Durata 7 zile calendaristice. Cinci întrebări despre vacanță. Durata serviciului include

Fiecare angajat are dreptul să primească concediu anual plătit și categorii separate angajații, de asemenea, în concedii suplimentare plătite. Procedura de acordare a vacanțelor este reglementată de Codul muncii al Federației Ruse, ceea ce înseamnă că trebuie respectat cu strictețe. Luați în considerare cum să trimiteți un angajat la concediul de odihnă anual corect.

PASUL 1: TRIMITEREA O NOTIFICARE A ÎNCEPUTUL VACAȚIEI SAU PRIMIREA O CERERE DE ANGAJAT

Până acum, mulți ofițeri de personal se îndoiesc dacă un angajat trebuie să scrie o cerere de vacanță. Să ne dăm seama.

După cum știți, prioritatea oferirii vacanțelor este determinată de programul de vacanță (prima parte a articolului 123 din Codul muncii al Federației Ruse). Angajatorul aprobă programul cu cel puțin două săptămâni înainte de începutul anului pentru care a fost întocmit. Programul este aprobat luând în considerare opinia sindicatului (dacă există) (prima parte a articolului 123 din Codul muncii al Federației Ruse). După aprobarea programului de vacanță, acesta devine obligatoriu pentru angajat și angajator (partea a doua a articolului 123 din Codul muncii al Federației Ruse).

Această regulă nu se aplică acelor categorii de lucrători cărora angajatorul este obligat să le ofere concediu de odihnă anual la un moment convenabil pentru aceștia. Acestea includ:

soții în timp ce soțiile lor sunt în concediu de maternitate (partea a patra a articolului 123 din Codul muncii al Federației Ruse);
veterani de război (Legea federală din 12.01.1995 nr. 5-FZ „Despre veterani”, modificată la 19.12.2016);
„Victimele Cernobilului” (clauza 5 a articolului 14 din Legea Federației Ruse din data de 15.05.1991 nr. 1244-1 „În protectie sociala cetățeni expuși radiațiilor ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl ", conform revizuirii. din 28.12.2016);
angajații ai căror soți sunt cadre militare (clauza 11 a articolului 11 Lege federala din 27.05.1998 № 76-FZ "Cu privire la statutul personalului militar", astfel cum a fost modificat prin din 04/03/2017);
lucrătorii externi cu jumătate de normă cărora li se acordă concediu concomitent cu locul de muncă principal (partea 1 a articolului 286 din Codul muncii al Federației Ruse);
Eroii Uniunea Sovietica, Eroii Federația Rusă, titulari titulari ai Ordinului Gloriei (clauza 3 a articolului 8 din Legea Federației Ruse din 15 ianuarie 1993 nr. 4301-1 „Cu privire la statutul eroilor din Uniunea Sovietică, eroii Federației Ruse și titulari titulari ai Ordinului Gloriei”, astfel cum a fost modificat la 02.07.2013, cu modificările ulterioare 19.12.2016).

Notificare de începere a vacanței

Nu există o formă aprobată de notificare a orei de începere a vacanței, așa că angajatorul ar trebui să o dezvolte independent. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că documentul trebuie să conțină următoarele informații:

numele companiei;
numărul de ieșire și data înregistrării documentului;
funcția, prenumele și inițialele angajatului;
numele unității structurale;
termenele pentru acordarea concediului anual;
semnătura angajatorului.

Notă! Angajatul trebuie să primească o notificare cu privire la ora de începere a vacanței (Exemplul 1) împotriva semnării cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea vacanței (prima parte a articolului 123 din Codul muncii al Federației Ruse).

Conform programului de vacanță aprobat, secretara Ilyina N.B. trebuie să pleci în vacanță din 17.06.2017 până în 30.06.2017. Pentru a face cunoștință cu notificarea orei de începere a vacanței în acest caz, Ilyina N.B. scadenta nu mai tarziu de 02.06.2017.

Dacă mai mulți angajați pleacă în vacanță, aceștia pot fi anunțați cu un singur document (Exemplul 2). Trebuie remarcat faptul că cu două săptămâni înainte de vacanță este perioada minimă, puteți notifica mai devreme.

Conform programului, angajații pleacă în vacanță în diferite zile ale lunii iulie - de la 01.07.2017 până la 31.07. 2017. Aceasta înseamnă că toți angajații care pleacă în vacanță în iulie pot fi anunțați pe 12 iunie. Pentru cei care pleacă în vacanță pe 01.07.2017, perioada de avertizare va fi minimă, pentru toți ceilalți - mai mult decât minimă.

Părăsiți aplicația

De asemenea, legea nu prevede un formular de cerere pentru acordarea concediului, prin urmare, după ce a primit cererea angajatului, este necesar să se verifice dacă toate detaliile necesare sunt prezente în document, și anume:

numele organizației angajatoare;
poziția, prenumele și inițialele capului;
poziția angajatului și numele unității structurale;
prenumele și inițialele angajatului.

În textul cererii, angajatul indică ce fel de vacanță cere să ofere (principal sau suplimentar), data începerii vacanței și numărul de zile de vacanță.

Angajatul semnează și datează cererea cu propria mână. Apoi, managerul pune pe cerere o viză pentru aprobare.

Pentru a simplifica procesul și a reduce numărul de erori, organizația poate elabora un formular de cerere - angajații vor trebui doar să îl completeze. Cu toate acestea, semnătura scrisă de mână a angajatului trebuie să apară și pe formularul de cerere completat (Exemplul 5).

Cererile de concediu anual trebuie depuse în avans. Acest lucru va permite managerului să găsească un înlocuitor pentru angajat în timpul vacanței, iar departamentul de contabilitate - să calculeze plata vacanței, care trebuie plătită cu cel mult trei zile înainte de începerea vacanței (partea nouă a articolului 136 din Codul muncii al Federației Ruse).

În cazul în care angajatorul încalcă această cerință legală, acesta plătește angajaților o compensație monetară (articolul 236 din Codul muncii al Federației Ruse). Pentru a evita litigiile, este mai bine să stabiliți termenele pentru furnizarea unor astfel de declarații într-un act de reglementare local, de exemplu, în program de lucru:

Vă recomandăm să înregistrați notificările privind începutul vacanței și cererile pentru acordarea acestora într-un jurnal special (Exemplul 6). Acest lucru va evita disputele cu privire la data cererii.

PASUL 2. VERIFICĂM CE ESTE VACANȚA MUNCITORULUI

De regula generala angajaților li se oferă concediu anual plătit cu o durată de 28 de zile calendaristice (articolul 115 din Codul muncii al Federației Ruse).

Asa de, au dreptul la concediu suplimentar plătit:

lucrătorii ale căror condiții de muncă sunt dăunătoare și periculoase - cel puțin 7 zile calendaristice (articolul 117 din Codul muncii al Federației Ruse);
angajați cu program neregulat de lucru - cel puțin 3 zile calendaristice pe an (articolul 119 din Codul muncii al Federației Ruse);
persoane care lucrează în nordul îndepărtat și zone echivalente - de la 8 la 24 de zile calendaristice (articolul 321 din Codul muncii al Federației Ruse, articolul 14 din Legea Federației Ruse din 19 februarie 1993 nr. 4520-1 "Cu privire la garanțiile de stat și despăgubirile pentru persoanele care lucrează și care locuiesc în regiunile nordului îndepărtat și zone echivalente ", astfel cum a fost modificat la 31.12.2014);
medicii generaliști și ai lor asistente medicale pentru munca continuă în aceste funcții mai mult de trei ani - 3 zile (Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 decembrie 1998 nr. 1588 „Cu privire la stabilirea medicilor de familie (medicilor de familie) și a asistenților medicali de familie (medicii de familie) a unui concediu anual suplimentar plătit de 3 zile pentru munca continua in aceste pozitii ");

Următoarele persoane au dreptul la concediu plătit anual prelungit:

angajați cu un grup de handicap atribuit - 30 de zile calendaristice (articolul 23 din Legea federală din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu dizabilități în Federația Rusă”, astfel cum a fost modificată la 7 martie 2017);
muncitorii institutii de invatamant - durata de 56 sau 42 de zile calendaristice, în funcție de tipul de instituție și funcție (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 14 mai 2015 nr. 466 „Cu privire la concediile de plată lunare anuale de bază”, modificată la 7 aprilie 2017);
cercetători cu normă întreagă din universități: Doctori în științe - 48 de zile lucrătoare, Candidați în științe - 36 de zile lucrătoare (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 12.08.1994 nr. 949 „Concediu anual al lucrătorilor științifici cu diplomă științifică”);
lucrători angajați în muncă cu arme chimice - 56 sau 49 de zile calendaristice (articolul 5 din Legea federală din 07.11.2000 nr. 136-FZ „Cu privire la protecția socială a cetățenilor angajați în munca cu arme chimice”, astfel cum a fost modificată la 14.10.2014 );
lucrătorii din domeniul sănătății care diagnostichează și tratează pacienții infectați cu HIV - 36 de zile lucrătoare (Decretul Guvernului Federației Ruse din 03.04.1996 nr. 391 „Cu privire la procedura de acordare a beneficiilor angajaților cu risc de contractare a virusului imunodeficienței umane în îndeplinirea atribuțiilor lor oficiale”).

angajați cu vârsta sub 18 ani (partea 3 a art. 122, art. 267 din Codul muncii al Federației Ruse);
angajații care au adoptat un copil (sau copii) sub vârsta de trei luni (partea 3 a articolului 122 din Codul muncii al Federației Ruse);
femei înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta (partea 3 a articolului 122 din Codul muncii al Federației Ruse).

PASUL 3: CALCULAȚI EXPERIENȚA DE VACANȚĂ

După ce ofițerul de personal a decis durata vacanței principale și suplimentare, este necesar să se calculeze câte zile de vacanță a câștigat angajatul.

Pentru a face acest lucru, ar trebui să calculați durata serviciului care vă oferă dreptul de a primi concediu. La urma urmei, dacă angajatul nu și-a câștigat încă vacanța, atunci oferind vacanța în avans, angajatorul este în pericol. Nu întotdeauna, la concediere, angajatul primește un salariu suficient pentru a reține plata zilelor de concediu utilizate în avans.

Vechimea, care oferă dreptul de a primi un concediu de odihnă regulat anual, se calculează din prima zi de lucru cu angajatorul. Anul de lucru se calculează din ziua în care angajatul este angajat și se încheie la sfârșitul anului de lucru. Anul de lucru nu coincide cu anul calendaristic, de aceea fiecare angajat are propria perioadă a anului de lucru.

Arinin M.A. a fost acceptat în organizație pe 16 mai 2016. Primul an de lucru al angajatului începe pe 16 mai 2016 și se încheie după 12 luni de muncă continuă, adică durează până la 15 mai 2017. Al doilea an de lucru este în perioada 16.05.2017 - 16.05.2018 etc.

Vă rugăm să rețineți că nu toate perioadele în care angajatul a fost inclus în organizație pot fi incluse în vechimea în serviciu, ceea ce dă dreptul la asigurarea unei următoare vacanțe anuale plătite (articolul 121 din Codul muncii al Federației Ruse).

Durata serviciului include:

timpul de lucru în organizație;
timpul în care angajatul nu lucra, dar locul de muncă a rămas pentru el (timpul concediului anual plătit, nelucrător sărbători, zile de invaliditate temporară, weekenduri și alte zile de odihnă);
timpul absenteismului forțat în timpul concedierii ilegale sau suspendării de la locul de muncă și reintegrarea ulterioară la locul de muncă;
perioada de suspendare de la muncă a unui angajat care nu a trecut obligatoriu control medical fără vina lor;
timpul de vacanță fără economisire salariinu depășește 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru.

Durata serviciului pentru concediul anual nu include:

timp departe de serviciu fără motive întemeiate;
ora concediului parental;
timp de concediu fără plată care depășește 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru.

Calculul vechimii pentru concediul anual, în cazul în care angajatul a folosit mai puțin de 14 zile calendaristice de concediu fără plată în timpul anului de lucru.

Să dăm un exemplu de calcul al timpului de vacanță.

Arinin M.A. adoptat la 16 mai 2016. Angajatul a solicitat un concediu anual din 05.06.2017 timp de 14 zile calendaristice. Totodată, angajatului din 14.11.2016 până în 20.11.2016 i s-a acordat o vacanță anuală plătită în valoare de 7 zile calendaristice, iar la 30.12.2016 a folosit 1 zi de concediu fără plată. De asemenea, Arinin M.A. a fost în concediu medical din 20.02.2017 până în 24.02.2017.

● În cursul anului de lucru de la 16.05.2016 la 15.05.2017 Arinina M.A. ca regulă generală, sunt permise 28 de zile calendaristice de concediu. Întrucât perioada concediului anual și a incapacității temporare este inclusă în durata serviciului pentru acordarea concediului anual, luăm în considerare aceste perioade.

● Marinin M.A. a folosit și 1 zi de concediu fără plată în anul de lucru. Cu toate acestea, deoarece numărul total de zile nu depășește 14 zile calendaristice, această zi este, de asemenea, inclusă în durata serviciului.

● Scădeți zilele de vacanță deja utilizate din numărul total de zile eligibile pentru perioada de lucru. Astfel, Arinin M.A. pentru perioada 16.05.2016 - 15.05.2017 se presupune:

28 k.d. concediu anual - 7 k.d. concediu uzat \u003d 21 c.d.

Angajatul a acumulat suma necesară i se pot acorda zile de concediu și concediu în valoare de 14 zile calendaristice.

Calculul vechimii pentru concediul anual dacă angajatul a folosit mai mult de 14 zile calendaristice de concediu fără plată în timpul anului de lucru.

În cazul în care angajatul a folosit concediu fără plată pentru o perioadă mai mare de 14 zile calendaristice, această perioadă nu este de asemenea inclusă în calculul vechimii în muncă în conformitate cu art. 121 din Codul muncii al Federației Ruse (a se vedea și scrisorile lui Rostrud din 14 iunie 2012 nr. 854-6-1; din 18 decembrie 2012 nr. 1519-6-1).

Angajatul a fost acceptat la 11.09.2015. Angajatului din 05.12.2016 până în 30.12.2016 i s-au acordat 26 de zile de concediu fără plată.

Perioada de serviciu, care dă dreptul la acordarea concediului anual, include doar perioada concediului fără plată în cuantum de 14 zile calendaristice. Restul zilelor nu sunt incluse în perioada de concediu și „deplasează” granița anului de lucru cu 12 zile calendaristice (26 - 14 \u003d 12) Astfel, ultima zi a anului de lucru curent nu va fi în data de 09/11/2017, ci în data de 23/09/2017 (09/11/2017 + 12 zile).

Calculul vechimii pentru concediul suplimentar pentru munca „dăunătoare”.

Vacanța suplimentară este planificată (precum și anuală) în programul de vacanță. Cu toate acestea, vechimea în serviciu, care oferă dreptul la concediu anual suplimentar plătit pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, include doar timpul efectiv lucrat în aceste condiții (partea a treia a articolului 121 din Codul muncii al Federației Ruse).

Conform clauzelor 8 și 9 din Instrucțiunea privind procedura de aplicare a Listei atelierelor de producție, a profesiilor și posturilor cu condiții de muncă dăunătoare, muncă în care dă dreptul la concediu suplimentar și o zi de lucru mai scurtă (aprobată prin decretul Comitetului de Stat al Muncii al URSS, Consiliul Central al Sindicatelor din 21.11.175 nr. 273 / P-20, modificat la 26.01.2017), se acordă un concediu suplimentar complet dacă angajatul lucrează efectiv în industrii, ateliere, profesii și posturi cu condiții de muncă dăunătoare timp de cel puțin 11 luni. Dacă un angajat a lucrat în condiții dăunătoare mai puțin de 11 luni în timpul anului de muncă, atunci i se acordă concediu suplimentar proporțional cu orele lucrate.

Pentru a calcula durata serviciului care dă dreptul la concediul menționat, este necesar să se numere numărul de zile în care angajatul a lucrat efectiv în condiții de muncă dăunătoare (cel puțin jumătate din ziua de lucru). Apoi, ar trebui să determinați numărul de luni întregi de muncă în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase. Pentru a calcula numărul de luni întregi de muncă în condiții de muncă periculoase, este necesar să împărțiți numărul total de zile de astfel de muncă pe parcursul anului la numărul mediu lunar de zile lucrătoare. Dacă soldul este mai mic de jumătate din numărul mediu lunar de zile lucrătoare, este exclus din calcul, dacă jumătate sau mai mult, este rotunjit la o lună întreagă (scrisoare Rostrud din 18.03.2008 nr. 657-6-0).

Angajatul a fost angajat ca tăietor de gaze pe 27 iulie 2016. Angajatul a solicitat un concediu anual de la 12.06.2017 pentru 14 zile calendaristice și un concediu anual suplimentar de la 26.06.2017 pentru 12 zile calendaristice (conform acord comun). În perioada 21.11.2016 - 27.11.2016, salariatului i s-a acordat concediu anual plătit în valoare de 7 zile calendaristice.

Pentru anul de lucru din 27.07.2016 până în 26.07.2017, angajatul, ca regulă generală, are dreptul la 28 de zile calendaristice de concediu, precum și la 12 zile de concediu suplimentar. Să calculăm numărul de zile de vacanță pentru muncă în condiții de muncă dăunătoare.

În momentul începerii preconizate a vacanței suplimentare, angajatul va lucra în condiții dăunătoare din 27.07.2016 până în 26.06.2017, adică 11 luni. Deoarece angajatul a lucrat cel puțin 11 luni, angajatului i se oferă o vacanță suplimentară completă în valoare de 12 zile calendaristice.

Din numărul total de zile datorate angajatului pentru această perioadă, trebuie să scăpați perioada de vacanță deja utilizată.

Astfel, angajatul pentru perioada 27.07.2016 - 26.07.2017 are dreptul la:

28 k.d. concediu anual + 12 k.d. concediu suplimentar - 7 k.d. concediu uzat \u003d 33 cd

Angajatul a fost angajat ca mașinist în data de 24.06.2016. El a solicitat un concediu anual din 19.06.2017 pentru 14 zile calendaristice și un concediu anual suplimentar din 03.07.2017 pentru 8 zile calendaristice (conform convenției colective). Angajatul nu și-a folosit încă vacanța.

La momentul începerii preconizate a vacanței suplimentare, angajatul va lucra în condiții dăunătoare în perioada 24.10.2016 - 02.07.2017, adică 8 luni. Deoarece angajatul a lucrat mai puțin de 11 luni, este necesar să se calculeze numărul de zile de vacanță suplimentare. Pentru a face acest lucru, trebuie să determinați numărul de zile în care angajatul a lucrat efectiv în condiții de muncă periculoase cel puțin jumătate din ziua de lucru.

De exemplu, un angajat lucra cu normă întreagă. Apoi pentru calcul aplicăm formula:

124 zile de muncă în condiții nocive / 29,4 (numărul mediu lunar de zile lucrătoare) \u003d 4,22 c.d.

Astfel, începând cu data de 03.07.2017, angajatul are dreptul la 4 zile calendaristice de concediu suplimentar.

Pentru anul de lucru din 24 octombrie 2016 până în 23 octombrie 2017, angajatul are dreptul la 21 de zile calendaristice din concediul anual principal (9 luni lucrate × 2,33 zile). De asemenea, angajatul are dreptul la 4 zile calendaristice de concediu suplimentar.

Angajatul a acumulat numărul necesar de zile de concediu anual de bază. De asemenea, angajatorul oferă salariatului concediu suplimentar în valoare de 4 zile calendaristice.

PASUL 4: DESFĂȘURAREA COMANDEI DE CONCEDERE

Dacă nu există obstacole pentru ca angajatul să plece în vacanță, puteți emite o comandă. Cel mai adesea, este întocmit în conformitate cu formularul unificat nr. T-6 (Exemplele 7, 8) (aprobat prin decretul Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 11), dar angajatorul are dreptul de a-și dezvolta propria formă. Angajatul citește ordinul împotriva semnăturii.

PASUL 5: PREGĂTIREA O NOTĂ-CALCUL

Pentru a calcula celelalte plăți datorate salariatului atunci când îi acordați un concediu anual plătit sau alt concediu, trebuie să întocmiți o notă de calcul (Exemplul 9). Se întocmește conform formularului unificat nr. T-60 sau conform formularului aprobat de organizație.

Nota de calcul trebuie transferată către departamentul de contabilitate pentru a calcula plata pentru concediu și a le plăti angajatului.

PASUL 6: ADĂUGAREA INFORMAȚIILOR ÎN CARTEA PERSONALĂ A ANGAJATULUI

După emiterea comenzii, serviciul de personal trebuie să introducă datele despre vacanță în cardul personal al angajatului (formularul nr. T-2 sau sub forma organizației) (Exemplul 10).

PASUL 7: CONSIDERAȚI ZILE DE VACANȚĂ ÎN TABELUL ORAR

Angajatorul păstrează o foaie de timp conform formularului nr. T-13 sau conform formularului aprobat de organizație. În fișa de timp, sunt luate în considerare și zilele de concediu anual plătit. Zilele în care angajatul este în vacanță trebuie să fie desemnate cu codul OT sau 09 (Exemplul 11).

PASUL 8: INCLUSI PROGRAMUL DE VACANȚĂ

Organizația trebuie să aprobe programul de vacanță cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea noului an calendaristic. Când întocmiți un program de vacanță, puteți utiliza formularul unificat nr. T-7, dar angajatorul are dreptul să-și dezvolte propriul formular.

Pe măsură ce angajații își folosesc vacanțele, informații despre utilizarea efectivă a vacanțelor sunt introduse în program.

Uneori se fac modificări la program. De exemplu, dacă un angajat cere să-și amâne concediul anual plătit pentru o altă dată (iar angajatorul este de acord), prelungiți concediul salariatului (de exemplu, în legătură cu incapacitatea de muncă în timpul vacanței) sau revocați angajatul din vacanță.

După finalizarea cererii, este necesar să se facă modificări în programul de vacanță. Uneori, modificările programului se fac prin comandă, dar Codul muncii al Federației Ruse nu prevede o astfel de obligație. În opinia noastră, în acest caz, este suficient să faceți referire la declarația angajatului din coloana 8 (Exemplul 12).

REZUMAT

1. Când emiteți o vacanță unui angajat conform orarului, este necesar să trimiteți acestuia din urmă o notificare cu privire la începutul vacanței cu două săptămâni înainte.
înainte de a începe.

2. În cazul în care angajatul dorește să plece în vacanță în afara programului, trebuie să depună cerere
angajatorului cu o declarație. Angajatorul are dreptul să fie de acord cu acordarea unui concediu în afara programului sau să refuze angajatul.

4. Prin acordul între angajat și angajator, este posibil să amânați vacanța programată.

5. La calcularea duratei serviciului pentru concediu, este necesar să se ia în considerare perioadele care nu sunt incluse în vechimea în serviciu, ceea ce oferă dreptul de a oferi o plată anuală
concediu de odihna.

6. În urma procedurii, serviciu de personal trebuie să emită o comandă privind acordarea concediului anual principal plătit, să întocmească o notă de calcul, să facă înregistrări în cardul personal al angajatului, să reflecte vacanța în fișa de timp și să introducă informații în program
vacanțe.

Vacanța este unul dintre tipurile de timp de odihnă prevăzut de legislația muncii. Dreptul la odihnă pentru fiecare persoană este garantat de Constituția Federației Ruse. Cu toate acestea, o organizație rară îi va permite angajaților să se odihnească toate cele 28 de zile simultan. Prin urmare, angajații împart adesea vacanța în părți de mai puțin de 7 zile calendaristice. Acest lucru duce la faptul că angajatul nu poate folosi concediul pentru odihnă bună și restabilirea capacității de muncă. În plus, la acordarea concediului pentru o perioadă de 1 până la 5 zile, se înlocuiesc conceptele de „zi calendaristică” și „zi lucrătoare”.

Desigur, un angajat are dreptul să-și ia concediu de cel puțin o zi timp de 28 de săptămâni la rând, dar o astfel de „odihnă” nu va da niciun rezultat. Potrivit autorului, angajatorul ar trebui să încerce să-l convingă pe angajat să ia cel puțin 7 zile calendaristice. Argumentarea autorului se bazează pe conceptul de zi calendaristică în care se acordă concediul anual.

Să ne amintim despre zilele calendaristice

Articolul 125 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că concediul anual plătit poate fi împărțit în părți prin acord între angajat și angajator. Mai mult, cel puțin una dintre părțile acestui concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice. În plus, articolele 115 și 120 din Codul muncii al Federației Ruse indică faptul că un concediu este acordat unui angajat din calendar zile.

Cea mai mare greșeală a angajatorului este calcularea zilelor calendaristice prin numărare continuă conform calendarului, deoarece conceptul zilnic de zi calendaristică nu coincide cu conceptul de zi calendaristică din legislația muncii. Conform articolului 14 din Codul muncii al Federației Ruse: „Zilele nelucrătoare sunt incluse în perioada calculată în săptămâni sau zile calendaristice”.

În plus, angajatul în timpul activitatea de muncă se stabilește un anumit regim al timpului de lucru. Conceptul de timp de lucru este dezvăluit în articolul 91 din Codul muncii al Federației Ruse: „ Timpul de lucru - timpul în care angajatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă ale organizației și cu condițiile contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă ... ". Programul de lucru poate fi diferit - o săptămână de cinci zile cu două zile libere, o săptămână de șase zile cu o zi liberă și o săptămână de lucru cu acordarea de zile libere într-un program glisant. Adică, zilele lucrătoare și zilele libere ar trebui să alterneze.

Un argument indirect în această chestiune poate fi decretul Guvernului Federației Ruse din 11 aprilie 2003 nr. 213 „Cu privire la specificul procedurii de calcul al salariilor medii”, care descrie procedura de conversie a zilelor lucrătoare în zile calendaristice pentru unele dintre cele mai populare ore de lucru. În special, articolul 9 prevede: „Numărul de zile calendaristice ... se calculează înmulțind zilele lucrătoare în conformitate cu calendarul unei săptămâni de lucru de 5 zile care se încadrează în orele lucrate cu un factor de 1,4.” Aceasta înseamnă că costul unei zile lucrătoare nu este egal cu costul unei zile calendaristice.

Rău pentru sănătate

Acordarea unei părți din concediul unui angajat pentru mai puțin de 7 zile calendaristice nu este practic din punct de vedere al regimurilor de odihnă a angajaților și al respectării legislației privind protecția muncii. Iată ce are de spus Organizația Internațională a Muncii despre sărbători.

Fragment de document

(...) Conferința, după ce a adoptat Convenția, care oferă lucrătorilor sărbători anuale cu plată, întrucât scopul acestor concedii este de a oferi lucrătorilor oportunități de recreere, divertisment și dezvoltarea abilităților lor, având în vedere că condițiile stabilite în Convenție constituie standardul minim pentru care orice sistemul de concediu plătit, considerând că ar fi de dorit să se clarifice metodele de aplicare a acestui sistem, recomandă fiecărui membru al organizației să ia în considerare următoarele propuneri: (...)

2. Deși poate fi de dorit, în cazuri speciale, să se prevadă o defalcare a concediului, ar trebui evitat ca astfel de măsuri speciale să contravină scopului concediului, care este destinat să permită lucrătorului să-și recupereze forța fizică și mentală cheltuită pe parcursul anului. În alte cazuri, cu excepția circumstanțelor complet extraordinare, defalcarea concediului ar trebui limitată la distribuirea sa în cel mult două părți, dintre care una nu poate fi mai mică decât minimul stabilit.

Probleme de calcul

Codul muncii al Federației Ruse nu interzice împărțirea vacanței în mai puțin de 7 zile. Cu toate acestea, pentru calcularea corectă a datoriei pentru următoarea vacanță și plata concediului, este necesar să transferați zilele lucrătoare ale angajatului în zilele calendaristice în care următoarea vacanță este asigurată în părți mici.

Când acordați concediu unui angajat în valoare de 28 de zile calendaristice la un moment dat, cad 20 de zile lucrătoare și 8 zile libere pentru această perioadă (cu o perioadă de cinci zile saptamana lucratoare). În cazul în care asigurați concediu de 1 sau 2 zile, veți prelungi de fapt perioada de concediu. Acest lucru se datorează faptului că cele 14 zile lucrătoare prevăzute în acest caz sunt mărite artificial cu numărul corespunzător de zile libere - perioada de concediu va crește la cel puțin 32 de zile.

Imaginea 1

Pregătirea pentru vacanță

Pentru a oferi unui angajat o vacanță, indiferent de durata acesteia - 28 de zile calendaristice sau mai puțin, următoarele documente trebuie întocmite în organizație (dacă angajatul pleacă în concediu nu în termen, ci la cerere):

Declarația angajaților.

Lăsați comanda (formularul unificat T-6).

Notă de calcul pentru calcularea plății de concediu (întocmită de departamentul de contabilitate).

Marcați pe cardul personal T-2 (secțiunea 8).

Marcați în foaia de timp (formularul unificat T-12 sau T-13).

Un semn în programul de vacanță (formularul unificat T-7 în coloana „data efectivă” și, dacă este necesar, în coloana „transfer de vacanță” - baza și data).

tabelul 1

Ce proceduri au loc cu documentele „de vacanță” și ce oficiali în organizație participă la ele

№ n \\ n	Document	Executarea documentelor (făcându-l legal)	Funcționarul din organizația responsabilă de aderarea la această procedură
1	Afirmație	Scris	Muncitor
2		verifica
3		Acord	Seful departamentului
4		Aprobare (rezoluție)
5	Lasă ordinea	Transferul cererii angajatului către serviciul de personal	Angajatul însuși sau secretara
6		Elaborarea unui proiect de ordine	Ofițer resurse umane
7		Înregistrarea unei comenzi	Secretar (sau altă persoană responsabilă)
8		Semnarea unei comenzi	Șeful organizației sau altă persoană autorizată
9		Familiarizarea cu comanda	Muncitor
10	Notă de calcul pentru calcularea plății de vacanță	Transferul unei copii a comenzii către departamentul de contabilitate al organizației și / sau executarea primei părți a notei de calcul	Ofițer resurse umane
11		Calcul și dezvoltare	Contabil
12		Emiterea plății de concediu (cel târziu cu trei zile înainte de începerea vacanței). Dacă banii sunt transferați către angajat pe card, angajatul trebuie să poată folosi banii cu cel mult trei zile înainte de începerea vacanței	Contabil
13		Obținerea plății pentru concediu	Muncitor
14	Card personal T-2	Ștampila de vacanță	Ofițer resurse umane
15	Foaie de timp	Ștampila de vacanță	Oficial responsabil
16	Programul de vacanță	Ștampila la data efectivă a vacanței și, dacă este necesar, la amânarea vacanței	Ofițer resurse umane

Pentru a înțelege mai bine ce timp și resurse materiale ale organizației sunt cheltuite pentru desfășurarea întregii proceduri, se recomandă să se calculeze cât vor dura aceste acțiuni pentru fiecare funcționar și, ținând cont de salariile lor oficiale, să se calculeze în termeni monetari suma pe care organizația o cheltuiește pentru a pentru ca un angajat să plece în vacanță timp de 1-2 zile, așa cum se obișnuiește în mulți companii comerciale... Mai mult, dacă un angajat pleca în vacanță o dată pe an, acestea sunt temporare și costuri materiale pentru înregistrarea acestui concediu ar fi și o singură dată. Dar când organizația împarte vacanța în două sau mai multe părți, atunci aceste costuri, respectiv, se dublează sau cresc de mai multe ori.

În practică, organizația, căutând să-și minimizeze costurile, rezolvă problema mult mai ușor. Angajatorul scurtează procedura în sine, fără să-și dea seama de posibilele consecințe.

masa 2

Ce documente și proceduri „donează” angajatorul atunci când înregistrează părți „mici” ale concediului

Procedură și documente	Efecte
Nu emiteți plată pentru concediu	Departamentul de contabilitate este exclus din procedura de acordare a concediului. Acest lucru duce la faptul că organizația încalcă cerințele articolului 136 din Codul muncii al Federației Ruse, care intră sub incidența articolului 142 din Codul muncii al Federației Ruse „Răspunderea angajatorului pentru încălcarea condițiilor de plată a salariilor și a altor sume datorate salariatului” și trebuie să plătească angajatului dobânzi în conformitate cu articolul 236 din Codul muncii al Federației Ruse
Nu adăugați informații curente la programul de vacanță	Acest lucru implică utilizarea abuzivă a unui astfel de document ca program de vacanță, iar în timpul inspecției muncii poate duce la responsabilitatea unui funcționar specific ale cărui atribuții includ
Nu faceți notițe pe cardul personal T-2	Conduce la utilizarea abuzivă a unui document, cum ar fi un card T-2 personal, iar atunci când este verificat, Inspectoratul Federal al Muncii poate pedepsi oficialul responsabil. Această încălcare duce adesea la calcularea incorectă a compensației pentru vacanta nefolosita la concediere
Adesea pe ordinul de concediu nu există semnătura angajatului care să indice că este familiarizat cu ordinul	Până când angajatul nu semnează ordinul de vacanță, vacanța nu poate începe formal pentru el. Semnarea cererii angajatului nu dă efect legal procedurii de acordare a concediilor de odihnă. În mod formal, dacă un angajat a plecat în vacanță fără să citească comanda, acest lucru poate fi interpretat ca absenteism
Cererile de vacanță nu sunt înregistrate	Încălcarea principiilor acordării forței juridice documentelor și organizarea fluxului de documente în companie
Nu există nicio rezoluție a șefului organizației cu privire la cererea de concediu	Încă o încălcare a principiilor acordării forței juridice a documentelor. În plus, dacă, pe baza unei astfel de declarații (fără o rezoluție), departamentul de personal emite un ordin, atunci există o încălcare a principiilor de lucru cu documente, întrucât, în acest caz, departamentul de personal îndeplinește în mod formal cererea angajatului fără o comandă corespunzătoare din partea angajatorului. Apare o întrebare logică: pentru cine lucrează departamentul de resurse umane?
Nu există semne în foaia de timp (de regulă, în acele organizații în care foaia de timp pur și simplu nu este păstrată)	Încălcarea cerințelor articolului 91 din Codul muncii al Federației Ruse. Pentru aceasta, inspectorul muncii îl poate pedepsi pe funcționarul responsabil de organizarea „înregistrării timpului efectiv lucrat de fiecare angajat”

Toate aceste încălcări în timpul inspecțiilor pot duce la impunerea unor sancțiuni administrative anumitor funcționari, prevăzute de Codul contravențional.

Pe lângă răspunderea prevăzută de Codul muncii al Federației Ruse pentru încălcarea legislației muncii și protecția muncii, legislația stabilește și alte răspunderi prevăzute de Codul Federației Ruse privind infracțiunile administrative și Codul penal al Federației Ruse.

Deci, atunci când decide dacă se acordă concediu cu jumătate de normă, recomandăm angajatorului să ia în considerare următoarele:

1. Concediul poate fi împărțit în părți numai dacă angajatorul este de acord cu o astfel de împărțire. Atunci când decide dacă se acordă concediu, angajatorul trebuie să țină cont de faptul că trebuie să plătească salariului salariul de concediu cu cel mult trei zile înainte de începerea acestei părți a vacanței (articolul 136 din Codul muncii al Federației Ruse). Și în cazul neplății salariului de concediu către angajat cu 3 zile înainte de începerea vacanței, angajatorul este obligat să compenseze angajatul pentru această întârziere pentru fiecare zi în conformitate cu cerințele prezentului articol. Adică, în sumă de cel puțin o trei sutime din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare după data scadenței plății până în ziua decontării efective inclusiv. Valoarea acestei compensații poate fi majorată prin contracte colective sau de muncă. Se ridică obligația de a plăti compensația monetară specificată indiferent dacă angajatorul este vinovat.

19 martie 2007 Sidorova L.D. s-a întors către cap cu o cerere de concediu anual plătit pentru 3 zile în perioada 20-22 martie. Date de plată a salariilor - 15 și ultima zi a lunii curente.

Când luăm în considerare un exemplu, vom trece de la practica obișnuită a plății plății de concediu în ziua emiterii salariilor.

Conform Codului muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească plata vacanței cu cel puțin trei zile înainte de începerea vacanței, prin urmare, conform exemplului nostru, cel târziu în seara zilei de 16 martie Sidorova L.D. ar trebui să poată să le gestioneze în numerar... Dar, în realitate, angajatul va primi salariul de concediu numai pe data de 30 (adică în ziua plății salariului).

Deci, în conformitate cu articolul 236 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească Sidorova L.D. despăgubiri pentru întârzierea plății plății de vacanță în perioada 17 martie - 30 martie

Numara:

Compensație \u003d Vacanță × 1/300 × Rată de refinanțare × 14 (perioadă de întârziere)

2. Angajatorul, în conformitate cu articolul 212 din Codul muncii al Federației Ruse, este obligat să asigure regimul de muncă și odihnă al angajaților în conformitate cu legislația Federației Ruse și legislația entităților constitutive ale Federației Ruse.

3. Pentru încălcarea cerințelor de plată a salariului de concediu și a cerințelor de protecție a muncii, sunt prevăzute atât răspunderea administrativă, cât și cea penală (articolele 5.27, 3.11, 3.12 din Codul administrativ al Federației Ruse, articolele 143 și 145 din Codul penal al Federației Ruse).

1 Convenția nr. 52 a Organizației Internaționale a Muncii „Cu privire la concediile anuale cu plată” (adoptată la Geneva la 24 iunie 1936 la cea de-a 20-a sesiune a Conferinței generale a OIM). În această convenție, Rusia este parte contractantă.

Vara este anotimpul zelului universal pentru mare și soare. În același timp, începe un moment fierbinte pentru contabil la locul de muncă. Motivul sunt problemele controversate, care apar aproape mai mult decât angajații care se străduiesc să se relaxeze. Să luăm în considerare cel mai important dintre ei.

Se dau întrebări cu răspunsuri Victoria Bespalova, Consultant principal, șef de departament dreptul muncii de către NS Consulting.

1. Care este numărul minim de zile de vacanță pe care le poate lua un angajat? Dacă, după vacanță, angajatul pleacă luni, are dreptul să nu includă weekendul anterior în perioada de vacanță?

Scopul concediului anual plătit este de a restabili puterea fizică și morală a angajatului și, în caz general, trebuie să fie de cel puțin 28 de zile calendaristice pe an de muncă. Este posibil să se împartă concediul în părți, cu condiția ca cel puțin una dintre acestea să aibă cel puțin 14 zile calendaristice (articolul 125 din Codul muncii). Nu se știe în câte părți pot fi împărțite cele 14 zile rămase - nu există instrucțiuni relevante din legislație.

Articolul 128 din Codul muncii prevede: „din motive familiale și alte motive valabile, unui angajat, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită prin acord”. În același timp, Codul nu prevede ca astfel de concediu să fie luat în considerare în zilele calendaristice. Astfel, este destul de acceptabil să obțineți o vacanță fără plată pentru zilele de luni până vineri, ceea ce nu se poate spune despre următorul concediu anual plătit. Articolele 115 și 120 din Codul muncii stabilesc în mod clar procedura de acordare a următoarelor concedii plătite anuale tocmai în zile calendaristice.

La împărțirea vacanței în părți mici, angajatorul încalcă direct cerințele acestor articole, acordând vacanța nu în zile calendaristice, ci în zile lucrătoare.

Merită să ne amintim că conceptul de „zile calendaristice” nu este legat de zilele în care angajatul lucrează și când se odihnește efectiv. Zilele lucrătoare se referă în mod clar la zilele în care angajatul trebuia să lucreze (articolul 14 din Codul muncii).

În ceea ce privește suma plății de vacanță acumulate, dacă ultimele două zile libere nu sunt incluse în perioada de vacanță, atunci, desigur, pe baza celor de mai sus, suma plății de vacanță va fi redusă cu două zile calendaristice.

Raspunde la această întrebare depinde dacă angajatul a primit deja un salariu majorat pentru o perioadă din ultimele 12 luni calendaristice anterioare calculului salariului de concediu sau nu. Dacă da, atunci în conformitate cu punctul 16 din Rezoluția nr. 922, atunci când se calculează câștigurile medii pentru calcularea plății de concediu, ar trebui aplicat un coeficient de multiplicare. Este definit simplu: noul salariu trebuie împărțit la valoarea salariului înainte de creștere. Salariul ar trebui recalculat de la începutul perioadei de facturare până în luna creșterii.

Să vedem un exemplu specific: un angajat pleacă în vacanță din 21 iulie 2010. Perioada estimată pentru calcularea câștigurilor medii - de la 1 iulie 2009 la 30 iunie 2010 - a fost elaborată complet. Până la 31 mai 2010 salariul angajatului era de 20.000 de ruble, de la 1 iunie - 25.000 de ruble. Coeficientul este luat ca 1,25 (25.000 ruble: 20.000 ruble). În suma plăților pentru calcul salariu mediu pentru fiecare lună din iulie 2009 până în mai 2010, în loc de suma plătită efectiv (20.000 ruble), trebuie să luați suma estimată, adică 25.000 ruble. (20.000 ruble x 1.25). Astfel, suma totală pentru determinarea câștigurilor medii va fi de 300.000 de ruble. (20.000 ruble x 11 luni x 1.25 + 25.000 ruble x 1 lună).

Atunci când unui angajat i se acordă concediu cu concediere ulterioară, ultima zi a concediului este considerată ziua concedierii.

Când perioada de calcul nu este complet elaborată, numărul de zile calendaristice din lunile incomplete și complet lucrate este determinat separat. Valoarea totală a plăților este împărțită la suma valorilor găsite. Pentru a găsi numărul de zile calendaristice într-o lună incompletă, trebuie să împărțiți 29,4 (numărul mediu lunar de zile calendaristice în conformitate cu articolul 139 din Codul muncii al Federației Ruse) la numărul de zile calendaristice ale unei luni date și înmulțiți cu numărul de zile calendaristice, a lucrat luna aceasta.

Să presupunem că, din 17 mai până în 23 mai 2010 (7 zile calendaristice), un angajat era bolnav. Pentru luna mai, i s-a plătit un salariu în valoare de 9.000 de ruble. și a plătit pentru concediul medical în valoare de 2000 de ruble. Salariul angajatului este de 12.000 de ruble. Angajatului i se acordă concediu în valoare de 28 de zile calendaristice.

Numărul de zile calendaristice din luna mai va fi de 22,76 zile (29,4: 31 de zile x 24 de zile). Suma salariilor efectiv acumulate pentru perioada de facturare din martie 2009 până în aprilie 2010 se va ridica la 141.000 de ruble. (12.000 ruble x 11 luni + 9.000 ruble). Astfel, câștigurile medii zilnice ale unui angajat vor fi de 407,33 ruble. (141.000 de ruble: (29,4 x 11 + 22,76), ceea ce înseamnă că suma plății pentru concediu va fi de 11.405,24 ruble (407,33 ruble x 28 de zile).

4. Ce perioadă ar trebui luată pentru calcularea plății de concediu dacă un angajat pleacă în vacanță la jumătatea lunii?

În conformitate cu articolul 139 din Codul muncii și cu clauza 4 din Rezoluția nr. 922, perioada de calcul a plății de concediu depinde de salariile efectiv acumulate.

Să dăm un exemplu. Momentul emiterii salariilor în conformitate cu contract de munca iar reglementările interne ale muncii sunt următoarele: prima jumătate a salariilor se plătește în a 20-a zi a lunii de raportare, iar a doua - în a 5-a zi a lunii următoare după luna de raportare. Să presupunem că angajatului i se acordă concediu de la 15 august 2010. Pentru a calcula câștigurile medii, vom lua perioada pentru care salariile au fost deja acumulate. Astfel, luna august nu va fi inclusă în această perioadă, întrucât a doua parte a salariilor aferente lunii august va fi acumulată salariatului doar pe 5 septembrie 2010, iar plata salariului de concediu al angajatului ar trebui plătită cu trei zile înainte de începerea vacanței. Prin urmare, perioada estimată va fi de la 1 iunie 2009 până la 31 iulie 2010.

5. Cum se formalizează concediul urmat de concediere? Are angajatul dreptul în loc de două săptămâni libere mergi în vacanță plătită? Ce zi va fi considerată ultima zi lucrătoare?

În conformitate cu avizul lui Rostrud (scrisoarea din 24 decembrie 2007 nr. 5277-6-1), acordarea concediului cu concediere ulterioară este dreptul angajatorului și nu obligația acestuia. Dacă un angajat își exprimă dorința de a pleca în concediu anual în loc de două săptămâni de procesare, trebuie să scrie o declarație. În continuare, angajatorul decide dacă acordă sau nu concediu angajatului. Dacă angajatorul este de acord cu starea de fapt, în cerere apare o rezoluție corespunzătoare. Apoi, se întocmește un ordin de acordare a concediului, se face o marcă corespunzătoare în cardul personal T-2 și se emite plata concediului.

În conformitate cu aceeași scrisoare de la Rostrud nr. 5277-6-1, atunci când acordă unui angajat o vacanță cu concediere ulterioară după-amiaza

concedierea este considerată ultima zi de concediu. Cu toate acestea, toate calculele se fac înainte ca angajatul să plece în vacanță, întrucât la sfârșitul vacanței părțile nu vor mai fi obligate. La fel ar trebui să se facă și cu carte de lucru și alte documente pe care angajatorul este obligat să le furnizeze angajatului. Acestea trebuie eliberate înainte de a pleca în vacanță. Acest punct de vedere este confirmat și de hotărârea Curții Constituționale din 25 ianuarie 2007 nr. 131-О-О.

Durata principalului concediu anual plătit este de 28 de zile calendaristice (articolul 115 din Codul muncii al Federației Ruse). Conform primei părți a art. 125 din Codul muncii al Federației Ruse, prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. Mai mult, cel puțin una dintre părțile acestui concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.
După cum se poate observa din norma de mai sus, legislația muncii stabilește o cerință pentru durata minimă a unei singure părți a concediului atunci când este împărțit în părți. Codul muncii al Federației Ruse nu spune nimic despre durata celeilalte părți ale concediului anual plătit. În consecință, cealaltă parte a vacanței poate fi împărțită prin acordul părților în părți care pot fi de orice durată.
Conform art. 120 din Codul muncii al Federației Ruse, durata vacanței este calculată în zile calendaristice. Legea nu stabilește câte zile calendaristice de vacanță ar trebui să cadă în weekend și câte - în zilele lucrătoare. Prin urmare, zilele de concediu care depășesc 14 pot fi furnizate angajatului în părți în așa fel încât să cadă numai în zilele lucrătoare, sau numai în weekend sau pe ambele în orice raport.
În consecință, angajatul și angajatorul pot conveni cu privire la câte zile libere și câte zile lucrătoare vor cădea din partea concediului care depășește 14 zile calendaristice. Dacă angajatul și angajatorul au fost de acord să-i ofere angajatului concediu, a cărui ultimă zi va fi vineri, următoarele două zile libere (sâmbătă și duminică) nu ar trebui incluse în numărul de zile de vacanță și nu ar trebui plătite.
În același timp, observăm că angajatorul își păstrează întotdeauna dreptul de a nu fi de acord cu opțiunea de defalcare propusă de angajat.
Vă rugăm să rețineți că, în conformitate cu art. 8 din Convenția nr. 132 a OIM privind concediile plătite (denumită în continuare Convenție), atunci când concediul este împărțit în părți, una dintre părțile concediului trebuie să fie de cel puțin două săptămâni de lucru continue. Cu alte cuvinte, articolul 8 al Convenției, la fel ca articolul 125 din Codul muncii al Federației Ruse, stabilește durata minimă a unei singure părți din vacanță. Convenția nu prevede, de asemenea, că weekend-urile (sâmbăta și duminica) trebuie neapărat incluse în numărul de zile de vacanță.
De asemenea, vă recomandăm să citiți scrisoarea Serviciul Federal privind munca și ocuparea forței de muncă din 17 iulie 2009 N 2143-6-1.

Notă:
Angajatorul, ca regulă generală, este individual sau o persoană juridică (organizație) care a încheiat o relație de muncă cu un angajat (partea a patra a articolului 20 din Codul muncii al Federației Ruse). Dacă o organizație a încheiat o relație de muncă, drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă sunt efectuate de către organele sale de conducere sau de persoanele autorizate ale acestora în modul stabilit de Codul muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale organelor administrației locale, documente constitutive entitate legală (organizații) și locale reguli (partea a șasea a articolului 20 din Codul muncii al Federației Ruse). Deci, CEO-ul este singurul organ executiv societăți cu răspundere limitată (în continuare - LLC) (Articolul 40 din Legea federală din 8 februarie 1998 N 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”). Astfel, drepturile și obligațiile unei LLC în relațiile de muncă sunt îndeplinite director general (singurul organ de conducere executiv) sau persoane autorizate de acesta.

Pregătit de:
Expert al Serviciului de consultanță juridică GARANT
Troshina Tatiana

Răspunsul a trecut de controlul calității de către Serviciul de consultanță juridică GARANT

Materialul a fost pregătit pe baza unei consultări scrise individuale furnizate ca parte a serviciului de consultanță juridică.

Redacția noastră primește destul de des întrebări de la cititori pentru a clarifica dacă este posibil să luați o vacanță de 5 zile calendaristice, de luni până vineri, economisindu-vă astfel două zile de vacanță, deoarece sâmbăta și duminica sunt zile libere libere? Sau ar trebui să vă luați concediul cu 7 zile calendaristice în avans? Să ne uităm la această problemă.

Câte zile este permis să plecați în vacanță: 1, 2, 5 zile?

Separarea concediilor în părți permite articolul 125 din Codul muncii al Federației Ruse. Se spune că atunci când vacanța este împărțită în părți, cel puțin una dintre părțile acestei vacanțe trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice. Codul muncii al Federației Ruse nu spune nimic despre durata celeilalte părți ale concediului. Adică, legislația muncii permite luarea concediului, de exemplu, pentru o zi, timp de două zile, timp de cinci zile, timp de zece zile etc.

De asemenea, Codul muncii al Federației Ruse nu spune nimic despre câte zile calendaristice ar trebui să cadă în weekend și câte în zilele lucrătoare. Prin urmare, atunci când utilizați concediul în părți, zilele de vacanță pot cădea atât în \u200b\u200bzilele lucrătoare, cât și în weekend.

Există restricții privind împărțirea concediului în părți?

Dar, pe lângă posibilitatea împărțirii concediului în părți, articolul 125 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește și restricții - împărțirea concediului este posibilă numai prin acordul între angajat și angajator.

Astfel, dacă un angajat vrea să ia o vacanță în părți, va trebui să fie de acord cu șeful cu privire la durata acesteia, deoarece angajatorul își păstrează dreptul de a nu fi de acord cu o astfel de defalcare a concediului.

Într-adevăr, din punctul de vedere al angajatorului, o astfel de defalcare a concediilor în părți nu este rațională. Dacă un angajat dorește să folosească vacanța într-un mod care să excludă sărbătorile, acesta mărește automat numărul total de zile de vacanță.

Ar putea fi util să citiți: