11 metode socio-psihologice de management al personalului. Utilizarea metodelor socio-psihologice în managementul personalului (pe exemplul companiei OOO „SimCityTrans”). Comportament și metode de influență

Eficacitatea acestui grup de metode este asigurată de combinarea optimă cu metodele discutate anterior de management al personalului.

Metodele de management socio-psihologic sunt metode și tehnici de influențare a relațiilor interpersonale și a proceselor sociale care au loc în interior colectiv de muncă.

Metodele socio-psihologice sunt metode de implementare a influențelor manageriale asupra personalului, bazate pe utilizarea legilor sociologiei și psihologiei.

Mecanismul de aplicare a acestui grup de metode se bazează pe cunoașterea caracteristicilor psihofiziologice ale lucrătorului. Implementarea acestora presupune dezvoltarea cuprinzătoare a resurselor de muncă, creșterea nivelului de maturitate, a activității de muncă a personalului, crearea unor condiții satisfăcătoare de muncă și interacțiune între angajați. Acest grup de metode creează un climat psihologic favorabil în echipă și este axat pe satisfacerea nevoilor sociale ale personalului. Sentimentul de stabilitate, fiabilitatea poziției, angajamentul față de munca și întreprinderea cuiva, dorința de auto-îmbunătățire, creativitatea sunt considerate factori care au un impact direct asupra performanței organizației.

Obiectul de influență al acestor metode sunt grupuri de oameni și indivizi. În funcție de scara și metodele de influență, aceste metode pot fi împărțite în două grupuri principale: metode sociologice care vizează grupuri de oameni și interacțiunea acestora în procesul de producție (lumea exterioară a omului); metode psihologice, care afectează direct personalitatea unei anumite persoane (lumea interioară a unei persoane).

În funcție de direcția influenței, metodele socio-psihologice de management sunt împărțite în două grupuri interdependente:

1) metode și tehnici de influență care vizează direct un anumit angajat, ținând cont de caracteristicile individuale și personale ale acestuia;

2) metode de conducere a unui grup sau a unei echipe a unei întreprinderi, care este un singur organism social.

După metodele de influență, există:

Metode care țin cont de psihologia comportamentului personalității;

Metode de formare a interacțiunii sociale în cadrul echipei;

Metode de formare a factorilor sociali ai muncii, asigurarea conditiilor de munca, viata si odihna lucratorilor.

Metodele sociologice joacă un rol important în managementul personalului, vă permit să stabiliți numirea și locul angajaților în echipă, identificarea liderilor și asigurarea sprijinului acestora, conectarea motivației oamenilor cu rezultatele finale ale producției, asigurarea unei comunicări eficiente și a soluționării conflictelor în echipă. Elemente reglabile cu metode sociologice, include: planificare socială, sociologic metode de cercetare,

Planificarea socială poate fi considerată deosebit de importantă pentru implementarea eficacității activităților organizației, care asigură stabilirea obiectivelor și criteriilor sociale, dezvoltarea standardelor sociale (standard de trai, salarii, nevoi de locuință, condiții de muncă etc.) și indicatorii planificați, atingerea rezultatelor sociale finale.

Metodele de cercetare sociologică constituie un set de instrumente științifice pentru lucrul cu personalul, ele furnizează datele necesare pentru selecția, evaluarea, plasarea și formarea personalului și permit luarea unor decizii rezonabile de personal. Interogarea vă permite să colectați informațiile necesare printr-un sondaj în masă asupra persoanelor care utilizează chestionare speciale. Interviul presupune pregătirea înaintea conversației, apoi, în timpul dialogului cu interlocutorul, obținerea informațiilor necesare. Un interviu este o variantă ideală a unei conversații cu un lider, politic sau om de stat, necesită o înaltă calificare a intervievatorului și mult timp. Un interviu este o metodă obișnuită în negocierile de afaceri, angajări, evenimente educaționale, când sarcinile mici de personal sunt rezolvate într-o conversație informală.

În procesul de comunicare și/sau aplicare a metodelor sociologice, interlocutorii acordă implicit atenție diverselor aspecte, precum calitățile personale, respectul, moralitatea, parteneriatul, abilitățile de negociere etc.

Așadar, cunoașterea metodelor de management sociologic permite liderului de echipă să realizeze în mod obiectiv planificarea socială, să regleze climatul socio-psihologic, să asigure comunicații eficiente și să mențină o bună cultură corporativă. Pentru a face acest lucru, este recomandabil să se efectueze sistematic (cel puțin o dată pe an) cercetări sociologice în echipă; este deosebit de util să cunoaștem părerea membrilor echipei despre lider.

Metodele psihologice joacă un rol foarte important în lucrul cu personalul, deoarece vizează personalitatea specifică a lucrătorului sau angajatului și, de regulă, sunt strict personalizate și individuale. Caracteristica lor principală este apelul la lumea interioară a unei persoane, personalitatea, intelectul, sentimentele, imaginile și comportamentul acesteia pentru a direcționa potențialul interior al unei persoane pentru a rezolva probleme specifice ale întreprinderii. Elementele reglementate prin metode psihologice includ:

Planificarea psihologică este o nouă direcție în lucrul cu personalul pentru a forma o stare psihologică eficientă a echipei întreprinderii. Ea pornește de la necesitatea conceptului de dezvoltare cuprinzătoare a personalității unei persoane, eliminarea tendințelor negative în degradarea părții înapoiate a colectivului de muncă. Planificarea psihologică presupune stabilirea obiectivelor de dezvoltare și a criteriilor de performanță, elaborarea standardelor psihologice, metodelor de planificare a climatului psihologic și obținerea rezultatelor finale. Cele mai importante rezultate ale planificării psihologice includ:

Formarea diviziilor (echipelor) pe baza conformitatii psihologice a angajatilor;

Climat psihologic confortabil în echipă;

Formarea motivației personale a oamenilor pe baza filozofiei întreprinderii;

Minimizarea conflictelor psihologice (iritații, resentimente, stres);

Dezvoltarea unei cariere de servicii bazata pe orientarea psihologica a angajatilor;

Creșterea abilităților intelectuale ale membrilor echipei și nivelul de educație al acestora;

Formarea unei culturi corporative bazată pe normele de comportament și imagini ale angajaților ideali.

Este recomandabil ca planificarea și reglarea psihologică să fie efectuată de un serviciu psihologic profesionist al întreprinderii, format din psihologi sociali.

Aplicarea metodelor socio-psihologice se bazează pe studiul valorilor interne, idealurilor, credințelor unei persoane, care determină tipul de orientare motivațională a unui angajat. Respectarea sa cu parametrii sistemului de management al întreprinderii, cultura organizațională ar trebui considerate ca factori interni ai competitivității afacerilor. Valorile grupului (normele) determină comportamentul grupului în procesul de îndeplinire a sarcinilor care îi sunt atribuite. Metodele de management socio-psihologic sunt asociate cu studiul acestor norme și cu influența liderului asupra procesului de formare a acestora.

În această parte, ele sunt un element integral al dinamicii grupului. În activitățile practice ale unui manager, sunt utilizate pe scară largă metodele de formare a grupurilor eficiente, adunarea lor, dezvoltarea activității de grup și formarea unui climat socio-psihologic favorabil. Metodele de interacțiune socială se bazează pe utilizarea anumitor norme și, mai ales, pe cele sociale.

Cu ajutorul metodelor socio-psihologice de management se formează condiții pentru experimentarea, reorganizarea și îmbunătățirea proceselor de muncă. Sprijinul psihologic pentru angajații non-standard care sunt capabili să propună și să implementeze idei noi contribuie la creșterea competitivității organizației pe piață. Nivelul protecției sale sociale influențează eficiența muncii personalului. O probabilitate mare de menținere a locului de muncă în care este interesat angajatul, garanții de remunerare, condițiile acestuia și protecția sănătății creează un sentiment de securitate, stabilitate și loialitate față de organizație. Un loc aparte îl ocupă metodele de stimulare socio-psihologică a muncii personalului, care prevăd implementarea unei game întregi de măsuri care interesează personalul să obțină rezultate mai bune.

Informații similare.

Metode socio-psihologice de management al personalului

Metodele socio-psihologice de management se bazează pe utilizarea mecanismului social de management (sistemul de relații în echipă, nevoi sociale etc.). Concept modern managementul propune ca prioritati: conservarea, cooperarea, calitatea, parteneriatul, integrarea. În centrul conceptului strategic de management al personalului se află persoana ca cea mai mare valoare pentru organizație. Un organism atât de complex ca personalul unei organizații moderne nu poate fi considerat din punctul de vedere al conținerii doar a structurii sale formale și al descompunerii în părți separate. Modelul de management cu ajutorul metodelor socio-psihologice este prezentat în fig. unu.

Trebuie remarcat faptul că această schemă este destul de arbitrară, deoarece rezultatul este influențat de mulți alți factori decât umani. Este logic să luăm în considerare comportamentul unui angajat ca urmare a activităților sale în organizație, care este o parte integrantă a feedback-ului.

Metodele socio-psihologice provin din motivație și influență morală asupra oamenilor și sunt cunoscute ca „metode de persuasiune”. Specificul acestor metode constă într-o proporție semnificativă a utilizării factorilor informali, a intereselor individului, grupului, echipei în procesul de management al personalului. Metodele socio-psihologice se bazează pe utilizarea legilor sociologiei și psihologiei. Obiectul influenței lor sunt grupuri de oameni și indivizi. După scara și metodele de influență, aceste metode pot fi împărțite în două grupe principale: metode sociologice, care vizează grupuri de oameni și interacțiunea acestora în procesul de muncă; metode psihologice care afectează direct personalitatea unei anumite persoane. O astfel de diviziune este destul de arbitrară, deoarece în producția socială modernă o persoană acționează întotdeauna nu într-o lume izolată, ci într-un grup de oameni cu psihologie diferită. dar management eficient prin resurse umane, format dintr-un set de personalități foarte dezvoltate, presupune cunoașterea metodelor atât sociologice, cât și psihologice. Efectele pozitive și negative ale metodelor socio-psihologice sunt reflectate în tabelul din Anexa 4.

Trebuie subliniat că metodele economice și socio-psihologice sunt de natură indirectă a influenței manageriale. Este imposibil să contați pe acțiunea automată a acestor metode și este dificil de determinat puterea influenței lor asupra efectului final.

Clasificarea elementelor reglementate cu ajutorul metodelor sociologice este prezentată în schema din Anexa 5. În cadrul acestei lucrări a fost efectuat studiul lor detaliat.

Planificarea socială face posibilă formarea scopuri socialeși criterii, elaborează standarde sociale (nivel de trai, salarii, condiții de muncă etc.) și indicatori planificați, contribuie la obținerea rezultatelor sociale finale: creșterea speranței de viață, scăderea ratei de incidență, creșterea nivelului de educație și calificări ale angajaților, o reducere a accidentelor de muncă și etc.

Cercetarea sociologică constituie un set de instrumente științifice în lucrul cu personalul, ele furnizează datele necesare pentru selecția, evaluarea, plasarea și formarea personalului și permit luarea unor decizii rezonabile de personal. Metode moderne cercetarea sociologică este foarte diversă și poate include: chestionare, interviuri, observații sociometrice, interviuri etc.

Interogarea vă permite să colectați informațiile necesare printr-un sondaj în masă asupra persoanelor care utilizează chestionare speciale. Chestionarea este cea mai comună dintre metodele sociologice și permite obținerea de date cât mai apropiate de opiniile reale ale respondenților datorită anonimatului chestionarului, precum și relevarea nu numai a faptelor individuale, ci și a semnificației factorilor individuali pentru respondenți.

Problema eșantionării apare de fiecare dată când este necesară colectarea de informații despre grupuri omogene de oameni. Eșantionarea este utilizată în metodele de anchetă „hard”, adică într-un chestionar sau interviu oficial. Un eșantion este un subset al populației generale care permite concluzii mai mult sau mai puțin precise despre calitățile, opiniile și caracteristicile populației în ansamblu. Eșantionul este folosit, în primul rând, pentru a economisi efortul și banii cercetătorilor, deoarece. sondajul complet necesită financiare semnificative și costurile forței de muncă, ceea ce poate fi irosit dacă s-au făcut unele defecte în dezvoltarea metodologiei.

Interviul presupune pregătirea unui scenariu (program) înaintea conversației, apoi, în timpul dialogului cu interlocutorul, obținerea informațiilor necesare. Un interviu este o variantă ideală a unei conversații cu un lider, politician sau om de stat, este utilizat pe scară largă în evaluarea candidaților pentru posturile vacante, dar în același timp necesită o înaltă calificare a intervievatorului și mult timp.

Metoda sociometrică este utilizată pentru a diagnostica relațiile interpersonale și intergrupale în vederea schimbării, îmbunătățirii și îmbunătățirii acestora. Totalitatea relațiilor interpersonale dintr-un grup constituie acea structură socio-psihologică primară, ale cărei caracteristici determină nu numai caracteristicile integrale ale grupului, ci și starea de spirit a unei persoane. Cu ajutorul sociometriei, puteți studia tipologia comportament social persoane aflate în condițiile activității de grup, să judece compatibilitatea socio-psihologică a membrilor unor grupuri specifice. Metodele sociometrice fac posibilă exprimarea relațiilor intra-grup sub formă de valori numerice și grafice și, astfel, obținerea de informații valoroase despre starea grupului.

Sarcina cea mai generală a sociometriei este studiul aspectului structural informal al unui grup social și al atmosferei psihologice care predomină în acesta. Procedura sociometrică se efectuează pentru a:

1) măsurarea gradului de coeziune-dezunire în grup;

2) identificarea „poziţiilor sociometrice”, adică a autorităţii corelative a membrilor grupului pe baza simpatiei-antipatiei, unde „conducătorul” grupului şi „respinşii” se află la polii extremi;

3) detectarea subsistemelor intra-grup, formațiuni apropiate, care pot fi conduse de liderii lor informali.

Un card sociometric este compilat în etapa finală a dezvoltării unui program de cercetare sociometrică. Rezultatele procesării cardurilor pot fi prezentate sub formă de sociomatrice, sociogramă și sub formă de indici sociometrici. În funcție de raportul dintre indicele de statut sociometric și indicele de expansiune emoțională, fiecare membru al grupului poate fi atribuit unuia sau altuia subgrup.

Calitățile personale caracterizează imaginea externă a unui angajat, care este destul de stabilă în echipă și este o parte integrantă a sociologiei personalității. Calitățile personale pot fi împărțite în afaceri (organizaționale), care sunt necesare pentru îndeplinirea unor funcții și sarcini specifice, și morale (morale), care reflectă manifestarea moralității personale a unei persoane. În munca personalului, este de asemenea necesar să se cunoască avantajele și dezavantajele angajaților, pe baza cărora la locul de muncă, este planificată o carieră de serviciu și se asigură promovarea.

În parteneriat, relațiile se construiesc pe baza unor metode psihologice de persuasiune reciproc acceptabile: imitație, cereri, sfaturi, laudă. Atunci când la locul de muncă relațiile de afaceri sunt menținute sub formă de parteneriate prietenoase și hobby-uri comune, acest lucru contribuie întotdeauna la crearea unui climat psihologic bun în echipă.

Concurența este o formă specifică de relații sociale și se caracterizează prin dorința oamenilor de succes, superioritate, realizări și autoafirmare. Istoria competiției vine din adâncul secolelor. A fost o formă de supraviețuire a celor mai buni reprezentanți ai genului - puternic, inteligent, curajos, sănătos și în cele din urmă a devenit forta motrice dezvoltarea societatii. Rezultatele competiției sunt noi descoperiri, invenții, opere de artă, recorduri în sport, realizări în producție.

Comunicarea este o formă specifică de interacțiune între oameni bazată pe schimbul continuu de informații. Comunicarea interpersonală apare între diferite persoane sub forme de lider – subordonat – angajat – prieten și alte forme mai complexe de comunicare între mai multe persoane. Comunicarea personala se desfasoara in forme simple de relatii intre un manager si un subordonat, angajati intre ei, cand exista doua subiecte de comunicare. Comunicarea managerială cuprinde trei etape principale: emiterea de informații administrative; primirea feedback-ului; emiterea de informații de evaluare.

Negocierile sunt o formă specifică de comunicare umană atunci când două sau mai multe părți cu scopuri și obiective diferite încearcă să lege interese diferite pe baza unei scheme de conversație (dialog) bine gândită și, de regulă, evită conflictul direct. În termeni cei mai generali, putem vorbi despre trei etape principale ale negocierii:

1) clarificarea reciprocă a intereselor, punctelor de vedere, conceptelor și pozițiilor participanților;

2) discutarea acestora (promovarea argumentelor în sprijinul punctelor de vedere, propunerilor, justificarea acestora);

3) coordonarea poziţiilor şi elaborarea acordurilor.

Conflictul este o formă de confruntare între părțile opuse, care are propria intriga, compoziție, energie, care în cursul acțiunii se transformă într-un punct culminant și deznodământ și se termină cu o soluție pozitivă sau negativă a problemei. Există trei grupe de cauze ale relațiilor conflictuale: datorate procesului de muncă, caracteristicilor psihologice ale relațiilor umane și originalității personale a membrilor grupului. Conflictele se disting și prin semnificația lor pentru organizație și prin modul în care sunt rezolvate și rezolvate, în special conflictele interpersonale, conflictele personale între Mediul externși moralitatea internă, conflicte legate de repartizarea rolurilor la locul de muncă, conflicte de afaceri datorate unei ciocniri de interese ale diferitelor departamente, conflicte familiale privind diverse probleme si etc.

În cadrul analizei socio-conflictologice, interrelațiile dintre oameni sunt studiate în cadrul relațiilor lor în echipa de producție. În primul rând, acestea sunt interconexiuni de natură funcțională, determinate de activitatea comună de muncă. În al doilea rând, acestea sunt interrelații care decurg din apartenența lucrătorilor la o singură echipă de producție. În al treilea rând, acestea sunt interconexiuni de natură psihologică, cauzate de nevoile oamenilor în comunicare. Pe baza acestor relații, au fost identificate următoarele tipuri principale de conflicte care perturbă implementarea cu succes a conexiunii corespunzătoare:

1) conflictele, care sunt o reacție la obstacolele în calea atingerii principalelor obiective ale activității de muncă;

2) conflicte care apar ca reacție la obstacolele în calea atingerii obiectivelor personale ale angajaților în cadrul activității lor comune de muncă;

3) conflicte care decurg din perceperea comportamentului membrilor echipei ca fiind neconform cu normele sociale acceptate de activitate comună;

4) conflicte pur personale între angajați, datorate incompatibilității caracteristicilor psihologice individuale, diferențelor accentuate de nevoi, interese, orientări valorice și nivelul de cultură în general.

Astfel, cunoașterea metodelor de management sociologic permite liderului de echipă să realizeze în mod obiectiv planificarea socială, să regleze climatul socio-psihologic, să asigure comunicații eficiente și să mențină o bună cultură corporativă. În acest scop, este recomandabil să se efectueze sistematic (cel puțin o dată pe an) cercetări sociologice în echipă.

Metodele psihologice joacă un rol foarte important în lucrul cu personalul, deoarece vizează o personalitate specifică a unui lucrător sau angajat și, de regulă, sunt strict personalizate și individuale. Caracteristica lor principală este apelul la lumea interioară a unei persoane, personalitatea, intelectul, sentimentele, imaginile și comportamentul acesteia pentru a direcționa potențialul interior al unei persoane pentru a rezolva probleme specifice ale întreprinderii. Clasificarea elementelor reglementate prin metode psihologice este prezentată în diagrama din Anexa 6. Să luăm în considerare caracteristicile acestora.

Planificarea psihologică este o nouă direcție în lucrul cu personalul pentru a forma o stare psihologică eficientă a echipei. Include:

1) stabilirea obiectivelor de dezvoltare și elaborarea criteriilor de performanță activitati de productie,

2) fundamentarea standardelor psihologice,

3) crearea de metode de planificare a climatului socio-psihologic şi obţinerea rezultatelor finale.

Rezultatele planificării psihologice sunt:

1) formarea de unitati (grupuri) tinand cont de compatibilitatea psihologica a salariatilor;

2) crearea unui climat socio-psihologic confortabil în echipă;

3) formarea motivaţiei personale a angajaţilor pe baza filozofiei organizaţiei;

4) minimizarea conflictelor interpersonale;

5) dezvoltarea unor modele de promovare profesională a angajaţilor pe baza orientării psihologice;

6) creșterea abilităților intelectuale și a nivelului de calificare a personalului;

7) formarea cultura organizationala pe baza normelor de comportament şi imaginilor angajaţilor „eficienţi”.

Este recomandabil ca planificarea și reglarea psihologică să fie efectuată de un serviciu psihologic profesionist al întreprinderii, format din psihologi sociali.

Metodele de influență psihologică sunt cele mai importante componente ale metodelor de management psihologic. Acestea sintetizează metodele necesare și permise legal de impact psihologic asupra personalului pentru a coordona acțiunile angajaților în procesul activităților de producție în comun. Printre metodele de influență psihologică permise se numără: sugestia, persuasiunea, imitația, implicarea, incitarea, constrângerea, condamnarea, cererea, interzicerea, cenzura, porunca, așteptările false, aluzie, complimentul, lauda, cererea, sfatul.

Răspunsul la tehnicile psihologice și metodele de control sunt starea de spirit, sentimentele și comportamentul. Starea de spirit este o experiență emoțională slab exprimată, care nu a atins încă o certitudine stabilă și conștientă. Sentimentul este un tip special de experiență emoțională care are un caracter obiectiv clar exprimat și se caracterizează prin stabilitate comparativă. Ele reflectă experiențele morale ale relației reale a unei persoane cu mediul înconjurător sub formă de emoții. Există: sentimente morale, estetice, patriotice și intelectuale. După gradul de manifestare a sentimentelor se disting stări emoționale: liniște, implicare, experiență, amenințare, groază. Comportamentul se exprimă într-un set de reacții interdependente întreprinse de o persoană pentru a se adapta la mediu.

Specialistii refera cinci posturi la numarul de factori semnificativi in comportamentul angajatilor.

1. Motivația pentru muncă – înțelegerea legăturii dintre satisfacerea nevoilor și intereselor individuale cu calitatea și cantitatea muncii. Aceasta include, de asemenea, prezența unor motive puternice care încurajează activitatea de muncă și utilizarea oportunităților organizaționale pentru a îmbunătăți performanța muncii.

2. Competență profesională - nivelul de cunoștințe, aptitudini și experiență care determină eficacitatea activității profesionale. Angajament organizațional - angajament față de obiectivele și valorile organizaționale. Gradul de angajament determină disponibilitatea angajatului de a-și asuma responsabilitatea personală pentru rezultatul relațiilor de muncă și de afaceri, precum și de a utiliza în mod optim posibilitățile mediului pentru rezolvarea sarcinilor.

3. Cercul de comunicare - un ansamblu de persoane cu care angajatul interactioneaza si care ii influenteaza comportamentul. Există următoarele cercuri de comunicare:

1) cel mai apropiat, care include un număr limitat de persoane cu care există o discuție liberă a oricăror probleme;

2) periodic - persoane cu care se discută periodic problemele oficiale;

3) episodic - aceștia sunt toți ceilalți colegi și cunoștințe.

4. Roluri sociale - ansamblu de actiuni asteptate de la o persoana in concordanta cu caracteristicile sale individuale si locul in ierarhia organizationala. Rolul dictează regulile de comportament și îl face previzibil. Rolurile sociale ale subordonaților se disting prin metoda de obținere, direcție, grad de certitudine, grad de formalizare și grad de emoționalitate. Comportamentul de rol al unui subordonat depinde de următoarele caracteristici personale:

1) caracter;

2) trăsături de percepție și evaluare a rolului lor;

3) acceptabilitatea rolului pentru individ;

4) respectarea posibilităților și dorințelor.

5. Statutul social este o evaluare de către ceilalți a personalității salariatului și a rolurilor pe care acesta le îndeplinește, care determină locul său real sau așteptat în sistemul relațiilor sociale. Tipurile de statut de angajat sunt:

2) statutul formal, determinat de funcție, privilegii, câștiguri, importanța sarcinilor de rezolvat.

Evolutia situatiei in organizatie este in mare masura determinata de comportamentul angajatilor. Comportamentul, la rândul său, se modifică în funcție de transformarea nevoilor și intereselor, priorităților, stărilor de spirit, încrederii în sine etc. Capacitatea de a prezice evoluția situației și reacțiile probabile ale angajaților permite managerului să ia cele mai bune decizii în timp util pentru a asigura îndeplinirea sarcinilor organizaționale. Procesul de prognoză constă din următoarea secvență de acțiuni.

1. Identificarea simptomelor - o serie de fapte și evenimente care, luate împreună, nu dau temei pentru a trage anumite concluzii, dar alertează și încurajează activitatea în căutarea unor informații suplimentare.

2. Căutarea și analiza informațiilor - culegerea și prelucrarea diferitelor fapte care dau motiv pentru a trage o anumită concluzie (diagnostic) și a lua o decizie cu privire la subiectul de îngrijorare.

3. Modelare: scenarii posibile de desfasurare a evenimentelor si tipare probabile de comportament al oamenilor; alternative pentru acțiunile lor; consecinţele evoluţiei situaţiei şi ale acţiunilor acestora.

La prezicerea comportamentului trebuie să se țină cont de controlul și reglarea conștientă a comportamentului propriu de către angajat.În funcție de gradul de control conștient, se disting următoarele modele de comportament al oamenilor.

1. Modele de comportament controlate inconștient, provocate de motive subconștiente și instincte necondiționate. Este mai probabil să apară în situații de stres, urgență și pericol. De asemenea, oamenii tind să nu-și controleze comportamentul într-o situație în care conștiința este „încețoșată” sau focalizată în întregime pe un anumit obiect.

2. Modele de comportament parțial controlate de minte (obiceiuri), determinate de instincte condiționate și stereotipuri de percepție. Marea majoritate a acțiunilor efectuate de o persoană în fiecare zi sunt parțial controlate de conștiința sa, deoarece aceste acțiuni au fost elaborate până la automatism. O persoană are încredere într-un rezultat pozitiv sau nu apreciază foarte mult rezultatul.

3. Modele de comportament controlate de minte. Aceste comportamente sunt asociate cu dobândirea de noi experiențe, eforturi intelectuale, în primul rând cu învățare. O persoană încearcă să-și controleze comportamentul într-o situație doar atunci când știe că ceilalți îl apreciază, sau rezultatul este important pentru el.

În cadrul acestui studiu, sunt identificați factorii care fac posibilă prezicerea comportamentului oamenilor:

1. Revizuire - interpretare a evenimentelor și situațiilor pentru a se prezenta într-o lumină mai favorabilă. Obiective: justificarea deciziilor și acțiunilor lor; dorinta de a da drumul la sentimente; confort psihologic.

2. Proiecție - tendința de a-și atribui motivele altor persoane. Se bazează pe stereotipuri individuale de percepție, caracteristici de comparație și evaluare, obiceiuri.

3. Deplasarea – o reacție la starea psihologică de disconfort datorată nemulțumirii nevoilor și căutării unui „țap ispășitor”. Scop: relaxare psihologică, sublimare.

4. Suprimarea – excluderea din conștiință a gândurilor despre experiențe și nevoi care sunt neplăcute și provoacă suferință. Este însoțită de un refuz de a lua în considerare toți factorii, precum și de un refuz de autocontrol în responsabilitatea rezultatului.

5. Formarea reacțiilor reactive - suprimarea conștientă a motivelor puternice și nedorite din societate cu realizarea involuntară a acestor motive în comportament. Principiul „este imposibil, dar dacă vrei, atunci poți”. Acesta este rezultatul nerecunoașterii sau ignoranței unei persoane cu privire la adevărata sa ierarhie a nevoilor și intereselor și/sau o reacție la dictatele circumstanțelor externe și incapacitatea proceselor voliționale de a controla.

6. Protejarea propriei demnități - o reacție la viabilitate personală încălcată a stimei de sine interne și compararea cu ceilalți; dorința de a-și proteja „eul” și de a crește stima de sine.

7. Executarea roluri sociale. Cum viata mai activa persoană, cu atât este mai mare numărul de roluri sociale pe care le îndeplinește. Fiecare rol este caracterizat de un anumit „set” de comportamente. Este necesar să se țină cont de dictatul normelor sociale și de propria experiență în îndeplinirea rolurilor sociale.

8. Raționalizarea - capacitatea de a lua în considerare factorii în consecințele maxime posibile ale acțiunilor lor. Depinde de experiență, intelect, integritatea percepției lumii în direcția individului. Orientarea personalității este motivul dominant care determină comportamentul uman pentru o lungă perioadă de timp.

9. Standarde duble - diferența de reacție a unei persoane la unul în același act, în funcție de interesul acesteia. O persoană, de regulă, reacționează brusc la acțiunile altora, care încalcă interesele sale în demnitate. Totuși, aceeași persoană dă dovadă de indiferență și neînțelegere a reacțiilor corespunzătoare ale altor persoane, „atinse de repede” de comportamentul sau cuvintele sale.

Tehnica de predicție a comportamentului se bazează pe identificarea a trei componente ale comportamentului oricărei persoane.

1. General - comportament caracteristic tuturor oamenilor într-o anumită situație.

2. Special - comportament caracteristic unui anumit grup de oameni într-o anumită situație.

3. Specific - comportament care este caracteristic exclusiv unei persoane date într-o anumită situație.

tabelul 1

Elemente de comportament	Probabilitatea de predicție
Comun tuturor oamenilor	Probabilitate mare de prognoză și modelare
Special, caracteristic pentru reprezentanții unui anumit grup de lucrători (caracter, gen, vârstă, experiență de muncă, experiență, profesie, ambiții, statut, etnie, educație, starea civilă etc.)	Posibilitățile de previziune sunt determinate de: totalitatea grupurilor sociale din care face parte angajatul; fiabilitatea informațiilor despre comportamentul tipic al acestor grupuri într-o anumită situație
Specific, caracteristic exclusiv acestui angajat	Posibilitățile de prognoză sunt limitate de fiabilitatea cunoașterii caracteristicilor unui anumit angajat

Comportamentul oricărei persoane este determinat de motivația sa. Numai motivele (nevoile și interesele) îi încurajează pe oameni să schimbe inacțiunea la activitate și să stabilească obiective pentru activitățile lor. Rezultatele sondajului de experți ne permit să concluzionam că:

1) 12% dintre oameni consideră banii drept principalul motiv al activității lor;

2) 38% - recunoaștere;

3) 35% - satisfacție în muncă;

4) 15% - putere.

Experții au identificat, de asemenea, modele comune care determină comportamentul oamenilor:

1) cu cât scopul este perceput mai aproape și real, cu atât dorința de a-l atinge este mai puternică;

2) cu cât activitatea de atingere a scopului este percepută mai periculoasă și mai complexă, cu atât este mai slabă disponibilitatea pentru aceasta.

Concluzii la capitolul 1

Având în vedere evoluția conceptelor de management, trebuie remarcat faptul că managementul personalului necesită o abordare sistematică care să combină atât „managementul resurselor” prin formarea resurselor umane necesare, cât și „managementul personalului” prin reglementarea strictă a activităților sale și motivarea pentru „ideale”. „comportament care implementează strategii companiilor.

O sarcină importantă a gestionării proceselor sociale ale unei organizații este utilizarea diferite feluri tehnologiile sociale și umanitare ca ansamblu de mijloace de eficientizare, reproducere și actualizare a mediului social al unei organizații, ca un fel de algoritm pentru obținerea rezultatelor dorite în această materie. Astfel de tehnologii, bazate pe cunoștințele despre o persoană, conținutul și formele legăturilor sociale, sunt utilizate în activitățile de management pentru a umaniza munca, a crea condițiile cele mai favorabile pentru lucrul în echipă și pentru dezvoltarea liberă și versatilă a individului.

Este foarte important ca funcționarii serviciilor sociale să respecte prioritățile sociale. Cu resurse materiale, financiare și de altă natură limitate, ar trebui să se acorde prioritate a ceea ce contribuie la atingerea obiectivelor principale ale organizației, îndeplinește îmbunătățirea calității vieții în muncă.

Metodele socio-psihologice, în primul rând, se disting prin caracteristica lor motivațională, care determină direcția influenței, întrucât se bazează pe valori morale. Ele sunt dezvoltate în raport cu condițiile unei anumite culturi, reflectă sistemul său de valori și norme de comportament: interese individuale și de grup, relații interpersonale și intergrup, motivația și controlul comportamentului uman.

Studiul principalelor direcții de lucru în organizația modernă. Metode psihologice de recrutare și selecție a personalului. Metode de management al personalului în OOO „SimCityTrans”. Factorii care afectează comportamentul lucrătorilor. Aspecte psihologice ale motivației.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Foloseste formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Principalele direcții de lucru într-o organizație modernă. Metode psihologice de recrutare și selecție a personalului. Metode de motivare și stimulare a personalului din întreprindere. Studiul influenței factorilor psihologici și fizici asupra comportamentului unui angajat.

rezumat, adăugat 09.04.2014

Principalele domenii socio-psihologice de lucru într-o organizație modernă. Metode psihologice de recrutare și selecție a personalului. Motivarea comportamentului personalului în timpul muncii. Aspecte psihologice ale managementului personalului în „Pinta Lab Ltd”.

lucrare de termen, adăugată 18.04.2008

Metode socio-psihologice în management, analiza impactului acestora asupra activităților organizației pe exemplul LLP „Real-Plast”. Factorii care influențează relațiile socio-psihologice în forța de muncă. Metode de motivare și stimulare a personalului.

teză, adăugată 29.03.2014

Aspecte socio-psihologice şi metode de management al personalului la întreprindere. Analiza activităților de producție și economice și a personalului întreprinderii SA „AVTOVAZ”. Recomandări privind utilizarea metodelor socio-psihologice de management.

lucrare de termen, adăugată 10/05/2008

Probleme de cercetare ale aspectelor socio-psihologice ale managementului personalului în organizațiile moderne. Fundamentele psihologice ale conducerii CJSC „Teplomagistral”. Metode de îmbunătățire a sistemului de motivare și stimulare a muncii angajaților companiei.

teză, adăugată 26.12.2012

Îmbunătățirea sistemului de management al personalului. Esența aplicării și clasificării metodelor socio-psihologice în management. Abordarea personală a managementului personalului. Impact vizat asupra obiectelor gestionate, întreprinderilor, echipelor.

lucrare de termen, adăugată 25.09.2014

Conducerea, influența și puterea ca aspecte socio-psihologice ale managementului personalului, descrierea stilurilor de management. Dezvoltarea unui eveniment (instruire) pentru îmbunătățirea eficienței comunicării intra-companie între angajați și manageri pe exemplul unei întreprinderi.

lucrare de termen, adăugată 03.12.2013

Determinarea esenței conceptului de „metode de management al personalului”. Locul metodelor de management în sistemul de management al personalului organizației. Fundamentarea și analiza metodelor socio-psihologice de management al personalului pe exemplul construcției și instalării trenului Nr.409.

teză, adăugată 04.05.2011

Se bazează metode socio-psihologice pe crearea unui climat moral și psihologic favorabil în echipă și oferirea de oportunități pentru dezvoltarea și implementarea abilităților personale ale angajaților, ceea ce ca urmare va duce la creșterea satisfacției și, ca urmare, la eficiența muncii angajaților. și întreprinderea în ansamblu. Mecanismele importante ale metodelor socio-psihologice de management sunt persuasiunea, critica, informarea și discursul liderului către oameni. Datorită utilizării acestor metode, sunt pornite mecanisme de motivare a muncii care nu au legătură cu satisfacerea nevoilor materiale. Astfel de metode practic nu necesită costuri materiale. Cu toate acestea, dezavantajul este că nu sunt folosite stimulente bazate pe nevoile materiale ale oamenilor. În plus, este foarte greu de prezis rezultatele utilizării metodelor socio-psihologice în consiliu.

Scopul principal al aplicării acestui grup de metode este formarea unui climat socio-psihologic pozitiv în echipă, datorită căruia sarcinile educaționale, organizaționale și economice sunt în mare măsură rezolvate. Cu alte cuvinte, obiectivele stabilite pentru echipă pot fi atinse folosind unul dintre cele mai importante criterii de eficacitate și calitate a muncii – factorul uman. Capacitatea de a ține cont de „factorul uman” va permite managerului să influențeze în mod intenționat echipa, să creeze condiții favorabile de lucru și, în cele din urmă, să formeze o echipă cu scopuri și obiective comune.

Necesitatea de a utiliza metode socio-psihologice în practica conducerii unei organizații este evidentă, deoarece acestea vă permit să luați în considerare motivele activității și nevoile angajaților în timp util, să vedeți perspectivele de schimbare a unei anumite situații și luați decizii optime de management.

Tehnici și metode de influență socio-psihologică sunt în mare măsură determinate de pregătirea liderului, de competența sa, de abilitățile organizatorice și de cunoștințele în domeniul psihologiei sociale. Metodele socio-psihologice de leadership impun ca în fruntea echipei să existe oameni suficient de flexibili, capabili să folosească diverse aspecte ale managementului. Succesul liderului în această direcție depinde de cât de corect se aplică diferite forme impact socio-psihologic, care, în cele din urmă, va forma relații interpersonale sănătoase. Planificarea poate fi recomandată ca principalele forme ale unui astfel de impact. dezvoltare sociala colective de muncă, persuasiunea ca metodă de educație și formare a personalității, competiția economică, critică și autocritică, întâlniri permanente de producție, care acționează ca metodă și ca formă de participare a lucrătorilor în management, diferite tipuri de ritualuri și ritualuri.

În funcție de scara și metodele de influență, aceste metode pot fi împărțite în două grupuri principale:

- metode sociologice care vizează grupuri de oameni și interacțiunile acestora în procesul de producție (lumea exterioară a omului);
- metode psihologice care afectează direct personalitatea unei anumite persoane (lumea interioară a unei persoane).

O astfel de împărțire este mai degrabă condiționată, deoarece în producția socială modernă, o persoană acționează întotdeauna nu într-o lume izolată, ci într-un grup de oameni cu psihologie diferită. Cu toate acestea, managementul eficient al resurselor umane, constituit dintr-un set de personalități foarte dezvoltate, necesită cunoașterea atât a metodelor sociologice, cât și a celor psihologice.

Să le luăm în considerare mai detaliat:

Dintre metodele sociologice trebuie remarcate planificarea socială și metodele de cercetare sociologică.

Planificarea socială prevede stabilirea de obiective și criterii sociale, dezvoltarea standardelor sociale (standard de trai, salarii, nevoi de locuință, condiții de muncă etc.), ținte și indicatori pentru obținerea rezultatelor sociale finale. Acești indicatori includ: o creștere a speranței de viață, o scădere a ratei de incidență, o creștere a nivelului de educație și a calificărilor lucrătorilor, o reducere a accidentelor de muncă, o creștere a spațiului de locuit per angajat etc.

Metodele de cercetare sociologică constituie un set de instrumente științifice pentru lucrul cu personalul, ele oferă datele necesare pentru selecția, evaluarea, plasarea și formarea personalului și vă permit să luați decizii de personal în mod rezonabil.

Obiectele de studiu și influența metodelor sociologice de management sunt: calitățile personale ale angajaților, moralitatea, parteneriatul, competiția, comunicarea, negocierile, conflictele.

Calitățile personale caracterizează imaginea externă a unui angajat, care este destul de stabilă în echipă și este o parte integrantă a sociologiei personalității. Calitățile personale pot fi împărțite în afaceri (organizaționale), care sunt necesare pentru îndeplinirea unor funcții și sarcini specifice, și morale (morale), care reflectă manifestarea moralității personale a unei persoane. În munca de personal, este necesar să se cunoască și avantajele și dezavantajele angajaților, pe baza cărora își selectează un loc de muncă, își planifică o carieră și asigură promovarea.

Morala este o formă specială de conștiință socială care reglementează acțiunile și comportamentul unei persoane în societate cu ajutorul normelor morale. În procesul dezvoltării istorice a omenirii, normele morale au primit o expresie obișnuită sub forma înțelepciunii populare și a justificării ideologice în învățăturile religioase bazate pe idealurile binelui și răului, onoare și dezonoare, înțelepciune și prostie, aprobare sau condamnare etc. În prezent, cele mai bune companii occidentale (Sonu ”, „Nissan”, „Ford”, „IBM”, „Mitsubishi”) formarea moralității corporative și a culturii este stabilită ca o prioritate de vârf.

Parteneriatul este o componentă importantă a oricărui grup social și constă în stabilirea diverselor forme de relații pe baza cărora oamenii comunică. În parteneriat, oamenii acționează ca membri egali în relația dintre ei, spre deosebire de relația formală dintre lider și subordonat, unde există o dependență a unei persoane de alta. Există astfel de forme de parteneriat: afaceri, prietenos, hobby-uri (hobby-uri), familie (între rude), sexuale (relații intime între oameni). În parteneriat, relațiile se construiesc pe baza unor metode psihologice de persuasiune reciproc acceptabile: imitație, cereri, sfaturi, laudă. Atunci când la locul de muncă relațiile de afaceri sunt menținute sub formă de parteneriate prietenoase și hobby-uri comune, acest lucru contribuie întotdeauna la crearea unui climat psihologic bun în echipă. Astfel, parteneriatul este una dintre componentele cheie ale culturii corporative a întreprinderii și ale metodelor sociologice de lucru cu personalul.

Concurență este o formă specifică de relații sociale și se caracterizează prin dorința oamenilor de succes, superioritate, realizări și autoafirmare. Istoria competiției vine din adâncul secolelor. A fost o formă de supraviețuire a celor mai buni reprezentanți ai familiei - puternice, inteligente, curajoase, sănătoase și, în cele din urmă, a devenit forța motrice din spatele dezvoltării societății. Rezultatele competiției sunt noi descoperiri, invenții, opere de artă, recorduri în sport, realizări în producție. În mod interesant, companiile occidentale și, mai ales, japoneze, după ce au studiat cu atenție experiența concurenței socialiste, au aplicat-o cu succes mentalității naționale a lucrătorilor lor și interesului corporativ al companiei sub forma unor cercuri de calitate, consilii muncitorești etc.

Comunicare este o formă specifică de interacțiune între oameni bazată pe schimbul continuu de informații. Comunicarea interpersonală apare între diferite persoane sub formele „lider – subordonat – angajat – prieten” și alte forme mai complexe de comunicare între mai multe persoane. Comunicarea personala se desfasoara in forme simple de relatii intre un manager si un subordonat, angajati intre ei, cand exista doua subiecte de comunicare. Comunicarea verbală sau verbală are loc în procesul de schimb oral sau scris de informații. Comunicarea non-verbală are loc atunci când sunt folosite alte forme de semne de transfer de informații, de exemplu, gesturi, expresii faciale, sunete, postură etc. Comunicarea managementului include trei etape principale: emiterea de informații administrative, primirea informațiilor de feedback, emiterea informațiilor de evaluare.

Negociere- aceasta este o formă specifică de comunicare umană, atunci când două sau mai multe părți cu scopuri și obiective diferite încearcă să lege interese diferite împreună pe baza unei scheme de conversație (dialog) bine gândită și, de regulă, evită conflictul direct .

Conflict- o formă de ciocnire a părților opuse, care are propria intrigă, compoziție, energie, care în cursul acțiunii se transformă într-un punct culminant și deznodământ și se termină cu o soluție pozitivă sau negativă a problemei. Există conflicte interpersonale, conflict personal între mediul extern și morala internă, conflicte privind repartizarea rolurilor la locul de muncă, conflicte de afaceri datorate unei ciocniri de interese a diverselor departamente, conflicte familiale pe diverse probleme etc.

Ieșire: Așadar, cunoașterea metodelor de management sociologic permite liderului de echipă să realizeze în mod obiectiv planificarea socială, să regleze climatul socio-psihologic, să asigure comunicații eficiente și să mențină o bună cultură corporativă. Pentru a face acest lucru, este recomandabil să se efectueze sistematic (cel puțin o dată pe an) cercetări sociologice în echipă; este deosebit de util să cunoaștem părerea membrilor echipei despre lider.

Metodele psihologice joacă un rol foarte importantîn lucru cu personalul, deoarece vizează o personalitate specifică a unui lucrător sau angajat și, de regulă, sunt strict personalizate și individuale. Caracteristica lor principală este apelul la lumea interioară a unei persoane, personalitatea, intelectul, sentimentele, imaginile și comportamentul acesteia pentru a direcționa potențialul interior al unei persoane pentru a rezolva probleme specifice ale întreprinderii.

De o importanță deosebită printre metodele de management psihologic este planificarea psihologică, care este o nouă direcție în lucrul cu personalul pentru a forma o stare psihologică eficientă a echipei întreprinderii. Ea pornește de la necesitatea conceptului de dezvoltare cuprinzătoare a personalității unei persoane, eliminarea tendințelor negative în degradarea părții înapoiate a colectivului de muncă. Planificarea psihologică presupune stabilirea obiectivelor de dezvoltare și a criteriilor de performanță, elaborarea standardelor psihologice, metodelor de planificare a climatului psihologic și obținerea rezultatelor finale. Cele mai importante rezultate ale planificării psihologice includ:

- formarea diviziilor („echipe”) pe baza conformitatii psihologice a angajatilor;
- climat psihologic confortabil in echipa;

formarea motivației personale a oamenilor pe baza filozofiei întreprinderii;

minimizarea conflictelor psihologice (scandale, resentimente, stres, iritare);

- dezvoltarea unei cariere de servicii bazata pe orientarea psihologica a angajatilor;
- cresterea abilitatilor intelectuale ale membrilor echipei si nivelul de educatie al acestora;
- formarea unei culturi corporative bazata pe normele de comportament si imagini ale angajatilor ideali.

Este recomandabil ca planificarea și reglarea psihologică să fie efectuată de un serviciu psihologic profesionist al întreprinderii, format din psihologi sociali.

Metodele de influență psihologică sunt printre cele mai importante elemente ale metodelor psihologice de management. Acestea concentrează toate metodele necesare și permise legal de influențare a oamenilor pentru coordonare în procesul activității comune de muncă. Metodele de influență psihologică includ: sugestie, persuasiune, imitație, implicare, constrângere, stimulare, condamnare, cerere, interdicție, placebo, cenzură, comandă, așteptare înșelată, „explozie”, metoda lui Socrate, indiciu, compliment, laudă, cerere, sfat. Să le luăm în considerare mai detaliat.

Sugestie reprezintă impactul psihologic intenționat asupra personalității unui subordonat de către lider cu ajutorul apelului său la așteptările grupului și motivele de inducere a muncii. Sugestia poate provoca unei persoane, uneori, pe lângă voința și conștiința sa, o anumită stare de sentimente și duce la comiterea unui anumit act.

credinta se bazează pe un impact motivat și logic asupra psihicului uman pentru atingerea scopurilor, eliminarea barierelor psihologice, eliminarea conflictelor din echipă.

Imitația este o modalitate de a influența un lucrător individual sau un grup social printr-un exemplu personal de lider sau inovator al producției, ale cărui modele de comportament sunt un exemplu pentru alții.

Implicare este o tehnică psihologică prin care angajații devin complici în procesul de muncă sau social, de exemplu, alegerea unui lider, adoptarea unor decizii convenite, competiția în echipă etc.

Motivația- o formă pozitivă de influență morală asupra unei persoane, când trăsături pozitive angajat, calificările și experiența acestuia, încrederea în îndeplinirea cu succes a muncii atribuite, ceea ce permite creșterea semnificației morale a angajatului în întreprindere.

Constrângere- o formă extremă de influență morală, când alte metode de influențare a unei persoane nu au dat rezultate și angajatul este obligat, poate chiar împotriva voinței și dorinței sale, să presteze o anumită muncă. Este indicat să se folosească constrângerea numai în circumstanțe de urgență (forță majoră), când lipsa de acțiune poate duce la victime, pagube, pierderi de vieți omenești, pierderi de bunuri, accidente.

condamnare- receptarea influenței psihologice asupra unei persoane care permite abateri mari de la normele morale în echipă sau rezultatele muncii și a căror calitate a muncii sunt extrem de nesatisfăcătoare. O astfel de tehnică nu poate fi folosită pentru a influența oamenii cu un psihic slab și este practic inutilă pentru a influența partea înapoiată a echipei.

Cerinţă are puterea unui ordin. În acest sens, ea poate fi eficientă doar atunci când liderul are o mare putere sau se bucură de o autoritate indiscutabilă. În alte cazuri, această tehnică poate fi inutilă sau chiar dăunătoare. În multe privințe, o cerință categorică este identică cu o interdicție, care acționează ca o formă ușoară de constrângere.

Interdicţie sugerează un efect inhibitor asupra individului. Ne referim la aceasta la interzicerea acțiunilor impulsive de natură instabilă, care, în esență, este o variantă de sugestie, precum și la interzicerea comportamentului ilegal (băutură, inactivitate, tentativă de furt sau căsătorie de bunuri). Această metodă se află în pragul a două metode principale de influență - constrângerea și persuasiunea.

placebo a fost mult timp folosit în medicină ca metodă de sugestie. Esența sa constă în faptul că medicul, prescriind pacientului un remediu indiferent, susține că va da efectul dorit. Atitudinea psihologică a pacientului față de efectele benefice ale medicamentelor prescrise duce adesea la un rezultat pozitiv. La locul de muncă, un placebo este un exemplu de comportament al unei figuri de autoritate, atunci când lucrătorilor li se arată cu ușurință orice acțiuni, depășirea durerii, oboseala excesivă, frica de înălțime etc. Văzând acest lucru, lucrătorii pot repeta la fel de ușor acțiunile prezentate fără a experimenta disconfort. Dacă observatorii observă că demonstrația se face prin forță, atunci nu va avea niciun efect. În general, efectul placebo durează doar până la primul eșec, până când lucrătorii își dau seama că acțiunile rituale pe care le-au efectuat atât de scrupulos nu au o bază reală.

cenzura are putere de convingere numai în condițiile în care interlocutorul se identifică cu liderul: „este unul dintre noi”. În alte cazuri, cenzura este percepută ca o edificare de mentorat care poate fi ascultată, dar care nu trebuie urmată. Datorită faptului că o persoană își apără destul de activ „eu”, el consideră adesea această tehnică ca un atac la adresa independenței sale.

Comanda utilizat atunci când este necesară o execuție rapidă și precisă, fără reacții critice. Când execută comenzi, acestea nu raționează. În viață, există varietăți de comenzi prohibitive și stimulative. Mai întâi: „Încetează!”, „Nu mai fi nervos!”, „Taci!” etc. - care vizează inhibarea imediată a actelor de comportament nedorite. Ele sunt date cu o voce fermă calmă sau o voce cu un ton colorat emoțional. Al doilea: „Du-te!”, „Adu!”, „Perform!” etc. - au ca scop activarea mecanismelor comportamentale ale oamenilor.

Aşteptare înşelată eficient într-o situație tensionată. Evenimentele anterioare ar trebui să formeze un tren de gândire strict direcționat în interlocutor. Dacă se descoperă brusc inconsecvența acestei orientări, atunci interlocutorul se află în pierdere și percepe ideea care i se propune fără obiecție. Această stare de lucruri este tipică pentru multe situații din viață.

"Explozie"- o tehnică cunoscută sub numele de restructurare instantanee a personalității sub influența unor experiențe emoționale puternice. Folosirea unei „explozii” necesită crearea unui mediu special în care să apară sentimente care ar putea uimi o persoană cu neașteptarea și neobișnuirea lor. Într-un astfel de mediu, procesele nervoase ale unei persoane eșuează. Un iritant neașteptat îi provoacă un stres sever. Acest lucru duce la o schimbare radicală a vederilor asupra lucrurilor, evenimentelor, indivizilor și chiar asupra lumii în ansamblu.

Metoda socratică bazată pe dorința de a proteja interlocutorul de a spune „nu”. Odată ce interlocutorul spune „nu”, este foarte greu să-l întorci înapoi. Metoda poartă numele vechiului filosof grec Socrate, care a folosit-o adesea, încercând să conducă o conversație în așa fel încât să fie mai ușor pentru interlocutor să spună „da”. După cum știm, Socrate și-a dovedit cu siguranță punctul de vedere, fără a provoca nu doar o indignare evidentă din partea adversarilor săi, ci chiar și cele mai nesemnificative reacții negative.

Aluzie- receptarea persuasiunii indirecte prin glume, ironie și analogie. Într-un fel, sfatul poate fi o formă de indiciu. Esența unui indiciu este că face apel nu la conștiință, nu la raționament logic, ci la emoții. Deoarece indicația este plină de potențialul de a insulta personalitatea interlocutorului, cel mai bine este să-l folosiți într-o situație de o anumită dispoziție. Criteriul de măsurare aici poate fi predicția experienței de sine: „Cum m-aș simți dacă mi s-ar oferi astfel de indicii?”

Compliment adesea amestecat cu linguşiri. Dacă îi spui unei persoane: „Ce bine vorbești!”, atunci o va măguli. Linguşirea nu este plăcută pentru toată lumea, deşi adesea oamenii nu o resping. Un proverb francez spune: „Linguşirea este abilitatea de a spune unei persoane ce crede despre sine”. Un compliment nu jignește pe nimeni, îi înalță pe toți.

Laudă este o metodă psihologică pozitivă de a influența o persoană și are un efect mai puternic decât condamnarea. Uneori este suficient să spui tânăr angajat: „Astăzi lucrezi mult mai bine și dacă îmbunătățești un pic calitatea, vei obține rezultate excelente.” Cu toate acestea, o astfel de laudă pentru un lucrător cu experiență poate fi percepută ca o insultă și este mai bine să-i sărbătorim succesul într-o atmosferă solemnă în fața întregii echipe.

Cerere este o formă foarte comună de comunicare între colegi, muncitori tineri și cu experiență și este mai rar folosită în relația dintre un manager și subordonați. Solicitantul apelează la un alt angajat pentru sfaturi, ajutor, instrucțiuni atunci când se îndoiește de formele și metodele de efectuare a muncii sau este în imposibilitatea de a o face pe cont propriu. Solicitarea managerului este o metodă eficientă de conducere, deoarece este perceput de subordonat ca un ordin binevoitor si demonstreaza respect fata de personalitatea sa.

Sfat- o metodă psihologică bazată pe o combinație de cerere și persuasiune, adesea folosită în relația dintre colegi, mentori ai tinerilor lucrători și manageri cu experiență. Puteți spune muncitorului: „Ivanov, schimbă unealta” - aceasta este o formă de comandă. Puteți spune în alt mod: „Vă sfătuiesc să schimbați unealta”. Cu toate acestea, în munca operațională care necesită decizii rapide, utilizarea sfaturilor și a solicitărilor din partea managerului ar trebui redusă la minimum și exclusă în cazurile în care lucrătorul permite căsătoria și întreruperea sarcinilor.

Structura socio-psihologică a echipei se încheie cu nominalizarea liderilor în grupuri mici și în întreaga echipă. Leadership-ul este un proces socio-psihologic natural într-un grup, construit pe influența autorității personale a unei persoane asupra comportamentului membrilor grupului. 3. Freud a înțeles leadershipul ca un proces psihologic dual: pe de o parte, grupul, pe de altă parte - individual. Aceste procese se bazează pe capacitatea liderilor de a atrage oamenii către ei înșiși, evocă inconștient un sentiment de admirație, adorație, iubire. Închinarea oamenilor aceleiași persoane poate face din acea persoană un lider. Psihanaliștii au identificat zece tipuri de leadership

1. "Suveran", sau „stăpânul patriarhal”. Lider sub forma unui tată strict, dar iubit, el este capabil să suprime sau să înlocuiască emoțiile negative și să inspire oamenii cu încredere în sine. El este nominalizat pe baza iubirii și venerat.
2. „Lider”. În ea, oamenii văd expresia, concentrarea dorințelor lor, corespunzătoare unui anumit standard de grup. Personalitatea liderului este purtătoarea acestor standarde. Ei încearcă să-l imite în grup.
3. "Tiran". El devine un lider pentru că îi inspiră pe ceilalți cu un sentiment de supunere și o frică inexplicabilă, el este considerat cel mai puternic. Un lider tiran este o personalitate dominantă, autoritară și este de obicei temut și respectat.
4. "Organizator". Acționează pentru membrii grupului ca o forță de a menține „conceptul eu” și de a satisface nevoile tuturor, ameliorează sentimentele de vinovăție și anxietate. Un astfel de lider unește oamenii, este respectat.
5. "Seducător". O persoană devine lider jucându-se pe slăbiciunile altora. Acționează ca o „forță magică”, dând aer liber la emoțiile reprimate ale altor oameni, previne conflictele și ameliorează tensiunea. Un astfel de lider este adorat și adesea trecut cu vederea pentru toate deficiențele sale.
6. "Erou". Sacrifică-te pentru alții; acest tip se manifestă mai ales în situațiile de protest de grup – datorită curajului său, alții sunt ghidați de el, văd în el standardul dreptății. Un lider eroic atrage oamenii.
7. „Exemplu prost”. Acționează ca o sursă de contagiositate pentru o personalitate lipsită de conflicte, îi infectează emoțional pe ceilalți.
8. „Idol”. Atrage, atrage, infectează pozitiv mediul înconjurător, este iubit, idolatrizat și idealizat.
9. „Paria”.
10. țap ispășitor.

Există o diferență între conducere „formală”.- când influența provine dintr-o poziție oficială în organizație și conducere „informală”.- când influenţa provine din recunoaşterea de către alţii a superiorităţii personale a liderului. În majoritatea situațiilor, desigur, aceste două tipuri de influență sunt împletite într-o măsură mai mare sau mai mică.

Șeful unității desemnat oficial are avantajul de a câștiga poziții de conducere în grup și, prin urmare, mai des decât oricine altcineva, devine liderul recunoscut. Totuși, statutul său în organizație și faptul că este numit „din afară” îl plasează într-o poziție oarecum diferită de cea a liderilor naturali informali. În primul rând, dorința de a trece în sus scara cariereiîl încurajează să se identifice cu unități mai mari ale organizației decât cu un grup de subordonați. El poate considera acel atașament emoțional față de unii grup de lucru nu ar trebui să servească drept frână pe această cale pentru el și, prin urmare, identificarea cu conducerea organizației este o sursă de satisfacere a ambițiilor sale personale. Dar dacă știe că nu se va ridica mai sus și nu se străduiește în mod deosebit pentru acest lucru, adesea un astfel de lider se identifică puternic cu subalternii săi și face tot ce îi stă în putere pentru a le proteja interesele.

lideri formaliîn primul rând, ei determină modul în care, în ce moduri este necesar să se realizeze scopul stabilit, de regulă, de către alți oameni, să organizeze și să dirijeze munca subordonaților în conformitate cu planuri detaliate, luând în același timp o poziție pasivă. Ei își construiesc interacțiunea cu ceilalți pe baza unei reglementări clare a drepturilor și obligațiilor, încearcă să nu le depășească, văzându-se pe ei înșiși și pe alți membri ai unei organizații, în care ar trebui să prevaleze o anumită ordine și disciplină.

În contrast cu aceasta lideri informali determinați spre ce obiective să urmăriți, formulându-le în mod independent, fără a intra în detalii inutile. Adepții lor sunt cei care își împărtășesc punctele de vedere și sunt gata să le urmeze, în ciuda dificultăților, iar liderii se regăsesc în același timp în rolul de inspiratori, spre deosebire de manageri, care asigură atingerea obiectivelor prin recompensă sau pedeapsă. Spre deosebire de liderii formali, liderii informali nu sunt controlați de alții, ci construiesc relații cu adepții pe baza încrederii în ei.

Pentru a rezuma ceea ce s-a spus, vom folosi tabelul, care se bazează pe materialele lui O. Vikhansky și A. Naumov.

Ieșire: Deci, metodele socio-psihologice sunt instrumentul cel mai subtil de influențare a grupurilor sociale de oameni și a personalității unei persoane. Arta de a conduce oameni consta in folosirea dozata si diferentiata a anumitor metode fata de cele enumerate mai sus.

Instabilitatea stării economice a întreprinderii, dificultățile financiare, întârzierea plății salariilor, timpul lung de nefuncționare, desigur, nu contribuie la menținerea unui climat socio-psihologic bun, deoarece managerul este nevoit să dedice mult mai mult timp nu funcțiilor de comunicare umană și management al personalului, ci direct producției, marketingului, finanțelor, i.e. alte functii.

Metodele socio-psihologice de management sunt modalități de implementare a influențelor manageriale asupra personalului bazate pe utilizarea legilor sociologiei și psihologiei. Aceste metode se adresează atât unui grup de angajați, cât și persoanelor fizice. În funcție de scara și metodele de influență, acestea pot fi împărțite în: sociologice (care vizează grupurile de angajați în procesul interacțiunii lor de producție) și psihologice (influențând intenționat lumea interioară a unui anumit individ).

Psihologia studiază și prezice comportamentul individului, posibilitatea de a schimba comportamentul individului, identifică condiții care împiedică sau contribuie la acțiunile sau acțiunile raționale ale oamenilor. Psihologia modernă se concentrează pe metodele de percepție, învățare și formare, identificarea nevoilor și dezvoltarea metodelor motivaționale, evaluarea gradului de satisfacție în muncă și aspectele psihologice ale proceselor de luare a deciziilor.

Cercetările în domeniul sociologiei extind înțelegerea personalului, ca sistem social unde indivizii își joacă rolurile și intră în anumite relații. Studiul comportamentului de grup este esențial, devin relevante concluziile și recomandările sociologice privind dinamica grupului, procesele de autorealizare, comunicări, statut și putere.

Metodele sociologice fac posibilă evaluarea locului și scopului angajaților într-o echipă, identificarea liderilor informali și acordarea de sprijin, utilizarea motivației personalului pentru a obține rezultatul final al muncii, asigurarea unei comunicări eficiente și prevenirea conflictelor interpersonale în echipă.

Metodele sociologice de management includ: planificarea socială, cercetarea sociologică, evaluarea calităților personale, moralitatea, parteneriatul, competiția, gestionarea conflictelor.

Planificarea socială vă permite să vă formați obiective și criterii sociale, să dezvoltați standarde sociale (standard de viață, salarii, condiții de muncă etc.) și indicatori planificați, contribuie la atingerea rezultatelor sociale finale: creșterea speranței de viață, scăderea rata de incidență, creșterea nivelului de educație și calificare a angajaților, reducerea accidentelor de muncă etc. Planurile de dezvoltare socială a colectivului au fost utilizate anterior pe scară largă în activitățile oricăror întreprinderi din URSS și sunt în prezent relevante pentru marile companii străineși merită renaștere în practica rusă de după criză.

Cercetarea sociologică servește ca instrument în lucrul cu personalul și oferă specialiștilor HR datele necesare pentru a lua decizii informate în selecția, evaluarea, plasarea, adaptarea și formarea personalului. Metodele moderne de cercetare sociologică sunt foarte diverse și pot include: chestionare, interviuri, observații sociometrice, interviuri etc.

Calitățile personale determină lumea interioară a unui angajat, care se reflectă destul de stabil în procesul de muncă și este o parte integrantă a sociologiei personalității. Aceste calități sunt de obicei împărțite în afaceri (organizaționale), care determină eficiența rezolvării unor probleme specifice și a îndeplinirii funcțiilor de rol și morale (morale), care reflectă calitățile morale personale ale unui angajat.

Morala este o formă specială de conștiință socială care reglează acțiunile și comportamentul unei persoane într-un mediu social prin norme și reguli morale. Problemele de moralitate corporativă sunt reflectate în filosofia organizației.

Parteneriatul este esențial pentru a asigura o varietate de forme de relații în echipă. Spre deosebire de lanțul formal de comandă, care determină interdependența angajaților, într-un parteneriat, toată lumea acționează ca un membru egal al grupului. Există următoarele forme de parteneriat: afaceri, prietenos, hobby-uri etc. Parteneriatele sunt construite pe baza unor probleme reciproc acceptabile de persuasiune, imitație, cereri, sfaturi, laude. Relațiile de afaceri, construite sub forma unui parteneriat prietenos și hobby-uri comune, contribuie întotdeauna la crearea unui climat socio-psihologic bun în echipă.

Competiția se manifestă în dorința oamenilor de succes, superioritate, realizări și autoafirmare. Principiile concurenței sunt reflectate în teoriile moderne „Y” și „Z” ale motivației personalului, „cercurile de calitate” ale firmelor japoneze.

Psihologia managementului studiază comportamentul uman în procesul de producție socială. Metodele de management psihologic joacă un rol important în lucrul cu personalul, ele vizează o anumită persoană și, de regulă, sunt individuale. Principala caracteristică a acestor metode este că vizează lumea interioară a unei persoane, personalitatea sa, intelectul, sentimentele, imaginile, comportamentul și vă permit să concentrați potențialul intern al unui angajat pe rezolvarea unor probleme specifice de producție.

Planificarea psihologică este o nouă direcție în lucrul cu personalul pentru a forma o stare psihologică eficientă a echipei. Acesta include: stabilirea obiectivelor de dezvoltare și elaborarea criteriilor de eficacitate a activităților de producție, fundamentarea standardelor psihologice, crearea unor metode de planificare a climatului socio-psihologic și obținerea rezultatelor finale. Rezultatele planificării psihologice sunt:

- formarea diviziilor (grupurilor) tinand cont de compatibilitatea psihologica a angajatilor;
- crearea unui climat socio-psihologic confortabil în echipă;
- formarea motivaţiei personale a angajaţilor pe baza filozofiei organizaţiei;
- minimizarea conflictelor interpersonale;
- dezvoltarea unor modele de avansare profesională a angajaţilor pe baza orientării psihologice;
- cresterea abilitatilor intelectuale si a nivelului de calificare al personalului;
- formarea culturii organizaționale bazată pe normele de comportament și imagini ale angajaților „eficienți”.

Metodele de influență psihologică sunt cele mai importante componente ale metodelor de management psihologic. Acestea sintetizează metodele necesare și permise legal de impact psihologic asupra personalului pentru a coordona acțiunile angajaților în procesul activităților de producție în comun. Metodele de influență psihologică permise includ: sugestie, persuasiune, imitație, implicare, stimulare, constrângere, condamnare, cerere, interzicere, cenzură, comandă, înșelăciune a așteptărilor, indiciu, compliment, laudă, cerere, sfat etc.

Sugestia este un impact psihologic țintit asupra personalității unui subordonat de către lider prin referire la așteptările grupului și motivele de a induce munca.

Convingerea se bazează pe un impact motivat și logic asupra psihicului unui angajat pentru a atinge obiectivele, a elimina barierele psihologice și a elimina conflictele din echipă.

Imitația este o modalitate de a influența un angajat individual sau un grup social printr-un exemplu personal de lider sau alt lider, ale cărui modele de comportament sunt un exemplu pentru alții.

Implicarea este o tehnică psihologică prin care angajații devin complici în procesul de muncă sau social (luarea deciziilor convenite, competiție etc.).

Motivația este o formă pozitivă de influență morală asupra angajatului, care crește semnificația socială a angajatului în echipă, atunci când calitățile pozitive ale angajatului, experiența și calificările sale, motivația pentru implementare cu succes munca repartizată.

Coerciția este o formă extremă de influență psihologică în absența rezultatelor altor forme de influență, atunci când un angajat este forțat să presteze o anumită muncă împotriva voinței și dorinței sale.

Condamnarea este o metodă de impact psihologic asupra unui angajat care permite abateri mari de la standardele morale ale echipei sau ale cărui rezultate în muncă sunt extrem de nesatisfăcătoare. O astfel de tehnică nu poate fi aplicată angajaților cu un psihic slab și este practic inutilă pentru a influența partea înapoiată a echipei.

Cererea are forța unei comenzi și poate fi eficientă numai atunci când liderul are o putere mare sau se bucură de o autoritate indiscutabilă. În multe privințe, o cerință categorică este analogă cu o interdicție, acționând ca o formă ușoară de constrângere.

Interdicția oferă un efect de întârziere asupra unei persoane și, de fapt, este o variantă de sugestie, precum și restricții privind comportamentul ilegal (inactivitate, tentative de furt etc.).

Mustrarea are putere de convingere doar în acele condiții în care angajatul se consideră adept și este legat psihologic indisolubil de lider, în caz contrar cenzura este percepută ca o edificare a mentorului.

Comanda este utilizată atunci când este necesară executarea corectă și rapidă a instrucțiunilor, fără discuții și critici.

Înșelăciunea așteptărilor este eficientă într-o situație de așteptare intensă, când evenimentele anterioare au format în angajat un fir de gândire strict dirijat, care a scos la iveală inconsecvența acesteia și îi permite să accepte o idee nouă fără obiecție.

Un indiciu este o metodă de persuasiune indirectă printr-o glumă, o remarcă ironică și o analogie. De fapt, aluzia nu se referă la conștiință și raționament logic, ci la emoții. Deoarece indicația este o potențială insultă la adresa persoanei, ar trebui utilizată ținând cont de starea emoțională specifică a angajatului.

Un compliment nu trebuie confundat cu lingușirea; nu trebuie să jignească, ci să înalțe angajatul, reflecție promptă. Subiectul unui compliment ar trebui să fie lucruri, fapte, idei etc., legate indirect de un anumit angajat.

Lauda este o metodă psihologică pozitivă de a influența o persoană și are un efect mai puternic decât condamnarea.

Solicitarea este o formă foarte comună de comunicare informală și este o metodă eficientă de conducere, deoarece este percepută de subordonat ca un ordin binevoitor și demonstrează o atitudine respectuoasă față de personalitatea sa.

Sfatul este o metodă psihologică bazată pe o combinație de cerere și persuasiune. În munca operațională care necesită decizii rapide, utilizarea consilierii ar trebui să fie limitată.

Relațiile economice moderne ale Rusiei nu contribuie la menținerea unui climat socio-psihologic confortabil în echipă. Din acest motiv, este important să se prezică impactul metodelor de management socio-psihologic asupra muncii personalului, având în vedere că aceste metode reprezintă cel mai subtil instrument de influențare a grupurilor sociale și a personalității unui anumit angajat, un astfel de instrument necesită dozare și dozare. aplicare diferenţiată.

Exemplu: Când Chuck Mitchell s-a alăturat consiliului de administrație al companiei GTO, acest mic producător de porți automate avea probleme. Vânzările lunare medii au fost cu 35.000 USD sub pragul de rentabilitate. Majoritatea vânzătorilor au fost de acord să trimită piese doar pe bază de preplătire. Moralul muncitorilor din producție era deloc peste tot – fostul șef al companiei s-a plimbat prin fabrică pe o bicicletă, îndemnând muncitorii, ordonându-le să se mute și certandu-i că s-au plâns de polița de asigurare a companiei.

Chuck Mitchell știa că nu poate continua așa. Primul său discurs către muncitori a fost ca o cerere de ajutor: „Cel mai important lucru pe care trebuie să-l faci este să te uiți atent la tine și la oamenii din jurul tău”. C. Mitchell credea că motivul principal al nerentabilității companiei este lipsa oportunităților de a realiza abilitățile angajaților. În fiecare zi, invita mai mulți subalterni în biroul său și, cu cât îi asculta mai mult, cu atât povesteau mai multe. Linda Williams, care a plecat cu câteva luni înainte de schimbarea conducerii, s-a întors în companie și s-a oferit să înceapă să producă produse pe care concurenții le produc de mult timp. Reclamații ale angajaților cu privire la nivelul minim oferit de companie asigurare de sanatate l-a obligat pe C. Mitchell să schimbe polița de asigurare, ceea ce a dus la o dublare a costurilor. Dar „dacă oamenii se simt îngropați și încrezători, încep să aibă idei despre cum să-și facă treaba mai bine”, spune managerul. — Am nevoie de ajutorul lor.

Chiar înainte ca Ch. Mitchell să ridice problema majorărilor salariale în consiliul de administrație, el a insistat ca 5% din profitul net al companiei să meargă către dezvoltarea unui sistem de împărțire a profitului. A ordonat reîntoarcerea la practica cafelei gratuite cu zahăr și a reparat acoperișul care scurgea. Angajații sunt încurajați să dezvolte un sentiment de proprietate printr-un ordin al companiei pentru a permite utilizarea echipamentului de reparații auto angajaților în weekend. Dacă un angajat nu are suficienți bani pentru piese de schimb, i se eliberează un cec pentru salariile viitoare. Desigur, C, Mitchell a înțeles că creșterea gradului de libertate al angajaților este plină de riscuri, dar este sigur că „o companie în care nu există încredere între manageri și angajați este o companie cu o singură mână... Dar pentru pentru a câștiga o astfel de încredere, trebuie să te împaci cu o vulnerabilitate sporită.

În perioada în care Ch. Mitchell a stat în fruntea GTO, performanța companiei și cultura sa s-au schimbat. Vânzările au crescut cu 10%, iar venitul net a crescut de la -313.287 USD în 1993 la 475.821 USD în 1994. Numărul de propuneri de îmbunătățire a lucrătorilor s-a triplat. Dar pentru Chuck Mitchell, principalul rezultat al schimbărilor este că astăzi lucrătorii din stațiile de service sunt încrezători că managementul ține cont de interesele angajaților, iar în companie se formează o cultură, una dintre principalele valori este că tuturor le pasă de toată lumea și de companie în ansamblu.

Ar putea fi util să citiți: