puteți completa:

formulare unificate T-11 și T-11a, aprobate prin decretul Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 nr. 1;
liber de la. Trebuie dezvoltat și aprobat de o anumită companie.

În ambele cazuri, ordinul va avea forță juridică, deoarece de la 1 octombrie 2013 este permisă utilizarea nu numai a formularelor unificate pentru întocmirea acestui document (a se vedea datele Ministerului Finanțelor RF 04.12.2012 nr. PZ-10/2012, secțiunea „Formulare de contabilitate primară documente ").

Dar formularul de comandă trebuie să conțină în continuare informațiile necesare pentru o astfel de documentare (a se vedea clauza 2 a articolului 9 din Legea federală „Cu privire la contabilitate” din 06.12.2011 nr. 402-FZ), și anume:

titlul documentului;
data formării sale;
numele instituției;
dimensiunea și unitatea de măsură a primei (de exemplu, un bonus în numerar în valoare de 10.000 de ruble etc.). În acest caz, este necesar să vă înregistrați:
Numele angajatului premiat;
titlul funcției sale și departamentul structural corespunzător;
baza pentru bonusuri;
formă de încurajare;
mărimea bonusului;
în funcție de ideea căruia se acordă bonusul;
denumirea postului, numele complet și semnătura funcționarului responsabil cu executarea și / sau înregistrarea operațiunii / evenimentului;
semnătura directorului întreprinderii.

Scrisoarea lui Rostrud din 14 februarie 2013 nr. PG / 1487-6-1 spune că instituțiile nestatale au dreptul de a utiliza formulare gratuite de documentație contabilă primară care conțin datele de mai sus.

Evaluarea eficacității sistemului de bonusuri pentru angajați

Pentru ca sistemul de bonusuri pentru angajați să fie eficient și să funcționeze cu succes, acesta trebuie analizat și monitorizat în mod regulat. Dacă erorile sunt detectate și eliminate în fiecare etapă în timp util, atunci atât un angajat individual, cât și întreaga companie vor lucra mult mai eficient.

Pe scurt, un sistem eficient de stimulare oferă beneficii economice vizibile care depășesc costul implementării sale. Mai mult, fiecare angajat primește o recompensă financiară adecvată pentru munca sa.

Principalele criterii prin care se evaluează sistemul de bonusuri sunt:

respectarea indicatorilor luați în considerare la acordarea de bonusuri obiectivelor departamentului sau întreprinderii în general;
evaluarea modului corect de alegere a bazei de calcul. Este necesar să se analizeze periodic gradul de implementare a sistemului selectat de indicatori pe o perioadă lungă de timp. În cazul în care linia de bază stabilită este sub nivelul real de punere în aplicare în mod regulat, trebuie să fie revizuită;
prezența dinamicii pozitive a indicatorului estimat de la introducerea sistemului de bonusuri. Dacă schema de stimulare nu contribuie la îmbunătățirea indicatorilor de muncă specificați, atunci s-a epuizat și, prin urmare, trebuie să vă gândiți la introducerea unui mecanism diferit. În acest caz, trebuie exclusă influența factorilor care nu depind de voința angajatului (întreruperi în muncă mijloace tehnice, timp de oprire forțat);
adecvarea cuantumului bonusului. Valoarea bonusului ar trebui să fie exact aceeași cu realizările angajatului. Este destul de dificil să se evalueze acest lucru, deoarece este necesar să se analizeze impactul a numeroși factori. Dacă s-au stabilit mai mulți factori bonus, trebuie să aflați dacă există dezechilibre în costurile forței de muncă necesare pentru implementarea lor. Ar trebui să se înțeleagă că bonusurile în valoare de 7% sau 10% din salariu, rata tarifară nu sunt stimulente;

Ar putea fi util să citiți: