Типы кадровой политики. Стратегия управления персоналом. Основные направления кадровой политики — что и как? К основному содержанию кадровой политики не относится

Кадровая политика организации – это набор известных методов и приемов, что способны повлиять на организационный процесс предприятия. Все правила обязательно должны быть проверены на практике и должны улучшить не только производственную структуру, но и трудовой потенциал работников.

Что является целью кадровой политики

На каждом предприятии свои методы и способы преобразования кадровой политике, но не на каждом все оформлено документально. Стоит заметить, что основная цель кадров – обеспечение бесперебойного процесса работы, удержания ценных работников, создания подходящих условий для работы.

Формирование кадровой политики: влияние факторов

Деятельность в этой области начинается с выявления потребностей, которые необходимо удовлетворить. Определяются потенциальные возможности в работе с персоналом. Для формирования правильной кадровой политике необходимо выяснить самое важное для работы предприятия.

На формирование кадровой политики влияют:

Факторы внешней среды – это явления, с которыми предприятие должно считаться. От них нельзя уходить, так как все может быть закреплено на государственном уровне. Сюда относится:
- Состояние рынка рабочей силы.
- Тенденции экономического роста страны.
- Нормативно-правовая база страны, которая может вносить изменения в трудовой кодекс.
- Научно-технический прогресс (если появляются новые технологии, то нужны специалисты, которые смогут ими управлять).
Факторы внутренней среды – это то, что непосредственно происходит на самом предприятии. Сюда можно включить:
- Стиль управления персоналом.
- Основные цели достижения результатов.
- Способ руководства.
- Методы управление предприятием.

Основные направления кадровой политики: принципы и характеристики

Если говорить о разных предприятиях, то каждому свойственно определенное направления. Более наглядным и распространенным видом есть такие направления:

Управление персоналом организации – имеет одинаковый принцип управления, как к общим, так и индивидуальным идеям. В таком случае приходится искать постоянные компромиссы между работниками и высшим звеном.
Подбор и расстановка персонала – состоит и нескольких принципов – это профессиональная компетенция, индивидуальность, соответствие, практические достижения. Характеризуется тем, что каждый работник отвечает своей квалификации и занимает свою должность. Обязательно он должен быть опытным и обладать профессиональными навыками, иметь свой стиль в управлении.
Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности – данное направление включает несколько принципов: ротация, соответствие должности, проявление в работе, оценка индивидуальных качеств работника. Характеризуется тем, что продвижение производится на основании конкурса или тендера. Производится активное обучение сотрудника, который должен приступить к руководящей должности. Кандидат определяется на основании своего опыта.
Оценка и аттестация персонала – определяется с помощью принципов отбора показателей, качества выполнения заданий и оценки квалификации. С помощью этого направления можно определить основные показатели, которых стоит придерживаться в работе и какие еще необходимо развивать. Таким образом, можно оценить потенциал работников и способы достижения максимизации прибыли.
Развитие персонала – троится с помощью принципов повышения квалификации, возможности саморазвития, способов самовыражения. Это очень необходимо направления, так как это поможет максимально подготовить квалифицированные кадры.
Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда – важный момент, который определяется на основании принципов равномерного сочетания и стимулов. В этом случаи должно быть поставлено задание и сроки их выполнения. Обязательно должны присутствовать побудительные факторы, на основании чего человек будет использовать все свои лучшие качества.

Виды инструментов

Кадровое планирование – перед тем, как применять определенные методы к работе необходимо построить четкий план, который перед этим стоит проработать. Имея хороший план, можно и построить правильную кадровую политику.
Текущая кадровая работа – это процесс, который уже задействован в реализацию, но перед этим уже было проработано отдельные моменты кадровыми инспекторами.
Руководство персоналом – это нелегкая работа, которую осуществляет специально обученный человек. Он в свою очередь должен обладать навыками в работе с персоналом. Такого человека должны уважать и слушать.
Мероприятия по его развитию, повышению квалификации – это важный момент, который способствует хорошей и качественной работе. Перед тем как вводить новые мероприятия, необходимо изучить людей и их работу.
Мероприятия по решению социальных проблем – в любом коллективе постоянно возникают разногласия и другие проблемные ситуации, которые администрация должна суметь решить.
Вознаграждение и мотивация –для получения максимальной отдачи от сотрудников, необходимо мотивировать работника и соответственно вознаграждать его материально. Показывая тем самым, что его работа не напрасна.

Этапы выработки

Как любая деятельность имеет свои этапы выполнения. Они состоят и:

Исследование трудовых ресурсов предприятия, на основании которых строится прогноз.
Определения основных моментов и приоритетов деятельности.
Ознакомление администрации и кадров предприятия с принятой политикой. Основной путь продвижения информации.
Определения бюджета для реализации новой кадровой политики, которая обеспечит эффективное стимулирование труда.
Разработка основных мероприятий по формированию штата по персоналу.
Осуществление поставленных целей путем специальных программ по развитию, адаптации сотрудников, повышение квалификации.
Подведение итогов – анализ всей деятельности по организации кадровой политики, выявление проблемных мест, оценка потенциала сотрудников.

Основные виды

По масштабам кадровых мероприятий:

Пассивная – администрация глобальных изменений в кадровую политику не вносит, только пытается решить уже существующие проблемы, что говорит,о слабой отдачи со стороны сотрудников. Отдел кадров начинает работать только в определенных случаях. Это зачастую приводит к большой текучести кадров, что негативно отражается эффективности выполнения работы.

Реактивная – основана только на работе проблемных мест, которые могут привести организацию к кризисной ситуации. Это происходит на предприятиях, которые плохо определяют задачу и приоритеты. В таком случаи вся заинтересованность руководителя только в том, чтобы удалить следствие, но никак причину кризиса, которая неоднократно может проявиться.

Превентивная – разрабатывается только на определенные случаи ил на определенный период. Она н постоянная и ее необязательно закреплять среди персонала. Есть конкретная цель под нее соответственно трудовые ресурсы, которые направлены на выполнение конкретной задачи.

Активная – если предприятие имеет прогнозы конкретный прогноз и набор действий, то имеет место этот вид кадровой политики. Она направлена на достижение максимального результата. В таком случаи привлекаются лучшие сотрудники, которые способны провернуть эту деятельность. Тут четко определенны все приоритеты, нет исключений. Руководство держит всю ситуацию под контролем.

По степени открытости:

Открытая – она стала более современной. Характеризуется тем, что открыто показывает возможности работы. Карьерный рост начинается с низи до руководства. Организация с такой кадровой политикой готова принять любого специалиста, если он наделен нужными навыками и квалификацией. Такая система характерна для телекоммуникационных и транспортных компаний. Компании, таким образом, пытаются выйти на новый рынок и заявить о себе.

Закрытая – в такой компании управляющую должность может занять работник, который работает длительное время. Новые сотрудники могут занять только начальные должности. Она свойственна компаниям, которые достаточно давно работаю, их устраивает деятельность и роста не планируют.

Критерии оценки

Количественный и качественный состав персонала. Количественный делится на три категории – управленческую, менеджерское звено и обслуживающий персонал. Если обсуждать качественный состав, то работники делятся между собой по уровню образования, опыту работы, повышения квалификации сотрудниками.
Уровень текучести кадров – один из самых важных факторов в современном бизнесе. Повышенный уровень наблюдаются на предприятиях, где не требуется специального образования. Таким образом, предприниматель желает получить быструю прибыль, не тратя денежные средства на кадровую политику. И самое интересное изначально можно добиться хорошего результата, но спустя некоторое развитие будет очень слабое, так как нет стимула для работников в их работе.
Гибкость проводимой политики – любая деятельность должна поддаваться управлению. Когда на предприятии вводится новая кадровая политика, то необходимо, чтобы она поддавалась выполнению для любого отдела. У каждого производственного отдела своя цель и проведения новых политик должен соответствовать их специфике.
Степень учёта интересов работника / производства – любые изменения должны воспринимать работники. Это будет способствовать максимальной отдаче персонала в выполнении их работы. Как оговаривалось в предыдущем критерии, новая политика должна соответствовать выполняемым обязанностям. Согласованность с коллективом – это первый шаг к успеху.

Какие мероприятия необходимы?

Для того, чтобы улучшить кадровую политику необходимо использовать следующие мероприятия:

Отбор персонала стоит по определенным критериям, которые будут соответствовать их обязанностям. Чем больше опыта у человека, тем выше уровень продуктивности в работе. Новичков также не стоит отодвигать, так как у них другой взгляд на работу, и они могут поспособствовать новым открытиям, которые благоприятно повлияют на развитие в целом.
Для обеспечения стабильного и непрерывного производственного процесса необходимо привлекать долгосрочное сотрудничество.
Кадровый отдел должен максимально обеспечить предприятие всем необходимым штатом. Руководству стоит уделять внимание этому процессу. Предприятие работает стабильно в случаи, если все рабочие места заполнены.
Специалисты по кадрам должны проводить анализ трудовых ресурсов на предприятии. Они обязаны обеспечить правильную расстановку штатных работников, так чтобы их квалификация соответствовала занимаемой должность.
Руководство предприятия должно обеспечить свой персонал курсами, которые смогут повысить их квалификацию. Таким образом, на предприятии будут опытные работники, которые смогут выполнить работу любой сложности. Можно избежать из-за отсутствия неопытности потерь рабочего времени, производственного брака.

Кадровая политика предприятия – это очень важный момент, который способствует максимальному развитию предприятия. Есть несколько направления, которые способствуют максимизации прибыли предприятия.

Известные направления способствуют правильному распределению кадров на своих местах.

На предприятии время от времени должна обновляться кадровая политика. Со временем меняются не только люди, но и их взгляды на рабочий процесс. Инновации способствуют достижению положительных результатов, которых могут добиться люди со свежим взглядом на производственный процесс. Не стоит придерживаться старой кадровой политики, так как она будет не только неэффективная, она может привести фирму к ликвидации.

В современном бизнесе кадровая политика организации может оказывать значительное влияние на эффективность ведения экономической деятельности. Поэтому современным кадровым специалистам и работодателям необходимо хорошо понимать, какие существуют типы, виды и элементы кадровой политики, что это такое, и как применять их на практике наиболее эффективным образом. При этом совершенствование кадровой политики в уже сформировавшихся и действующих организациях также может быть крайне актуальным решением, поэтому данную процедуру также следует проводить на регулярной основе.

Кадровая политика организации – что это такое

В первую очередь, кадровая политика – это совокупность принципов, правил, методов и установленных в организации иных нормативов, в соответствии с которыми ведется работа с сотрудниками и осуществляется процесс управления персоналом . При этом прямой необходимости отражать кадровую политику в организации в документах нет. Так или иначе, она в том или ином виде присутствует на любом предприятии, где есть трудовые взаимоотношения работодателя и сотрудников. И проще всего рассмотреть данный аспект предпринимательской деятельности на примере целей и объектов кадровой политики, а также факторов, которые влияют на её формирование.

Основной целью кадровой политики, соответственно, является создание наиболее эффективной системы по управлению персоналом на всех уровнях деятельности предприятия. В том числе – повышение производительности труда, уменьшение расходов, создание оптимального микроклимата в организации, использование подходящих режимов и систем оплаты труда и учет множества иных нюансов, связанных со штатом организации.

Объектом кадровой политики является сам персонал организации – кадры. В него входит в первую очередь основной, штатный состав работников. Однако в зависимости от конкретного предприятия и проводимой им кадровой политики, её объектом может частично или полностью выступать персонал, работающий временно по срочным договорам, либо даже привлеченный с использованием иных механизмов – аутсорсинга и аутстаффинга .

Факторы, воздействующие на кадровую политику

Кадровая политика любого предприятия испытывает на себе влияние различных факторов. На неё оказывает определенное влияние как внешняя, так и внутренняя среда. И для формирования эффективных решений и совершенствования кадровой политики необходимо изначально понимать данные её особенности. К факторам внешней среды, на которые влияние организации невозможно или крайне ограничено можно отнести:

К внутренним факторам, влияющим на кадровую политику, относятся:

Цели организации. Кадровая политика должна формироваться именно на их основе и быть инструментом их достижения в своей сфере ответственности.
Методы управления. Применяемые методы управления персонала должны соответствовать кадровой политике и быть взаимодополняемыми.
Кадровый ресурс и его потенциал. От структуры штата и даже личностных характеристик сотрудников зависит очень многое при формировании кадровой политики,.

На основании оценки влияющих на кадровую политику факторов должны формироваться её принципы. Так, компания должна при этом как учитывать внешние факторы и делать все необходимое для снижения их негативных воздействий на кадровую политику, так и управлять внутренними факторами, с целью достижения её максимальной эффективности.

Основные направления кадровой политики

По своей сути, направления кадровой политики организации согласовываются с основными направлениями деятельности кадрового отдела. При этом каждое направление деятельности имеет свои особенности, принципы реализации и характеристики, что также следует учитывать при формировании кадровой политики. Сами же направления данного аспекта кадрового дела являются следующими:

Управление персоналом. Общее управление работниками является первостепенным направлением, в рамках которого осуществляется кадровая политика. Вне зависимости от её вида и типа, управление должно базироваться на принципах удовлетворения потребностей и персонала, и самой организации. на соблюдении принципа одинакового достижения как целей организации, так и целей сотрудников. Это, в свою очередь, позволит максимизировать эффективность управления даже в случае, если организации придется частично поступиться своими интересами. Например, предоставление сотрудникам премии фактически снизит прибыль компании, но увеличит эффективность труда, что, в свою очередь, может повысить её доход на более значительные показатели. интересы организации на первый взгляд могут быть ослаблены.
Поиск и распределение сотрудников. Кадровая политика решает также вопросы заполнения пробелов в штате и его эффективного форматирования. Основными принципами данного аспекта являются соответствие объемов работы возможностям работников, соответствие знаний работника требованиям профессии и должности. Кроме этого, при подборе и распределении сотрудников также следует учитывать индивидуальные особенности и склонности каждого работника, а также наличие у них практического опыта.
Создание резерва руководящего состава. Эффективная кадровая политика всегда предусматривает готовые решения на случай потери ценных кадров. Данный аспект должен всегда базироваться на принципах конкурсности – выбора лучших работников, ротации – сменности должностей и их взаимозаменяемости, подготовки и оценки – передачи должности тем, кто имеет необходимые теоретические знания и практические навыки и готов поддерживать высокие результаты.
Проведение аттестации и оценки эффективности трудовых ресурсов. Кадровая политика организации должна включать в себя механизмы оценивания эффективности работников. При этом основными принципами оценочного аспекта кадровой политики являются независимость, объективность и профессионализм. Оценка должна проводиться компетентными людьми, не заинтересованными в продвижении отдельных сотрудников или напротив – их стагнации. Необходимо также заранее предусмотреть как критерии оценивания, так и оцениваемые показатели для каждого конкретного аспекта деятельности.
Развитие персонала. При эффективной организации кадровой политики на предприятии постоянно происходит процесс развития его штата для повышения его экономической эффективности. Развитие действует по принципам законности, саморазвития и справедливости. То есть, оно должно повышать статус работников с точки зрения законодательства, поощрять их личные стремления и поощряться в адекватной мере самим работодателем.
Мотивация работников и оплата труда. Данное направление кадровой политики предусматривает разработку механизмов мотивации трудящихся и непосредственно систем оплаты труда. При этом главными принципами в этом направлении является соответствие сложности труда его оплате, а также равномерное сочетание позитивных и негативных методов мотивации – наличие как системы дисциплинарных воздействий на работников, так и механизмов их вознаграждения.

Элементы кадровой политики

Кадровая политика не может реализовываться без определенного спектра инструментов, которые будут применяться в рамках управления персоналом. При этом спектр подобных инструментов может быть достаточно широким. Так, означенные элементы кадровой политики могут быть следующими:

Административные инструменты. Локальные нормативные акты организации, к которым относятся штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и премировании – работодатель имеет достаточно широкий спектр возможностей для регламентирования деятельности персонала при помощи своих внутренних нормативов, и поэтому данный инструмент кадровой политики является самым эффективным.
Психологические инструменты. Работодатели и кадровый отдел могут использовать не только прямые административные инструменты при реализации кадровой политики. Эффективное использование методов психологического воздействия на работников, создание благоприятной обстановки в коллективе или наоборот – стимуляция конфликтов для выявления самых эффективных работников также могут быть достаточно удобными инструментами в реализации кадровой политики.
Социальные инструменты. Создание имиджа компании во внешней и внутренней среде может также оказывать влияние на эффективность управления кадрами. Общий внутренний стиль, корпоративная этика, повышение лояльности и вовлеченности сотрудников в организацию формируют в ней отдельный социум, который сам по себе является важным элементом кадровой политики и при должном использовании может демонстрировать куда большую эффективность чем сугубо административные регламентированные инструменты управления.

Типы кадровой политики по методу реализации

Рассматривая непосредственное внедрение и применение кадровой политики, в первую очередь следует понимать, что она может подразделяться на несколько основных типов. Для действующих предприятий без регламентированной кадровой политики, определение её типа является первоочередной задачей. В основном, в современном кадровом деле политика работодателя в данной сфере подразделяется на:

Виды кадровой политики по степени открытости

Необходимо понимать, что по видам кадровая политика также может подразделяться и с точки зрения её открытости. Открытость данного аспекта организации труда влияет практически на все иные аспекты как внешней, так и внутренней кадровой политики и на структуру кадров в принципе. При открытой кадровой политике персонал преимущественно набирается извне на все категории должностей, закрытая же кадровая политика предусматривает подбор персонала исключительно на низшие должности, а все остальные кадровые позиции закрываются именно за счет сотрудников предприятия.

К особенностям открытой кадровой политики можно отнести следующие её характеристики:

Набор персонала осуществляется преимущественно с внешнего рынка труда на любые позиции, начиная от сотрудников низшего звена и заканчивая высшим руководством. Такой подход эффективен при развитом рынке труда без дефицита работников.
Адаптация персонала может производиться различными методами и является достаточно сложной процедурой из-за разнообразия подбираемых сотрудников.
Обучение работников проводится преимущественно во внешних учреждениях, либо от них изначально требуется определенный уровень образования, практических навыков и теоретических знаний еще на этапе подбора.
Возможность карьерного роста в рамках предприятия является ограниченной, так как зачастую кадровая политика предусматривает именно ориентацию на поиск профессионалов, а не подбор их из имеющихся сотрудников. В данном случае продвижение работников по карьерной лестнице будет означать открытие новой вакансии, которая тоже будет нуждаться в заполнении, вместо того, чтобы просто изначально подобрать подходящего сотрудника на рынке труда.
Мотивация персонала обеспечивается преимущественно прямыми денежными воздействиями и дисциплинарными взысканиями.
Широкое разнообразие кадров значительно упрощает поиск инноваций и их внедрение со стороны работников.
Открытая кадровая политика не стимулирует роста лояльности к бренду и компании и имеет определенные проблемы с текучестью кадров в сравнении с закрытыми механизмами.

Закрытая же кадровая политика имеет следующие характерные черты:

Подбор персонала осуществляется исключительно на базе имеющихся сотрудников на нижестоящих должностях. Подобный подход крайне актуален в условиях дефицита рабочей силы на рынке труда и отсутствия профессионалов.
Адаптация персонала в организации предусматривает широкое их вовлечение в корпоративную культуру.
Обучение работников чаще всего проходит комплексно внутри предприятия, в том числе популярным является наставничество сотрудников . Данный метод позволяет повысить сплоченность коллектива и сформировать единую корпоративную политику и этику.
С точки зрения карьерного роста закрытая кадровая политика предоставляет крайне высокую мотивацию сотрудникам, так как практически любая должность в рамках предприятия достигается с нижестоящих.
Мотивационный подход также предусматривает создание для работников атмосферы стабильности и предоставление в первую очередь нематериальных ценностей и льгот на базе предприятия.
Процессы инновации в рамках закрытой кадровой политики требуют специальной дополнительной мотивации работников и инициирования их в первую очередь свыше, что может снизить потенциал инновационного менеджмента .
Закрытая кадровая политика предусматривает формирование стойкой корпоративной культуры и этики и предусматривает взаимозаменяемость работников, однако общая эффективность экономической деятельности за счет подобной политики может снижаться, так как она имеет достаточно жесткое регулирование и не предполагает масштабных колебаний – как в отрицательную, так и в положительную сторону.

Вышеозначенные концепции являются лишь общим теоретическим обозначением кадровой политики, и на практике на предприятиях не используется целиком закрытая или полностью открытая модель, а совмещаются в той или иной мере их отдельные черты.

Требования к кадровой политике

Формирование эффективной кадровой политики организации – комплексная задача, требующая взвешенного подхода и строгого соблюдения основных принципов, которые являются одинаковыми вне зависимости от выбранного типа или вида кадровой политики. Так, можно выделить основные требования, которые должны предъявляться к данному аспекту управления кадрами в организации :

Порядок разработки и совершенствования кадровой политики

Разработка кадровой политики может быть инициирована руководством организации на любом этапе её существования, однако, чем раньше на данный аспект труда будет обращено внимание, тем более эффективной будет общая экономическая деятельность практически любой организации. Проще всего приступать к разработке кадровой политики, пользуясь достаточно простым алгоритмом действий:

Определение общих стратегических целей организации и её плана развития в целом. Этот этап является необходимым, так как кадровая политика является лишь вспомогательным инструментом для реализации задач самой организации.
Разработка основных принципов кадровой политики, её приоритетов, а также определение слабых и сильных сторон с учетом всех влияющих на организацию факторов. На этом этапе определяется конкретный вид кадровой политики и общая структура кадров предприятия.
Формирование финансовой базы кадровой политики. На этом этапе необходимо проведение оценки активов предприятия и возможных средств, которые будут направлены на реализацию кадровой политики, после чего происходит её финальное утверждение.
Утверждение кадровой политики. Эффективная кадровая политика должна иметь точное и понятное отражение в нормативных документах организации, которые также должны ей соответствовать.
Продвижение кадровой политики. Каждый сотрудник должен понимать, какую именно ступень он занимает в иерархической структуре предприятия, и как именно действующая кадровая политика может помочь ему добиваться реализации своих целей – на этом этапе следует обеспечить понятность и доступность основных принципов кадровой политики для каждого из работников.
Разработка оперативных планов. На первоначальных этапах кадровая политика ориентируется при своей разработке на достижение глобальных целей и непосредственно методов определения и внедрения тактических задач. После же фактического внедрения кадровой политики следует определить её прямые и первостепенные цели в краткосрочных периодах.
Фактическая реализация оперативных планов и использование методов кадровой политики. На данном этапе идет работа в рамках разработанной кадровой политики в целом
Оценка и анализ. Кадровая политика всегда должна анализироваться руководством предприятия и перерабатываться для повышения её результативности, и, соответственно – общей экономической выгоды организации.

Совершенствование кадровой политики невозможно без комплексного её анализа. При этом следует понимать, что улучшение политики не всегда возможно мгновенно. В определенных ситуациях любые изменения, даже перспективные, могут привести к кратковременному снижению общей эффективности кадровой политики, так как работникам необходимо определенное время для адаптации к проводимым изменениям.

Виды кадровой политики по масштабам кадровых мероприятий.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики:

· пассивная;
· реактивная;
· превентивная;
· активная.

Пассивная кадровая политика.

Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика.

В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика.

В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций -- разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика.

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие "качество персонала" включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Виды кадровой политики по степени открытости.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:

1. открытую;
2. закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Таблица 2. Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики

Кадровый процесс	Открытая кадровая политика	Закрытая кадровая политика
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций -- контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

1. Понятие кадровой политики

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

· увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

· подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

· набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

· набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

· требования производства, стратегия развития предприятия;

· финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

· количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

· ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

· спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

· влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

· требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

· Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

· Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

· Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

· Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

· Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

· производственный;

· финансово- экономический;

· социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

· поднятие престижа предприятия;

· исследование атмосферы внутри предприятия;

· анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

· обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.

В образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры, играют важнейшую роль. “Кадры решают все”, но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении преподавательским персоналом вуза выделяют четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.

От состояния преподавательских кадров вуза зависит эффективность учебного процесса, престижность и перспективность вуза. Возрастной состав персонала определяет преемственность знаний в научно-педагогической школе, активность освоения новых областей знаний. Следует иметь ввиду, что возраст преподавателей не должен и не может быть целью в кадровой политике. Боле того, преподавательский и исследовательский опыт работника вуза появляется через 10-15 лет работы и сохранение наиболее выдающихся профессоров и доцентов является залогом высокого научно-педагогического престижа. Однако любая кафедра, факультет и вуз в целом должны планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов.

Как правило, основные принципы кадровой политики вырабатываются Ученым советом и администрацией вуза, но реально подбор персонала осуществляет каждая кафедра независимо.

2. Критерии оценки кадровой политики

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки.

1. Количественный и качественный состав персонала;

2. Уровень текучести кадров;

3. Гибкость проводимой политики;

4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия.

Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

3. Совершенствование кадровой политики

Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия.

Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники учебных заведений и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу.

Для внутреннего резерва характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности (например выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется в динамике внутри самой организации. На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим данный пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.

Современный этап экономического развития большинства стран мира ставит перед организациями различные проблемы в области кадровой политики. Причем актуальность их решения постоянно растет.

Именно поэтому особое внимание акцентируется на уровне работы с трудовыми ресурсами и перемещении данной задачи на научный уровень.

Понятие термина "кадровая политика"

Перед каждым предприятием стоит задача управления персоналом. Ее успешная реализация возможна лишь в том случае, когда осуществляются правильные кадровая политики организации. Она является стратегической линией в работе с персоналом. Ее основные принципы, которые подлежат реализации кадровой службой, заключены в следующем:

развитии каждого сотрудника до максимальной для него производительности и наиболее высокого благосостояния;
подборе, обучении и расстановке персонала на такие рабочие места, где людской ресурс способен принести наибольшую пользу.

Кадровая политики организации – это целенаправленная и сознательная деятельность, целью которой является создание такого трудового коллектива, который максимально совместит цели и приоритеты предприятия. Безусловно, необратимость экономических реформ и появление конкуренции заставляют руководителей предприятий обращать особое внимание на долгосрочные аспекты в вопросах управления персоналом, предусматривающие научно обоснованное планирование.

Кадровая политика является системой норм и правил, созданных и определенным образом сформулированных предприятием, которые приводят имеющийся человеческий ресурс в соответствие с направлением развития компании. При этом планированию подлежат отбор персонала и его обучение, аттестация и составление штатного расписания. Все эти задачи решаются, исходя из общего понимания целей организации.

Сфера кадровой политики

Успешная работа с сотрудниками возможна только при постоянном анализе влияния различных аспектов окружающего мира, при ведении систематического учета, а также при своевременной адаптации предприятия к внешним воздействиям. При этом особое значение имеет стратегия управления персоналом и его превращения руководством в единую систему.

В области кадровой политики находятся такие аспекты, как:

маркетинг (занятость) персонала;
кадровый контроль;
качественное и количественное планирование работников;
сокращение штата;
информационная, социальная политика;
содействие работе предприятия в экономической и общественной сфере;
политика руководств и стимулирования.

Цели работы по управлению персоналом

Кадровая политика в любой организации должна беспрекословно следовать предусмотренным Конституцией РФ правам и обязанностям граждан, относящимся к трудовой области. При этом за нарушение положений ТК, правил внутреннего распорядка и прочих локальных документов возможно применение определенного вида наказания.

Цели кадровой политики заключены в рациональном использовании того рабочего потенциала, который имеется в организации или в объединении. При этом должна решаться проблема бесперебойного обеспечения хозяйствующего субъекта квалифицированным персоналом в необходимом для предприятия количестве.

Цели кадровой политики заключены в поддержании дружного и работоспособного коллектива, отношения в котором строятся на принципах внутренней демократии. Кроме того, грамотное управление персоналом невозможно без разработки определенных методик и критериев подбора, обучения, отбора, а также расстановки сотрудников.

Целью той кадровой политики, достижение которой позволит хозяйствующему субъекту успешно вести свою деятельность, является повышение уровня квалификации всех работников, состоящих в штате. Успешное решение всех имеющихся задач позволит получить максимальный не только экономический, но и социальный эффект от проведенных мероприятий.

Таким образом, все цели, которые преследует организация по проведению кадровой политики, можно поделить на экономические и социальные. Достижение первых из них необходимо для получения предприятием максимальной прибыли. Это возможно при оптимизации соотношения между затратами на кадры и производительностью труда.

Все социальные цели в управлении персоналом заключаются в повышении материального, а также нематериального положения сотрудников. Это возможно при повышении заработной платы и социальных расходов, предоставлении сотрудникам больше прав, свобод и т. д.

Принципы работы по управлению персоналом

Проведение кадровой политики – это важный аспект успешной деятельности предприятия. Именно поэтому важно выбрать тот основной принцип в работе по управлению персоналом, который явится максимально эффективным в условиях определенного хозяйствующего субъекта. Это может быть:

Научность. Она подразумевает использование самых последних разработок в сфере управления персоналом, применение которых принесет максимальный социальный и экономический эффект.
Комплексность. Используя этот принцип, сотрудники кадровых служб охватывают своей работой все категории трудящихся.
Системность. Она подразумевает взаимосвязь и взаимозависимость всех составляющих работы с кадрами.
Эффективность. Применение данного принципа считается эффективным в случае окупаемости любых затрат предприятия в сфере кадровых вопросов.
Методичность. Она заключается в качественном анализе выбранных вариантов того или иного решения в случае наличия ряда взаимоисключающих методик.

Организация должна рассмотреть все имеющиеся принципы кадровой политики и выбрать для себя только один, закрепив его в должностных инструкциях, разработанных положениях, методиках приема на работу и т. д.

Кадровая политика на современном этапе

Изменения, вызванные развитием рыночных отношений, коснулись и сферы управления персоналом. Сегодня предприятия нуждаются в квалифицированной рабочей силе, адаптированной к новым условиям. Именно поэтому определенные изменения претерпела кадровая политика. Кадровая служба сегодня не может работать по прежнему, административному типу. Она стремится к обеспечению единства таких мер, как:

создание мотивации у работника на эффективный и высокопроизводительный труд;
обеспечение эффективности производственных процессов, которые зависят от сотрудников.

Реализацией целей и имеющихся задач кадровой политики сегодня занимаются должностные лица всех уровней управления компании. Это и администрация, и начальники всех отделов и подразделений, и, конечно же, кадровая служба. При этом все они обязаны соблюдать не только нормативные акты предприятия, но и общие положения, имеющиеся в трудовом законодательстве.

Кадровая политика любой компании должна придерживаться и тех статей Конституции, которые гарантируют гражданам РФ свободу развития личности и дают гарантии собственности. Согласно этим документам, предпринимателю запрещены произвольные действия по отношению к нанятому рабочему. Касается это и вопросов увольнения. А вот прием на работу является лишь компетенцией компаний и фирм.

Стратегия политики организации в кадровых вопросах

В современных рыночных условиях предприятия вынуждены применять в своей работе новые, усовершенствованные инструменты. Одним из них является стратегия управления персоналом, которая основывается на:

использовании достижений научно-технического прогресса;
подборе квалифицированных сотрудников.

На сегодняшний день выделяется три концепции, на основании которых вырабатывается стратегия кадровой политики. Первая из них призвана выполнять обслуживающую функцию. При этом ее основные направления определяются общей стратегией компании. Кадровая политика этого типа предоставляет организации необходимый персонал и поддерживает его работоспособность.

Вторая концепция стратегии управления персоналом подразумевает ее самостоятельность и независимость от планов дальнейшего развития предприятия. Работники, входящие в штат компании, рассматриваются как ресурс, позволяющий решать те задачи, которые возникают в условиях рынка.

Третья концепция синтезировала в себе две предыдущие. Она основывается на сопоставлении имеющихся, а также потенциальных трудовых ресурсов. В результате проведенного такого анализа и определяется основное направление деятельности предприятия.

Классификация политики кадров

При проведении анализа имеющихся в организации условий по управлению персоналом можно определить два основания для их разделения на группы. Первое из них связано со степенью осознанности норм и правил, составляющих основу кадровых мероприятий, а также уровень влияния руководства предприятия на ситуацию с трудовыми ресурсами. Данное основание позволяет выделить такие типы кадровой политики:

пассивная;
активная;
превентивная;
реактивная.

Какие еще выделяют типы кадровой политики? При анализе ситуации на предприятии его руководство может использовать различные методы. В результате основания для программ и прогнозов могут быть осознаваемыми или мало поддающимися описанию и алгоритмизации. При этом возникают такие типы кадровой политики, как рациональная (в первом случае) и авантюристская (во второй ситуации). Они являются подвидами активного управления персоналом.

Второе основание, лежащее в основе дифференциации, представляет собой принципиальную ориентацию на собственный или внешний персонал, а также выявляет степень обращения ко внешней среде в процессе набора сотрудников компании. На основании этого выделяют такие типы кадровой политики, как закрытая и открытая. Рассмотрим вышеперечисленные виды подробнее.

Пассивная политика

Данный термин в вопросах управления персоналом уже сам по себе кажется весьма странным. Однако встречаются такие ситуации, когда никакого направления кадровой политики на предприятии не имеется. Руководство компании занимается лишь тем, что ликвидирует негативные последствия работы с трудовыми ресурсами. В таких организациях, как правило, отсутствует прогноз потребностей в кадрах. Не проводится в них и диагностика ситуации с человеческими ресурсами. Руководство таких компаний работает в режиме постоянного экстренного реагирования на то и дело возникающие проблемные ситуации. При этом оно стремится погасить конфликты любыми средствами, не пытаясь разобраться в их причинах и возможных последствиях.

Активная политика

Руководство организации может иметь не только прогнозы, но и средства воздействия на проблемные ситуации. В таком случае имеет место активная система управления персоналом. О ее присутствии можно говорить и тогда, когда кадровая служба способна на проведение постоянных мониторингов ситуаций, на разработку антикризисных кадровых программ и их корректировку в соответствии со сложившейся внутренней и внешней ситуацией.

Превентивная политика

О присутствии на предприятии этого типа управления персоналом можно говорить только в том случае, когда руководство обладает обоснованными прогнозами развития ситуации. Но стоит иметь в виду, что организация, в работе которой используется превентивная политика кадров, не обладает средствами, позволяющими хоть как-то повлиять на нее. В этих компаниях проводится диагностика персонала и прогнозируется дальнейшая ситуация с трудовыми ресурсами. Однако при этом организация не имеет возможности разрабатывать целевые программы.

Реактивная политика

О ней можно говорить в том случае, когда администрация предприятия способна контролировать симптомы негативного положения в вопросах управления персоналом. Оно рассматривает ситуации развития кризиса и его причины и принимает меры по его устранению. На таких предприятиях имеются средства диагностики проблем, оказывается адекватная экстренная помощь. Однако, несмотря на наличие программ развития, такие предприятия имеют трудности со среднесрочным прогнозированием.

Рациональная политика

Она имеет место на тех предприятиях, где кадровые службы способны обоснованно спрогнозировать дальнейшее развитие ситуации с персоналом, осуществляют качественный диагноз и могут оказать влияние на возникшие проблемы. При этом составляются прогнозы не только на среднесрочный, но и на долгосрочный период. Одним из элементов плана при ведении рациональной политики управления персоналом служит программа работы. Кроме того, имеются и различные варианты ее реализации.

Авантюристская политика

На некоторых предприятиях у руководства не имеется обоснованного и качественного прогноза развития ситуации. Однако высшие должностные лица стремятся каким-то образом повлиять на возникающие проблемы. В таких случаях у кадровой службы отсутствуют средства прогнозирования, однако программа развития предприятия непременно содержит планы по управлению трудовыми ресурсами. Все составленные документы основаны на эмоциональном восприятии ситуации и не имеют аргументированного обоснования.

Такая система управления персоналом не способна выдержать испытание при усилении влияния факторов, не включенных в рассмотрение составленных документов. Например, при появлении нового товара или существенном изменении на рынке.

Открытая политика

При ее осуществлении организация прозрачна для людей, стремящихся занять имеющиеся в ней вакантные должности. В нее можно устроиться на работу не только на самую низкую, но и руководящую должность. Принципы кадровой политики такой организации позволяют принять в свой штат любого специалиста, обладающего нужной квалификацией. При этом не рассматривается предыдущий опыт работы потенциального сотрудника в этой или аналогичной организации.

Формирование кадровой политики такого типа желательно для вновь созданных организаций, которые настроены на агрессивную борьбу, направленную на быстрый рост и стремительное завоевание рынка. Ведь для реализации грандиозных планов им требуется большое количество трудовых ресурсов.

Закрытая политика

Такой тип управления персоналом характерен для тех компаний, которые стремятся сохранить определенную корпоративную атмосферу или работают в условиях дефицита трудовых ресурсов. При закрытой политике кадров организация назначает на замещение только своих работников, а на высшие руководящие должности ставятся сотрудники низшего звена.

Кадровая политика государства

Особый тип работы выполняется для создания действенного и эффективного коллектива госслужащих. Государственная кадровая политика органов управления и власти проводится на основе научного подхода и технологизации, сопровождающихся анализом качественного состава чиновников, а также их профессионализма и ответственности. Она представляет собой деятельность руководителей и кадровиков, которая направлена на поиск и отбор персонала, его стимулирование и мотивацию к выполнению поставленных задач.

Государственная кадровая политика призвана:

выработать стратегические направления развития госслужбы с учетом интересов личности и перспектив развития общества и страны в целом;
обеспечить органы управления и власти профессиональными и надежными специалистами;
создать необходимые материальные и социальные условия деятельности кадров, а также осуществлять контроль над выполнением должностных обязанностей;
поддерживать такой моральный и психологический климат, который способствовал бы выполнению коллективом госслужащих своих должностных обязанностей на высоком уровне;
создавать и обеспечивать функционирование системы повышения квалификации и подготовки персонала госаппарата на должном уровне;
формировать условия, позволяющие работникам иметь возможность творческого роста;
развивать систему профессиональной ориентации молодых людей для воспроизводства элиты для госслужбы.

Решением всех этих, а также многих других задач в Правительстве России занимается Департамент кадровой политики. Он входит в состав аппарата Президента РФ. Подобные службы имеются и в различных структурах государственных органов.

Как совершенствовать кадровую политику?

Любое предприятие стремится повысить эффективность своей работы. Для этого управление кадровой политики должно постоянно совершенствоваться. Какие же мероприятия проводятся с целью решения данного вопроса? Прежде всего, они касаются усиления системности в подборе кадров. Эта работа охватывает весь спектр действий - от найма до увольнения сотрудника. Кроме того, совершенствование кадровой политики подразумевает улучшение процедуры информирования об имеющихся вакансиях и кандидатах, обсуждения, а также назначения на должность. Каждый из этих моментов отдельно кажется несущественным. Однако совокупность данных направлений является немаловажным критерием, позволяющим осуществить совершенствование кадровой политики в организации.

В большинстве компаний службы, ответственные за управление персоналом, занимаются лишь планированием количества работников. Однако это неверный подход. Для более эффективной работы фирмы нужен анализ различных факторов рынка труда. Это позволит пополнить штат высококвалифицированными кадрами и произвести правильную расстановку сотрудников.

Возможно, будет полезно почитать: