Politica de personal ar trebui să corespundă strategiei de dezvoltare a întreprinderii. Politica de resurse umane și strategiile de resurse umane în organizație. Caracteristicile strategiei de afiliere

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Relația dintre politica de personal și strategia de dezvoltare a organizației. Analiza politicii de personal a SA „Novosibirskgornteploenergo”. Principii de bază pentru îmbunătățirea politicii de personal. Dezvoltarea metodelor de gestionare a numărului și a salarizării angajaților.

teză, adăugată 26.12.2010

Politica de personal a organizației ca bază pentru formarea unei strategii de management al personalului. De ultimă oră politica de personal a OJSC „Rostelecom”, metode de selecție a angajaților. Dezvoltare a posibile perspective pentru a îmbunătăți eficiența formării sale.

lucrare de termen, adăugată 14.11.2014

Tipuri de politici de personal. Etapele formării politicii de personal în organizație. Principalul activitati de personalîn funcţie de tipul strategiei organizaţiei şi de nivelul de planificare. Dezvoltarea sistemului și principiilor muncii personalului. Elemente ale culturii corporative.

test, adaugat 29.01.2011

rezumat, adăugat la 05.03.2004

Dezvoltarea strategiei de personal a întreprinderii TNG Group LLC pe baza studiului organizației și analizei. Determinarea scopului, esenței și semnificației strategiei de personal a organizației și elaborarea de propuneri de îmbunătățire a eficacității acesteia în situații de criză.

teză, adăugată 12.08.2010

Fundamentele teoretice ale politicii de personal. Principii generale ale relației dintre strategia de afaceri și politica de personal. Politica de personal ca factor de competitivitate. Îmbunătățirea politicii de personal. Sistem de funcții și proceduri de lucru cu personalul.

rezumat, adăugat la 27.11.2012

Esența politicii de personal ca instrument al strategiei de management al personalului. Analiza eficacității politicii de personal existente în SA „Grid Company” pentru perioada 2006-2009. Puternic și părțile slabe politica de personal, analiza cauzală a problemelor.

teză, adăugată 07.07.2013

Factorul determinant în alegerea politicii de personal este strategia (conceptul) de dezvoltare a întreprinderii (firmei) ca sistem de producție și economic. Mai mult, o politică de personal bine aleasă și implementată contribuie la implementarea strategiei în sine.

Componentele unei astfel de strategii sunt:

- activitatile de productie ale intreprinderii - reorganizarea productiei in legatura cu cererea pentru produsele acesteia;
- financiar şi economic - posibilă atracţie resurse monetareîn producție și, în consecință, în dezvoltarea forței de muncă;
- social, asociat cu satisfacerea nevoilor personalului întreprinderii.

Fiecare dintre ele are cel mai direct impact asupra politicii de personal, deoarece determină ce fel de personal are nevoie compania, oportunitățile financiare de recrutare a acestora și interesele angajaților de care trebuie luate în considerare.

Forme organizaționale de construire și dezvoltare activitati de productie afacerile sunt diverse. După cum știți, există trei direcții strategice de bază:

1) Strategia de minimizare a costurilor... Acest domeniu de activitate este acceptabil în producția (vânzarea) de bunuri de larg consum, în care nu este necesar un nivel ridicat de profesionalism din partea lucrătorilor, iar accentul principal este pus pe cantitate.

Strategia HR în aceste condiții se bazează pe următoarele principii:

- predominanţa stimulilor externi (în principal materiale) asupra motivatorilor;
- măsurarea performanţei angajaţilor în Pe termen scurt pe baza criteriilor individuale de evaluare;
- utilizarea preferenţială a surselor externe de recrutare (dacă piaţa muncii permite angajarea de muncitori ieftini);
- oportunități minime de carieră pentru angajați (un angajat care a ocupat o anumită celulă în structura întreprinderii nu are practic nicio șansă de promovare);
- garanția scăzută a menținerii locului de muncă;
- ierarhie rigidă și „distanță de putere”;
- minimizarea investitiilor in personal.

Dacă compania nu își poate satisface nevoia de muncitori în detrimentul pieței muncii (de exemplu, specialiștii gata pregătiți ai profilului necesar sunt prea scumpi), atunci strategia de personal ar trebui să prevadă posibilitatea formării interne continue și dezvoltării angajaților. la nivelul de calificare cerut de companie în prezent și în viitor. ...

Unele companii care folosesc o strategie de minimizare a costurilor își reduc costurile cu personalul prin economisirea fondului salariileși reducerea beneficiilor angajaților, implicând rate ridicate de rotație. Organizațiile își definesc „rata optimă de rotație” prin care beneficiile economiilor de personal sunt mai mari decât costurile cifrei de afaceri. Costurile cifrei de afaceri includ: costurile de găsire, angajare și integrare a noilor angajați; cheltuieli pentru creșterea volumului documentelor de înregistrare a angajărilor și concedierilor, pierderi de profit din cauza productivității scăzute a muncii a angajaților noi și plecați; pierderile cauzate de boală și absenteism nu sunt angajati fideli etc.

2) Strategia de îmbunătățire a calității: concentrare pe cererea diversă a consumatorilor și producția de bunuri cu un design specific, caracteristici de calitate unice, furnizarea de servicii de clasă VIP. Prețurile mai mari pentru astfel de produse (servicii) pot compensa investițiile semnificative în muncitori.

Dacă strategia companiei se bazează pe calitatea produsului şi nevoia de resurselor de muncă pot fi satisfăcute cu ușurință pe piața externă a muncii, atunci domeniile prioritare ale strategiei de personal pot fi:

- selectia muncitorilor calificati ( Atentie speciala este plătit pentru îmbunătățirea tacticii de căutare și evaluare a candidaților);
- elaborarea și implementarea programelor de motivare axate pe asigurarea implicării angajaților în activitățile întreprinderii și asigurarea unui echilibru între scopurile organizației și obiectivele angajaților;
- crearea si implementarea unui sistem de recompensare care vizeaza stimularea calitatii. Întrebările de natură tactică în acest caz pot fi: alegerea formelor și criteriilor de bonusuri adecvate situației date;
- măsurarea eficacității angajaților pe termen scurt și mediu, atât pe baza criteriilor de evaluare individuală, cât și de grup;
- asigurarea sigurantei locului de munca. Întrebările de natură tactică în acest caz pot fi: cu ce categorii de lucrători să concluzioneze contracte de munca, și cu care - contracte și pentru cât timp;
- crearea unui sistem de instruire si dezvoltare a angajatilor angajati in organizatie. Întrebările de natură tactică în acest caz pot fi alegerea între introducerea unităților de personal de formatori interni sau crearea propriei dvs. centru de instruireși utilizarea serviciilor organizațiilor externe de formare.
3)Strategia de focalizare(orientarea întreprinderii către anumite nișe de piață), de exemplu, vânzări în diferite zone geografice, producție pentru anumite grupuri de cumpărători. Alegerea acestei strategii de către organizație practic nu impune cerințe semnificative pentru munca cu resurse umane.

Separat, putem evidenția și strategia inovatoare a întreprinderii, care se bazează pe orientarea companiei către inovații constante, actualizarea sistematică a produselor (serviciilor). Productie Produse noi satisfacerea nevoilor pieței, permite întreprinderii să obțină un avantaj competitiv (de exemplu, datorită unui preț mai atractiv și (sau) caracteristicilor sale de calitate, precum și datorită răspunsului rapid la solicitările clienților).

Relația dintre dezvoltarea unei întreprinderi și politica de personal este dezvăluită cel mai clar atunci când se clasifică strategiile care iau în considerare factorii situaționali. Conform acestei abordări, există mai multe strategii situaționale asociate cu anumite etape de dezvoltare a întreprinderii (firmei).

1. O strategie antreprenorială se construiește mai degrabă pe implementarea unor tranzacții specifice, îndeplinind toate cerințele clienților și are succes în principal pe fondul concurenței insuficient dezvoltate în acest sector, scopul ei fiind de a pune un loc în piață. În această etapă de dezvoltare a întreprinderii, de obicei nu există o distribuție clară a funcțiilor și responsabilităților, angajaților li se încredințează sarcini versatile, adesea din diferite domenii funcționale. Controlul asupra activităților lor în această situație nu este de obicei necesar, deoarece angajații sunt entuziaști, lucrează în echipă, concentrați pe atingerea obiectivelor lor.

Strategia de resurse umane a unei întreprinderi care implementează vedere dată strategiile se pot concentra pe:

- formarea personalului: într-un plan strategic - pentru a determina cerințele pentru angajați (de exemplu, dezvoltarea modelelor de competențe pentru toate posturile); tactic – atragerea de angajați care îndeplinesc aceste cerințe, precum și formarea unei baze de potențiali candidați; in domeniul operational - recrutarea echipelor de proiect;
- utilizarea salariilor diferenţiate (pe baza realizărilor angajaţilor);
- formarea si mentinerea unui climat moral si psihologic favorabil propice activitatii creative: in plan strategic - sa determine cerintele pentru atmosfera industriala; în tactic - dezvoltarea instrumentelor de monitorizare a stărilor de spirit și a relațiilor în echipă; în zona operațională - diagnosticare, dezvoltare și implementare de măsuri pentru corectarea acesteia;
- Efectuarea unei evaluări periodice a eficacității activităților: în plan strategic - dezvoltarea procedurilor de evaluare; în tactic - planificarea procedurilor de evaluare; in domeniul operational - desfasurarea activitatilor de monitorizare a activitatilor si luarea deciziilor de personal pe baza acestora;
- dezvoltarea caracteristicilor personale ale angajaților (în principal prin mentorat și oferirea angajaților de feedback regulat cu privire la rezultatele evaluării performanței);
- relocarea angajaților în conformitate cu interesele și abilitățile.
2. Strategia de creștere dinamică, de regulă, este utilizată de întreprinderile tinere, indiferent de domeniul lor de activitate, care tind să cât mai repede posibil ocupă o poziție de conducere, sau întreprinderi care operează în domeniu cele mai noi tehnologii(de exemplu, sferă tehnologia Informatiei). Ele se caracterizează prin rate constante și ridicate de creștere a scarii activităților, concentrându-se pe formarea bazei pentru activitățile viitoare. Politicile, procesele de afaceri și procedurile întreprinderii încep să fie înregistrate pentru a controla și eficientiza activitățile.

Cu o astfel de strategie de dezvoltare, strategia de personal ar trebui să se concentreze pe:

- atragerea de angajati calificati, motivati si flexibili, orientati spre dezvoltare personala si profesionala;
- crearea și implementarea unui sistem de evaluare a eficacității activităților angajaților pe baza unor indicatori cheie de performanță;
- elaborarea și implementarea unei evaluări a potențialului angajaților (pentru luarea deciziilor privind dezvoltarea carierei angajaților);
- formarea şi aplicarea unor sisteme de remunerare orientate către rezultate;
- dezvoltarea si implementarea ideologiei organizatiei - in planul strategic, elaborarea si implementarea programelor de motivare a angajatilor - in cel tactic;
- crearea si depanarea sistemului de comunicatii interne;
- formarea unui sistem de formare și dezvoltare a competențelor angajaților (în primul rând profesional);
- planificarea deplasarii si promovarii salariatilor in concordanta cu nevoile reale ale intreprinderii si cu abilitatile angajatilor.
3. Strategia de creștere moderată este inerentă organizațiilor care își ocupă cu încredere poziția pe piață și operează în domenii tradiționale (de exemplu, în construcții, auto). Aici există și progrese în majoritatea domeniilor, dar într-un ritm mai relaxat – câteva procente pe an. În acest caz, creșterea rapidă nu mai este necesară și chiar periculoasă, deoarece poate provoca o criză care va fi greu de depășit din cauza inerției crescute a întreprinderii. Pentru aceste organizații, funcționarea stabilă și menținerea nivelului existent de profit sunt mult mai importante. Scopul acestei strategii este utilizare deplină oportunități interne și externe, precum și identificarea tendințelor negative care au apărut în activitățile întreprinderii în etapele anterioare ale dezvoltării întreprinderii. Structura organizatorică și de management a întreprinderilor care implementează această strategie devine pe mai multe niveluri, acestea având deja un sistem de reguli și proceduri.

Strategia HR în acest caz ar trebui să fie ghidată, în primul rând, de:

- creșterea cerințelor și calității selecției și plasării angajaților (pentru a asigura stabilitatea echipei de producție, atragerea de profesioniști de înaltă specializare);
- depanarea procedurii de evaluare a eficacității activităților angajaților și implementarea periodică a acesteia;
- construirea unor sisteme multifactoriale de remunerare (de exemplu, luând în considerare influența unor factori precum: gradul de influență a angajaților asupra proceselor de afaceri ale întreprinderii, nivelul de dezvoltare a competențelor acestora, eficiența, nivelul remunerației în piata muncii);
- asigurarea angajaților și stabilizarea personalului (inclusiv prin asigurarea angajaților de garanții și beneficii sociale);
- introducerea unui sistem de evaluare a potențialului și planificarea mișcării interne a angajaților; și, în consecință, recalificarea acestora;
- formarea si dezvoltarea angajatilor;
- mentinerea sistemului de comunicatii interne si lucrul pe team building.
4. Strategia ciclului (ciclică) se aplică în perioadele de criză în activitate economicăîntreprinderilor, când este nevoie de restructurare sau „reorganizare”, reducerea zonelor de activitate neprofitabile. Această strategie vizează supraviețuirea organizației, scopul acesteia este de a stabiliza situația pe termen scurt, iar pe termen lung - de a trece la stadiul de creștere. Se cere conducerii, pe de o parte, acțiuni rapide, hotărâte, pe deplin coordonate, pe de altă parte, prudență și realism în luarea deciziilor, prin urmare, întreprinderea este un management centralizat. Întreprinderea analizează situația actuală pentru a reduce toate tipurile de costuri (inclusiv costurile cu personalul), reorganiza sistemul de management și structura organizatorică.

Principalele elemente ale strategiei de HR pot fi:

- determinarea unei strategii de minimizare a costurilor cu personalul (inclusiv prin analiza structurii organizatorice si de personal existente, analiza muncii);
- optimizarea personalului (de exemplu, concedierea unei părți din angajați și asistență acordată acestora în găsirea unui loc de muncă, transferul unei părți din angajați la angajare cu normă parțială sau lipsă de personal, menținerea celor mai valoroși angajați, corespunzătoare la direcțiile viitoare ale întreprinderii, recalificarea angajaților);
- planificarea și implementarea unui set de măsuri pentru menținerea moralului personalului (de exemplu, prin informarea angajaților cu privire la timp această etapăși intenționează să o depășească surse diferite, descrierea obiectivelor și perspectivelor viitoare ale întreprinderii, întărirea ideologiei corporative, promovarea valorilor organizaționale);
- Efectuarea unei evaluări regulate a eficacității activităților angajaților;
- creșterea dependenței remunerației de eficacitatea angajaților, stabilirea criteriilor de bonusuri care sunt importante pentru întreprindere în această etapă;
- identificarea angajaților cheie și fideli, pregătirea și dezvoltarea acestora;
- planificarea promovarii potentialilor angajati.
5. Combinat (strategie selectivă), include un set de elemente ale strategiilor anterioare de dezvoltare a întreprinderii. O organizație de afaceri devine un fel de umbrelă pentru mai multe afaceri care pot, lucrând pentru piețe diferite, au o infrastructură comună. În cadrul acestuia directii diferite activități și unități structurale ele funcționează ca întreprinderi separate, care se dezvoltă în ritmuri diferite: unele - rapide, altele - moderate, altele trec printr-o etapă de stabilizare, iar a patra sunt eliminate sau reduse în activitate. Obiectivul principal al acestei strategii de dezvoltare este creșterea eficiență economică activităţile organizaţiei în ansamblu. Această strategie este cel mai des întâlnită în realitate.

Strategia de resurse umane în acest caz va viza:

- crearea si mentinerea imaginii conducător corect o întreprindere capabilă să conducă oamenii;
- construirea ideologiei „clientului intern” la întreprindere;
- promovarea valorii performanței în activitățile de producție și respectul față de angajații care o demonstrează;
- mentinerea spiritului de initiativa si activitate;
- construirea sistemelor de remunerare pe baza indicatorilor de performanță ai diviziilor și a performanței angajaților.

Sarcinile cu caracter tactic și operațional, care se rezolvă prin strategia de personal, vor fi diferențiate în funcție de direcția de dezvoltare a diviziilor structurale.

Cercetătorii identifică și acest tip de strategie de HR, care determină strategia de afaceri a întreprinderii. Acest tip de strategie este destinat acelor cazuri în care angajatorul nu are o oportunitate obiectivă de a găsi pe piața muncii personal motivat, cu calificările necesare, iar pregătirea angajaților în cadrul organizației necesită prea mult timp și bani. În acest caz, noile domenii de activitate sunt limitate de potențialul actualilor angajați. În plus, această abordare este aplicabilă în cazurile în care proprietarii (conducerea) consideră resursa principală și avantaj competitiv resurse umaneîntreprinderea dumneavoastră.

Principalul avantaj al acestui tip de strategie este că planuri strategice bazat pe disponibil cu adevărat resurse umane, sunt mai realist fezabile decât cele care implică implicarea surselor externe de muncă.

Principalul dezavantaj al acestei strategii este că planurile strategice ale întreprinderii sunt limitate semnificativ de abordarea managementului personalului.

Existența unei politici de resurse umane bine dezvoltate și detaliate și a unei strategii de resurse umane în sine nu asigură încă management eficient personal. De asemenea, este important ca acestea să fie implementate în practică printr-un sistem eficient de management al personalului, pe care vom încerca să îl analizăm în partea a 2-a practică.

Agenție federală prin educația Federației Ruse

Instituție de învățământ de stat

Studii profesionale superioare

Centrul Regional de Studii Avansate și Recalificare

personalul de conducere

Departamentul „Finanțe și Management”

Lucru de curs

La cursul „Management strategic (capitole speciale)”

„STRATEGIE ȘI POLITICA DE PERSONAL”

COMPLETAT de elevul grupei 760162c _______________ Zh.N. Eliseeva

VERIFICAT Cand. eq. Sci., conferenţiar _______________ R. Yu. Boldyreva

Tula 2011

2. Criterii de evaluare a politicii de personal 12

3. Îmbunătățirea politicii de personal 13

Introducere

Economia de piata pune o serie de sarcini fundamentale, dintre care cea mai importanta este: utilizarea cat mai eficienta a resurselor umane. Pentru a realiza acest lucru, este nevoie de o politică de personal clar dezvoltată.

Strategia HR (strategia HR) este un set specific de principii de bază, reguli și scopuri de lucru cu personalul, concretizate ținând cont de tipurile de strategie organizațională, potențialul organizațional și de personal (resurse umane), precum și tipul de politică de HR a Organizatia.

Scopul politicii de personal este de a formula în timp util obiective în conformitate cu strategia de dezvoltare a organizației, de a stabili probleme și sarcini, de a găsi modalități și de a organiza atingerea obiectivelor.

Pentru atingerea acestor obiective, este deosebit de important să se asigure comportamentul de producție cerut al fiecăruia dintre angajații săi. Ca și strategia de dezvoltare a organizației în ansamblu, politica de personal este elaborată ținând cont de resursele și tradițiile interne ale organizației și de oportunitățile oferite de mediul extern.

Politica de personal face parte din politica organizației și trebuie să respecte pe deplin conceptul de dezvoltare a acesteia.

Obiectul principal al politicii de personal a întreprinderii este personalul (personalul). Personalul întreprinderii este componența principală (cu normă întreagă) a angajaților săi.

Cadrele sunt factorul principal și decisiv de producție, prima forță productivă a societății. Ei creează și pun în mișcare mijloacele de producție, le îmbunătățesc constant. Eficiența producției depinde în mare măsură de calificările lucrătorilor, de pregătirea lor profesională și de calitățile de afaceri.

Scopul termen de hârtie este studiul politicii de personal pe exemplul organizării SA „Shcheglovsky Val”.

1. Esența politicii de personal

1.1 Conceptul de politică de personal

Implementarea scopurilor si obiectivelor managementului personalului se realizeaza prin politica de personal. Politica de personal este direcția principală în lucrul cu personalul, un set de principii fundamentale care sunt implementate serviciul de personalîntreprinderilor. În acest sens, politica de personal este o linie strategică de conduită în lucrul cu personalul. Politica de personal este o activitate intenționată pentru a crea o forță de muncă care ar contribui cel mai bine la alinierea obiectivelor și priorităților întreprinderii și ale angajaților săi.

Sarcina țintă a politicii de personal poate fi rezolvată în diferite moduri, iar alegerea opțiunilor alternative este destul de largă:

concediază sau reține angajații; dacă economisești, atunci în ce mod este mai bine:

a) transferul la forme reduse de angajare;

b) folosirea la lucrări neobișnuite, la alte obiecte;

c) trimite pentru recalificare pe termen lung etc.

instruiți lucrătorii ei înșiși sau căutați-i pe cei care au deja pregătirea necesară;

recrutarea din afara sau recalificarea lucrătorilor pentru a fi concediați din întreprindere;

să recruteze lucrători suplimentari sau să se mulțumească cu numărul existent, cu condiția ca acesta să fie folosit mai rațional etc.

La alegerea unei politici de personal se iau în considerare factorii inerenți mediului extern și intern al întreprinderii, cum ar fi:

cerințele de producție, strategia de dezvoltare a întreprinderii;

capacitățile financiare ale întreprinderii, nivelul admisibil al costurilor pentru managementul personalului determinat de aceasta;

caracteristicile cantitative și calitative ale personalului existent și direcția schimbării acestora în viitor etc.;

situația de pe piața muncii (caracteristicile cantitative și calitative ale ofertei de muncă după ocupația întreprinderii, condițiile de furnizare);

cererea de muncă de la concurenți, nivelul emergent al salariilor;

influența sindicatelor, rigiditatea în apărarea intereselor muncitorilor;

cerinţele legislaţiei muncii, cultura de lucru acceptată cu personal angajat si etc.

Cerințe generale la politica de personal în condiții moderne se reduc la următoarele:

Politica de personal ar trebui să fie strâns legată de strategia de dezvoltare a întreprinderii. În acest sens, reprezintă personalul acestei strategii.

Politica de personal ar trebui să fie suficient de flexibilă. Aceasta înseamnă că ar trebui să fie, pe de o parte, stabilă, deoarece cu stabilitatea sunt asociate anumite așteptări ale angajatului, pe de altă parte, dinamice, i.e. să fie ajustate în conformitate cu schimbările din tactica întreprinderii, producția și situația economică. Stabile ar trebui să fie cele ale părților sale care sunt concentrate pe luarea în considerare a intereselor personalului și care sunt legate de cultura organizationalaîntreprinderilor.

Deoarece formarea unei forțe de muncă calificate este asociată cu anumite costuri pentru întreprindere, politica de personal ar trebui să fie justificată din punct de vedere economic, de exemplu. pornind de la capacitățile sale financiare reale.

Politica de personal ar trebui să ofere o abordare individuală a angajaților săi.

Astfel, politica de personal vizează formarea unui astfel de sistem de lucru cu personalul, care să fie axat pe obținerea efectului nu numai economic, ci și social, cu condiția ca legislatia actuala.

În implementarea politicii de personal sunt posibile alternative. Poate fi rapid, hotărâtor (în anumite privințe, la început, poate nu foarte uman în raport cu angajații), bazat pe o abordare formală, pe prioritatea intereselor de producție sau, dimpotrivă, pe baza luării în considerare a modului în care va afecta implementarea sa. colectivul de muncă, la ce costuri sociale poate duce.

Conținutul politicii de personal nu se limitează la angajare, ci se referă la pozițiile fundamentale ale întreprinderii în legătură cu pregătirea, dezvoltarea personalului și asigurarea interacțiunii dintre angajat și organizație. În timp ce politica de personal este asociată cu selectarea sarcinilor țintă pe termen lung, activitatea actuală a personalului se concentrează pe rezolvarea promptă a problemelor de personal. Desigur, ar trebui să existe o relație între ei, ceea ce se întâmplă de obicei între strategie și tactici pentru atingerea scopului stabilit.

Politica de personal este atât de natură generală, când privește personalul întreprinderii în ansamblu, cât și privată, selectivă, când se concentrează pe rezolvarea unor probleme specifice (în cadrul unităților structurale individuale, grupurilor funcționale sau profesionale de muncitori, categoriilor de personal).

Forme de politică de personal:

Cerințe pentru forță de muncăîn stadiul angajării ei (pentru educație, sex, vârstă, vechime în muncă, nivel de pregătire specială etc.);

Atitudine față de „investiție” în forța de muncă, față de impactul vizat asupra dezvoltării anumitor aspecte ale forței de muncă ocupate;

Atitudine față de stabilizarea echipei (în totalitate sau o anumită parte a acesteia);

Atitudine față de natura formării noilor lucrători la întreprindere, profunzimea și amploarea acesteia, precum și față de recalificarea personalului;

Atitudine față de mișcarea personalului în cadrul companiei etc.

Proprietățile politicii de personal:

Link către strategie

Concentrați-vă pe planificarea pe termen lung.

Importanţa rolului cadrelor.

Gama de funcții și proceduri interconectate pentru lucrul cu personalul.

Politica de personal este parte integrantă a tuturor activităților de management și politicilor de producție ale organizației. Acesta își propune să creeze o forță de muncă coerentă, responsabilă, foarte dezvoltată și foarte productivă.

Politica de personal ar trebui să creeze nu numai condiții favorabile de muncă, ci și să asigure posibilitatea de avansare în carieră și gradul necesar de încredere în viitor. Prin urmare, sarcina principală a politicii de personal a întreprinderii este de a se asigura că interesele tuturor categoriilor de lucrători și grupurilor sociale ale colectivului de muncă sunt luate în considerare în munca zilnică a personalului.

Managementul resurselor umane în cadrul unei întreprinderi are aspecte strategice și operaționale. Organizarea managementului personalului este dezvoltată pe baza conceptului de dezvoltare a întreprinderii, care constă din trei părți:

industrial;

financiar si economic;

sociale (politica de personal).

Politica de personal definește obiectivele legate de atitudinea întreprinderii față de mediul extern (piața muncii, relațiile cu organele guvernamentale), precum și obiectivele legate de atitudinea întreprinderii față de personalul său. Politica de personal este implementată prin sisteme de management strategic și operațional. Obiectivele strategiei de resurse umane includ:

ridicarea prestigiului întreprinderii;

studiul atmosferei din interiorul întreprinderii;

analiza perspectivelor de dezvoltare a potențialului forței de muncă;

generalizarea şi prevenirea motivelor de concediere.

Implementarea de zi cu zi a strategiei de HR, precum și asistarea în același timp a conducerii în îndeplinirea sarcinilor de management al întreprinderii, se află în aria operațională a managementului HR.

Politica de personal a întreprinderii este o strategie holistică de personal care combină diferite forme munca personalului, stilul conducerii acesteia în organizație și planurile de utilizare a forței de muncă.

Politica de personal ar trebui să crească capacitățile întreprinderii, să răspundă la schimbarea tehnologiei și a cerințelor pieței în viitorul apropiat.

În educație, ca și într-o ramură specifică a economiei naționale, cadrele joacă rol crucial... „Cadrele sunt totul”, dar cadrele pot fi, de asemenea, principala cauză a eșecului. Există patru probleme cheie în managementul personalului didactic al universității. Aceasta este vârsta, calificarea și structura postului și remunerația. Fiecare dintre aceste probleme necesită control de către administrație și dezvoltarea unor principii de soluții, management pe termen lung și actual.

Eficacitatea procesului de învățământ, prestigiul și perspectivele universității depind de starea personalului didactic al universității. Structura de vârstă a personalului determină continuitatea cunoștințelor în școala științifică și pedagogică, activitatea de însușire a noilor domenii de cunoaștere. Trebuie avut în vedere faptul că vârsta profesorilor nu trebuie și nu poate fi un scop în politica de personal. Mai mult, experiența de predare și cercetare a unui angajat universitar apare după 10-15 ani de muncă iar păstrarea celor mai remarcabili profesori și conferențiari este cheia unui înalt prestigiu științific și pedagogic. Cu toate acestea, orice departament, facultate și universitate în ansamblu trebuie să planifice procesul intern de auto-reproducere a personalului și să ia măsurile necesare pentru a crește și a atrage cei mai calificați specialiști.

În anii precedenți, a fost în mare măsură caracterizată de o colorare politică (ideologică), care s-a reflectat în însuși conținutul și definiția sa: perspectivă pe termen lung sau o perioadă separată”.

Trecerea la economie de piata schimbări semnificative principii fundamentaleși conținutul politicii de personal. În prezent, aceasta este o activitate deliberată și intenționată pentru a crea o forță de muncă care ar contribui cel mai bine la alinierea obiectivelor și priorităților întreprinderii și ale angajaților săi.

Sarcina țintă a politicii de personal poate fi rezolvată în diferite moduri, iar alegerea opțiunilor alternative este destul de largă:

Concedează sau reține angajații; dacă îl păstrezi, atunci în ce mod este mai bine: a) trecerea la forme reduse de angajare; b) folosirea la lucrări neobișnuite, la alte obiecte; c) trimite pentru recalificare pe termen lung etc.;

Pregătiți lucrătorii ei înșiși sau căutați-i pe cei care au deja pregătirea necesară;

Să recruteze din exterior sau să recalifice lucrători care urmează să fie concediați din întreprindere;

Pentru a recruta lucrători suplimentari sau a se descurca cu numărul existent, sub rezerva utilizării mai raționale a acestuia;

Investește bani în pregătirea lucrătorilor „ieftini” dar foarte specializați sau „scump” dar manevrabil etc.

Întrucât formarea personalului companiei este asociată nu cu o decizie fără ambiguitate, ci cu alternativa modalități posibile cu alegerea celui mai eficient dintre ei, atunci este legitim să ridicăm întrebarea și să alegem o strategie de angajare, luând în considerare toți factorii și circumstanțele caracteristice prezentului și viitorului.

La alegerea unei politici de personal se iau în considerare factorii inerenți mediului extern și intern al întreprinderii, cum ar fi:

· Cerințe de producție, strategia de dezvoltare a întreprinderii;

· Capabilitățile financiare ale întreprinderii, nivelul admisibil al costurilor pentru managementul personalului determinat de acestea;

· Caracteristicile cantitative și calitative ale personalului disponibil și direcția schimbării acestora în viitor etc.;

· Situaţia de pe piaţa muncii (caracteristicile cantitative şi calitative ale ofertei de muncă după ocupaţia întreprinderii, condiţiile de furnizare);

· Cererea de muncă de la concurenți, nivelul emergent al salariilor;

· Influența sindicatelor, rigiditatea în apărarea intereselor muncitorilor;

· Cerințele legislației muncii, cultura acceptată de lucru cu personalul angajat etc.

Cerințele generale pentru politica de personal în condiții moderne sunt următoarele.

1. Politica de personal ar trebui să fie strâns legată de strategia de dezvoltare (sau de supraviețuire) a întreprinderii. În acest sens, reprezintă personalul acestei strategii.

2. Politica de personal ar trebui să fie suficient de flexibilă. Aceasta înseamnă că ar trebui să fie, pe de o parte, stabilă, deoarece cu stabilitatea sunt asociate anumite așteptări ale angajatului, pe de altă parte, dinamice, i.e. să fie ajustate în conformitate cu schimbările din tactica întreprinderii, producția și situația economică. Stabile ar trebui să fie acelea dintre aspectele sale care sunt axate pe luarea în considerare a intereselor personalului și sunt legate de cultura organizațională a întreprinderii (firmei). Acesta din urmă include valorile și convingerile împărtășite de angajați și predeterminarea normelor de comportament ale acestora, a naturii vieții întreprinderii.

3. Întrucât formarea unei forțe de muncă calificate este asociată cu anumite costuri pentru întreprindere, politica de personal ar trebui să fie justificată din punct de vedere economic, de exemplu. pornind de la capacitățile sale financiare reale.

4. Politica de personal ar trebui să ofere o abordare individuală a angajaților săi.

Astfel, politica de personal în noile condiții vizează formarea unui astfel de sistem de lucru cu personalul, care să fie axat pe obținerea efectului nu numai economic, ci și social, sub rezerva respectării legislației, reglementărilor și hotărârilor guvernamentale în vigoare. .

Acestea din urmă, ca o reflectare a politicii de stat privind reproducerea forței de muncă, influențează politica de personal prin reglementarea situației de pe piața muncii, precum și prin cerințele pentru asigurarea unei protecții sociale adecvate a salariatului.

Politica de personal este implementată prin munca de personal. Prin urmare, alegerea politicii de personal este asociată nu numai cu definirea scopului principal, ci și cu alegerea mijloacelor, metodelor, priorităților etc.

Forme de politică de personal:

· Cerințe pentru forța de muncă la etapa de recrutare a acesteia (educație, sex, vârstă, vechime în muncă, nivel de pregătire specială etc.);

· Atitudine față de „investiții” în forța de muncă, față de impactul intenționat asupra dezvoltării anumitor aspecte ale forței de muncă ocupate;

· Atitudine față de stabilizarea echipei (în totalitate sau o anumită parte a acesteia);

· Atitudine față de natura formării noilor lucrători în întreprindere, profunzimea și amploarea acesteia, precum și față de recalificarea personalului;

· Atitudine față de mișcarea personalului în interiorul fabricii etc.

TEMA №4

1) Conceptul politicii de personal a întreprinderii.

2) Tipuri de politică de personal a întreprinderii.

3) Etapele politicii de personal în construcții și criteriile de evaluare a acesteia.

4) Strategiile HR ale organizației.

5) Tipuri de strategii HR adecvate ciclu de viață organizatii.

Conceptul de politică de personal a întreprinderii

Politica de personal Este o linie strategică de conduită în lucrul cu personalul.

Politica de personal- Aceasta este o activitate intenționată pentru a crea o forță de muncă care ar contribui cel mai bine la alinierea obiectivelor întreprinderii și ale angajaților săi.

Obiectul principal al politicii de personal este personalul.

Personal Este personalul permanent al organizației.

Sarcina țintă a politicii de personal poate fi rezolvată în diferite moduri:

1) concediază sau reține angajații.

2) instruiți lucrătorii ei înșiși sau luați unul gata făcut.

3) sa recruteze angajati din afara sau sa gaseasca in cadrul echipei.

La alegerea unei politici de personal, următorii factori externi și mediu intern intreprinderi:

1) cerințele de producție, strategia de dezvoltare a întreprinderii.

2) capacitățile financiare ale întreprinderii.

3) caracteristicile cantitative si calitative ale personalului disponibil.

4) situatia de pe piata muncii.

5) cererea de muncă de la concurenți.

6) influenta sindicatelor.

7) cerințele codului muncii.

Cerințe generale pentru politica de personal:

1) politica de personal ar trebui să fie strâns legată de strategia întreprinderii.

2) politica de personal ar trebui să fie flexibilă.

3) Politica de resurse umane trebuie să fie solidă.

4) politica de personal ar trebui să ofere o abordare individuală a angajaților.

Astfel, politica de personal vizează formarea unui astfel de sistem de lucru cu personalul, care să fie orientat spre obținerea nu numai a efectului economic și social, sub rezerva legislației în vigoare. Conținutul politicii de personal nu se limitează la angajare, ci se referă la pozițiile fundamentale ale întreprinderii în raport cu pregătirea dezvoltării personalului, asigurând interacțiunea angajaților și organizației.

Politica de personal- apoi alegerea obiectivelor pe termen lung.

munca HR - aceasta este o soluție operațională pentru problemele de personal.

Forme de politică de personal:

1) cerinţele de muncă în etapa de recrutare.

2) atitudini faţă de investiţiile în muncă.

3) atitudine faţă de stabilizarea echipei.

4) atitudinea față de natura formării noilor lucrători și recalificarea personalului.

5) atitudinea faţă de mişcarea personalului în cadrul companiei.

Proprietățile politicii de personal:

1) este legat de strategia întreprinderii.

2) orientare spre planificarea pe termen lung.

3) importanţa rolului cadrelor.

4) politica de personal conturează gama de funcții și proceduri de lucru cu personalul.

Orice concept de dezvoltare a întreprinderii constă din trei componente:

1) producție.

2) financiar si economic.

3) social.

Direcții de bază ale politicii de personal:

1) determinarea nevoilor de personal – planificarea numărului.

2) recrutarea si selectia personalului.

3) orientare și adaptare profesională.

4) definirea sistemelor de stimulare a muncii.

5) dezvoltarea angajatilor.

6) marca de eficienta activitatea muncii muncitorii.

Tipuri de politică de personal a întreprinderii

Există două motive pentru gruparea politicii de resurse umane:

1) nivelul de cunoaștere a regulilor și reglementărilor care stau la baza activităților de resurse umane:

A) politica de personal pasiva - conducerea nu are un program de actiune in raport cu personalul, adica managementul elimina consecintele negative.

B) politica de personal reactiv - monitorizarea simptomelor unei stări negative în lucrul cu personalul. Conducerea ia măsuri de localizare a crizei, deoarece dispune de mijloace de diagnosticare a situației pentru a acorda asistență. Planurile întreprinderii includ măsuri de personal.

V) politica de personal preventiv - conducerea are previziuni rezonabile asupra evolutiei situatiei, dar nu dispune de mijloace pentru a o influenta. Prognozele se fac însă pe termen scurt și mediu programe vizate Nu.

G) politică activă de personal - conducerea are nu numai previziuni, ci și mijloace de influențare a situației. Sunt în curs de elaborare măsuri anti-criză de personal. Analiza poate fi rațională și irațională, iar mecanismul poate fi rațional și irațional.

În conformitate cu aceasta, există două abordări ale politicii active de personal:

D1) politică rațională a personalului - totul se realizează în mod conștient.

G2) politică de personal aventuroasă - nu există un diagnostic de calitate și nici o prognoză de calitate. Planurile de lucru sunt făcute la nivel emoțional.

2) orientarea către personal propriu sau extern – gradul de deschidere către mediul extern.

Există două tipuri de politici de resurse umane:

A) politică deschisă de personal – orice angajat poate ocupa orice poziție.

B) politică de personal închisă - poți ajunge doar într-o poziție inferioară.

Etapele politicii de personal al clădirii și criteriile de evaluare a acesteia

În cadrul formării politicii de personal, se convin asupra următoarelor aspecte:

1) dezvoltare principii generale politica de personal și definirea obiectivelor prioritare.

2) politică organizatorică și de personal - planificarea nevoilor, formarea structurii și personalului, misiuni, crearea unei rezerve și mutarea.

3) politica de informare.

4) politica financiara.

5) politica de dezvoltare a personalului.

6) Evaluarea performanței.

Etapele elaborării politicii de personal:

1) raționalizarea - crearea de imagini ale angajaților ideali pentru muncă. Se creează o hartă a competențelor.

2) programarea este dezvoltarea tehnologiilor de personal şi consolidarea lor în documente.

3) monitorizarea personalului reprezintă elaborarea de proceduri de diagnosticare și previziune a situațiilor personalului - evaluare și certificare, planificarea carierei, planificarea personalului și motivarea muncii.

Criterii de evaluare a politicii de personal:

1) componenţa cantitativă şi calitativă a personalului.

2) rata de rotație a personalului.

3) flexibilitate.

4) gradul de luare în considerare a intereselor angajaţilor.

Ar putea fi util să citiți: