Probleme de cultură organizațională la întreprindere. Probleme de cultură organizațională. Vezi și alte dicționare

Factorii în formarea culturii organizaționale

De mare importanță pentru formarea culturii organizaționale în toate etapele de dezvoltare este personalitatea șefului organizației. Influența liderului devine deosebit de puternică în etapa de formare a companiei sau în cazurile în care liderul are caracteristici personale și calități de conducere remarcabile.

Un alt factor semnificativ în formarea culturii organizaționale este mediul extern în care își desfășoară activitatea organizația. Factori externi au în mod natural un impact asupra caracteristicilor culturale ale funcționării companiei. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că organizațiile care operează în condiții similare de mediu pot varia foarte mult în ceea ce privește o serie de caracteristici și caracteristici ale culturii lor organizaționale.

Diferențele în culturile organizaționale ale companiilor se datorează problemelor cu care se confruntă în procesul de formare a culturii lor organizaționale și diferitelor abordări pentru rezolvarea acestora. Toate problemele asociate cu cultura organizațională a companiei și formarea acesteia pot fi împărțite în două grupe - probleme de adaptare externă și probleme de integrare internă.

Problemele de adaptare externă a firmei sunt asociate cu căutarea de către companie a locului său pe piață și adaptarea la condițiile unui mediu extern instabil. Adaptarea externă este un proces de atingere a obiectivelor organizaționale prin interacțiunea cu factorii și reprezentanții mediului extern. În procesul de adaptare externă, organizația alege metode de rezolvare a sarcinilor stabilite, ținând cont și cu ajutorul factorilor de mediu.

Observația 2

Problemele integrării interne sunt legate de relaţiile din cadrul organizaţiei dintre membrii acesteia. Integrarea internă este procesul de găsire a modalităților de a interacționa eficient și munca în comun. În procesul de integrare internă, în primul rând, este necesară autodeterminarea atât a angajaților individuali, cât și a grupurilor acestora de diferite dimensiuni până la organizația în ansamblu.

Probleme de adaptare externă

Misiune și strategie - organizația trebuie să-și formuleze misiunea, să identifice sarcinile care trebuie rezolvate pentru a o îndeplini și să aleagă o strategie de acțiune adecvată;
Obiective - organizația își stabilește obiective specifice, coordonându-le cu condițiile mediului extern;
Metode - compania alege mijloacele pentru a-și atinge obiectivele, adaptându-le la condițiile mediului extern, decide asupra structura organizationala corespunzator scopurilor si obiectivelor si dezvolta si un sistem de subordonare;
Control - compania creează Sistem informaticși formulează criteriile după care sunt evaluate activitățile organizației și condițiile de mediu;
Corectare - organizația dezvoltă tipurile și formele de acțiuni care trebuie efectuate pentru a corecta cursul ales și a atinge obiectivele în cazul unei schimbări în orice condiții.

Probleme de integrare internă

Limbajul comun - firma trebuie să determine metodele de comunicare acceptabile în cultura sa și limbajul de comunicare pentru a asigura coincidența categoriilor conceptuale între membrii organizației;
Limitele grupului - organizația stabilește criteriile de apartenență la un anumit grup, precum și la organizație în ansamblu;
Puterea și statutul - în organizație se formează anumite reguli pentru dobândirea, menținerea și pierderea puterii, distribuirea statutelor de angajați, criteriile de atribuire a acestora;
Relații personale - organizația stabilește regulile relațiilor sociale care reglementează nivelul, natura, gradul acceptabil de deschidere a acestora;
Recompense și pedepse - organizația stabilește criterii și limite pentru comportamentul dezirabil și nedorit al angajaților și sancțiunile și recompensele corespunzătoare;
Ideologie - în cadrul companiei se determină sensul lucrurilor care nu pot fi explicate și controlate, credința în principiile organizației este o modalitate de a uni echipa și de a scăpa de stres.

Formarea culturii organizaționale, conținutul și parametrii individuali ai acesteia este influențată de o serie de factori ai mediului extern și intern, dar în toate etapele dezvoltării unei organizații, cultura personală a liderului acesteia determină în mare măsură cultura organizației. Această influență este deosebit de puternică dacă organizația se află în stadiul de formare, iar liderul ei are abilități personale și profesionale remarcabile. Mediul extern are un impact semnificativ asupra organizației, care afectează în mod natural cultura acesteia. Cu toate acestea, după cum arată practica, două organizații care operează în același mediu pot avea foarte multe culturi diferite. Acest lucru se datorează faptului că, prin experiența lor comună, membrii organizației se confruntă cu două probleme foarte importante în moduri diferite. Prima este adaptarea externă. Procesul de adaptare externă și de supraviețuire este asociat cu căutarea și găsirea de către organizație a nișei sale pe piață și adaptarea acesteia la mediul extern în continuă schimbare. Acesta este procesul prin care o organizație își atinge obiectivele și interacționează cu reprezentanții mediului extern. În acest proces sunt rezolvate probleme legate de sarcinile în curs de îndeplinire, metode de rezolvare a acestora. A doua problemă este integrarea internă. Procesul de integrare internă se preocupă de stabilirea și menținerea unor relații de muncă eficiente între membrii unei organizații. Este procesul de găsire a modalităților de a lucra împreună și de a coexista într-o organizație. Procesul de integrare internă începe adesea cu stabilirea specificului în definirea propriei persoane, care se aplică atât grupurilor individuale, cât și întregii echipe a organizației. Adesea, acest lucru duce la diferențierea organizațională.

Probleme de adaptare externă și de supraviețuire:

1. Misiune și strategie. Definirea misiunii organizației și a sarcinilor sale principale; alegerea strategiei pentru îndeplinirea acestei misiuni.
2. Goluri. Stabilirea unor obiective specifice; ajungerea la un acord asupra obiectivelor.
3. Facilităţi. Metode utilizate pentru atingerea scopurilor; ajungerea la un acord asupra metodelor utilizate; decizii privind structura organizatorică, sistemele de stimulare și subordonare.
4. Control. Stabilirea criteriilor de măsurare a rezultatelor obținute de un individ și de grupuri; crearea unui sistem informatic.
5. Corecţie. Tipuri de acțiuni necesare în raport cu indivizii și grupurile care nu au îndeplinit sarcini.

Probleme de integrare internă:

1. Limbajul comun și categorii conceptuale. Alegerea metodelor de comunicare; determinarea semnificaţiei limbajului şi conceptelor folosite.
2. Limitele grupului și criteriile de intrare și ieșire. Stabiliți criterii de apartenență la organizație și grupurile acesteia.
3. Putere și statut. Stabilirea regulilor pentru dobândirea, întreținerea și pierderea puterii; definirea si repartizarea statusurilor in organizatie.
4. Relatii personale. Stabilirea regulilor despre nivelul și natura relațiilor sociale în organizarea între gen și vârstă; determinarea nivelului acceptabil de deschidere la locul de muncă.
5. Recompense și pedepse. Determinarea comportamentului dezirabil și nedorit.
6. Ideologie și religie. Determinarea sensului lucrurilor care sfidează explicația și sunt dincolo de controlul organizației; credința ca un calmant de stres.

În orice organizație, angajații săi tind să participe la următoarele procese:

- distinge de mediul extern ceea ce este important și neimportant pentru organizație;
- dezvolta modalitati si mijloace de masurare a rezultatelor obtinute;
- găsiți explicații pentru succesul și eșecul în atingerea obiectivelor.

Trebuie remarcat faptul că pentru companii industria turismului, în special complexele hoteliere, resurse umane stau la baza tuturor activitatilor. Prin urmare, sarcina principală în procesul de formare a culturii organizaționale a hotelului este de a crea o singură echipă coerentă, care va fi capabilă să-și servească eficient, rapid și amabil atât clienții, cât și angajații săi.

Fiind parte integrantă a produsului hotelier, personalul, după părerea mea, ar trebui să fie foarte clar în ceea ce privește aspectele afaceri hoteliere cu care se va confrunta in munca sa si cu care dintre colegii sai il poate ajuta sa rezolve anumite probleme care apar atunci cand comunica cu un client. Pentru asta serviciul de personal ar trebui să dezvolte o astfel de cultură organizațională care să maximizeze îmbunătățirea comunicării între anumite servicii hoteliere și conștientizarea personalului cu privire la specificul muncii servicii hoteliereși schimbările care au loc în ele.

Unul dintre trasaturi caracteristice serviciul hotelier este intangibilitatea sa. Nu poate fi atins, văzut sau auzit până nu este redat direct. Pentru a da potential client oarecare garanție a calității serviciului, este necesar să-i arăți ceva tangibil, material. În consecință, ar trebui să se acorde o atenție sporită unor astfel de metode de formare a unei culturi organizaționale precum utilizarea simbolurilor corporative, sloganurilor și declarațiilor de management, crearea imaginii personalului și a întregului complex hotelier.

De asemenea, este necesar să se creeze condiții care să încurajeze munca bună cu clientul, să se acorde atenție așa-numitului „marketing intra-corporat”. În consecință, atunci când se dezvoltă conceptul de cultura organizațională a hotelului, ar trebui să se acorde prioritate formării unor astfel de valori în rândul personalului, ca prioritate a intereselor clientului, coeziunea, asistența reciprocă și sentimentul de apartenență la unul. companie.

O altă caracteristică specifică a unui serviciu hotelier este inseparabilitatea de sursa și obiectul serviciului. În majoritatea situațiilor, redarea servicii hoteliere necesită prezența atât a celui care le asigură, cât și a celui căruia se dovedesc a fi. Prin urmare, angajații fac parte din marfa vândută. O cameră de hotel poate fi frumos decorată și echipată, dar comportamentul neprofesionist sau chiar nepoliticos al cameristei va reduce impresia de ansamblu a clientului de la hotel și, cel mai probabil, aprecierea acestuia va fi negativă. În consecință, conducerea hotelului trebuie să monitorizeze nu doar starea resurselor materiale, ci și starea resurselor umane. Acest lucru necesită inspecții și certificare periodice.

Folosirea unei astfel de metode de formare a culturii organizaționale ca reacție a managementului la comportamentul angajaților într-o situație critică poate fi un mijloc eficient de eliminare impact negativ pentru a satisface nevoile clientului de o asemenea caracteristică a serviciului hotelier precum variabilitatea calității. În plus, ar trebui să se acorde atenție programelor de formare și dezvoltare a personalului care să insufle angajaților un sentiment de mândrie pentru hotelul lor și satisfacția profesională.

Absența unei culturi organizaționale într-un anumit hotel înseamnă că nu există o înțelegere reciprocă între angajați și conducerea hotelului, precum și între angajații săi obișnuiți. Într-un astfel de hotel, domnește o atmosferă de neîncredere și suspiciune, asistența reciprocă este exclusă, deoarece motto-ul de bază al întreprinderii este sloganul primitiv „Fiecare om pentru sine”. Atenția personalului este mai mult ocupată cu intrigi decât cu deservirea clienților care devin ostatici ai dezasamblarii interne a echipei. Este ușor de presupus că pe o piață saturată a serviciilor hoteliere o astfel de întreprindere nu va fi viabilă. in rusa piata hoteliera există încă organizații care neglijează crearea unui climat de muncă sănătos. Managementul unor astfel de hoteluri se bazează doar pe partea tehnică a procesului de servicii. De ce acest lucru devine posibil a fost demonstrat de studiile speciale realizate de specialiștii asociației „Universitatea Hotelului, Turismului și afaceri cu restaurante care, în special, a condus la următoarele concluzii:

unul dintre motivele lipsei de atenţie a directorilor întreprinderile hoteliere la problemele de personal este bariera psihologică existentă între manageri și interpreți, care creează o situație de neînțelegere reciprocă și neîncredere;

specializarea excesivă complică structura organizatorică a hotelurilor, ducând la fragmentarea unui singur mecanism în numeroase servicii izolate unele de altele, în care deseori se creează și se cultivă propria subcultură, bazată pe un sentiment de falsă superioritate a unei unități față de alta;

lipsa de stimulente pentru creștere profesională reducerea interesului personalului angajat la nivelurile inferioare de servicii pentru clienți pentru îmbunătățirea productivității muncii.

Aceste concluzii sunt sugestive, deoarece, după cum arată studiile, nu există o alternativă la cultura organizațională. Personalul hotelului ar trebui să vadă în spatele fiecăreia dintre acțiunile lor o anumită contribuție – negativă sau pozitivă – la ansamblu rezultate financiare activitati hoteliere.

Dialog cu clientul singura cale la un scop comun, care este organizarea recreerii, dorința și capacitățile cele mai potrivite ale unui anumit cumpărător.

Astfel, furnizarea de servicii hoteliere este un tip special de afacere cu caracteristici destul de specifice care poate deveni atât un factor de creștere a competitivității unei întreprinderi, cât și un motiv al eșecului acesteia. Unul dintre factori utilizare cu succes caracteristicile de mai sus pot deveni formarea și dezvoltarea în complex hotelier o astfel de cultură organizațională care va contribui atât la îmbunătățirea calității serviciilor oferite, cât și la creșterea satisfacției personalului față de munca lor

Formarea culturii organizaționale, conținutul acesteia și parametrii externi este influențată de o serie de factori ai mediului extern și intern. În toate etapele dezvoltării unei organizații, cultura personală a liderului acesteia determină în mare măsură cultura organizației. Această influență este deosebit de puternică dacă organizația se află în stadiul de formare, iar liderul ei are abilități personale și profesionale remarcabile. Mediul extern are un impact semnificativ asupra organizației, care afectează în mod natural cultura acesteia. Cu toate acestea, după cum arată practica, două organizații care operează în același mediu pot avea culturi foarte diferite. Acest lucru se datorează faptului că, prin experiența lor comună, membrii organizației se confruntă cu două probleme foarte importante în moduri diferite.

Prima este adaptarea externă. Procesul de adaptare externă și de supraviețuire este asociat cu căutarea și găsirea de către organizație a nișei sale pe piață și adaptarea acesteia la mediul extern în continuă schimbare. Acesta este procesul prin care o organizație își atinge obiectivele și interacționează cu reprezentanții mediului extern. În acest proces, problemele legate de sarcinile efectuate sunt rezolvate prin metoda de rezolvare a acestora.

A doua problemă este integrarea internă. Procesul de integrare internă se preocupă de stabilirea și menținerea unor relații de muncă eficiente între membrii unei organizații. Este procesul de găsire a modalităților de a lucra împreună și de a implementa în cadrul unei organizații. Procesul de integrare internă începe adesea cu stabilirea specificului în definirea propriei persoane, care se aplică atât grupurilor individuale, cât și întregii echipe a organizației. Adesea, acest lucru duce la diferențierea organizațională.

Probleme de adaptare externă și de supraviețuire:

· Misiune și strategie. Definirea misiunii organizației și a sarcinilor sale principale; alegerea strategiei pentru îndeplinirea acestei misiuni.

· Obiective. Stabilirea unor obiective specifice; ajunge la un acord asupra obiectivelor.

· Facilități. Metode utilizate pentru atingerea scopurilor; ajungerea la un acord asupra metodelor utilizate; decizii privind structura organizatorică, sistemele de stimulare și subordonare.

· Control.

· Corectare. Tipuri de acțiuni necesare în raport cu indivizii și grupurile care nu au îndeplinit sarcini.

Probleme de integrare internă:

· Limbaj comun și categorii conceptuale. Alegerea metodelor de comunicare; determinarea sensului limbajului și conceptului folosit.

putere și statut. Stabilirea regulilor pentru dobândirea, întreținerea și pierderea puterii; definiţii şi distribuţie a statusurilor în organizaţie.

· Relatii personale. Stabilirea regulilor privind nivelul și natura relațiilor sociale între sex și vârstă; determinarea nivelului acceptabil de deschidere la locul de muncă.

· Recompensă și pedeapsă. Definiții ale comportamentului dezirabil și nedorit.

· Ideologie și religie. Determinarea sensului lucrurilor care nu pot fi explicate și nu sunt supuse controlului organizației; credința ca un calmant de stres.

În orice organizație, angajații săi tind să participe la următoarele procese:

1. scoate în evidență din mediul extern ceea ce este important pentru organizație;

2. să dezvolte modalități și mijloace de măsurare a rezultatelor obținute;

3. găsiți o explicație pentru succesul și eșecul în atingerea obiectivelor.

Se remarcă faptul că angajații trebuie să dezvolte modalități acceptabile de a comunica reprezentanților mediului extern informații despre oportunitățile, avantajele și succesele lor reale. Unele companii organizează călătorii ale angajaților lor în aceste scopuri atât la întreprinderile clienților, cât și la întreprinderile furnizorilor. De asemenea, este important ca organizația să știe când să eșueze. Pentru a face acest lucru, companiile individuale, atunci când dezvoltă noi proiecte, stabilesc repere la care, din cauza eșecului, proiectul este restrâns. Acest lucru este prevăzut oficial în documentul de proiect.

Formarea culturii organizaționale, conținutul acesteia și parametrii ei individuali este influențată de o serie de factori ai mediului extern și intern. În toate etapele formării unei organizații, cultura managerială a liderului acesteia poate determina în mare măsură cultura organizației. În foarte mare măsură, influența liderului și fondatorului companiei asupra formării culturii se manifestă dacă acesta este o personalitate puternică, iar organizația tocmai se creează.

Se mai poate spune că o influență semnificativă asupra formării și menținerii culturii, alături de reglementarea acesteia, are un stil de conducere, care este de obicei înțeles ca un set de metode tipice, cele mai stabile, de activitate practică a managerilor. Stilul de conducere determină în mare măsură stilul general (corporativ) al organizației. Semnele externe ale acestui stil se reflectă în simbolurile organizației: logo, steag, emblemă, îmbrăcăminte corporativă, mărci înregistrate etc.

Cu toate acestea, în condițiile moderne, influența managerilor, după cum arată analiza, este asigurată nu atât de puterea mașinii administrative, cât de valorile comune împărtășite și implementate de angajații organizației și de reacțiile previzibile ale managerilor la schimbarea rapidă. condiţiile de afaceri. În acest sens, capacitatea de influență devine foarte importantă pentru lideri. Conducerea intelectuală astăzi nu este mai puțin importantă decât cea administrativă sau carismatică. Și multe depind de nivelul de cultură personală a liderului. Formarea unei anumite culturi într-o organizație este asociată și cu specificul industriei în care își desfășoară activitatea, cu viteza schimbărilor tehnologice și de altă natură, cu caracteristicile pieței, consumatorilor etc. și credința în schimbare. Cu toate acestea, această trăsătură se poate manifesta diferit în companiile din aceeași industrie în funcție de cultură națională in cadrul caruia functioneaza organizatia.

O analiză a factorilor în formarea culturii organizaționale arată că aceasta este subiectul dezvoltării și schimbării de-a lungul vieții organizației. În același timp, datorită ipotezelor de bază profunde și stabilității lor, aceste procese decurg treptat și evolutiv mai degrabă decât radical și revoluționar. Formarea culturii într-o organizație se poate manifesta diferit într-o companie din aceeași industrie, în funcție de cultura națională în cadrul căreia își desfășoară activitatea o anumită companie.

Integrare

Integrarea este procesul de combinare a eforturilor diferitelor subsisteme pentru a atinge obiectivele organizației. Integrarea este inerentă oricărui sistem, inclusiv unei persoane.

Cea mai importantă condiție pentru asigurarea eficacității reorganizării este unitatea de scop atât în procesul de planificare, cât și în procesul de organizare.

Pentru a integra eficient o organizație, managerii trebuie să aibă în vedere constant scopuri comune organizațiilor și le reamintesc la fel de constant tuturor angajaților de necesitatea de a-și concentra eforturile tocmai pe obiective comune.

Există mai multe metode de integrare eficientă. Alegerea metodei adecvate de integrare depinde de mediul în care trebuie să opereze organizația. Una dintre ele este dezvoltarea unor reguli și proceduri adecvate.

Metoda este eficientă numai în condițiile unui mediu extern relativ stabil și previzibil.

Distingeți între integrarea orizontală și verticală.

Integrare orizontală este o asociatie diviziuni structurale una sau mai multe întreprinderi cu același profil de activitate, ceea ce vă permite să puneți în comun resursele și să atingeți obiective comune prin eforturi comune.

Integrare verticala se realizează prin extinderea domeniului de aplicare al întreprinderii în vederea reducerii costurilor și a întăririi controlului asupra fluxurilor de valoare adăugată. Companiile din unele industrii sunt foarte integrate pe verticală.

V distinge între integrarea externă și cea internă.

Integrarea externă se realizează prin combinarea eforturilor mai multor organizații sau întreprinderi.

Integrarea internă se realizează resurse proprii organizaţie sau firmă şi afectează doar diviziunile sale structurale.

Principalele forme de integrare a întreprinderilor care s-au dezvoltat în condiții moderne:

corporație - o organizație creată pentru a proteja interesele și privilegiile membrilor săi și care formează un independent entitate;

holding - o organizație care deține participații de control în alte companii în vederea exercitării funcțiilor de control și conducere asupra acestora;

Consorțiu - una dintre formele de asociații create în baza unui acord între mai multe bănci, întreprinderi, companii, firme, centre de cercetare, state pentru desfășurarea în comun a unor tranzacții financiare mari pentru plasarea de împrumuturi, acțiuni sau implementarea științei și proiecte intensive de capital, inclusiv cele internaționale.

Management modern reprezintă varietatea de forme de integrare pe care o organizație le poate folosi pentru a-și atinge obiectivele.

Concluzie

În concluzie, se poate observa că organizația este din ce în ce mai dependentă de cultura sa.

Cultura organizațională reprezintă un set al celor mai importante oferte, valori și simboluri împărtășite de membrii unei organizații. Există diferite niveluri de cultură organizațională: superficială, subterană și profundă. Se mai poate spune că cultura organizațională nu este un monolit, ci constă din cultura predominantă, subculturi ale grupurilor și contraculturi care întăresc sau slăbesc cultura organizației în ansamblu. Dezvoltarea culturii organizaționale presupune formarea, menținerea și schimbarea acesteia.

Formarea culturii are loc în condiţiile rezolvării a două probleme importante de către organizaţie: adaptarea externă şi integrarea internă. Formarea culturii în organizație este influențată de cultura societății, în cadrul căreia, această organizație functionare.

Cultura organizațională este susținută de ce atenție se acordă, de modul în care sunt evaluate și controlate activitățile membrilor organizației, de modalități de răspuns la situații critice - modelare și pregătire a personalului, criterii de motivare, precum și criterii în munca de personal. Schimbările de comportament pot duce la schimbări în cultura organizației și invers.

Cultura organizațională contribuie la un climat socio-psihologic favorabil în echipă, asigură forța, viabilitatea și longevitatea organizației. Și dacă organizația are un grad ridicat de compatibilitate a strategiei și culturii, atunci se poate argumenta că o astfel de organizație va avea succes.

Lista literaturii folosite

1. Druzhinina Z.G. Managementul este cel mai important. - Sankt Petersburg: Peter, 2007, - 327p.

2. Managementul general: baza unui manual electronic: manual. indemnizatie pentru studenti / S.S. Tsukarev, S.P. Kretov, O.S. Krasnov și alții - ed. a II-a, corectată. Si in plus. - Novosibirsk: Nauka, 2006. - 444 p.

3. Shane E. Cultura organizațională și leadership. - Sankt Petersburg: Peter, 2006, p. 14

4. http://www.management61.ru/index.php?do=static&page=83teoro

5. http://vsempomogu.ru/economika/microeconom/810-48.html

http://www.management61.ru/index.php?do=static&page=83teoro

Shane E. Cultură organizațională și leadership. - Sankt Petersburg: Peter, 2006, p. 14

Management general: baza unui manual electronic: manual. indemnizatie pentru studenti / S.S. Tsukarev, S.P. Kretov, O.S. Krasnov și alții - ed. a II-a, corectată. Si in plus. - Novosibirsk: Nauka, 2006. - 444 p.

Druzhinina Z.G. Managementul este cel mai important. - Sankt Petersburg: Peter, 2007, - 327p.

http://vsempomogu.ru/economika/microeconom/810-48.html

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Foloseste formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Ce este o organizație. Abordare analitică a culturii organizaționale. Structura și conținutul culturii organizaționale. Formarea culturii organizaționale. Impactul culturii asupra performanței organizaționale. Schimbarea culturii organizaționale.

lucrare de termen, adăugată 10/09/2006

Cultura organizațională: esență, mijloace de comunicare, criterii de evaluare. Influența stilului de conducere asupra formării și menținerii culturii corporative. Evaluarea eficacității impactului culturii organizaționale asupra activităților întreprinderii și personalului.

lucrare de termen, adăugată 30.08.2010

Conceptul de cultură organizațională, valori și norme. Abordări ale studiului culturii organizaționale. Metode de formare a culturii organizaționale. Formarea ideologiei culturii organizaționale pe baza unei abordări sectoriale în OOO „FermaStroyKomplekt”.

teză, adăugată 02.05.2012

Funcții și tipuri de cultură organizațională, elementele și nivelurile acesteia. Influența culturii asupra procesele interne care asigură eficienţa întreprinderii. Analiza avantajelor și dezavantajelor culturii organizaționale a serviciului public rusesc.

lucrare de termen, adăugată 20.11.2013

Conceptul și sursele culturii organizaționale. Model pe mai multe niveluri de cultură organizațională. Caracteristici și principii ale culturii organizaționale, structuri și tipuri. Schimbare și recomandări pentru schimbarea culturii organizaționale. Managementul culturii.

lucrare de termen, adăugată 11/02/2008

Concept, elemente de bază și tipuri de cultură organizațională. Metode de determinare a culturii organizaționale și factorii care o influențează. Evaluarea culturii corporative a organizației. Procedura de creare a unei echipe de lucru a unei organizații pe exemplul Adidas LLC.

lucrare de termen, adăugată 19.01.2013

Conceptul de cultură organizațională, elementele sale principale, principiile, metodele de formare și întreținere. Dezvoltarea de măsuri pentru îmbunătățirea culturii organizaționale în Irkutskenergosbyt LLC. Formare rezerva de personal, componența și structura personalului.

teză, adăugată 14.07.2013

Structura, caracteristicile, funcțiile și tipurile de cultură organizațională, impactul acesteia asupra organizării și comportamentului angajaților. Formarea, managementul și metodele de transfer al culturii organizaționale. Motive pentru schimbare și instrumente pentru îmbunătățirea culturii organizației.

lucrare de termen, adăugată 15.05.2011

Sankt Petersburg „Umanistika”

A. N. Asaul, M. A. Asaul, P. J. Erofeev, M. P. Erofeev

Sankt-Petersburg „Humanistica” 2006

ACADEMIA INTERNAȚIONALĂ DE MANAGEMENT INSTITUTUL PROBLEMELOR

RENALTAREA ECONOMICĂ

A. N. Asaul, M. A. Asaul, P. Yu. Erofeev, M. P. Erofeev

CULTURA ORGANIZĂRII: PROBLEME DE FORMARE ȘI DE MANAGEMENT

Sankt Petersburg „Umanistika”

UDC 17.022.1(075.8) BBK 87.75.ya 73

Asaul, A. N. Cultura organizației: probleme de formare și management / A. N. Asaul, M. A. Asaul, P. Yu. Erofeev, M. P. Erofeev - Sankt Petersburg: Umanistică, 2006.

În această carte, autorii consideră cultura organizației ca parte integrantă a resurselor pe care orice companie le folosește pentru a crea valoare. Afișat intern și Experiență de peste mări formarea culturii organizaţiei. Analiza principalelor direcții de raționalizare și îmbunătățire a eficienței proceselor de afaceri în activitate antreprenorială. Sugerat instrucțiuni privind proiectarea culturii organizației, precum și o metodologie de evaluare a nivelului culturii organizaționale. Sunt luate în considerare principiile auditului reputațional și ale managementului creativ, comportamentul corporativși managementul conflictelor.

Publicația nu este doar o prezentare a ideilor și concluziilor științifice individuale ale autorilor, ci și o generalizare a opiniilor teoretice și experienta practica oameni de știință și practicieni, în legătură cu care cartea va fi utilă unei game largi de cititori interesați de problemele culturii organizaționale.

Cartea este destinată oamenilor de știință-economiști, studenților absolvenți, precum și unei game largi de cititori interesați de problemele culturii organizaționale.

Publicația este realizată cu sprijinul Institutului pentru Probleme de renaștere economică și al editorilor revistei „Renașterea economică a Rusiei”

ISBN 5-86050-278-8

O serie de cărți este publicată de editorii revistei „Renașterea economică a Rusiei” Manager de proiect - Editor sef revista, constructor onorat al Federației Ruse, doctor în economie. Științe, profesor A. N. Asaul

Recenzători:

A. N. Degtyarev, doctor în economie Sci., profesor, lucrător onorat al științei din Republica Bashkortostan (Ufa academiei de stat economie si servicii)

M. M. Omarov, doctor în economie științe, profesor (Novgorod Universitate de stat lor. Yar. Înţelept)

ETICA AFACERILOR ŞI CULTURA ORGANIZAŢIILOR

CULTURA CORPORATIVĂ EFICIENTĂ CA FACTOR DE SUCCES AL COMPANIEI

CULTURA CORPORATIVĂ CA METODĂ ȘI INSTRUMENT DE MANAGEMENT DE CONTEXT

ANGAJATI FIRMEI - PURTĂTORI DE CULTURĂ CORPORATIVĂ

INTRODUCERE

Pe stadiul prezent relevanța studiului culturii organizației crește odată cu înăsprirea concurenței, cu o schimbare a accentului concurență de la tehnologie la intelligence, fuziuni și achiziții ale unor companii de către altele, dorința de a dezvolta noi domenii de afaceri, odată cu globalizarea economiei și formarea unui spațiu economic unic. Complexitate evaluare metodologică, multidisciplinaritatea, natura sa unică interactivă creează anumite probleme în studiul culturii organizației. Din punct de vedere practic, cultura organizației este „sufletul” companiei, face posibilă gestionarea competentă și eficientă a organizației, este o direcție nouă, puțin studiată în Rusia. În locul unor valori universal recunoscute precum disciplina, ascultarea, ierarhia, puterea, vin altele: participarea, autodeterminarea, colectivitatea, dezvăluirea personalității, creativitatea, capitalul intelectual. Companiile cu o cultură bine dezvoltată sunt cele mai rapide în creștere și dezvoltare.

Ideea principală a cărții este acumularea de idei științifice despre direcțiile cele mai probabile pentru dezvoltarea culturii unei organizații, precum și dezvoltarea prevederilor metodologice și a rezultatelor aplicate care vizează modelarea culturii unei organizații, diagnosticarea și managementul acesteia. atât cultura corporativă, cât și schimbările acesteia.

Această carte folosește termenii cultură organizațională, cultură organizațională, cultură corporatistă". Există zeci de definiții pentru aceste concepte. Analiza lor arată că fiecare dintre ele are propria sa fenomenologie, pe care autorii nu și-au propus să o investigheze.

Termenul de „cultură organizațională” include conceptele de „cultură organizațională” și „cultură corporativă” și îndeplinește funcții de formare a sistemului care vizează îmbunătățirea eficienței managementului și a activității umane la fiecare loc de muncă și a companiei în ansamblu, precum și creșterea de indicatori ai rezultatelor finale ale activităților sale.

Scopul principal al formării și managementului culturii organizației este dezvăluirea potențialului uman și a capacităților sale organizaționale.

Întrucât oamenii talentați ca resursă intelectuală sunt parte integrantă a resurselor utilizate de companie, iar resursele trebuie gestionate, autorii cărții oferă propria lor viziune de a conduce o echipă creativă și oameni talentați.

Etica 1

ETICA AFACERILOR ȘI CULTURA CORPORATIVĂ

1.1. Etica in afaceri si cultura economica

„... Etica ar trebui extinsă tuturor și tuturor. Etica trebuie să fie în orice, indiferent de ce se întâmplă în companie. Trebuie să servească în mod constant ca ghid de acțiune. Nu poți fi puțin etic sau etic când îți convine. Etica este absolută.

Într-o eră a atașamentului emoțional și a abundenței, etica este o armă competitivă puternică. Poate deveni o sursă de diferențiere, deoarece este foarte rar ca această zonă să fie complet captată de concurenți.

Nordstrom K., Ridderstrale J. Funky business

- un sistem de norme de comportament moral și îndatoriri ale oamenilor în relație unii cu alții și societatea în ansamblu.

Etică relații de afaceri este un sistem de cerințe morale universale și specifice și norme de comportament implementate în activitate profesională. Include:

evaluarea etică a intern şi politica externa organizații; principiile morale ale membrilor organizației; climatul moral în organizație; eticheta de afaceri.

Fiecare companie are un anumit sistem de proceduri morale universal recunoscute (norme, valori, cunoștințe) care sunt obligatorii pentru toți angajații. Miez etica corporativă este format din fondatorii organizației și este direct legat de experiența lor de viață și de viziunea asupra lumii. Reputația și autoritatea liderului, eficiența muncii sale sunt percepute de subalterni ca date și încep să-l imite într-o măsură sau alta. Orice persoană care decide să devină antreprenor, adică să înceapă propria afacere, să intre în lumea afacerilor, numai din acest motiv este o persoană extraordinară. Iar calitățile acestei personalități încep să fie realizate, proiectate asupra organizației pe care o creează. În interacțiunea umană se formează valorile etice corporative.

Principiile etice pentru desfășurarea afacerilor2 au fost dezvoltate de World Business Roundtable. Această structură a fost fondată în 1986 de oameni de afaceri din SUA, Europa și Japonia. Masa rotundă a creat un set de reguli bazate pe ideologia corporațiilor japoneze (termenul „kyosei” este adoptat pentru a desemna această ideologie – tradus literal „a trăi și a lucra împreună”).

Principiul 1. Companiile au obligații nu numai față de acționari, ci față de toți cei care participă direct sau indirect la afacere. Valoarea afacerilor pentru societate constă în faptul că oferă bunăstare materială.

1 Aristotel a definit conceptul de „etică” ca fiind „virtuțile sau virtuțile manifestate în comportamentul uman” și credea că etica „ajută să știm ce trebuie făcut și de la ce ar trebui să se abțină”.

2 Bazat pe materiale de la agenția Washington ProFile (SUA).

starea și ocuparea forței de muncă a populației și oferă, de asemenea, bunuri și servicii de calitate consumatorilor la prețuri accesibile. Întreprinderile au un rol de jucat în îmbunătățirea vieții clienților, angajaților, partenerilor și investitorilor lor, oferindu-le o parte din bogăția pe care o creează împreună. Furnizorii și concurenții au, de asemenea, dreptul de a se aștepta să fie tratați corect și echitabil. Ca membri conștiincioși ai societății, oamenii de afaceri au o parte de responsabilitate pentru modul în care regiunile, țările și întreaga lume vor arăta în viitor.

Principiul 2. Companiile ar trebui să contribuie la progresul social al țărilor în care își desfășoară activitatea, asigurând activitati de productieși contribuind la îmbunătățirea bunăstării locuitorilor acestor țări. Companiile trebuie să contribuie la nivelul economic şi dezvoltare sociala prin utilizarea prudentă a resurselor, concurență liberă și loială și îmbunătățiri ale tehnologiei, metodelor de producție etc. Afacerile ar trebui să aibă un impact pozitiv asupra educației, drepturilor omului și sănătății generale a țărilor în care își desfășoară activitatea.

Principiul 3. secret comercial are dreptul de a exista, dar un om de afaceri trebuie să înțeleagă că sinceritatea, bunăvoința, onestitatea, capacitatea de a se ține de cuvânt și deschiderea nu numai că contribuie la întărirea reputației și stabilității, ci și asigură claritatea și eficiența tranzacțiilor, în special la nivel internațional. .

Principiul 4: Pentru a evita fricțiunile și pentru a asigura comerțul liber și pentru a crea oportunitate egala pentru concurență, un tratament echitabil al tuturor participanților la afaceri, un om de afaceri trebuie să respecte legile. În plus, el trebuie să recunoască că unele acțiuni, chiar dacă sunt legale, pot avea consecințe nedorite.

Principiul 5: Companiile ar trebui să conlucreze pentru a asigura liberalizarea progresivă și legitimă a comerțului și relaxarea restricțiilor locale care împiedică comerțul în general, respectând în același timp obiectivele politice ale fiecărei țări.

Principiul 6: Companiile ar trebui să protejeze și, ori de câte ori este posibil, să se îmbunătățească mediu inconjurator prevenirea utilizării risipite a resurselor naturale.

Principiul 7: Companiile nu ar trebui să se angajeze în activități care tolerează mita, spălarea banilor sau alte practici corupte. Comerțul cu arme sau alte materiale pentru desfășurarea de activități teroriste, droguri, precum și participarea la alte tipuri de crimă organizată este inacceptabil.

Etica managementului naţional se formează prin eforturi comune în sfera statului, a cercurilor de afaceri, a sindicatelor, a societăţii civile şi a bisericii1.

1 VII Consiliul Poporului Mondial al Rusiei pe tema „Credință și muncă: tradiții spirituale și culturale și viitorul economic al Rusiei”, desfășurat în 2002, în documentul final

În discursul conciliar, el a declarat că dezvoltarea unei etici a economiei naționale bazată pe valorile ortodoxe este cea mai importantă sarcină pentru Rusia modernă.

Cultura este un ansamblu de nevoi industriale, sociale și spirituale ale oamenilor sau un nivel înalt de ceva, dezvoltare înaltă, pricepere1. Sunt mult mai multe definiții, dar toate se rezumă la faptul că cultura este un concept care integrează diverse aspecte ale vieții, activităților, comportamentului oamenilor, asociațiilor acestora, societății în ansamblul ei la o anumită etapă istorică a dezvoltării sale.

Orice cultură, inclusiv corporativă (organizațională), conține două aspecte principale: valori și proceduri. Valorile sunt idealuri etice, calități care sunt cele mai înalte categorii morale. Procedurile sunt reguli de conduită stabilite în mod formal și nescrise, bazate pe valori specificate.

În prezent, se folosesc termenii „cultură a întreprinderii”, „cultură a întreprinderii (firmă)”, „cultură economică”, „cultură corporativă”, „cultură organizațională”. Toate acestea sunt concepte identice, care sunt înțelese ca viața spirituală a oamenilor într-un mediu antreprenorial, într-o organizație, starea lor morală ideologică, sentimentele, gândirea și acțiunile2.

Cultura economică este un fel de proiecție a economiei în sfera culturii; este adevărată și afirmația inversă, conform căreia este o proiecție a culturii în sfera economiei. Cu alte cuvinte, componenta culturală activitate economică(cultura economică) este inseparabilă de această activitate în sine, este o premisă necesară a acesteia și este capabilă să o influențeze activ, sporind sau încetinind dezvoltarea economiei. În același mod, se poate susține că componenta economică a culturii (cultura economică) afectează întregul mediu cultural al unei anumite societăți (inclusiv știința, arta, religia) și afectează direct, direct acele zone ale culturii care sunt cel mai strâns. legate de cultura economică (cum sunt cultura juridică și cea politică).

Către activitate economică mediul cultural este împărțit în extern și intern.

Mediul cultural extern este o parte integrantă a mediului macro care influențează comportamentul entităților de afaceri.

Mediul cultural intern se referă la micromediul unei entități de afaceri și este relevant atât pentru firmă în sine, cât și pentru partenerii cu care interacționează.

Compoziția mediului cultural este caracterizată de o combinație de factori, care includ politică, tehnologie, educație, artă, valori și atitudini, religie, limbă, jurisprudență, statut social (Fig. 1.1).

1 Ozhegov S.I. Dicționar al limbii ruse.

2 Anikeeva N.P. Profesor despre climatul psihologic din echipă.-M.: Iluminismul, 1983.- 235s.

Figura 1.1 - Compoziția mediului cultural

Politica este o categorie cunoscută, dar nu toți managerii țin cont de posibilitățile acestui factor de cultură în organizație. Studierea politicilor poate ajuta la înțelegerea potențialului contribuției publice a unei țări la climatul de afaceri al unei firme. Stabilitatea climatului politic, caracteristicile grupurilor, partidelor care susțin afacerile străine sau o împiedică, gradul de influență al fiecăruia dintre aceste grupuri - aceștia sunt factorii care fac posibilă evaluarea gradului de risc antreprenorial în termeni politici.

Tehnologia este un domeniu de concepte, metode, măsurători și cunoștințe precise. Studiul nivelului tehnic al mediului de afaceri poate oferi informații despre nivelul de dezvoltare și potențialul pieței, gradul de dezvoltare a infrastructurii acesteia, gradul de urbanizare și dezvoltarea „valorilor industriale”, precum și identificarea atitudinilor. spre știință și inovare, stabilirea potențialului științific, posibilitatea de a efectua cercetări științifice.cercetare.

Educație și artă, nivelul și profilul lor sunt rareori luate în considerare în organizație. Analiza comparativa Acești factori culturali pot ajuta la studiul alfabetizării și a impactului acesteia asupra formării tehnice și profesionale, precum și asupra eficienței relațiilor de piață și a relațiilor economice. În plus, nivelul educațional formează atitudinea față de valori, de care trebuie să se țină seama în formarea și dezvoltarea activității economice.

Religia are o mare influență asupra activității economice. Toate religiile majore - budism, islam, creștinism etc. - au mai multe varietăți, confesiuni (de exemplu, catolicismul și protestantismul în creștinism). O viziune particulară asupra lumii și a valorilor adevărate, îndeplinirea riturilor religioase poate stimula sau împiedica dorința de schimbare, utilizarea de noi metode în antreprenoriat. Pentru implementarea cu succes a activității economice, este necesar să se țină cont de dezvoltarea, rolul și caracteristicile religiei în fiecare țară în care este planificată organizarea unei afaceri.

Ar putea fi util să citiți: