Nu vă lăsați într-o vacanță plină. Motive pentru care un angajator nu poate permite unui angajat să ia concediu anual. Este posibil să refuzi o vacanță conform programului?

Poate angajatorul să nu lase angajatul să plece în concediu? În unele cazuri, da, în altele, nu. Dar înainte de a analiza această problemă, să ne amintim cerințele de bază ale Codului Muncii al Federației Ruse cu privire la acordarea de vacanțe angajaților.

Reguli generale de acordare a concediilor

Să începem cu faptul că fiecare angajat are dreptul la un concediu anual plătit de cel puțin 28 de zile calendaristice (articolele 114, 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). La sfârșitul fiecărui an (și anume, nu mai târziu de 17 decembrie), organizația trebuie să întocmească un program de vacanță (formularul nr. T-7, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/). 2004 nr. 1) pentru următorul an calendaristic (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Potrivit acesteia, este determinată succesiunea acordării concediilor de odihnă angajaților. Adică acesta este un fel de plan care indică ce dată și pentru câte zile va pleca fiecare angajat al organizației în vacanță. Programul reflectă ambele și este atribuit angajaților.

Vacanță programată

Dacă angajatul trebuie să plece în curând în concediu conform programului, iar dumneavoastră, în calitate de angajator, nu îl puteți lăsa să plece din cauza nevoilor de producție, atunci va trebui să obțineți acordul angajatului pentru a amâna concediul (în scris), să întocmească un ordin de transfer, precum și să efectueze modificări ale programului de vacanță.

Se întâmplă ca un angajat să devină un angajat de neînlocuit în timp ce este deja în vacanță. Atunci nu vorbim de transferul de concediu, în vol. Și asta este o cu totul altă poveste.

Vacanta la cerere

Dacă angajatul urmează să plece în vacanță nu în conformitate cu programul, ci pur și simplu la cerere, atunci angajatorul are tot dreptul să-l refuze. Și, în același timp, nu va încălca în niciun fel drepturile angajatului. Pentru că problema acordării vacanțelor neprogramate este întotdeauna decisă prin acord între angajat și conducerea organizației.

În consecință, dacă un angajat, fără acordul angajatorului, decide să plece în vacanță și nu se prezintă la serviciu, atunci el poate fi concediat pentru absenteism (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, va fi necesar să se respecte întreaga procedură de aducere la răspundere disciplinară a unui angajat.

Atunci când angajatorul nu are dreptul de a refuza unui salariat să își ia concediu

În anumite circumstanțe, angajatorul este obligat să acorde salariatului concediu și nu îl poate refuza. Aceasta:

concediu anual plătit acordat unei femei înainte sau imediat după concediul de maternitate sau la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului. Angajatul trebuie să fie eliberat în concediu pe baza cererii sale (articolul 260 din Codul Muncii al Federației Ruse);
concediu anual plătit acordat soțului în timp ce soția acestuia este în concediu de maternitate (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
concediu suplimentar, oferit persoanelor care combină munca cu formarea. În acest caz, angajatul trebuie să dea angajatorului un certificat de apel de la instituție educațională(Art. 173-176 din Codul Muncii al Federației Ruse);
concediu anual plătit acordat unuia dintre părinți (tutore, curator) care lucrează într-o organizație situată în regiunea Far North sau într-o zonă echivalentă. Acesta este concediul necesar pentru a însoți un copil sub 18 ani care intră în programe educaționaleîn organizaţia/instituţia de liceu şi superior învăţământul profesional situat într-o altă zonă (articolul 322 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Când un angajat are dreptul de a-și lua concediu „la un moment convenabil pentru el”

De asemenea, unele categorii de angajați își pot alege în mod independent perioada de concediu în timpul anului. Adică, ar trebui să li se acorde concediu la un moment convenabil pentru ei (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Iar angajatorul nu va putea proprie iniţiativă ajustați datele sau le refuzați concediul. O astfel de poziție privilegiată pentru următoarele categorii:

lucrătorilor sub 18 ani. Apropo, ei au dreptul la concediu anual plătit timp de 31 de zile calendaristice (articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse);
femei și bărbați singuri cu doi sau mai mulți copii sub 12 ani. Ei au dreptul primordial de a beneficia de concediu anual de vară sau în altă perioadă convenabilă pentru ei (subparagraful „b”, clauza 3 din Rezoluția Comitetului Central al PCUS, Consiliul de Miniștri al URSS din 22.01.1981 nr. 235 , Ordinul Consiliului de Miniștri al URSS din 30.10.1985 nr. 2275r, Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 17 iunie 2014 nr. AKPI14-440);
lucrătorii rechemați din concediul anual plătit. Li se acordă dreptul de a folosi restul concediului în orice moment convenabil pentru ei în cursul anului curent sau să îl adauge la vacanța pentru următorul an de lucru (articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse);
... Ei au dreptul să ia concediu cu jumătate de normă în același timp cu concediul anual oferit la locul principal de muncă (articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse);
unul dintre părinți (tutore, curator, asistent maternal) care crește un copil cu dizabilități sub vârsta de 18 ani (articolul 262.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);
soții personalului militar. Li se acordă concediu concomitent cu concediul soților (clauza 11 al art. 11 din Legea din 27.05.1998 nr. 76-FZ);
donatori onorifici ai Rusiei (clauza 1 a părții 1 a articolului 23 din Legea din 20.07.2012 nr. 125-FZ);
unele categorii de victime de la Cernobîl (clauza 5 din art. 14 din Legea RF din 15.05.1991 nr. 1244-1).

Lucrătorii de mai sus pot beneficia de concediu fără acordul angajatorului. Asta înseamnă că chiar dacă conducerea companiei este împotrivă, iar angajatul, în ciuda acestui fapt, pleacă în vacanță la momentul potrivit, concedierea lui pentru absenteism ar fi o decizie greșită. La urma urmei, există o probabilitate mare ca după aceasta, angajatul să fie readus la muncă printr-o decizie judecătorească. Și atunci angajatorul va trebui să-i plătească nu numai câștigul mediu pentru perioada de la ziua concedierii salariatului până în ziua recuperării la locul de muncă, dar și eventual despăgubiri pentru prejudiciul moral dacă angajatul o pretinde în instanță și instanță. îl sprijină (articolele 234, 237 din Codul Muncii al Federației Ruse, alineatele . „D” clauza 39 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17.03.2004 nr. 2).

Concediu „obligatoriu” fără plată

Există și astfel de lucrători cărora, pe baza cererilor lor, trebuie să li se acorde fără greșeală concediu fără plată. Normele corespunzătoare privind concediul fără plată sunt cuprinse nu numai în Codul Muncii al Federației Ruse, ci și în alte acte legislative. O serie de cazuri specifice și durata vacanței pentru fiecare dintre ele sunt indicate în tabelul de mai jos.

Dacă asculți sunetele mării în fiecare zi, ridicând palma până la ureche, dacă, stând confortabil pe un scaun de birou, imaginează-ți cum vă gâdilă valuri fictive picioarele, atunci este timpul să scrieți o cerere de vacanță. Dar dacă angajatorul nu dă concediu? Cum poți să-ți convingi șeful că odihna este vitală pentru tine? Să ne dăm seama.

Fiecare angajat are dreptul

în concediu anual plătit

Fiecare cetățean are dreptul la concediu anual de bază plătit. Federația Rusăîn conformitate cu Constituția și Codul Muncii al Federației Ruse.

Și dacă mai lucrezi contract de muncă, atunci pur și simplu nu aveți dreptul de a refuza. Refuzul ar fi o încălcare legislatia actuala țară. Pentru a fi mai precis, a fost o încălcare a articolului 37 din Constituția Federației Ruse.

Legea spune că oricine se angajează la o întreprindere în baza unui contract de muncă este obligat să acorde șefului timp de odihnă în weekend-urile și sărbătorile comune în țară și, de asemenea, să ofere angajatului posibilitatea de a merge pe jos cele 28 de zile calendaristice prescrise. anual. Atunci când unui angajat i se acordă concediu, se păstrează locul de muncă, funcția și salariul lunar.

Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 124) prevede că angajatorul nu are dreptul de a:

1. să amâne vacanța mai mult de doi ani,

2. Nu acordați concediu anual plătit muncitori minori, și angajaților întreprinderilor cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase.

Procedura de furnizare anuală

concedii plătite conform Codului Muncii al Federației Ruse

Procedura de acordare a angajaților cu concediu anual plătit este prevăzută de articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Legea prevede că salariaților trebuie să li se asigure concediu pentru fiecare an de lucru, indiferent de calitatea și rapiditatea sarcinilor angajatului. Amintiți-vă că „anul de lucru” începe în momentul în care salariatul este angajat, iar „anul calendaristic” începe la 1 ianuarie.

Concediul de odihnă anual principal este, după cum am menționat mai devreme, de 28 de zile calendaristice. Sunt prevăzute și vacanțe de peste 28 de zile, așa-numitele vacanțe prelungite. Acest tip de concediu se acordă minorilor, persoanelor cu dizabilități, persoanelor în vârstă, angajaților civili și municipali, judecătorilor, oamenilor legii, deputaților, salvatorilor, cetățenilor care lucrează cu substanțe chimice, cadrelor didactice, profesioniști medicaliși alte categorii de cetățeni prevăzute de lege.

Concediul angajaților este un factor care încetinește întreaga organizație pentru un angajator, motiv pentru care majoritatea angajatorilor își iau foarte în serios obligația legală de concediu.

De obicei în organizații programul de vacanță este în curs, care arată clar în ce perioadă va lipsi acest sau acel angajat. Programul de concediu este un document oficial care este semnat de toți angajații organizației și este convenit cu organul sindical.

În cazul în care salariatul nu este mulțumit de timpul de concediu specificat în program, acesta are dreptul să ceară amânarea concediului său pentru o perioadă mai potrivită.

Pentru a pleca în vacanță, trebuie să depuneți o cerere adresată directorului, indicând următoarele date:

De la cine este aplicația (nume, funcție)

Tip de vacanță (plătit obișnuit)

Perioada pentru care ar trebui să iei vacanța (data de început și data de încheiere)

Data redactării cererii, semnătura.

Câte zile sunt necesare pentru a scrie o cerere de vacanță depinde de tine. O perioadă de două săptămâni este considerată norma. Dar este mai bine să nu fii leneș și să înveți despre tradițiile corespunzătoare din companie, poate că este obișnuit în echipă să avertizeze despre totul cu câteva luni înainte.

Angajatorii nu pot da

concediu plătit pentru un angajat?

Destul de des, șefii se oferă să-i ia angajatului mai puține zile libere, invocând faptul că afacerea lor nu este structura statului, și să-i facă copii de rezervă cu orice documente interne. Această acțiune este ilegală prin a doua parte a articolului 11 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De asemenea, a devenit popular să împărțiți vacanțele în părți. Acest lucru este foarte convenabil pentru unii, dar dacă doriți să profitați pe deplin de weekendul la care aveți dreptul într-o singură perioadă, să știți că nu vi se poate interzice acest lucru. Angajatorul are nevoie de acordul dumneavoastră pentru a împărți concediul.

Dar astăzi nu este neobișnuit ca un angajator să refuze complet concediul angajatului său, referindu-se la faptul că solicitantul de vacanță este o persoană profesionistă de excepție și de neînlocuit în organizație.

Și ce ar trebui să facă un angajat care visează să se odihnească într-o astfel de situație? Pentru început, asigurați-vă că directorul nu are dreptul de a refuza concediul subordonatului său.

Încercați să vorbiți cu directorul, așa cum se spune, „din inimă la inimă”. Explicați-vă că aveți nevoie de o vacanță și că nu puteți continua să lucrați cu aceeași pasiune și calitate până nu vă odihniți. Mulți regizori fac concesii după o astfel de conversație.

Acumularea restanțelor de concediu este o încălcare a legii. Prin urmare, atunci când se efectuează inspecții, un angajator poate fi impus responsabilitatea administrativă conform art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse... Amenzile pentru această încălcare, în ciuda faptului că de la 1 ianuarie 2015, sancțiunile din țara noastră au fost înăsprite drastic, acestea au rămas la nivelul până la 50.000 de ruble pt entitateși până la 5.000 de ruble pentru un oficial vinovat.

De fapt, amenda în sine poate să nu sperie fiecare angajator. Cu toate acestea, dacă, în același timp, a avut loc un accident în organizație cu un angajat căruia, cu încălcarea legii, nu i s-a oferit un concediu anual plătit regulat, atunci puteți deja „sări” la taxă. cu încălcarea gravă a standardelor de protecție a muncii și punerea în mișcare a unui dosar penal în temeiul art. 143 din Codul penal al Federației Ruse, ceea ce este deja, fără îndoială, mai neplăcut:

Fragment de document

Restrângeți afișarea

Articolul 143 „Încălcarea cerințelor de protecție a muncii” din Codul penal al Federației Ruse

1. Încălcarea cerințelor de protecție a muncii, săvârșită de o persoană căreia i se încredințează obligația de a le respecta, dacă aceasta a presupus, din neglijență, aducerea unui prejudiciu grav sănătății umane, -

se pedepsește cu amendă în valoare de până la 400.000 de ruble, sau în cuantumul salariului sau salariului sau cu orice alt venit al persoanei condamnate pe o perioadă de până la 18 luni sau cu muncă obligatorie pe un termen de 180 de ruble. până la 240 de ore, sau muncă corectivă pe un termen de până la 2 ani, sau muncă obligatorie pe un termen de până la 1 an, sau închisoare pentru aceeași perioadă cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activitati timp de până la 1 an sau fără.

2. Fapta prevăzută la prima parte a prezentului articol, care atrage din neglijență decesul unei persoane, -

se pedepseşte cu muncă silnică pe un termen de până la 4 ani, sau închisoare pe aceeaşi perioadă, cu sau fără privarea de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita anumite activităţi pe un termen de până la 3 ani.

3. Fapta prevazuta la prima parte a prezentului articol, care a antrenat din neglijenta moartea a doua sau mai multe persoane, -

se pedepseşte cu muncă silnică pe un termen de până la 5 ani, sau închisoare pe aceeaşi perioadă, cu sau fără privarea de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita anumite activităţi pe un termen de până la 3 ani.

Acumularea restanțelor de concediu anual poate avea însă și alte consecințe care nu au legătură cu pedepsirea angajatorului ca atare.

„Arderea” de vacanță

Acumularea de concedii anuale poate duce la faptul că acestea se pot „arzi”. Astfel de practica de arbitraj a plecat în țară după ratificare. În ciuda faptului că nu este predominant, instanțele au luat adesea o decizie cu privire la o astfel de „combustie”.

În special, la Moscova, pot fi citate ca exemplu următoarele acte judiciare: hotărârea de casare a Tribunalului din Moscova din 24 decembrie 2014 nr. 33-12248, din 20 septembrie 2013 la dosarul nr.11-24800/2013 si altele.Exista hotarari similare si in alte regiuni. Desigur, din punctul de vedere al protejării drepturilor lucrătorilor, aceasta este o poziție destul de controversată a instanțelor de judecată, dar, după cum se spune, „nu poți arunca cuvinte dintr-un cântec” și adevărul rămâne: instanțele pot lua astfel de decizii. Și aici angajatorul are și alte consecințe - mai ales morale și de imagine și, bineînțeles, au de suferit și angajații înșiși.

Sancțiuni fiscale

Daca acest litigiu nu ajunge in instanta, organul fiscal poate sanctiona angajatorul.

Legiuitorul a limitat datoria maxima pentru urmatorul concediu anual, prin urmare, in cazul in care angajatorul o acumuleaza peste limitele stabilite de lege, nu poate efectua plati asupra acestei datorii pe cheltuiala imputarii reducerii bazei de impozit pe profit. În acest caz, organele fiscale, cu referire la art. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse, impune atribuirea plăților pentru o astfel de vacanță în detrimentul profitului, ceea ce este destul de logic, dar poate să nu mulțumească foarte mult proprietarii de afaceri.

Cel mai adesea, această situație arată așa

Exemplul 1

Restrângeți afișarea

Salariatul nu a folosit concediul timp de mai mulți ani sau nu a folosit-o în întregime, din cauza căruia, de exemplu, s-a acumulat o datorie în valoare de concediu de 5 ani. Și angajatul renunță. Angajatorul potrivit art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse îi plătește despăgubiri la concediere pentru tot vacanta nefolosita(pentru toți cei 5 ani), dar numai plata pentru 2 ani poate fi atribuită costurilor, întrucât restul datoriei s-a acumulat cu încălcarea legii.

În plus, la concediere, angajatorul plătește o astfel de compensație în funcție de ultimul câștig mediu, adică. într-o sumă mai mare decât ar plăti angajatul dacă ar folosi alta concediul de odihnă anual la ora sa normală în fiecare an.

Angajatorul adesea nu ia în considerare această situație și atribuie întreaga sumă a plății costurilor, ceea ce este interpretat în continuare ca o încălcare în timpul inspecțiilor de către autoritățile fiscale, iar sancțiunile sunt aplicate deja în cadrul încălcării legislației fiscale. În ciuda faptului că poziția controlorilor este controversată, angajatorul va trebui să își apere punctul de vedere în instanță.

Scăderea productivității muncii

O altă consecință a muncii fără concedii, care, bineînțeles, ar trebui luată în considerare, este o scădere a productivității muncii, un nivel mai ridicat de morbiditate și accidentări industriale și „burnout” profesional al lucrătorilor. La urma urmei, durata și necesitatea acestei vacanțe nu este un capriciu, ci o nevoie fiziologică de a restabili capacitatea de muncă a unei persoane. Acest lucru este demonstrat de cercetările continue în toate practicile internaționale.

Respectăm cerințele legale!

Prin urmare, este necesar să se controleze cu strictețe ca restanțele de concediu să nu depășească limitele stabilite de lege! Și apropo, ce este asta dincolo?

Aici situația se dezvoltă în moduri diferite, ținând cont de faptul că limita este stabilită în art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse și în art. 9 din Convenția OIM nr. 132. În special, instanțele, atunci când se pronunță asupra „combustiei”, aplică prevederile Convenției și consideră că această limită este datorie de un an și jumătate: adică dacă pentru un an de muncă o persoană are dreptul la concediu de 28 de zile calendaristice, atunci pentru un an și jumătate de muncă - deja 42 zile calendaristice... Dar organele fiscale, aplicând art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, ei cred că acest lucru datorie bienală, egal cu 56 de zile calendaristice.

Deci câte zile este încă peste datoria de concediu permisă? Potrivit art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse dacă angajatul nu și-a luat concediu în timpul anului dintr-un motiv întemeiat (și aceasta ar trebui să fie o excepție mai degrabă decât o regulă), atunci el este obligat să folosească concediul în anul următor. Neacordarea concediului timp de 2 ani consecutivi este interzisa.

Potrivit art. 9 din Convenția OIM nr. 132 partea minimă a vacanței (până Legislația rusă este de 14 zile calendaristice) trebuie utilizat în termen de 1 an, iar restul - nu mai târziu de 18 luni la sfârşitul anului de lucru pentru care se acordă concediul. Adică dacă luăm în considerare la art. 9 din Convenția OIM nr. 132, datoria de 42 (28 + 14) zile calendaristice este maximul care nu poate fi depășit (vezi Exemplul 2).

Cum să pleci în vacanță dacă angajatorul nu te lasă: vacanța este un tip de vacanță. La aceasta se referă una dintre prevederile Codului Muncii. O vacanță este o perioadă de timp pe care un angajat o folosește conform planului său. În timpul vacanței, o persoană nu își îndeplinește sarcinile în perioada specificată. Sărbătorile se disting prin lungimea lor și reprezintă unul dintre cele mai neîntrerupte tipuri de recreere. Daca directorul nu il lasa sa plece in vacanta, atunci problema este reglementata de lege.

Durata concediului de odihnă este reglementată de legislație, potrivit căreia angajaților companiilor li se acordă concediu anual. În același timp, organizația păstrează locul de muncă pentru angajat și salariu mediu... Durata concediului anual este 28 de zile lucrătoare. Vacanță programată este întotdeauna plătită. Legislația obligă organizația să acorde concediu pentru fiecare angajat în fiecare an lucrat. În cazul în care angajatorul nu pleacă în concediu, salariatul, în baza cadru legislativ, poate exercita acest drept în mod independent.

Prima vacanță poate fi luată după șase luni de experiență de muncă continuă. Dacă nu ai voie să pleci în vacanță, trebuie să te bazezi pe Codul Muncii, care enumeră termenii care se potrivesc experienței de muncă. Pe baza acestora, angajatul poate pleca in concediu platit. Acestea includ:

Timpul efectiv petrecut la locul de muncă;
Timpul de absență efectivă din organizație, dar salariatul și-a păstrat locul de muncă și concediul anual conform legii;
Timp de absență forțată de la locul de muncă din cauza concedierii ilegale și suspendarea din muncă;
Alte criterii care sunt prevăzute de actele interne ale companiei.

Aceasta este o listă de perioade în care trebuie incluse experiență continuă muncă. Dar nu este complet. Este responsabilitatea angajatorului să includă aceste elemente în vechimea în muncă, dar în plus, angajatorul, pe cheltuiala sa, poate extinde această listă. Codul Muncii mai definește câteva perioade care nu se pot încadra în vechimea în muncă a salariatului. Acestea includ:

Perioada de absență a unui angajat în organizație fără un motiv întemeiat;
Apariția în intoxicație alcoolică;
Perioada concediului de maternitate;
Perioada, concedii la cerere, fara plata.

Această listă este completă. Cu toate acestea, angajatorul, pe cheltuiala sa, poate include aceste perioade în vechimea salariatului. De exemplu, vechimea în muncă poate include perioada de îngrijire a unui copil mic. Implementarea concediului nu depinde de latitudinea angajatorului, prin urmare, in cazul in care angajatorul nu-l lasa sa plece in concediu, atunci bazindu-se pe articolele legislative, dreptul acestuia poate fi exercitat in mod legal. Codul precizează acele categorii de salariați cărora li se acordă concediu după șase luni de serviciu. Acestea includ:

Femeile în concediu de maternitate;
Angajati minori;
un angajat care a adoptat un nou-născut.

Legea poate indica alte categorii, cărora li se acordă în mod necesar concediu după șase luni de experiență continuă. Dacă nu li se permite să plece în vacanță, atunci aceasta va deveni baza pentru implementarea sa în mod independent, deoarece timpul de vacanță nu depinde de dorințele angajatorului. Pentru a pleca în vacanță, angajatorul trebuie să depună o cerere. Concediu pentru al doilea an de experienta in munca si urmatorii, apoi se poate asigura conform programului in perioada solicitata sau specificata.

În fiecare an, organizația întocmește un program de vacanță, ținând cont de părerile localnicului organizatie sindicala... Acest document este intern regulament, și se aplică fiecărui angajat al organizației. Programul trebuie aprobat înainte de sfârșitul anului de lucru. Dacă directorul nu se lasa in vacanta, este necesar să solicitați un program de vacanță pentru revizuire.

Dacă organizația nu are un astfel de program, atunci angajații înșiși determină oră convenabilă pentru relaxare. Dacă angajatorii nu pleacă în vacanță, iar organizația nu întocmește un program, acest lucru nu poate împiedica angajatul să plece în concediu. Angajatul își poate exercita acest drept în mod independent. Pentru aceasta, o cerere scrisă este scrisă cu două săptămâni înainte de vacanță. Perioada în care este posibil să se avertizeze angajatorul despre vacanța planificată este indicată în legislație.

Programul de vacanță este important pentru toată lumea din organizație. Prin urmare, angajatorul este obligat să acorde concediu, iar salariatul este obligat să-l folosească la ora specificată. Programul indică de obicei timpul de utilizare a vacanței. După întocmirea programului, angajatorul este obligat să notifice salariatul cu cel puțin două săptămâni în scris despre timpul concediului său. Dar, daca nu pleci in vacanta la serviciu, salariatul poate amana concediul de odihna, tinand cont de prevederile care sunt prevazute de lege.

Angajatorul trebuie să ia în considerare drepturile categoriile selectate lucrătorilor în timpul programării. Ei au dreptul de a-și folosi timpul de vacanță în funcție de preferințele lor personale. Această categorie include femeile însărcinate, persoanele cu dizabilități și minorii.

Această categorie de lucrători este obligată să prezinte angajatorului o cerere scrisă, care va indica condițiile de utilizare a concediului. Perioadele de concediu pentru această categorie de lucrători ar trebui să fie indicate în program. În împrejurările în care angajatul poate determina el însuși timpul de concediu, acesta poate contacta angajatorul cu o solicitare de modificare a programului său. Cererea angajatului este satisfăcută prin modificarea programului, sau angajatul poate pleca pur și simplu în concediu, conform cererii sale.

Durata concediului acordat poate fi convenită de cele două părți. Acest acord ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în raport cu legislația.

Ar putea fi util să citiți: