Beneficiile sunt valori materiale de primit. Beneficiu material: definiție, exemple. Diviziunea muncii prevede
Se întâmplă adesea ca pentru a obține beneficii economice să fie necesară acțiunea în comun a mai multor bunuri materiale, iar dacă unul dintre ele lipsește, atunci scopul nu poate fi atins deloc, sau doar nu este pe deplin atins. Aceste bunuri materiale, completându-se reciproc, le numim, după exemplul lui Menger, bunuri materiale complementare. Așadar, de exemplu, hârtia, stiloul și cerneala, acul și ața, căruța și calul, arcul și săgeata, două cizme aparținând aceleiași perechi, două perechi de mănuși etc. sunt bunuri materiale complementare. Mai ales adesea, se poate spune constant, relația de complementaritate se regăsește în domeniul bunurilor materiale productive.
Este destul de firesc ca relația strânsă dintre bunurile materiale complementare, care este necesară pentru ca acestea să-și aducă beneficiile inerente, să fie exprimată în formarea valorii lor. Aici dă naștere unui întreg fel de particularități, care, totuși, se încadrează toate în cadrul legii generale a beneficiului marginal. Luând în considerare aceste caracteristici, trebuie să avem în vedere diferența dintre valoarea inerentă întregului grup și valoarea fiecărui lucru individual care face parte din grup.
Valoarea totală a unui întreg grup de bunuri materiale este determinată în majoritatea cazurilor de valoarea beneficiului marginal pe care îl pot aduce toate aceste beneficii materiale atunci când acţionează împreună. Dacă, de exemplu, trei bunuri materiale A, B și C constituie un grup complementar și dacă cel mai mic beneficiu avantajos din punct de vedere economic care poate fi obținut din comun, utilizarea combinată a acestor trei bunuri materiale se exprimă cu numărul 100, atunci valoarea dintre toate cele trei bunuri materiale A, B și C împreună vor fi de asemenea egale cu 100.
Aceasta este regula generală. Singurele excepții de la aceasta sunt acele cazuri în care - conform regulilor generale deja cunoscute nouă - valoarea unui lucru este în general determinată nu de beneficiul marginal imediat al tipului de bunuri materiale din care face parte, ci de beneficiul marginal. a unui alt fel de bunuri materiale folosite pentru a înlocui acest lucru... În exemplul nostru special, acest lucru se va întâmpla atunci când fiecare membru individual al grupului complementar poate fi înlocuit cu un nou exemplar prin cumpărarea, producerea sau deturnarea de bunuri materiale din alte ramuri izolate de utilizare și când, în același timp, rezultă " beneficiul substituțional” pentru toți membrii grupului luați împreună, se dovedește a fi mai mic decât beneficiul marginal pe care aceștia îl oferă atunci când sunt combinați. Dacă, de exemplu, beneficiul marginal obținut din utilizarea combinată este egal cu 100, iar „valoarea de substituție” a celor trei membri ai grupului n separat este doar 20, 30 și 40, ceea ce înseamnă doar 90, atunci din toate cele trei materiale bunuri luate împreună, aceasta nu va depinde de primirea beneficiului marginal combinat de 100, ci de primirea doar a unui beneficiu mai mic la 90. Totuși, întrucât în astfel de cazuri influența complementarității propriu-zise asupra formării valorii nu este observată și formarea valorii se realizează conform regulilor generale pe care le cunoaștem deja, apoi studiem aici Nu avem nevoie de o considerație specială a acestor cazuri și, prin urmare, în prezentarea ulterioară intenționez să analizez doar cazul normal general când beneficiul marginal obtinut din folosirea combinata a bunurilor materiale complementare este in acelasi timp beneficiul marginal efectiv, care determina valoarea bunurilor materiale.
Beneficiul marginal obținut din utilizarea combinată a bunurilor materiale complementare este determinat în primul rând, după cum am spus mai sus, de valoarea totală, totală, a întregului grup. Printre membrii individuali ai grupului, această valoare comună de grup este distribuită într-un mod complet diferit, în funcție de caracteristicile cazuistice ale unui caz dat.
În primul rând, dacă fiecare dintre membrii grupului complementar poate servi la satisfacerea unei nevoi umane numai atunci când este împărtășit cu restul membrilor acestui grup și dacă, în același timp, nu există nicio modalitate de a înlocui membrul pierdut cu o nouă copie , atunci fiecare membru al componenței unui grup un lucru, luat separat, este purtătorul întregii valori agregate a întregului grup, în timp ce restul lucrurilor, fără primul, nu au valoare. Să presupunem că am o pereche de mănuși cu o valoare totală de un gulden; dacă pierd o mănușă, pierd toată utilitatea unei perechi de mănuși și, prin urmare, toată valoarea pe care o are o pereche întreagă - a doua mănușă pe care mi-o mai rămâne nu va mai avea nicio valoare. Este de la sine înțeles că fiecare dintre cele două mănuși poate juca ambele aceste roluri; Care dintre ele va fi în acest caz purtătorul întregii valori a întregii perechi și care va fi un lucru care nu are valoare și nu valorează nimic - asta depinde în întregime de condițiile speciale ale cazului dat. Astfel de cazuri în viața practică sunt relativ rare.
Se întâmplă mult mai des, în al doilea rând, ca membrii individuali ai grupului complementar, chiar și în afara sferei utilizării lor combinate, să-și păstreze capacitatea de a aduce un anumit beneficiu, deși nesemnificativ. În astfel de cazuri, valoarea unui lucru separat aparținând grupului complementar nu mai variază între „nimic” și „totul”, ci doar între cuantumul beneficiului marginal pe care acest lucru îl poate aduce în folosință izolata, cel puțin, și suma. a beneficiului marginal combinat minus beneficiul ei marginal izolat al restului membrilor, ca maxim. Să presupunem, de exemplu, că trei bunuri materiale A, B și C, atunci când sunt combinate, pot aduce beneficiul marginal exprimat prin numărul 100 și că, în același timp, lucrul A, luat separat, poate oferi un beneficiu marginal 10, B - 20, și C - 30. În acest caz, valoarea lucrului A va fi după cum urmează: dacă este folosit separat de alte lucruri, atunci numai beneficiul său marginal izolat poate fi obținut din el, 10 la fel și valoarea lui. Dacă întregul grup este luat în întregime și lucrul A ar trebui vândut, donat etc., atunci se dovedește că cu lucrul A poți obține un beneficiu total de 100, fără lucrul A - doar un beneficiu izolat mai mic. a lucrurilor B și C, exprimate în numerele 20 și 30, deci, doar 50 și, prin urmare, diferența de beneficiu de 50 depinde de posesia lucrului A sau de pierderea acestuia.De aceea, ca ultimul, decisiv membru al grupului, lucrul A are valoarea 100 - (20 + 30), adică 50; ca lucru izolat - doar valoarea 10 [este de la sine înțeles că și aici depinde de condițiile speciale ale cazului dat, care dintre membrii grupului este evaluat ca membru complementar al grupului, și care sunt evaluați doar ca lucruri izolate. Dacă, de exemplu, proprietarul unui grup complet de bunuri materiale complementare dorește să cumpere un lucru A, îl va evalua ca parte a întregului grup și lucrurile B și C care rămân izolate - ca lucruri izolate, adică mai jos. Dacă, dimpotrivă, un lucru C este cumpărat de la el, atunci el îl va evalua ca parte a unui întreg grup la 100 - (10 + 20), adică la 70, iar lucrurile A și B ca izolate - numai la 10 și 20] ... Vedem, așadar, că în al doilea caz fluctuațiile în distribuția valorii totale a grupului între membrii săi individuali nu sunt la fel de puternice ca în primul caz.
Dar se întâmplă și mai des, în al treilea rând, ca membrii individuali ai grupului să nu poată fi utilizați numai ca materiale auxiliare în alte scopuri, ci să poată fi în același timp înlocuiți cu alte exemplare de același fel. De exemplu, construirea unei case necesită un teren, cărămizi, bușteni și munca muncitorilor. Dacă dispar mai multe cărucioare de cărămizi, destinate construcției unei case, sau dacă mai multe persoane dintre muncitorii angajați în acest scop pleacă, atunci în condiții normale această împrejurare nu va interfera deloc cu primirea beneficiilor combinate, adică nu va împiedica construirea unei case, ci doar materialele de construcție pierdute și muncitorii plecați vor fi înlocuiți cu altele noi. Prin urmare, apar următoarele consecințe pentru formarea valorii bunurilor materiale complementare:
1) membrii unui grup complementar, capabili de a fi înlocuiți cu alte exemplare, nu pot niciodată - chiar și în acele cazuri în care sunt necesari tocmai ca parte a unui întreg grup - nu pot dobândi valori care depășesc „valoarea lor de substituție”, adică , valoarea care se cumpără cu prețul refuzului de a primi beneficii în acele sectoare de utilizare a bunurilor materiale, de unde se preiau fondurile pentru completarea deficitului;
2) din această cauză, cadrul în care se poate stabili valoarea unui lucru individual, evaluat fie ca membru al unui întreg grup complementar, fie ca beneficiu material izolat, se restrânge și, în plus, ele se îngustează cu atât mai mult. , cu atât lucrul dat dobândește caracterul de uz comun, având o largă distribuție pe piața mărfurilor. Într-adevăr, cu cât este mai mare numărul de copii disponibile și cu cât este mai largă posibilitatea de utilizare a acestora, cu atât mai mică va fi diferența între importanța industriei de utilizare din care sunt preluate articolele necesare înlocuirii (valoare maximă) și importanța industria cea mai apropiată de aceasta, în care este posibil ar găsi o utilizare pentru o instanță izolată redundantă (valoare minimă). Să presupunem, de exemplu, că a bunurilor materiale A aparținând genului A, pe lângă lucrul A1, care face parte din grupul complementar, există doar alte două exemplare A2 și A3 și că importanța industriilor existente (cu excepția pentru utilizare în grupul complementar) este exprimat prin numerele 50, 20, 10 etc. În acest caz, bunurile materiale A2 și A3 vor satisface numai acele sfere de nevoi, a căror importanță este exprimată prin numerele 50 și 20, și, prin urmare, dacă una dintre aceste două copii merge să înlocuiască lucrul A1, atunci beneficiul se va pierde, exprimat prin numărul 20. Dacă, dimpotrivă, după distrugerea valorii grupului complementar al lucrului A1 însuși acesta este necesar să se acorde doar o anumită utilizare izolată ca mijloc auxiliar, atunci doar a treia ramură de utilizare va rămâne deschisă pentru aceasta, a cărei importanță este exprimată prin numărul 10. În consecință, în acest caz, valoarea articolului A1 va fluctuează încă între 10 (utilizare izolat) și 20 (ultimul membru decisiv al grupului în virtutea înlocuirii). Dacă, în loc de trei, ar exista o mie de ramuri de folosință, atunci diferența dintre a miilea ramură, din care, la nevoie, ar trebui să ia exemplarul necesar înlocuirii, și o mie și prima, în care ar trebui caută o utilizare pentru o copie redundantă din cauza dezintegrarii grupului complementar, s-ar reduce aproape la zero, desigur.
3) În consecință, în prezența condițiilor despre care tocmai am vorbit, valoarea membrilor înlocuibili ai grupului complementar, indiferent de utilizarea specifică complementară, se stabilește la o anumită înălțime la care rămâne pentru aceștia și când valoarea totală a grupului este distribuită între membrii individuali. Această repartizare se face în așa fel încât din valoarea totală a întregului grup - valoarea determinată de beneficiul marginal obținut prin utilizarea combinată - se distinge în primul rând valoarea neschimbătoare a membrilor care pot fi înlocuiți, iar restul, fluctuant in functie de amploarea beneficiului marginal, scade ca valoare izolata a acestora.la ponderea acelor membri care nu pot fi inlocuiti. Să presupunem că în exemplul nostru, pe care l-am folosit de atâtea ori, membrii A și B au aceeași „valoare de substituție”, exprimată ca 10 (sau 20); în acest caz, lucrul care nu poate fi înlocuit C va avea o valoare izolată de 70 când beneficiul marginal combinat este 100, sau o valoare izolată de 90 când beneficiul marginal ajunge la 120 [dacă C ar putea fi înlocuit și la o „valoare de substituție mai mică”. „, atunci am obține cazul discutat mai sus și beneficiul marginal al utilizării combinate în general nu ar putea servi ca bază pentru determinarea valorii grupului complementar].
Întrucât dintre toate cazurile cazuistice pe care le-am luat în considerare, aceasta din urmă este cel mai des întâlnită în practică, atunci formarea valorii bunurilor materiale complementare se realizează preponderent după ultima formulă. Cea mai importantă aplicație se regăsește această formulă, mai ales în repartizarea veniturilor din producție între diferitele forțe productive, grație acțiunii combinate a căreia se obțin. Într-adevăr, aproape fiecare produs este rezultatul acțiunii combinate a unui întreg grup de bunuri materiale complementare: pământ, muncă, capital constant și circulant. Majoritatea covârșitoare a bunurilor materiale complementare ca bunuri disponibile comercial pot fi înlocuite în orice mod; astfel sunt, de exemplu, munca muncitorilor angajați, materiile prime, combustibilul, uneltele etc. Doar o minoritate dintre acestea nu se împrumută, sau cel puțin nu sunt ușor de înlocuit; asa sunt, de exemplu, teren cultivat de un țăran, o mină, Calea ferata, o clădire de fabrică cu toate amenajările sale, activitatea antreprenorului însuși cu calitățile ei pur individuale etc. Astfel, găsim aici tocmai condițiile cazuistice în prezența cărora formula de mai sus (la numărul 3) de repartizare a valoarea între membrii individuali ar trebui să câștige forță grup complementar; și într-adevăr se aplică în practică cu cea mai mare precizie. Într-adevăr, în viața practică, în primul rând, „costurile de producție” sunt deduse din suma totală a veniturilor. Dacă aruncați o privire mai atentă, se dovedește că, în realitate, aceasta nu este întreaga masă a costurilor, deoarece terenul folosit pentru producție sau activitățile unui antreprenor ca lucruri de valoare aparțin și el numărului de „costuri de producție” - nu, acestea sunt doar costuri pentru mijloace productive de o anumită valoare substituțională care pot fi înlocuite: pentru forța de muncă angajată, pentru materii prime, pentru uzura uneltelor etc. Soldul rezultat din aceste cheltuieli se atribuie ca „venit net” la membrii grupului care nu pot fi înlocuiți: țăranul îl atribuie în cont pământul său, un proprietar minier - în detrimentul industriei sale miniere, un producător - pe cheltuiala fabricii sale, un comerciant - în detrimentul activității sale de întreprinzător .
Când venitul grupului complementar crește, nimănui nu-i trece niciodată prin cap să atribuie creșterea veniturilor membrilor care sunt capabili să înlocuiască; dimpotrivă, ei spun că „terenul (sau al meu) a fost cel care a dat cel mai mult venit”. Dar la fel, atunci când profitabilitatea totală scade, nimănui nu-i trece prin cap să pună în calcul „cheltuielile” într-o sumă redusă - nu, deficitul se explică prin faptul că terenul (sau al meu etc.) venituri mai mici... Și acest raționament este destul de logic și corect: doar „valoarea de substituție” constantă depinde cu adevărat de bunurile materiale care pot fi înlocuite oricând, iar restul sumei totale de beneficii obținute din utilizarea combinată depinde de cele care nu pot fi înlocuite.
Drumul pe care l-am urmat până acum în analiza noastră ne-ar conduce la rezolvarea unei probleme care ne-a ocupat atât de mult și de mult timp știința și care este de obicei declarată de economiști – poate prea în grabă – insolubilă, și anume următoarea problema : a determina dimensiunea participării, care presupune crearea unui produs comun, fiecare dintre mai mulți factori care acționează în comun [cf. Bernhardi. Versuch einer Kritik der Grunde fur grosses und kleines Grundeigentum. Petersburg, 1849, S. 198; Mithoff în Schonberg "s" Handbuch der politischen Okonomie. Ed. 2. S. 692, iar autorii au indicat acolo. (Cf. de asemenea Wieser. Ursprung und Hauptgesetze des wirtschaftlichen Werts. S. 170)]. , desigur, pentru a exprima în cifre, dar întrebarea dacă putem determina cota de valoare, mi se pare, nu poate fi rezolvată într-un sens absolut negativ.
Karl Menger (1840-1921), profesor de economie politică la Universitatea din Viena, a fost primul dintre reprezentanții școlii austriece care a dezvoltat această poziție. În 1871, Menger a publicat cartea „Fundamentals of Political Economy”, scopul studiului este nevoile umane, care sunt considerate ca dorințe neîmplinite sau senzații neplăcute cauzate de o încălcare a echilibrului fiziologic al unei persoane. El a apărat următorul punct de vedere: analiza prețurilor ar trebui redusă la analiza estimărilor individuale.
Menger a introdus conceptul bun economic și non-economic... Beneficiile economice sunt înțelese ca beneficii pentru care există o lipsă de ofertă, sub beneficiile non-economice, pentru care există egalitate între cerere și ofertă. Încercarea de a rezolva paradoxul lui A. Smith despre apă și diamant (pentru a explica de ce diamantul este atât de scump și apa este ieftină, fără a recurge la teoria muncii cost), a formulat Menger principiul scăderii utilităţii:valoarea (valoarea) oricărui bun este determinată de cea mai mică utilitate pe care o posedă ultima unitate de stoc. În același timp, atunci când se determină valoarea bunurilor materiale, nu ar trebui luată ca bază scara tipurilor de nevoi, ci scara nevoilor specifice ale unei anumite persoane. Pe măsură ce oferta crește, valoarea unității suplimentare scade.
Pentru a ilustra această poziție, este potrivit să se dea un tabel, care se numește „Tabelul Menger” (Tabelul 4), unde rândurile verticale marcate cu cifre romane denotă tipuri diferite nevoile și importanța lor în ordine descrescătoare: I - cel mai important tip de nevoi, de exemplu, pentru hrană; V - tip de nevoi de importanță medie, de exemplu, nevoia de băuturi alcoolice; X este cel mai puțin important tip de nevoi. Cifrele arabe din fiecare rând vertical ilustrează o scădere a nevoii pentru o anumită nevoie, deoarece aceasta este saturată în ordine descrescătoare de la 10 la 1. Se poate observa că o nevoie specifică de un tip mai important poate fi mai mică decât nevoile specifice individuale ale unui tip mai puțin important. De exemplu, cea de-a opta unitate a primului tip de nevoi va avea mai putina valoare (sau mai putina importanta) pentru bunastarea subiectului decat prima unitate a celui de-al saptelea tip de nevoi. Reprezentanții școlii austriece au asociat o scădere a valorii mărfurilor cu o creștere a numărului acestora cu proprietate adânc înrădăcinată a naturii umane când unul și același fel de senzații, care se repetă neîncetat, încep să ne ofere din ce în ce mai puțină plăcere, iar în cele din urmă această plăcere se transformă chiar în opusul ei - în neplăcut și dezgust. Astfel, în teoria valorii a școlii austriece, utilitatea poate reprezenta și o valoare negativă.
Tabelul 4
| eu | II | III | IV | V | VI | Vii | VIII | IX | X |
Tabelul lui Menger reflectă ambele legi lui Gossen: o scădere a numerelor pe coloane înseamnă o scădere a utilității marginale (prima lege), iar o unitate de bun, atunci când fiecare dintre nevoile efectiv satisfăcute (I și II) este satisfăcută, are aceeași utilitate marginală. .
Aceasta este formularea legii utilităţii marginale descrescătoare. Dar cum se leagă această poziție cu conceptul de preț? În cel mai direct mod. Valoarea (pretul) unui lucru se masoara prin valoarea utilitatii marginale a lucrului dat, utilitatea ultimei unitati din stocul de bunuri care satisface cea mai putin importanta nevoie. Este potrivit să dăm un exemplu despre Robinson, care are cinci saci de cereale în stoc, dintre care primul este necesar pentru a nu muri de foame, al doilea este pentru a păstra sănătatea, al treilea este pentru a hrăni păsările, al patrulea este pentru a prepara băuturi alcoolice, iar al cincilea este pentru conținutul papagalului. Ce determină valoarea unui (orice) sac de cereale? Potrivit părerilor reprezentanților școlii austriece, utilitatea ultimei genți care satisface cea mai puțin urgentă nevoie. Această unitate marginală (utilitate) determină valoarea reală a unităților anterioare. Utilitatea marginală, la rândul ei, depinde de cantitatea de bunuri și de intensitatea consumului individului. Astfel, valoarea depinde de gradul de utilitate și de gradul de raritate. Primul definește cel mai înalt punct până la care utilitatea marginală se poate ridica într-un pic; a doua este în ce punct se ridică de fapt utilitatea marginală într-un anumit caz. Cu alte cuvinte, înălțimea utilității marginale este determinată de doi factori: subiectivi (nevoi) și obiectivi (cantitatea de bunuri), care, în cadrul raționamentului școlii austriece, rămân aceleași date o dată pentru totdeauna.
Doctrina schimbului. Diferențele de valoare subiectivă relativă a acelorași bunuri pentru persoane diferite este, potrivit lui Menger, motivul schimbului. Schimbul bunului X cu bunul Y va avea loc numai atunci când individul A evaluează X mai mare decât Y, iar individul B - invers. Schimbul va continua până când valorile relative ale mărfurilor pentru ambele persoane sunt egale. Valorile subiective determină raportul de schimb al mărfurilor.
Totuși, orice raționament despre valoarea subiectivă nu poate explica mecanismul prețurile de piață, unde, în ciuda varietății de aprecieri subiective, există un preț unic pentru produs.
Luați în considerare teoria prețurilor a lui Menger, el este prezentat în tabel. 5, unde rândurile determină valoarea unității suplimentare (nou primite) a bunului, iar coloanele - valoarea unității bunului (primul, al doilea etc.) pentru fiecare consumator (B1, B2,... B8). ).
Tabelul 5
| eu | II | III | IV | V | VI | Vii | VIII | |
| ÎN 1 | ||||||||
| ÎN 2 | ||||||||
| LA 3 | ||||||||
| LA 4 | ||||||||
| LA 5 | ||||||||
| LA 6 | ||||||||
| LA 7 | ||||||||
| LA 8 |
Proprietarul B1 nu are cal, dar grâne este din belșug, așa că pentru el valoarea primului cal este de 80 de măsuri de pâine, proprietarul B2 estimează valoarea primului cal la 70 de măsuri de pâine.
E. Böhm-Bawerk (1851 - 1919) a încercat și el să rezolve această contradicție, introducând conceptul valoare obiectivă, prin care el înțelege proporții de schimb (prețuri) care se formează în cursul concurenței pe piață.
Procesul de stabilire a prețurilor se face când urmatoarele conditii: volumul ofertei de pe piata este fix; pretul de piata se stabileste tocmai in acest act de concurenta, si nu depinde de preturile existente anterior; prețul se stabilește în funcție de raportul dintre prețurile maxime ale cumpărătorilor și prețurile minime ale vânzătorilor; prețurile minime de cumpărător și prețurile maxime de vânzător sunt derivate din raportul subiectiv de utilitate; ofertele ar trebui să fie benefice atât pentru cumpărători, cât și pentru vânzători. Prin urmare, niciunul dintre ei nu va cumpăra (sau vinde) un cal la un preț egal cu propria sa estimare; echilibrul pe piață este atins atunci când cererea este egală cu oferta (numărul de cumpărători este egal cu numărul de vânzători).
Cum se va stabili, în aceste condiții, prețul unui cal? Procesul de stabilire a prețurilor Böhm-Bawerk este cel mai ușor explicat folosind exemplul său deja manual al pieței ecvestre. Deci, cumpărătorii și vânzătorii se ciocnesc în piață, care au evaluări subiective cu privire la cât de util este calul pentru el (Tabelul 6).
Tabelul 6
| Cumpărători | Vânzători | Evaluare subiectivă, florini | |
| 1 = th | 1 = th | ||
| 2 = th | 2 = th | ||
| 3 = th | 3 = th | ||
| 4 = th | 4 = th | ||
| 5 = th | 5 = th | ||
| 6 = th | 6 = th | ||
| 7 = th | 7 = th | ||
| 8 = th | 8 = th | ||
| 9 = th | |||
| 10 = th |
Să presupunem că licitația începe cu anunțarea prețului său de către cumpărători - 130 florini. Acest preț este benefic pentru toți cumpărătorii. Dar vânzătorii în mod clar nu sunt mulțumiți de el - doar primii doi sunt gata să vândă cai la un anumit preț. Există un dezechilibru între cerere și ofertă, astfel încât rivalitatea se aprinde între cumpărători în creșterea prețurilor, ceea ce va duce inevitabil la eliminarea cumpărătorilor individuali de pe piață și la revenirea vânzătorilor.
În urma acestui proces (să zicem) prețul s-a stabilit la puțin peste 200 de florini, iar drept urmare, în piață sunt șase cumpărători și cinci vânzători. Cercul s-a restrâns, dar cererea este încă mai mare decât oferta. Prețul crește și mai mult și la 210 florini va părăsi piața al șaselea cumpărător.
Cererea este egală cu oferta. Dar vânzătorii, în dorința lor firească de a obține mai mult profit, măresc prețul prin ținerea cailor. Prețul crește, dar de îndată ce depășește 215 florini, apare în piață un al șaselea vânzător și echilibrul este din nou tulburat.
Deci prețul este cunoscut. Ea a stabilit variind de la 210 la 215 florini inclusiv. La acest preț, cererea de cai și oferta lor sunt echilibrate. În consecință, potrivit Böhm-Bawerk, prețul pieței va fluctua în cadrul prețurilor maxime și minime ca urmare a coliziunii pe piețe a evaluărilor subiective ale cumpărătorilor și vânzătorilor. În acest caz, nivelul prețului pieței nu poate fi mai mare decât estimarea primului vânzător exclus (limită superioară de preț) și mai mic decât estimarea primului cumpărător exclus (limită inferioară de preț), deoarece în caz contrar echilibrul atins este încălcat.
Această schemă de prețuri ignoră: rolul muncii; costurile de producţie, consumatorul devine singura figură din sistemul economic. Teoria utilităţii marginale, propusă de reprezentanţii şcolii austriece, prezintă următoarele dezavantaje: inelasticitatea absolută a propunerii. Deoarece oferta este o valoare fixă, valoarea unui anumit bun (bun) depinde numai de cerere, care se modifică în funcție de utilitatea marginală a acestui bun. În consecință, principiul utilității marginale, elaborat de reprezentanții școlii austriece, este aplicabil doar analizei consumului individual în natură, întrucât vânzătorul, proprietarul mărfurilor și producătorul acestora, se ghidează în determinarea prețului după principiul de utilitate marginală, numai de vânzare beneficii excedentare: mecanismul de egalizare a utilităţii marginale în procesul de schimb are loc în ipoteza preţului disponibil şi a venitului consumatorului dat. Aceasta înseamnă că evaluările subiective în sine sunt determinate de nivelul prețurilor și de valoarea venitului, iar în afara sistemului de prețuri nu există cuantificarea utilității.
Conform ideilor școlii austriece, singurul factor care determină proporțiile schimbului de mărfuri și, în consecință, prețul, este utilitatea lor marginală. În consecință, bunurile productive (de capital) nu au valoare, întrucât nu satisfac în mod direct nevoile umane, adică nu au utilitate imediată. Într-o economie reală, bunurile productive au valoare, iar prețurile lor formează costurile de producție. Cum se rezolvă problema costurilor de producție în cadrul ideilor școlii austriece?
În știința economică, teoria costurilor de producție, ca și teoria valorii, există în două versiuni: teoria costurilor obiective; teoria costurilor subiective.
Recunoașterea naturii obiective a costurilor este caracteristică școlii clasice, în care prețurile factorilor de producție au fost derivate din norme naturale recompense, iar nivelurile lor au fost determinate de teorii separate. Renta terenului a fost definită ca surplusul diferențial peste costul marginal al cultivării terenului, salariu- costul pe termen lung al traiului muncitorului, iar profitul era valoarea reziduala. În cadrul școlii clasice, realitatea costurilor de producție nu a fost pusă la îndoială. Reprezentanții școlii austriece au declarat că costurile reale nu erau altceva decât o veche amăgire, iar unul dintre reprezentanții școlii austriece, F. Wieser (1851–1926), a dezvoltat o teorie subiectivă a costurilor. Premisele inițiale ale acestei teorii sunt două poziții.
Prima pozitie afirmă că bunurile productive sunt bunuri viitoare, potențiale, valoarea lor este derivată și depinde de valoarea produsului final care aduce satisfacție imediată. În consecință, nu costurile de producție sunt cele care dau valoare produselor, ci, dimpotrivă, costurile de producție dobândesc valoare din produsele lor. Bunurile de consum însele dau valoare acelor resurse productive sau factori care sunt implicați în producția lor.
Poziția a doua se rezumă la a afirma că o propunere este reversul cerere - cererea celor care dețin produsul. Cu destule preturi mici producătorii înșiși vor prezenta cerere pentru produsele lor.
În exemplul nostru al pieței ecvestre, dacă prețul pieței este mai mic decât estimarea utilității calului de către un anume vânzător, acesta îl va scoate de pe piață, deoarece utilitatea acestuia în ferma sa este mai mare. Costul nu este altceva decât o plată necesară pentru deturnarea resurselor din alte cazuri de utilizare, precum prețurile oferite pentru serviciile factorilor folosiți pentru producerea acestuia de către alți producători concurenți.
În această teorie, costurile nu sunt altceva decât o formă în care un individ este informat despre „doribilitatea” posesiei unui lucru de către o altă persoană. Dar care este mecanismul de formare a valorii bunurilor productive? După ce a evidențiat cea mai mică utilitate marginală din suma bunurilor de consum care sunt create de un anumit bun de producție, Wieser a numit-o produsul marginal. Folosind acest concept Wieser a formulat legea: utilitatea marginală a unui produs marginal determină prețul bunului productiv care a intrat în producția lui și partea corespunzătoare a costurilor de producție, care determină utilitatea marginală a altor produse de consum nesaturate produse din bunul specificat (așa-numitul legea lui Wieser).
4.3. Anglo–Școala Americană de Economie
În teoria costurilor de producție a școlii austriece, în cadrul conceptului de costuri de oportunitate, valoarea bunurilor productive a fost echivalată cu valoarea bunurilor sacrificate acestora, aducând satisfacție imediată. Cu toate acestea, a rămas întrebarea ce parte din valoarea lor ar trebui să fie atribuită unuia sau altuia factor de producție.
Să reamintim că reprezentanții școlii clasice credeau că toți factorii de producție (muncă, capital, pământ) participă în mod egal la procesul de creare a valorii și primesc cota lor din produsul creat.
Problema a fost rezolvată de economistul american JB Clark (1847-1938) în lucrarea sa „Distribution of Wealth” (1899). El a formulat legea „diminuării productivității marginale”. Legea spune că, în condițiile în care cel puțin un factor de producție rămâne neschimbat, o creștere suplimentară a altor factori dă o creștere din ce în ce mai mică a producției. Cu alte cuvinte, produs marginal factorul variabil este în continuă scădere.
Pe baza legii scăderii productivității marginale, Clarke concluzionează că, având aceeași cantitate de capital, fiecare muncitor suplimentar produce mai puțină producție decât cea adoptată anterior. Productivitatea muncii ultimului muncitor se numește productivitatea marginală a muncii. Potrivit lui Clarke, doar produsul care este creat de muncitorul marginal poate fi considerat un produs al muncii, în timp ce restul produsului, adică diferența dintre „produsul industriei” și „produsul muncii”, este un produs al capitalului.
Fundamental pentru teoria lui Clark este afirmația că produsul marginal sub formă monetară determină nivelul corect și natural al venitului plătit fiecărui factor de producție. Nivelul natural, corect al salariilor muncitorilor din exemplul nostru va coincide cu prețul produsului marginal produs de ultimul muncitor, adică cu prețul a opt unități de producție. Dacă acceptăm ipoteza lui Clarke că salariile sunt determinate de productivitatea marginală a muncii (productivitatea marginală a ultimului muncitor), atunci este ușor de explicat salariile extrem de mici din țările în curs de dezvoltare, deoarece în condițiile unei surplus de ofertă de muncă în raport cu faţă de capitalul total al societăţii, produsul marginal al ultimei unităţi de muncă socială va tinde spre minim. Cu toate acestea, Clark extinde afirmația despre recompensa unui factor în conformitate cu mărimea produsului său marginal la alți factori de producție. În special, în teoria sa, valoarea dobânzii ca produs al capitalului este determinată de unitatea de capital care dă cea mai mică creștere a producției. Toate celelalte lucruri fiind egale, productivitatea marginală în scădere, cu cât valoarea capitalului total al unei societăți este mai mare, cu atât rata dobânzii este mai mică. Potrivit lui Clarke, dacă nu există bariere în calea concurenței, salariile, dobânda și chiria vor fi prețurile factorilor de producție care coincid ca mărime cu produsul lor marginal sau cu productivitatea lor marginală.
Rețineți că în modelul lui Clarke de stabilire a prețurilor pentru factorii de producție, pentru prima dată după clasicii economiei politice, procesul de producție și distribuție are o singură bază - produsul marginal al factorilor.
Teste cu răspunsuri managementul personalului.
1 Test. Ce acțiune de management nu are legătură cu funcțiile managementului personalului?
a) planificare;
b) prognoza;
c) motivare;
d) intocmirea de rapoarte;
e) organizare.
2. Personalul de conducere include:
a) lucrători auxiliari;
b) lucrători sezonieri;
c) personalul de serviciu junior;
d) manageri, specialiști;
e) muncitori principali.
Testul 3. Managementul personalului japonez nu se aplică:
a) angajare pe viață;
b) principiile vechimii în plată și numire;
c) responsabilitatea colectivă;
d) control informal;
e) avansarea în ierarhia carierei depinde de profesionalism și de sarcinile îndeplinite cu succes, și nu de vârsta sau vechimea lucrătorului.
4. Ce discipline nu sunt asociate cu sistemul științelor muncii și a personalului?
a) „Economia muncii”;
b) „Sisteme de transport”;
c) „Psihologie”;
d) „Fiziologia Muncii”;
e) „Sociologia muncii”.
5 Test. Descrierea postului la întreprindere se dezvoltă cu scopul de a:
a) determinarea unor anumite cerințe de calificare, îndatoririle, drepturile și responsabilitățile personalului întreprinderii;
b) angajarea lucrătorilor la întreprindere;
c) selectarea personalului pentru un anumit post;
d) în conformitate cu legislația în vigoare;
e) realizarea scopurilor strategice ale întreprinderii.
6. Studiu politica de personal intreprinderi concurente indreptate catre:
a) pentru dezvoltarea de noi tipuri de produse;
b) să determine cursul strategic de dezvoltare a întreprinderii;
c) să creeze locuri de muncă suplimentare;
d) să reprofileze activitățile întreprinderii;
e) să dezvolte o politică eficientă de personal pentru întreprinderea dumneavoastră.
7. Ce include investiția în capitalul uman?
a) investiții în producție;
b) investirea în noi tehnologii;
c) cheltuieli pentru pregătirea personalului;
d) investiţii în construcţia de noi structuri.
e) investirea în îmbunătăţirea structurii organizatorice a întreprinderii.
8. Capitalul uman este:
a) forma investiției într-o persoană, adică costurile învățământului general și special, acumularea cantității de sănătate de la naștere și prin sistemul de creștere până la vârsta de muncă, precum și mobilitatea semnificativă din punct de vedere economic.
b) investiţii în mijloace de producţie;
c) imobilizările necorporale ale întreprinderii.
d) activele corporale ale întreprinderii;
e) este un ansamblu de forme si metode de lucru ale administratiei care asigura un rezultat eficient.
9. Funcțiile managementului personalului sunt:
a) un set de direcții și abordări de lucru cu personalul, axat pe satisfacerea nevoilor de producție și sociale ale întreprinderii;
b) un set de direcții și abordări pentru îmbunătățirea eficienței întreprinderii;
c) un set de direcții și abordări pentru creșterea fondului autorizat al organizației;
d) un set de direcții și abordări pentru îmbunătățirea strategiei întreprinderii;
e) un set de direcții și măsuri de reducere a costului de producție.
10. Potențialul unui specialist este:
a) un set de oportunități, cunoștințe, experiență, aspirații și nevoi;
b) sănătatea umană;
c) capacitatea de adaptare la noile condiţii;
d) capacitatea de a îmbunătăți competențele la locul de muncă;
e) capacitatea unei persoane de a produce produse
11. Deplasarea pe orizontală a lucrătorului prevede următoarea situație:
a) transfer de la un loc de muncă la altul cu modificare a salariului sau a nivelului de responsabilitate;
b) trecerea de la un loc de muncă la altul fără modificarea salariilor sau a nivelului de responsabilitate;
c) eliberarea lucrătorului;
d) retrogradarea unui lucrător în funcție;
e) promovarea lucrătorului în funcţie.
12. Profesiograma este:
a) o listă a drepturilor și obligațiilor salariaților;
b) o descriere a muncii generale și a aptitudinilor speciale ale fiecărui angajat din întreprindere;
c) aceasta este o descriere a caracteristicilor unei anumite profesii, care dezvăluie conținutul muncii profesionale, precum și cerințele pentru o persoană.
d) o listă a profesiilor pe care un salariat le poate stăpâni în limita competenţei sale;
e) o listă a tuturor profesiilor.
13. Ce secțiune nu conține fișa postului?
a) "Dispoziții generale";
b) „Sarcinile principale”;
c) „Răspunderile locului de muncă”;
d) „Competențe de conducere”;
e) „Concluzii”.
14. Conflictele intelectuale se bazează pe:
a) asupra ciocnirii unor nevoi, motive, interese și hobby-uri aproximativ egale ca forțe, dar direcționate în sens opus, la aceeași persoană;
b) o ciocnire a unor grupuri armate de oameni;
c) despre lupta ideilor în știință, unitate și ciocnirea unor astfel de contrarii ca adevărate și eronate;
d) privind confruntarea dintre bine și rău, îndatoriri și conștiință;
e) privind opoziţia justiţiei şi nedreptăţii.
15. O situație conflictuală este:
a) ciocnirea intereselor diferitelor persoane cu acțiuni agresive;
b) obiecte, oameni, fenomene, evenimente, relații care trebuie aduse la un anumit echilibru pentru a asigura o stare confortabilă a indivizilor care se află în domeniul acestei situații;
c) starea negocierilor în timpul conflictului;
d) determinarea etapelor conflictului;
e) poziții contradictorii ale părților cu privire la soluționarea oricăror probleme.
16. În ce stadiu al conflictului apare o manifestare clară (vizuală) a dezacordurilor acute, realizate în cursul conflictului:
a) începutul;
b) dezvoltare;
c) culminare;
d) terminare;
e). sindromul post-conflict ca experiență psihologică.
17. Perioada latentă a conflictului se caracterizează prin următoarea trăsătură:
a) părțile nu și-au declarat încă pretențiile reciproce;
b) una dintre părţi se admite învinsă sau se ajunge la un armistiţiu;
c) identificarea publică a antagonismului atât pentru părțile în conflict înseși, cât și pentru observatorii externi;
d) nemulțumire extrem de agresivă, blocarea aspirațiilor, experiență emoțională negativă prelungită care dezorganizează conștiința și activitatea;
e) între părțile aflate în conflict nu există acțiuni agresive externe, ci se folosesc metode indirecte de influență.
18. Stilul de comportament într-o situație conflictuală, caracterizat prin lupta activă a individului pentru interesele sale, utilizarea tuturor mijloacelor de care dispune pentru atingerea scopurilor stabilite este:
a) adaptare, conformare;
b) evaziunea;
c) confruntare, competiţie;
d) cooperare;
e) compromis.
19. Evaluarea cuprinzătoare a muncii este:
a) evaluarea cunoștințelor și aptitudinilor profesionale cu ajutorul întrebărilor test;
b) determinarea unui set de indicatori estimați ai calității, complexității și eficienței muncii și compararea cu perioadele anterioare folosind coeficienți de greutate;
c) evaluarea cunoștințelor profesionale, a obiceiurilor și a nivelului de inteligență cu ajutorul întrebărilor test;
d) determinarea cunoștințelor și obiceiurilor profesionale cu ajutorul unor teste speciale cu decodarea ulterioară a acestora.
e) evaluarea cunoștințelor profesionale, a obiceiurilor și a nivelului de inteligență cu ajutorul anchetelor sociologice.
20. Colegialitatea în management este o situație când:
a) personalul unei anumite unitati este colegi intre ei;
b) numai şeful organizaţiei poate conduce personal, dar poate delega unele atribuţii subordonaţilor săi;
c) are loc o descentralizare a managementului organizaţiei;
d) angajatorii lucrează în strânsă legătură între ei și sunt legați prin legături de cooperare și interdependență, constituie un personal de conducere.
e) are loc o centralizare a conducerii organizaţiei.
21. Ce subsistem de management al personalului vizează dezvoltarea unei politici promițătoare de personal:
a) funcțional;
b) tactic;
c) manager;
d) furnizarea;
e) strategic.
22. Scopul cărei școli a fost să creeze principii universale de management:
a) scoala de management stiintific;
d) școala de științe comportamentale;
23. Potentialul de personal al intreprinderii este:
a) un ansamblu de specialiști activi care se angajează, studiază și își perfecționează calificările la locul de muncă;
b) un set de specialiști care lucrează;
c) totalitatea celor care aplică pentru un loc de muncă;
d) un set de studenți și pregătire avansată la locul de muncă;
e) totalitatea celor care urcă pe scara carierei.
24. Care este prevederea teoriei nevoilor dobândite D McClelland:
b) repartizarea tuturor lucrătorilor către cei care doresc să muncească și către cei care nu doresc să lucreze;
c) muncitorul are nevoie de realizare, de participare, de putere;
d) nevoia unei persoane de a fi recompensată în mod echitabil;
e) toate nevoile umane sunt situate într-o anumită ierarhie.
25. Ce teorie a motivaţiei aparţine teoriilor procedurale?
a) A. Teoria nevoilor lui Maslow;
b) Teoria așteptării lui V. Vroom;
c) teoria nevoilor dobândite a lui D. McCleland;
d) Teoria existenței, conexiunii și creșterii a lui K. Alderfer;
e) F. Teoria a doi factori a lui Getsberg.
26. Valenta conform teoriei lui V. Vroom este:
a) măsura remunerației;
b) o măsură a așteptărilor;
in asteptare anumite remunerații ca răspuns la obținerea de rezultate;
d) o măsură a valorii sau a priorității;
e) așteptarea rezultatului dorit din efortul suplimentar depus.
27. Teza principală a cărei teorie este aceea că oamenii determină subiectiv raportul dintre recompensa primită și efortul depus și se corelează cu recompensa altor persoane?
a) A. Teoria nevoilor lui Maslow;
b) Teoria așteptării lui V. Vroom;
c) modelul de așteptare extins Porter - Lawler;
d) teoria nevoilor dobândite a lui D. McClleland;
e) teoria egalităţii de S. Adams.
Test - 28. Teoria de amplificare a lui BF Skinner bazată pe această poziție:
a) evidentierea factorilor igienici si motivanti;
b) comportamentul oamenilor se datorează consecințelor activităților lor într-o situație similară din trecut;
c) toate nevoile umane situate într-o anumită ierarhie;
d) nevoia unei persoane se bazează pe o remunerare echitabilă;
e) lucrătorul are nevoie de realizare, de participare, de putere;
a) B.F.Skinner;
b) S. Adams;
c) V. Vroom;
d) modelul Porter - Lawler;
e) F. Herzberg.
30. Ce poziție se referă la teoria motivației Porter-Lawler:
a) munca eficientă duce la satisfacția angajaților;
b) o persoană responsabilă;
c) comportamentul oamenilor se datorează consecințelor activităților lor într-o situație similară din trecut;
d) o persoană încearcă să delege autoritate;
e) o persoană se mulțumește numai cu stimulente economice.
31. Ce nevoi din teoria lui A. Maslow sunt de bază (situate la cel mai de jos nivel al ierarhiei nevoilor)?
a) fiziologic;
b) paza si siguranta;
c) afilierea si implicarea;
d) recunoaștere și respect;
e) autoexprimare.
32. Ce poziție nu se aplică teoriei motivației lui F. Herzberg:
a) lipsa factorilor de igienă duce la nemulțumiri față de muncă;
b) prezența motivatorilor nu poate compensa decât parțial și incomplet lipsa factorilor de igienă;
c) în condiţii normale, prezenţa factorilor igienici este percepută ca fiind naturală şi nu are efect motivaţional;
d) impactul motivațional pozitiv maxim se realizează cu ajutorul motivatorilor în prezența factorilor de igienă;
e) impactul motivațional pozitiv maxim se realizează cu ajutorul motivatorilor în absența factorilor de igienă;
33. Câte grupuri de nevoi este alocată de modelul teoretic al motivaţiei K. Alderfer:
la patru;
34. Nivelul salarial mediu pentru un angajat se calculează:
a) ca raport dintre produsele de calitate și volumul total de produse comercializabile;
b) ca raport dintre profit și costul producției;
c) ca raport dintre costul și costul produselor comercializabile;
d) ca raport dintre volumul de produse produse la totalul muncitorii;
e) ca raport dintre fondul general de salarii și numărul total de personal.
35. Ce stil de conducere nu include modelul care descrie dependența stilului de conducere de situația propusă de T. Mitchell și R. House?
a) „stil de sprijin”;
b) stilul „instrumental”;
c) stil orientat spre realizare;
d) stil de conducere axat pe participarea subordonaţilor la luarea deciziilor;
e) stilul „ofertă”.
36. Care stil de conducere nu include teoria ciclu de viață P. Hersey și C. Blanchard?
a) stilul de „dare de direcții”;
b) „instrucțiuni de vânzare”;
c) „informați”.
d) „participă”;
e) „delegat”;
37. Test. Câte opțiuni de conducere distinge modelul de stil de conducere Vroom-Yetton?
b) patru;
38. Care dintre cele cinci stiluri principale de conducere, conform modelului bidimensional al comportamentului de conducere (grila de management a lui Blake și Mouton), este cel mai eficient?
a) „frica de sărăcie”;
b) „Echipă” (control grup);
c) „Casa de odihnă – Country Club”;
d) „Putere – subordonare – sarcină”;
e) „La mijlocul drumului”;
39. Ce fel de putere implică credința interpretului că influencerul are capacitatea de a-și satisface nevoile:
c) autoritate de expertiză;
d) puterea de referinta;
e) autoritate legală.
40. Ce fel de putere implică credința interpretului că influentul are capacitatea de a forța și dreptul deplin de a pedepsi:
a) puterea bazată pe constrângere;
b) putere bazată pe recompensă;
c) autoritate de expertiză;
d) puterea de referinta;
e) autoritate legală.
41. Ce tip de putere implică credința interpretului că liderul are cunoștințe și competențe speciale care îi vor satisface nevoile:
a) puterea bazată pe constrângere;
b) putere bazată pe recompensă;
c) autoritate de expertiză;
d) puterea de referinta;
e) autoritate legală.
42. Ce fel de autoritate implică credința interpretului că influențul are dreptul de a da ordine și că este datoria lui să le respecte:
a) puterea bazată pe constrângere;
b) putere bazată pe recompensă;
c) autoritate de expertiză;
d) puterea de referinta;
e) autoritate legală.
43 În ce fel de putere sunt caracteristicile și proprietățile influencerului atât de atractive pentru interpret, încât acesta își dorește să fie același cu influencer:
a) puterea bazată pe constrângere;
b) putere bazată pe recompensă;
c) autoritate de expertiză;
d) puterea de referinta;
e) autoritate legală.
44 Determinarea calificărilor unui specialist, a nivelului de cunoștințe sau a feedback-ului cu privire la abilitățile sale, afacerile și alte calități:
a) certificare;
d) fișa postului;
e) aprobarea.
45 Un conducător cu suficientă putere pentru a-și impune voința executorilor.
a) un lider autocrat;
b) un lider democratic;
c) lider liberal;
d) conducător consultativ;
e) conducător instrumental.
46 Conflictele, în funcție de metoda de soluționare, se împart în:
a) sociale, naționale, etnice, interetnice, organizaționale, emoționale;
b) antagonist, compromis;
c) verticală, orizontală;
d) deschis, ascuns, potențial;
e) intrapersonal, interpersonal, intragrup, intergrup.
47 Costurile îngrijirii sănătăţii, educaţiei, formării fizice, dezvoltării intelectuale, obţinerii educatie generala, dobândirea unei specialități este:
a) investiții în construcția de complexe sportive;
b) investiţii în capital uman;
c) investiţii în noi tehnologii;
d) investiţii în producţie;
e) investiţii în complexe educaţionale şi recreative.
48 Indicatorul se caracterizează printr-o modificare a indicilor prețurilor pentru bunurile și serviciile care sunt incluse în coșurile de consum ale bugetului minim de consum:
a) indici de preț;
b) indicele costului vieții;
c) indici ai produselor agricole;
d) indici ai producţiei animale;
e) indici ai producţiei vegetale.
49 Proprietatea personală necorporală: un produs al activității intelectuale, care se manifestă prin efectul utilizării în diverse sfere ale societății:
a) proprietate necorporală;
b) proprietate intelectuală;
c) resursa de radiofrecventa;
d) proprietatea materială;
e) dezvoltarea aerospaţială.
50 Reglementează relația dintre angajatori, adică cumpărătorii de produse de muncă intelectuală și subiecții activității intelectuale înșiși cu privire la formarea prețului muncii intelectuale:
a) infrastructura pieței financiare;
b) schimburi agricole;
c) infrastructura pieţei intelectuale a muncii;
d) fonduri pentru promovarea antreprenoriatului;
e) proprietarii de muncă intelectuală.
51 Ce nu include infrastructura pieței muncii bazate pe cunoaștere:
a) bursele de muncă;
b) schimburi agricole;
c) fonduri și centre de angajare;
d) centre, institute de recalificare si perfectionare a specialistilor;
e) piețele electronice manopera (banci de date automatizate);
52 Abilități de a înțelege și de a interacționa eficient cu alte persoane:
a) semantice;
b) comunicativ;
c) non-verbal;
d) verbal;
e) profesională.
53 Ce caracteristică este caracteristică unui grup formal (echipă) într-o organizație:
a) asociere pe interese și scopuri;
b) nu există o structură clară a rolului - diviziunea muncii și managementul;
c) un semn al unei comunități sociale (de exemplu, după naționalitate, semne de origine socială);
d) grupurile au semnificatie sociala diferita in societate, la intreprindere - pozitiva sau negativa;
e) structura colectivelor și grupurilor este determinată de documentele oficiale relevante care prevăd gama de îndatoriri și drepturi atât ale întregului colectiv, cât și ale angajaților săi individuali.
54 Un indicator calculat care ia în considerare gândirea logică, capacitatea de a atinge obiectivul stabilit, obiectivitatea stimei de sine, capacitatea de a formula judecăți informate:
a) coeficientul de dezvoltare intelectuală (IQ);
b) coeficientul baremului tarifar;
c) productivitatea muncii;
d) salariul anual;
e) valoarea capitalului uman.
55 Care componentă nu include potențialul de muncă al unei persoane:
a) sănătatea umană;
b) educatie;
c) profesionalism;
d) creativitate (capacitate de a lucra, de a gândi într-un mod nou);
e) conturi de depozit la bănci.
56 Ce este adaptarea personalului?
a) îmbunătățirea cunoștințelor teoretice și a abilităților practice în vederea creșterii excelență profesională muncitorii, asimilarea lor de tehnologie avansată, tehnologie, mijloace de producție;
b) activități care se desfășoară în mod deliberat pentru a îmbunătăți capacitățile personalului, care sunt necesare pentru a presta munca sau pentru a dezvolta potențialul angajaților;
c) participarea la recrutarea și selecția personalului, ținând cont de cerințele profesiilor și locurilor de muncă specifice, pentru a oferi cea mai bună orientare în carieră a angajaților;
d) relația dintre salariat și organizație, care se bazează pe adaptarea treptată a salariaților la noile condiții profesionale, sociale, organizaționale și economice de muncă;
e) participarea personalului la certificare.
57 Diviziunea muncii prevede:
a) îndeplinirea de către un angajat a tuturor funcțiilor și acțiunilor pentru fabricarea unui anumit produs;
b) diviziunea muncii în funcţie de funcţiile de muncă sistematizate;
c) un calcul atent al costurilor muncii pentru producerea produselor si serviciilor.
d) îndeplinirea de către un angajat a tuturor funcțiilor și acțiunilor pentru fabricarea unui set de produse;
e) îndeplinirea de către mai mulți angajați a unei singure funcții pentru fabricarea unui produs complex.
58 Normalizat timp de muncă include:
a) toate cheltuielile de timp care sunt obiectiv necesare pentru îndeplinirea unei sarcini specifice;
b) durata totală a schimbului de muncă în care salariatul îndeplinește funcții de muncă;
c) timpul lucrului pregătitor pentru sarcină;
d) timpul de serviciu al locului de muncă;
e) a) toate cheltuielile de timp care sunt necesare în mod obiectiv pentru îndeplinirea tuturor sarcinilor.
59 Rata de producție se bazează pe:
a) privind stabilirea normelor de cheltuire a timpului;
b) privind determinarea cantității de produse care trebuie să fie fabricate de un singur lucrător;
c) privind stabilirea normelor pentru costurile muncii;
d) la momentul deservirii locului de munca;
e) la numărul necesar de locuri de muncă, dimensiunea zonelor de producție și a altor unități de producție alocate serviciului pentru un angajat sau echipă.
60 Metoda de evaluare a personalului, care prevede o conversație cu un angajat într-un mod „întrebare-răspuns”, conform unei scheme pre-trasate sau fără aceasta pentru a obține informații suplimentare despre o persoană, este o metodă:
a) interviu;
b) chestionare;
c) anchetă sociologică;
d) testare;
e) observare.
61 Motivația conștientă a unei persoane de a întreprinde o anumită acțiune este:
b) nevoi;
c) creanțe;
d) așteptări;
e) stimulente.
62 de beneficii, valori materiale, pentru a obține care este vizat activitatea muncii o persoana este:
b) nevoi;
c) creanțe;
d) așteptări;
e) stimulente.
63 Metodele care implică transferul de informații către angajați care le permit să își organizeze în mod independent comportamentul și activitățile sunt:
A) metode diferite stimulente;
b) metode de informare;
c) metode de persuasiune;
d) metode de constrângere administrativă;
e) metode economice.
64 Dintre indicatorii calitativi ai eficacității sistemului de management, se remarcă indicatorul cantitativ:
a) nivelul de calificare al angajaților din aparatul de conducere;
b) validitatea și oportunitatea luării deciziilor de către personalul de conducere;
c) nivelul de utilizare a metodelor științifice, organizaționale și informatice;
d) nivelul culturii organizaționale;
e) cuantumul cheltuielilor pentru întreținerea aparatului de conducere în fondul general de salarii al personalului.
65 Raportul dintre creșterea productivității muncii și creșterea salariului mediu este:
a) nivelul de rotație a personalului;
b) rentabilitatea producţiei;
c) fondul de salarii;
d) nivelul disciplinei muncii;
e) raportul dintre rata de creștere a productivității muncii și salariul.
66 Raportul dintre numărul de salariați disponibilizați și numărul total de personal se calculează:
a) nivelul disciplinei muncii;
b) fiabilitatea personalului;
c) schimbarea personalului;
d) climatul socio-psihologic în echipă;
e) coeficientul contribuţiei muncii.
67. Test. Raportul dintre numărul de cazuri de încălcare a muncii și disciplina executiva la numărul total de personal este un indicator:
a) fiabilitatea personalului;
b) nivelul disciplinei muncii;
c) schimbarea personalului;
d) climatul socio-psihologic din echipă;
e) coeficientul contribuţiei muncii.
68 Ce tip de șomaj caracterizează cea mai bună rezervă pentru economie forta de munca capabil să facă mișcări intersectoriale destul de rapid, în funcție de fluctuațiile cererii și ofertei de muncă?
a) șomajul structural;
b) şomajul tehnologic;
c) somaj natural;
d) şomajul economic;
e) somaj involuntar.
69 Fondatorii căreia școală de management credeau că utilizarea observației, măsurării, logicii și analizei poate îmbunătăți multe operațiuni muncă manuală, căutând implementarea lor mai eficientă?
a) scoala clasica sau scoala de administratie;
b) scoala relatiilor umane;
c) școala de științe comportamentale;
d) scoala de management stiintific;
e) Școala de Științe Management sau Metode Cantitative.
70 Oamenii de știință din care școală de management au definit pentru prima dată managementul ca „asigurarea faptului că munca se face cu ajutorul altora”?
a) scoala de management stiintific;
b) scoala clasica sau scoala de administratie;
c) scoala relatiilor umane;
d) școala de științe comportamentale;
e) Școala de Științe Management sau Metode Cantitative.
71 Cercetătorii de la ce școală de management au recomandat utilizarea tehnicilor de management al relațiilor umane care includ acțiuni mai eficiente ale supraveghetorilor, consultarea angajaților și oferindu-le mai multe oportunități de comunicare la locul de muncă?
a) scoala de management stiintific;
b) scoala clasica sau scoala de administratie;
c) școala de științe comportamentale;
d) scoala relatiilor umane;
e) Școala de Științe Management sau Metode Cantitative.
72 Cercetători de la ce școală de management au studiat diverse aspecte ale interacțiunii sociale, motivația, natura puterii și autorității, structura organizațională, comunicarea în organizații, conducerea, schimbările în conținutul muncii și calitatea vieții profesionale?
a) scoala de management stiintific;
b) scoala clasica sau scoala de administratie;
c) scoala relatiilor umane;
d) școala de științe comportamentale;
e) Școala de Științe Management sau Metode Cantitative.
73 Caracteristica cheie Ce școală de management este înlocuirea raționamentului verbal și a analizei descriptive cu modele, simboluri și valori cantitative?
a) scoala de management stiintific;
b) scoala clasica sau scoala de administratie;
c) scoala relatiilor umane;
d) școala de științe comportamentale;
e) Școala de Științe Management sau Metode Cantitative.
74 Care dintre cele 14 principii de management evidențiate de Henri Fayol va duce la rezultate mai bune cu același efort:
a) autocrație (regula unui singur om);
b) diviziunea muncii (specializarea);
c) unitatea de direcţie şi plan unic muncă;
d) lanț de control scalar;
e) stabilitatea locului de muncă pentru personal.
75 După ce principiu, conturat de Henri Fayol, o persoană ar trebui să primească ordine de la un singur șef și să se supună numai lui?
a) conducere unică;
b) lanț de control scalar;
în ordine;
d) initiativa;
76 Care dintre școlile din teoria dezvoltării managementului personalului a formulat funcțiile managementului:
a) scoala de management stiintific;
b) scoala clasica sau scoala de administratie;
c) scoala relatiilor umane;
d) școala de științe comportamentale;
e) Școala de Științe Management sau Metode Cantitative.
Test - 77 Care abordare ajută la integrarea contribuțiilor tuturor școlilor care au dominat în diferite momente teoria și practica managementului:
a) abordare situațională;
b) abordarea procesuala;
c) o abordare sistematică?
78 Modelul „Z” conține ideile de bază ale managementului american și japonez și este considerat de majoritatea specialiștilor drept ideal. Combină un sistem de valori individuale și forme de interacțiune de grup. Care dintre următoarele idei este tipică pentru managementul american:
a) munca pe termen lung la intreprindere;
b) adoptarea strategică şi decizii de management bazat pe principiul consensului;
c) responsabilitatea individuală;
d) lent promovare care vă permite să evaluați cu exactitate capacitatea angajaților;
e) atenție sporită acordată personalității salariatului, familiei acestuia și preocupărilor casnice.
79 Care dintre factorii prezentați ai eficienței întreprinderii este cel mai propice stimulării activităților angajaților:
a) scop strategic;
b) informații;
c) metode de management;
d) sistemul de motivare;
e) selectarea personalului.
a) să stabilească standarde semnificative percepute de angajați;
b) să stabilească o comunicare bidirecțională;
c) evitarea controlului excesiv;
d) să stabilească standarde dure, dar realizabile;
e) recompensa pentru atingerea standardului.
81 Există patru tipuri principale de comportament uman, a căror formare are loc pe baza atitudinii oamenilor față de normele de comportament și valorile întreprinderii. Ce tip de comportament se caracterizează prin fiabilitate ridicată:
a) dedicat și disciplinat (acceptă pe deplin valorile și normele de comportament, acțiunile sale nu intră în conflict cu interesele organizației);
b) „original” (acceptă valorile întreprinderii, dar nu acceptă normele de comportament existente, generează multe dificultăți în relațiile cu colegii și conducerea);
c) „oportunist” (nu acceptă valorile întreprinderii, încearcă să se comporte, respectând pe deplin normele și formele de comportament adoptate la întreprindere);
d) „rebel” (nu acceptă nici normele de comportament, nici valorile întreprinderii, tot timpul intră în conflict cu mediul și creează situații conflictuale).
82 Conform Teoriei „X”, un lider ar trebui:
a) constrânge subordonații;
b) ameninta subordonatii;
c) să le înțeleagă și să stimuleze munca;
d) respectă subordonații;
e) să facă munca pentru ei.
83 Din punctul de vedere al teoriei „Y”, managerul trebuie să creadă în potențialul persoanei și să-i trateze pe subordonați ca pe oameni responsabili care luptă spre autorealizarea deplină. Conform acestei teorii:
a) munca nu este contrară naturii umane;
b) munca oferă oamenilor satisfacție;
c) angajații încearcă să obțină tot ce pot de la companie;
d) persoanei nu îi place să muncească;
e) o persoană este pregătită să lucreze numai pentru o remunerație materială ridicată.
84. Pentru a utiliza eficient banii ca motivator și pentru a evita impactul lor ca demotivator, ar trebui să:
a) să plătească salarii competitive pentru a atrage și reține specialiști;
b) să plătească salarii care reflectă costul muncii pentru întreprindere pe o bază echitabilă;
c) leagă salariul de calitatea performanței sau a rezultatului, astfel încât recompensa să fie proporțională cu eforturile salariatului;
d) să asigure angajatul că eforturile sale vor fi răsplătite cu o recompensă corespunzătoare;
e) să plătească salarii nu mai mici decât minimul de existenţă.
85. Conform cărui principiu evidențiat de Henri Fayol, pentru a asigura loialitatea și sprijinul lucrătorilor, aceștia ar trebui să primească plată pentru serviciul lor?
a) conducere unică;
b) lanț scalar;
în ordine;
d) salarizarea personalului;
e) autoritate şi responsabilitate.
86. Ce tip de putere influențează oamenii prin valorile inculcate cultural:
a) puterea bazată pe constrângere;
b) putere bazată pe recompensă;
c) autoritate tradiţională sau legală;
d) autoritate de expertiză;
e) puterea carismei (influența prin puterea exemplului).
87. Principalul factor socio-psihologic care afectează eficacitatea grupului este:
b) structura (ordinea de organizare a grupului - repartizarea rolurilor membrilor acestuia);
c) cultura (ipotezele de bază dezvoltate de grup cu privire la modalitățile de percepere a gândurilor și sentimentelor în timpul sarcinii);
d) proces (modul în care angajații interacționează atunci când îndeplinesc o anumită sarcină, de exemplu, o procedură de luare a deciziilor într-un grup).
88. În timp ce întărește autoritatea, managerul trebuie să se asigure că nu suprimă, nu împiedică inițiativa subordonaților. Care dintre următoarele tipuri de pseudo-autoritate (falsă autoritate) privează oamenii de încredere, inițiativă, dă naștere la liniște și chiar la necinste:
89. Ce tip de rol într-un grup informal este atribuit unei persoane care dezvoltă noi abordări ale problemelor vechi, propunând idei și strategii noi?
a) coordonator;
b) o persoană creativă;
c) critic;
d) executant;
e) administrator.
90. Ce informații nu se aplică celor transmise prin canale informale de comunicare:
a) viitoarele disponibilizări ale lucrătorilor din producție;
b) mișcări și promovări viitoare;
c) o relatare detaliată a disputei dintre cei doi directori la ultima ședință de vânzări;
d) zvonuri despre schimbările viitoare în structura organizației;
e) ordinele și ordinele directorului general.
91. Evidențiați principalul tip de comportament caracteristic unui lider carismatic (charisma – farmec personal):
a) concentrarea pe probleme de importanță deosebită, concentrarea comunicărilor pe probleme majore pentru a-i implica pe alții în analiză, rezolvarea problemelor și planificarea acțiunilor;
b) capacitatea de a-și asuma riscuri, dar numai pe baza unor calcule atente ale șanselor de succes și în așa fel încât să creeze oportunități pentru participarea altora;
c) interacțiune abil cu înțelegere și empatie, încredere că o astfel de interacțiune bidirecțională eficientă se obține numai prin ascultare activă și feedback;
d) exprimarea preocupării active față de oameni, inclusiv față de sine, modelarea, respectul de sine și întărirea stimei de sine la alții, implicarea oamenilor în luarea deciziilor importante;
e) demonstrarea consecvenței și fiabilității în comportamentul lor, exprimarea deschisă a punctelor de vedere și aderarea la acestea în chestiuni practice.
92. Care dintre stilurile de conducere prezentate ar trebui aplicate în situații extreme (de urgență):
c) liberal;
d) anarhic;
e) neutru.;
93. Stilul de leadership care aderă la principiile dezactivarii, membrii echipei sunt încurajați să se exprime creativ, este:
b) democratic;
c) anarhic;
d) cooperativa;
e) permisiv.
94. Grila de management, sau grila R. Blake și D. Mouton, include cinci abordări principale ale leadershipului și este un tabel de poziții 9x9. Linia verticală (nouă valori ale codului matricei) înseamnă îngrijirea unei persoane. Nouă valori indică pe orizontal grija producției. Care dintre stiluri este optim pentru dezvoltarea unei strategii în situații de conflict:
b) socio-psihologică (atenția sporită la nevoile umane creează o atmosferă prietenoasă și un ritm de producție adecvat - cod 1.9);
c) liberal (atentie minima la rezultatele productiei si la persoana - cod 1.1);
d) cooperant (rezultate ridicate se obțin de către angajații interesați care urmăresc un scop comun - cod 9.9);
e) compromis (rezultate satisfăcătoare, satisfacție medie în muncă, tendință de compromis și tradițiile inhibă dezvoltarea unei viziuni optimiste - cod 5.5).
95. Când se află în proces activitati de productie interesele diferitelor persoane sau grupuri speciale se ciocnesc, cauza principală a conflictului este:
a) alocarea resurselor;
b) comunicări nesatisfăcute;
c) diferenţe de obiective;
d) diferenţe de percepţii şi valori;
e) diferența de comportament și experiență de viață.
96. Care dintre stilurile de rezolvare a conflictului vizează găsirea unei soluții prin concesii reciproce, elaborarea unei soluții intermediare care să se potrivească ambelor părți, în care nimeni nu câștigă în mod deosebit, dar nici nu pierde.
a) stilul competiției;
b) stilul de evaziune;
d) stilul dispozitivului;
e) stilul de compromis.
97. Rețelele de comunicații arată:
a) gradul de diviziune a muncii în întreprindere;
b) nivelul de centralizare a puterilor;
c) o diagramă a structurii întreprinderii;
d) întregul ansamblu de legături dintre elementele întreprinderii;
e) comunicaţii orizontale.
98. Pretul muncii este:
a) este o activitate oportună a unei persoane (oameni) care vizează schimbarea și transformarea realității pentru a le satisface nevoile, creând bunuri și servicii materiale (sau) valori spirituale;
b) salariile și beneficiile efectiv plătite de angajator, ținând cont reglementare de stat in aceasta zona;
c) o măsură a capacităţii persoanei de a genera venituri. Include abilitatea și talentul înnăscut, precum și educația și calificările dobândite.
d) cererea și oferta de muncă intelectuală;
e) totalitatea oportunităţilor sale de muncă creativă.
99. Care nu este sarcina sistemului de management al personalului?
a) diagnosticul social și psihologic al personalului;
b) planificarea necesarului de personal;
c) analiza si reglarea relatiilor de grup si personale dintre lider si subordonati;
d) marketingul personalului;
e) toate cele de mai sus sunt incluse în sarcinile sistemului de management al personalului.
100. Ce nu sunt funcțiile HR?
a) prognozarea și planificarea necesarului și a personalului, a motivației și a personalului;
b) înregistrarea și contabilitatea personalului; crearea unor conditii optime de munca; instruirea și deplasarea personalului;
c) raţionarea forţei de muncă; analiza și dezvoltarea modalităților de stimulare a travaliului;
d) evaluarea, coordonarea și controlul rezultatelor performanței;
e) toate cele de mai sus sunt funcții de management al personalului.
Pagina 11 din 36
Bunuri și servicii corporale și necorporale.
In toate țările dezvoltate economia este alcătuită din două sfere de producție interdependente și complementare care vizează obținerea de beneficii:
material,în cazul în care un produs este creat sub formă materială, de exemplu, pantofi, mașini, ciment, cărbune;
intangibil, unde se creează valori spirituale, morale și de altă natură - opere de cultură, artă, știință etc.
Beneficii- mijloace de satisfacere a nevoilor oamenilor.
Există multe criterii pe baza cărora se disting diferite tipuri de mărfuri (Fig. 2.2). Beneficiile pot fi clasificate în:
1) material, inclusiv darurile naturale ale naturii (pământ, aer, apă, climă); produse manufacturate (alimente, cladiri, structuri, masini, unelte);
2) intangibile, având forma unor activități utile oamenilor și care afectează dezvoltarea abilităților umane. Ele sunt create în sfera non-producție: îngrijire medicală, educație, cultură etc. Acestea includ beneficii interne oferite omului de natură - capacitatea de a știi, voce, ureche pentru muzică etc., precum și beneficii externe - ce lumea exterioară oferă pentru satisfacerea nevoilor (reputație, relații de afaceri, patronaj etc.).
Activitatea vitală a unei persoane în procesul de management se manifestă, pe de o parte, în risipa de energie, resurse etc., iar pe de altă parte, în completarea corespunzătoare a cheltuielilor vitale. În același timp, o entitate economică (adică o persoană din activitate economică) urmărește să acționeze rațional - prin compararea costurilor și beneficiilor. Acest comportament este explicat după cum urmează.
O caracteristică esențială a vieții și activității umane este dependența de lumea materială. Unele dintre bunurile materiale sunt din abundență și, prin urmare, sunt întotdeauna la îndemâna oamenilor (aer, razele soarelui, energia eoliană). Astfel de bunuri se numesc în teoria economică liber sau non-economice... Atâta timp cât aceste condiții persistă, aceste beneficii și nevoi pentru ele nu sunt preocupările și calculele unei persoane, prin urmare, nu sunt studiate în economie.
Alte bunuri materiale sunt disponibile în cantități limitate (diverse tipuri de „raritate”). Pentru a satisface nevoile din ele si pentru a le avea intr-o cantitate accesibila sunt necesare eforturi umane pentru obtinerea lor, adaptarea la nevoi.
Aceste beneficii sunt numite economic(sau gospodărie). Bunăstarea oamenilor depinde de deținerea acestor beneficii, așa că ei le tratează cu atenție, economic și prudent.
O formă specifică de bun economic este bunurile, adică produse ale muncii create pentru schimb (vânzare).
Până acum a fost vorba doar de mărfuri, dar procesul de producție include prestarea de servicii.
Servicii- aceasta este activitate economică o persoană, ale cărei rezultate sunt exprimate în satisfacerea nevoilor personale ale populației și ale societății în ansamblu.
Distingeți între serviciile tangibile și intangibile. Primul tip include transportul, depozitarea, utilitățile, serviciile poștale și alte servicii, al doilea - serviciile de avocați, polițiști, profesori universitari, artiști etc.
Cele mai recente idei despre structura producției foarte dezvoltate sunt rezumate schematic în Fig. 2.3.
O formă specifică a unui bun economic este o marfă, adică bun produs pentru schimb. O descriere mai detaliată a bunurilor va fi dată de noi în capitolul 5. Acum este important să aflăm că în procesul activității economice umane se produc bunuri și servicii care satisfac anumite nevoi ale oamenilor. Dacă nu este nevoie de un produs (serviciu) fabricat, nu există persoane dispuse să-l achiziționeze, nu va exista piață de vânzare pentru acesta și producătorul nu va primi niciun beneficiu din producția lui. Ca urmare, un astfel de produs nu va fi produs.
În teoria economică, conceptul de „bun material” este slab dezvoltat. Se crede că este lipsit de ambiguitate. În plus, există o listă aproximativă de beneficii, așa că oamenii de știință se gândesc puțin la asta. În același timp, fenomenul are o serie de caracteristici asupra cărora merită să insistăm.
Conceptul de bine
Chiar și filozofii greci antici au început să se gândească la ceea ce este bun pentru om. A fost întotdeauna perceput ca ceva pozitiv pentru individ, aducându-i plăcere și confort. Dar nu a existat un consens pentru o lungă perioadă de timp că acest lucru ar putea fi. Pentru Socrate, a fost capacitatea de a gândi, mintea unei persoane. Individul poate raționa și compune opinii corecte- acesta este scopul său principal, valoarea, scopul.
Platon credea că bunătatea este o încrucișare între raționalitate și plăcere. În opinia sa, conceptul nu poate fi redus nici la una, nici la alta. Bunul este ceva amestecat, evaziv. Aristotel ajunge la concluzia că nu există nimeni bun pentru toată lumea. El leagă strâns conceptul cu moralitatea, argumentând că numai corespondența plăcerii cu principiile etice poate fi bună. Prin urmare, rolul principal în crearea beneficiilor umane a fost atribuit statului. De aici au apărut două tradiții de a le considera un model de virtute sau o sursă de plăcere.
Filosofia indiană a identificat patru beneficii principale pentru om: plăcerea, virtutea, beneficiul și eliberarea de suferință. Mai mult, componenta sa este prezenta unui anumit beneficiu dintr-un lucru sau eveniment. Mai târziu, binele material a început să fie corelat și chiar identificat cu conceptul de Dumnezeu. Și doar apariția teoriilor economice traduce gândirea la bine în zona practica... Sub ei în chiar în sens larg se înțelege ceva care satisface cerințele și interesele unei persoane.
Proprietățile mărfurilor
Pentru ca un bun material să devină astfel, trebuie să îndeplinească anumite condiții și să aibă următoarele proprietăți:
- bunul trebuie să fie obiectiv, adică fixat într-un fel de mediu material;
- este universal, deoarece are semnificație pentru mulți sau toți oamenii;
- binele trebuie să aibă un sens social;
- este abstractă și inteligibilă, deoarece reflectă în conștiința unei persoane și a societății o anumită formă concretă, ca urmare a producției și a relațiilor sociale.
În același timp, beneficiile au principala proprietate - aceasta este utilitatea. Adică ar trebui să aducă beneficii reale oamenilor. Aici se află valoarea lor.
Binele și nevoile omului
Pentru ca bunul să fie recunoscut ca atare, trebuie îndeplinite mai multe condiții:
- trebuie să răspundă nevoilor persoanei;
- bunul trebuie să aibă proprietăți și caracteristici obiective care să-i permită să fie util, adică să poată îmbunătăți viața societății;
- o persoană trebuie să înțeleagă că binele îi poate satisface anumite cerințe și nevoi;
- o persoană poate dispune de bine la propria discreție, adică alege timpul și modalitatea de satisfacere a nevoii.
Pentru a înțelege esența mărfurilor, trebuie să vă amintiți care sunt nevoile. Ele sunt înțelese ca stimulente interne care sunt implementate în activități. Nevoia începe cu conștientizarea nevoii, care este asociată cu un sentiment de lipsă a ceva. Creează disconfort de diferite grade de intensitate, o senzație neplăcută de lipsă a ceva. Te face să faci orice acțiune, să cauți o modalitate de a satisface nevoia.
O persoană este atacată simultan de mai multe nevoi și le ierarhizează, alegând să le satisfacă la început pe cele reale. În mod tradițional, se disting nevoile biologice sau organice: pentru hrană, somn, reproducere. Există și nevoi sociale: nevoia de apartenență la un grup, dorința de respect, interacțiunea cu alte persoane, atingerea unui anumit statut. În ceea ce privește nevoile spirituale, aceste cerințe sunt de cel mai înalt nivel. Acestea includ nevoia cognitivă, nevoia de autoafirmare și autorealizare, căutarea sensului existenței.
O persoană este constant ocupată să-și satisfacă nevoile. Acest proces duce la starea de plăcere dorită, dă în etapa finală sentimente pozitive, la care aspiră orice individ. Procesul de apariție și satisfacere a nevoilor se numește motivație, deoarece obligă o persoană să desfășoare activități. El are întotdeauna de ales cum să obțină cel mai bine rezultatul dorit și selectează în mod independent cele mai bune moduri eliminarea stării de deficit. Pentru a satisface nevoi, individul folosește diverse obiecte și acestea pot fi numite bune, deoarece conduc o persoană la un sentiment plăcut de satisfacție și fac parte dintr-o activitate economică și socială amplă.
Teoria economică a mărfurilor
Știința economiei nu putea ignora o astfel de întrebare a binelui. Deoarece nevoile materiale ale unei persoane sunt satisfăcute cu ajutorul obiectelor produse pe baza resurselor, atunci apare o teorie a beneficiilor economice. Ele sunt înțelese ca obiecte și proprietățile lor care pot satisface cerințele și dorințele unei persoane. Particularitatea procesului de satisfacere a nevoilor materiale este de așa natură încât nevoile oamenilor depășesc întotdeauna capacitățile de producție. Prin urmare, beneficiile sunt întotdeauna mai mici decât nevoile pentru ele. Astfel, resursele economice au întotdeauna o proprietate specială - o raritate. Există întotdeauna mai puține dintre ele pe piață decât este necesar. Acest lucru creează o cerere crescută pentru bunuri economice și permite stabilirea prețului acestora.
Pentru producția lor, sunt întotdeauna necesare resurse, iar acestea, la rândul lor, sunt limitate. În plus, bunurile materiale mai au o proprietate - utilitatea. Ele sunt întotdeauna asociate cu beneficii. Există un concept de utilitate marginală, adică posibilitatea binelui de a satisface nevoia cât mai deplin. În același timp, pe măsură ce consumul progresează, se observă o scădere a cererii marginale. Așadar, o persoană flămândă satisface nevoia de hrană cu primele 100 de grame de hrană, dar continuă să mănânce, în timp ce beneficiul scade. Caracteristicile pozitive ale diferitelor bunuri pot fi similare. O persoană alege ceea ce este necesar dintre ei, concentrându-se nu numai pe acest indicator, ci și pe alți factori: preț, satisfacție psihologică și estetică etc.
Clasificarea mărfurilor
Consumul divers de bunuri materiale duce la faptul că în teoria economică există mai multe moduri de a le împărți în tipuri. În primul rând, acestea sunt clasificate în funcție de gradul de limitare. Există bunuri pentru producția cărora sunt cheltuite resurse și sunt finite. Ele se numesc economice sau materiale. Există, de asemenea, beneficii care sunt disponibile în cantități nelimitate, cum ar fi lumina soarelui sau aerul. Ele sunt numite non-economice sau gratuite.
În funcție de metoda de consum, bunurile sunt împărțite în consum și producție. Primele sunt concepute pentru a satisface nevoile utilizatorului final. Acestea din urmă sunt necesare pentru producția de bunuri de larg consum (de exemplu, mașini, tehnologie, terenuri). De asemenea, sunt evidențiate bunurile materiale și nemateriale, private și publice.
Beneficii materiale și intangibile
Diverse nevoi umane necesită mijloace specifice pentru a le satisface. În acest sens, există beneficii materiale și nemateriale. Primul include obiecte înțelese de simțuri. Un beneficiu material este tot ceea ce poate fi atins, adulmecat, examinat. De obicei, acestea se pot acumula și pot fi folosite pentru o perioadă lungă de timp. Alocați beneficii materiale ale utilizării unice, curente și pe termen lung.
A doua categorie este bunurile necorporale. Ele sunt de obicei asociate cu servicii. Beneficiile intangibile sunt create în sfera neproductivă și afectează starea și abilitățile unei persoane. Acestea includ asistența medicală, educația, comerțul, serviciile etc.
Public și privat
În funcție de modul de consum, bunurile materiale pot fi caracterizate drept private sau publice. Primul fel este consumat de o persoană care a plătit pentru el și îl deține. Acestea sunt mijloace de cerere individuală: mașini, îmbrăcăminte, alimente. Bunul public este indivizibil, aparține unui grup mare de oameni care plătesc colectiv pentru el. Acest tip include protecție mediu inconjurator, curatenie si ordine pe drumuri si in în locuri publice, protecția ordinii și apărarea țării.
Producția și distribuirea bogăției
Crearea bogăției este un proces complex și costisitor. Organizarea sa necesită eforturile și resursele multor oameni. De fapt, întreaga sferă a economiei este angajată în producția de bunuri materiale. alt fel... În funcție de nevoile dominante, sfera poate fi reglementată independent prin eliberarea bunurilor necesare. Procesul de distribuire a bogăției nu este atât de simplu. În același timp, piața este un instrument, însă există și o sferă socială. În ea statul își asumă funcții de distribuție pentru a reduce tensiunea socială.
Serviciu ca o binecuvântare
În ciuda faptului că bunurile materiale sunt în mod obișnuit înțelese ca un mijloc de satisfacere a unei nevoi, serviciile sunt, de asemenea, un mijloc de eliminare a nevoii. Teoria economică astăzi folosește în mod activ acest concept. Potrivit acesteia, serviciile materiale sunt un fel de bun economic. Particularitatea lor constă în faptul că serviciul este intangibil, este imposibil de acumulat sau evaluat înainte de a fi primit. În același timp, are și utilitate și raritate, ca și alte beneficii economice.
Ar putea fi util să citiți:
- Artizanat din plastilină pentru ziua cosmonauticii;
- Ghicitori de școală - activitate distractivă pentru copii;
- Cum să modelezi un liliac de plastilină pas cu pas cu o fotografie;
- Brelocuri brodate Schema de brelocuri brodate;
- Joc de stație „târg”;
- Jocuri în tabăra de vară pentru copiii de școală primară;
- Concursuri de tabără pentru copii;
- Ghicitori pentru copii despre transport;