Dacă îl demitem pe directorul general, luăm în considerare compensații. Procedura de eliberare din funcție a conducătorului societății cu acordul părților și despăgubirea plătită. Despăgubiri în legătură cu demiterea anticipată a unui director

Angajatorul poate concedia seful organizatiei Fără a explica motivul. La plecare, nu contează tipul contract de muncă(urgent sau nedeterminat). Cu toate acestea, este întotdeauna necesar să se plătească despăgubiri la încetarea raporturilor de muncă. Să ne dăm seama cum și în ce sumă trebuie să plătiți despăgubiri unui angajat concediat. Vă vom ajuta să înțelegeți cum diferă de indemnizația de concediere.

Cine are dreptul la despăgubiri la concediere prin decizia proprietarului

Dacă demiterea are loc prin decizia proprietarului, atunci numai șeful organizației (director, director general) are dreptul la despăgubire. Șeful sucursalei sau reprezentanței este plătit numai atunci când îndeplinește funcțiile de organ executiv unic.

Nu se plătesc compensații angajaților care gestionează doar anumite domenii de activitate ale companiei, precum și antreprenorilor individuali.

Când se plătește compensația și când se plătește indemnizația de concediere atunci când un director este demis

Despăgubirile se plătesc întotdeauna la demiterea directorului prin decizie a organului împuternicit, respectiv proprietarul imobilului, consiliul de administrație etc.

Decizia de încetare a contractului de muncă cu directorul ar trebui să intre în competența organismului împuternicit în conformitate cu legea sau cu statutul întreprinderii. Iar angajatorul nu este obligat să exprime motivul concedierii.

Dacă directorul este transferat într-o altă funcție, atunci în acest caz contractul cu el nu este reziliat și nu se plătește compensația, ci pur și simplu încheiat acord suplimentar cu indicarea noilor caracteristici.

Despăgubirea se plătește la demitere directorului prin decizie a organului abilitat sau schimbarea proprietarului.

Indemnizația de concediere nu este o indemnizație de concediere.

Indemnizația de încetare se plătește oricărui angajat în cazul în care contractul său de muncă este reziliat din anumite motive.

  • Lista motivelor pentru plata indemnizației de concediere:
    lichidarea unei întreprinderi;
  • Reducerea numărului sau personalului de angajați la întreprindere;
  • Refuzul transferului la un alt loc de muncă, care este necesar din motive medicale;
  • Salariatul este chemat la serviciul militar;
  • Reintegrarea unui angajat care a ocupat anterior această funcție;
  • Refuzul transferului în altă localitate împreună cu angajatorul;
  • Refuzul de a continua munca din cauza modificării termenilor contractului de muncă.

Care este cuantumul despăgubirii cerute pentru demiterea unui director

LA despăgubiri către director la demitere plătit, cu condiția să nu săvârșească acte de culpă (omisiuni) (articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Legislația nu stabilește cuantumul despăgubirii pentru demiterea unui director. Valoarea compensației trebuie precizată în contractul de muncă, dar nu mai puțin de trei ori salariul mediu lunar al directorului.

În cazul în care încetarea contractului de muncă cu directorul are loc din cauza unor fapte vinovate, atunci nu se acordă despăgubiri.

Dacă valoarea plății compensației nu este definită în contractul de muncă, atunci aceasta poate fi indicată în protocol intalnire generala... În caz de neplată a despăgubirii fostul director se poate adresa instanței, care să stabilească cuantumul plății în sine.

La stabilirea sumei plății se vor lua în considerare următoarele circumstanțe:

  • vechimea în muncă a directorului demis în această funcție;
  • timp înainte de expirarea unui contract de muncă pe durată determinată;
  • marimea salariile pe care persoana concediată l-ar putea primi dacă a continuat să lucreze în societate;
  • costuri suplimentare pe care salariatul le poate suporta ca urmare a concedierii.

Dimensiunea maximă nu este prevăzută de lege, dar ar trebui să fie rezonabilă. Dacă instanța ajunge la concluzia că suma plății încalcă interesele organizației sau ale altor angajați, atunci o poate reduce

Procedura de demitere a directorului

La demiterea unui director la o întreprindere, este necesar să se întreprindă acțiunile prezentate în tabel:

Întocmirea unui protocol privind încetarea contractului de muncă V acest document trebuie să indicați motivul concedierii. Baza poate fi declarația directorului de demitere de către pe cont propriu, acordul părților, decizia participanților, un memoriu privind acțiunile directorului în conformitate cu articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Emiterea unei comenzi Ordinul este emis în formularul T-8 și se consemnează în jurnal
Transmiterea muncii Directorul transferă afacerile și proprietatea întreprinderii către angajator conform actului
Decontare cu un angajat Se plătesc salariile și compensațiile vacanta nefolosita
Completarea unui card personal O înregistrare a concedierii se face în cardul personal sub forma T-2. Înregistrarea trebuie să fie familiarizată cu semnătura.
Înregistrare în cartea de munca Procesul-verbal de concediere se înscrie în carnetul de muncă și se predă directorului
Anunță banca Directorul trebuie să fie înștiințat de eliberarea din funcție a băncii în care este deschis contul curent al companiei.
Notificare către IFTS În termen de trei zile, este necesar să se informeze Inspectoratul Federal al Serviciului Fiscal cu privire la demiterea directorului și transferul de competențe către un alt manager în formularul 14001

Răspunderea angajatorului pentru neplata despăgubirii la demiterea directorului

În ultima zi de muncă a directorului, angajatorul trebuie să se stabilească în totalitate cu acesta, și anume, să plătească salariul pentru orele lucrate, compensația pentru concediul nefolosit și compensația cuvenită la concediere.

Angajatorul va încălca procedura de încetare a contractului de muncă dacă nu plătește despăgubirea cerută managerului concediat și în același timp suportă pierderi mari. În acest caz, angajatul poate merge în instanță și poate colecta nu numai suma despăgubirii, ci și dobânda pentru fiecare copil întârziat, precum și despăgubiri pentru prejudiciul moral. În plus, angajatorul poartă răspunderea administrativă și penală pentru neplata sau încălcarea condițiilor de plată a despăgubirilor.

Greșeli tipice la demiterea unui director

Eroare: Angajatorul a angajat un director cu care au încheiat un contract de muncă. Numai că nu a precizat plata despăgubirii la concediere. Când directorul a fost demis prin decizia organului împuternicit, nu s-a plătit nicio despăgubire.

Este general acceptat că posturi de conducere să se supună unor reguli diferite de cele ale generalului. Totodata, in ceea ce priveste concedierea, procedura nu este mult diferita, singurul lucru este ca pot exista mai multe motive pentru incetarea unui contract de munca cu conducatorul intreprinderii. Dar, ca în caz general, despăgubirea va fi plătită directorului la demitere.

Motive suplimentare pentru demiterea unui director de companie

Alături de motivele standard pentru concedierea angajaților, există și motive speciale pentru concedierea directorilor companiei:

  1. Directorul poate fi demis din funcția de șef al societății debitoare din cauza falimentului acesteia.
  2. Directorului i se poate cere să-și elibereze locul prin decizia proprietarului întreprinderii sau a unui organism autorizat, fără a prezenta motive.
  3. Șeful poate fi revocat din funcție din motivele enumerate la articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De regulă, directorul societății își părăsește locul prin voință personală, de comun acord cu angajatorul, din cauza încălcării legii sau prin decizie a organelor abilitate. Cea mai ușoară modalitate este de a înceta relația de comun acord - atunci cazul nu va ajunge în procedurile judiciare.Într-o astfel de situație, legea prevede o singură variantă de anulare a concedierii - refuzul concomitent al angajatorului de a concedia directorul și dorința de a rămâne în funcția de manager însuși. Dar atunci nu este nimic pentru care să te adresezi instanței - poți resemna un acord de cooperare.

Societatea și proprietarul acesteia sunt obligați să ofere directorului anumite garanții de muncă, inclusiv plata unei compensații la încetarea raporturilor de muncă. Dacă nu s-a spus nimic despre compensații în contractul de muncă, asta nu înseamnă că plata nu va trebui efectuată - așa spune legea, aceasta este o condiție indispensabilă pentru rezilierea anticipată a contractului cu directorul din inițiativa angajatorul.

O altă caracteristică a demiterii directorului companiei este necesitatea de a avertiza cu privire la viitoarea demisie din funcție prin voință personală cu cel puțin 30 de zile înainte de data demisiei efective de la muncă. Munca mai lungă decât în ​​cazul general se datorează faptului că este mult mai dificil să găsești un nou manager decât un angajat obișnuit. În plus, în această lună directorul trebuie să clarifice starea lucrurilor succesorului sau înlocuitorului său temporar.

Dacă director general frunze la locul de muncă la cererea sa, acesta nu are dreptul la despăgubiri, cu excepția acelor cazuri în care plata acesteia este prevăzută printr-un contract de muncă.

Demiterea unui manager poate fi rezultatul unor abateri disciplinare. Directorul poate fi demis dacă:

  1. El a încălcat cel puțin o dată atribuțiile care sunt atribuite CEO-ului:
    • a comis o încălcare în ceea ce privește protecția muncii;
    • considerat analfabet valori materiale;
    • judecat greșit raportare statistică;
    • a depășit autoritatea de a obține beneficii.
  2. El a emis un ordin care a cauzat încălcarea integrității proprietății, utilizarea abuzivă a bunurilor companiei sau societatea a suferit daune.

Înainte de a-l demite pe director și de a recupera fonduri de la el pentru bunuri pierdute sau orice altceva, trebuie să-i dovediți vinovăția și gradul de vinovăție.

Cum se plătește compensația unui director la demitere, dacă contractul nu conține o clauză privind plata acestuia

In cazul in care conditiile de exercitare a atributiilor de serviciu ale unui salariat specificate in contractul de munca ii inrautatesc pozitia, care este determinata la nivel legislativ, astfel de conditii sunt invalidate.

Contractul de muncă se elaborează astfel încât să negocieze și să asigure în prealabil obligațiile și drepturile părților la acord, să prescrie funcția, salariul, orice plăți și indemnizații suplimentare, precum și procedura de încetare a contractului.

În ciuda importanței contractului de muncă, în primul rând, este necesar să se aibă grijă de punerea în aplicare a prevederilor reglementărilor federale, deoarece acestea au întotdeauna prioritate față de orice acte locale companiilor. Așadar, chiar dacă contractul de muncă nu conține o clauză privind plata unei despăgubiri către directorul demis, aceasta trebuie plătită, întrucât acesta este lipsit de locul de muncă și nu de bunăvoie.

Când directorul întreprinderii este eliberat din funcție, între acesta și proprietarul societății se întocmește un act (semnat de persoana care acceptă cauza), în care se prevede:

  • puncte importante legate de funcționarea companiei;
  • situația actuală a firmei;
  • bunuri materiale transferate de către conducător la demitere;
  • faptul transferului de certificate de proprietate asupra bunurilor imobile, documentație contabilă primară, licențe, acte de înregistrare și de constituire;
  • o listă a acordurilor și contractelor care au fost semnate în timpul activității companiei sub conducerea directorului;
  • o listă de împuterniciri care au fost emise de companie pentru a delega anumite competențe cuiva și facturi emise.

În ultima zi de muncă, directorul trebuie să se familiarizeze cu ordinul de concediere, după care documentele sunt transferate contabilului și angajatului departamentului de personal. Managerul în aceeași zi va primi un carnet de muncă cu evidența motivelor concedierii și restul banilor câștigați. I se va plăti salariul pe ultima lună, compensație pentru vacanța la care avea dreptul, nu a avut timp să o folosească, indemnizația de concediereîn caz de concediere nu din voință proprie și nu pentru acțiuni disciplinare sau încălcare a legii.

Cât de multă despăgubire se plătește directorului la demitere

În cazul în care contractul de muncă nu conține instrucțiuni privind plata unei despăgubiri către directorul demis, cuantumul se stabilește de comun acord cu legislatia actuala si se plateste numai atunci cand concedierea a intervenit prin decizia angajatorului si nu pentru fapte vinovate din partea directorului.

Cuantumul despăgubirii care va fi plătită în ziua concedierii conducătorului întreprinderii trebuie să fie indicat în contractul de muncă. În orice caz, mărimea acestuia nu trebuie să fie mai mică decât salariul mediu lunar al directorului pe cele 3 luni premergătoare concedierii (sau 6 luni în cazul funcționării companiei în Nordul Îndepărtat și zone echivalente).

Cele de mai sus nu se aplică managerilor care și-au pierdut locul de muncă pentru recunoașterea faptelor vinovate sau care au decis să părăsească compania din proprie voință. Dar directorul poate conta pe o astfel de plată, dar numai dacă contractul de muncă prevedea sume generoase de despăgubire.

Acte legislative pe această temă

Greșeli tipice

Eroare: Angajatorul a angajat un CEO. Aceștia au încheiat un contract de muncă care nu prevedea plata unei despăgubiri la concediere. Când directorul a fost demis prin decizia organului împuternicit, nu s-a plătit nicio despăgubire.

.Chestiunea de despăgubire a fostului director.A demisionat în temeiul articolului 278 Clauza 2. Articolul 279 intră în vigoare. Dar nu am avut contract de munca de 7 ani ca director.Sunt imputernicit pana la 3.12.16 pe un an.Conform cartii, pe 5 ani.Au platit despagubire doar 3 luni.Este corect???
? Alexandru

Bună, Alexandru!

Problemele aplicării corecte a părții 2 a articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse și a articolului 279 din Codul Muncii au fost examinate la Curtea Constituțională a Federației Ruse ...

Aceste garanții includ prevederea articolului 279 din Codul muncii. Federația Rusă plata indemnizatiei pentru incetarea anticipata a contractului de munca cu conducatorul organizatiei in cuantumul stabilit prin contractul de munca.
În sensul prevederilor prezentului articol coroborat cu prevederile articolului 278
Codul Muncii al Federației Ruse, plata compensației - conditie necesaraîncetarea anticipată a contractului de muncă cu șeful organizației în acest caz.
Legiuitorul nu stabilește un anumit cuantum al compensației și nu o limitează la nicio limită - cuantumul indemnizatiei este determinat de contractul de munca, i.e. prin acordul părților.
Pe baza scopului prevăzut al acestei plăți - de a compensa persoana concediată în măsura maximă pentru consecințele negative cauzate de pierderea muncii, cuantumul indemnizației poate fi determinat ținând cont de timpul rămas până la expirarea contractului de muncă, acele sume (salarii), pe care cei concediați le-ar putea primi continuând să lucreze ca șef al organizației, costuri suplimentare pe care ar putea fi nevoit să le suporte ca urmare a rezilierii anticipate a contractului etc.
, Absența în contractul de muncă a unei condiții privind plata indemnizației și cuantumul acesteia, în special pentru că contractul a fost încheiat înainte de intrarea în vigoare a Codului Muncii al Federației Ruse și nu i-au fost aduse modificările necesare, nu exonerează proprietarul de obligația de a plăti despăgubiri(în virtutea părții a II-a a articolului 424 din Codul muncii al Federației Ruse, care stabilește regulile de aplicare a normelor acestui cod, în temeiul părții a II-a a articolului 424 din Codul muncii al Federației Ruse, care stabilește regulile de aplicare a normelor prezentului Cod

Din poziția corectă menționată mai sus a Curții Constituționale a Federației Ruse, ar trebui trase următoarele concluzii:

Cuantumul indemnizației prevăzute la art. 279 din Codul muncii se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă...

Lipsa în contractul de muncă a unei condiții privind plata indemnizației și cuantumul acesteia nu îl scutește pe titular de obligația de a o plăti.

Cuantumul indemnizației poate fi determinat ținând cont de timpul rămas până la expirarea contractului de muncă, de sumele (salariile) pe care persoana concediată le-ar putea primi în continuare în funcția de șef al organizației,

Aceeași poziție juridică este stabilită în Definiție Curtea Supremă RF

În clauza 4.1 din Rezoluția Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 martie 2005 N 3-P, s-a indicat că legiuitorul federal, fără a impune proprietarului, într-o excepție de la reguli generaleîncetarea contractului de muncă cu un salariat din inițiativa angajatorului, obligația de a indica motivele concedierii șefului organizației în temeiul prevăzut la paragraful 2 al art.
278 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu ia în considerare
incetarea unui contract de munca pe aceasta baza ca masura a raspunderii legale, intrucat decurge din faptul ca concedierea in speta nu este cauzata de comportamentul ilicit al conducatorului - spre deosebire de incetarea contractului de munca cu seful. al organizației pe motive legate de săvârșirea de acțiuni vinovate (inacțiune) de către acesta.
Acordarea dreptului proprietarului de a lua o decizie cu privire la
rezilierea anticipată a contractului de muncă cu șeful organizației - în temeiul articolului 1 (partea 1),
7 (partea 1),
8 (partea 1),
17 (partea 3),
19 (partea 1
și 2), 34 (partea 1),
35 (partea 2),
37 și 55 (partea 3)
Constituția Federației Ruse - implică, la rândul său, prevederea
acesta din urmă a garanțiilor legale adecvate de protecție împotriva consecințelor negative,
care poate apărea pentru el ca urmare a pierderii locului de muncă, dintr-un posibil
arbitrariul și discriminarea (clauza 4.2).
Aceste garanții includ prevederile articolului 279
Din Codul Muncii al Federației Ruse, plata compensației pentru timpuriu
rezilierea unui contract de muncă cu șeful organizației în cuantum,
determinat prin contractul de munca. În sensul prevederilor prezentului articol
în coroborare cu prevederile articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, plata compensației este necesară
condiție pentru încetarea anticipată a contractului de muncă cu șeful organizației în cazul precizat.
În consecință, neplata unei astfel de compensații către salariat când
cu condiția ca acesta să nu săvârșească nicio acțiune din culpă care a dat naștere la concedierea sa, trebuie considerată o încălcare de către angajator a ordinului de concediere a salariatului.
Dacă concedierea se face în legătură cu vinovatul
neîndeplinirea atribuțiilor de către conducătorul organizației, angajatorul este obligat să indice motivul concret al concedierii și, la soluționarea litigiului în instanță, să furnizeze dovezi care să confirme că încetarea anticipată a contractului de muncă a fost cauzată de acțiunile vinovate. a capului.
Lipsa în contractul de muncă a unei condiții privind plata despăgubirii și cuantumul acesteia nu îl scutește pe titular de obligația de a plăti despăgubiri.
Problema cuantumului compensației, după cum rezultă din articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui rezolvată prin acordul părților, iar nu de către proprietar în mod unilateral.
Sumele care trebuie plătite ar trebui stabilite prin acord între șeful organizației și proprietar, iar în cazul unui litigiu, printr-o hotărâre judecătorească, ținând cont de circumstanțele reale ale unui anumit caz, de scopul și natura acestuia. plata compensatiei.
Astfel, încetarea contractului de muncă în temeiul paragrafului 2 al articolului 278
Din Codul Muncii al Federației Ruse nu este o măsură legală
responsabilitatea si nu este permis fără plata unei satisfacții echitabile, a cărui mărime este determinată de contractul de muncă.

Alexandru, cred că aveți dreptul, pe baza poziției juridice a Curții Constituționale a Federației Ruse și a Forțelor Armate ale Federației Ruse, să solicitați de la angajator plata unei compensații echitabile corespunzătoare câștigurilor pe care le aveți. ar fi primit dacă nu a existat o reziliere anticipată a contractului (câștiguri înainte de 3.12.16).

Dacă disputa cu angajatorul despre cuantumul despăgubirii ajunge în instanță, aveți șanse reale să câștigați cauza.

Notă: a declarat: poziția juridică a Curții Constituționale a Federației Ruse și a Forțelor Armate ale Federației Ruse nu se aplică posturilor de lideri specificate la articolul 349.3 din Codul Muncii al Federației Ruse (pentru lideri, municipalități și organizatii guvernamentale legea stabilește compensația maximă în valoare de trei ori câștigul mediu lunar.)

LA despăgubiri către director la demitere plătit, cu condiția să nu săvârșească acte de culpă (omisiuni) (articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cuantumul compensației se stabilește printr-un contract de muncă, dar nu mai puțin de trei ori salariul mediu lunar al unui director. La încheierea unui contract de muncă cu un director, contractul ar trebui să stabilească cuantumul despăgubirii în cazul concedierii nevinovate a acestuia. Dacă acest lucru nu se întâmplă, dimensiunea acestuia poate fi determinată și fixată ulterior într-un acord suplimentar.

Despăgubiri către director la demitereîn lipsa unei asemenea condiţii în contractul de muncă.

Uneori, clauza de compensare nu este inclusă în contractul de muncă cu managerul nici în momentul angajării, nici ulterior. Potrivit unor angajatori, când demiterea directoruluiîn baza paragrafului 2 al art. 278 TC, organizația nu trebuie să plătească despăgubiri.

Cu toate acestea, Forțele Armate RF nu sunt de acord cu acest lucru. Forțele Armate consideră că absența în contractul de muncă cu directorul a condiției privind plata despăgubirilor și cuantumul acesteia nu scutește organizația de obligația de a plăti despăgubiri (Definiția Forțelor Armate ale Federației Ruse din 25.01.2008). nr. 5-B07-170).

Obligația de a plăti despăgubiri apare pentru proprietarul organizației și în cazurile în care contractul a fost încheiat înainte de intrarea în vigoare a Codului Muncii al Federației Ruse și nu au fost aduse modificările necesare. Eliberarea din funcție a unui manager fără plata unei despăgubiri, dacă acesta nu a săvârșit nicio acțiune din culpă care să conducă la concedierea acestuia, constituie o încălcare a dispoziției de eliberare din funcție. Instanța poate decide repunerea în muncă a persoanei concediate.

Valoarea despăgubirii către director la demitere

Cuantumul despăgubirii către director în cazul concedierii nevinovate a acestuia este determinat de contractul de muncă încheiat cu acesta.

În absența unei condiții privind compensarea în contract, aceasta trebuie în continuare plătită. Dar se pune întrebarea - cât de mult?

În cazul în care clauza de compensare nu este inclusă în contractul de muncă, părțile la contract pot încheia un acord adițional la aceasta imediat înainte de concediere. În acesta, ei vor stabili suma și procedura de plată a despăgubirilor.

Dacă nu se ajunge la un acord. În cazul unui litigiu între proprietarii societății și administratorul demis, decizia cu privire la cuantumul despăgubirii și procedura de plată a acesteia poate fi luată de instanță, ținând seama de circumstanțele de fapt.

Cuantumul indemnizației poate fi stabilit în funcție de timpul în care a lucrat efectiv, timpul rămas până la încheierea contractului de muncă, precum și cuantumul câștigurilor pe care managerul le-ar putea primi dacă ar continua să lucreze, precum și costurile suplimentare pe care le-ar putea primi. ar trebui să suporte ca urmare a rezilierii anticipate.contract.

Nu se evaluează compensația pentru demiterea directorului impozitului pe venitul persoanelor fizice. Aceasta este abordarea adoptată de autoritățile fiscale și financiare în practică. Această abordare găsește sprijin și în instanțe.

Nu există încă articole similare.

1. La concedierea conform paragrafului 2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse la cap, conform art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, compensația trebuie plătită în suma stabilită prin contractul de muncă, dar nu mai puțin de trei ori câștigul mediu lunar. Întrucât în ​​acest caz, cuantumul compensației pentru această situație nu este definit în contractul de muncă cu directorul general, la concediere, directorul general trebuie să i se plătească o sumă egală cu trei ori salariul mediu lunar.

Articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o procedură unificată pentru calcularea sumei câștigului mediu pentru toate cazurile în care trebuie determinată în conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse (plata plății de concediu, călătoria de afaceri). și alte cazuri). Calcularea castigului salarial mediu lunar la plata compensatiei catre manager in baza art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse nu face excepție și se face, de asemenea, conform regulilor stabilite de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind specificul procedurii de calcul a salariului mediu, aprobat de Guvernul Federației Ruse din 24.12.2007 Nr. 922.

De menționat că această garanție este valabilă numai în absența acțiunilor (inacțiunii) culpabile din partea managerului. În rezoluția Curții Constituționale a Federației Ruse din 15.03.2005 nr. 3-P, se observă că demiterea șefului în temeiul paragrafului 2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru săvârșirea de acțiuni vinovate (inacțiune) nu poate fi efectuată fără precizarea unor fapte specifice care indică abaterea managerului, vinovăția acestuia, fără respectarea procedurii de aplicare a acestei măsuri a răspunderii stabilite de lege, care, în în cazul unui litigiu, este supus controlului judiciar.

Astfel, ținând cont de hotărârea numită, șeful organizației, eliberat din funcție în temeiul alin.2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu are dreptul la despăgubiri dacă concedierea se face în conformitate cu prevederile art. 193 și 195 din Codul Muncii al Federației Ruse ale ordinului de aplicare acțiune disciplinară. Practica de arbitraj confirmă această concluzie (determinarea Forțelor Armate RF din 03.03.2005 Nr. 5-B05-156, rezoluția Prezidiului Tribunalului Regional Moscova din 15.10.2008 Nr. 565).

2. Procedura de completare a cărților de muncă este stabilită prin Regulile de păstrare și păstrare a cărților de muncă, de realizare a cărților de muncă și de furnizare a acestora angajatorilor, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225. „Cu privire la cărțile de muncă” (denumite în continuare Reguli), precum și Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă, aprobate prin decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.2003 nr. 69 (denumit în continuare Instruire).

Ținând cont de cerințele clauzei 5.5 din Instrucțiune, formularea înscrierii în carnetul de muncă (și, prin urmare, în ordinea concedierii) ar trebui să fie următoarea: „Constituit ca urmare a adoptării de către organul împuternicit. entitate legală decizii privind încetarea contractului de muncă, paragraful 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse ”.

Potrivit clauzei 10 din Regulament, toate înscrierile în carnetul de muncă, inclusiv procesul-verbal de concediere, se fac pe baza ordinului corespunzător. Clauza 5.1 din Instrucțiune stabilește că detaliile ordinului (instrucțiunii) sau altei decizii a angajatorului se trec în coloana „Denumirea, data și numărul documentului în baza căruia s-a făcut înscrierea” din carnetul de muncă. Astfel, în carnetul de muncă, ordinul (ordinul) corespunzător al angajatorului este indicat ca bază pentru concedierea salariatului, și nu procesul-verbal al adunării generale a participanților.

3. Ordinul de concediere trebuie întocmit conform formei unificate a ordinului (ordonanței) de încetare (încetare) a contractului de muncă cu salariatul (concediere) (formular nr. T-8), care se aprobă de către Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 nr. 1 1. Conform instrucțiunilor de completare a formularului nr. T-8, ordinul este întocmit de un angajat serviciul de personal, semnat de șeful organizației sau de o persoană împuternicită de acesta.

Directorul general, fără împuternicire, acționează în numele societății, inclusiv aprobând statele, emitând ordine și dând instrucțiuni care sunt obligatorii pentru toți angajații societății (clauza 3 din articolul 40). Lege federala din 08.02.1998 Nr 14-FZ „Cu privire la firmele cu răspundere limitată"). Pare clar că CEO-ul are această autoritate pe tot parcursul activității sale, inclusiv în ultima zi de lucru.

Astfel, directorul general are dreptul să semneze ordinul de concediere în ultima zi de muncă. În cazul în care în această zi directorul general pentru unii motive obiective(de exemplu, din cauza incapacității temporare de muncă) nu a lucrat sau nu a semnat el însuși ordinul de concediere, acest lucru poate fi făcut de persoana împuternicită de acesta să semneze astfel de ordine.

1 De la 1 ianuarie 2013, utilizarea formularelor unificate de documente nu este obligatorie, companiile putând aproba și utiliza propriile formulare.

 

Ar putea fi util să citiți: