Plăți reduse. Ce plăți se datorează angajatului în cazul reducerii personalului? Ce este necesar pentru un angajat

Reducerea personalului- o procedură care necesită respectarea anumitor reguli și punerea în aplicare a plăților necesare de la angajator. Care este procedura de concediere pentru concediere, ce acte trebuie eliberate, cine nu poate fi redus, ce compensații și plăți ar trebui să plătească angajatorul la reducerea unui angajat? Aceste întrebări vor fi discutate în articolul de mai jos.

Procedura de concediere a unui angajat

Dacă organizația decide să reducă unități de personal sau un întreg personal, atunci acest proces trebuie formalizat corespunzător, concedierea trebuie să fie supusă unor reguli, iar angajatul trebuie să fie plătit cu un număr de plăți compensatorii. În primul rând, este de remarcat faptul că o reducere a numărului de angajați implică o reducere a personalului unuia sau mai multor posturi, iar o reducere a personalului este excluderea completă a unui post din personalul angajaților. De exemplu, în personal scrie ca organizatia are un post de contabil in numarul de unitati de personal de 5 persoane, reducerea personalului va insemna excluderea postului de contabil in totalitate, adica organizatia ramane fara contabili. Dacă doar numărul este redus, de exemplu, cu 2 unități de personal, atunci aceasta înseamnă doar o reducere de 5 contabili la 3.

Angajații care nu pot fi disponibilizați

La derularea procedurii de concediere trebuie reținut că există categorii de salariați care nu pot fi disponibilizați prin reducere. Acestea includ:

Gravidă;
Femei cu copii sub 3 ani;
Mame singure care cresc copii sub 14 ani (dacă copilul este cu dizabilități, atunci până la 18 ani);
Alte persoane care cresc un copil fără mamă;
Singurul susținător dintr-o familie cu un copil cu dizabilități sub 18 ani;
Singurii susținători ai unei familii numeroase (3 sau mai mulți copii mici) cu un copil sub vârsta de 3 ani.

Persoanele de mai sus nu au voie să fie concediate la cererea angajatorului. Acest lucru este precizat în mod clar în Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 261. Cum decurge procesul de redundanță?

Procedura de concedieri pentru reducerea personalului

Procedura de reducere a salariaților începe cu 2 luni înainte de data estimată a concedierii.

În primul rând, se emite un ordin de reducere a personalului sau a numărului de angajați. Ordinul prevede posturile care fac obiectul reducerii, numărul de unități de personal care trebuie concediate.

Concomitent cu ordinele de mai sus, se realizează un Aviz de încetare a contractului de muncă în legătură cu concedierea pentru reducere. Acest document trebuie să conțină o listă cu numele angajaților care urmează să fie concediați. Toți angajații care au fost disponibilizați trebuie să citească Anunțul. În fața numelui său de familie, fiecare trebuie să-și pună semnătura.

Potrivit art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere angajaților concediați pentru concediere un alt post vacant, dacă există. Mai mult, se poate oferi un post care va fi mai mic decat cel ocupat inainte de reducere, insa angajatorul nu este obligat sa ofere un post mai mare decat cel ocupat.

Trebuie documentata si oferta catre salariat a posturilor vacante, pentru care se emite un Aviz in care se indica posturile disponibile. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu acest document și să-și pună semnătura în semn de consimțământ sau să refuze posturile propuse și în scrisîn Notificare.

Următorul pas pentru angajator în procedura de reducere a personalului va fi emiterea unui anunț către serviciul de ocupare a forței de muncă. Formularul de notificare se găsește în Anexa nr. 2 la Decretul nr. 99 din 5 februarie 1993. De asemenea, trebuie să anunțați serviciul de ocupare a forței de muncă cu 2 luni înainte de data concedierii.

Rețineți că articolul spunea că Documente necesare iar avizele trebuie emise cu 2 luni înainte de disponibilizarea propusă pentru reducere. Dar dacă o reducere a numărului sau a personalului de angajați este planificată la scară masivă, atunci perioada este extinsă la 3 luni.

Procedura de reducere a salariaților specificată în articol este cel mai bine respectată de către angajator. Cu erori în această procedură (din ignoranță sau intenționat), de foarte multe ori angajații competenți încep să-și apere drepturile prin instanțe și, de regulă, câștigă astfel de dispute.

În fiecare organizație, într-o măsură sau alta, există un astfel de fenomen precum fluctuația personalului. Unii pleacă pentru că s-au mutat, alții pentru că nu au găsit un limbaj comun cu managementul, iar alții pentru că și-au găsit un loc de muncă mai bun. În plus, angajatul poate fi concediat de către angajator însuși pentru desfășurarea de proastă calitate a activităților. Dar unul dintre cele mai comune motive pentru concedieri este.

De fapt, concedierea din cauza unei concedieri are o caracteristică importantă - un nou angajat nu este angajat pentru a-l înlocui pe angajatul concediat, iar postul în sine ar trebui să dispară. Așadar, dacă dintr-un motiv oarecare compania concediază administratori de sistem (și erau doar 3), atunci toți trei trebuie concediați, iar această funcție nu ar trebui să mai fie în structura organizatorică.

Ce este necesar pentru un angajat conform Codului Muncii al Federației Ruse

Fiecare angajat care a căzut sub reducere trebuie să înțeleagă că are dreptul la anumite plăți. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, trebuie efectuate 3 tipuri de plăți:

(ca opțiune, pentru toate vacanțele nefolosite, dacă o persoană le-a refuzat voluntar și nu a primit bani în schimb înainte de aceasta);
Salariul pe perioada în care salariatul a lucrat efectiv în luna concedierii;

Ultimul punct este special și nu este prevăzut pentru toate tipurile de concediere. Valoarea indemnizației de concediere este egală cu câștigul mediu lunar pentru perioada de facturare. Interesant este că pentru acei lucrători care au fost disponibilizați, este posibil să primească un salariu mediu pentru perioada de căutare. munca noua si decor. Dar, termenul de primire este limitat legal la 2 luni, a cărui numărătoare inversă începe din momentul concedierii.

Este important să știi asta salariatul trebuie avertizat cu 2 luni înainte de reducere. Cu toate acestea, el poate fi concediat mai devreme. Dar în acest caz, el are dreptul la o compensație suplimentară, care nu anulează plata sumelor rămase, calculate ca câștig mediu, care se calculează proporțional cu timpul rămas înainte de concediere.

Puteți afla mai multe despre toate plățile datorate din următorul videoclip:

Definirea perioadei de calcul

Pentru a determina cuantumul despăgubirii, angajatorul va trebui să efectueze calculul. În cazul standard, se efectuează astfel: se iau ultimele 12 luni calendaristice (complete) și pentru această perioadă.

În același timp, este permisă modificarea termenului perioadei de facturare în următoarele situații:

Angajatul nu a mai lucrat pentru organizație de un an. În acest caz, perioada de facturare va fi luată în considerare pentru luni întregi calendaristice în care angajatul a fost în personal.
Dacă compania a decis să ia în considerare o altă perioadă de facturare care nu coincide cu 12 luni. În acest caz, regula generala: este necesar să se calculeze media salariile pentru ultimul an, precum și pentru perioada de facturare aleasă de organizație și comparați-le. Ca urmare, suma primită în al doilea calcul nu poate fi mai mică decât cea calculată conform procedurii general acceptate (pentru 12 luni).
Are loc o reorganizare, iar angajatul este redus cu o tranziție ulterioară la o nouă organizație. Aici sunt posibile 2 situații - un transfer cu executarea unui acord suplimentar sau concediere și angajare ulterioară. În primul caz, la calcularea câștigului mediu, se iau în considerare plățile pentru ultimul an (inclusiv cele care au fost acumulate înainte de introducerea modificărilor), iar în al doilea sunt luate în considerare doar acele plăți care au fost acumulate în noua companie. cont.
Bărbatul și-a luat un loc de muncă și a fost concediat în aceeași lună. În general, această situație este ilegală. În consecință, este necesar să se adreseze instanței: conform deciziei sale, compania va trebui să plătească pentru timpul de absenteism forțat, iar perioada de facturare va fi egală cu numărul de zile efectiv lucrate.

Zile care sunt excluse din perioada de facturare

Unele zile din calcule ar trebui excluse din perioada de calcul. Dintre acestea, potrivit legii, se pot distinge următoarele tipuri:

Zile de primire a concediului medical;
Zile de primire a indemnizațiilor pentru sarcină și naștere;
Zile de primire a câștigurilor medii (acest lucru se aplică călătoriilor de afaceri sau vacanțelor plătite);
Zile petrecute în concediu fără plată;
Zile de neîndeplinire a muncii din cauza unei greve (în cazul în care angajatul însuși nu a luat parte la aceasta);
Zile suplimentare libere (în cazul nevoii de îngrijire a copiilor cu dizabilități), care sunt plătibile;
Zile de nefuncţionare din vina organizaţiei;
Zile de nefuncționare din motive independente de voința companiei și a angajatului.

Exemple de calcul în diverse situații

Să presupunem că analistul logistic Ivanova I.I. lucrează în companie din 10 martie 2012 și a fost disponibilizat. Sesizarea a venit pe 31 martie 2014, iar concedierea în sine va avea loc pe 10 iulie 2014. Salariul în 2013 și 2014 a fost de 69 de mii de ruble pe lună. Nu a existat nicio creștere, deoarece indexarea în companie se efectuează la fiecare 2 ani. Bonusul ei lunar este de 10% în funcție de postul acceptat. În perioada de facturare, Ivanova nu era în vacanță.

În cazul în care acord comun Dacă firma are o sumă fixă de indemnizație de concediere (de exemplu, este de 75 de mii de ruble), atunci va primi un beneficiu egal cu această sumă, deoarece dacă există clauze de acest fel în contract, valoarea câștigului mediu nu poate fi decisiv.

69.000 / 23 * 8 = 24.000 de ruble

La calcularea despăgubirilor pentru vacanta nefolosita Mai întâi trebuie să calculați numărul de zile. Pentru a face acest lucru, împărțiți durata concediul de odihnă anual cu 12 și înmulțiți cu numărul de luni întregi lucrate (deoarece Ivanova a lucrat mai puțin de 11 luni în anul curent). Este important de înțeles că perioada nu este luată în considerare în funcție de anul calendaristic, ci de la data de la care angajatul a început să lucreze - aceasta este 10 martie. În consecință, până pe 10 iulie, numărul de luni lucrate va fi de 4. Obținem:

28 / 12 * 4 = 9,33

După aceea, câștigurile medii pe zi sunt luate în considerare și compensația este calculată direct. Pentru a calcula veniturile medii zilnice, trebuie să determinați suma câștigurilor pentru perioada de facturare. Aceasta nu include concediul medical și plata concediului de odihnă.

Dacă angajatul a lucrat o lună în întregime, atunci pentru calcule este necesar să se ia valoarea medie zile calendaristice, care este în prezent 29,3. Astfel, pentru situația noastră, obținem că câștigul mediu zilnic va fi:

(69.000 + 69.000 * 0,1) * 12 / 29,3 * 12 = 2.590,44 ruble

În consecință, cuantumul plății de concediu va fi:

9,33 * 2590, 44 = 24.168,84 ruble

Termenele în care angajatorul trebuie să plătească salariatul

Perioada de calcul este perioada de timp pentru care salariatul trebuie calculat la concediere. Pe lângă toate plățile în numerar, trebuie efectuată o rambursare.

În cazul în care un angajat se află în concediu medical (ceea ce este puțin probabil în caz de concediere din cauza reducerii personalului), statul de plată poate fi efectuat într-o formă fără numerar - prin transfer pe un card bancar. Este important de inteles ca in aceasta situatie si angajatorul va trebui sa plateasca concediu medical.

Legile Federației Ruse permit situația calculării plăților și compensațiilor după apelul persoanei concediate. Acest lucru trebuie făcut cel târziu în ziua următoare primirii unei astfel de cereri.

Interesant este că dacă există dezacord cu privire la valoarea compensației (care apare adesea), angajatorul este obligat să plătească partea pentru care nu există pretenții din nicio parte. Restul sumei se plătește fie după o hotărâre judecătorească (în cel mai rău caz), fie după încheierea unui acord comun.

Sunt momente când fost angajat la concediere, are o anumită datorie față de conducere (de exemplu, se poate datora faptului că angajatul a cauzat în mod intenționat un prejudiciu Echipamente de birou). În acest caz, angajatorul are dreptul de a reține fondurile care îi sunt datorate prin lege, sub rezerva restricțiilor: cuantumul deducerilor nu poate depăși o cincime din salariul fostului salariat.

Acordări de reziliere anticipată

Conform articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse eliberare prematură poate fi efectuată numai cu permisiunea scrisă a salariatului. În același timp, trebuie plătit compensație suplimentară. Se calculează în cuantumul câștigului mediu al salariatului, calculat proporțional cu timpul rămas până la expirarea preavizului de încetare.

În plus, dacă angajații sunt orfani sau copii lăsați fără îngrijire părintească (desigur, acest lucru se aplică doar adolescenților) și sunt disponibilizați în acest fel, angajatorul trebuie să ofere formare profesională în detrimentul fonduri proprii. În sfârșit, trebuie să existe garantia locului de munca fie la această organizaţie, fie la o altă organizaţie. Acest fapt guvernează legea federală № 159.

Este important de înțeles că, dacă, după ce este de acord cu o concediere anticipată, un angajat scrie o declarație cu mențiunea „concediază de către propria voinţă”, atunci nu are dreptul la plăți suplimentare.

Daca aceasta actiune a fost savarsita sub presiunea angajatorului, va puteti adresa instantelor de judecata.

Astfel, cu o astfel de măsură forțată precum reducerea personalului, angajații au dreptul la o serie de plăți, a căror valoare este calculată pe baza câștigului mediu. Cunoașterea legilor va permite persoanei să nu fie înșelată, iar angajatorului să-și mențină buna imagine în ceea ce privește managementul personalului.

Codul Muncii garantează că angajatorul va efectua plăți pe perioada reducerii. Într-o criză, reducerea personalului este o măsură comună pentru a menține echilibrul financiar al unei companii.
Este important ca angajații care și-au pierdut locul de muncă să își cunoască drepturile în circumstanțele actuale, care sunt determinate de o serie de articole din Codul Muncii al Federației Ruse.

Notificarea angajaților cu privire la disponibilizări

Procedura de reducere începe cu emiterea unui ordin. Deși nu există o formă clar definită pentru acest document, acesta conține întotdeauna o dată. După aceea, modificările în personal sunt înregistrate în text.

În conformitate cu articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, este responsabilitatea angajatorului să informeze lucrătorii cu privire la posturile vacante, dacă există. În funcție de data după care va începe reducerea, se stabilesc termenele de livrare a notificărilor.

Notificarea unui angajat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să îndeplinească o serie de condiții.

Acordat cu cel puțin două luni înainte de data planificată pentru concediere.
Documentul este pregătit pentru fiecare angajat în parte.
Mesajul este emis sub semnătură.
Conține oferte cu alte locuri de muncă disponibile.

Important:dacă angajatul concediat este mulțumit de unul dintre posturile vacante propuse, în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, în loc să se reducă, este transferat într-o altă funcție. Dacă refuză, este concediat. Lucrătorul poate fi concediat mai devreme decât perioada specificată în ordin prin acordul scris.

Ce autorități de reglementare ar trebui notificate

Când un angajat este disponibilizat, după emiterea unui ordin oficial ar trebui notificat:

sindicat;

Avizele către sindicat se trimit cu cel puțin două luni înainte de concedierea programată. Cu o disponibilizare amplă planificată, această perioadă va ajunge la trei luni.

Anunțați concedierea atât a salariaților sindicalizați, cât și a celor nesindicali.

În același timp, după emiterea ordinului, trebuie să anunțați serviciul de ocupare a forței de muncă. După comandă, șeful companiei trimite informații despre numărul de lucrători disponibilizați de acolo.

De asemenea, el raportează cu privire la funcțiile, specialitățile, domeniul și durata muncii lor la întreprindere.

Valoarea indemnizației de concediere și momentul plăților în caz de reducere

Ultima zi lucrătoare este considerată oficial ziua concedierii. După reducerea, în carnetul de muncă (în caz de pierdere, este posibil) a angajatului concediat, se face o notă corespunzătoare cu referire la clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În aceeași zi i se dă plăți datorate definite de Codul Muncii. Printre ei:

salariu;
în prezența vacanței nerealizate -;
indemnizatie de reducere.

Cât timp durează să primești plăți de concediere?

În lipsa unui post adecvat, salariatul are dreptul la despăgubiri la concediere pentru a doua lună de șomaj.

Trebuie să-i arate fostului său angajator cartea de munca unde nu există note la angajare după părăsirea postului anterior.

Indemnizația necesară, a cărei cuantum este calculată ca mărimea indemnizației de concediere, poate fi primită chiar și în jumătate de lună. Pentru aceasta, va trebui să prezentați și o carte de lucru.

Important:pentru a primi compensații după două luni, în termen de 14 zile de la concediere, un salariat care a fost disponibilizat trebuie să se înregistreze la serviciul de ocupare a forței de muncă.

Sub rezerva condiției de mai sus, salariatul poate conta și pe o compensație pentru perioada a treia lună de șomaj dacă nu este angajat.

Ar trebui să contactați imediat serviciul de ocupare a forței de muncă, deoarece poate dura mult timp pentru a găsi un nou loc de muncă. Pentru a primi o plată pentru a treia lună la concediere, împreună cu carnetul de muncă, va trebui să prezentați o adeverință de la serviciul de ocupare a forței de muncă.

Despăgubirea se plătește și pentru o parte din luna a treia. În același timp, în carnetul de muncă ar trebui făcută o notă despre noul loc de muncă.

Pentru a primi o plată, trebuie să știți ce documente vor fi necesare. Prezentați o copie a paginii caietului de lucru cu ultima notă. Acesta trebuie să fie certificat de noul angajator.

Cum funcționează preempțiunea

La intocmirea unei liste de angajati care vor fi concediati, managerii iau in calcul dreptul preferential la concediu pentru unii angajati. Există două criterii principale de luat în considerare atunci când decideți ce lucrători vor fi concediați.

Din cauza reducerilor de personal, grupuri de angajați precum femeile însărcinate sau mamele cu copii sub trei ani nu pot fi concediate.
La alegerea dintre doi candidați rămâne un angajat cu productivitate mai mare a muncii și un grad ridicat de calificare. Acest lucru este valabil și pentru pensionari.

În cazurile care nu se încadrează în aceste criterii, următoarele categorii au dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă.

Angajații cu o familie și două sau mai multe persoane în îngrijire.
Angajații ai căror membri ai familiei nu au propriile câștiguri.
Primit pe această întreprindere boală profesională sau vătămare profesională.
Trecerea de cursuri de perfecţionare în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu.
Persoane cu dizabilități și grupuri, combatanți.

Reducerea lucrătorilor care au împlinit vârsta de pensionare

Reducerea pensionarilor are loc după același algoritm. Conform părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, faptul de a realiza vârsta de pensionare nu este motiv de concediere.

În caz de concediere, salariatul primește și un preaviz cu cel puțin 2 luni înainte de ultima zi lucrătoare. Actul se intocmeste personal si se elibereaza sub semnatura.

La concediere, pensionarii, precum și angajații din alte grupe de vârstă, conform articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt plătiți:

valoarea integrală a indemnizației de concediere;
indemnizatie pentru 2 luni de somaj;
la prezentarea unei adeverințe de la serviciul de ocupare a forței de muncă - indemnizație pentru a treia lună de șomaj.

Atunci când luați o decizie de reducere a personalului, prioritatea nu este Bază legală conform Codului Muncii al Federației Ruse. Li se plătește cuantumul integral al indemnizației de concediere.

De altfel, în favoarea unui angajat care a împlinit vârsta de pensionare, există un drept de preempțiune de a rămâne în funcție. La alegerea unui candidat rămâne un angajat cu o calificare superioară.

Înregistrarea unui carnet de muncă

Concedierea din cauza reducerii de personal obligă la înscrierea necesară în carnetul de muncă al salariatului. Totodată, se face trimitere la paragraful 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se indică faptul că salariatul a fost concediat din cauza reducerii personalului.

Atât pensionarii, cât și angajații altora categorii de vârstă, pe lângă indemnizația de concediere se acordă posturi vacante. Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează perioada în care angajatul este obligat să dea un răspuns.

Codul Muncii prevede concedierea planificată a angajaților ca parte a practicii de muncă. Totodată, legislația definește procedura pentru această procedură și protejează drepturile angajaților.

Angajatorul este obligat să efectueze plata ținând cont de valoarea integrală a indemnizației de concediere și a indemnizației pentru primele două luni de șomaj. Conform prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse, el oferă posturi vacante gratuite dacă sunt disponibile la întreprindere.

Concedierea angajaților din cauza reducerii personalului

Niciun angajat nu este imun la reducerea personalului. În acest caz, se respectă procedura oficială de concediere, a cărei procedură se găsește în Codul Muncii al Federației Ruse, iar angajatul are dreptul la plată nu numai pentru zilele lucrate, ci și plăți speciale.

Concedierea din cauza reducerii este semnificativ diferită de procedurile similare. Cea mai semnificativă diferență este informarea obligatorie a angajatului despre viitoarea reducere, precum și ajutor material sub formă de indemnizație de concediere.

În acest articol, vă vom spune cum să efectuați corect procedura și ce plăți sunt datorate angajatului concediat.

Dacă apelați la legislație, vă puteți familiariza cu motivele pentru care se încadrează. Aceste motive includ:

Optimizarea fluxului de lucru, care este asociată cu o reducere a numărului de angajați care ocupă posturi identice;
Reducerea personalului. Această acțiune presupune concedierea tuturor angajaților într-o anumită funcție;
(întreprinderi).

După cum am spus deja, nicio persoană nu este imună de la optimizarea unei întreprinderi, reducerea sau lichidarea unei organizații, așa că ar trebui să vă familiarizați cu toate plățile care sunt datorate la reducere în avans.

Există și plăți pentru luna a doua și a treia. Acestea se acumulează numai dacă salariatul disponibilizat a depus cererea în termen de două săptămâni de la data concedierii și a fost recunoscut ca șomer. Sprijinul financiar este oferit prin fost angajator.

Procedura de înregistrare

Pentru ca angajatorul să nu înșele atunci când reduce și plătește despăgubiri, ar trebui să vă familiarizați cu legislația muncii. Atentie speciala ar trebui să fie afișate la semnarea documentelor. Înainte de a vă pune semnătura, trebuie să vă familiarizați cât mai mult posibil cu documentul.

Toate plățile sunt gestionate de departamentul de contabilitate al companiei.. Despăgubirea se calculează pe baza unui ordin emis anterior, care indică motivul concedierii și cuantumul tuturor compensațiilor datorate.

Termeni de calcul

Toate plățile se fac în ultima zi de muncă a angajatului. Astfel, angajatul primește un salariu pentru toate zilele lucrate (inclusiv pentru ultima), și primește și indemnizație de concediu și beneficii. Restul indemnizațiilor se plătesc în zilele care au fost alese în cadrul unei convorbiri comune cu angajatorul.

In articol:

Concedierea este un moment foarte neplăcut din viața unei persoane. Mai ales când nu este pentru el. proprie iniţiativă. Pentru a evita stresul inutil și pentru a vă proteja drepturile, trebuie să fiți pregătit pentru această situație.

ÎN Legislația rusă există o serie de norme care protejează drepturile cetățenilor care au căzut sub reducere.

Pot exista mai multe motive de concediere la inițiativa angajatorului. De exemplu: lichidarea întreprinderii sau revenirea la locul de muncă a angajatului principal, precum și schimbarea proprietății organizației.

Aplicare voluntară sau indemnizație de concediere

Cu toate acestea, nu toți managerii doresc să cheltuiască bani în plus pentru indemnizația de concediere și compensarea unui angajat concediat și adesea se oferă să scrie o declarație din propria voință. Mulți angajați intră în panică și acceptă imediat o astfel de afacere neprofitabilă, temându-se de consecințe negative și de orice represalii din partea superiorilor lor.

Demisia sub articol nu este ușoară

Dar nu este atât de ușor să concediezi o persoană pentru un articol prost, așa cum ar părea la prima vedere. Pentru a face acest lucru, va fi necesară convocarea unei comisii, care va trebui să repare fie comportamentul indecent al angajatului, fie inconsecvența funcției sale. Acest proces este destul de laborios și este puțin probabil ca conducerea să vrea să o facă. - o abordare onesta care presupune plata unei compensatii catre angajat.

Concedierea unui angajat sub un articol nu este atât de ușoară.În cazul unor astfel de amenințări, cel mai bine este să înregistrați conversația pe un înregistrator de voce și, dacă este posibil, să faceți o înregistrare video.

Cu astfel de dovezi, va fi posibil să se adreseze Comisiei la data de litigii de munca sau la tribunal. Deși, cel mai probabil, aceste argumente vor fi suficiente pentru autorități.

Deteriorarea condițiilor de muncă ca șantaj

Angajatorul, din cauza vremurilor grele ale companiei, poate oferi salariatului si mutarea intr-un alt post cu conditii de munca mai proaste, cu salarii mai mici, sau chiar mutarea in alta zona. Aceasta este deja o modificare a contractului de muncă și necesită acordul părților. În caz de dezacord al lucrătorului, acesta are dreptul la despăgubiri la concediere. Acesta va fi egal cu mărimea câștigului mediu pentru două săptămâni.

Compensații și indemnizații de încetare

Conform Codul Muncii(Capitolul 27) în cazul încetării forțate a muncii din vina salariatului, acesta are dreptul la despăgubiri și indemnizații de concediere, ale căror plăți se fac pe cheltuiala angajatorului.

În acest caz, șeful este obligat să notifice angajatul în scris cu două luni înainte de viitoarea concediere.

Lichidarea sau reducerea personalului companiei

În cazul în care compania încetează să existe sau își reduce personalul, angajatul ar trebui să emită indemnizația de concediere egal cu salariul mediu lunar pe an plus încă unul salariu mediu in timp ce cauta un nou loc de munca. În cazul înregistrării la serviciul de ocupare a forței de muncă, salariatul are dreptul la un al treilea salariu mediu suplimentar dacă după trei luni nu și-a găsit un nou loc de muncă. Pentru a-ți primi banii de la un fost angajator, este suficient să ai un carnet de muncă fără evidență de nou angajare și un certificat de înregistrare la serviciul de ocupare.

Dacă societatea este lichidată - cum are loc concedierea salariatului Mediu lunar plătiți pentru două săptămâni datorată persoanei concediate dacă aceasta a refuzat să fie transferată într-un alt post pe care i s-a oferit și când se modifică condițiile de angajare sau contractul colectiv.

Uneori, contractul de muncă poate prevedea o sumă sporită a indemnizației de concediere.

Concedierea unui angajat în concediu

Trebuie amintit că autoritățile nu pot concedia un angajat care se află în prezent în vacanță (inclusiv îngrijirea unui copil sub trei ani) sau este bolnav. Singura excepție este cazul lichidării întreprinderii. Veteranii, participanții la ostilități, persoanele cu handicap, persoanele care sunt singurii susținători ai familiei sau care au mai mult de două persoane în întreținere beneficiază de avantaj în menținerea funcției, în condiții de aceeași calificare și experiență de muncă.

După ce angajatul a citit ordinul de concediere și și-a pus semnătura pe acesta contract de munca poate fi considerat încetat.

Acum societatea este obligată să plătească salariul pentru timpul lucrat de angajat și indemnizația de concediere în aceeași zi.

În cazul în care angajatul a lipsit de la serviciu dintr-un motiv întemeiat la data concedierii, atunci i se restituie banii în ziua contactării departamentului de contabilitate.

Primirea tuturor documentelor și a carnetului de muncă

În ultima zi de muncă, angajatorul trebuie să returneze cartea de muncă completată și să furnizeze toate celelalte documente necesare angajatului pentru angajare ulterioară.

Dacă angajatul, din cauza unor circumstanțe personale, nu își poate primi personal documentele, atunci acestea sunt trimise cu acordul angajatului prin scrisoare recomandată prin posta. De la data trimiterii corespondenței, organizația își declină orice responsabilitate.

De obicei, este mai profitabil ca conducerea întreprinderii și angajatul să cadă de acord pașnic, astfel încât nervii vor fi intacți și reputația companiei nu va avea de suferit. La încetarea contractului pe cale amiabilă, părțile convin asupra cuantumului despăgubirii prin intermediul acord suplimentar la contract. În cazul în care nu se poate ajunge la o înțelegere, există două modalități: să se adreseze la comisia de conflict de muncă sau la instanță.

Ar putea fi util să citiți: