În ziua concedierii, angajatul este în concediu medical. „Concediu medical” în ziua concedierii: acțiunile angajatorului. Auto-inițiat - demitere fără obstacole

Conflictele cu lucrătorii nu trebuie soluționate, ci și prevenite. Din păcate, există situații când este destul de dificil să faci acest lucru. De exemplu, un angajat deschide un certificat de incapacitate de muncă în ziua concedierii la încetare contract de muncă la inițiativa angajatorului. Ce sa fac? Este prestația plătită sau angajatul este considerat că a renunțat? Ce se poate face pentru a preveni astfel de cazuri?

Deci, în compania dvs. a apărut o situație extraordinară. Angajatul este concediat la inițiativa angajatorului în conformitate cu unul dintre alineatele din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, de exemplu, pentru a reduce personalul sau numărul sau, din alte motive, să spunem, în temeiul art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse (motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu șeful organizației). S-a urmat procedura de reziliere a contractului, angajatul a fost familiarizat cu ordinea concedierii, i s-a emis o carte de lucru cu o notă de concediere și s-a făcut un calcul. Iar a doua zi, sau o săptămână mai târziu, sau, poate, deja în instanță, angajatul prezintă angajatorului un concediu medical, deschis în ziua concedierii, cu obligația de a anula ordinul de concediere.

Se ridică întrebarea, ce să facem în această situație? Satisfaceți solicitarea angajatului și anulați ordinul de concediere, continuând cu acesta relații de muncăsau, lăsați totul așa cum este, așteptând să se dezvolte conflictul? În mod formal, data concedierii la inițiativa angajatorului și data deschiderii certificatului de incapacitate de muncă coincid. S-ar părea că există un motiv pentru a aplica partea 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care conține interdicția concedierii unui angajat în timpul incapacității sale temporare de muncă și anularea ordinii controversate.

Dar în practica judiciară, în ultimii ani, conceptul de inadmisibilitatea abuzului de drept de către salariat... Codul Muncii al Federației Ruse nu conține conceptul de „abuz de drepturi de către un angajat”. Totuși, aceasta este prezentată la punctul 27 din decizia Plenului Curții Supreme Federația Rusă din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea instanțelor Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (denumită în continuare Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF nr. 2): acțiunile fără scrupule ale unui angajat pentru a ascunde handicapul temporar în ziua concedierii sunt inacceptabile.

În ciuda faptului că legislația muncii nu stabilește obligația unui angajat de a notifica angajatorul cu privire la deschiderea unui concediu medical, ascunderea intenționată a acestui fapt la data concedierii (dacă este posibil să „se facă public” angajatorului) este considerată de instanțe drept un abuz al dreptului salariatului.

În fața unei situații similare, angajatorul trebuie să afle: a fost un abuz de drept, când angajatul și-a luat în mod deliberat un „concediu medical” sau a devenit handicapat din motive care nu îi stăpâneau. Să le luăm în considerare mai detaliat.

Situația întâi: angajatul „s-a îmbolnăvit” în mod propus

Angajatul, știind despre concedierea sa „în temeiul articolului”, și-a asigurat cu prudență un concediu medical în ziua concedierii viitoare, înainte de finalizarea procedurii de concediere. De exemplu, imediat înainte de începerea zilei de lucru, am vizitat un medic și i-am eliberat un certificat de incapacitate de muncă, iar la momentul semnării ordinului de concediere și a primit o carte de muncă, aveam deja un certificat de incapacitate de muncă, care a fost deschis în acea zi. În acest caz, angajatul este necinstit, adică. același „abuz de drept” despre care vorbește Plenul Forțelor Armate RF în Rezoluția nr. 2.

Exemplul dat diferă ușor de esența acelor cazuri care sunt audiate în mod regulat de instanțe din 2004. A se vedea, de exemplu, următoarele acte judiciare: hotărârile Curții Regionale de la Moscova din 12.01.2012 în cauza nr. 33-601 / 2012, 33-29485 / 2011, a Curții Orașului Moscova din 03.06.2011 în cauza nr.4g / 6-4333, din 24.11 .2010 în cazul nr. 4g / 1-10400, Curtea Orașului Sankt Petersburg din data de 23 septembrie 2010 nr. 13190. Singura diferență este că în actele judiciare de mai sus, angajatul până la momentul concedierii de ceva timp (uneori destul de lung) are un certificat de incapacitate de muncă. Și în cazul nostru, angajatul a decis să se asigure „concediu medical” doar în ziua concedierii. Dar atât în \u200b\u200bpractica judiciară de mai sus, cât și în situația pe care o analizăm, va exista o necinstire a angajatului, abuzul asupra dreptului său de a nu fi demis în perioada de incapacitate de muncă.

Deci, cazurile luate în considerare de instanțe și exemplul nostru sunt caracterizate de următoarele semne ale necinstirii angajaților:

1. ÎN în ziua concedierii, salariatul nu prezintă un concediu medical sau o copie a acestuia... Poate din anumite motive, angajatul nu are concediu medical sau o copie a acestuia cu el în momentul concedierii.
2. Angajat nu comunică verbal, în scris sau în alt mod la oricare dintre persoanele care efectuează procedura de concediere sau la conducerea acestora despre prezența unui concediu medical deschis până la momentul concedierii.
   Rețineți că actele de reglementare nu specifică care dintre reprezentanții angajatorului ar trebui să fie informați despre prezența unui certificat de incapacitate de muncă. Instanța își trage concluziile pe baza unor circumstanțe specifice.

   Practica de arbitraj

   Show Collapse

   Decizia de casare a Comitetului de anchetă privind cauzele civile ale Curții Orașului Moscova din 22 iulie 2010 nr. 33-22024 / 10 prevede că reclamanta a raportat că a avut concediu medical la serviciul personal și secretar director general... Pârâtul a încercat să respingă acest argument prin faptul că angajata nu și-a raportat personal „concediul medical” directorului general. Cu toate acestea, instanța nu a ținut cont de acest argument, având în vedere mesajul despre certificatul de incapacitate de muncă în service personal și secretarului directorului, dându-i angajatorului o notificare corespunzătoare privind concediul medical. Mai mult, din circumstanțele cauzei, instanța a constatat că directorul general a evitat comunicarea cu reclamantul. Această concluzie a instanței despre absența abuzului de drept din partea reclamantului pare logică și suficient de justificată.

   
   De asemenea, trebuie remarcat faptul că angajatorul poate conștientiza deschiderea unui concediu medical de către un angajat nu numai datorită acțiunilor însuși. În acest caz, indiferent dacă salariatul a raportat handicapul său temporar sau a devenit cunoscut într-un mod diferit, nu mai este posibil să vorbim despre ignoranța angajatorului cu privire la concediul medical.

   Practica de arbitraj

   Show Collapse

   Această situație este ilustrată de hotărârea Curții Regionale Leningrad din 30.03.2011 nr. 33-1566 / 2011. În acest caz, problema se referă la faptul că supraveghetorul imediat al reclamantei și-a anunțat dizabilitatea într-un memoriu adresat directorului general al întreprinderii. Astfel, dovada conștientizării de către angajator a prezenței unui concediu medical deschis de la reclamant este menționarea acestuia în acest document. Instanța de primă instanță a refuzat reclamantele pretențiile sale, întrucât nu a existat nicio dovadă că ea însăși a raportat boala ei. Cu toate acestea, Curtea regională din Leningrad a luat în considerare conștientizarea de către angajator a acestui lucru. În acest caz, instanța nu a constatat un abuz al dreptului din partea angajatului.

   
   O altă decizie a considerat o situație interesantă când, în ziua concedierii, reclamantul era incapabil, dar nici angajatul, nici angajatorul nu știau despre eliberarea unui concediu medical.

   Practica de arbitraj

   Show Collapse

   Reclamantul a fost respins la 22/12/2008, cu toate acestea i s-a emis un certificat de incapacitate de muncă a doua zi după destituire, 23/12/2008, dar de la 20/12/2008, din cauza faptului că 19/12/2008 la ora 20. 20 de minute. s-a dus în camera de urgență pentru ajutor medical. Instanța a menționat că, în ziua concedierii, nici reclamantul, nici angajatorul nu au știut despre incapacitatea temporară a salariatului, prin urmare, nu au acceptat argumentul reclamantului privind concedierea în timpul bolii. Cu toate acestea, trebuie menționat că instanța nu menționează abuzul de drept din partea reclamantului (decizia Curții de district Zheleznodorozhny din Ulyanovsk din data de 23.03.2009).

3. Un angajat prezintă un „concediu medical” după încheierea relației de muncă cu el sau „îl promulge” doar în instanță, insistând în același timp asupra ilegalității concedierii sale în perioada de incapacitate de muncă. În prezența acestor circumstanțe, acțiunile salariatului pot fi considerate un abuz al dreptului.
   În astfel de situații (dacă salariatul direct la angajator sau în instanță face o cerere de a-l reinstitui la locul de muncă, precum și cerințele de însoțire (despre plata pentru absentism forțat, despăgubiri pentru daune morale etc.) și nu există încălcări în procedura concedierii), angajatorul poate refuza în mod corect salariatul satisfacând cerințele sale.
   Când se examinează cazul în instanță, ținând cont de practica actuală, adevărul va fi de partea angajatorului, care nu ar trebui să sufere de consecințele negative ale necinstirii salariatului. Cu toate acestea, trebuie luat în considerare faptul că angajatorul este cel care va trebui să dovedească reaua credință a acțiunilor angajatului și faptul că a abuzat de dreptul său de a nu fi demis în timpul concediului medical (clauza 23 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF nr. 2).

   Practica de arbitraj

   Show Collapse

   Așa cum s-a menționat în hotărârea Curții Regionale Saratov din 25 septembrie 2008 nr. 33-3558, concedierea unui salariat pe perioada incapacității sale de muncă constituie o bază independentă pentru reîncadrarea sa la locul de muncă, indiferent de motivele care au servit drept temei pentru concediere la inițiativa angajatorului. Prin urmare, trebuie să fiți deosebit de atent atunci când dovediți faptul că abuzul asupra dreptului de către angajat.

Astfel, este necesară colectarea și evaluarea în prealabil a bazei de dovezi pentru circumstanțele de mai sus, ceea ce va confirma rea \u200b\u200bcredința a acțiunilor angajatului. Refuzând să satisfacă cerințele angajatului de a anula ordinul de concediere, trebuie să fii sigur că vei putea dovedi reaua credință a angajatului dacă merge la instanță și / sau la inspectoratul muncii.

Situația a doua: „concediu medical” a fost primit după finalizarea tuturor documentelor

Luați în considerare o situație mai complexă și mai interesantă: un angajat, care a trecut prin procedura de concediere, după ce a primit o carte de lucru în mâinile sale, părăsește locul de muncă. Și fie imediat, fie la sfârșitul zilei de lucru, el solicită o instituție medicală și deschide un concediu medical în aceeași zi. În consecință, acesta îl informează ulterior pe angajator că are un certificat de incapacitate de muncă, cu cerința de a anula ordinul de concediere în perioada de incapacitate de muncă. În această situație, este deja mai dificil să vorbim despre necinstea angajatului. Cineva poate necesita într-adevăr îngrijiri medicale din cauza stresului de a fi concediat de un angajator.

Practica de arbitraj

Show Collapse

În decizia Curții Orașului Sankt Petersburg din data de 11.08.2011 nr. 33-12339, situația a fost luată în considerare atunci când o angajată a încercat să conteste concedierea din cauza faptului că în seara aceleiași zile a fost internată din cauza deteriorării sănătății. Instanța a refuzat să satisfacă pretențiile reclamantului, referindu-se la faptul că „concediul medical” a fost deschis după încheierea zilei de lucru, în timpul procedurii de concediere pe care a putut-o lucra, nu au existat încălcări în procedura de concediere. Declarația reclamantei privind concedierea ei în perioada de incapacitate de muncă a fost considerată de către instanță drept un abuz al dreptului de către angajat.

Tribunalul regional Kemerovo a ajuns la concluzia opusă.

Practica de arbitraj

Show Collapse

În clauza 3 din certificatul Curții Regionale Kemerovo din data de 15.03.2007 nr. 01-19 / 150 privind practica examinării cauzelor civile de către instanțele de judecată din 2006, în baza datelor de casare și supraveghere, se analizează un caz când un angajat a primit un ordin de concediere la ora 16.30, ziua lucrătoare s-a încheiat la ora 17.00 și la ora 17.55, angajatul a solicitat concediu medical. Tribunalul raional a satisfăcut pretențiile reclamantului, argumentând doar faptul că salariatul a fost concediat pe perioada incapacității de muncă. Dar Curtea Regională Kemerovo a răsturnat decizia instanței de district, menționând că instanța trebuia să cerceteze circumstanțele emiterii certificatului de incapacitate de muncă și să stabilească dacă angajatorul era la curent cu incapacitatea reclamantului de a lucra în momentul concedierii.

Ce se întâmplă dacă un angajat, de exemplu, este concediat la mijlocul zilei și eliberat de la locul de muncă după ce au fost urmate toate procedurile formale? Într-adevăr, acest lucru este adesea cazul în companii. Prin urmare, salariatul reușește să primească un concediu medical înainte de încheierea oficială a zilei de lucru. În opinia noastră, în această situație, de asemenea, nu merită anulat comanda și reîncadrarea salariatului la locul de muncă, deoarece procedura de concediere a fost deja finalizată până la eliberarea concediului medical.

De asemenea, în această situație, este necesar să spunem că momentul încetării relațiilor de muncă în acest caz este momentul în care salariatului îi este înmânat un ordin de concediere și o carte de muncă, și nu momentul încheierii zilei de muncă. Din acel moment, angajatorul nu are obligația de a păstra un loc de muncă pentru angajat în perioada de invaliditate. Și, în consecință, angajatul nu are garanția de a păstra locul de muncă în perioada de invaliditate.

Ce poate face angajatorul pentru a se proteja la maxim în cazul unor astfel de „surprize” de la angajatul concediat? Oferim următoarele măsuri:

1. în ziua încetării contractului de muncă, procedura de concediere trebuie stabilită la timp. Adică, angajatul trebuie să precizeze ora exactă de cunoaștere a ordinului de concediere, momentul primirii acesteia, ora primirii cărții de lucru, calculul (dacă este emis la casieria). În cazul în care angajatul refuză să semneze documentele sau nu stabilește data și ora, faptul livrării documentelor și ora livrării ar trebui înregistrate printr-un act de comisie;
2. procedura de concediere trebuie să fie efectuată în prezența martorilor, chiar dacă angajatul nu refuză să primească documente și stabilește ora primirii acestora. Ulterior, martorii vor putea confirma atât momentul în care angajatului i-a fost înmânată documentele de concediere, cât și faptul că în timpul procedurii de concediere nu a prezentat un certificat de incapacitate de muncă, nu a raportat „concediul medical”, nu a arătat semne critice de sănătate precară;
3. după ce angajatul prezintă concediul medical, este necesar să se facă o solicitare către instituția medicală care a emis-o. În cerere, trebuie să solicitați informații despre ora de la programarea salariatului cu medicul, ora „concediului medical”. Dacă cazul a fost trimis în instanță, puteți solicita un apel ca martor al medicului care a deschis certificatul de incapacitate de muncă;
4. legislația muncii nu stabilește o obligație directă a salariatului de a anunța angajatorul cu privire la deschiderea „concediului medical”. Cu toate acestea, din analiza normelor Codului Muncii din Federația Rusă, rezultă că respectarea garanțiilor angajatului în perioada de invaliditate temporară (plata concediului medical, păstrarea locului de muncă) depinde de faptul dacă angajatorul știe despre „concediul medical”. În consecință, o măsură preventivă mai „generală” va fi introducerea în reglementările locale (de exemplu, Regulamentul intern al muncii), în fișele de muncă ale angajaților, obligația de a notifica angajatorului certificate de concediu medical deschis direct în ziua deschiderii. Această obligație nu va contrazice normele legislației muncii, deoarece are ca scop respectarea disciplina muncii, deoarece angajatorul are nevoie, printre altele, de a întocmi fișe de timp și de a stabili zilele de boală ale angajatului în ele. Și pentru angajatul însuși, această îndatorire este utilă prin faptul că punerea în aplicare a acesteia îi asigură furnizarea la timp și completă a garanțiilor, prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

Note de subsol

Show Collapse

Există adesea cazuri în care este necesar, dintr-un motiv sau altul, să încetăm relația de muncă cu lucrătorul, iar acest lucru se poate întâmpla și în timp ce salariatul este în concediu medical. Cum, într-o astfel de situație, poți concedia în mod corespunzător un lucrător și să-i percepi plata compensațiilor necesare?

Am renunțat la concediul medical din proprie voință

Un angajat poate înceta angajarea cu angajatorul din proprie inițiativă, notificându-i acest lucru în scris cu cel puțin 2 săptămâni înainte de ziua concedierii. Această perioadă începe să conteze începând cu ziua următoare după ce angajatorul a fost notificat cu privire la concediere (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă un angajat pleacă în concediu medical în această perioadă de două săptămâni, atunci boala sa nu acționează ca un obstacol în calea concedierii. Același lucru este valabil și pentru încetarea relațiilor de muncă prin acordul părților.

Important! În timpul bolii, salariatul va fi concediat în ziua specificată în cererea sa, fără muncă suplimentară (scrisoare de la Rostrud nr. 1551-6 din 05.09.2006), iar angajatorul nu poate efectua în mod independent data modificării. Angajatul are dreptul să facă acest lucru el însuși - poate anula cererea sau scrie o altă dată în timp ce este în concediu medical.

Această procedură este efectuată prin poștă, de exemplu, dacă un angajat nu poate veni la muncă din cauza unei boli. Când un angajat se recuperează înainte de data concedierii, atunci se întâmplă în conformitate cu declarația.

Dacă în ziua concedierii, salariatul este în concediu medical:

1. angajatorul indică faptul că nu poate aduce la cunoștința salariatului conținutul documentului și să-i stabilească semnătura, deoarece el este în concediu medical;
2. angajatorul trebuie să trimită salariatului o notificare privind necesitatea obținerii bani (salariu, compensație datorată, indemnizații, plăți suplimentare), precum și o carte de lucru sau obținerea permisiunii de a o trimite prin poștă (art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Începând cu data expedierii unei astfel de notificări, angajatorul nu este responsabil pentru primirea cu întârziere a cărții de muncă de către angajat.

Important! Carnetul de muncă trebuie să fie primit de către angajat în ziua concedierii indicată anterior în cerere. Dacă este dezactivat temporar, se aplică paragraful 2 de mai sus.

Din proprie inițiativă, un angajat poate renunța la un concediu medical. El are dreptul să trimită cererea să lucreze prin poștă sau să o ia singură, dacă starea sa de sănătate o permite.

Astfel, cele 14 zile în care angajatul trebuie să lucreze în legătură cu concedierea vor trece în timpul concediului medical, dacă boala depășește aceste două săptămâni, altfel angajatul va petrece restul termenului la muncă. Un certificat de incapacitate de muncă (concediu medical) eliberat de o instituție medicală trebuie și poate fi adus la muncă imediat după concediere pentru a primi prestații de invaliditate temporară.

Renunțarea la concediu medical la inițiativa angajatorului

Urmând art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu are dreptul să întrerupă relațiile de muncă cu un angajat din proprie inițiativă atunci când se află în concediu medical sau în vacanță.

Aceasta se poate face numai cu următoarele excepții:

• la;
• când IP-ul este închis.

În cazul în care rezilierea contractului de muncă se realizează la cererea angajatorului, iar salariatul este în concediu medical în acea zi, va trebui să aștepți ca acesta să părăsească concediul medical pentru a formaliza concedierea. Respingerea se poate întâmpla în prima zi de eliberare. Acest lucru este valabil și pentru concedieri ca urmare a reducerilor de personal.

Important! Dacă un angajat este în concediu medical pentru o perioadă lungă și nu este nimeni care să lucreze, atunci angajatorul poate înregistra o altă persoană în conformitate cu (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), păstrând mențiunea „până la plecarea salariatului principal”.

Prestații pentru un certificat de handicap temporar (concediu medical)

Un ghid pentru lucrători spitalici încasate atât în \u200b\u200btimpul relațiilor de muncă, cât și la încetarea acestor relații (art. 5 Legea nr. 255-FZ din 29 decembrie 2006).

1) Dacă concediul medical (certificat de incapacitate de muncă) a fost deschis după concediere. Înseamnă că o persoană s-a îmbolnăvit după ce a fost concediată. De exemplu, data concedierii este 15 aprilie, iar certificatul de incapacitate de muncă spune că „a fost în spital în perioada 18 aprilie - 3 mai inclusiv”, adică 18 aprilie este ziua în care spitalul a fost deschis, iar 3 mai a fost ziua închiderii sale:

Un angajator pentru un astfel de concediu medical este obligat să plătească un angajat pensionat dacă s-a îmbolnăvit în termen de 30 din ziua concedierii. zile calendaristice - în acest caz, el s-a îmbolnăvit în a 3-a zi după concediere, iar durata bolii și motivul plecării nu joacă un rol.

Plata se efectuează la ultimul loc de muncă pentru întreaga perioadă de boală, din prima până în ultima zi (excepții - partea 3 a părții 4 a articolului 6 din Legea nr. 255-FZ) și reprezintă 60% din câștigul mediu (partea 2 a articolului 5, partea 2 a articolului 7 din Legea nr. 255 -FZ). Primele 3 zile sunt plătite de către asigurător (adică angajatorul), restul - de către FSS.

Indemnizația este alocată dacă salariatul a solicitat-o \u200b\u200bîn cel mult 6 luni de la data restabilirii capacității de muncă (partea 1 a articolului 12 din Legea nr. 255-FZ). În cazul descris mai sus, ziua de restaurare a capacității de muncă este considerată 4 mai, numărăm din 4 mai 6 luni - 4 noiembrie - aceasta este ultima zi în care un angajat poate solicita prestații.

Dacă această perioadă a fost ratată de angajat din motive valabile care au dovezi, atunci decizia privind calculul prestațiilor revine organismului teritorial al asigurătorului (FSS) - Ordinul nr. 74 din 31 ianuarie 2007 al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei. Același organism plătește beneficii în cazul închiderii unei întreprinderi sau a lipsei de bani în conturile sale curente. Lucrând part-time, angajatul va primi o indemnizație pentru fiecare loc de muncă sau pentru ultimul dintre ei (art. 13 din Legea nr. 255-FZ).

Important! Când va primi angajatul beneficii? Angajatul va primi prestația de concediu medical acumulată de departamentul de contabilitate în ziua emiterii salariului - aceasta este fie ziua plății complete a salariului, fie ziua plății în avans în organizație (IP) și astfel, în următoarele zile, angajatul va primi bani minus impozitul pe venit.

2) Concediul medical a fost deschis înainte de încetarea contractului de muncă:

În această situație, indemnizația este calculată și plătită de la începutul concediului medical până în ziua închiderii sale, inclusiv, în aceeași sumă ca și cum nu ar exista rezilierea contractului de muncă, adică. deplin. Baza pentru angajare și plată este un concediu medical executat corect.

Important! Plata pentru concediul medical, deschis în perioada contractului de muncă, în general, se face chiar și atunci când lucrătorul este concediat până la data închiderii.

La calcularea prestației, se ia în considerare experiența de asigurare a angajatului (articolul 1 din articolul 7 din Legea nr. 255-FZ)

Dreptul unui salariat de a rezilia un contract de muncă cu un angajator în condițiile de pe cont propriu consacrat de prevederile articolului 80 din Codul muncii.

Pentru a exercita acest drept, un angajat trebuie să notifice angajatorului dorința sa de a demisiona în scris cu cel puțin două săptămâni înainte *.

* Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a angajatului.

Prin acord între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea notificării de concediere.

În cazurile în care cererea de concediere a angajatului din inițiativa sa se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea la organizație educațională, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare de către angajator a legislației muncii și a condițiilor contractului de muncă, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în perioada specificată în cererea salariatului.

În același timp, înainte de expirarea notificării de concediere, salariatul are dreptul să-și retragă cererea în orice moment. Respingerea în acest caz nu se face dacă nu este invitat în scris un alt angajat, care, în conformitate cu legislația în vigoare, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă.

La expirarea termenului notificării de concediere, salariatul are dreptul de a înceta munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului o carte de muncă, alte documente legate de muncă, la o cerere scrisă de la angajat și să facă o soluție finală cu acesta.

Dacă după expirarea avizului de concediere contractul de muncă nu a fost reziliat și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.

Garanțiile pentru un angajat în caz de capacitate de muncă temporară sunt, de asemenea, stabilite prin prevederile Codului Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu prevederile articolului 183 din Codul muncii al Federației Ruse, în caz de invaliditate temporară, angajatorul plătește salariatului o prestație temporară de invaliditate în conformitate cu legile federale.

Cuantumul prestațiilor pentru handicap temporar și condițiile de plată a acestora sunt stabilite prin legi federale.

Legea federală din 29 decembrie 2006 Nr. 255-FZ "privind asigurarea socială obligatorie în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea" *:

• reglementează relațiile juridice în sistemul asigurărilor sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea,
• stabilește cercul de persoane care fac obiectul unei astfel de asigurări sociale obligatorii,
• tipuri de acoperire de asigurare obligatorie oferite acestora,
• stabilește drepturile și obligațiile subiecților asigurărilor sociale obligatorii,

și, de asemenea, stabilește condițiile, mărimea și procedura de acordare a prestațiilor pentru incapacitate temporară de muncă, pentru sarcină și naștere, prestații lunare de îngrijire a copiilor pentru cetățeni supuși asigurării sociale obligatorii.

* Legea nr. 255-FZ nu se aplică relațiilor legate de furnizarea cetățenilor de beneficii pentru handicap temporar din cauza unui accident industrial sau a unei boli profesionale.

În acest articol, vom lua în considerare caracteristicile calculului prestațiilor atunci când un angajat este concediat în timpul concediului medical, precum și cazurile în care un angajat aduce un concediu medical deschis după concediere.

Concediul medical este deschis până la încetarea angajării

Un angajat care pleacă de la liberul său va anunța angajatorul cu 2 săptămâni înainte de data concedierii propuse. În acest moment, el poate lucra, poate fi în concediu sau în concediu medical - absența de la locul de muncă nu afectează dreptul salariatului de a concedia la cererea sa.

În același timp, chiar dacă angajatul se află la locul de muncă, este foarte posibil ca în două săptămâni de la „muncă” să se îmbolnăvească și să nu se recupereze până în ultima sa zi de lucru.

Dacă, în același timp, un astfel de angajat nu și-a retras scrisoarea de demisie, în ciuda faptului că în ultima zi de muncă salariatul este absent și se află în concediu medical, angajatorul nu are motive să schimbe data concedierii și trebuie să-l concedieze în ziua indicată în cerere. despre demitere.

Pe baza prevederilor articolului 81 din Codul muncii din Federația Rusă, concedierea unui salariat pe perioada incapacității sale temporare de muncă la inițiativa angajatorului nu este permisă. Cu toate acestea, dacă un angajat pleacă la cererea sa, această prevedere a Codului muncii din Federația Rusă nu se aplică, întrucât angajatorul are o scrisoare de concediere de la angajat.

Rostrud a dat precizări pe această temă într-o scrisoare din 05.09.2006. Nr. 1551-6:

„Un angajat are dreptul să rezilieze un contract de muncă, înștiințându-l angajatorului în scris cu două săptămâni înainte.

Un angajat poate avertiza angajatorul cu privire la concediere nu numai în perioada de muncă, ci și în perioada în care este în concediu și în perioada de invaliditate temporară. În acest caz, data presupusei concedieri poate fi, de asemenea, pe perioadele indicate.

Codul Muncii nu conține obstacole în depunerea unei scrisori de demisie a propriei voințe sub nici o formă, inclusiv prin trimiterea ei prin poștă. Astfel, angajatul poate trimite angajatorului o declarație corespunzătoare, de exemplu, prin poștă recomandată.

Regula prevăzută la art. 81 din Cod, potrivit căruia concedierea unui salariat pe perioada incapacității sale temporare de muncă și în perioada de a fi în concediu nu este permisă, se aplică numai cazurilor de concediere din inițiativa angajatorului. "

În consecință, contabilul are adesea întrebarea cum să calculeze concediul medical, care începe în perioada de muncă a angajatului în organizație și se încheie după concedierea sa.

Conform Partii 1 a art. 13 din Legea nr. 255-FZ, cesiunea și plata prestațiilor pentru handicap temporar sunt efectuate de către asigurat la locul de muncă (serviciu, altă activitate) a asiguratului.

Dacă evenimentul asigurat s-a produs pe perioada valabilității contractului de muncă, indemnizația trebuie calculată și plătită pentru perioada de la începutul concediului medical până în ziua închiderii certificatului de incapacitate de muncă în aceleași sume ca și dacă salariatul ar continua să lucreze.

În consecință, prestația este plătită pentru perioada de la începutul concediului medical până în ziua închiderii, inclusiv.

Baza pentru numirea și plata acestor prestații este un certificat întocmit corect de incapacitate de muncă (partea 5 a articolului 13 din Legea nr. 255-FZ).

Incapacitatea temporară de muncă este plătită integral nu numai pentru angajatul însuși, ci și pentru concediul medical pentru îngrijirea copilului.

Conform clauzei 40 din Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 29.06.2011. 624n "La aprobarea Procedurii de eliberare a certificatelor de incapacitate de muncă." Un certificat de incapacitate de muncă nu este eliberat pentru îngrijire:

• pentru un membru al familiei bolnave de peste 15 ani cu tratament internat;
• pentru pacienții cronici în remisiune;
• în perioada concediului plătit anual și a concediului fără reținere salarizare;
• în timpul concediului de maternitate;
• în perioada concediului pentru creșterea copilului până când copilul împlinește vârsta de 3 ani, cu excepția cazurilor de muncă desfășurate în perioada specificată, cu normă parțială sau acasă.

În baza clauzei 41 din Procedură, în caz de boală a copilului în perioada în care mama (un alt membru de familie care are grijă efectiv de copil) nu trebuie eliberată de la muncă (concediu plătit anual, concediu de maternitate, concediu pentru creșterea copilului până la atingerea au 3 ani, concediu neplătit), un certificat de incapacitate de muncă pentru îngrijirea unui copil (în cazul în care continuă să aibă nevoie de îngrijire) este emis din ziua în care mama (un alt membru al familiei care are grijă efectiv de copil) trebuie să înceapă a munci.

Reamintim că, în conformitate cu clauza 1 a articolului 7 din Legea nr. 255-FZ, prestațiile de invaliditate temporară, cu excepția cazurilor specificate în partea 2 a acestui articol, în timpul carantinei, protezelor din motive medicale și tratamentului de urmărire în organizațiile sanatori-resort imediat după furnizarea de servicii medicale îngrijirea internată se plătește în următoarea sumă:

• o persoană asigurată cu o experiență de asigurare de 8 ani sau mai mult - 100 la sută din câștigul mediu;
• o persoană asigurată cu o experiență de asigurare între 5 și 8 ani - 80% din câștigurile medii;
• un asigurat cu până la 5 ani de asigurare - 60% din câștigul mediu.

Concediul medical este deschis după data concedierii angajatului

În conformitate cu prevederile clauzei 1 din articolul 5 din Legea nr. 255-FZ, asigurarea persoanelor asigurate cu prestații de handicap temporar se realizează în următoarele cazuri:

1. handicap din cauza unei boli sau vătămări, inclusiv în legătură cu o operațiune de încetare artificială a sarcinii sau implementarea fertilizării in vitro (denumită în continuare boală sau vătămare);
2. nevoia de a avea grijă de un membru al familiei bolnave;
3. carantina persoanei asigurate, precum și carantina unui copil cu vârsta sub 7 ani care participă la o organizație de învățământ preșcolar sau a unui alt membru al familiei recunoscut drept incapabil legal;
4. implementarea de proteze din motive medicale într-o instituție specializată în regim intern;
5. îngrijirea de urmărire în modul prescris în organizațiile sanatorii-stațiune situate pe teritoriul Federației Ruse, imediat după furnizarea de îngrijiri medicale în condiții de staționare.

Conform clauzei 2 din articolul 5 din Legea nr. 255-FZ, prestațiile de invaliditate temporară sunt plătite la apariția cazurilor de mai sus:

• în perioada de muncă în cadrul unui contract de muncă,
• desfășurarea de activități oficiale sau de altă natură,

în timpul cărora sunt supuși unei asigurări sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea, precum și în cazurile în care boala sau vătămarea s-au produs în termen de 30 de zile calendaristice de la data încetării a spus munca sau activitate, sau în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia.

În consecință, un angajat care nu mai lucrează în organizație și se îmbolnăvește în termen de 30 de zile calendaristice de la data încetării contractului de muncă are dreptul deplin de a prezenta fost angajator concediu medical, iar angajatorul este obligat să plătească pentru acest concediu medical.

Motivele concedierii și durata incapacității temporare pot fi oricare, acest lucru nu contează în acest caz.

Însă motivul incapacității temporare de muncă este important - norma considerată a clauzei 2 din articolul 5 din Legea nr. 255-FZ se aplică numai cazurilor legate de boala sau vătămarea însuși a asiguratului. În consecință, dacă în termen de 30 de zile de la concediere, salariatul aduce, de exemplu, un concediu medical pentru îngrijirea unui copil, prestația de invaliditate temporară pe această bază nu i se acordă și nu este plătită.

Conform clauzei 1 a articolului 6 din Legea nr. 255-FZ, prestația de invaliditate temporară în cazul pierderii capacității de muncă din cauza unei boli sau vătămări este plătită asiguratului pentru întreaga perioadă de invaliditate temporară până în ziua reabilitării capacității de muncă (stabilirea handicapului) *.

* Cu excepția cazurilor specificate la părțile 3 și 4 ale articolului 6 din Legea nr. 255-FZ.

În conformitate cu paragraful 1 al alineatului 2 al articolului 3 din Legea nr. 255-FZ, prestațiile de invaliditate temporară se plătesc persoanelor asigurate (cu excepția persoanelor asigurate care au încheiat voluntar o relație juridică privind asigurarea socială obligatorie în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea, în conformitate cu art. 4.5 nr. 255-FZ):

• pentru primele trei zile de invaliditate temporară - în detrimentul asiguratului,
• și pentru restul perioadei (începând cu a 4-a zi de invaliditate temporară) - în detrimentul bugetului FSS.

În conformitate cu articolul 12 alineatul (1) din Legea nr. 255-FZ, prestațiile de invaliditate temporară sunt acordate dacă a fost urmată contestația nu mai târziu de șase luni începând cu ziua restaurării capacității de muncă (stabilirea handicapului), precum și sfârșitul perioadei de concediere de la locul de muncă în cazurile de îngrijire a unui membru al familiei bolnave, carantină, protetică și îngrijire ulterioară.

Dacă cererea pentru prestație a avut loc după expirarea perioadei specificate, decizia privind acordarea prestației este luată de către organul teritorial al asigurătorului, dacă există motive întemeiate pentru a pierde perioada pentru solicitarea prestației. Din astfel de motive, potrivit Ordinului Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei din 31.01.2007. Nr. 74 includ:

• forță majoră, adică circumstanțe extraordinare, inevitabile (cutremur, uragan, inundații, incendii etc.);
• incapacitate temporară pe termen lung de muncă a persoanei asigurate din cauza unei boli sau vătămări care durează mai mult de șase luni;
• mutarea într-un loc de reședință în altul localitate, schimbarea locului de ședere;
• absenteism forțat din cauza concedierii ilegale sau suspendării de la muncă;
• deteriorarea sănătății sau moartea unei rude apropiate;
• alte motive recunoscute ca fiind valabile în instanță (atunci când asiguratii se adresează instanței).

Conform clauzei 3 din articolul 13 din Legea nr. 255-FZ, un asigurat care și-a pierdut capacitatea de a lucra din cauza unei boli sau vătămări în termen de 30 de zile calendaristice de la data încetării muncii în baza unui contract de muncă, a unui serviciu sau a altor activități în timpul cărora a fost supus unei asigurări sociale obligatorii, prestații pentru incapacitate temporară de muncă este numit și plătit de către asigurat la ultimul său loc de muncă (serviciu, altă activitate).

În cazul încetării activităților de către asigurat în ziua în care persoana asigurată solicită prestații sau dacă este imposibil să o plătească de către asigurat din cauza fondurilor insuficiente în contul său curent, asiguratul solicită plata prestațiilor la organism teritorial al asigurătorului.

Reamintim că persoanele asigurate care lucrează pentru mai mulți angajatori beneficiază de indemnizații temporare de invaliditate pe baza concediului medical. pentru fiecare loc de muncă sau pentru unul dintre ultimele posturi (servicii, alte activități) la alegerea persoanei asigurate (articolul 13 din Legea nr. 255-FZ).

În caz de boală, unui astfel de angajat i se eliberează un număr adecvat de certificate de incapacitate de muncă pentru a fi prezentate la fiecare loc de muncă.

Articolul 2 din Legea nr. 255-FZ nu prevede nicio restricție privind numirea prestațiilor temporare de invaliditate pentru lucrătorii cu timp parțial.

Astfel, dacă un lucrător extern part-time aduce un certificat de incapacitate de muncă înainte de expirarea a 30 de zile de la concediere, fostul angajator trebuie să îl accepte, să stabilească valoarea prestației și să plătească suma corespunzătoare.

În baza clauzei 2 a articolului 7 din Legea nr. 255-FZ, prestațiile pentru incapacitate temporară de muncă în cazul pierderii capacității de muncă din cauza unei boli sau vătămări sunt plătite asiguratului:

• în valoare de 60% din câștigurile medii în caz de boală sau vătămare care a avut loc în termen de 30 de zile calendaristice de la încetarea muncii în baza unui contract de muncă, a unui serviciu sau a altor activități, în timpul cărora sunt supuse unei asigurări sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea.

În conformitate cu clauza 1 a articolului 15 din Legea nr. 255-FZ, asiguratul desemnează prestații de invaliditate temporară în termen de 10 zile calendaristice din ziua în care persoana asigurată o solicită de la documente necesare.

Plata prestațiilor se efectuează de către asigurat în ziua următoare atribuirii prestațiilor, stabilită pentru plata salariilor.

Aceasta înseamnă că salariatului concediat va trebui să i se plătească prestațiile în termenii de mai sus.

Alfabetizarea legală a concetățenilor crește constant, ceea ce nu poate decât să mulțumească autorul ca cetățean. Ca avocat care trebuie să protejeze drepturile angajatorilor, acest fapt este puțin mai puțin plăcut: din ce în ce mai des te confrunți cu faptul că angajații folosesc legislația noastră liberală pentru muncă în alte scopuri, dar pentru a „reduce mai mult” de la companie în absența culpei acesteia.

Iată o altă schemă din „colecția” mea: în ziua concedierii, la inițiativa angajatorului, un angajat deschide un concediu medical, fără a informa despre acest lucru. În plus, după o perioadă de timp, salariatul se adresează instanței cu o cerere nu numai pentru reîncadrarea la locul de muncă, ci și pentru plata câștigurilor medii pentru „absentism forțat” și compensație pentru daune morale, deoarece concedierea a avut loc într-o perioadă de invaliditate temporară.

Acest lucru este direct interzis de Codul Muncii al Federației Ruse: „Nu este permis concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (decât în \u200b\u200bcazul lichidării organizației sau a încetării antreprenor individual) în perioada incapacității sale temporare de muncă și în perioada de a fi în concediu ”(partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dar angajatul nu pare să fie obligat să notifice despre handicapul său, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o astfel de cerință.

Drept urmare, avem o imagine tristă: când concedierea la inițiativa angajatorului, este extrem de importantă nu numai să avem dovezi puternice ale validității concedierii, ci și să respectăm în mod clar procedura stabilită pentru aceasta. Și un muncitor competent, care joacă înaintea curbei, are mult mai multe oportunități de a forma o bază de dovezi în avans pentru un viitor proces.

În special, este suficient pentru el pur și simplu să nu informeze despre deschiderea concediului medical, în timp ce angajatorul este obligat să informeze în prealabil despre concedierea viitoare, să-l familiarizeze cu ordinul de concediere, să emită un carnet de muncă etc.

Și că concedierea a fost făcută în perioada de invaliditate temporară, angajatorul învață după ceva timp și, de regulă, deja în instanță.

Ce sa fac? Satisfaceți solicitarea în mod voluntar, deoarece încălcarea are loc în mod oficial? Sau încercați să vă apărați punctul de vedere pe motiv că angajatul a abuzat de dreptul său?

De regulă, instanțele judecătorești recunosc abuzul în acțiunile angajatului dacă în ziua concedierii nu a prezentat concediu medical (copie) sau nu a informat oral despre faptul că este vorba de un handicap temporar, ci l-au prezentat după înregistrarea definitivă a concedierii sau deja în procedura judiciară.

Desigur, dacă data concedierii din inițiativa angajatorului coincide cu data deschiderii concediului medical, este foarte probabil ca instanța să se alăture angajatului (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar apoi va trebui să fiți pregătit pentru consecințe adverse. Cel puțin, aceasta este o modificare a datei concedierii la cea care vine după închiderea concediului medical, precum și a plății pentru prestații de invaliditate temporară. Ca maxim - refacerea salariatului și plata compensației.

În opinia mea, decizia trebuie luată în funcție de situația specifică.

Dacă concediul medical este deschis ÎNAINTE de concediere
Dacă un angajat a deschis un concediu medical înainte de concediere, atunci cel mai probabil se va face acest lucru:
după notificarea viitoarei concedieri, cu ceva timp înainte de ziua concedierii sau
în ziua concedierii (de exemplu, înainte de muncă).

Adică, un angajat care este deja în cunoștință de concedierea viitoare are deja un certificat valabil de incapacitate de muncă, dar nu îl informează pe angajator.

Astfel, în instanță este necesar să se demonstreze faptul că salariatul și-a ascuns incapacitatea de muncă. Vă rugăm să rețineți: este de demonstrat intenționat de către angajat disabilitatea acestuia și nu faptul că angajatorul nu știa despre aceasta.

Din păcate, Codul Muncii al Federației Ruse nu conține conceptul de „abuz de drepturi”. Conform Codului civil al Federației Ruse, abuzul de drepturi este interzis (clauza 1 a articolului 10 din Codul civil al Federației Ruse), dar normele relațiilor de muncă sunt drept civil Nu se aplică.

În același timp, principiul inadmisibilității abuzului de drept este universal, adică ar trebui aplicat în toate ramurile dreptului. Acest lucru a fost indicat și de Curtea Supremă a Federației Ruse.

Atunci când examinează cazuri de reîncadrare la locul de muncă, forțele armate ale Federației Ruse au recomandat instanțelor să procedeze din faptul că, atunci când pun în aplicare garanțiile oferite de Codul Muncii Federației Ruse angajaților în cazul încetării contractului de muncă cu aceștia, trebuie respectat principiul legal general al inadmisibilității abuzului de drepturi, inclusiv din partea angajaților.

În special, este inacceptabil ca un angajat să ascundă handicapul temporar în momentul concedierii sale de la serviciu (clauza 27 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea Codului Muncii al Federației Ruse de către instanțele Federației Ruse”).

Apropo, un abuz de drept este și ascunderea faptului că salariatul este membru al sindicatului sau șeful (adjunctul său) al corpului colegial ales al primarului organizația sindicală, un corp colegial ales al unei organizații sindicale unitate structurala organizații (nu mai mici decât podul magazinului și echivalentul acestuia), nu sunt scutite de locul de muncă principal, atunci când decizia de eliberare a concedierii trebuie făcută cu respectarea procedurii de luare în considerare a avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare sau, respectiv, cu acordul prealabil al organului sindical superior ales.

În orice caz, atunci când instanța stabilește faptul abuzului de către salariatul dreptului, instanța poate refuza să-și satisfacă cererea de reîncadrare la locul de muncă, întrucât, în acest caz, angajatorul nu ar trebui să fie responsabil pentru consecințele nefaste rezultate din acțiunile neloiale ale salariatului.

Totodată, instanța poate indica angajatorului nevoia de a modifica data concedierii până la următoarea dată după închiderea concediului medical și să plătească prestații pentru incapacitate temporară de muncă.

Concediul medical este deschis DUPĂ concediere și în afara programului de lucru
O altă opțiune este posibilă și: angajatul deschide un concediu medical după concediere, adică după ce este familiarizat cu ordinul de concediere și semnează acest lucru, va primi o carte de lucru, un calcul și va pleca de la muncă.

Dacă concediul medical a fost deschis la sfârșitul zilei de lucru, atunci concedierea va fi cel mai probabil recunoscută ca fiind legală. Astfel, instanța a refuzat să satisfacă cererea de reinstituire a unui angajat care a fost internat în seara zilei concedierii.

Reclamanta, care justifica ilegalitatea concedierii, a făcut referire la faptul că concedierea a avut loc în perioada incapacității sale temporare de muncă, în sprijinul căreia a depus un certificat de incapacitate de muncă.

Instanța a constatat că, în ziua concedierii, reclamantul era la serviciu, între 16:00 și 17:00 reprezentanții angajatorului i-au transmis un ordin de concediere, care a fost plasat pe biroul ei. A fost întocmit un act prin care se refuza că refuzata categoric a făcut cunoștință cu ordinul de concediere.

În aceeași zi, la ora 19:31, reclamanta a fost dusă în camera de urgență a spitalului, la ora 20:49 a fost transferată din camera de urgență la secție, apoi a fost o perioadă de timp în spital, lucru confirmat prin certificatul de incapacitate temporară de muncă.

Curtea Orașului din Sankt Petersburg a emis o hotărâre de casare pe această temă (din data de 11.08.11 nr. 33-12339), în care a indicat că concedierea era legală. Concediul medical a fost deschis după încheierea zilei de muncă, iar la momentul concedierii, salariatul a putut să lucreze.

Astfel, în cadrul procedurii de concediere nu au existat încălcări ale angajatorului. Cererea de concediere a angajatului în perioada de incapacitate de muncă a fost considerată de instanță drept un abuz al dreptului.

Concediul medical este deschis DUPĂ concediere, dar într-o zi lucrătoare
Este o altă problemă dacă angajatul își deschide un concediu medical în timpul zilei de lucru și l-a informat pe angajator despre acest lucru, dar acesta nu a reacționat în niciun fel.

Aici există o mare probabilitate ca instanța să ia partea angajatului, deoarece nu se poate vorbi despre abuzul de drept în acest caz.

Astfel, angajatul a fost concediat din cauza reducerilor de personal (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Demiterea a fost finalizată la ora 9, după care angajatul a apelat la clinică și i s-a acordat un concediu medical. După ce a închis foaia de invaliditate temporară, angajatul a depus o cerere de reîncadrare la locul de muncă.

Există o nuanță aici: a existat și o încălcare a procedurii de concediere din cauza reducerilor de personal, deoarece angajatorul nu a oferit concedierului toate posturile vacante pe care le avea. Acesta a fost anunțat nu numai despre concedierea ilegală în perioada de invaliditate temporară, ci și despre încălcarea procedurii de reducere.

Instanța a satisfăcut cererea, precizând că salariatul trebuie să își completeze ultima zi lucrătoare, deoarece ziua încetării contractului de muncă în toate cazurile este ultima zi a lucrării angajatului (partea a 3-a a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, instanța a subliniat trei puncte foarte importante:
concedierea este ilegală, deoarece datele concedierii și data începerii dizabilității temporare coincid;
primirea unui certificat de incapacitate de muncă a avut loc ÎNAINTE de sfârșitul zilei de lucru;
angajatul în timp util, adică în aceeași zi, l-a informat pe angajator despre debutul handicapului temporar, adică i-a oferit angajatorului posibilitatea de a lua măsuri pentru anularea ordinii ilegale de concediere.

Aceste motive au devenit motivul pentru care angajatul nu a abuzat de dreptul său, nu și-a ascuns dizabilitatea temporară și, prin urmare, concedierea este ilegală (decizia Curții Orașului Achinsk din teritoriul Krasnoyarsk nr. 2-2712 / 2012 din 01.24.12).

Încă un punct: angajatul trebuie să aibă o oportunitate reală de a anunța angajatorul cu privire la apariția unei dizabilități temporare. Aceasta este, dacă, de exemplu, după înregistrarea finală a concedierii, o persoană ajunge în terapie intensivă, atunci este evident că nu are posibilitatea de a informa angajatorul despre asta. Abuzul dreptului în acest caz este, de asemenea, scos din discuție, iar instanțele recunosc concedierea ca fiind ilegală.

Cum să aflăm ora de deschidere a concediului medical?

Deoarece pacienții nu sunt întotdeauna admiși la programare, informatie necesara poate pur și simplu nu este.

Puteți încerca să trimiteți o solicitare către instituția medicală care a eliberat concediul medical, dar, cel mai probabil, acest lucru nu va ajuta, deoarece informațiile despre faptul apelului unui cetățean pentru îngrijiri medicale, starea sa de sănătate și diagnostic, alte informații obținute în timpul examinării și tratamentului său medical constituie un medic secretă și nu poate fi divulgată fără consimțământul scris al pacientului (părțile 1-3 din articolul 13 din Legea Federală din 21 noiembrie 11 nr. 323-FZ „Aspectele de bază ale protecției sănătății cetățenilor din Federația Rusă”).

Prin urmare, pare mai justificat să solicitați instanței să ceară aceste informații (partea 2 a articolului 57 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

În plus, faptul că nu multe persoane sunt capabile să spună minciuni în sângele rece poate juca în favoarea angajatorului, precum și faptul că angajații sunt absolut siguri că concedierea în timpul bolii este în orice caz ilegală.

Prin urmare, uneori este suficient în instanță să întrebați direct când a apelat exact angajatul la medic pentru concediu medical - înainte sau după citirea ordinului de concediere și primirea cărții de muncă. În cele mai multe cazuri, angajatul răspunde cinstit și spune timpul - de regulă, înainte de încheierea procedurii de reziliere, deoarece fie nu acordă nicio importanță acestui lucru, fie consideră că acest lucru nu va juca împotriva lui în niciun fel.

După aceea, este suficient să vă întrebați de ce nu a informat angajatorul cu privire la deschiderea concediului medical, precum și să furnizați dovezi că angajatul nu a făcut acest lucru cu adevărat.

Luăm măsuri preventive
Pentru a minimiza riscul apariției situațiilor de mai sus, se pot lua următoarele măsuri preventive.

În primul rând, emiterea unei concedieri în prezența a cel puțin doi martori - chiar dacă angajatul se comportă adecvat, nu refuză să primească documente, să semneze primirea lor etc. Martorii pot confirma întotdeauna nu numai faptul și momentul livrării documentelor de concediere către angajat, ci și faptul că, la finalizarea concedierii, angajatul nu și-a declarat sănătatea precară, debutul handicapului temporar, nu a prezentat concediu medical și nu și-a raportat prezența.

În al doilea rând, indicați întotdeauna momentul concedierii. În mod ideal, întreaga zi de concediere ar trebui să fie programată în documente până la minut. Sau cel puțin ar trebui să ceri salariatului să stabilească nu numai data, ci și ora reală de familiarizare cu comanda de concediere, primirea comenzii și carnetul de muncă.

Desigur, angajatul poate refuza, întrucât nu este obligat să facă acest lucru. În acest caz, faptul livrării documentelor și momentul livrării lor se înregistrează cu ajutorul unui act întocmit de o comisie.

În al treilea rând, pentru a include în ordinea de concediere standard sintagma: „Confirm prin prezenta că nu am obstacole în calea încetării angajării, inclusiv o foaie deschisă de invaliditate temporară”. Acest lucru va fi suficient pentru a confirma că angajatorul a luat toate măsurile posibile pentru a pune capăt relației de muncă fără încălcări, iar angajatul nu a avut un certificat de concediu medical deschis, sau a ascuns intenționat prezența acestuia.

În al patrulea rând, pentru a consolida contractele de muncă, descrierea postului, regulile reglementărilor interne ale muncii, obligația salariatului de a anunța angajatorul despre debutul handicapului temporar. În ciuda faptului că Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă angajatul să facă acest lucru, nu există nicio încălcare a drepturilor aici: angajatorul trebuie să știe despre boala angajatului, deoarece este obligat să-i ofere toate garanțiile prevăzute de lege, inclusiv plata pentru concediul medical și păstrarea acestuia la locul de muncă.

Nu ar fi o încălcare includerea, de exemplu, în reglementările interne ale muncii, sintagma: „În caz de incapacitate temporară, angajatul este obligat să raporteze acest fapt telefonic direct la telefon, în ziua deschiderii certificatului de handicap temporar. După restabilirea capacității de muncă, angajații sunt obligați să prezinte certificatul inițial de incapacitate temporară de muncă pentru perioada care începe din prima zi de absență de la locul de muncă și până la data încheierii perioadei de incapacitate de muncă. "

Cel mai probabil, niciun singur examinator nu va respecta această formulare. Cu toate acestea, dacă apar creanțe, atunci trebuie indicat faptul că stabilirea obligației în cauză are drept scop:
asigurarea drepturilor salariatului (pentru a plăti zilele cu handicap temporar, pentru a-și păstra locul de muncă pentru perioada de boală);
respectarea disciplinei muncii (angajatorul este obligat să țină evidența timpului de lucru, notând zilele de boală ale salariatului în foaia de timp).

Ultimele considerente
Desigur, există diferite situații în viață și este posibil ca un angajat să se îmbolnăvească de fapt în ultima zi lucrătoare, iar angajatorul este conștient de acest lucru (de exemplu, o ambulanță a fost chemată direct la locul de muncă sau angajatul însuși s-a plâns de sănătatea precară și a solicitat conducerii să-l elibereze înainte de sfârșitul zilei de lucru). În acest caz, nu există niciun motiv de a refuza cererea angajatului de a modifica data concedierii, de a plăti perioada de incapacitate temporară de muncă. Strict vorbind, este mai ieftin decât să duceți cazul în instanță.

Singura întrebare este excluderea comportamentului fără scrupule al angajatului.

Un studiu al anunțurilor de pe stâlpii indică clar că nu este o problemă emiterea unui concediu medical fără întrebări și formalități inutile.

Pentru a minimiza riscul unei astfel de situații, este posibil să se stabilească necesitatea unei întreruperi complete a ultimei zile de către un angajat care a renunțat și să emită o concediere la sfârșitul zilei de lucru (este evident că în acest caz, angajatul pur și simplu nu va putea merge la clinică în ziua concedierii).

Dacă concediul medical a fost deja prezentat, atunci nu va fi în primul rând de prisos să verificați dacă această foaie este autentică. Pentru a face acest lucru, puteți contacta biroul teritorial al FSS al Rusiei cu o solicitare de a efectua un audit în conformitate cu Procedura de implementare a Fondului de asigurări sociale a Federației Ruse pentru a verifica respectarea procedurii de eliberare, extindere și eliberare a certificatelor de incapacitate de muncă (aprobat prin ordin al Ministerului Sănătății Rusiei din data de 12.21.12 nr. 1345n)

IMPORTANT:

„Concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau a încetării activităților de către un antreprenor individual) nu este permisă în perioada incapacității sale temporare și în timpul vacanței sale” (partea 6 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse).

În instanță, este necesar să se dovedească faptul că salariatul și-a ascuns dizabilitatea. Vă rugăm să rețineți: este de demonstrat intenționat de către angajat disabilitatea acestuia și nu faptul că angajatorul nu știa despre aceasta.
Dacă se poate dovedi acest lucru, putem afirma aproape cu încredere că instanța se va angaja cu angajatorul, deoarece angajatul și-a abuzat dreptul.

Angajatul trebuie să își îndeplinească pe deplin ultima zi lucrătoare, deoarece ziua încetării contractului de muncă în toate cazurile este ultima zi a activității angajatului (partea a 3-a a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatul trebuie să aibă o oportunitate reală de a anunța angajatorul cu privire la apariția unei incapacități temporare. Aceasta este, dacă, de exemplu, după înregistrarea finală a concedierii, o persoană ajunge în terapie intensivă, atunci este evident că nu are posibilitatea de a informa angajatorul despre asta.

Dacă concediul medical a fost deja prezentat, atunci nu va fi în primul rând de prisos să verificați dacă această foaie este autentică. Pentru a face acest lucru, puteți contacta biroul teritorial al FSS al Rusiei cu o solicitare de a efectua un audit în conformitate cu Procedura de implementare a Fondului de asigurări sociale a Federației Ruse pentru a verifica respectarea procedurii de eliberare, extindere și eliberare a certificatelor de incapacitate de muncă (aprobat prin ordin al Ministerului Sănătății Rusiei din data de 12.21.12 nr. 1345n)

Marina DASHEVSKAYA, avocat

Întrebare... Nu este neobișnuit ca un angajat concediat, după ceva timp, de exemplu, la o lună după concediere, sau șase luni mai târziu, să prezinte fostului angajator un certificat de incapacitate de muncă, deschis fie în perioada activității sale, fie în termen de o lună după concediere și necesită plata. Cum trebuie să acționeze angajatorul în această situație? Angajatul are dreptul să plătească concediul medical în acest caz?

Conform părții 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului pe perioada incapacității sale temporare nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a organizației sau a încetării activităților de către un antreprenor individual.

Conform părții 2 a art. 5 din Legea federală din 29 decembrie 2006 N 255-FZ „Cu privire la asigurarea socială obligatorie în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”, prestațiile de invaliditate temporară sunt plătite persoanelor asigurate în perioada de muncă în cadrul unui contract de muncă, prestării de activități oficiale sau a altor activități, precum și în cazuri când boala sau vătămarea s-au produs în termen de 30 de zile calendaristice de la data încetării activității sau activității specificate sau în perioada de la data încheierii contractului de muncă până la data anulării acestuia.

Cu alte cuvinte, angajatorul are obligația de a-i plăti salariatului un concediu medical dacă incapacitatea temporară a salariatului ca urmare a unei boli sau vătămări a avut loc atât în \u200b\u200bperioada de muncă în cadrul unui contract de muncă, cât și în termen de 30 de zile de la data încetării contractului de muncă (adică concedierea salariatului ).

În conformitate cu articolul 2 partea 2 din Legea federală din 29 decembrie 2006 N 255-FZ „Asigurarea socială obligatorie în caz de incapacitate temporară și în legătură cu maternitatea”, în cazul în care se eliberează un certificat de incapacitate de muncă în perioada de muncă, atunci acesta se plătește conform regulilor generale și dacă în termen de 30 de zile calendaristice de la data concedierii, atunci în cuantum de 60% din câștigul mediu și dacă în ultima zi de muncă, adică. în ziua concedierii - apoi în ordine generală.

Astfel, la întrebarea „concediul medical trebuie plătit după concediere?” ar trebui să răspundă:

da, angajatorul este obligat să plătească concediul medical salariatului chiar și după concedierea acestuia, în cazul incapacității de muncă a salariatului atât în \u200b\u200bperioada de muncă în cadrul contractului de muncă, cât și, de exemplu, în ultima zi de muncă, adică. în ziua concedierii (indiferent dacă angajatorul știa sau nu la momentul concedierii cu privire la faptul incapacității salariatului), precum și în termen de 30 de zile de la data concedierii salariatului.

Ziua concediului bolnav

Situația în care un angajat oferă concediu medical în ziua concedierii se întâmplă destul de des. În această situație, este necesar să înțelegem cu atenție, deoarece se întâmplă ca un angajat să primească intenționat concediu medical în ziua concedierii. Acest lucru se întâmplă în cazurile în care un angajat este concediat pentru orice articol sau pentru nerespectare. În acest caz, angajatorul are dreptul să pună la îndoială concediul medical și să ceară să înțeleagă această situație.

Concediu medical

În timpul bolii, angajatorii plătesc angajaților prestații temporare de invaliditate. După cum arată practica, deseori apar conflicte pe această temă. Sperăm că acest articol vă va ajuta să evitați aceste greșeli.

- angajatul a urmat un tratament de urmărire într-o instituție sanatorie-stațiune imediat după tratamentul internat în direcția unei instituții medicale;

Primele două zile de concediu medical sunt plătite de angajator.

Voi scrie întrebarea mea mai exact în legătură cu întrebarea pusă la 16.06.2014 și anume: Angajatul a scris declarația „Vă rugăm să-mi furnizați alta vacanta în perioada 12 mai - 8 iunie 2014 timp de 28 de zile calendaristice. Începând cu 09 iunie 2014, vă rog să mă exonerați de propria voință liberă. " Angajatul a acordat concediu medical în perioada 12 - 23 mai 2014 timp de 12 zile. Întrebarea de la ce dată să concediați un angajat: 06/09/2014.

Concediu medical împotriva concedierii

Toată lumea știe că nu poți concedia un angajat în timpul vacanței și bolii. Cu toate acestea, în practică, sunt posibile diverse nuanțe. Totul depinde de ce dată se încheie relația de muncă a specialistului cu compania

Cea mai comună opțiune este aceea că salariatul a scris o scrisoare de demisie a propriei sale voințe, în conformitate cu partea 1 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă o parte din concediul său plătit anual se încadrează în două săptămâni de „muncă” și în aceeași perioadă se îmbolnăvește, angajatorul poate prelungi timpul de odihnă, dar numai până în ziua indicată în scrisoarea de demisie, întrucât șeful nu are dreptul să modifice data concedierii unilateral.

Concediul bolnav "în ziua concedierii: acțiuni ale angajatorului

Ce să facem dacă data concedierii inițiată de angajator și data deschiderii certificatului de incapacitate de muncă coincid? Pe de o parte, există motive de aplicare a părții 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care conține interdicția concedierii unui angajat în timpul incapacității sale temporare de muncă și anularea ordinii controversate. Pe de altă parte, la momentul concedierii, angajatul nu a spus niciun cuvânt despre boală. Este posibil să nu satisfaceți cererea angajatului și să lăsați totul așa cum este sau este mai bine să anulați comanda de concediere, continuând relația de muncă cu el? Autorul examinează două situații: când un angajat „s-a îmbolnăvit” intenționat și când a primit un „concediu medical” după finalizarea tuturor documentelor.

Conflictele cu angajații nu trebuie soluționate, ci și prevenite.

Este posibil să concediați un angajat în timpul bolii?

Respingerea unui angajat la inițiativa angajatorului în timpul șederii sale în concediu medical nu este permisă. Este o altă problemă dacă o persoană pleacă de la sine.

Compania nu poate demite un angajat aflat în concediu medical din proprie inițiativă. Acest lucru este clar menționat în articolul 81 din ultimul alineat al Codului Muncii: „concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului nu este permisă

Plata concediului bolnav pentru un angajat concediat

Legea federală nr. 255-FZ stabilește cazurile în care un angajator trebuie să plătească un concediu medical la concedierea unui angajat. Deci, în conformitate cu partea 2 a articolului 5 din Legea federală nr. 255-FZ, angajatorul trebuie să plătească un concediu medical dacă apare o boală sau o vătămare în termen de 30 de zile calendaristice de la data finalizării lucrării.

Astfel, dacă un fost angajat oferă un concediu medical pentru îngrijirea unui copil, organizația nu are motive pentru calcularea prestațiilor în conformitate cu articolul 13 din Legea federală nr. 255-FZ.

Angajații care au renunțat la organizație și nu au primit un loc de muncă nou loc de muncăîn caz de boală sau vătămare, aceștia pot acorda un concediu medical pentru plată la ultimul loc de muncă, în conformitate cu partea 2 a articolului 5 din Legea federală nr. 255-FZ.

Citește și: Ore de lucru mai scurte

Angajatorul trebuie să plătească un concediu medical în conformitate cu cerințele articolului 6 din Legea federală nr. 255-FZ, adică.

Au trecut 10 zile de la concediere, sunt în concediu medical

Concediul medical nu întrerupe perioada de preaviz pentru angajator. Ar fi trebuit să fii demis la 12/11/13 în conformitate cu cererea ta. În timpul concediului medical, nu puteți fi concediat doar la inițiativa angajatorului și dacă reziliați contractul la cererea dvs., puteți.

Dacă plata salariului se face pe un card bancar în ziua în care salariul este emis în conformitate cu contractul de muncă sau cu Regulamentul privind plata salariului (altul act local organizații, unde sunt indicate datele emiterii salariului și la care există o referință în contractul de muncă).

Dacă salariul este emis în numerar, atunci trebuie să scrieți o cerere pentru plata salariului după.

Angajatul s-a îmbolnăvit în ziua concedierii

Avem o situație dificilă în companie. Un angajat renunță. Comanda a fost semnată în ajunul ultimei zile a activității sale. Și în ziua concedierii, angajatul a adus un concediu medical. A apărut întrebarea: poate fi concediat? Și dacă da, ce se întâmplă cu plata concediului medical? Câte zile trebuie să plătim: una - ziua concedierii sau trei zile - în conformitate cu ultimele modificări ale Legii privind prestațiile?

Nu este surprinzător că aveți îndoieli cu privire la dreptul de a concedia un angajat în timpul incapacității sale temporare de muncă, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) nu oferă singura soluție pentru această situație.

Renunțarea la concediul medical

În cazul în care angajatul este în concediu temporar din cauza incapacității de muncă, angajatorul nu are dreptul să înceapă procesul de concediere în ziua concediului medical (Codul Muncii al Federației Ruse 81, articolul 6, partea). În ceea ce privește un angajat care ajunge în concediu medical, acesta poate încheia relația de muncă. Din când în când, lucrătorii abuzează de această situație.

Uneori, concedierea unui angajat din proprie inițiativă este o modalitate excelentă de a evita conflictul atunci când reziliați un contract de muncă.

Concediul bolnav al unui angajat în ziua concedierii

Dacă un angajat se îmbolnăvește în ziua concedierii, atunci indemnizația i se plătește conform procedurii generale. Este imposibil să concediezi un angajat în timpul bolii (articolul 81 din Codul muncii). Există însă situații când un angajat perioadă lungă de timp nu a apărut la serviciu și nu s-a făcut simțită. Este concediat pentru absentism și se întoarce și prezintă un concediu medical, confirmând tot timpul absenței. Când un angajat merge la instanță cu o plângere privind concedierea ilegală, acesta va fi reîncadrat la locul de muncă.

Pe 12 august 2010 am mers la spital cu un diagnostic de osteochondroză a coloanei cervicale, pe 16 august am renunțat.

Concediul medical a scăzut la data concedierii

Cum se poate plăti concediul medical dacă este deschis până în ziua concedierii? Data concedierii se schimbă într-o astfel de situație? Răspunsurile la aceste întrebări se găsesc în articol.
Pentru a răspunde la aceste întrebări, să apelăm la regulile legii.

Care este data concedierii unui angajat bolnav

De regula generala salariatul are dreptul să rezilieze contractul de muncă, înștiințându-l pe acesta în scris cu cel mult două săptămâni înainte de concediere. Durata notificării de concediere începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea de concediere a salariatului (partea 1 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă. Cu acordul ambelor părți, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea perioadei de avertizare (partea 2 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Codul Muncii nu conține o cerință pentru munca obligatorie de două săptămâni. În consecință, în perioada de la depunerea cererii, un angajat poate lucra, se îmbolnăvește, poate fi în concediu sau într-o călătorie de afaceri.
Găsirea unui angajat în concediu medical nu este un obstacol în vederea încetării unui contract de muncă. Să ne explicăm de ce.
Interzicerea concedierii unui salariat pe perioada incapacității sale temporare este stabilită de partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse numai pentru cazurile de concediere a unui angajat la inițiativa angajatorului, adică din motivele specificate în partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Notă... Lista motivelor pentru care un contract de muncă poate fi reziliat la inițiativa angajatorului
Lista motivelor pentru concedierea angajaților din inițiativa angajatorului este prezentată în partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ, în special:
- lichidarea organizației;
- reducerea numărului sau a personalului angajaților;
- inconsecvența salariatului cu funcția ocupată sau cu munca prestată;
- schimbarea proprietarului proprietății organizației;
- o singură încălcare gravă a îndatoririlor de muncă de către un angajat.

Notă. Angajatul are dreptul de a înceta munca după expirarea avizului de concediere (partea 5 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Respingerea unui angajat de liber arbitru nu se aplică unor astfel de motive. În consecință, angajatorul, în ciuda incapacității de muncă a salariatului, este obligat să-l concedieze după perioada de preaviz de două săptămâni.
Suspendarea termenului de avertizare de două săptămâni pentru perioada de boală nu este prevăzută de legislația în vigoare.

Notă. Explicația specialiștilor de la Rostrud
Dacă în perioada de preaviz de două săptămâni de concediere, salariatul a fost dezactivat, termenul preavizului de concediere pentru numărul de zile de boală nu se prelungește (scrisoarea Rostrud din 05.09.2006 N 1551-6).

În situația analizată, ziua concedierii cade pe 15 aprilie. La această dată trebuie emisă ordinul angajatorului de a rezilia contractul de muncă cu angajatul, a fost eliberat carnetul de muncă și toate plățile datorate concedierii, inclusiv compensația pentru vacanță neutilizată (partea 4 a articolului 84.1, articolul 140 și partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce salariatul concediat depune o cerință de plată (partea 1 a articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă. Scrisoarea de demisie poate fi revocată
Înainte de expirarea notificării de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Respingerea în acest caz nu se face, cu excepția cazului în care un alt angajat este invitat la locul său, în scris, căruia, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și cu alte legi federale, nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă (partea 4 din art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, sub. c "Clauza 22 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2).

Dacă ziua concedierii cade într-o zi liberă

De regulă generală, indiferent de motivul concedierii, ziua încetării contractului de muncă este ultima zi a lucrului angajatului și nu ziua liberă (art. 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse).
Ce zi de muncă este considerată ziua concedierii este specificată în partea 4 a articolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Deci, dacă ultima zi a termenului de concediere cade într-un weekend, ziua sfârșitului acestui termen va fi următoarea zi lucrătoare următoare weekendului.
De exemplu, a 14-a zi a notificării de concediere (cu o perioadă standard de cinci zile) a căzut sâmbătă, prin urmare, ziua concedierii va fi luni.

Citește și: Cerere de trimitere a cărții de lucru prin poștă - eșantion

Dacă în ziua concedierii, salariatul este în concediu medical

Întrucât în \u200b\u200bziua concedierii, angajatul este în concediu medical, angajatorul nu are posibilitatea să-l familiarizeze cu comanda împotriva semnăturii și să-i ofere o carte de muncă.
În această situație, angajatorul trebuie:
- la comanda (comanda) de reziliere a contractului de muncă, faceți o notă despre imposibilitatea de a-l aduce la cunoștința salariatului din cauza absenței acestuia din urmă;
- trimiteți angajatului o notificare cu privire la necesitatea de a apărea pentru o carte de evidență de lucru sau de acord să o trimiteți prin poștă. Din ziua în care este trimisă notificarea specificată, angajatorul este eliberat de răspundere pentru întârzierea la eliberarea cărții de lucru.

Cum se plătește concediul medical pentru un angajat concediat

Acum să vorbim despre cum să plătiți un concediu medical unui angajat demisionar.
În situația luată în considerare, incapacitatea de muncă s-a produs în perioada contractului de muncă, ceea ce înseamnă că prestația trebuie plătită pentru întreaga perioadă de boală până în ziua restaurării capacității de muncă, inclusiv zilele de după data concedierii (partea 1 a articolului 6 din Legea federală din 29 decembrie 2006 N 255- Legea federală „privind asigurarea socială obligatorie în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”, în continuare - Legea nr. 255-FZ).
Plata prestațiilor de invaliditate temporară trebuie efectuată ținând cont de experiența de asigurare a salariatului de la data evenimentului asigurat, adică în cuantum (partea 1 a articolului 7 din Legea N 255-FZ):
- 100% din câștigurile medii - dacă experiența de asigurare este de 8 ani sau mai mult;
- 80% din câștigurile medii - de la 5 la 8 ani;
- 60% din câștigurile medii - mai puțin de 5 ani.
Termenul de numire și plata prestațiilor. Angajatorul trebuie (partea 1 a articolului 15 din Legea N 255-FZ):
- alocați o prestație temporară de invaliditate în termen de 10 zile calendaristice din ziua în care angajatul a solicitat-o \u200b\u200bcu documentele necesare;
- să plătească alocația în ziua următoare după numirea sa, stabilită pentru plata salariilor.
Dacă până la concediere, salariatul nu prezintă un certificat de incapacitate de muncă, atunci angajatorul va efectua o plată la concediere cu acest angajat, excluzând cuantumul prestației.
De îndată ce concediul medical este primit de către organizație, prestația va fi plătită în ziua următoare alocării prestației, stabilită de angajator pentru plata salariilor.

s-a îmbolnăvit în ziua concedierii

Concediu medical după concediere

Vizitatorii consultării legale au pus 52 de întrebări pe tema „concediu medical după concediere”. În medie, răspunsul la o întrebare apare în 15 minute, iar la o întrebare oferim o garanție de cel puțin două răspunsuri, care vor începe să ajungă în 5 minute!

Există multe informații despre plata pacienților în timpul serviciului, înainte de concediere. Și care este modalitatea corectă de a plăti concediul medical într-o lună de la data concedierii? După ce am fost concediat de la secția de poliție pe 30 noiembrie 2010, am fost între 2 și 21 de ani.

Dacă un angajat este bolnav după ce a fost concediat, angajatorul este obligat să plătească concediul medical.

Fostul angajat, prin poștă recomandată, a trimis un concediu medical fostului management, care a fost deschis a doua zi după concediere, solicitând plata. Totodată, au trecut cinci luni de la data concedierii.

Da, în acest caz, sunteți obligat să plătiți concediul medical, dacă fostul angajat nu mai era angajat și acest lucru poate fi confirmat prin prezentarea cărții sale de muncă.

Dacă renunț la locul de muncă și mă îmbolnăvesc a doua zi, cine va plăti concediul medical?

Cetățenii care se îmbolnăvesc sau rănesc în termen de 30 de zile calendaristice după ce pot solicita beneficii de la angajator la ultimul loc de muncă sau direct la biroul teritorial al Fondului de asigurări sociale. Baza este clauza 2 a articolului 13 din Legea Federală din 29.12.2006 255-FZ (în continuare - Legea 255-FZ).

certificat de incapacitate de muncă. Plata concediului medical se va face dacă boala sau vătămarea s-au produs în termen de 30 de zile calendaristice de la concediere;

Bolnav în ziua concedierii

„Întrebare: Un angajat a scris o scrisoare de demisie a liberului arbitru pe 20 aprilie 2007 (adică în ultima zi lucrătoare), iar pe 16 aprilie s-a îmbolnăvit (a fost bolnav de două luni). Când trebuie concediat: 20.04.07 sau în ultima zi de concediu medical? Ziua încetării contractului de muncă este ultima zi a activității angajatului, cu excepția cazurilor în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar locul de muncă a rămas pentru el.

Protejarea drepturilor dvs. este treaba noastră! Consultație juridică.

Se întâmplă că, din cauza circumstanțelor familiale, am întârziat la muncă. De fiecare dată când scriu o scrisoare explicativă șefului și sper să înțeleagă. Și recent am întârziat și am fost concediat. Am concediu medical pentru această zi. În ce număr trebuie să fie carte de lucru cum a fost ziua concedierii tale? Se va plăti concediul medical?

■ Da, trebuie să plătiți concediul medical. Plătesc prin buletin de vot chiar și în cazurile în care boala sau vătămarea s-au produs în termen de 30 de zile calendaristice de la data concedierii.

Care este numărul concedierilor unui angajat dacă era în concediu medical

Respingerea unui angajat trebuie să aibă loc întotdeauna în conformitate cu legea, indiferent de motivele și circumstanțele plecării sale. Uneori se dovedește că concedierea unui salariat coincide cu faptul că acesta este în concediu medical. Luați în considerare de câte ori să concediați un angajat dacă a fost în concediu medical sau este în concediu medical în ziua concedierii. Situațiile sunt diferite, prin urmare, este important să știm ce ne spune legislația privind concedierea în acest caz sau în acest caz.

ConsultantPlus: Forumuri

Întrebare: Un angajat poate solicita concedierea propriului arbitru în timp ce se află în concediu medical și poate fi concediat în această perioadă?

Angajatul poate avertiza angajatorul cu privire la concediere nu numai în perioada de muncă, ci și în perioada în care este în concediu și în perioada de invaliditate temporară.

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține obstacole pentru depunerea unei cereri de concediere a propriei voințe sub nici o formă, inclusiv prin trimiterea ei prin poștă.

Un angajat poate fi concediat în concediu medical

Acest lucru este clar prezentat în Codul Muncii, articolul 81 afirmând că angajatorul nu trebuie să concedieze angajații în perioadele de incapacitate temporară de muncă. Singurele excepții sunt cazurile de lichidare a unei întreprinderi sau când se întâmplă la cererea sa. Prin urmare, atunci când se decide întrebarea unui angajat, chiar și în timpul bolii, se procedează, în primul rând, de la persoana la inițiativa căreia are loc.

Este posibil să concediezi un angajat care s-a îmbolnăvit în ziua disponibilizării sale?

Angajatul a fost avertizat cu privire la disponibilizarea cu două luni înainte. În ajunul tăierii, el s-a îmbolnăvit. Îl poți concedia când este bolnav? Până la urmă, termenul de avertizare cu privire la reducere a luat sfârșit? Să ne dăm seama de această situație.

 

Ar putea fi util să citiți:

• Prezentare „Electroliți puternici și slabi” Prezentare a unei lecții pentru o tablă albă interactivă în chimie (clasa a 9-a) pe tema Prezentare despre utilizarea electroliților în medicină;
• Prezentare pe această temă: „Acide - ca electroliți” Prezentare despre utilizarea electroliților în medicină;
• Prezentare vladimir dal prezentare pentru o lecție de lectură pe tema Prezentare literară pentru clasa a IV-a;
• Mai multe despre teleobiective;
• Creativitatea prezentării lui Korney Ivanovici Chukovski pentru o lecție de lectură (clasa a 2-a) pe această temă;
• Prezentare pe tema "Biografia lui Paustovsky. Prezentare pe tema biografiei lui Paustovsky;
• Prezentarea păsărilor migratoare și iernare Prezentarea păsărilor migratoare și iernare pentru copii;
• Leziune traumatică a creierului Prezentare pe tema leziunii cerebrale traumatice închise;