În conformitate cu clauza 28 din regulile aprobate prin decretul NKT al URSS din 30.04.1930 nr. 169, la concedierea unui angajat care NU și-a UTILIZAT dreptul de concediu, i se plătește o compensație pentru concediul nefolosit. . Totodată, salariații care sunt disponibilizați din orice motiv, care au lucrat la acest angajator timp de cel puțin 11 luni, care fac obiectul compensației în perioada de muncă care dă dreptul la concediu, primesc despăgubiri integrale. Dacă un angajat a lucrat timp de 11 luni și i s-au acordat, de exemplu, 10 zile de concediu anual de bază plătit (adică și-a folosit dreptul la concediu), atunci ce compensație are dreptul unui astfel de angajat la concediere?
Răspuns
Răspunde la întrebare:
1. În primul rând, vechimea angajatului este calculată folosind toate rotunjirile necesare și abia apoi se determină dreptul la compensație.
2. Din datorita angajatului, în funcție de vechimea în muncă, numărul de zile de concediu trebuie scăzut din concediul deja acordat pentru anul (partea) de lucru dat. Iar diferența rezultată la concediere este supusă despăgubirii.
3. Dacă vacanța unui angajat este de 28 de zile, atunci cu 11 luni de experiență de muncă pentru ultimul an de lucru, acesta are dreptul la toate cele 28 de zile de concediu, dar deoarece a folosit deja 10 zile, are dreptul să primească compensații bănești doar pentru 18 zile. zile (Articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse - compensația se plătește numai pentru zilele de concediu neutilizate)
Detalii în materialele Personalului de sistem:
Pentru a compensa în mod corespunzător vacanțele nefolosite la concediere, determinați numărul acestora. Apoi înmulțiți cu câștigul mediu al angajatului. În recomandare, vom dezvălui algoritmul acțiunilor în fiecare etapă.
Procedura de calcul
Ce trebuie luat în considerare atunci când se calculează numărul de zile de concediu neutilizate atunci când se calculează compensația pentru concediul neutilizat la concediere
Dacă un angajat a lucrat în organizație mai puțin de 11 luni în timpul anului de lucru, atunci pentru acest an are dreptul la compensație proporțională (). Adică, numărul de zile de concediu neutilizate în acest caz se determină proporțional cu orele lucrate:
O întrebare din practică: cum să determinați o perioadă de jumătate de lună pentru calcularea compensației pentru vacanța nefolosită
La concediere, un angajat care nu și-a folosit dreptul la concediu are dreptul la o compensație bănească pentru toate concediile nefolosite (, Regulamente privind concediu suplimentar aprobat).
La calcularea termenelor de muncă care dau dreptul la concediu proporțional sau la compensare pentru concediu la concediere, surplusurile mai mici de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar excedentele de cel puțin jumătate de lună se rotunjesc la o lună întreagă. O astfel de regulă este stabilită prin Regulamentul aprobat.
În acest caz, perioada definită într-o jumătate de lună este considerată o perioadă calculată în zile și este considerată egală cu 15 zile în conformitate cu Codul civil al Federației Ruse.
Astfel, dacă un angajat a lucrat într-o organizație timp de 14 zile, adică mai puțin de jumătate de lună, atunci nu are dreptul la compensație pentru vacanța nefolosită.
O întrebare din practică: este necesar să se rotunjească la zile întregi numărul fracționat de zile pentru care trebuie plătită compensație pentru concediul nefolosit asociat cu concedierea
Când calculați numărul de zile de concediu neutilizate pentru care trebuie să plătiți compensație, este posibil să obțineți un număr fracțional de zile. De exemplu, dacă un angajat trebuie să fie compensat pentru cinci luni lucrate, aceasta ar fi de 11,67 zile (28 de zile: 12 luni × 5 luni).
Legislația nu prevede un mecanism de rotunjire a numărului de zile de concediu neutilizate. Prin urmare, această întrebare rămâne la latitudinea organizației.
Dacă o organizație decide să rotunjească, de exemplu, la zile întregi, acest lucru ar trebui făcut nu conform regulilor aritmetice, ci în favoarea angajatului ().
O organizație poate alege, de asemenea, să nu rotunjească numărul de zile de vacanță neutilizate la un număr întreg. Pentru mai multe despre aceasta, vezi.
O întrebare din practică: la câte cifre după virgulă este posibil să se rotunjească numărul fracționar de zile pentru care este necesar să se plătească compensații pentru concediul neutilizat unui angajat concediat
Legislația nu conține un răspuns clar la această întrebare; în practică, cel mai adesea este rotunjită la două cifre.
Când calculați numărul de zile de concediu neutilizate pentru care trebuie să plătiți compensație, este posibil să obțineți un număr fracțional de zile. De exemplu, dacă un angajat trebuie să plătească compensație pentru 10 luni lucrate, aceasta ar fi 23,3333 zile (28 de zile: 12 luni × 10 luni). Totodată, legislația muncii nu spune la câte cifre după virgulă ar trebui rotunjit numărul fracționar de zile de concediu neutilizate. În același timp, majoritatea programelor de contabilitate prevăd rotunjirea numărului fracționar de zile la două zecimale conform regulilor generale de aritmetică.
). Adică, ultima cifră din fracție trebuie rotunjită în sus, chiar dacă cifra anterioară este mai mică de cinci.
Compensație pentru concediul nefolosit
Compensația pentru concediul neutilizat asociat cu concedierea este câștigul mediu al unui angajat (art., Codul Muncii al Federației Ruse).
Indiferent dacă timpul de lucru al angajatului este înregistrat în zile sau dacă este stabilită o înregistrare sumară a orelor de lucru pentru acesta, valoarea totală a compensației pentru concediul neutilizat asociat concedierii se calculează folosind formula:
Salutări și urări pentru o muncă confortabilă, Elena Petrichenko,
Personal expert în sisteme
Aceste reguli sunt valabile în măsura în care nu contravin Codului Muncii al Federației Ruse.
.
.
(Eliberat în baza decretului Consiliului Comisarilor Poporului din URSS din 2 februarie 1930 - Protocolul nr. 5/331, p. 28).
I. Dreptul de a pleca
1. Fiecare salariat care a lucrat la acest angajator de cel putin 5 luni are dreptul sa primeasca inca o concediu de odihna. Următorul concediu de odihnă se acordă o dată pe parcursul anului de muncă al salariatului la angajatorul dat, socotind de la data angajării, i.e. o dată pe an de lucru. Dreptul la următoarea vacanță normală în contul noului an de lucru ia naștere de la salariat după 5 luni de la data încheierii anului de lucru anterior. Angajații care s-au alăturat acestui angajator în 1929 sau mai devreme au dreptul la concediu cu conformitate. Dacă un angajat este transferat la propunerea unui organism de muncă sau a unei comisii din subordinea acestuia, sau la propunerea unei părți, a Komsomolului sau a unei organizații profesionale de la o întreprindere sau instituție la alta, fără întrerupere a muncii, atunci timpul lucrat pentru precedentul angajator - cu condiția ca angajatul, la cererea sa, să nu primească compensație pentru concediul nefolosit în acest timp (partea a fost inclusă suplimentar prin decretul Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS nr. 32 din 31 ianuarie 1931). Exemplu. Muncitorul a intrat în fabrică la 3 februarie 1930. La 18 iulie 1930, primește dreptul la o altă vacanță pe seama anului de muncă, adică. până la 3 februarie 1931. Dreptul la următoarea vacanță în contul celui de-al doilea an de muncă până la 3 februarie 1932, îl va primi la 18 iulie 1931 etc.
2. Pot exista cazuri când un salariat pleacă înainte de sfârșitul anului de lucru pentru care a primit deja concediu. În aceste cazuri, la calcul, angajatorul are dreptul să facă o deducere din salariu pentru zilele de concediu nelucrate. Reținerea nu este permisă dacă angajatul pleacă din cauza:
a) lichidarea unei întreprinderi sau instituții sau a părților sale individuale, reducerea personalului sau a muncii, precum și reorganizarea sau suspendarea temporară a muncii;
B) admiterea în serviciul militar activ;
c) trimiterea in ordinea stabilita la o universitate, o scoala tehnica, o scoala de muncitori, o catedra pregatitoare la o universitate sau la cursuri de pregatire pentru o universitate sau o scoala de muncitori;
D) transferul la un alt loc de muncă la propunerea unui organism de muncă sau a unei comisii din subordinea acestuia, precum și a unui partid, Komsomol sau organizație profesională;
E) a dezvăluit inaptitudinea pentru muncă. Alineatul nu se aplică pe teritoriu Federația Rusă- Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 20 aprilie 2010 nr. 253. - Vezi ediția anterioară
Alineatul 3 al clauzei 2 din prezentele reguli este recunoscut ca invalid pe teritoriul Federației Ruse în baza ordinului Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 3 martie 2005 nr. 190.
Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 3 martie 2005 nr. 190 a fost returnat fără a fi luat în considerare de către Ministerul Justiției al Federației Ruse (scrisoarea Ministerului Justiției din Rusia din 31 martie 2005 nr. 01/ 2337-VYa) și anulat în baza Ordinului nr. 252 al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei din 20 aprilie 2010.
Acest întreg articol se aplică indiferent dacă vacanța este folosită după 5 luni și jumătate de muncă sau înainte de această perioadă - în avans ().
Exemplu. Muncitorul a intrat la 15 ianuarie 1931. A primit din 15 iulie vacanta plina, iar la 15 august 1931 a renunțat la serviciu. pe cont propriu... Angajatorul poate deduce de la el 5 zile de salariu, întrucât salariatul a primit 12 zile de concediu pentru 12 luni de muncă și nu a realizat 5 luni din acestea.
(Articol modificat. - Vezi ediția anterioară)
3. Dacă salariatul a demisionat înainte de sfârșitul anului de lucru pentru care a primit deja concediu de odihnă sau compensație integrală, atunci noul angajator are 5 luni și jumătate de muncă, ceea ce dă dreptul la concediu, se calculează după cum urmează:
A) dacă la concediere s-a făcut o deducere pentru toate zilele de concediu nelucrate, atunci se consideră 5 luni și jumătate de la data primirii de către noul angajator;
B) în cazul în care, la concediere, angajatorul, având dreptul de reținere, nu a făcut-o efectiv deloc sau parțial, atunci 5 luni și jumătate începe când salariatul lucrează pentru noul angajator timp de o lună pentru fiecare zi nelucrată de concediu pentru care salariul rămâne nerezervat (și cu concediu de 18 sau 24 de zile de la angajatorul anterior - o lună la fiecare zi și jumătate sau două);
C) în cazul în care, la concediere, angajatorul nu avea dreptul de reținere, atunci perioada de 5 luni și jumătate începe după expirarea anului de lucru pentru care s-a primit concediul sau compensația integrală de la angajatorul anterior; in acest caz se includ in perioada anuala si perioada de intrerupere a muncii dupa concediere, precum si timpul petrecut la munca care nu da drept de concediu (temporar, sezonier etc.). Exemplul 1 (la articolul „b”). Angajatorul, concediind salariatul la 15 august 1931, avea dreptul de a-i deduce salariul pentru 5 zile de concediu nelucrate, dar de fapt a retinut-o doar pentru 2 zile (intrucat salariatul era bolnav in restul lunii august). La 1 septembrie 1931, muncitorul s-a alăturat unui nou angajator. 5 luni și jumătate pentru o nouă vacanță va începe cu el abia de la 1 decembrie 1931 și va expira la 15 mai 1932. Exemplul 2 (la articolul „c”). La 1 octombrie 1931, angajatorul a concediat un angajat care lucrase la el de la 1 martie 1931 și își folosise deja concediul pentru a reduce personalul. La 15 octombrie 1931, muncitorul a intrat la un nou angajator. 5 luni și jumătate pentru o nouă vacanță vor începe cu el abia de la 1 martie 1932 și vor expira la 15 august 1932.
(Articol modificat prin Rezoluția Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS nr. 365 din 14 decembrie 1930. - Vezi ediția anterioară)
4. În perioada de 5 luni de muncă, care dă dreptul la următoarea vacanță, se iau în considerare următoarele:
A) timpul efectiv lucrat;
B) timpul în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar angajatorul era obligat prin lege sau prin contract colectiv să-și păstreze funcția și câștigurile în totalitate sau în parte (inclusiv timpul de absență forțată plătită de angajator în caz de concediere necorespunzătoare). și reintegrarea ulterioară la locul de muncă);
C) timpul în care salariatul, păstrându-și funcția, nu a lucrat efectiv, dar a primit beneficii din fondul de asigurări (boală, accidentare, sarcină, naștere, carantină, îngrijirea unui membru bolnav al familiei). Restul timpului în care angajatul nu a lucrat efectiv nu este creditat salariatului. Exemplu. Muncitorul a intrat în atelier pe 5 martie. De la 1 aprilie până la 15 aprilie a fost bolnav și a primit indemnizații de la fondul de asigurări în aceste zile; în zilele de 1-5 mai a fost chemat la o adunare de scurtă durată în unitatea teritorială; De la 1 iunie până la 10 iunie nu a mers la muncă din motive recunoscute de angajator ca fiind valabile, dar fără plată pentru timpul pierdut. Dreptul de concediu pentru un astfel de angajat ia naștere după 5 luni și încă 10 zile, adică. 30 august.
5. Nu este cazul - rezoluția comună a Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor Panouri din 29 decembrie 1962 Nr. 377/30. - Vezi ediția anterioară.
6. Primirea concediului sau a indemnizației pentru aceasta trebuie consemnată de către angajator în carnetul de salariu și lista de muncă - în conformitate cu formele stabilite din aceste documente. Aceeași marcă trebuie trecută în certificatul eliberat salariatului la concediere. În toate aceste cazuri trebuie indicată perioada pentru care s-a acordat concediul sau compensația (de exemplu, „am luat concediul înainte de 1 iunie 1931”). Dacă, la concedierea unui angajat, angajatorul are dreptul de a reține salariul pentru zilele de concediu nelucrate (), atunci la documentele angajatului se adaugă o notă: „deducerea pentru zilele de concediu nelucrate a fost plătită integral” sau „salariul pentru astfel de multe zile de vacanță au rămas fără rezerve” (partea este completată – vezi ediția anterioară). În cazul în care documentele depuse de salariat nu conțin instrucțiuni privind utilizarea concediului de muncă anterior, angajatorul poate solicita salariatului un certificat corespunzător sau îl poate solicita el însuși de la fostul loc muncă.
II. Durata concediului
7. Concediul obișnuit pentru angajații adulți este acordat în toate cazurile pentru 12 zile lucrătoare, cu adăugarea zilelor libere care se încadrează în timpul concediului. În același cuantum, se acordă concediu suplimentar complet lucrătorilor încadrați în condiții deosebit de vătămătoare și periculoase, conform listelor de profesii stabilite de CNT sau de un contract colectiv, cu excepția cazului în care aceste liste prevăd o durată diferită a concediului.
8. Salariaților cu program de lucru neregulat li se pot acorda, drept compensație pentru volumul de muncă și munca în afara programului de lucru, concedii suplimentare. Durata acestui concediu în agentii guvernamentale si intreprinderi si mixte societățile pe acțiuni cu o participare predominantă la capitalul statului nu poate depăşi 12 zile lucrătoare.
9. Salariații minori care nu au împlinit vârsta de 18 ani până în ziua apariției dreptului de concediu, precum și toți studenții uceniciei în fabrică și minerit și școlile de profesii de masă - următoarea vacanță se acordă în valoare de unu luna calendaristică (de exemplu, de la 5 iunie până la 5 iulie), dar nu mai puțin de 24 de zile lucrătoare. Dacă acești minori sau studenți sunt admiși în conformitate cu procedura stabilită pentru a lucra în profesii deosebit de vătămătoare și periculoase enumerate în listele NKT, atunci li se acordă următorul concediu în total o lună și jumătate calendaristică, dar nu. mai puțin de 36 de zile lucrătoare.
III. Timpul și procedura de utilizare a vacanței
10. Vacanțele sunt oferite salariaților în orice moment pe parcursul anului în ordinea cozii stabilite de RKK, iar în absența RKK - prin acordul angajatorului cu organul relevant al sindicatului. Secvența de acordare a concediilor pentru fiecare an este stabilită cel târziu la 1 ianuarie a acestui an (pentru 1931 - cel târziu la 25 ianuarie 1931) (parte în redactarea rezoluției Comisariatului Poporului Muncii al URSS nr. 21 din 19 ianuarie, 1931 - vezi ediția anterioară). Concediul poate fi acordat atât secvenţial unui angajat după altul, cât şi simultan tuturor sau unor grupuri de angajaţi (de exemplu, în cazul suspendării inevitabile a întreprinderii pentru reparaţii). În cazul unei suspendări neașteptate a muncii într-o întreprindere sau instituție sau în părțile sale individuale (din cauza unui accident, dezastru natural etc.), prin decizie a RKK, concediul poate fi acordat tuturor grupurilor sau anumitor grupuri de lucrători simultan, cu o abatere de la coada stabilită anterior.
11. Sărbătorile nu trebuie limitate exclusiv la prima și a 15-a zi ale fiecărei luni, ci ar trebui să fie distribuite, dacă este posibil, uniform pe parcursul lunii.
12. La stabilirea unei cozi de aşteptare se poate avea în vedere acordarea unui concediu unuia sau altuia angajat înainte de începerea dreptului acestuia de concediu (în avans). Partea a fost exclusă prin decretul Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 14 decembrie 1930 nr. 365. - Vezi ediția anterioară. Exemplul a fost exclus prin decretul Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 14 decembrie 1930 nr. 365. - Vezi ediția anterioară.
13. Sărbători muncitori minori prevăzute (în ordinea cozii stabilite de RKK) conform regula generala vară. Acest lucru nu îi privează pe minori de dreptul de a lua concediu în alte perioade ale anului.
14. Pot exista cazuri când un angajat are dreptul la concediu regulat și suplimentar în momente diferite. În astfel de cazuri, ambele concedii îi sunt acordate în același timp în întregime în termenul stabilit de RKK la stabilirea cozii generale de concedii. În acest caz, perioada de muncă pentru o nouă vacanță în contul următorului an de lucru se calculează separat pentru vacanța următoare și suplimentară. Exemplu. Un angajat care a intrat în fabrică pe 10 martie 1930 este transferat într-un magazin nociv din 10 mai. Are dreptul la o altă vacanță pe 25 august și la una suplimentară - doar pe 25 octombrie. Pe principiul primul venit, primul servit, i se acordă ambelor concedii începând cu 1 octombrie. Anul viitor are din nou dreptul la noi vacante; pentru prima vacanță - 25 august, iar pentru a doua - 25 octombrie.
15. Concediul pentru postul combinat se acordă concomitent cu concediul pentru postul principal.
16. Angajatorul este obligat să depună prompt la RKK (și în absența RKK - la sindicat) un proiect de repartizare a cozii de concediu. Angajatorul este, de asemenea, obligat să anunțe fiecare salariat despre ora începerii și sfârșitului concediului său. Notificarea se face cu cel mult cincisprezece zile înainte prin afișarea unor anunțuri corespunzătoare în ateliere, ateliere, departamente și alte locuri de muncă. Angajații care primesc concediu individual (de exemplu, atunci când amână concediul) trebuie avertizați printr-o notificare scrisă. În cazul în care, potrivit deciziei RKK, unui grup de angajați i se acordă concediu în afara rândului din cauza unui accident, dezastru natural etc., atunci angajații trebuie anunțați cu privire la ora concediului lor în cel mult două zile în avans.
17. Concediul obișnuit sau suplimentar trebuie reprogramat pentru o altă perioadă sau prelungit în următoarele cazuri:
A) în caz de invaliditate temporară a unui salariat, atestat printr-un concediu medical (concediu medical) (subparagraful modificat prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS nr. 1586 din 6 decembrie 1956 - vezi ediția anterioară);
B) în cazul implicării unui salariat în îndeplinirea sarcinilor de stat sau publice;
C) în cazul arestării unui salariat;
d) în alte cazuri prevăzute de reglementări speciale. Angajatorul are dreptul de a cere de la salariat prezentarea documentelor care să ateste imposibilitatea folosirii concediului de odihnă la ora stabilită. În plus, la cererea specială a salariatului, concediul de odihnă trebuie reprogramat chiar dacă angajatorul nu a anunțat cu promptitudine salariatul cu privire la momentul concediului său sau nu a achitat în avans salariul pentru concediu înainte de începerea concediului.
18. Dacă motivele care au împiedicat salariatul să plece în concediu au survenit înainte de începerea acesteia, atunci noua perioadă de concediu se stabilește prin acord între angajator și salariat. Dacă aceste motive au apărut în timpul concediului de odihnă a salariatului, atunci perioada de întoarcere din concediu se prelungește automat cu numărul corespunzător de zile, iar angajatul trebuie să informeze imediat angajatorul despre acest lucru. Aceste zile sunt plătite de către angajator dacă, potrivit legii sau contractului, acesta a fost obligat să plătească salariului salariatului în timpul executării statului sau datoria publică sau în timpul arestării. Atunci când concediul este prelungit din cauza incapacităţii temporare de muncă, angajatorul nu plăteşte zilele suplimentare. Exemplul 1. Un angajat a plecat în concediu pe 15 septembrie, pe o perioadă de o lună. De la 1 octombrie până la 10 octombrie a fost bolnav și a primit concediu medical și indemnizație de la casa de asigurări. Concediul trebuie prelungit pana la 25 octombrie, fara plata de catre angajator, intrucat datorita acordarii indemnizatiei au fost deja platite zilele suplimentare pentru momentul acordarii concediului de odihna. Dar dacă angajatul nu a primit concediu medical, concediul nu poate fi prelungit. Exemplul 2. Un angajat, aflat în concediu, a fost chemat în judecată de un expert pentru 3 zile. Vacanta trebuie prelungita cu 3 zile cu plata pentru aceste zile in functie de castigul mediu.
19. Transferul întregului concediu în alte cazuri, cu excepția celor specificate în, este permis prin acord între angajator și angajat sau prin decizia RKK și împărțirea în părți a următoarei vacanțe (inclusiv cea rezumată) - prin acordul angajatorului si al angajatului. În lipsa condițiilor specificate, transferul și împărțirea vacanței nu este permisă.
IV. Păstrarea funcției și a câștigurilor în timpul vacanței
20. Concedierea unui angajat care se află în concediu obișnuit sau suplimentar nu este permisă, cu excepția următoarelor cazuri:
a) lichidarea completă a unei întreprinderi sau instituții;
B) suspendarea muncii în întreprindere sau instituție în ansamblul său pe o perioadă mai mare de o lună din motive de producție;
C) intrarea în vigoare a unui verdict de vinovăție într-o cauză direct legată de munca în această întreprindere sau instituție;
D) în cazul în care concedierea se efectuează în ordinea curățării aparaturii din categoria I sau II.
21. Pe durata șederii unui angajat în concediu obișnuit sau suplimentar, câștigul său mediu este reținut. Plata castigului se face in ajunul inceperii concediului.
22. Daca in timpul concediului de odihna salariatului i s-a modificat salariul, atunci nu se face recalcularea cu salariatul in legatura cu aceasta modificare, cu exceptia cazului de majorare a cotei fixe sau a salariului unui salariat care este platit in timp. Întreprinderea sau instituția este obligată să plătească acestui salariat diferența dintre tariful sau salariul vechi și cel nou pentru perioada din ziua creșterii salariului. Recalcularea se efectuează în toate cazurile de depistare a neregulilor în calculul salariilor.
V. Însumarea concediilor și compensarea concediilor
23. Neacordarea următorului concediu din anul curent este permisă numai dacă acordarea concediului acestui salariat poate afecta negativ cursul normal al activității întreprinderii sau instituției. Pentru neacordarea concediului este necesar un acord intre angajator si angajat si aprobarea acestui acord de catre comisia de preturi si conflicte. În cazul în care nu se ajunge la un acord între angajator și angajat, problema este rezolvată de RKK într-o manieră conflictuală.
24. Neacordarea concediilor regulate timp de doi ani consecutivi este interzisa.
25. Neacordarea concediilor regulate minorilor, precum si concediilor suplimentare in profesii deosebit de vatamatoare si periculoase, cu exceptia cazurilor de concediere a unui salariat, este interzisa.
26. Pe lângă cazurile de neacordare directă a concediului de odihnă (), concediul se consideră nefolosit (în totalitate sau în parte) din vina angajatorului și în următoarele cazuri:
a) dacă concediul de odihnă a rămas nefolosit din cauza nerespectării de către angajator a măsurilor de stabilire a unei cozi de concediu;
B) dacă concediul, care a fost supus amânării obligatorii, nu a fost amânat pentru o nouă perioadă.
27. În cazul neutilizarii concediului (total sau parțial) din vina angajatorului, salariatului trebuie să i se plătească o compensație bănească pentru concediul nefolosit sau în anul următor concediul trebuie prelungit pentru o perioadă nefolosită. Pentru a rezuma vacanța, este suficient un acord între angajator și angajatul în cauză. Însumarea concediului de odihnă în caz de dezacord al angajatorului sau angajatului, precum și orice plată compensare bănească pentru concediu (cu excepția cazurilor de concediere) este permis numai prin decizie a RKK. Refuzul salariatului de a folosi concediul de odihnă în perioada stabilită pentru el fără acord cu angajatorul, iar dacă nu se ajunge la un acord, fără decizia RKK nu conferă salariatului dreptul la compensare sau la însumarea concediului de odihnă.
28. La concedierea unui angajat care nu și-a folosit dreptul la concediu, i se plătește o compensație pentru concediul neutilizat. Totodată, salariații care sunt disponibilizați din orice motiv, care au lucrat la acest angajator timp de cel puțin 11 luni, care fac obiectul compensației în perioada de muncă care dă dreptul la concediu, primesc despăgubiri integrale.
Despăgubirea integrală este primită și de angajații care au lucrat de la 5 la 11 luni dacă pleacă ca urmare (paragraf modificat prin rezoluția Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 13 august 1930 nr. 267 - vezi ediția anterioară ):
A) lichidarea unei întreprinderi sau instituții sau a părților sale individuale, reducerea personalului sau a muncii, precum și reorganizarea sau suspendarea temporară a muncii (elementul este inclus suplimentar);
B) admiterea în serviciul militar activ (articolul a fost inclus suplimentar prin decretul Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 13 august 1930, nr. 267);
C) trimiterea în ordinea stabilită către universități, școli tehnice, școli muncitorești, departamente pregătitoare la universități și cursuri de formare în universități și facultăți muncitorești (articolul a fost inclus suplimentar prin rezoluția Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 13 august 1930, nr. 267);
D) transferul la alte activități la propunerea organismelor de muncă sau a comisiilor cu acestea, precum și a partidului, a Komsomolului și a organizațiilor profesionale (articolul a fost inclus suplimentar prin rezoluția Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 13 august 1930, nr. 267);
E) a dezvăluit nepotrivire pentru muncă (articolul a fost inclus suplimentar prin rezoluția Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 13 august 1930, nr. 267). În toate celelalte cazuri, lucrătorii primesc compensații proporționale. Astfel, angajații care au lucrat timp de 5 până la 11 luni primesc o compensație proporțională dacă pleacă din orice alt motiv decât cel de mai sus (inclusiv din propria voință), precum și toți angajații care au lucrat mai puțin de 5 luni, indiferent de motivele concedierilor.
29. Despăgubirea integrală se plătește în cuantumul câștigului mediu pe durata vacanței complete. Compensația proporțională se plătește în următoarele sume:
A) cu concediu de odihna de 12 zile lucratoare - in cuantumul castigului salarial mediu zilnic pentru fiecare luna de munca, sub rezerva compensarii in perioada care da dreptul la concediu;
B) cu concediu de odihnă de 24 de zile lucrătoare și cu concediu de odihnă lunar - în mărime a câștigului mediu de două zile pentru fiecare lună;
C) cu o vacanta de o luna si jumatate - in valoare de trei zile si cu o vacanta de doua luni - in cuantum de castig mediu de patru zile pentru fiecare luna. La calcularea duratei de muncă, dreptul la compensație se aplică în mod corespunzător. Exemplul 1. Un angajat a intrat în serviciu la 1 iunie 1930 și pleacă la 1 martie 1931. Are dreptul să primească compensație pentru 9 luni de muncă, adică. pentru o vacanță de 12 zile lucrătoare - în 9 zile, pentru o vacanță de 24 de zile lucrătoare și o vacanță lunară - în 18 zile, pentru o vacanță de o lună și jumătate - în 27 de zile și pentru o vacanță de două luni - în 36 de zile pe baza câștigurilor medii zilnice.
Exemplul 2. Un angajat a plecat la serviciu pe 1 martie, iar de la 1 iunie a fost transferat la atelier din conditii nocive muncă. La concediere, pe 1 august, va primi compensații: pentru următoarea vacanță - pentru 5 luni de muncă și pentru concediu suplimentar - pentru 2 luni și doar șapte zile de câștig.
30. Compensație pentru concediu prelungit pe bază de colectiv sau scris contract de muncă sau pe baza unei note în carnetul de plată, se plătește în funcție de perioada de vacanță specificată în contract sau carnet de plată. În alte cazuri de prelungire facultativă a concediului prin lege, angajatorul este obligat să plătească despăgubiri în conformitate cu perioada de concediu general stabilită. La însumarea vacanțelor, vacanțele prelungite sunt incluse în calcul în toate cazurile în întregime.
31. În cazul muncii cu fracțiune de normă, compensația pentru concediul neutilizat pentru funcția combinată se plătește pe bază generală.
Clauza 31 nu mai este valabilă în raport cu angajații salariu care la locul principal de muncă depășește 60 de ruble pe lună - decretul Consiliului de Miniștri al URSS din 21 martie 1961 nr. 254.
32. Indemnizația de concediu se plătește la sfârșitul anului de angajare, cu excepția cazurilor de concediere a salariatului.
Bună ziua, pentru a stabili câte zile este datorată compensația, procedați în felul următor:
Calculați vechimea în muncă pentru acordarea concediului în luni întregi pentru întreaga perioadă de muncă în această companie. Zilele unei luni incomplete sunt eliminate dacă sunt mai puțin de 15 sau rotunjite la o lună întreagă dacă sunt 15 sau mai multe. Citiți mai multe despre vechimea în muncă pentru concedii aici. Stabiliți numărul total de zile de concediu la care are dreptul angajatul pentru întreaga perioadă de muncă. Determinați numărul total de zile de concediu prevăzute pentru această perioadă. Determinați valoarea concediului neutilizat ( din valoarea de la articolul 2, scade valoarea de la articolul 3) ...
în conformitate cu articolul 115 Codul Muncii RF (denumit în continuare Codul Muncii al RF), durata principalului concediu anual plătit al angajaților este de 28 de ani. zile calendaristice... Conform articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concediere, un angajat primește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite (indiferent de numărul de ani lucrați pentru care ar trebui acordate concedii).
În prezent, în temeiul articolului 423 din Codul Muncii al Federației Ruse, numărul de zile de vacanță pentru care trebuie plătită compensație bănească este determinat în modul prevăzut de Regulile „Cu privire la concediile obișnuite și suplimentare” aprobate de Comisariatul Poporului din Munca URSS din 30 aprilie 30 nr. 169. În conformitate cu clauza 28 din prezentul Regulament, în cazul în care salariatul a lucrat pentru angajator timp de cel puțin 11 luni, sub rezerva contabilizării perioadei de muncă care dă dreptul la concediu, atunci salariatului trebuie să i se plătească o compensație pentru întreaga perioadă de concediu. în cuantumul câștigului mediu (compensație completă). În cazurile în care angajatul a lucrat pentru angajator mai puțin de 11 luni, atunci i se plătește o compensație proporțională. Clauza 29 din Regulile numite stabilește că compensația proporțională se calculează în cuantumul câștigului mediu zilnic pentru fiecare lună de muncă, care este supusă contabilizării perioadei de muncă care dă dreptul la concediu. Cuantumul compensației pentru fiecare lună lucrată se determină prin împărțirea numărului de zile din concediul principal anual plătit (în prezent 28 de zile) la 12 (numărul de luni dintr-un an). În acest caz, termenul de muncă, care este mai mic de jumătate de lună, nu este luat în considerare, iar mai mult de jumătate de lună se rotunjește la o lună întreagă.
Astfel, numărul de zile de concediu neutilizate supuse compensației salariatului pentru fiecare lună lucrată poate fi determinat cu ajutorul formulei nr. 1: 28/12 = 2,33 zile de concediu plătite. Dacă mai multe luni lucrate sunt supuse compensației, atunci 2,33 trebuie înmulțit cu numărul de luni lucrate. Rezultatul este numărul de zile de concediu neutilizate care trebuie compensat pentru numărul corespunzător de luni lucrate. Dar în acest caz, numărul rezultat nu este rotunjit la un întreg.
Procedura de calculare a salariului mediu (inclusiv pentru determinarea sumei compensației bănești pentru concediul neutilizat) este stabilită în articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, pentru calcularea salariului mediu sunt luate în considerare toate tipurile de plăți prevăzute de sistemul de remunerare (nu de natură unică) utilizate în organizația relevantă, indiferent de sursele acestor plăți. Lista specifică a plăților luate în considerare la calcularea câștigului mediu, aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 17.05.2000 nr. 38
Vacanțe regulate și suplimentare
Reguli pentru vacanțele regulate și suplimentare
(despre vacanțe și alte tipuri de timp liber)
REGULI
DESPRE SĂRBĂTORI REGULATE ȘI SUPLIMENTARE
(Publicat pe baza Decretului Consiliului Comisarilor Poporului din URSS
din 2 februarie 1930 - Protocolul nr. 5/331, p. 28)
(modificat prin Rezoluțiile NKT al URSS
din 13.08.1930 N 267, din 14.12.1930 N 365,
din 19.01.1931 N 21, din 31.01.1931 N 32,
Hotărârile Consiliului Central al Sindicatelor Pano-Sindicale din 02.02.1936 (Protocol nr. 164),
Rezoluții ale Consiliului de Miniștri al URSS din 06.12.1956 N 1586,
Rezoluții ale Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor Unisional
din data de 29.12.1962 N 377/30, Ordine
Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 03.03.2005 N 190,
din 20.04.2010 N 253)
I. Dreptul de a pleca
1. Fiecare salariat care a lucrat la acest angajator timp de cel puțin 5 luni și jumătate are dreptul să primească o altă vacanță.
Următorul concediu se acordă o dată pe parcursul anului de muncă al salariatului la angajatorul dat, socotind de la data angajării, adică o dată pe an de muncă.
Dreptul la următoarea vacanță regulată în contul noului an de lucru ia naștere salariatului după 5 luni și jumătate de la data încheierii anului de lucru anterior.
Salariaților care au venit la acest angajator în 1929 sau mai devreme li se acordă concediu în conformitate cu art. 87.
Dacă un angajat este transferat la propunerea unui organism de muncă sau a unei comisii din subordinea acestuia, sau la propunerea unei părți, a Komsomolului sau a unei organizații profesionale de la o întreprindere sau instituție la alta, fără întrerupere a muncii, atunci timpul lucrat pentru precedentul angajator - cu condiția ca angajatul să nu primească în mod voluntar compensație pentru concediul nefolosit în acest timp.
(partea a cincea a fost introdusă prin Decretul NKT al URSS din 31.01.1931 N 32)
Exemplu. Muncitorul a intrat în fabrică la 3 februarie 1930. Primește la 18 iulie 1930 dreptul la o altă vacanță în contul anului de muncă, adică. până la 3 februarie 1931. Va primi dreptul la următoarea vacanță în contul celui de-al doilea an de muncă până la 3 februarie 1932 la 18 iulie 1931 etc.
2. Pot exista cazuri când un salariat pleacă înainte de sfârșitul anului de lucru pentru care a primit deja concediu. În aceste cazuri, la calcul, angajatorul are dreptul să facă o deducere din salariu pentru zilele de concediu nelucrate.
Reținerea nu este permisă în cazul în care un salariat este concediat din cauza: a) lichidării unei întreprinderi sau instituții sau a părților sale separate, reducerea personalului sau a muncii, precum și reorganizarea sau suspendarea temporară a muncii; b) admiterea în serviciul militar activ; c) trimiterea în ordinea stabilită la o universitate, o școală tehnică, o școală de muncitori, o secție pregătitoare la o universitate sau la cursuri de formare pentru o universitate sau o școală muncitorească; d) transferul la un alt loc de muncă la propunerea unui organism de muncă sau a unei comisii din subordinea acestuia, precum și a unui partid, Komsomol sau organizație profesională; e) a constatat inaptitudinea pentru muncă.
Alineatul nu se aplică pe teritoriul Federației Ruse. - Ordinele Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 03.03.2005 N 190, din 20.04.2010 N 253.
Acest întreg articol se aplică indiferent dacă vacanța este folosită după 5 luni și jumătate de muncă sau înainte de această perioadă - în avans (Art. 12).
Exemplu. Muncitorul a intrat la 15 ianuarie 1931. A primit concediu complet din 15 iulie, iar la 15 august 1931 a demisionat de bunăvoie. Angajatorul poate deduce de la el 5 zile de salariu, întrucât salariatul a primit 12 zile de concediu pentru 12 luni de muncă și nu a realizat 5 luni din acestea.
(Art. 2 modificat prin Rezoluția NKT al URSS din 14/12/1930 N 365)
3. Dacă salariatul a demisionat înainte de sfârșitul anului de lucru pentru care a primit deja concediu de odihnă sau compensație integrală, atunci noul angajator are 5 luni și jumătate de muncă, ceea ce dă dreptul la concediu, se calculează după cum urmează:
a) dacă la concediere s-a făcut o deducere pentru toate zilele de concediu nelucrate, atunci se consideră 5 luni și jumătate de la data primirii de către noul angajator;
b) în cazul în care, la concediere, angajatorul, având drept de reținere, nu l-a făcut efectiv deloc sau parțial, atunci perioada de 5 luni și jumătate începe când salariatul lucrează la noul angajator timp de o lună pentru fiecare șomer. zi de concediu pentru care salariul a rămas nerezervat (și cu concediu de 18 sau 24 de zile de la angajatorul anterior - o lună la fiecare zi și jumătate sau două);
c) în cazul în care, la concediere, angajatorul nu avea dreptul de reținere, atunci perioada de 5 luni și jumătate începe după expirarea anului de lucru pentru care s-a primit concediul sau compensația integrală de la angajatorul anterior; in acest caz se includ in perioada anuala si perioada de intrerupere a muncii dupa concediere, precum si timpul petrecut la munca care nu da drept de concediu (temporar, sezonier etc.).
Exemplul 1 (la articolul „b”). Angajatorul, concediind salariatul la 15 august 1931, avea dreptul de a-i deduce salariul pentru 5 zile de concediu nelucrate, dar de fapt a retinut-o doar pentru 2 zile (intrucat salariatul era bolnav in restul lunii august). La 1 septembrie 1931, muncitorul s-a alăturat unui nou angajator. 5 luni și jumătate pentru o nouă vacanță va începe cu el abia de la 1 decembrie 1931 și va expira la 15 mai 1932.
Exemplul 2 (la articolul „c”). La 1 octombrie 1931, angajatorul a concediat un angajat care lucrase la el de la 1 martie 1931 și își folosise deja concediul pentru a reduce personalul. La 15 octombrie 1931, muncitorul a intrat la un nou angajator. 5 luni și jumătate pentru o nouă vacanță vor începe cu el abia de la 1 martie 1932 și vor expira la 15 august 1932.
(Articolul 3 modificat prin Rezoluția NKT al URSS din 14.12.1930 N 365)
4. Termenul de muncă de 5 luni și jumătate, care dă dreptul la următoarea vacanță, include:
a) timpul efectiv lucrat;
b) timpul în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar angajatorul era obligat prin lege sau prin contract colectiv să-și păstreze funcția și câștigurile în totalitate sau în parte (inclusiv timpul în care angajatorul a plătit pentru absența forțată de la concedierea necorespunzătoare și ulterior reintegrarea la locul de muncă);
c) timpul în care salariatul, păstrându-și funcția, nu a lucrat efectiv, dar a primit beneficii din fondul de asigurări (boală, accidentare, sarcină, naștere, carantină, îngrijirea unui membru bolnav al familiei).
Restul timpului în care lucrătorul nu a lucrat efectiv nu este creditat lucrătorului.
Exemplu. Muncitorul a intrat în atelier pe 5 martie. De la 1 aprilie până la 15 aprilie a fost bolnav și a primit indemnizații de la fondul de asigurări în aceste zile; în zilele 1 - 5 mai a fost chemat la o adunare de scurtă durată în unitatea teritorială; De la 1 iunie până la 10 iunie nu a mers la muncă din motive recunoscute de angajator ca fiind valabile, dar fără plată pentru timpul pierdut. Dreptul de concediu pentru un astfel de angajat ia naștere după 5 luni și jumătate și încă 10 zile, adică. 30 august.
5. Nu se aplică. - Rezoluția Comitetului de Stat al Muncii URSS, Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor din 29 decembrie 1962 N 377/30.
6. Primirea concediului sau a indemnizației pentru aceasta trebuie consemnată de către angajator în carnetul de salariu și lista de muncă - în conformitate cu formele stabilite din aceste documente. Aceeași marcă trebuie trecută în certificatul eliberat salariatului la concediere.
În toate aceste cazuri trebuie indicată perioada pentru care s-a acordat concediul sau compensația (de exemplu, „vacanta a fost folosită până la 1 iunie 1931”). Dacă, la concedierea unui salariat, angajatorul are dreptul de a reține salariul pentru zilele de concediu nelucrate (articolul 2), atunci în documentele angajatului se adaugă o notă: „deducerea pentru zilele de concediu nelucrate a fost plătită integral” sau „salariul”. a rămas fără rezerve pentru atâtea zile de vacanță”...
(modificat prin Decretul NKT al URSS din 14/12/1930 N 365)
În cazul în care documentele prezentate de salariat nu conțin instrucțiuni privind utilizarea concediului de la munca anterioară, angajatorul poate solicita salariatului un certificat corespunzător sau îl poate solicita el însuși de la locul de muncă anterior.
II. Durata concediului
7. Concediul obișnuit pentru angajații adulți este acordat în toate cazurile pentru 12 zile lucrătoare, cu adăugarea zilelor libere care se încadrează în timpul concediului.
În același cuantum, se acordă concediu suplimentar complet lucrătorilor încadrați în condiții deosebit de vătămătoare și periculoase, conform listelor de profesii stabilite de CNT sau de un contract colectiv, cu excepția cazului în care aceste liste prevăd o durată diferită a concediului.
8. Salariaților cu program de lucru neregulat li se pot acorda, drept compensație pentru volumul de muncă și munca în afara programului de lucru, concedii suplimentare.
Perioada acestui concediu în instituţiile şi întreprinderile de stat şi societăţile mixte pe acţiuni cu participare predominantă a capitalului de stat nu poate depăşi 12 zile lucrătoare.
9. Salariații minori care nu au împlinit vârsta de 18 ani până la data nașterii dreptului la vacanță, precum și toți studenții de ucenicie în fabrică și minerit și școli de profesii de masă - următoarea vacanță se acordă în valoare de o lună calendaristică ( de exemplu, de la 5 iunie până la 5 iulie), dar nu mai puțin de 24 de zile lucrătoare.
Dacă acești minori sau studenți sunt admiși în conformitate cu procedura stabilită pentru a lucra în profesii deosebit de vătămătoare și periculoase enumerate în listele NKT, atunci li se acordă următorul concediu în total o lună și jumătate calendaristică, dar nu. mai puțin de 36 de zile lucrătoare.
III. Timpul și procedura de utilizare a vacanței
10. Vacanțele sunt oferite salariaților în orice moment pe parcursul anului în ordinea cozii stabilite de RKK, iar în absența RKK - prin acordul angajatorului cu organul relevant al sindicatului.
Secvența de acordare a concediilor pentru fiecare an se stabilește cel târziu la 1 ianuarie a acestui an (pentru 1931 - cel târziu la 25 ianuarie 1931).
(modificat prin Decretul NKT al URSS din 19.01.1931 N 21)
Concediul poate fi acordat atât secvenţial unui angajat după altul, cât şi simultan tuturor sau unor grupuri de angajaţi (de exemplu, în cazul suspendării inevitabile a întreprinderii pentru reparaţii).
În cazul unei suspendări neașteptate a muncii într-o întreprindere sau instituție sau în părțile sale individuale (din cauza unui accident, dezastru natural etc.), conform deciziei RKK, concediul poate fi acordat tuturor grupurilor sau anumitor grupuri. de salariati concomitent, cu o abatere de la coada stabilita anterior.
11. Sărbătorile nu trebuie limitate exclusiv la prima și a 15-a zi ale fiecărei luni, ci ar trebui să fie distribuite, dacă este posibil, uniform pe parcursul lunii.
12. La stabilirea unei cozi de aşteptare se poate avea în vedere acordarea unui concediu unuia sau altuia angajat înainte de începerea dreptului acestuia de concediu (în avans).
Partea a doua este exclusă. - Rezoluția NKT al URSS din 14.12.1930 N 365.
Exemplu exclus. - Rezoluția NKT al URSS din 14.12.1930 N 365.
13. Vacanțele pentru minori sunt prevăzute (în ordinea cozii stabilite de RKK) ca regulă generală vara. Acest lucru nu îi privează pe minori de dreptul de a lua concediu în alte perioade ale anului.
14. Pot exista cazuri când un angajat are dreptul la concediu regulat și suplimentar în momente diferite. În astfel de cazuri, ambele concedii îi sunt acordate în același timp în întregime în termenul stabilit de RKK la stabilirea cozii generale de concedii. În acest caz, perioada de muncă pentru o nouă vacanță în contul următorului an de lucru se calculează separat pentru vacanța următoare și suplimentară.
Exemplu. Un angajat care a intrat în fabrică pe 10 martie 1930 este transferat într-un magazin nociv din 10 mai. Are dreptul la o altă vacanță pe 25 august și la una suplimentară - doar pe 25 octombrie. Pe principiul primul venit, primul servit, i se acordă ambelor concedii începând cu 1 octombrie. Anul viitor are din nou dreptul la noi vacante; pentru prima vacanță - 25 august, iar pentru a doua - 25 octombrie.
15. Concediul pentru postul combinat se acordă concomitent cu concediul pentru postul principal.
16. Angajatorul este obligat să depună prompt la RKK (și în absența RKK - la sindicat) un proiect de repartizare a cozii de concediu.
Angajatorul este, de asemenea, obligat să anunțe fiecare salariat despre ora începerii și sfârșitului concediului său. Notificarea se face cu cel mult cincisprezece zile înainte prin afișarea unor anunțuri corespunzătoare în ateliere, ateliere, departamente și alte locuri de muncă.
Angajații care primesc concediu individual (de exemplu, atunci când amână concediul) trebuie avertizați printr-o notificare scrisă.
În cazul în care, potrivit deciziei RKK, unui grup de angajați i se acordă concediu în afara rândului din cauza unui accident, dezastru natural etc., atunci angajații trebuie anunțați cu privire la ora concediului lor în cel mult două zile în avans.
17. Concediul obișnuit sau suplimentar trebuie reprogramat pentru o altă perioadă sau prelungit în următoarele cazuri:
a) în caz de incapacitate temporară de muncă a unui salariat, atestată printr-un concediu medical (concediu medical);
(punctul „a” astfel cum a fost modificat prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 06.12.1956 N 1586)
b) în cazul implicării unui salariat în îndeplinirea sarcinilor de stat sau publice;
c) în cazul arestării unui salariat;
d) în alte cazuri prevăzute de reglementări speciale.
Angajatorul are dreptul de a cere de la salariat prezentarea documentelor care să ateste imposibilitatea folosirii concediului de odihnă la ora stabilită.
În plus, la cererea specială a salariatului, concediul de odihnă trebuie amânat chiar dacă angajatorul nu a anunțat cu promptitudine salariatul despre timpul concediului său sau nu a plătit salariul pentru concediu în avans înainte de începerea concediului.
18. Dacă motivele care au împiedicat salariatul să plece în concediu au survenit înainte de începerea acesteia, atunci noua perioadă de concediu se stabilește prin acord între angajator și salariat.
Dacă aceste motive au apărut în timpul concediului de odihnă a salariatului, atunci perioada de întoarcere din concediu se prelungește automat cu numărul corespunzător de zile, iar angajatul trebuie să informeze imediat angajatorul despre acest lucru.
Aceste zile se plătesc de către angajator dacă, potrivit legii sau contractului, acesta a fost obligat să plătească salariul salariatului în timpul îndeplinirii îndatoririlor de stat sau publice ori în timpul arestării.
Atunci când concediul este prelungit din cauza incapacităţii temporare de muncă, angajatorul nu plăteşte zilele suplimentare.
Exemplul 1. Un angajat a plecat în concediu pe 15 septembrie, pe o perioadă de o lună. De la 1 octombrie până la 10 octombrie a fost bolnav și a primit concediu medical și indemnizație de la casa de asigurări. Concediul trebuie prelungit pana la 25 octombrie, fara plata de catre angajator, intrucat datorita acordarii indemnizatiei au fost deja platite zilele suplimentare pentru momentul acordarii concediului de odihna. Dar dacă angajatul nu a primit concediu medical, concediul nu poate fi prelungit.
Exemplul 2. Un angajat, aflat în concediu, a fost chemat în judecată de un expert pentru 3 zile. Vacanta trebuie prelungita cu 3 zile cu plata pentru aceste zile in functie de castigul mediu.
19. Transferul întregii vacanțe în alte cazuri, cu excepția celor prevăzute la art. 17, este permisă prin acord între angajator și angajat sau prin decizia RKK, iar împărțirea în părți a următoarei vacanțe (inclusiv cea rezumată) - prin acordul angajatorului și al angajatului.
În lipsa condițiilor specificate, transferul și împărțirea vacanței nu este permisă.
IV. Păstrarea funcției și a câștigurilor în timpul vacanței
20. Concedierea unui angajat care se află în concediu obișnuit sau suplimentar nu este permisă, cu excepția următoarelor cazuri:
a) lichidarea completă a unei întreprinderi sau instituții;
b) suspendarea activității în întreprindere sau instituție în ansamblul său pe o perioadă mai mare de o lună din motive de producție;
c) intrarea în vigoare a unei sentințe de vinovăție într-o cauză direct legată de munca în această întreprindere sau instituție;
d) în cazul în care concedierea se efectuează în ordinea curățării aparaturii din categoria I sau II.
21. Pe durata șederii unui angajat în concediu obișnuit sau suplimentar, câștigul său mediu este reținut.
Plata castigului se face in ajunul inceperii concediului.
22. Daca in timpul concediului de odihna salariatului i s-a modificat salariul, atunci nu se face recalcularea cu salariatul in legatura cu aceasta modificare, cu exceptia cazului de majorare a cotei fixe sau a salariului unui salariat care este platit in timp. Întreprinderea sau instituția este obligată să plătească acestui salariat diferența dintre tariful sau salariul vechi și cel nou pentru perioada din ziua creșterii salariului.
Recalcularea se efectuează în toate cazurile de depistare a neregulilor în calculul salariilor.
V. Însumarea concediilor și compensarea concediilor
23. Neacordarea următorului concediu din anul curent este permisă numai dacă acordarea concediului acestui salariat poate afecta negativ cursul normal al activității întreprinderii sau instituției.
Pentru neacordarea concediului este necesar un acord intre angajator si angajat si aprobarea acestui acord de catre comisia de preturi si conflicte. În cazul în care nu se ajunge la un acord între angajator și angajat, problema este rezolvată de RKK într-o manieră conflictuală.
24. Neacordarea concediilor regulate timp de doi ani consecutivi este interzisa.
25. Neacordarea concediilor regulate minorilor, precum si concediilor suplimentare in profesii deosebit de vatamatoare si periculoase, cu exceptia cazurilor de concediere a unui salariat, este interzisa.
26. Pe lângă cazurile de neacordare directă a concediului (art. 23), concediul se consideră neutilizat (în totalitate sau în parte) din vina angajatorului și în următoarele cazuri:
a) dacă concediul a rămas nefolosit din cauza nerespectării de către angajator a măsurilor de stabilire a unei cozi de concediu;
b) dacă concediul de odihnă, care a fost supus amânării obligatorii, nu a fost amânat pentru o nouă perioadă.
27. În cazul neutilizarii concediului (total sau parțial) din vina angajatorului, salariatului trebuie să i se plătească o compensație bănească pentru concediul nefolosit sau în anul următor concediul trebuie prelungit pentru o perioadă nefolosită.
Pentru a rezuma vacanța, este suficient un acord între angajator și angajatul în cauză. Însumarea concediului de odihnă în caz de dezacord al angajatorului sau angajatului, precum și orice plată a compensației bănești pentru concediu (cu excepția cazurilor de concediere) este permisă numai prin decizie a RKK.
Refuzul salariatului de a folosi concediul în perioada stabilită pentru el fără acord cu angajatorul și dacă nu se ajunge la un acord - fără permisiunea RKK - nu îi conferă salariatului dreptul la compensare sau însumarea concediului de odihnă.
28. La concedierea unui angajat care nu și-a folosit dreptul la concediu, i se plătește o compensație pentru concediul neutilizat.
Totodată, salariații care sunt concediați din orice motiv, care au lucrat la acest angajator timp de cel puțin 11 luni, sub rezerva compensației în perioada de muncă care dă dreptul la concediu, primesc despăgubiri integrale.
Angajații care au lucrat de la 5 1/2 până la 11 luni primesc, de asemenea, compensație integrală dacă pleacă din cauza:
a) lichidarea unei întreprinderi sau instituții sau a părților sale individuale, reducerea personalului sau a muncii, precum și reorganizarea sau suspendarea temporară a muncii;
b) admiterea în serviciul militar activ;
c) trimiterea în ordinea stabilită la universități, școli tehnice, școli muncitorești, departamente pregătitoare la universități și cursuri de formare în universități și școli muncitorești;
c) trecerea la alte lucrări la propunerea organelor sau comisiilor de muncă care le sunt atașate, precum și a organizațiilor de partid, Komsomol și profesionale;
e) a constatat inaptitudinea pentru muncă.
(partea a treia, astfel cum a fost modificată prin Decretul NKT al URSS din 08.13.1930 N 267)
În toate celelalte cazuri, lucrătorii primesc compensații proporționale. Astfel, angajații care au lucrat de la 5 1/2 la 11 luni primesc compensație proporțională dacă pleacă din orice alt motiv decât cel de mai sus (inclusiv din propria voință), precum și toți angajații care au lucrat mai puțin de 5 1/ 2 luni, indiferent de motivele concedierii.
29. Despăgubirea integrală se plătește în cuantumul câștigului mediu pe durata vacanței complete.
Compensația proporțională se plătește în următoarele sume:
a) pentru o vacanță de 12 zile lucrătoare - în cuantumul câștigului salarial mediu zilnic pentru fiecare lună de muncă, sub rezerva compensării în perioada care dă dreptul la concediu;
b) cu concediu de odihnă de 24 de zile lucrătoare și cu concediu de odihnă lunar - în mărime a câștigului mediu de două zile pentru fiecare lună;
c) cu concediu de o lună și jumătate - în valoare de trei zile și cu concediu de două luni - în valoare de câștig mediu de patru zile pentru fiecare lună.
La calcularea perioadei de muncă care dă dreptul la compensație, se aplică în mod corespunzător Secțiunea I din prezentul Regulament.
Exemplul 1. Un salariat a intrat în muncă la 1 iunie 1930 și părăsește locul de muncă la 1 martie 1931. Are dreptul să primească compensație pentru 9 luni de muncă, adică. pentru o vacanță de 12 zile lucrătoare - în 9 zile, pentru o vacanță de 24 de zile lucrătoare și o vacanță lunară - în 18 zile, pentru o vacanță de o lună și jumătate - în 27 de zile și pentru o vacanță de două luni - în 36 de zile pe baza câștigurilor medii zilnice.
Exemplul 2. Un angajat a plecat la muncă la 1 martie, iar de la 1 iunie a fost transferat la un atelier cu condiții de muncă vătămătoare. La concediere, pe 1 august, va primi compensații: pentru următoarea vacanță - pentru 5 luni de muncă și pentru concediu suplimentar - pentru 2 luni și doar șapte zile de câștig.
30. Indemnizația pentru concediul prelungit în baza unui contract colectiv sau scris de muncă sau pe baza unei notificări în carnetul de salariu se plătește în conformitate cu perioada de concediu specificată în acord sau carnet de salarii.
În alte cazuri de prelungire facultativă a concediului prin lege, angajatorul este obligat să plătească despăgubiri în conformitate cu perioada de concediu general stabilită.
La însumarea vacanțelor, vacanțele prelungite sunt incluse în calcul în toate cazurile în întregime.
31. În cazul muncii cu fracțiune de normă, compensația pentru concediul neutilizat pentru funcția combinată se plătește pe bază generală.
32. Indemnizația de concediu se plătește la sfârșitul anului de angajare, cu excepția cazurilor de concediere a salariatului.
33. În cazul decesului unui angajat, compensația de concediu se plătește în mod general.
Vi. Dispoziții finale
34. La plata salariilor sau a indemnizației pentru concediu, câștigul mediu este calculat în modul prescris de Decretul Consiliului Comisarilor Poporului din URSS din 25 iulie 1935.
(Articolul 34 modificat prin Hotărârea Consiliului Central al Sindicatelor Pano-Sindicale din 02.02.1936 (Proces-verbal nr. 164))
35. La calculul condițiilor de muncă, acordând dreptul la concediu suplimentar proporțional sau la compensare pentru concediu la concediere, surplusurile mai mici de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar surplusurile de cel puțin jumătate de lună se rotunjesc la un întreg. lună.
35-a. În instituții și în aparatul de conducere al întreprinderilor din sectorul socializat (în consiliile de trust, asociații etc., dar nu și în administrațiile fabricilor), prezentele Reguli se aplică cu următoarele completări:
a) Pe parcursul fiecărei luni, 8 - 9 la sută din numărul total de salariați trebuie să plece în concediu. În 1931, s-a permis creșterea acestei rate la 12-15 la sută de la 15 mai până la 1 octombrie (din cauza pregătirii incomplete a stațiunilor și caselor de odihnă pentru muncă pe tot parcursul anului 1931). Abaterile de la aceste norme sunt permise numai în organele legate de întreținerea muncii sezoniere.
Acordarea simultană a concediilor de odihnă tuturor angajaților instituției sau părților individuale ale acesteia este permisă numai în cazurile în care acest lucru este cauzat de condițiile de producție (de exemplu, când suspendarea inevitabilă a muncii pe durata reparației).
Exemplu. Instituția are 200 de angajați. În consecință, în fiecare lună, 16 - 18 angajați trebuie să plece în vacanță. Deoarece vacanțele ar trebui să fie asigurate uniform pe parcursul lunii, este posibil, de exemplu, să se acorde vacanțe în zilele de 3, 13 și 23 sau pe 7, 17 și 27 etc. - astfel incat in fiecare dintre acesti termeni 5 - 6 angajati pleaca in vacanta, iar in doar o luna 16 - 18 angajati.
b) Este interzisă prelungirea concediului de odihnă din cauza zilelor libere neutilizate.
c) Este interzisă acordarea concediului fără plată, cu excepția cazurilor în care acestea sunt prevăzute de legi speciale (de exemplu, legi privind repartizarea tinerilor specialiști în muncă după absolvirea universităților și școlilor tehnice).
d) La plecarea în concediu nu este permisă transferul lucrărilor neterminate către alți salariați.
(Articolul 35-a a fost introdus prin Decretul NKT al URSS din 19.01.1931 N 21)
Clauza 36 și-a pierdut efectiv vigoare în legătură cu publicarea Decretului Comitetului de Stat al Muncii al URSS, Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor din 24.12.1960 N 1353/28, care a aprobat o nouă Listă de industrii, ateliere, profesii și posturi cu condiții de muncă dăunătoare, muncă în care dă dreptul la concediu suplimentar și zi de muncă redusă, precum și Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Prezidiul Consiliului Central al întregii uniuni al Sindicatelor din 29 decembrie 1962 N 377/30, prin care s-au aprobat Instrucțiunile privind procedura de aplicare a Listei menționate.
36. În cazurile în care se instituie prevederi speciale pentru categoriile selectate lucrători (în special pentru lucrătorii din zonele cu condiții climatice deosebit de dăunătoare) reguli speciale acordarea vacanțelor, prezentele Reguli nu se aplică în măsura în care contravin acestor prevederi speciale. În restul părții sale, aceste Reguli se aplică în mod general.
Reguli speciale privind frunzele suplimentare pentru condiții climatice deosebit de dăunătoare sunt atașate (nu sunt prezentate).
37. Salariații care au venit la acest angajator înainte de 16 iulie 1929, perioada de 5 luni și jumătate de muncă, care dă drept de concediu la acest angajator în anul 1930, se consideră de la 1 ianuarie 1930.
Salariații care au intrat în perioada 16 iulie 1929 – 1 ianuarie 1930, termenul va fi considerat și de la 1 ianuarie 1930, dacă aceștia, în baza acord comun a dobândit în 1929 dreptul la concediu proporțional sau la compensație proporțională. În caz contrar, termenul se socotește de la data angajării.
Pentru lucrătorii pentru care perioada de muncă care dă dreptul la concediu pentru anul 1930 este socotită de la 1 ianuarie 1930, anul de muncă în muncă ulterioară pentru acest angajator se numără de la 1 ianuarie până la 1 ianuarie (adică coincide cu anul calendaristic).
Exemplu. Un angajat, care lucra la fabrică timp de 2 ani, a fost într-o altă vacanță în 1928, iar vacanța din 1929 i-a fost transferată în 1930. 1 ianuarie 1930
La concedierea de bunăvoie la 1 octombrie 1930, anterior folosirii concediului de odihnă, salariatul va primi o despăgubire integrală pentru concediul din 1929 și, în plus, o compensație proporțională pentru 9 luni de muncă în 1930, începând cu 1 ianuarie.
38. La acordarea concediilor de odihnă în întreprinderi și instituții în anul 1930 și compensarea acestora, prezentele reguli nu se aplică salariaților angajați în acestea, care, la data intrării în vigoare a prezentului regulament, și-au folosit deja concediul pentru anul 1930 sau se află în pleci in 1930...
39. Pentru angajații care au fost concediați de către angajator în 1930 înainte de intrarea în vigoare a prezentului Regulament și intrat în 1930 la un nou angajator - prezentele Reguli se aplică după cum urmează:
a) dacă angajatul a fost concediat cu compensație proporțională pentru o parte a anului 1930, atunci Regulile i se aplică în mod general;
b) dacă salariatul a fost concediat după ce a beneficiat de concediu complet sau compensație integrală pentru anul 1930, iar în 1929 a primit și dreptul la concediu complet sau compensație integrală undeva, atunci perioada de muncă pentru o nouă vacanță se consideră de la 1 ianuarie 1931;
c) dacă salariatul a fost concediat după ce a primit concediu complet sau compensație completă pentru 1930, iar în 1929 nu a primit nicăieri dreptul la concediu complet sau compensație completă, atunci perioada de muncă pentru o nouă vacanță se consideră din ziua încheierii din an după începerea lucrului de către angajatorul anterior.
Exemplu. Muncitorul a fost angajat pentru prima dată la 1 octombrie 1929. Întrucât a lucrat în 1929 doar 3 luni, nu a primit niciun concediu sau compensație în 1929. La 1 aprilie 1930 a demisionat cu despăgubire integrală pentru 1930, iar la 1 iunie 1930 s-a alăturat unui nou angajator. Termenul de muncă pentru o nouă vacanță va fi considerat numai de la 1 octombrie 1930, când a trecut un an de la data angajării la angajatorul anterior.
40. Anulat:
1) Decretul NKT al URSS din 14 august 1923 N 36 - Reguli privind următoarele sărbători suplimentare („Știrile NKT al URSS și RSFSR”, 1923, N 4/28);
2) clarificarea NKT al URSS din 28 august 1923 N 56 privind interpretarea art. 18 Reguli privind concediile regulate și suplimentare („Izvestia NKT URSS și RSFSR”, 1928, N 4/28);
3) clarificarea NKT al URSS din 23 august 1924 N 357/30 privind interpretarea art. Artă. 12 - 14 din Regulile privind concediile regulate și suplimentare („Izvestia NKT URSS”, 1924, N 31);
4) clarificarea NKT al URSS din 24 octombrie 1924 N 446/38 privind procedura de calcul a compensației pentru concediul neutilizat și întreținerea în timpul vacanței (Izvestiya NKT SSSR, 1924, N 43);
5) clarificarea NKT al URSS din 16 iunie 1926 N 132/350 cu privire la durata vacanțelor pentru persoanele sub 18 ani și angajate în profesii care dau dreptul la concediu suplimentar pentru muncă dăunătoare (Izvestiya NKT URSS, 1926, N 24-25);
6) clarificarea URSS NKT din 30 aprilie 1929 N 155 despre durata vacanței („Izvestiya NKT URSS”, 1929, N 20-21).
41. În art. 1 Decretul NKT al URSS din 21 februarie 1928 privind condițiile de muncă ale elevilor depășiți în ucenicii în fabrici și minerit (Izvestiya NKT SSSR, 1928, N 11), cuvântul „vacanță” este exclus.
Comisarul Poporului al Muncii al URSS
UGLANOV
Membru al Colegiului NKT URSS
și Cap. Organizațional și juridic
Departamentul NKT al URSS
SERINA
De comun acord cu Consiliul Central al Sindicatelor Unisional
30 aprilie 1930
Ar putea fi util să citiți: