การเลิกตามข้อตกลงของคู่กรณีหมายความว่าอย่างไร การเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา: วิธีการออกอย่างถูกต้อง? ข้อดีและข้อเสียสำหรับพนักงานเมื่อยุติความสัมพันธ์ทางธุรกิจตามข้อตกลง

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าคนเรามักไม่รู้แน่ชัดว่าพฤติกรรมของตนทำให้คนอื่นหงุดหงิดหรือไม่พอใจ การไม่สามารถมองเห็นตัวเองจากภายนอกและความแตกต่างของพฤติกรรมในบทบาททางสังคมที่แตกต่างกันและในระดับที่แตกต่างกันเป็นอุปสรรคต่อการพัฒนาพนักงานไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้จัดการด้วย หัวหน้ายังไม่รู้เสมอว่าความคิดเห็นเกี่ยวกับผู้ใต้บังคับบัญชาได้พัฒนาในทีมอย่างไร หนึ่งใน ปฏิบัติที่ดีที่สุด ในการบริหารจัดการโลกและการปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลซึ่งช่วยให้สามารถแก้ปัญหาเหล่านี้ได้ - การประเมินพนักงานโดย วิธี "360 องศา"

ชื่อนี้สะท้อนถึงสาระสำคัญของวิธีการ: ช่วยให้คุณประเมินพนักงานจากทุกด้าน (ในวงกลมที่แสดงถึง 360 องศา) ตามหลักการแล้วรายชื่อนักเรียนระดับประถมมีลักษณะดังนี้:

• พนักงานเองที่ประเมินตัวเองตามเกณฑ์และคำถามที่กำหนด
• หัวหน้างานของพนักงานทันที
• เพื่อนร่วมงานของพนักงานหรือผู้จัดการ แต่ไม่ใช่หัวหน้างานทันที
• ผู้ใต้บังคับบัญชา (ถ้ามี)

เป็นผลให้บุคคลสามารถเชื่อมโยงการประเมินตนเองกับการประเมินภายนอกได้อย่างชัดเจนรวมทั้งเปรียบเทียบผลการประเมินในระดับต่างๆ ในกรณีนี้หัวหน้างานของเขาสามารถรับข้อมูลที่เป็นประโยชน์ได้เช่นกัน

เป้าหมายหลัก

เป้าหมายของเราคือการเปรียบเทียบการประเมินอัตนัยของเราเองกับการประเมินอัตนัยในระดับต่างๆเพื่อทำความเข้าใจว่าพวกเขามองเราจากภายนอกอย่างไร วิธีนี้จะช่วยให้คุณตระหนักถึงจุดแข็งและจุดอ่อนของตนเองเปรียบเทียบความนับถือตนเองกับความคิดเห็นของผู้อื่น อันที่จริงหากเราไม่เข้าใจว่าการกระทำนิสัยลักษณะนิสัยทัศนคติต่อโลกของเราที่มีต่อผู้อื่นเราไม่สามารถพัฒนาได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ลองนึกย้อนไปถึงความประทับใจของคุณเมื่อคุณได้ยินเสียงของคุณในการบันทึกเสียงครั้งแรกหรือเห็นตัวเองในวิดีโอ โดยปกติจะมีคนตกใจ การแสดงผลเป็นลบเราไม่ชอบตัวเอง อย่างไรก็ตามเรามองกระจกซ้ำแล้วซ้ำเล่าและได้ยินเสียงของตัวเอง แต่คนรอบข้างมองเห็นและได้ยินต่างกัน เรามักจะมองเห็นตัวเองในแบบที่เราต้องการโดยไม่สังเกตเห็นบางสิ่งบางอย่างมุ่งเน้นไปที่สิ่งที่น่าพอใจ ในหัวข้อการบันทึกวิดีโอหรือเสียงพูดต่อไปเราสามารถพูดได้ว่าเมื่อคุณหยุดสร้างความรำคาญในการบันทึกนั่นหมายความว่าคุณได้เรียนรู้ที่จะมองเห็นตัวเองจากภายนอกอย่างเพียงพอแล้ว

กฎพื้นฐาน: วิธีการออกแบบและดำเนินการสำรวจ

เริ่มกันที่ตอนท้าย - ด้วยแบบสำรวจ มันต้องสมบูรณ์ รับประกันการไม่เปิดเผยตัวตน การตอบกลับมิฉะนั้นคำตอบของพวกเขาอาจไม่จริงใจและอาจเกิดปัญหาอื่น - การค้นหาผู้ที่ให้การประเมินเชิงลบ ประสบการณ์ของเราแสดงให้เห็นว่าสิ่งนี้เกิดขึ้นบ่อยครั้งและจบลงด้วยความขัดแย้ง เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องมีการรับประกันการรักษาความลับแก่พนักงานก่อนที่จะกรอกแบบสอบถาม หากไม่ทำเช่นนี้คำตอบอาจไม่ถูกต้อง

เวลาสัมภาษณ์คนก็ควรเช่นกัน อธิบายเป้าหมาย การประเมินที่คล้ายกัน เป็นที่พึงปรารถนาที่จะทราบเป้าหมายเหล่านี้ล่วงหน้าและผู้คนสามารถถามคำถามที่ชี้แจงได้ นี่คือตัวอย่างวิธีการนำเสนอข้อมูลนี้

คำแนะนำในการตอบแบบสอบถาม

แบบสำรวจนี้จะช่วยให้เพื่อนร่วมงานของคุณ (ประเมิน) เข้าใจจุดแข็งและจุดอ่อนของเขาได้ดีขึ้นเพื่อให้เห็นถึงศักยภาพในการเติบโตและการพัฒนาต่อไป จะไม่มีการให้รางวัลหรือการลงโทษตามผลการวิจัย คุณรับประกันการไม่เปิดเผยตัวตนและการตอบกลับที่เป็นความลับ ดังนั้นเราขอให้คุณให้คำตอบที่ตรงไปตรงมาและรอบคอบที่สุด หากโดยธรรมชาติของการโต้ตอบของคุณกับบุคคลนี้คุณไม่เห็นการแสดงออกของพฤติกรรมบางประเภทและไม่สามารถตัดสินได้ว่าบุคคลนี้มีพฤติกรรมอย่างไรในสถานการณ์ที่อธิบายไว้โปรดเลือกคำตอบ: "ฉันไม่มีข้อมูล" ระวังเพราะเมื่อตอบคำถามบางข้อ ตัวเลือกที่ดีที่สุด จะมีตัวเลือกคำตอบ "ปรากฏเสมอ" และในคำตอบอื่น ๆ - "เขาไม่เคยปรากฏ" นอกจากนี้ยังมีหลายประเด็นที่จะช่วยให้เราสามารถประเมินความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์ได้ในกรณีที่ความน่าเชื่อถือต่ำการสำรวจจะต้องทำซ้ำ
โดยเฉลี่ยแล้วจะใช้เวลาประมาณ 30 ถึง 45 นาทีในการตอบแบบสอบถามเราขอแนะนำให้คุณเลือกเวลาและกรอกแบบสอบถามทันทีตั้งแต่ต้นจนจบโดยไม่ทำให้ไขว้เขว วิธีนี้สามารถช่วยคุณประหยัดเวลาและปรับปรุงความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์ของคุณ
ตอนนี้คุณสามารถให้ความช่วยเหลือที่สำคัญแก่เพื่อนร่วมงานในการทำความเข้าใจจุดแข็งและจุดอ่อนและวางแผนสำหรับการพัฒนาและการเติบโตต่อไป ขอขอบคุณล่วงหน้าสำหรับคำตอบที่รอบคอบและจริงใจของคุณ

จำนวนคำถามและเวลาในการกรอกข้อมูล เป็นอีกปัจจัยสำคัญในความสำเร็จของวิธีการนี้ หากมีคำถามมากเกินไป (มากกว่า 50 ข้อ) หรือเข้าใจยากมากผู้คนจะเบื่อหน่ายอย่างรวดเร็วและจะตอบสนองต่อการกรอกข้อมูลอย่างเป็นทางการ สิ่งนี้จะลดความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์

องค์ประกอบของแบบสอบถาม

1. การกำหนดคำถามเพื่อยืนยัน

คำถามเกี่ยวกับการอนุมัติควรครอบคลุมความสามารถหลักที่คุณต้องการประเมิน ยิ่งความสามารถมีความสำคัญมากเท่าใดก็ยิ่งควรเปิดเผยคำถามมากขึ้นเท่านั้น เป็นสิ่งสำคัญมากที่คำถามจะต้องชัดเจนไม่คลุมเครือและไม่มีคำศัพท์ที่ซับซ้อนหรือคลุมเครือ

เมื่อร่างคำถามเพื่อยืนยันโปรดจำไว้ว่าในหลาย ๆ กรณีเป็นเรื่องที่ไม่พึงปรารถนาที่จะต้องใช้คำตอบแบบขาวดำเนื่องจากคำทั้งหมดอาจไม่ได้บ่งบอกถึงคำตอบที่ตรงไปตรงมาและตรงไปตรงมาเช่น "ปรากฏเสมอ" หรือ "ไม่เคยปรากฏ" เช่น “ ไม่เคยวิพากษ์วิจารณ์กลยุทธ์ของ บริษัท และการตัดสินใจของฝ่ายบริหารในทุกรูปแบบ”“ พร้อมเสมอที่จะสละผลประโยชน์ของตัวเองเพื่อประโยชน์ส่วนรวม” หรือ“ ไม่เคยหงุดหงิดไม่แสดงอารมณ์เชิงลบ”

กล่าวอีกนัยหนึ่งคือเมื่อร่างคำถามเพื่อยืนยันคุณต้องปฏิบัติตามกฎต่อไปนี้: หลีกเลี่ยงข้อกำหนดและความคลุมเครือใช้คำที่เข้าใจได้หลีกเลี่ยงความสุดโต่ง

2. ระดับคะแนน

เป็นเรื่องที่ควรค่าแก่การหลีกเลี่ยงมาตราส่วน 5 จุดเนื่องจากสิ่งนี้นำไปสู่การแสดงแบบแผนของนักเรียนในโรงเรียนของเรา ท้ายที่สุดถ้าคนอายุ 15-16 ปีถูกบอกว่า 3 ไม่ดีและ 5 ดีก็เป็นไปไม่ได้ในเวลาอันสั้นที่จะตระหนักว่า 3 เป็นบรรทัดฐาน (ไม่เหมาะ แต่ตรงตามข้อกำหนดสำหรับพนักงาน) และ 5 นั้นยอดเยี่ยมและ หายากมาก ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะย้ายจากคะแนนเป็นลักษณะเชิงพรรณนา มาตราส่วนการให้คะแนนในเวอร์ชันที่สื่อความหมายต้องมีส่วน "ฉันไม่มีข้อมูล" ผู้ประเมินบางคนไม่สามารถเห็นการแสดงความสามารถได้ ดังนั้นการรวมคอลัมน์นี้ในมาตราส่วนจะช่วยเพิ่มความบริสุทธิ์และความถูกต้องของการประเมิน เมื่อคำนวณคะแนนเฉลี่ยคำตอบเหล่านี้จะไม่ถูกนำมาพิจารณา

3. ตรวจสอบการประเมินความน่าเชื่อถือของคำตอบ

ระดับความจริงใจการปรากฏตัวของเครื่องชั่งดังกล่าวเกิดขึ้นได้เนื่องจากการมีสูตร "มาก" นี่คือตัวอย่างบางส่วน:

• เธอไม่ทำผิดแม้แต่เรื่องเล็กน้อย
• เขาไม่เคยลำเอียงรู้วิธีหลีกเลี่ยงความชอบและไม่ชอบส่วนตัว
• ชื่นชมการตัดสินใจของผู้บริหาร

หากเมื่อตอบคำถาม - ข้อความเหล่านี้ผู้ประเมินให้คำตอบที่ "สุดโต่ง" สิ่งนี้บ่งบอกถึงความไม่จริงใจของเขา (ตามกฎแล้วการประเมินค่าสูงเกินไปจากความตั้งใจที่ดีที่สุด) หรือวิธีการตอบแบบสอบถามอย่างเป็นทางการ (ทุกที่ที่มีคะแนนสูงกว่าหรือต่ำกว่า) หากสิ่งนี้เกิดขึ้น 1-2 ครั้งเมื่อคำนวณคะแนนคุณก็ต้องลดคะแนนโดยประมาณลง 1 หน่วย หากมีหลายกรณีเช่นนี้ควรแยกแบบสอบถามนี้ออกจาก การวิเคราะห์ทั่วไปเนื่องจากมีข้อสงสัยอย่างมากเกี่ยวกับความน่าเชื่อถือของคำตอบ

คำถามย้อนกลับวิธีนี้ให้แนวทางที่รอบคอบและไม่เป็นทางการมากขึ้นในส่วนของผู้ประเมิน ความจริงก็คือบางคนมีแนวโน้มที่จะเลือก "เกรดเฉลี่ย" สำหรับการประเมินของเพื่อนร่วมงานและวางไว้ในทุกที่หรือเกือบทุกแห่ง ด้วยวิธีนี้ผู้ประเมินจะไม่อ่านคำถาม - ข้อความและให้คำตอบอย่างเป็นทางการ หากบุคคลใดได้รับการเตือนล่วงหน้าเกี่ยวกับการเปลี่ยนรูปร่าง (“ โปรดระวังเพราะเมื่อตอบคำถามบางข้อทางเลือกที่ดีที่สุดคือเลือกคำตอบที่“ เขาแสดงให้เห็นเสมอ” และอีกอย่าง -“ เขาไม่เคยแสดง”) ความน่าจะเป็นของคำตอบที่ถูกต้องจะเพิ่มขึ้นอย่างมาก

คำถามคู่อีกทางเลือกหนึ่งที่ช่วยให้คุณประเมินความเที่ยงธรรมและความน่าเชื่อถือของการประเมินและลบแบบสอบถามที่ทำให้เกิดข้อสงสัยเกี่ยวกับความน่าเชื่อถือ คำถามสองข้อแนะนำว่ามีคำถามสองหรือสามคำถามซึ่งมีการใช้ถ้อยคำที่แตกต่างกัน แต่จะเหมือนกันโดยสิ้นเชิงในระดับเนื้อหา เป็นสิ่งสำคัญที่พวกเขาจะไม่เข้าแถวเนื่องจากในสถานการณ์เช่นนี้ประโยชน์ของเครื่องมือจะลดลงเนื่องจากตามกฎแล้วบุคคลจะจดจำคำตอบสุดท้ายของเขาหรือสามารถเปรียบเทียบคำถามได้ ลองพิจารณาตัวอย่าง:

• รู้วิธีจัดการผลประโยชน์ทับซ้อนจากมุมมองของ“ ความร่วมมือ” นั่นคือในลักษณะที่ทุกฝ่ายได้รับประโยชน์สูงสุด
• โดยปกติแล้วเขาไม่ได้มุ่งหวังที่จะติดตามเฉพาะผลประโยชน์ของตัวเองในความขัดแย้ง

มีคำถามประเภทนี้อีกคำถามหนึ่งคือคำถามที่เกี่ยวข้อง การไม่ซ้ำกันทั้งหมดถือว่ามีช่องว่างในคำตอบไม่เกิน 1 คะแนนมิฉะนั้นผลลัพธ์จะถูกประเมินว่ามีความน่าเชื่อถือต่ำ

จะวิเคราะห์อะไรและมองหาอะไร?

ก่อนที่จะกรอกแบบสอบถามสิ่งสำคัญคือต้องยอมรับว่าการตัดสินใจใดสามารถทำได้และไม่สามารถทำได้โดยพิจารณาจากผลลัพธ์ที่ได้รับ เป็นเรื่องที่ควรค่าแก่การประกาศล่วงหน้าว่าการประเมินดังกล่าวไม่ว่าในกรณีใด ๆ จะเป็นเรื่องส่วนตัวดังนั้นจึงไม่ควรถือเป็นพื้นฐานในการตัดสินใจด้านการบริหารเช่นรางวัลการลงโทษการเลื่อนตำแหน่ง ฯลฯ หากผู้ตอบทราบเกี่ยวกับลักษณะนี้ของผลที่ตามมาของการประเมินคำตอบของแบบสอบถามจะกลายเป็น ประเมินสูงเกินไป (เนื่องจากไม่เต็มใจที่จะเปลี่ยนเพื่อนร่วมงาน) หรือประเมินต่ำเกินไปในกรณีของการตัดสินคะแนน จากผลการประเมินและการวิเคราะห์สามารถระบุได้ว่า:

1. พื้นที่ที่มีความนับถือตนเองสูงเมื่อเทียบกับพื้นที่อื่น ๆ
2. พื้นที่ที่มีความนับถือตนเองต่ำเมื่อเทียบกับคนอื่น ๆ
3. โซนเกรดสูงและต่ำ
4. ความแตกต่างในการประเมินความสามารถเดียวกันที่เกี่ยวข้องกับผู้ประเมินระดับต่างๆ

ในกรณีแรกและครั้งที่สองควรพิจารณาวิเคราะห์การรับรู้ของคุณเกี่ยวกับโลกและอาจพูดคุยกับเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการเพื่อทำความเข้าใจสาเหตุของความคลาดเคลื่อน ข้อสรุปหลักคือคนมองตัวเองจากภายนอกไม่ถูกต้อง เขาควรเริ่มรับข้อเสนอแนะจากผู้อื่นบ่อยขึ้นเปรียบเทียบพฤติกรรมของเขากับพฤติกรรมของผู้ที่ถือว่าเป็นมาตรฐานของความสามารถเชิงบวกใน บริษัท นี้

ข้อที่สามช่วยให้เราทราบถึงจุดแข็งและจุดอ่อนของเรา ข้อดีอย่างมากในกรณีนี้คือเราเห็นตัวเองจากภายนอกเราประเมินปฏิกิริยาของผู้อื่นที่มีต่อตัวเองอย่างถูกต้อง

ประการที่สี่มีความสำคัญมากทั้งสำหรับบุคคลที่ถูกประเมินและสำหรับผู้นำของเขา จำเป็นต้องระบุให้ชัดเจนว่าอะไรคือสาเหตุของความคลาดเคลื่อนดังกล่าวและปรับพฤติกรรมของคุณในระดับที่คะแนนต่ำกว่า ผู้จัดการหากระดับการประเมินของเขาแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญจากระดับการประเมินโดยเพื่อนหรือผู้ใต้บังคับบัญชาควรตรวจสอบพฤติกรรมของพนักงานอย่างรอบคอบ: ให้ความสำคัญกับข้อดี (หากการประเมินของผู้จัดการต่ำกว่า) หรือเรียนรู้ที่จะกรองพฤติกรรมที่เป็นที่ต้องการของสังคม (หากการประเมินของผู้จัดการสูงกว่า)

ตัวอย่างแบบสอบถาม

มาลองทดสอบตัวเองและไฮไลต์:

• ความสามารถที่ทดสอบโดยการสำรวจนี้
• คำถามที่เกี่ยวข้องกับระดับของความจริงใจ
• คำถามพลิกพลิก
• คำถาม (อาจมี 2 ข้อขึ้นไป) ความคลาดเคลื่อนของคำตอบที่ไม่ควรเกิน 1 คะแนน (ตัวอย่างคำถามที่ซ้ำกัน)

ตัวเอียง คำถามที่มีการกำหนดมาตราส่วนแบบผกผันจะถูกเน้น (ด้วยคะแนนเฉลี่ย 4–5 ในคำตอบที่เหลือคำตอบที่เพียงพอควรอยู่ที่ 1–2 คะแนนที่นี่หากคำตอบมี 4–5 คะแนนในสองกรณีขึ้นไปความถูกต้องจะถือว่าต่ำ)

ตัวหนา คำถามจะถูกเน้นเป็นประเภทคำตอบเชิงบวกที่ชัดเจนซึ่งในมากกว่าสองกรณีบ่งบอกถึงความเป็นไปได้สูงที่จะได้คำตอบที่สังคมต้องการ หากมีคำตอบมากกว่าสองคำตอบขอแนะนำว่าอย่านับผลลัพธ์และกรอกแบบสอบถามอีกครั้ง

คำตอบสำหรับคำถาม 10 และ 12; 18, 22, 25, 43 และ 44; 34, 38.40 และ 41; 39 และ 45 ควรให้ความแตกต่างไม่เกินหนึ่งแต้ม ความคลาดเคลื่อนสองประการบ่งชี้ว่าความถูกต้องต่ำ

1. สามารถตัดสินใจและปกป้องการตัดสินใจที่ไม่เป็นที่นิยมได้หากจำเป็น



ในกรณีที่มีปัญหากับลูกค้าเขามักจะแก้ไขทุกอย่างด้วยตัวเองพยายามแก้ปัญหาเฉพาะให้เร็วที่สุด




เข้าใจว่าการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชาขึ้นอยู่กับหัวหน้าของตนและในกรณีที่เกิดความล้มเหลวให้พยายามแก้ไขสถานการณ์ทันทีและป้องกันในอนาคต

2. เมื่อพิจารณาความคิดริเริ่มเขาพิจารณาทั้งข้อดีและข้อเสียของการแก้ปัญหาคำนวณทรัพยากรอย่างถูกต้องเพื่อปรับปรุงสถานการณ์
3. ปรับปรุงคุณสมบัติเฉพาะเมื่อมีการเสนอโดยฝ่ายบริหารหรือฝ่ายพัฒนาบุคลากร



เมื่อกำหนดลำดับความสำคัญเขาเข้าใจดีว่าสิ่งใดสำคัญสำหรับธุรกิจและยากที่จะนำไปปฏิบัติดังนั้นเขาจึงพยายามทำด้วยตัวเองและมอบหมายส่วนที่เหลือให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา

4. เมื่อเกิดปัญหาขึ้นเขาพยายามแก้ไขด้วยตนเองหาวิธีแก้ไขหลายวิธีรู้วิธีพิสูจน์ข้อดีข้อเสียของแต่ละข้อ



ในกรณีที่มีความเครียดเป็นเวลานานเขาจะรู้วิธีผ่อนคลายและรักษารูปร่างที่ดี

5. หากเกิดปัญหาขึ้นก่อนอื่นให้ทำการวิเคราะห์โดยละเอียดถึงสาเหตุของการเกิดขึ้นและระบุผู้รับผิดชอบต่อการเกิดขึ้น
6. เพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชามักจะหันมาหาเขาเพื่อขอคำแนะนำและความช่วยเหลือในขณะที่การสื่อสารกับเขาพวกเขารู้สึกสบายใจทางจิตใจ
7. ในกรณีที่มีปัญหากับลูกค้าที่เกิดขึ้นจากความผิดของบุคคลหรือแผนกอื่นเขาจะเปลี่ยนเส้นทางลูกค้าไปยังผู้กระทำความผิดของปัญหาทันที
8. ในสถานการณ์ที่ยากลำบากในการสื่อสารเขาจะหงุดหงิดง่ายและรุนแรงในการสื่อสาร
9. แสวงหาข้อมูลที่สมบูรณ์ที่สุดเกี่ยวกับตลาดพื้นที่ที่เกี่ยวข้องและใช้ข้อมูลนี้อย่างมีประสิทธิภาพ



รู้วิธีดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพในสภาวะของความไม่แน่นอน




เธอไม่ผิดพลาดแม้ในรายละเอียดเล็กน้อย




แสดงลักษณะของ บริษัท และคุณค่าของ บริษัท ในเชิงบวกในการสนทนากับผู้อื่น

10. รู้วิธียอมรับข้อผิดพลาดและรับผิดชอบต่อสิ่งนั้น
11. เธอไม่เคยรำคาญไม่แสดงอารมณ์เชิงลบ



เขาพยายามค้นหาความสนใจร่วมกันและภาษากลางกับเพื่อนร่วมงานในกรณีของการแก้ปัญหาร่วมกัน




ตระหนักถึงความรับผิดชอบของเขาต่อผลลัพธ์

12. แสดงให้เห็นถึงการมุ่งเน้นลูกค้ามุ่งมั่นที่จะแก้ไขปัญหาของลูกค้ารับผิดชอบในสถานการณ์ที่ยากลำบาก
13. ไม่เคยวิพากษ์วิจารณ์การตัดสินใจของฝ่ายบริหารและกลยุทธ์ของ บริษัท ในรูปแบบใด ๆ
14. เขาไม่ต้อนรับการเปลี่ยนแปลงชอบการแก้ปัญหาที่ผ่านการทดสอบและพิสูจน์แล้วจากประสบการณ์ระยะยาว
15. ฉันพร้อมที่จะเสียสละผลประโยชน์ของฉันเพื่อคนทั่วไปเสมอ
16. เขาไม่หายเครียดเขาแสวงหาและหาทางแก้ไข
17. หากเกิดปัญหากับลูกค้าเนื่องจากการกระทำที่ไม่ถูกต้องของผู้ใต้บังคับบัญชาเขาจะพยายามให้พวกเขามีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาสอนวิธีหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าวในอนาคต
18. เชิงรุกปรับการทำงานของแผนกของเขาล่วงหน้าให้เข้ากับกลยุทธ์ที่เปลี่ยนแปลงของ บริษัท
19. เห็นความสัมพันธ์และการพึ่งพาซึ่งกันและกันของแผนกและหน้าที่ต่างๆในองค์กรเข้าใจผลประโยชน์ขององค์กรโดยรวม
20. รู้วิธีวิเคราะห์โอกาสภัยคุกคามตลอดจนคำนวณและวางแผนทรัพยากร



เขาไม่เคยพยายามที่จะปกป้องเฉพาะผลประโยชน์ของตัวเองในความขัดแย้ง

21. สร้างแรงจูงใจให้ผู้คนจากผลลัพธ์ของพวกเขา
22. เชื่อว่าพนักงานควรมีความพร้อมอย่างมืออาชีพและปฏิบัติอย่างชัดเจนภายในกรอบ ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ในกรณีอื่นต้องแยกคนออกจากกัน



เขาไม่เคยติดคนรู้วิธีหลีกเลี่ยงความชอบและไม่ชอบส่วนตัว

23. รู้วิธีกำหนดและคำนึงถึงความเป็นตัวของผู้ใต้บังคับบัญชาในการปฏิสัมพันธ์และแรงจูงใจ
24. เป็นระบบเห็นผลประโยชน์ขององค์กรโดยรวมรู้วิธีเห็นผลประโยชน์ของหน้าที่และหน่วยงานที่แตกต่างกัน



ใช้ฟังก์ชันการควบคุมเป็นหลักโดยพิจารณาว่าการควบคุมการตำหนิและการลงโทษเป็นส่วนใหญ่ วิธีการที่มีประสิทธิภาพ ทำงานกับผู้คน




มีเสน่ห์ใช้ความแข็งแกร่งของบุคลิกภาพเพื่อกระตุ้นคนของเขา

25. ลูกน้องของคนนี้ก้าวหน้าอย่างเห็นได้ชัดตั้งแต่เข้าร่วม บริษัท
26. แบบฟอร์มเจ้าหน้าที่อย่างถูกต้องและล่วงหน้ากำหนดความจำเป็นในการรับสมัคร
27. ฉันมุ่งมั่นที่จะกระตุ้นพนักงานเลือกอัตราส่วนของการให้กำลังใจและการตำหนิอย่างถูกต้อง



รู้วิธีจัดการผลประโยชน์ทับซ้อนจากมุมมองของ“ ความร่วมมือ” เพื่อให้ทุกฝ่ายได้รับประโยชน์สูงสุด

28. จัดการฝึกอบรมและการฝึกสอนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานพัฒนาคน
29. รู้วิธีที่จะมีสมาธิจดจ่อกับงานใส่ใจกับสิ่งเล็กน้อย
30. รู้ สภาพแวดล้อมภายนอก องค์กรคู่แข่ง
31. เขายืนกรานในจุดยืนของเขาหากความเห็นของคู่สนทนาในตอนแรกดูเหมือนไม่ถูกต้องเขาก็จะพยายามทำให้บทสนทนาสั้นลง



แสดงความคิดริเริ่มเมื่อกระบวนการต้องการการปรับปรุงจริงๆ

32. ในพฤติกรรมและการตัดสินใจเป็นไปตามค่านิยมของ บริษัท และผลประโยชน์ของ บริษัท
33. เขามักจะคิดริเริ่มทำข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง



คำนึงถึงผลประโยชน์ของการแยกย่อยโดยเฉพาะแข่งขันกันเพื่อทรัพยากร




เขาพยายามแก้ปัญหาโดยเร็วและมีประสิทธิภาพที่สุดและไม่ได้ทำด้วยตัวเองเสมอไปหากจำเป็นเขาจะดึงดูดผู้เชี่ยวชาญ

การกระจายตามกลุ่มความสามารถ

แรงจูงใจการปฏิบัติตาม ค่านิยมองค์กร - คำถาม 1–29, 43–50

• โฟกัสลูกค้า - 11, 21, 26
• ความภักดีต่อ บริษัท ความรักชาติ - 16, 22, 47
• การวางแนวผลลัพธ์ความรับผิดชอบสำหรับผลลัพธ์ -17, 20, 24, 49, 50
• ความคิดริเริ่ม - 23, 46, 48
• ความสามารถในการปรับตัวเปิดกว้างรับสิ่งใหม่ - 27.
• ทักษะความเป็นอิสระและการตัดสินใจ - 14, 29
• การทำความเข้าใจสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ - 13, 19, 28, 44
• ความต้านทานต่อขั้นตอนและการทำงานโดยละเอียด - 15, 43
• ความต้านทานต่อความเครียด - 25
• ความปรารถนาในการสื่อสารและทักษะการสื่อสารกับคนในองค์กร - 12, 18, 19, 45



ทักษะการจัดการ - คำถาม 26-42

• ควบคุม งานปัจจุบัน - 30, 35, 41.
• การจัดการทีม - 28, 33, 34
• การวางแผน - 27, 29, 39
• การฝึกอบรม - 26, 32, 34, 38, 42
• แรงจูงใจ - 31, 33, 34, 36, 37, 40

จำนวนคำถาม - คำแถลงสำหรับความสามารถบางอย่างจะพิจารณาจากความสำคัญ นอกจากนี้ควรสังเกตด้วยว่าชุดของความสามารถขององค์กรของ บริษัท ใด บริษัท หนึ่งถูกนำมาเป็นตัวอย่างดังนั้นจึงไม่สามารถพิจารณาได้ว่าเป็นสากลเหมาะสำหรับองค์กรใด ๆ

ฝึกการใช้แบบสอบถาม

นี่คือตัวอย่างบางส่วนของการใช้การสำรวจความคิดเห็นแบบ 360 องศาที่ประสบความสำเร็จและไม่ประสบความสำเร็จรวมถึงเหตุการณ์ที่ตามมา

ล่าแม่มด.ใน บริษัท เดียวการสำรวจแบบ 360 องศาไม่ได้คำนึงถึงความจริงที่ว่ากับผู้ใต้บังคับบัญชาสองหรือสามคนมันค่อนข้างง่ายสำหรับผู้จัดการที่จะรู้ว่าใครตอบอะไรหรือเริ่ม "การสอบสวนแบบเอนเอียง" และมันก็เกิดขึ้น: ผู้นำซึ่งเป็นผู้หญิงที่ค่อนข้างหลงตัวเองที่ไม่ยอมให้มีการวิพากษ์วิจารณ์ได้จัดให้มีการไต่สวนจริงซึ่งไม่ได้ทำให้บรรยากาศในทีมดีขึ้น ดังนั้นเราขอแนะนำให้คุณเลือกผู้ใต้บังคับบัญชาในส่วนที่แยกต่างหาก (นั่นคือแสดงคำตอบของพวกเขาแยกจากคำตอบที่มีสถานะเท่ากัน) เฉพาะในกรณีที่มีมากกว่าสามคน

หลักการ "ไม่ตีคนอ่อนแอ"สำหรับหัวหน้าแผนกคนหนึ่งผลการสำรวจกลายเป็นการเปิดเผยและเป็นสัญญาณว่าต้องมีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของเขาในที่ทำงาน ผลการประเมินของผู้ใต้บังคับบัญชาสูงมากหัวหน้างานทันทีให้คะแนนเขาโดยเฉลี่ยและเพื่อนร่วมงานต่ำมาก เมื่อพวกเขาเริ่มวิเคราะห์เหตุผลปรากฎว่าผู้นำที่มีนิสัยแข็งกร้าวมีกฎเหล็ก - ไม่รุกรานผู้อ่อนแอดังนั้นในการสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาเขามีความถูกต้องมากยับยั้งตัวเอง แต่ก็เท่าเทียมกัน ... จากผลการสำรวจบุคคลนั้นสามารถสรุปได้อย่างถูกต้อง การปฏิเสธจากเพื่อนร่วมงานดังกล่าวขัดขวางการตัดสินใจและ ทำงานร่วมกันและค่อยๆเริ่มเปลี่ยนไป

จะเป็นหรือดูเหมือนสำหรับผู้จัดการระดับสูงคนหนึ่งเป็นเรื่องน่าประหลาดใจที่เขาให้คะแนนลูกน้องคนหนึ่งซึ่งเป็นผู้จัดการระดับกลางโดยเฉลี่ยสูงกว่าเพื่อนและลูกน้องที่มีสถานะเท่าเทียมกัน 1.5 คะแนน การสังเกตอย่างใกล้ชิดและการกรองพฤติกรรมและการสื่อสารที่เป็นที่ต้องการของสังคมทำให้เขาได้ข้อสรุปบางอย่าง ด้วยเหตุนี้ผู้จัดการระดับสูงจึงเลิกยุ่งกับสัตว์เลี้ยงและประเมินผลงานของพวกเขาอย่างเป็นกลางมากขึ้น

ฉันไม่เห็นจากภายนอกนี่เป็นเรื่องปกติมาก ผลลัพธ์ของการสำรวจความคิดเห็นกลับกลายเป็นสิ่งที่หลายคนคาดไม่ถึงและสิ่งที่น่าประหลาดใจไม่ใช่สิ่งที่สังเกตได้ว่าดีกว่าหรือแย่กว่า แต่เป็นสิ่งที่ผู้อื่นสังเกตเห็น นี่เป็นการส่งสัญญาณว่าคุณต้องเริ่มต้นและรับข้อเสนอแนะบ่อยขึ้นโดยไม่ใส่ใจกับสิ่งที่คุณต้องการแสดง แต่คนอื่นเห็นอย่างไร ในขณะเดียวกันการพูดคุยหรือวิเคราะห์ว่าคนอื่นถูกต้องหรือไม่ การประเมินจากภายนอกเป็นวัตถุประสงค์เดียวกันกับทุกสิ่ง

ความเย้ายวนเป็นอย่างยิ่งใน บริษัท ที่การสำรวจดังกล่าวเป็นประเพณีขององค์กรพบว่าแม้แต่คนที่ดีและเพียงพอก็มักจะมีความปรารถนาที่จะคิดว่าใครเขียนอะไร ดังนั้นเราจึงมั่นใจอีกครั้งถึงความจำเป็นในการเปิดเผยตัวตนที่เข้มงวด

อย่าสอดแนมสำหรับหลาย ๆ คนการประเมินเพื่อนร่วมงานที่ไม่ดีที่สุดหมายความว่า "ดูถูก" เขา ดังนั้นใน บริษัท เล็ก ๆ แห่งหนึ่งได้รับการประเมินประมาณ 20 คนซึ่ง 18 คนได้รับคะแนนเฉลี่ย 4.9 จากทั้งหมด 5.0 ที่เป็นไปได้ สร้างความมั่นใจให้กับผู้คนว่าการบอกความจริงกับเพื่อนร่วมงานจะช่วยให้พวกเขาพัฒนาและการให้ข้อเสนอแนะที่ผิดพลาดจะป้องกันไม่ให้บุคคลนั้นตระหนักถึงเขตการพัฒนาของพวกเขาและสามารถแก้ไขได้

Elena Mikhaylova

• วัฒนธรรมองค์กร

คำสำคัญ:

1 -1

การประเมิน 360 องศาคืออะไร

การประเมินแบบ 360 องศาเป็นการประเมินความสามารถของพนักงานโดยผู้จัดการผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงานลูกค้า (ภายนอกและภายใน) ซัพพลายเออร์และตัวพนักงานเอง

วิธีการ 360 องศาถูกเสนอครั้งแรกโดย Peter Ward ในปี 1987

คำจำกัดความแรกที่เขาให้กับวิธีนี้:

การประเมินแบบ 360 องศาคือการรวบรวมข้อมูลอย่างเป็นระบบเกี่ยวกับงานของบุคคล (หรือกลุ่ม) ซึ่งได้รับจากผู้คนจำนวนมากที่สนใจงานของเขาและข้อเสนอแนะเกี่ยวกับงานนั้น ตามที่ผู้เขียนวิธีนี้ขอบเขตของการใช้งานอาจกว้างมาก:

การพัฒนาตนเองและการให้คำปรึกษารายบุคคล (การรับข้อเสนอแนะช่วยให้พนักงานสามารถปรับพฤติกรรมและร่างขอบเขตของการพัฒนาได้);

การสร้างทีม (หมายถึงข้อเสนอแนะของทีมซึ่งช่วยในการระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของทีมก่อนเริ่มการทำงานเป็นทีม)

การจัดการประสิทธิภาพ (ข้อเสนอแนะปกติช่วยให้บุคคลสามารถตัดสินได้ว่าประสิทธิภาพในการทำงานของเขาดีขึ้นมากเพียงใด)

เชิงกลยุทธ์และ การพัฒนาองค์กร (ความสามารถในการระบุจุดที่จำเป็นต้องมีการพัฒนาโดยเฉพาะการใช้วิธีการ 360 องศาในหลอดเลือดดำนี้ขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่าการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคคลที่เฉพาะเจาะจงจะทำให้คุณสามารถเปลี่ยนวิธีที่องค์กรดำเนินการโดยรวมได้)

การประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมและกิจกรรมทางการศึกษาอื่น ๆ (ดำเนินการหลังการฝึกอบรมคำถามมุ่งเป้าไปที่การกำหนดระดับพฤติกรรมว่ามีการเปลี่ยนแปลงใดบ้างในพฤติกรรมของพนักงานหลังการฝึกอบรม)

เงินเดือน (ไม่ได้ใช้ 100 เปอร์เซ็นต์ในการกำหนดจำนวนเงินที่ชำระ)

ทำไม บริษัท ต่างๆจึงใช้การประเมินแบบ 360 องศาในตอนนี้ข้อดีข้อเสียของวิธีนี้และคำแนะนำเกี่ยวกับวิธีจัดการกับพวกเขามีรายละเอียดอยู่ในบทความนี้

วิธีการ 360 องศาใช้ทั้งแบบอิสระและเป็นวิธีการเพิ่มเติมสำหรับขั้นตอนการประเมินอื่น ๆ

ใช้วิธี 360 องศา:

เพื่อกำหนดความจำเป็นในการฝึกอบรมพนักงานความสามารถที่ต้องได้รับการพัฒนาสร้างแผนสำหรับการพัฒนารายบุคคล

การประเมินปัจจุบันของกิจกรรมตามเกณฑ์ที่กำหนดสำหรับการปฏิบัติงานในสถานที่ทำงานที่กำหนดในช่วงเวลาหนึ่ง (ตามกฎร่วมกับการประเมินเป้าหมายหรือการประเมินผลการปฏิบัติงาน)

เพื่อเลือกทีมโครงการหรือระบุพนักงานที่สามารถทำงานในโครงการที่ซับซ้อนได้

ในรูปแบบ กำลังพลสำรองมันจะดีกว่าเมื่อใช้ร่วมกับการทดสอบระดับมืออาชีพกรณีโปรไฟล์ศูนย์การประเมิน (เนื่องจากวิธีการ 360 องศาประเมินคุณสมบัติที่แสดงออกมาในอดีตและในการประเมินกลุ่มความสามารถคุณต้องคาดการณ์ว่าบุคคลจะมีพฤติกรรมอย่างไรในอนาคตในตำแหน่งใหม่)

จากผลการประเมิน 360 องศาเราสามารถสรุปได้ดังนี้

เกี่ยวกับลักษณะของการปฏิสัมพันธ์ระหว่างหน่วยงานการระบุสถานการณ์ความขัดแย้ง

คนที่พอดีกับตัวเองมากแค่ไหน วัฒนธรรมองค์กร องค์กรและทีมงานที่มีอยู่

ความนับถือตนเองของบุคคลนั้นเพียงพอเพียงใด

ไม่ได้ใช้โดยตรงสำหรับการพัฒนาระบบค่าตอบแทนและการคงค้างของโบนัส (เนื่องจากวิธีการสามารถระบุได้เฉพาะ คุณสมบัติส่วนบุคคล และไม่เหมาะสำหรับการพิจารณาคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญและมูลค่าที่พวกเขานำมาสู่ บริษัท )

เงื่อนไขพื้นฐานที่จำเป็นสำหรับ การถือครองที่ประสบความสำเร็จ คะแนน 360 องศา:

ทีมงานที่แน่นแฟ้นเชื่อมั่นในความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน

ขาดการหมุนเวียนของพนักงานที่เด่นชัด (พนักงานทำงานร่วมกันอย่างน้อย 1 ปี)

การตรวจสอบการไม่เปิดเผยตัวตนของการประเมิน (ความมั่นใจของพนักงานว่าการประเมินของพวกเขาจะไม่ถูกเปิดเผย)

งานอธิบายเบื้องต้นกับพนักงานเกี่ยวกับเป้าหมายของการประเมิน (ควรกำหนดเป้าหมายก่อนเริ่มการประเมินและสื่อสารกับพนักงานการรับรู้จะช่วยลดความเครียดของการประเมินและจะช่วยให้คุณได้รับข้อมูลตามวัตถุประสงค์มากขึ้น)

ข้อเสนอแนะที่จำเป็นเกี่ยวกับผลการประเมิน (ควรดำเนินการไม่เกินหนึ่งเดือนหลังจากการประเมินในช่วงเวลานี้ยังคงมีความเกี่ยวข้องและมีความสำคัญสำหรับพนักงาน)

การบังคับใช้การตัดสินใจตามผลของการประเมิน (การประเมินเพื่อประโยชน์ในการประเมินนั้นไม่สมเหตุสมผลการควบคุมการดำเนินการตามการตัดสินใจที่ชัดเจนจะทำให้การประเมินเป็นเครื่องมือในการพัฒนาบุคลากร)

ผลของการประเมินควรมุ่งเป้าไปที่การพัฒนา (นี่เป็นวิธีเดียวที่จะไม่ได้รับผลการประเมินที่สูงเกินไปในการประเมิน 360 องศานี่เป็นข้อเสียเปรียบหลักที่ต้องต่อสู้ตามกฎแล้วการประเมิน 2-3 ครั้งจะผ่านไปก่อนที่จะมีการพิจารณา ความจริงที่ว่า 360 องศามี แต่ด้านบวกเท่านั้น)

ข้อดีของวิธีการ:

การได้รับการประเมินที่หลากหลายสำหรับพนักงานหนึ่งคน (พนักงานจะได้รับการประเมินจากบุคคลที่เขาพบโดยตรงในขณะปฏิบัติงานซึ่งแตกต่างจากวิธีการอื่น ๆ วงของผู้ประเมินจะขยายอย่างมีนัยสำคัญ)

วิธีการแบบประชาธิปไตย (ไม่เพียง แต่ผู้นำจะประเมินผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ยังรวมถึงผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถประเมินได้ด้วยซึ่งจะเพิ่มความภักดีของพนักงานที่มีต่อองค์กรสำหรับพวกเขาซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ว่ามีการรับฟังความคิดเห็นของพวกเขา)

การสร้างและเสริมสร้างความไว้วางใจให้กับลูกค้า (นี่เป็นโอกาสที่จะแสดงอีกครั้งว่าองค์กรกำลังดำเนินการปรับปรุงการบริการลูกค้า)

เกณฑ์การประเมินแบบจำลองสำหรับข้อกำหนดของมาตรฐานองค์กร (ใช้ความสามารถที่พัฒนาขึ้นสำหรับองค์กรเฉพาะเป็นเกณฑ์)

ข้อเสียของวิธีการ

แต่ละวิธีมีขีด จำกัด ในการใช้งานของตัวเองซึ่งจะต้องนำมาพิจารณาเมื่อเลือกวิธีการประเมิน ดังนั้นข้อเสียของวิธี 360 องศา:

ไม่ได้ใช้โดยตรงสำหรับการตัดสินใจขั้นพื้นฐานของบุคลากร: โอนไปยังตำแหน่งอื่นการเลิกจ้างการขึ้นเงินเดือน

ประเมินเฉพาะความสามารถไม่ใช่ความสำเร็จของพนักงาน

การขจัดข้อเสีย 2 ประการนี้คือการใช้วิธีเป็นส่วนเสริมของวิธีการประเมินอื่น ๆ

ต้องมีการรักษาความลับในระดับสูง

เพื่อแก้ปัญหานี้องค์กรภายนอกสามารถมีส่วนร่วมในการรวบรวมข้อมูลและให้ผลการประเมิน หรือคิดถึงวิธีการในการรวบรวมข้อมูลในองค์กรที่คำนึงถึงหลักการรักษาความลับ มีการใช้มากขึ้นในขณะนี้ ระบบอัตโนมัติ การประเมินของเจ้าหน้าที่ซึ่งต้องขอบคุณกระบวนการของมหาวิหารและการประมวลผลข้อมูลที่อำนวยความสะดวกอย่างมาก

เป็นการยากที่จะได้รับข้อมูลที่ตรงไปตรงมาจากเพื่อนร่วมงานในการประเมิน (โดยเฉพาะความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับผู้นำ)

ตามกฎแล้วผู้ใต้บังคับบัญชาให้ความสำคัญกับผู้จัดการของตนเป็นอย่างมากแม้ว่าจะปฏิบัติตามหลักการรักษาความลับอย่างเคร่งครัดก็ตาม สถานการณ์นี้สามารถแก้ไขได้โดยใช้น้ำหนักของการประเมินผู้ใต้บังคับบัญชา ด้วยการลดน้ำหนักของการประเมินของผู้ใต้บังคับบัญชาที่สัมพันธ์กับน้ำหนักของการประเมินของผู้จัดการหรือเพื่อนร่วมงานคุณสามารถปรับเปลี่ยนผลลัพธ์สุดท้ายได้อย่างจริงจัง

แนวทาง 360 องศาช่วยให้ผู้นำ บริษัท และผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมองความสามารถและขีดความสามารถของพนักงานจากมุมที่กว้างที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ใช้แบบสอบถามการประเมินสำเร็จรูป 3 แบบเป็นแม่แบบโดยปรับใช้ตามวัตถุประสงค์ของคุณ

ในบทความ:

เอกสารสำเร็จรูป:

วิธี 360 องศาคืออะไร

โดยปกติพนักงานจะได้รับคำติชมและการประเมินความสามารถทางวิชาชีพจากหัวหน้างานทันที วิธีการประเมินแบบ 360 องศาใช้เพื่อรับข้อเสนอแนะที่เป็นความลับและไม่ระบุตัวตนจากผู้ที่โต้ตอบกับพนักงานในกระบวนการ

จำนวนผู้ตอบแบบสอบถามที่ถูกขอให้ตอบแบบสอบถาม 360 องศาและประเมินความสามารถของพนักงาน ได้แก่ :

1. ผู้จัดการสายตรงและสายงาน
2. เพื่อนร่วมงานรวมถึงผู้ที่เขาดูแล;
3. ลูกค้าซัพพลายเออร์ลูกค้า ฯลฯ

พนักงานที่ได้รับการประเมินมีส่วนร่วมในการสำรวจด้วยตนเอง นี่เป็นสิ่งที่จำเป็นเพื่อเปรียบเทียบการประเมินที่ให้ไว้ในแบบสำรวจตนเองและการประเมินที่ได้รับเป็นผลมาจากข้อเสนอแนะ นี่เป็นสิ่งสำคัญเนื่องจากพนักงานที่มีผลงานโดยเฉลี่ยมักจะประเมินความสามารถของตนสูงเกินไปในขณะที่คนที่ทำงานอย่างมีประสิทธิผลกลับประเมินค่าต่ำเพราะพวกเขามีความสมบูรณ์แบบและมีความแน่นอนในตนเอง

ต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขอะไรอีกบ้างสำหรับการประเมินที่ประสบความสำเร็จ

การประเมินแบบ 360 องศาเรียกเช่นนั้นเนื่องจากมีการประเมินความเป็นมืออาชีพและคุณสมบัติส่วนบุคคลของบุคคล ผู้คนที่หลากหลาย ด้วยสถานะที่แตกต่างกัน จำนวนผู้เข้าร่วมการสำรวจสามารถมีได้ตั้งแต่ 4 ถึง 15 คน. คนเหล่านี้คือผู้ที่อยู่ในกระบวนการทำงานสื่อสารกับผู้ที่ต้องการสำรวจบ่อยที่สุด ก่อนที่จะแจกแบบสอบถามให้กับพวกเขาคุณควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าทัศนคติของพวกเขาที่มีต่อหัวข้อของแบบสอบถามนั้นเป็นกลาง

เมื่อใช้การประเมินพนักงานแบบ 360 องศา

วิธีการประเมินนี้สามารถใช้ได้ทั้งแบบอิสระและนอกเหนือจากวิธีการประเมินอื่น ๆ ดูตารางสำหรับพื้นที่การใช้งาน

ระบบการประเมิน 360 องศาใช้สำหรับผู้นำและผู้จัดการที่ต้องการทำความเข้าใจและประเมินจุดแข็งและจุดอ่อนของตน จากผลการสำรวจมีการร่างแผนพัฒนา

นอกจากนี้ยังใช้วิธี 360 องศาเพื่อประเมินบุคลากรที่ไม่ได้อยู่ในประเภทของผู้จัดการ ในกรณีเหล่านี้ข้อเสนอแนะสามารถปรับปรุงประสิทธิผลของเจ้าหน้าที่สายงานในบทบาทปัจจุบันได้ พนักงานได้รับข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับความสามารถที่พวกเขาควรพัฒนาเพื่อให้แน่ใจ อาชีพ... ผู้เชี่ยวชาญของนิตยสาร "ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล" จะให้คำแนะนำแก่คุณ

สองวิธีในการใช้วิธีการประเมิน 360 องศา

บริษัท ต่างๆใช้วิธี 360 องศาด้วยวิธีใดวิธีหนึ่งในสองวิธี:

1. เป็นเครื่องมือในการพัฒนาที่ช่วยให้บุคคลระบุจุดแข็งและจุดอ่อนโดยพิจารณาจากผลตอบรับที่ไม่ระบุตัวตนซึ่งโดยปกติเพื่อนร่วมงานจะไม่สะดวก เรื่องของข้อเสนอแนะจะได้รับข้อมูลเชิงลึกว่าคนอื่นมองเขาอย่างไรและมีความสามารถในการแก้ไขพฤติกรรมและพัฒนาทักษะที่จะทำให้เขาเก่งในงาน
2. เป็นเครื่องมือวัดผลงานในการวัดผลงาน พนักงาน. ในกรณีนี้การทดสอบ 360 องศาไม่เสมอไป ความคิดที่ดีเนื่องจากข้อเสนอแนะมุ่งเน้นไปที่พฤติกรรมและความสามารถมากกว่าทักษะพื้นฐานความต้องการงานและเป้าหมายการปฏิบัติงาน

เหตุใดจึงใช้การประเมิน 360 องศา:

เหมาะ	ไม่แนะนำ
การประเมินพฤติกรรมและสมรรถนะ	การวัดตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ
รับข้อมูลเชิงลึกว่าเพื่อนร่วมงานผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้จัดการมองคุณอย่างไร	การกำหนดความสอดคล้อง ความสามารถระดับมืออาชีพ
การประเมินทักษะต่างๆเช่นการฟังการวางแผนและการตั้งเป้าหมาย	การประเมินการปฏิบัติตามข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับตำแหน่งงานของพนักงาน
มุ่งเน้นไปที่ลักษณะอัตนัยเช่นการทำงานเป็นทีมทักษะการสื่อสารลักษณะและประสิทธิผลในฐานะผู้นำ	การวัดสิ่งที่มีวัตถุประสงค์อย่างเคร่งครัดเช่นการเข้าชมโควต้าการขายเป็นต้น

โปรดทราบว่าระบบการให้คะแนนแบบ 360 องศาใช้ไม่ได้ผลใน บริษัท ที่ใช้ทีมรูปแบบการจัดการแบบเผด็จการ ในกรณีเช่นนี้ตามกฎแล้วผู้บริหารจะห่างเหินจากผู้ใต้บังคับบัญชาและไม่ได้รับความไว้วางใจเป็นพิเศษจากส่วนรวมไม่มีประเพณีของความร่วมมือและความช่วยเหลือร่วมกัน

การประเมิน 360 องศา: หลักการและกฎ

หลักการสำคัญที่ใช้การประเมินแบบ 360 องศาวิธีการ - การยึดมั่นอย่างเคร่งครัดกับการไม่เปิดเผยตัวตน ผู้ตอบหากต้องการเก็บไว้

การประเมินแบบ 360 องศาจะให้ผลลัพธ์ที่ต้องการก็ต่อเมื่อทีมไม่ได้ใช้แบบสำรวจเป็นเครื่องมือในการตัดสินคะแนนซึ่งกันและกัน ใช้วิธีการ 360 องศาอย่างระมัดระวังตรวจสอบให้แน่ใจว่าไม่มีปัญหาในทีมและการไม่เปิดเผยตัวตนจะไม่เป็นข้ออ้างในการ "ฝัง" เพื่อนร่วมงานที่ประสบความสำเร็จมากกว่า

การประเมิน 360 องศาวิธีการในการดำเนินการต้องมีการฝึกอบรมพิเศษ ปฏิบัติตามแนวทางทีละขั้นตอนในการเตรียมและดำเนินกิจกรรมการประเมิน ผู้เชี่ยวชาญ "ระบบบุคลากร" จะให้ เคล็ดลับที่เป็นประโยชน์ เกี่ยวกับวิธีที่ถูกต้อง เตรียมและจัดการประเมินพนักงานแบบ 360 องศา

การประเมินพนักงานแบบ 360 องศาสี่ขั้นตอน

ขั้นที่ 1 การอธิบายและการฝึกอบรม

หากคุณให้แบบสอบถามการประเมิน 360 องศากับผู้ตอบที่ไม่ได้รับการฝึกอบรมคุณอาจได้ผลลัพธ์ที่ไม่เกี่ยวข้อง เตรียมผู้เข้าร่วมการสำรวจสำหรับการประเมินโดยอธิบายวัตถุประสงค์และกฎของการประเมิน อธิบายว่าเหตุใดจึงจำเป็นต้องมีการประเมินและจะใช้ผลลัพธ์อย่างไร ผู้ตอบควรเข้าใจถึงความสำคัญของการประเมินและมองว่าเป็นเครื่องมือในการพัฒนาวิชาชีพวิธีการบรรลุเป้าหมายโดยรวมของ บริษัท และพนักงาน

ขั้นที่ 2. การตั้งคำถามโดยใช้วิธี 360 องศา

แจกจ่ายแบบสอบถามและขอให้ผู้ตอบแบบสอบถามกรอกตามกำหนด หากมีผู้เข้าร่วมจำนวนมากและแบบสอบถามมีความยาวให้ดำเนินการประมวลผลผลลัพธ์โดยอัตโนมัติโดยใช้แพลตฟอร์มออนไลน์เช่น SurveyMonkey, Google Forms หรือ MindMiners

ขั้นที่ 3 การประมวลผลและวิเคราะห์ผลการประเมินบุคลากร 360 องศา

หลังจากจัดตารางหรือวิเคราะห์โดยใช้เครื่องมือค้นหาออนไลน์แล้วให้แชร์ผลลัพธ์กับเฉพาะผู้ที่สนใจและหัวหน้างานของพนักงานเท่านั้น ไม่มีพนักงานคนใดควรรู้ว่าเพื่อนร่วมงานให้คะแนนเขาอย่างไร ออบเจ็กต์แบบสำรวจสามารถเข้าถึงข้อมูลทั่วไปและผลลัพธ์ทางสถิติเท่านั้น

ขั้นที่ 4. ข้อเสนอแนะและแผนพัฒนา

นี่คือเป้าหมายสูงสุดของวิธีการประเมิน 360 องศา ร่วมกับพนักงานจัดทำแผนพัฒนาและประสานงานกับหัวหน้างานทันที ผู้เชี่ยวชาญของ "ระบบบุคลากร" จะบอกคุณว่า วิธีดำเนินการประเมิน 360 องศาใน บริษัท อย่างถูกต้องวิธีจัดทำแผนและประมวลผลผลลัพธ์

การประเมินแบบ 360 องศา: แบบสอบถามสำเร็จรูป 3 ชุด

เมื่อออกแบบแบบสอบถามด้วยตัวเองให้พิจารณาสิ่งที่คุณต้องการประเมิน เมื่อพูดถึงความสามารถระดับมืออาชีพให้ใส่ไม่เกิน 50 ข้อในแบบสอบถาม เลือกสิ่งที่ตรงกับเป้าหมายของคุณ

อย่าซับซ้อนคำถาม แต่จงถอดรหัสเพื่อให้ผู้ตอบเข้าใจความหมาย ตัวอย่างเช่นเมื่อคุณต้องการให้คะแนน ความต้านทานความเครียด เขียนในแบบสอบถาม:“ รักษาความสัมพันธ์ที่สงบนิ่งกับลูกค้าไม่ตอบสนองต่อความหยาบคาย».

ตัดสินใจว่าคุณจะใช้ระดับคะแนนใด หากคุณใช้เครื่องชั่งดิจิทัล 360 องศาในการประเมินความสามารถอย่ากำหนดเป็นมาตราส่วน 5 จุดเพื่อไม่ให้คะแนน "1" หรือ "2" เป็นค่าลบ ควรใช้การกำหนดตัวอักษรที่เป็นกลางหรือเพิ่มจำนวนจุดที่เป็นไปได้เป็น 8-10

แบบสอบถาม№1. ตัวอย่างแบบสอบถามการประเมินความสามารถทางวิชาชีพ 360 องศา

ผู้เชี่ยวชาญของ Sistema Kadry เสนอแบบสอบถามเวอร์ชันอื่นที่อนุญาต ประเมินความสามารถทางวิชาชีพของพนักงาน

ในกรณีที่ใช้วิธีการแบบ 360 องศาเพื่อประเมินคุณสมบัติความเป็นผู้นำของบุคลากรแบบสอบถามจะสั้นลงมาก จำกัด ตำแหน่งไว้ที่ 10-15 ตำแหน่งก็เพียงพอที่จะทำให้ทราบว่าพนักงานมีความโน้มเอียงในการเป็นผู้นำหรือไม่ ในการประเมินในกรณีนี้ให้ใช้แนวคิด "Never", "บางครั้ง", "Always"

แบบสอบถามหมายเลข 2. ตัวอย่างแบบสอบถามภาวะผู้นำแบบ 360 องศา

การติดตั้งพนักงานใหม่ การคุมประพฤติผู้บริหารของ บริษัท ต้องการให้แน่ใจว่าเขามีคุณสมบัติส่วนบุคคลที่เป็นที่ต้องการจริงๆ สำหรับผู้เริ่มต้นที่เข้าสู่ช่วงการเริ่มต้นใช้งานสามารถใช้แบบสอบถามการประเมิน 360 องศาแบบย่อได้

แบบสอบถามฉบับที่ 3. แบบสอบถาม 360 องศาสำหรับการประเมินพนักงานใหม่เรื่องการคุมประพฤติ

รหัสแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย มีจำนวนมากพอสมควร วิธีทางที่แตกต่าง การเลิกจ้าง.

เรียนผู้อ่าน! บทความนี้พูดถึงวิธีแก้ปัญหาโดยทั่วไป ประเด็นทางกฎหมายแต่แต่ละกรณีจะแตกต่างกัน ถ้าอยากรู้ว่า เพื่อแก้ปัญหาของคุณอย่างตรงจุด - ติดต่อที่ปรึกษา:

แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับ 24/7 และไม่มีวัน.

มันรวดเร็วและ ฟรี!

หนึ่งในความนิยมมากที่สุดคือการร่างข้อตกลงพิเศษ ดังนั้นคุณสามารถเลือกเงื่อนไขที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการเลิกจ้าง - ทั้งสำหรับพนักงานและนายจ้างของเขา

กฎ

ขั้นตอนการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายนั้นคล้ายกับขั้นตอนที่คล้ายกันมาก - ตาม ได้ด้วยตัวเอง... แต่ก็มีคุณสมบัติที่สำคัญหลายประการความแตกต่าง

ซึ่งรวมถึงสิ่งต่อไปนี้:

• ใบสมัครสำหรับการเลิกจ้างจะต้องระบุเหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน - โดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย
• พนักงานจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการจัดทำข้อตกลงเอง
• ในเอกสารที่สร้างขึ้นซึ่งมีเงื่อนไขการเลิกจ้างทั้งหมดต้องมีลายเซ็นของทั้งสองฝ่าย

ในขณะเดียวกันในข้อความของข้อตกลงมีความจำเป็นที่จะต้องเปิดเผยประเด็นทั้งหมดอย่างครบถ้วน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในวันที่ถูกเลิกจ้างรวมถึงจำนวนเงินชดเชย

ควรจำไว้ว่าค่าของมันต้องไม่น้อยกว่าที่ระบุไว้ รวมถึงการจ่ายค่าชดเชยสำหรับ วันหยุดที่ไม่ได้ใช้และ ค่าจ้าง สำหรับเวลาที่ทำงานแล้ว

ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้างเองเช่นเดียวกับการร้องขอของพนักงานค่าตอบแทนอาจเพิ่มขึ้น

ส่วนใหญ่มักจะปฏิบัติในกรณีที่นายจ้างเป็นผู้ริเริ่มยกเลิกข้อตกลงการจ้างงาน

เงื่อนไขการชำระเงิน ค่าตอบแทนทางการเงิน เมื่อเลิกจ้างโดยวิธีพิจารณาแล้วจะยังคงเหมือนเดิม - เงินเดือนและค่าพักร้อนจะต้องโอนในวันที่ถูกเลิกจ้าง สัญญาจ้าง หรือถัดไป

มิฉะนั้นนายจ้างอาจถูกปรับ มูลค่าคือ 1/300 ของอัตราการรีไฟแนนซ์ของธนาคารกลางแห่งสหพันธรัฐรัสเซียต่อวัน

สถานการณ์แตกต่างกันบ้างเกี่ยวกับค่าชดเชยที่จ่ายเกินกว่าที่บังคับภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างสามารถระบุวันที่โอนเงินนี้ได้ตามดุลยพินิจของนายจ้าง

ปัญหานี้ต้องได้รับการพิจารณาอย่างรอบคอบเป็นพิเศษเนื่องจากบ่อยครั้งที่นายจ้างใช้ประโยชน์จากการไม่รู้หนังสือตามกฎหมายของพนักงานของเขา

ก่อนที่จะลงนามข้อตกลงควรให้พนักงานปรึกษากับทนายความที่มีประสบการณ์ในเรื่องนี้ก่อน

ขั้นตอนการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณี

เมื่อยกเลิกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายต้องปฏิบัติตามขั้นตอนต่อไปนี้:

• พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับความตั้งใจของนายจ้างด้วยลายเซ็น - หรือเขียนคำสั่งขอให้เลิกจ้างโดยอิสระตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย
• มีการสร้างข้อความของข้อตกลงประเภทที่อยู่ระหว่างการพิจารณา
• พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับมันจากนั้นลงชื่อที่ด้านล่างของเอกสาร (จำเป็น)
• มีการร่างคำสั่งเลิกจ้าง
• รายการที่เกี่ยวข้องถูกสร้างขึ้นใน สมุดงานมันถูกส่งมอบให้กับคนงานที่ถูกไล่ออก
• ในวันที่สิ้นสุดสัญญาการจ้างงานจะมีการโอนเงินค้างค่าจ้าง (หรือในวันถัดไป)

เป็นสิ่งสำคัญมากที่ต้องจำไว้ว่าเมื่อเขียนใบสมัครสำหรับการเลิกจ้างโดยพนักงานจะต้องระบุเหตุผลในข้อความ - ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย

นี่คือข้อแตกต่างหลักระหว่างแอปพลิเคชันประเภทนี้จากเอกสารที่คล้ายกัน แต่เขียนขึ้นเมื่อยกเลิกเจตจำนงเสรีของตัวเอง

ข้อความฟังดูเหมือน "โปรดไล่ฉันออกไปตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย" ช่วงเวลานี้จำเป็นอย่างยิ่ง เนื่องจากหากจำเป็นต้องทำการพิจารณาคดีใบลาออกจึงเป็นเอกสารหลักฐานที่ร้ายแรง

ข้อตกลงการเลิกจ้างจะต้องมีประเด็นที่สำคัญที่สุดทั้งหมดของขั้นตอนของประเภทที่เป็นปัญหา

เนื่องจากเอกสารนี้เป็นเอกสารที่เป็นพื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้าง อธิบายถึงหน้าที่ทั้งหมดของพนักงานและตัวนายจ้างเองตลอดจนประเด็นสำคัญอื่น ๆ เกี่ยวกับการเลิกจ้าง

เมื่อสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานตามวิธีการพิจารณาคำสั่งเลิกจ้างมาตรฐานจะถูกสร้างขึ้นในรูปแบบ T-8

นอกเหนือจากข้อมูลมาตรฐานที่ต้องมีแล้วยังมีความจำเป็นที่จะต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้าง "ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย" รวมถึงรายละเอียดของข้อตกลงเองด้วยลิงก์ไปยังข้อมูลนั้น

ช่วงเวลานี้ถือเป็นข้อบังคับอย่างเคร่งครัดการละเมิดกฎนี้คุกคามที่จะสร้างปัญหากับการตรวจแรงงาน

ขั้นตอนสุดท้ายคือการสร้างรายการที่เกี่ยวข้องในสมุดงาน เมื่อเลิกจ้างจะมีการอ้างอิงถึงประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากด้วยเหตุผลบางประการพนักงานไม่สามารถรับสมุดงานได้ด้วยตนเองคนอื่นสามารถทำเพื่อเขาได้ แต่ต้องมีหนังสือมอบอำนาจที่เหมาะสมเท่านั้น

หากเป็นไปไม่ได้เช่นกันนายจ้างมีสิทธิ์ส่งสมุดงานทางไปรษณีย์ ( ทางไปรษณีย์ลงทะเบียน พร้อมรายชื่อไฟล์แนบ)

หากหลังจากอ่านข้อตกลงแล้วพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในขณะนี้จำเป็นต้องจัดทำเป็นเอกสาร

ในการทำเช่นนี้คำแถลงปฏิเสธจะถูกสร้างขึ้นในรูปแบบตามอำเภอใจซึ่งจะต้องระบุลิงก์ไปยังรายละเอียดของข้อตกลงซึ่งดูเหมือนว่าจะไม่สามารถยอมรับได้สำหรับพนักงานที่ถูกไล่ออก

หากพนักงานปฏิเสธการยกเลิกสัญญาจ้างโดยวิธีพิจารณาจะเป็นไปไม่ได้

วิธีการเข้าสู่แรงงาน

รายการในสมุดงานจะต้องทำตามคำสั่งพิเศษสำหรับการกรอกเอกสารเหล่านี้ ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 10.10

ต้องสังเกต ปฏิบัติตามกฎ เมื่อสร้างรายการที่เหมาะสม:

• จะต้องป้อนในวันที่สิ้นสุดสัญญาการจ้างงาน - ไม่เร็วกว่าและช้ากว่าวันที่นี้
• รายการต้องสอดคล้องกับข้อความของคำสั่งเลิกจ้างนั้นเอง
• วันที่ทั้งหมดในเอกสารจำเป็นต้องระบุด้วยตัวเลขอารบิกโดยมีตัวเลขสองหลัก - วัน / เดือนสี่หลัก - ปี
• ไม่อนุญาตให้ใช้ตัวย่อ - ทุกคำต้องสะกดแบบเต็ม
• การบันทึกควรทำเป็นภาษารัสเซียเท่านั้น
• นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงานของเขาด้วยลายเซ็นโดยตรงกับรายการที่ทำ - ต้องทำในบัตรส่วนตัวพิเศษ (โดย)

เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับพนักงานในการตรวจสอบให้แน่ใจว่าบันทึกที่เกี่ยวข้องมีคำที่ถูกต้อง เนื่องจากการมีข้อผิดพลาดอาจนำไปสู่ปัญหาร้ายแรงกับการจ้างงานในภายหลัง ตัวอย่างเช่นหากมีการระบุการเลิกจ้างด้วยเหตุผลเชิงลบในสมุดงาน

หากพนักงานพบข้อผิดพลาดใด ๆ ในการกรอกสมุดงานโดยนายจ้างจำเป็นที่จะต้องมีการแนะนำการแก้ไขที่เหมาะสมหรือการจัดทำเอกสารใหม่

หากคุณปฏิเสธที่จะทำสิ่งนี้คุณควรไปศาล - ณ สถานที่จดทะเบียนขององค์กรที่จ้างงานเอง

วิธีการจัดทำคำสั่งซื้อ

เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องจัดทำคำสั่งเลิกจ้างอย่างถูกต้องตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย

เอกสารนี้ ต้องมีส่วนต่อไปนี้:

• ชื่อเต็มขององค์กรที่ว่าจ้างตลอดจนรายละเอียดโดยละเอียด
• หมายเลขเอกสารวันที่จัดทำที่แน่นอน
• ชื่อของคำสั่ง "ยกเลิกข้อตกลงการจ้างงานกับพนักงาน";
• มีการระบุวันที่ของการเลิกจ้างที่แท้จริง
• ต้องมีรายละเอียดของตัวพนักงานเอง:
  • นามสกุล;
  • นามสกุล;
  • ตำแหน่งที่จัดขึ้น
  • หมายเลขบุคลากร;
• เหตุผลในการเลิกจ้าง - ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• เอกสารประกอบ - "ข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาจ้างจาก xx.xx.xxxx ก."
• นามสกุลชื่อและนามสกุลของหัวหน้าผู้มีอำนาจอนุมัติเอกสารเหล่านี้
• ลายเซ็นผู้จัดการ
• ลายเซ็นต์พนักงาน.

ควรจำไว้ว่าคำสั่งนี้ต้องจัดทำขึ้นตามกฎทั้งหมดตามแบบฟอร์ม T-8 หากมีข้อบกพร่องร้ายแรงใด ๆ เอกสารอาจถูกทำให้ไม่ถูกต้อง

วิธีการจัดทำข้อตกลงตัวอย่าง

วันนี้ในกฎหมายปัจจุบันไม่มีตัวอย่างข้อตกลงเมื่อเลิกจ้าง

แต่ในขณะเดียวกันต้องมีส่วนหลักและข้อมูลต่อไปนี้:

• เหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้าง - ถ้อยคำที่ชัดเจนและรัดกุมโดยอ้างอิงบทความที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงาน
• วันสิ้นสุดสัญญาจ้าง
• เงื่อนไขการเลิกจ้าง:
  • จำนวนเงินชดเชย
  • อื่น ๆ ;
• หน้าที่และสิทธิของนายจ้างที่ถูกเลิกจ้าง
• มีการระบุการไม่มีข้อเรียกร้องของคู่สัญญาซึ่งกันและกัน
• รายละเอียด (ชื่อ - นามสกุล) และลายเซ็น:
  • พนักงานที่ถูกไล่ออก
  • ผู้จัดการที่ได้รับอนุญาต

เอกสารนี้มีผลผูกพันตามกฎหมายเมื่อร่างอย่างถูกต้อง ต้องจำไว้ว่าการละเมิดบทบัญญัติโดยฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้และอาจใช้เป็นเหตุผลในการยกเลิกข้อตกลงโดยยอมรับว่าเป็นโมฆะผ่านทางศาล

เอกสารจะต้องมีหมายเลขประจำเครื่องและต้องมีสำเนาสองชุด คนหนึ่งยังคงอยู่กับนายจ้างคนที่สองส่งมอบให้กับลูกจ้าง

หากผู้จัดการไม่มีประสบการณ์ในการสร้างเอกสารประเภทนี้คุณควรทำความคุ้นเคยกับตัวอย่างก่อน

วิธีนี้จะหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดมาตรฐานที่พบบ่อยที่สุด ดังนั้นคุณสามารถประหยัดเวลาป้องกันข้อพิพาทด้านแรงงานเนื่องจากข้อผิดพลาดขั้นต้นในข้อตกลง

พร้อมจ่ายเงินชดเชย

ประเด็นสำคัญที่สุดประการหนึ่งเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายคือความเป็นไปไม่ได้ที่จะยกเลิกสัญญาที่ลงนามแล้ว

ตัวอย่างเช่นหากพนักงานเขียนใบลาออกด้วยเจตจำนงเสรีของตัวเองตลอดระยะเวลาการทำงาน (2 สัปดาห์) เขามีสิทธิ์หยิบมันขึ้นมาโดยไม่มีผลใด ๆ

สถานการณ์แตกต่างจากข้อตกลงที่สรุปไว้แล้ว เนื่องจากข้อตกลงนี้เป็นแบบทวิภาคีข้อกำหนดจึงสามารถเปลี่ยนแปลงได้ก็ต่อเมื่ออีกฝ่ายยินยอม

ดังนั้นหากพนักงานเปลี่ยนใจกะทันหันเกี่ยวกับการลาออกเขาสามารถยกเลิกการตัดสินใจของเขาได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากนายจ้าง หากไม่มีสัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงในวันที่ระบุไว้ในข้อตกลง

แต่ในขณะเดียวกันการเลิกจ้างด้วยการจ่ายค่าชดเชยตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายควรดำเนินการภายใต้กรอบของกฎหมายปัจจุบันเช่นเดียวกับฉบับล่าสุดของประมวลกฎหมายแรงงาน

หากมีการละเมิดข้อกำหนดใด ๆ ข้อตกลงนั้นจะถูกยกเลิกผ่านศาลและพนักงานจะได้รับการคืนสถานะในตำแหน่งเดิม

การเก็งกำไร

บ่อยครั้งเมื่อยกเลิกข้อตกลงการจ้างงานด้วยวิธีการพิจารณาปัญหาการโต้เถียงหลายประเภทเกิดขึ้น

ในกรณีนี้สถานการณ์ที่ยากลำบากต้องได้รับการแก้ไขผ่านศาล ในเวลาเดียวกันพนักงานของคำสั่งนี้มักจะได้รับคำแนะนำจากการปฏิบัติที่มีอยู่เมื่อวิเคราะห์กรณีประเภทนี้

ทุกวันนี้คนงานจำนวนมากยังคงกลัวบันทึกในสมุดงาน "การเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย" พวกเขาชอบมากกว่า - "ยิงด้วยตัวเอง" พนักงานไม่เชื่อโดยไม่มีเหตุผลว่านายจ้างใหม่ของพวกเขาจะพิจารณาว่าพนักงานคนนั้นมีความขัดแย้งหรือไม่เป็นมืออาชีพ อ้างถึง ตำแหน่งใหม่คุณต้องอธิบายเหตุผลในการออกเดินทาง ดังนั้นจึงมีการเลือกรูปแบบการเลิกจ้างที่คุ้นเคยมากกว่า

ข้อสงสัยดังกล่าวอธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าบทความนี้ไม่ได้อธิบายหรือถอดรหัสในกฎหมายแรงงาน กล่าวว่าสัญญาการจ้างงานสามารถยกเลิกได้ทุกเมื่อโดยข้อตกลงร่วมกัน อย่างที่คุณเข้าใจยังไม่เพียงพอ บทความนี้ได้รับการแนะนำในปี 2545 กล่าวคือเป็นเวลานานกว่าสิบปีที่ได้มีการพัฒนาแนวปฏิบัติของแอปพลิเคชันแล้ว

ทั้งลูกจ้างและนายจ้างสามารถเป็นผู้ริเริ่มการเลิกจ้างดังกล่าวได้

สถานการณ์ใด ๆ สามารถใช้เป็นเหตุผลในการเลิกจ้างจากการริเริ่มของพนักงานได้ แต่สิ่งพื้นฐานที่สุดจะอธิบายไว้ในรายการด้านล่าง:

• พนักงานไม่ต้องการถูกไล่ออกในลักษณะ“ ก้าวร้าว” ตัวอย่างเช่นการละเมิดวินัย
• แรงกดดันจากนายจ้างมากเกินไป
• สภาพการทำงานที่ไม่สะดวก
• มีการนำเสนองานที่มีแนวโน้มมากขึ้น
• ย้าย;
• พนักงานต้องการรับเงินวันหยุดสุดสัปดาห์ที่อยู่ในสัญญาของเขา
• แน่นอนเขาต้องเลือกช่วงเวลาแห่งการเลิกจ้าง (พูดตอนนี้หรือสามเดือน)
• พนักงานต้องการได้รับผลประโยชน์มากขึ้นเป็นระยะเวลานานกว่าที่เขาจะปล่อยให้มีอิสระโดยไม่มีเหตุผลที่ดี
• เขาไม่จำเป็นต้องกระตุ้นให้เขาออกจากงาน
• ไม่จำเป็นต้องเตือนนายจ้าง
• ชื่อเสียงของพนักงานไม่ได้รับผลกระทบจากเหตุผลดังกล่าว

สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดในส่วนของนายจ้างมีดังนี้:

• จำเป็นต้องลดพนักงาน
• คุณสามารถใช้พื้นฐานดังกล่าวได้หากพนักงานมีความผิดในบางสิ่ง
• พนักงานไม่ซื่อสัตย์และไม่ปฏิบัติตามระเบียบวินัย
• คุณต้องไล่พนักงาน แต่ไม่สามารถทำได้ในพื้นที่อื่น ตัวอย่างเช่นคนงานลาพักร้อนหรือลาป่วย
• พนักงานไม่เห็นด้วยกับเพื่อนร่วมงานด้วยลักษณะนิสัย

คุณลักษณะของถ้อยคำนี้คือทั้งสองฝ่ายมีความสนใจในการเลิกจ้าง สมมติว่านายจ้างไม่ชอบคุณภาพของงานของบุคคลและเขาแนะนำให้เขาลาออกและพนักงานจำเป็นต้องย้ายไปที่เมืองอื่น

บ่อยครั้งที่ฝ่ายบริหารใช้ความคิดริเริ่มเพราะพนักงานจะเลิกจากเจตจำนงเสรีของตนเองได้ง่ายกว่า

หากนายจ้างกดดันคนงานเมื่อสรุปข้อตกลงฝ่ายหลังมีสิทธิที่จะปกป้องผลประโยชน์ของเขาในศาล พนักงานสามารถแจ้งผู้จัดการโดยตรงเกี่ยวกับความต้องการที่จะไปศาล

พฤติกรรมนี้จะไม่ทำให้สถานการณ์แย่ลง แต่จะทำให้ตำแหน่งของพนักงานแข็งแกร่งขึ้นเท่านั้น เจ้านายกลัวที่จะติดต่อกับพนักงานที่เข้าใจกฎหมายและมักจะให้สัมปทานกับพวกเขา

อย่างไรก็ตามมูลนิธินี้มีข้อบกพร่อง:

1. มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าพนักงานสามารถถูกไล่ออกได้แม้ว่าจะลาป่วยหรือลาพักร้อนก็ตาม แต่นายจ้างไม่สามารถทำได้หากเขาเป็นผู้ริเริ่มการเลิกจ้างดังกล่าว พนักงานมีสิทธิ์ที่จะไม่เห็นด้วยกับข้อเสนอดังกล่าวเนื่องจากโดยพื้นฐานแล้วทุกอย่างควรเป็นไปตามความสมัครใจ อย่างไรก็ตามในบางครั้งฝ่ายบริหารสามารถเสนอค่าชดเชยที่ดีได้
2. สหภาพแรงงานไม่มีอำนาจควบคุมการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย นายจ้างไม่จำเป็นต้องปรึกษากับใครและเห็นด้วยกับการตัดสินใจของพวกเขา ดังนั้นพนักงานก่อนที่จะตัดสินใจใด ๆ จะต้องคิดอย่างรอบคอบเกี่ยวกับทุกสิ่ง
3. หลังจากลงนามในข้อตกลงพนักงานจะไม่สามารถยกเลิกการเลิกจ้างเพียงฝ่ายเดียวเนื่องจากทั้งสองฝ่ายต้องมีส่วนร่วมในการตัดสินใจดังกล่าว

แม้จะผ่านศาลเขาจะไม่สามารถถอนใบสมัครของเขาได้โดยมีข้อยกเว้นที่หาได้ยาก (ตัวอย่างเช่นหากฝ่ายบริหารบังคับให้พนักงานลงนามโดยขัดต่อเจตจำนงของเขา)

การเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาที่มีการจ่ายค่าชดเชยเกิดขึ้นขึ้นอยู่กับข้อตกลงและเงื่อนไขในเอกสาร โดยค่าเริ่มต้นจะไม่มีใครชำระบัญชีกับพนักงาน

ก่อนอื่นคุณต้องเขียนชื่อของเอกสาร ด้านล่างเล็กน้อย - ระบุรายละเอียด: วันที่มีผลบังคับของสัญญาและหมายเลขของสัญญา นอกจากนี้ยังระบุ ท้องที่ที่จดทะเบียน บริษัท และวันที่ทำข้อตกลง

เนื้อหาของเอกสารระบุชื่อขององค์กรจากนั้นตำแหน่งชื่อย่อของหัวหน้า (โดยปกติคือผู้อำนวยการ) และข้อมูลของพนักงานในรูปแบบเดียวกัน

ตามด้วยบทบัญญัติที่ตกลงกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง บรรทัดแรกคือบรรทัดที่มีการบันทึกข้อเท็จจริงของการยกเลิกสัญญาพร้อมข้อบ่งชี้ของบทความ มีการระบุวันที่สิ้นสุดของการทำงานของพนักงาน หลังจากนั้นเงื่อนไขของข้อตกลงและคะแนนพิเศษของพวกเขาจะถูกกำหนด - ไม่ว่าพนักงานจะต้องการออกก่อนลาพักร้อนหรือไม่เมื่อเขาได้รับค่าชดเชย และคุณต้องกำหนดภาระหน้าที่ของผู้ถูกไล่ออก ตัวอย่างเช่นโอนกรณีไปยังเพื่อนร่วมงานของคุณ

จุดเหล่านี้ตามด้วยสองมาตรฐาน:

1. คู่สัญญาไม่มีสิทธิเรียกร้องซึ่งกันและกัน
2. คู่สัญญาแต่ละฝ่ายมีสำเนาข้อตกลงหนึ่งฉบับและมีความเท่าเทียมกันตามกฎหมาย

ด้านล่างนี้คือตัวอย่างของข้อตกลงดังกล่าว

ค่าตอบแทนหลังเลิกจ้าง

เมื่อองค์กรพบพนักงานที่มีปัญหาซึ่งไม่ซื่อสัตย์หรือปฏิบัติหน้าที่ได้ไม่ดีก็จำเป็นต้องไล่เขาออกไป จะเป็นเรื่องยากมากสำหรับฝ่ายบริหารในการยกเลิกสัญญาเนื่องจากความเสียหายต่อชื่อเสียง นอกจากนี้กระบวนการดังกล่าวอาจใช้เวลานานและไม่สอดคล้องกับนโยบายของ บริษัท

ในกรณีนี้จะเป็นประโยชน์มากขึ้นในการชักชวนพนักงาน (เพื่อชักชวนไม่ใช่บังคับ) ให้ลงนามในข้อตกลงด้วยการจ่ายค่าตอบแทนให้กับเขา ซึ่งจะช่วยประหยัดเวลาและค่าใช้จ่ายในการจัดการและทำให้กระเป๋าเงินของพนักงานหนาขึ้น

จำนวนเงินและระยะเวลาในการออกจะต้องแสดงอยู่ในกระดาษ จากนั้นผู้ที่ถูกไล่ออกจะได้รับเงินตามระยะเวลาที่ระบุไว้ในเอกสาร หากเขาไม่ได้รับการชำระเงินทั้งหมด บริษัท จะต้องจ่ายเงินเพิ่มเติมพร้อมดอกเบี้ย

ลองพิจารณาประเด็นสำคัญนี้โดยละเอียด:

1. ขั้นแรกจะพิจารณาว่าพนักงานจะต้องได้รับผลประโยชน์ของพนักงานหรือไม่และข้อกำหนดนี้ได้รับการแก้ไขในสัญญา
2. ถัดไปคุณต้องตัดสินใจเกี่ยวกับจำนวนเงิน ไม่ได้เกิดขึ้นหรือถูก จำกัด โดยกฎหมาย แต่อย่างใด โดยปกติจะกำหนดให้สอดคล้องกับรายได้หรือเงินเดือนโดยเฉลี่ยของพนักงานหรือเพียงแค่จำนวนเงินที่แน่นอน แม้ว่าจะไม่ได้รับการควบคุมโดยรัฐ แต่ปริมาณก็ยังคงมีความสำคัญสำหรับทั้งสองฝ่ายเนื่องจากคุณจะต้องโอนเงินสมทบเข้ากองทุนสังคมและจ่ายภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาหากเกินขีด จำกัด บางประการ ซึ่งจะกระทบกับงบประมาณองค์กรและคนงาน ในการคำนวณขีด จำกัด จะใช้เทคนิคซึ่งต้องได้รับการแก้ไขในข้อตกลง นายจ้างพบว่ารายได้เฉลี่ยของคนงานเป็นสามเท่า
3. ขั้นตอนต่อไปคือการกำหนดระยะเวลาในการเลิกจ้างซึ่งเป็นจุดสำคัญเช่นกัน ในวันนี้คุณจะต้องชำระเงินที่จำเป็นทั้งหมดและโอนเอกสารไปยังผู้ถูกไล่ออก บางครั้งคุณต้องใช้สินค้าคงคลังด้วย และควรบอกด้วยว่าวันเลิกจ้างอาจเป็นวันใดก็ได้และไม่จำเป็นต้องออกกำลังกายสิบสี่วัน

เมื่อคะแนนก่อนหน้านี้เสร็จสมบูรณ์ข้อตกลงจะถูกร่างขึ้น แม้ว่าจะไม่มีคำสั่งที่ชัดเจนสำหรับข้อตกลงดังกล่าว แต่ก็ต้องได้รับการยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษร ต้องมีวันที่สิ้นสุดของงานจำนวนผลประโยชน์และจุดสำคัญอื่น ๆ ขึ้นอยู่กับข้อตกลง

หลังจากจัดทำเอกสารนายจ้างจะแสดงรายการค่าตอบแทนที่ตกลงกัน:

• เงินเดือนสำหรับงวดการทำงานสุดท้าย
• เงินชดเชย;
• ค่าตอบแทนสำหรับวันหยุดพักผ่อนทั้งหมดที่พนักงานไม่ได้ใช้

แม้ว่าผลประโยชน์จะเป็นไปโดยสมัครใจ แต่ดอกเบี้ยเดียวกันนี้จะใช้กับทุกวันที่ค้างชำระเป็นค่าจ้าง ในแต่ละวันที่ล่าช้าจะมีการเพิ่มหนึ่งร้อยห้าสิบ (1/150) ของจำนวนเงินชดเชยที่ยังไม่ได้ชำระ อย่างไรก็ตามหากอยู่ในท้องถิ่น ข้อบังคับ มีการติดตั้งวิธีการคำนวณอื่นแล้วคุณต้องใช้

และคำถามที่อาจเกิดขึ้น - การชำระเงินนี้จะต้องเสียภาษีหรือไม่? ตามที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้ผลประโยชน์จะต้องเสียภาษีเงินได้ บุคคลเมื่อเกินขีด จำกัด นั่นคือสามเท่าของเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานถ้าเขาทำงานตามปกติ สภาพภูมิอากาศมิฉะนั้น - หกเท่า ในกรณีอื่น ๆ ผลประโยชน์จะได้รับการยกเว้นภาษี

กฎหมายกำหนดให้มีรายการในสมุดงานซึ่งระบุถึงพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างพนักงานตามหลักเกณฑ์ของกฎหมายอย่างเคร่งครัด ดังนั้นจึงเป็นเรื่องผิดที่จะเขียนว่า "ยกเลิกโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย" จำเป็นต้องเขียนตามที่ระบุไว้โดยตรงในบทความของกฎหมาย

ตัวอย่างคือสูตรต่อไปนี้:

1. "สัญญาการจ้างงานสิ้นสุดลงแล้ว"
2. "สัญญาการจ้างงานสิ้นสุดลงแล้ว"
3. "ยิงโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายวรรค 1 ของส่วนหนึ่งของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย"

ทั้งสามวลีมีความเท่าเทียมกันตามกฎหมายและคุณสามารถใช้วลีใดก็ได้ สำหรับบันทึกที่สมบูรณ์ขั้นแรกให้ระบุหมายเลขซีเรียลและวันที่ในคอลัมน์ - "1" และ "2" ตามลำดับ กฎหมายกำหนดให้มีลายเซ็นของนายจ้างตราประทับและลายเซ็นของพนักงานในทุกกรณีของการเลิกจ้าง

การเลิกจ้างบนพื้นฐานของข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่ายช่วยให้พลเมืองสามารถลงทะเบียนกับการแลกเปลี่ยนแรงงานได้ทันทีหลังจากสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานและได้รับ จำนวนหนึ่ง เป็นการสนับสนุนวัสดุจากรัฐ มีความผิดปกติและความแตกต่างบางประการในกระบวนการขอรับคู่มือนี้

อย่างที่หลายคนทราบกันดีว่าผลประโยชน์การว่างงานจะจ่ายให้กับประชาชนโดยจ่ายภาษีเงินเดือนให้กับงบประมาณของรัฐทุกเดือน การชำระเงินจะทำภายในหนึ่งปีหลังจากสิ้นสุดสัญญาการจ้างงาน จำนวนเงินที่เท่ากันจะขึ้นอยู่กับเงินเดือนเฉลี่ยในงานสุดท้าย

การจ่ายเงินให้กับพลเมืองที่ไม่มีแหล่งรายได้อย่างเป็นทางการยังไม่เกษียณหรืออาจได้รับ อาชีพใหม่โดยไม่ได้เรียนหลักสูตรที่ศูนย์จัดหางาน (CZN)

• นักเรียน;
• บุคคลที่อายุต่ำกว่าสิบหกปี
• บุคคลที่รับราชการทหารตามสัญญา
• ผู้รับบำนาญ.

หากคุณต้องการรับนอกเหนือจากผลประโยชน์การว่างงานการจ่ายเงินจากนายจ้างคนก่อนของคุณคุณควรส่งเอกสารไปยังบัญชีภายในสองสัปดาห์หลังจากสิ้นสุดสัญญาการจ้างงาน

เอกสารที่คุณต้องจัดเตรียม:

• เอกสารรับรองการได้มาซึ่งคุณสมบัติ
• สมุดงานพร้อมบันทึกการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย
• ใบรับรอง 2-NDFL ระบุ เงินเดือนเฉลี่ย ในที่ทำงานสุดท้าย
• เอกสารประจำตัว;
• SNILS

ขั้นตอนและขั้นตอนการคำนวณผลประโยชน์คืออะไร? อันดับแรกจากใบรับรอง 2-NDFL ของคุณพวกเขารับข้อมูลเกี่ยวกับค่าจ้างเฉลี่ยสำหรับการทำงานสามเดือนล่าสุด ณ ที่สุดท้ายของการทำงานของคุณ ต่อไปเงินเดือนสามของคุณจะถูกบวกและหารด้วยสาม ดังนั้นค่าจ้างเฉลี่ยของคุณจะได้รับ ตอนนี้คุณต้องหาเปอร์เซ็นต์ของรายได้เฉลี่ยต่อเดือนของคุณและรับจำนวนค่าตอบแทนที่คุณจะได้รับ

จำนวนเงินที่จ่ายในแต่ละเดือนแตกต่างกัน ภายในสามเดือนหลังจากลงทะเบียนคุณจะได้รับ 75 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนเฉลี่ยจากนั้น 60% จากนั้น 45

ดังนั้นหากคุณได้รับสี่หมื่นรูเบิลในงานสุดท้ายของคุณและตอนนี้คุณอยู่ในเดือนที่สี่ของการว่างงานสูตรการคำนวณจะมีลักษณะดังนี้: 40,000 x 0.6 \u003d 24,000 รูเบิล

ในตอนแรกปริมาณค่อนข้างดีที่ไม่ทำอะไรเลย อย่างไรก็ตามคุณจะไม่ได้รับเงินประเภทนั้น หากผลลัพธ์ของงานเกินขีด จำกัด ที่กำหนดโดยรัฐคุณจะได้รับเงินตามเพดานของขีด จำกัด เหล่านี้ ค่าเผื่อที่น้อยที่สุดคือ 850 รูเบิลที่ใหญ่ที่สุดคือ 4900

หากคุณถูกไล่ออกจากงานก่อนหน้าโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเช่นการประพฤติมิชอบคุณจะได้รับเงินค่าเบี้ยเลี้ยงขั้นต่ำ

คำอธิบายสั้น ๆ เกี่ยวกับกระบวนการเลิกจ้างทั้งหมด

รายการนี้แสดงขั้นตอนการสิ้นสุดหลัก หากรัฐไม่ได้กำหนดลำดับการดำเนินการที่ชัดเจนในที่ใดที่หนึ่งการปฏิบัติที่เป็นที่ยอมรับจะช่วยได้ที่นี่

หากคุณต้องการยกเลิกสัญญาการจ้างงานคุณต้องตัดสินใจร่วมกับฝ่ายบริหารของคุณเพื่อให้บันทึกข้อตกลงทั้งหมดลงในกระดาษ:

1. คู่สัญญาตกลงเงื่อนไข
2. กำลังมีการร่างข้อตกลง
3. ฝ่ายบริหารซึ่งเป็นตัวแทนของนายจ้างจะจัดทำคำสั่งซื้อ
4. พนักงานปฏิบัติตามหน้าที่สุดท้ายทำโครงการทั้งหมดและส่งมอบเคสให้เพื่อนร่วมงาน
5. นายจ้างทำรายการในสมุดงานของพลเมืองเมื่อสิ้นสุดสัญญา

ขั้นตอนทั้งหมดจบลงด้วยการจ่ายเงินให้กับจำนวนเงินที่ตกลงกับเขา

บางครั้งผู้นำจำเป็นต้องตัด

จากนั้นเขาก็ประสบปัญหามากมาย:

• คุณต้องแจ้งคนงานเกี่ยวกับการยกเลิกสัญญาล่วงหน้า 2 เดือน
• ทำความคุ้นเคยกับข้อมูลของพนักงานทุกคน
• เพื่อค้นหาผู้ที่ไม่สามารถยิงในบริเวณดังกล่าวได้ในขณะนี้
• เน้นผู้ที่จะได้เปรียบในการลด

นอกจากนี้หลังจากวันที่เลิกจ้างมาแล้วจำเป็นต้องออกค่าจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานค่าชดเชยและหากพลเมืองได้รับการลงทะเบียนกับแลกเปลี่ยนแรงงานและไม่ได้หางานทำภายในสามเดือนให้เพิ่มเงินเพิ่มเติมให้กับเขา และผู้จัดการจะต้องรับผิดชอบต่อขั้นตอนด้วยนั่นคือคนงานสามารถท้าทายการกระทำของนายจ้างได้

เห็นได้ชัดว่านี่เป็นกระบวนการที่ซับซ้อนมาก ดังนั้นผู้บริหารจึงมีโอกาสที่จะเสนอให้พนักงานเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ในกรณีนี้จะมีเพียงสามขั้นตอน:

• เงื่อนไขการเจรจา
• เซ็น;
• ปฏิบัติหน้าที่สุดท้าย

ในทางกลับกันพนักงานมีสิทธิที่จะไม่เห็นด้วยกับข้อเสนอดังกล่าวหากไม่ได้ให้ผลประโยชน์ใด ๆ แก่เขา จากนั้นนายจ้างมักเสนอค่าชดเชยให้จ่ายครึ่งหนึ่งของจำนวนเงินที่กฎหมายกำหนดและผลประโยชน์อื่น ๆ

ผู้ปฏิบัติงานในส่วนของเขาไม่ควรตัดสินใจอย่างบุ่มบ่าม เป็นไปได้ที่จะยอมรับข้อเสนอดังกล่าวจากฝ่ายบริหารก็ต่อเมื่อการเลิกจ้างจากการลดหย่อนจะทำให้เขาได้รับประโยชน์น้อยกว่าตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ทุกอย่างต้องได้รับการพิจารณาและชั่งน้ำหนักอย่างรอบคอบ แม้ว่าผู้อำนวยการจะขอเข้าร่วมสถานการณ์ แต่บ่อยครั้งที่เขาไม่ต้องการเพียงแค่อำนวยความสะดวกในการทำงานของเขาเท่านั้น แต่ยังต้องเปลี่ยนมันให้กับพนักงานด้วย

อย่าพึ่งพาคำสัญญาปากเปล่าเพียงอย่างเดียวเมื่อลงนามในข้อตกลง ดังที่ได้กล่าวไปแล้วไม่มีโครงสร้างที่ชัดเจนของเอกสารที่กำหนดโดยกฎหมายดังนั้นข้อตกลงและเงื่อนไขทั้งหมดควรได้รับการจดบันทึกไว้เพื่อที่จะได้ไม่มีปัญหาในภายหลังเนื่องจากเป็นไปไม่ได้ที่จะเพิกถอนข้อตกลงดังกล่าวตามการริเริ่มของฝ่ายหนึ่ง

สิ่งที่ต้องเลือก: การยกเลิกเจตจำนงเสรีของคุณเองหรือตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย

ด้านบวกบางประการของความยินยอมร่วมกันในการเลิกจ้างได้รับการกล่าวถึงก่อนหน้านี้ อย่างไรก็ตามมีคนอื่น ๆ

หากสัญญาถูกยกเลิกตามคำร้องขอของพนักงานนายจ้างอาจกำหนดให้ทำงานภายในสองสัปดาห์ ตัวอย่างเช่นหาก บริษัท อื่นเสนอเงินเดือนที่ดีกว่าให้คุณ แต่โดยมีเงื่อนไขว่าคุณต้องเริ่มงานทันทีคุณสามารถพยายามชักชวนนายจ้างคนก่อนให้เลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ในกรณีนี้คุณอาจไม่ได้ทำงานอะไรเลย

นอกจากนี้ยังสามารถให้ตัวอย่างสำหรับสถานการณ์ตรงกันข้าม คุณได้ตัดสินใจลาออกจากงานและเตือนนายจ้างเกี่ยวกับเรื่องนี้เพื่อให้คุณมีโอกาสผ่านการสัมภาษณ์ งานใหม่... ในกรณีนี้เขาได้รับความช่วยเหลือจากการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณี จนกระทั่งถึงวันที่ถูกเลิกจ้างทั้งสองฝ่ายทราบเกี่ยวกับการยกเลิกสัญญาจ้างตามแผน พนักงานกำลังมองหางานใหม่อย่างใจเย็นหากแน่ใจว่าในช่วงเวลานี้จะหางานได้และนายจ้างกำลังมองหาผู้ใต้บังคับบัญชาใหม่ที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

หลังจากยื่นใบสมัครผู้เชี่ยวชาญมีสิทธิ์ที่จะเปลี่ยนใจและยกเลิกการตัดสินใจของเขาในช่วงเวลาที่หยุดทำงาน ในระดับกฎหมายงานของเขาจะยังคงอยู่กับเขาเช่นเดิมก่อนที่เขาจะเริ่มขั้นตอนดังกล่าว

ในตอนท้ายมีเคล็ดลับพื้นฐาน:

1. ข้อตกลงดังกล่าวร่างขึ้นโดยข้อตกลงร่วมกันเป็นลายลักษณ์อักษร
2. เมื่อลงนามแล้วฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่สามารถเพิกถอนได้ตามต้องการ
3. เมื่อถูกเลิกจ้างจะต้องปฏิบัติตามข้อผูกพันและเงื่อนไขทั้งหมด
4. ข้อกำหนดของข้อตกลงจะต้องไม่ขัดแย้งกับกฎหมาย
5. พนักงานสามารถถูกไล่ออกด้วยเหตุผลอื่นก่อนถึงเวลาเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย

เมื่อจ้างลูกจ้างนายจ้างอาจปฏิเสธด้วยเหตุผลเฉพาะ คุณควรอ่านกฎหมายแรงงานเพื่อให้เข้าใจว่าเหตุผลนั้นเป็นธรรมอย่างไร ตอนนี้นายจ้างหลายคนอาจไม่ให้คุณ สถานที่ทำงาน เนื่องจากคุณมีรูปร่างหน้าตาที่ไม่ใช่สลาฟแก่เกินไปหรือเด็กเกินไปเพศที่ไม่ถูกต้อง (แม้ว่าจะไม่ได้มีบทบาทใด ๆ ในอาชีพที่กำหนด) และอื่น ๆ

นี่เป็นการละเมิดกฎหมายและควรได้รับโทษ และในหลายกรณีที่แตกต่างกันมากนายจ้างมักจะกระทำผิดไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง บางคนไม่รู้ด้วยซ้ำว่ากำลังละเมิดสิทธิ์ใครบางคน ในทางกลับกันพนักงานจะต้องดูแลผลประโยชน์ของตนเองด้วยตนเองไม่ตัดสินใจอย่างเร่งรีบเกี่ยวกับการเลือกเหตุผลในการเลิกจ้างและต้องวางแผน "B" สำหรับตัวเองเสมอ

 

การอ่านอาจเป็นประโยชน์:

• จะยกเลิกการลงทะเบียนเครื่องบันทึกเงินสดกับสำนักงานภาษีได้อย่างไร?;
• วิธีการยิงกรรมการ LLC - คำแนะนำทีละขั้นตอน;
• วิธีเปิดร้านขายของเด็กวิธีเปิดบูติกเสื้อผ้าเด็ก;
• ผลิตภัณฑ์โลหะชนิดใดที่เป็นที่ต้องการของประชากร?;
• วิธีการไล่ออกพนักงานเนื่องจากขาดงาน;
• วิธีการคำนวณค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้งานอย่างถูกต้องในกรณีที่ถูกไล่ออกเนื่องจากการลดพนักงาน?;
• ภายใน DIY สำหรับสตูดิโอถ่ายภาพ;
• คำแนะนำ: วิธีการยิงพนักงานเนื่องจากการเสียชีวิต;