Cu articolul 60.2 din codul muncii al Federației Ruse. Întocmim o combinație de poziții: o foaie de înșelăciune pentru un ofițer de personal. Îndeplinirea sarcinilor unui angajat absent temporar

Noua ediție a Codului muncii a schimbat semnificativ mecanismul de reglementare a muncii lucrătorilor cu fracțiune de normă și a lucrătorilor care combină profesii sau funcții. Cum diferă aceste forme de organizare a muncii? Ce caracteristici trebuie luate în considerare la angajarea unui lucrător cu fracțiune de normă? Trebuie să închei un contract de muncă cu cineva care să combine profesii, funcții sau să participe la alte forme de combinare? Citiți despre acest lucru și multe altele în articolul propus.

Combinarea și combinarea sunt forme complet diferite de organizare a muncii. Cu toate acestea, în practică, aceste concepte sunt adesea confundate, înlocuindu-se una cu alta. Prin urmare, înainte de a studia noile reguli de reglementare a muncii lucrătorilor cu fracțiune de normă și a celor care stăpânesc alte funcții și profesii, vom înțelege pe scurt terminologia.

În cazul în care angajatul, în timpul liber de la locul de muncă principal, efectuează alte lucrări cu plată obișnuite în condițiile stabilite contract de muncă - aceasta este o combinație (articolele 60.1 și 282 din Codul muncii al Federației Ruse). Puteți lucra cu jumătate de normă nu numai pentru angajatorul dvs., ci și într-o altă organizație (pentru un alt antreprenor sau o persoană care nu este antreprenor).

La combinarea profesiilor (funcțiilor), munca se desfășoară „pe durata stabilită a zilei de lucru (tura)” și întotdeauna la același angajator (articolul 60.2 din Codul muncii al Federației Ruse).

Acum că sunt determinate principalele diferențe între combinare și combinare, puteți trece la detalii.

Loc de muncă cu jumătate de normă

Deci, există mai mulți factori care determină combinația: angajatul are locul principal de muncă, îndeplinește funcții de muncă ( sarcinile de serviciu) în timpul liber de la locul său principal de muncă, o face în mod regulat și primește, de asemenea, în mod regulat plata pentru munca cu jumătate de normă. Relațiile de muncă cu un astfel de angajat sunt stabilite pe baza unui contract de muncă.

După cum rezultă din articolul 60.1 din Codul muncii al Federației Ruse, angajarea cu fracțiune de normă poate fi externă și internă.

Combinatie externa - Aceasta este performanța muncii plătite regulat pentru un alt angajator (adică nu la locul de muncă principal). Un alt angajator poate fi o organizație sau un antreprenor fără studii. entitate legalăiar angajatorul este individualcare nu este antreprenor.

Combinatie interna - efectuarea altor lucrări cu plată regulate pentru angajator la locul principal de muncă. Adică, angajatul are dreptul să încheie un contract de muncă la locul principal de muncă, indicând funcția, profesia, specialitatea ca loc de muncă cu jumătate de normă.

Cine nu poate fi cu jumătate de normă

Munca cu fracțiune de normă este interzisă pentru anumite categorii de cetățeni prin Codul muncii. În primul rând, acestea sunt persoane cu vârsta sub 18 ani. Și în al doilea rând, angajații a căror activitate principală este asociată cu munca grea, condițiile de muncă dăunătoare și (sau) periculoase. Acești angajați nu pot lucra cu jumătate de normă dacă implică aceleași condiții de muncă.

În plus, au fost stabilite unele restricții privind munca cu fracțiune de normă pentru șefii de organizații. Deci, în conformitate cu articolul 276 din Codul muncii al Federației Ruse „șeful unei organizații poate lucra cu jumătate de normă pentru un alt angajator numai cu permisiunea organismului autorizat al persoanei juridice sau a proprietarului proprietății organizației sau a unei persoane (organism) autorizate de proprietar”.

În anumite cazuri, Codul muncii se referă la angajator la alte legi și reguli federale care restricționează angajarea cu jumătate de normă lucrători individuali... Aceasta, în special, legile federale privind întreprinderile unitare de stat și municipale, organele comunității judiciare, advocacy și advocacy, judecătorii de pace. Lista acestor acte include și decrete ale Guvernului Federației Ruse (de exemplu, un decret care reglementează procedura și condițiile de serviciu (muncă) concomitent în sistemul Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei).

Interzicerea angajării cu fracțiune de normă este, de asemenea, conținută în paragraful 3 al articolului 97 din Constituția Federației Ruse. Această normă stipulează că deputații Dumei de Stat lucrează pe o bază profesională permanentă și, în plus, nu se pot angaja decât în \u200b\u200bactivități didactice, științifice sau alte activități creative. Condițiile de lucru în combinație cu predarea, medicale, lucrători farmaceutici și lucrătorii culturali sunt, de asemenea, speciali, reglementați de Codul muncii, de alte legi și reglementări. De exemplu, decretele Guvernului Federației Ruse din 04.04.2003 № 197 și ale Ministerului Muncii din Rusia din 30.06.2003 № 41 „Cu privire la specificul muncii cu fracțiune de normă, lucrătorilor medicali, farmaceutici și lucrătorilor culturali.”

Încheiem un contract de muncă cu un loc de muncă cu jumătate de normă și îl aranjăm pentru muncă

Procedura de angajare a unui angajat pe bază de fracțiune de normă este aceeași ca la angajarea acestuia pentru locul său principal de muncă. Un contract de muncă cu un lucrător cu fracțiune de normă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. Un exemplar al contractului de muncă este predat angajatului, celălalt cu marca angajatului „Am primit al doilea exemplar al contractului de muncă” este păstrat de angajator.

NOTĂ

Loc de muncă cu jumătate de normă: ce s-a schimbat

Pentru a evalua volumul inovațiilor asociate locurilor de muncă cu fracțiune de normă, trebuie cel puțin să parcurgeți noua ediție a Codului muncii. Olga Rusakova a făcut-o pentru dvs. și trebuie doar să căutați lista modificărilor majore și să acordați atenție celor care sunt relevante special pentru compania dvs.

1. Articolul 98 din Codul muncii, care reglementează relații de muncă cu muncitori cu jumătate de normă. Au apărut articole noi: 60.1 - cu normă parțială și 60.2 - cu combinație.

2. Au fost stabilite regulile pentru încheierea unui tip special de contract de muncă - cu privire la prestarea muncii cu normă parțială.

Ca și până acum, timpul de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească 4 ore pe zi. Dar norma - nu mai mult de 16 ore pe săptămână este depășită.

Acum, în termen de o lună (o altă perioadă contabilă), durata timpului de lucru când lucrați cu jumătate de normă nu trebuie să depășească jumătate din norma lunară a timpului de lucru (norma timpului de lucru pentru o altă perioadă contabilă) stabilită pentru categoria corespunzătoare de lucrători. Mai mult, în zilele în care angajatul este liber la îndeplinirea sarcinilor sale de muncă, acesta poate lucra cu jumătate de normă cu normă întreagă (schimb). Restricțiile specificate cu privire la durata orelor de lucru în timpul lucrului cu fracțiune de normă nu se aplică în cazurile în care angajatul:

La locul principal de muncă, a suspendat-o în conformitate cu partea 2 a articolului 142 din Codul muncii al Federației Ruse (din cauza încălcării de către angajator a condițiilor de plată a salariului);

Suspendat de la muncă în baza părții 2 sau 4 a articolului 73 din Codul muncii al Federației Ruse (dacă este imposibil să transferați un angajat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical).

3. Motivele suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu angajați cu fracțiune de normă s-au modificat semnificativ. Anterior, un contract de muncă cu un loc de muncă cu jumătate de normă putea fi reziliat în cazul angajării unui angajat pentru care această muncă va fi cea principală. Acum, legiuitorul a clarificat că un astfel de acord poate avea doar o durată nelimitată și a stabilit termenele în care angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris - cu cel puțin două săptămâni înainte de concediere.

4. Au fost aduse modificări serioase articolului 332 din Codul muncii. Anterior, „la ocuparea posturilor de lucrători științifici și pedagogici în nivel superior instituție educațională, cu excepția decanului facultății și șefului catedrei, încheierea unui contract de muncă a fost precedată de selecție competitivă". Acum, legislația permite angajarea unui angajat științific și pedagogic pentru a lucra fără concurs, dar numai pe bază de fracțiune de normă. Acest lucru se face „pentru a menține continuitatea procesului educațional”.

Este necesar să se prevadă în contractul de muncă că munca va fi prestată cu jumătate de normă (paragraful 4 al articolului 282 din Codul muncii al Federației Ruse). De exemplu, dispoziția relevantă poate arăta astfel: „Angajatul este angajat de angajator pe o jumătate de normă.”

Greșeala tipică a angajatorilor: cu un angajat care este angajat ca intern part-time , nu se încheie un nou contract de muncă. În acest caz, salariul este calculat simultan pentru locul de muncă principal și pentru locul de muncă cu jumătate de normă.

Cu toate acestea, este necesar nu numai încheierea unui contract de muncă cu un astfel de angajat, ci și completarea unui card personal pentru acesta (formularul nr. T-2), precum și atribuirea unui număr de personal. Adică, în fișa de timp, acest angajat va apărea de două ori: ca angajat principal și ca angajat cu jumătate de normă.

Lista documentelor obligatorii pentru angajarea cu normă parțială este dată în articolul 283 din Codul muncii. Aceasta:

Pașaport sau alt document de identitate;

Diplomă sau alt document educațional, formare profesională în cazul în care lucrarea viitoare necesită cunoștințe speciale (sau copii certificate corespunzător ale acestor documente);

Certificat al naturii și condițiilor de muncă la locul principal de muncă, dacă angajatul este angajat pentru muncă grea, muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Cu toate acestea, este posibil ca documentele enumerate să nu fie solicitate de la un lucrător intern cu fracțiune de normă, deoarece copiile tuturor documente necesare un astfel de angajat a depus deja.

Ore de lucru

Legislația, ca și până acum, limitează durata maximă a orelor de lucru ale lucrătorilor cu fracțiune de normă, dar nu specifică durata minimă.

„Durata timpului de lucru atunci când se lucrează cu jumătate de normă nu trebuie să depășească patru ore pe zi. În zilele în care angajatul este liber de sarcini de serviciu la locul principal de muncă, el poate lucra cu jumătate de normă cu normă întreagă (schimb). În termen de o lună (o altă perioadă de contabilitate), durata orelor de lucru în muncă cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din norma lunară de timp de lucru (orele de lucru pentru o altă perioadă contabilă) stabilită pentru categoria corespunzătoare de lucrători "(articolul 284 din Codul muncii al Federației Ruse). De exemplu, dacă perioada contabilă a timpului de lucru este de o săptămână, norma timpului de lucru este de 40 de ore, atunci durata timpului de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă nu poate depăși 20 de ore.

BACSIS

Dacă firma are angajați cu jumătate de normă

1. Trebuie să angajezi un angajat conform condițiilor combinație internă pentru un similar post vacant... Într-o astfel de situație, este mai bine să faceți modificări în tabelul de personal în avans. Și anume: redenumiți funcția sau introduceți o nouă unitate de personal, faceți ajustări la descrierea postului sau compuneți unul nou. De exemplu, dacă un angajat deține funcția de asistent secretar la locul său principal de muncă, atunci oferiți-i concomitent funcția de secretar.

2. Acceptați un angajat cu normă parțială pentru muncă grea, muncă în condiții dăunătoare și (sau) periculoase de muncă. Notați în contractul de muncă obligația angajatului de a vă anunța dacă condițiile sale de muncă la locul principal de muncă devin similare.

3. În organizația dvs. există lucrători cu fracțiune de normă ale căror rezultate, calificări, viteză, calitate a muncii sunt mai mari decât cele ale angajaților principali. Rețineți că puteți seta bonusuri pentru lucrătorii cu fracțiune de normă pentru complexitate, intensitate și, astfel, creșterea salariilor. Vorbim, desigur, despre angajați care ocupă aceleași funcții cu aceleași fișe de post.

Notă : Limitările privind durata orelor de lucru pentru munca cu fracțiune de normă nu se aplică în două cazuri.

Primul caz. La locul principal de muncă, angajatul a suspendat munca din cauza încălcării de către angajator a condițiilor de plată a salariului (partea 2 a articolului 142 din Codul muncii al Federației Ruse).

Al doilea caz. Un angajat a fost suspendat din funcția sa principală în conformitate cu un certificat medical și este imposibil să îl transferați la un alt loc de muncă (părțile 2 și 4 ale articolului 73 din Codul muncii al Federației Ruse).

Având în vedere că programul de lucru și orele de odihnă (este de obicei individual pentru lucrătorii cu fracțiune de normă) este o condiție prealabilă pentru a fi inclus într-un contract de muncă, acesta trebuie specificat într-un contract de muncă. Vă sfătuiesc să faceți acest lucru cât mai detaliat posibil. De exemplu, dispoziția relevantă poate fi formulată după cum urmează:

„Angajatului i se alocă o perioadă de cinci zile saptamana de lucru durata 20 (douăzeci) de ore: de luni până vineri de la 17.00 la 21.00.

Zilele libere pentru Angajat sunt sâmbătă și duminică. "

„Unui angajat i se atribuie o săptămână de lucru de 12 ore. Angajatul lucrează pe un program eșalonat: luni, miercuri și vineri de la 18.00 la 20.00, marți și joi de la 17.00 la 20.00. Zilele libere pentru Angajat sunt sâmbătă și duminică. "

Salariu

Lucrătorii cu fracțiune de normă sunt plătiți „proporțional cu orele lucrate, în funcție de producție sau în alte condiții stabilite de contractul de muncă. Acest lucru este indicat în articolul 285 din Codul muncii al Federației Ruse.

Atunci când se stabilesc sarcini standardizate pentru persoanele care lucrează cu jumătate de normă cu salarii pe bază de timp, remunerarea muncii se face pe baza rezultatelor finale pentru cantitatea de muncă efectiv efectuată. " În același timp, lucrătorilor cu fracțiune de normă li se plătește obligatoriu tot ce este necesar coeficienții raionului și indemnizații, dacă este cazul.

NOTĂ

Combinație: nu ratați inovațiile

Anterior, Codul muncii nu reglementa problemele combinării. Acum, la articolul 60.2, procedura pentru efectuarea de lucrări suplimentare este reglementată:

La combinarea profesiilor (funcțiilor);

Extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă;

Îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent temporar fără eliberarea de la muncă specificată în contractul de muncă.

În conformitate cu articolul 60.2, cu acordul scris al salariatului, acestuia i se poate încredința să efectueze, pe durata stabilită a zilei de lucru (tura), împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă suplimentară într-o altă sau aceeași profesie (funcție) pentru plată suplimentară (articolul 151 din Codul muncii) RF).

Legiuitorul a stabilit că termenul în care angajatul va efectua o muncă suplimentară, conținutul și volumul acesteia, angajatorul îl stabilește cu acordul scris al angajatului.

Împreună cu noul articol, angajatul are dreptul de a refuza anticipat să efectueze o muncă suplimentară, precum și dreptul angajatorului de a anula prematur comanda pentru executarea acesteia, notificând în scris celeilalte părți în termen de cel mult trei zile lucrătoare.

După cum puteți vedea, legislația prevede mai multe opțiuni de calcul salarii... Cel mai important lucru atunci când alegeți un sistem de remunerare pentru un lucrător cu fracțiune de normă este respectarea normelor articolului 132 din Codul muncii al Federației Ruse. Se spune: „Salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite și nu se limitează la suma maximă”. La determinarea mărimii salariilor, orice discriminare este interzisă.

Câteva cuvinte despre salariul minim pentru lucrătorii cu fracțiune de normă. În conformitate cu articolul 133 din Codul muncii al Federației Ruse, „salariul lunar al unui angajat care a lucrat pentru această perioadă norma de lucru și a îndeplinit standardele de muncă (îndatoririle muncii) nu poate fi mai mic decât salariul minim”. Însă remunerația lucrătorilor cu fracțiune de normă poate fi calculată proporțional cu orele lucrate sau proporțional cu producția și, astfel, să fie mai mică decât salariul minim.

Concediu de odihna

Procedura de acordare a concediilor pentru lucrătorii cu fracțiune de normă este clar explicată în articolul 286 din Codul muncii și diferă semnificativ de procedura de acordare a concediului pentru munca principală. În special, acest articol spune că „persoanelor care lucrează cu jumătate de normă, concediul anual plătit se acordă simultan cu concediul pentru locul de muncă principal. Dacă un angajat nu a lucrat timp de șase luni la un loc de muncă cu fracțiune de normă, atunci concediul este oferit în avans. "

Astfel, norma instituită prin articolul 122 din Codul muncii al Federației Ruse, potrivit căreia „dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă decurge din angajat după șase luni de muncă continuă cu acest angajator”, nu se aplică lucrătorilor cu fracțiune de normă. Un lucrător extern cu jumătate de normă care dorește să primească inca o vacanta Concomitent cu concediul de la locul de muncă principal, este posibil să se recomande luarea certificatului corespunzător al locului de muncă principal și prezentarea acestuia angajatorului care lucrează cu fracțiune de normă.

Durata concediului lucrătorilor cu fracțiune de normă, precum și a angajaților principali, nu poate fi mai mică de 28 zile calendaristice (Articolul 115 din Codul muncii al Federației Ruse). În cazul în care durata concediului lucrătorului cu fracțiune de normă la locul de muncă principal este mai mare decât la locul de muncă cu fracțiune de normă, angajatorul este obligat, la cererea lucrătorului cu fracțiune de normă, să-i ofere concediu fără plată pentru durata corespunzătoare. Calculul mărimii salariului mediu pentru plata concediilor și plata despăgubirilor pentru vacanțe nefolosite produs de reguli generale... Acest lucru este afirmat în articolul 139 din Codul muncii.

Ce trebuie făcut dacă un angajat cu jumătate de normă părăsește locul de muncă după ce a folosit vacanța în avans? În această situație, angajatorul are dreptul, în conformitate cu articolul 137 din Codul muncii al Federației Ruse, să rețină bani din salariile angajatului pentru zilele de vacanță nelucrate.

Garanții și compensații

Angajații care lucrează cu normă parțială, garanțiile și compensațiile prevăzute de lege, locale reguli, acordurile sunt furnizate integral. O excepție este lista garanțiilor și compensațiilor „persoanelor care combină munca cu formarea, care lucrează în regiunile nordului îndepărtat și zone echivalente”. În aceste cazuri, garanțiile și compensațiile sunt acordate angajaților numai la locul principal de muncă (articolul 287 din Codul muncii al Federației Ruse).

Încă o excepție. Conform Codului muncii, un lucrător cu fracțiune de normă poate fi concediat în legătură cu lichidarea unei organizații sau încetarea activităților. antreprenor individual (Clauza 1 a articolului 81), precum și în legătură cu reducerea numărului (personalului) de angajați ai unei organizații, a unui antreprenor individual (Clauza 2 a articolului 81). Un astfel de angajat este plătit numai plata indemnizației în cuantumul câștigurilor medii lunare pe baza articolului 178 din Codul muncii al Federației Ruse. Deoarece acest angajat este deja angajat la locul de muncă principal, el nu reține câștigul salarial mediu lunar pentru perioada de angajare.

Concediere

Un contract de muncă cu un lucrător cu fracțiune de normă în conformitate cu articolul 288 din Codul muncii poate fi reziliat din motive generale. Amintiți-vă că acestea sunt prevăzute la articolul 77 din Codul muncii al Federației Ruse. Însă articolul 288 stabilește motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă: „un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată cu o persoană care lucrează cu jumătate de normă poate fi reziliat în cazul angajării unui angajat pentru care această muncă va fi cea principală”.

Notă : Acesta este un contract încheiat pe o perioadă nedeterminată. Prin urmare, un contract de muncă pe durată determinată nu poate fi reziliat pe această bază.

După cum rezultă din articolul 288 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajator care încetează un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată este obligat să notifice în scris lucrătorului cu fracțiune de normă. Mai mult, acest lucru trebuie făcut cu cel puțin două săptămâni înainte de evenimentul specificat.

În toate cazurile, ultima zi de angajare a angajatului este ziua concedierii. În această zi, angajatorul este obligat să facă o decontare completă cu acesta.

Și un moment. Potrivit articolului 66 din Codul muncii al Federației Ruse „la cererea angajatului, sunt introduse informații despre munca cu fracțiune de normă carte de lucru la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă ”.

LLC "Kaskad" reprezentată de director general Vlasov Anatoly Evgenievich, acționând în baza Cartei, denumit în continuare Angajator, și cetățeanul Federației Ruse Limonova Maria Grigorievna, denumit în continuare Angajat, a concluzionat acord suplimentar despre următoarele:

„Angajatului i se încredințează ordinea de a combina funcțiile cu atribuțiile unui manager de birou cu o plată suplimentară pentru combinarea funcțiilor în sumă de 5.000 de ruble pe lună.”

2. Acest acord suplimentar face parte integrantă din contractul de muncă și intră în vigoare la 10 octombrie 2006.

Adrese și semnături ale părților ...

Combinarea profesiilor (funcțiilor)

Atunci când se combină profesii (funcții), se presupune că angajatul, împreună cu munca prevăzută de contractul de muncă, efectuează o muncă suplimentară într-o altă sau aceeași profesie (funcție) pentru plată suplimentară (articolul 60.2 din Codul muncii al Federației Ruse). Să ne dăm seama de nuanțe.

Sub combinând profesii înseamnă prestarea de către angajat, împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă suplimentară într-o altă profesie. Combinarea pozițiilor este efectuarea unei munci suplimentare de către un angajat într-o altă funcție. Conceptul de „combinație de profesii” se aplică lucrătorilor, iar conceptul de „combinație de funcții” - în raport cu angajații și specialiștii.

Combinația include și extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă ... În acest caz, angajatul, împreună cu munca specificată în contractul de muncă, efectuează o cantitate suplimentară de muncă în aceeași profesie sau funcție.

Și, în sfârșit, un alt tip de combinație este îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent temporar fără a fi eliberat de la locul de muncă specificat într-un contract de muncă. Într-o astfel de situație, angajatul înlocuiește un alt angajat care lipsește din cauza bolii, concediului, călătoriei de afaceri (sau din alte motive) și pentru care, în conformitate cu legislația actuală persistă la locul de muncă (poziţie).

Perioada în care angajatul va efectua o muncă suplimentară este stabilită de angajator cu acordul scris al angajatului. Acest lucru este afirmat în articolul 60.2 din Codul muncii al Federației Ruse. Valoarea plății pentru combinare se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, ținând seama de conținut și (sau) de suma de muncă suplimentară. Acest lucru este indicat în articolele 60.2 și 151 din Codul muncii al Federației Ruse.

Toate tipurile de combinații de profesii (funcții) pot fi atribuite numai cu acordul scris al angajatului. Combinația se face după cum urmează. Datorită faptului că condițiile referitoare la „ funcția de muncă (lucrați în funcție de poziție în conformitate cu masa de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tipul specific de muncă încredințat angajatului) "sunt obligatorii pentru includerea în contractul de muncă (articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse), cu un angajat care combină profesii (funcții), este necesar să se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă.

Pe baza acordului suplimentar încheiat, este necesar să se emită un ordin privind combinarea pozițiilor, de exemplu, cu următorul text:

„Maria Grigorievna Limonova, secretar-asistent, ar trebui să fie instruită în ordinea combinării funcțiilor pentru îndeplinirea atribuțiilor de manager de birou începând cu 10 octombrie 2006, cu o plată suplimentară pentru combinarea funcțiilor în valoare de 5.000 de ruble pe lună.”

Notă : la înregistrarea unei combinații, nu este necesar să se încheie un nou contract de muncă, precum și să se facă înregistrări în carnetul de muncă.

Angajatul are dreptul de a refuza anticipat să efectueze o muncă suplimentară, iar angajatorul - de a anula devreme comanda de efectuare a acesteia, notificând în scris celeilalte părți despre aceasta în termen de cel mult trei zile lucrătoare (articolul 60.2 din Codul muncii al Federației Ruse). În acest caz, se încheie, de asemenea, un acord suplimentar la contractul de muncă și, pe baza acestuia, se emite un ordin de anulare a combinației.

Dreptul muncii

Textul articolului 60.2 din Codul muncii al Federației Ruse în noua ediție.

Cu acordul scris al angajatului, acestuia i se poate încredința să efectueze, în perioada stabilită a zilei de lucru (tura), împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă suplimentară într-o altă sau aceeași profesie (funcție) pentru plată suplimentară (articolul 151 din prezentul cod).
Munca suplimentară încredințată unui angajat într-o altă profesie (funcție) poate fi efectuată prin combinarea profesiilor (funcțiilor). Munca suplimentară încredințată unui angajat din aceeași profesie (funcție) poate fi efectuată prin extinderea zonelor de servicii, mărind volumul de muncă. Pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent temporar fără a fi eliberat din munca specificată în contractul de muncă, angajatului i se poate încredința o muncă suplimentară atât într-o altă, cât și în aceeași profesie (funcție).

Perioada în care angajatul va efectua o muncă suplimentară, conținutul și volumul acesteia sunt stabilite de angajator cu acordul scris al angajatului.

Angajatul are dreptul de a refuza prematur să îndeplinească o muncă suplimentară, iar angajatorul are dreptul de a anula prematur comanda pentru executarea acesteia, notificând în scris celeilalte părți acest lucru în termen de cel mult trei zile lucrătoare.

N 197-FZ, Codul muncii al Federației Ruse, ediția actuală.

Comentariu la art. 60.2 din Codul muncii al Federației Ruse

Comentariile la articolele din Codul muncii vor ajuta la înțelegerea nuanțelor legislației muncii.

Combinarea profesiilor (funcțiilor) este performanța unui angajat din aceeași organizație, împreună cu locul său de muncă principal, datorită contractului de muncă, munca suplimentară într-o altă sau aceeași profesie (funcție). O astfel de lucrare se efectuează contra unei taxe suplimentare (a se vedea articolul 151 din Codul muncii și comentariile la acesta).

§ 2. Legiuitorul prevede că munca suplimentară încredințată unui angajat într-o altă profesie (funcție) poate fi efectuată prin combinarea profesiilor (funcțiilor).

§ 3. Performanța de către angajat, împreună cu funcția sa principală, a unui volum suplimentar de muncă în aceeași profesie (funcție) este considerată ca o extindere a zonelor de servicii sau o creștere a volumului de muncă prestată.

§ 4. Articolul comentat permite îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent temporar fără eliberarea din locul de muncă principal, atunci când angajatului i se poate încredința o muncă suplimentară atât într-o altă, cât și în aceeași profesie (funcție). De exemplu, din cauza bolii, a vacanței, a călătoriei de afaceri și a altor motive, atunci când își păstrează un loc (funcție).

§ 5. Perioada în care angajatul va efectua o muncă suplimentară, conținutul și cantitatea de muncă pot fi stabilite de angajator cu acordul scris al angajatului. Acest lucru este formalizat prin ordinul (ordinul) angajatorului.

§ 6. În conformitate cu partea 4 a art. 60.2 angajatul are dreptul de a refuza anticipat să efectueze o muncă suplimentară, iar angajatorul - de a anula devreme comanda pentru a o efectua. În acest caz, angajatorul trebuie să anunțe angajatul în scris în cel mult trei zile lucrătoare.

Următorul comentariu la articolul 60.2 din Codul muncii al Federației Ruse

Dacă aveți întrebări despre artă. 60.2 TC, puteți obține consiliere juridică.

1. Spre deosebire de locurile de muncă cu fracțiune de normă (a se vedea articolul 60.1 din Codul muncii și comentariul la acesta), combinația de profesii (funcții) are loc în cadrul unui singur contract de muncă, iar munca în profesia (funcția) combinată se desfășoară în limitele și modul de programare stabilit de contractul de muncă ... Condiția pentru exercitarea muncii în două sau mai multe profesii, specialități sau funcții este determinată de părți la încheierea unui contract de muncă ca o condiție pentru funcția de muncă atribuită salariatului sau ulterior.

În virtutea art. 57 din Codul muncii, condiția extinderii funcției muncii prin combinarea profesiilor (funcțiilor) poate fi determinată de o anexă la contractul de muncă sau de un acord separat al părților încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă. Atunci când părțile convin asupra condițiilor de combinare a profesiilor (funcțiilor) și fixării acesteia în forma prescrisă, părțile pot stabili perioada pentru o astfel de combinare și procedura de îndeplinire a muncii în profesia (specialitatea) sau funcția combinată.

2. Conform regimului său juridic, condiția combinării profesiilor (funcțiilor) este însoțită de condiția extinderii ariei de servicii sau a creșterii volumului de muncă prestată. Această condiție se stabilește după ce părțile convin asupra condițiilor funcției de muncă a angajatului și poate fi permanentă sau temporară (în special, sub forma impunerii îndeplinirii atribuțiilor unui angajat absent temporar fără eliberarea de la locul de muncă principal specificat în contractul de muncă).

3. În ciuda faptului că condiția combinării profesiilor (funcțiilor) sau extinderea ariei de servicii sau creșterea volumului de muncă prestată este o condiție care constituie conținutul unui contract de muncă ca acord al părților, legiuitorul își asumă posibilitatea refuzului unilateral de la această condiție. Un astfel de refuz se efectuează în scris prin avertizarea părții opuse de către partea interesată nu mai târziu de trei zile lucrătoare. Un angajat poate exprima un refuz de a combina profesii (funcții) sau de a extinde aria de servicii sau volumul de muncă prestată sub forma unei cereri scrise corespunzătoare, angajatorul - prin emiterea unui ordin (instrucțiune).

»Articolul 60.2. Combinarea profesiilor (funcțiilor). Extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă. Îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent temporar fără eliberarea de la muncă specificată într-un contract de muncă

Articolul 60.2. Combinarea profesiilor (funcțiilor). Extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă. Îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent temporar fără eliberarea de la muncă specificată într-un contract de muncă

Intoarce-te la

ST 60.2 din Codul muncii al Federației Ruse.

Cu acordul scris al angajatului, acestuia i se poate încredința să efectueze, pe durata stabilită a zilei de lucru (tura), împreună cu munca specificată, munca suplimentară într-o altă sau aceeași profesie (funcție) pentru plată suplimentară (articolul 151 din prezentul cod).

Munca suplimentară încredințată unui angajat într-o altă profesie (funcție) poate fi efectuată prin combinarea profesiilor (funcțiilor). Munca suplimentară încredințată unui angajat din aceeași profesie (funcție) poate fi efectuată prin extinderea zonelor de servicii, mărind volumul de muncă. Pentru a îndeplini atribuțiile unui angajat absent temporar fără eliberarea de la muncă specificate în contractul de muncă, angajatului i se poate încredința o muncă suplimentară atât într-o altă, cât și în aceeași profesie (funcție).

Perioada în care angajatul va efectua o muncă suplimentară, conținutul și volumul acesteia sunt stabilite de angajator cu acordul scris al angajatului.

Comentariu la articolul 60.2 din Codul muncii al Federației Ruse:

Articolul comentat pentru prima dată în TC descrie conceptul de muncă suplimentară, care ar trebui înțeles ca o combinație de profesii (funcții); extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă; îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent temporar fără concedierea de la locul de muncă specificată într-un contract de muncă.

Munca suplimentară este încredințată de angajator și poate fi efectuată numai cu acordul scris al angajatului. Munca suplimentară poate fi comandată de angajator atât pentru o altă persoană, cât și pentru aceeași profesie (funcție) contra unei taxe suplimentare (a se vedea articolul 151 din Codul muncii și comentarii la acesta).

Spre deosebire de locurile de muncă cu fracțiune de normă, munca suplimentară se efectuează în principal în cadrul contractului de muncă existent.

Combinația de profesii (funcții) ar trebui înțeleasă ca performanța de către angajat, împreună cu funcția sa principală, datorită contractului de muncă, muncă suplimentară într-o altă profesie (funcție). O astfel de muncă este posibilă datorită intensității (compactării muncii) în timpul zilei de lucru. De regulă, opțiunile pentru o posibilă combinație de profesii (funcții) sunt fixate în acord comun sau vreun alt act local.

Legislația actuală în mai multe cazuri prevede reținerea unui angajat absent temporar de la locul de muncă și funcție, de exemplu, în caz de boală, de vacanță etc. Impunerea atribuțiilor unui angajat absent unui angajat fără a-l elibera de funcția sa principală este îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent temporar. Trebuie avut în vedere faptul că o astfel de îndeplinire a sarcinilor poate fi fie într-o altă, fie în aceeași profesie (funcție), deoarece angajatul nu este eliberat din funcția sa principală pe durata sarcinilor sale, el îndeplinește atribuțiile unui angajat absent temporar în perioada stabilită a timpului de lucru. prin compactarea muncii lor.

În fiecare caz specific, angajatorul emite un ordin pentru a încredința angajatului alte lucrări suplimentare. Comanda indică perioada în care angajatul va efectua o muncă suplimentară, conținutul acestei lucrări, precum și cantitatea de muncă suplimentară efectuată. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că o astfel de comandă va fi legală dacă angajatul își dă consimțământul scris pentru a efectua lucrări suplimentare.

Cuantumul taxelor suplimentare este indicat și în ordin și se stabilește prin acordul părților, luând în considerare conținutul și (sau) cantitatea de muncă suplimentară (a se vedea articolul 151 din Codul muncii și comentarii la acesta).

Întrucât executarea muncii suplimentare este stabilită de comun acord de către părți, angajatul poate refuza devreme o astfel de muncă, iar angajatorul își poate anula anticipat comanda pentru îndeplinirea acesteia, notificând în scris celeilalte părți acest lucru în termen de cel mult trei zile lucrătoare.

Perioada în care angajatul va efectua o muncă suplimentară, conținutul și volumul acesteia sunt stabilite de angajator cu acordul scris al angajatului.

Comentariu la articolul 60.2 din Codul muncii al Federației Ruse

Un alt comentariu la articolul 60.2 din Codul muncii al Federației Ruse

Spre deosebire de locurile de muncă cu fracțiune de normă, se desfășoară în principal lucrări suplimentare timp de muncă în cadrul unui contract de muncă existent.

ST 60.2 din Codul muncii al Federației Ruse.

Cu acordul scris al angajatului, acestuia i se poate încredința să efectueze, pe durata stabilită a zilei de lucru (tura), împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă suplimentară într-o altă sau aceeași profesie (funcție) pentru plată suplimentară ().

Perioada în care angajatul va efectua o muncă suplimentară, conținutul și volumul acesteia sunt stabilite de angajator cu acordul scris al angajatului.

Comentariu la art. 60.2 din Codul muncii al Federației Ruse

1. Spre deosebire de locurile de muncă cu jumătate de normă (a se vedea articolul 60.1 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta), combinația de profesii (funcții) are loc în cadrul unui singur contract de muncă, iar munca în profesia (funcția) combinată se desfășoară în limitele și modul de programare stabilit de munca acord. Condiția pentru exercitarea muncii în două sau mai multe profesii, specialități sau funcții este determinată de părți la încheierea unui contract de muncă ca condiție pentru funcția de muncă atribuită salariatului sau ulterior.

Ar putea fi util să citiți: