Managementul și manipularea sunt comune și diferite. Management și manipulare. Tipuri de manipulare. Lista literaturii folosite

Subordonatul în fața superiorilor trebuie să pară tâmpit și prost, pentru a nu confunda autoritățile cu înțelegerea sa.

Din Decretul lui Petru I (1709)

Ținte și obiective

Într-un mediu de birou, managementul ascuns poate urmări următoarele obiective:

Faceți din altul un instrument pentru îndeplinirea planurilor voastre;

Transferați o parte din munca dvs. la alta;

Pentru a evita responsabilitatea mutând-o pe alta (altele);

Afirmarea de sine (inclusiv pe cheltuiala altuia);

Rezolvați-vă problemele psihologice, inclusiv conflictele intrapersonale;

Oferiți formatul relației într-un fel sau altul (de exemplu, gradul de încredere etc.) menținând în același timp distanța necesară;

Obțineți un beneficiu în confortul poziției dvs.

Astfel de sarcini pot fi îndeplinite atât de manageri, cât și de subordonați. Cu toate acestea, există și sarcini specifice datorită statutului oficial diferit al managerilor și al subordonaților.

În echipe, există un management sub acoperire, inclusiv manipulare, între colegii de la locul de muncă.

Acest lucru se întâmplă atât ca rezultat al comunicării directe, cât și (mai ales în cazul manipulării) indirect, prin impactul asupra liderului. Acest lucru va fi discutat mai jos.

În legătură cu creșterea conștiinței de sine și a nivelului de educație al lucrătorilor, metodele aspre de gestionare a acestora nu mai „funcționează” ca înainte: comenzi, strigăte, presiune deschisă, constrângere. Metodele mai moi, în special controlul sub acoperire, dau rezultate mai bune. Ascunderea faptului constrângerii la acțiune permite să nu micșorăm demnitatea unei persoane, să ameliorăm tensiunile inutile în relațiile care interferează cu munca.

Ca persoană, ca persoană, ca individ, un subordonat nu poate fi în niciun caz inferior unui lider și, adesea, chiar poate depăși. Prin urmare, atât liderii atenți, cât și subordonații, în principiu, sunt interesați de metode mai ușoare de gestionare care scutesc mândria unei persoane. Control ascuns, dacă nu este manipulare, este preferat de toți decât constrângerea directă.

Managementul latent permite liderului să elimine contradicțiile dintre obiectivele personale și dorințele angajaților și obiectivele colective (în special, obiectivele de producție), să direcționeze motivațiile personale în direcția corectă - pentru a atinge un obiectiv comun,

Cu o utilizare adecvată de către șeful conducerii sub acoperire, el câștigă doar în ochii subordonaților săi. Toate acestea servesc ca o prevenire eficientă a conflictelor.

Să ne amintim că manipularea este un caz special de control ascuns, caracterizat prin faptul că este săvârșită în mod deliberat împotriva voinței destinatarului impactului și îi provoacă daune (materiale, morale, psihologice).

Un lider manipulator, având dreptul de a dispune de subordonații săi prin funcție, își arogă dreptul de a dispune de o persoană ca persoană. Această atitudine față de un subordonat se poate manifesta sub diferite forme: în suprimare sau dominare directă, în manipulare, în umilință - explicit și grosolan, rafinat și voalat. Într-o anumită măsură, constrângerea blândă este mai bună decât călcarea gravă a demnității oamenilor. Este dificil să te protejezi de constrângere și umilință, dar totuși mai ușor decât de manipulare, deoarece confruntarea de aici este în mare parte acoperită cu superioritatea psihologică evidentă a manipulatorului. În timpul manipulării, conflictul extern este înlocuit de intrapersonal, prin urmare este mult mai dificil de recunoscut și mai dificil de rezolvat, deoarece lupta cu celălalt este complicată de lupta cu sine.

Prin urmare, există o restricție etică asupra utilizării manipulării: devine pur imoral atunci când a) este utilizat în scopuri personale de către lider, b) violența împotriva unei persoane depășește nivelul dictat de specificul activității.

Nu numai managerii administrează subordonați, ci și liderii subordonați. Obiectivele lor sunt aproape aceleași, deoarece sunt epuizate de aceeași listă dată la începutul acestui paragraf.

Cu toate acestea, există două caracteristici semnificative:

1) managementul sub acoperire este, în esență, singurul mod prin care subordonații pot gestiona liderii (excepția este o grevă, dar acesta este un grad extrem de neascultare care capătă un caracter colectiv; în astfel de cazuri, victoria asupra administrației nu este garantată );

2) „gestionându-și” șeful, subalternul trebuie să acționeze foarte atent: realizarea de către cap că este controlat poate costa subordonatul scump.

Gestionarea sub acoperire de către un lider poate avea următoarele direcții:

Neutralizarea neajunsurilor sale de lider (lipsă de profesionalism, trăsături de caracter negative, lacune în educație, lipsă de cultură);

Obținerea de beneficii personale pentru inițiatorul impactului fără a aduce atingere muncii și liderului;

Primirea câștigului personal în detrimentul muncii, colegilor, managerului.

Ultimul caz se va numi manipulare.

Managementul sub acoperire al subordonaților

Atribuirea unei sarcini dificile. De multe ori este nevoie să încredințeze unui subordonat o sarcină, a cărei implementare nu este inclusă în responsabilitățile sale directe. Sau consumatoare de timp, sau foarte urgentă, sau nu foarte plăcută.

Liderii pot reduce rezistența potențială a unui subordonat în mai multe moduri: oferind indulgențe cu puțin timp înainte de a da o misiune; laude abundente sau complimente la începutul unei conversații; provoacă-l când are de-a face cu un subordonat ambițios.

Managementul subordonaților obstinați. Astfel de situații sunt observate destul de des.

Ținta influenței poate fi diverse circumstanțe: ambițiile subordonatului, dorința sa de a-și demonstra exclusivitatea, precum și caracteristicile temperamentului și caracterului destinatarului.

Autorul a asistat în repetate rânduri la situații în care șeful i-a spus ambițiosului său adjunct: „Ivan Ivanovici, ni s-a dat o sarcină absolut imposibilă. Cum putem lupta împotriva ei? " Ambițiosul II, căruia îi place să contrazică pe toată lumea și, cu atât mai mult, caută o oportunitate de a arăta că ar fi trebuit să fie numit șef și nu cel actual, a spus: „Această sarcină este fezabilă”. - "Teoretic, desigur, da, dar practic - nu." - „Știu cum să o fac.” - "Glumesti?" - "Nu glumesc". - "Si cum?" - „Vei vedea, o voi face!” - "Fantastic!" - "Peste trei zile îți voi aduce rezultatul!" - "Ei bine, multumesc! Sarcina a fost scoasă din suflet! "

Sarcina a fost finalizată. Ținta impactului a fost ambiția deputatului, momeala - dragostea de a contrazice.

Metoda situațiilor dorite. S-a stabilit că angajatul îndeplinește în cel mai bun mod ceea ce consideră necesar și nu ceea ce ordonă superiorii săi (după mulți subordonați, acest lucru nu coincide întotdeauna). Prin urmare, cursul optim de acțiune este aici, astfel încât subordonatul însuși ajunge la o decizie care corespunde planului liderului.

Metoda situațiilor dorite este că liderul creează o situație în care subordonatul ajunge independent la decizia dorită.

Acest lucru necesită o înaltă cultură psihologică a conducerii, cunoașterea psihologiei și motivația subordonaților. Aceasta este cea mai înaltă clasă de conducere a oamenilor care, în acest caz, se simt liberi și complet independenți. Încrederea pe care o simt este cea mai bună demonstrație de respect față de un angajat. Apoi este mai dispus să se alăture muncii, mai multă inițiativă și mulțumit de munca sa.

În același timp, a „umple” o afacere planificată de sine înseamnă a recunoaște insolvența. Aceștia abordează implementarea deciziilor lor mult mai responsabil decât deciziile conducerii.

Copiii ca stimul pentru disciplină. Următorul exemplu de gestionare secretă eficientă demonstrează validitatea binecunoscutei reguli de management: acele ordine sunt executate mai eficient, care iau în considerare interesele personale ale subordonaților.

Șeful a ținut o întâlnire de planificare chiar la începutul zilei de lucru- la ora 8.00. Au apărut întârzieri obișnuite, iar întâlnirea a continuat. Observațiile, mustrările nu au ajutat prea mult. Apoi, managerul a anunțat: dacă există cel puțin un întârziat, va amâna ședințele de planificare până la sfârșitul zilei de lucru. Sosirile târzii s-au oprit imediat.

Faptul este că un grup semnificativ de lucrători erau femei, care se grăbeau să-și ridice copiii de la îngrijirea copiilor după muncă. Știau ce înseamnă să-l iei pe copil ultima dată: să-l găsească plângând, pentru că profesorul, supărat pe așteptarea orelor suplimentare, a explicat că „mama lui nu-l iubește”.

Aceste mame i-au avertizat pe toți: dacă cineva întârzie, să se învinovățească pe ei înșiși. Liderul a cunoscut această situație și a folosit-o ca țintă pentru influențarea infractorilor.

Controlsubalterni neglijenți. Poate fi realizat, de exemplu, prin metoda lui Socrate. Esența metodei este de a stabili un lanț de întrebări care vă permit să conduceți interlocutorul către soluția dorită.

De exemplu, trebuie să dați o comandă unui angajat care (asta se știe din experiență) va argumenta, va dovedi că această chestiune nu face parte din atribuțiile sale etc. De exemplu, un astfel de dialog este posibil.

Lider: "Ați fost la o întâlnire pe ..."- "Da, am fost."- - Desigur, ai fost atent la al patrulea paragraf al deciziei?- „Da, dar ce?” - „Acest articol ți se adresează direct: trebuie să faci ...”(se dă o comandă și se stabilește un termen).

Logica întrebărilor de tip închis secvențial este astfel încât, după fiecare răspuns, numărul de grade de libertate al respondentului este restrâns: la urma urmei, răspunzând la fiecare întrebare, adversarul își determină poziția, devine prizonierul răspunsurilor sale anterioare.

În exemplul luat în considerare, subordonatul neglijent, poate, pur și simplu a evitat întâlnirea sau a citit o poveste de detectiv la aceasta (aceste posibilități nu sunt excluse de manager), dar el nu va îndrăzni să spună „nu” pentru a „salva fața” . Și spunând da, își întrerupe căile de evacuare. Situația este aceeași cu a doua întrebare.

În cazuri mai complexe, pot fi necesare întrebări mai închise pentru a conduce adversarul la soluția dorită.

Manipularea subordonaților

Manipularea „Așteptării celor trei ani promiși”. Este aproape o reprezentație teatrală.

Un muncitor vine la manager pentru o întâlnire cu o plângere cu care trăiește încă în condiții foarte proaste

o familie mare. În urmă cu șase luni, șeful i-a promis că va aloca un apartament de birou în două sau trei, maximum patru luni. Dându-și seama că de data aceasta o simplă promisiune nu va fi suficientă, șeful joacă o întreagă performanță: îl cheamă pe deputatul responsabil de locuințe, președintele comitetului sindical și cere să raporteze cu privire la ceea ce s-a făcut pe această temă. În prezența muncitorului, el aranjează o îmbrăcăminte zgomotoasă și cere ca problema să fie rezolvată în termen de una sau două luni. După ce i-a trimis afară, el cere impulsiv lucrătorului să aibă răbdare un pic mai mult.

Două direcții de influență manipulativă sunt clar vizibile aici: 1) dorința de a amâna soluția problemei și 2) de a influența conformitatea destinatarului. A doua direcție (cea principală în ceea ce privește efortul depus), la rândul său, poate fi împărțită într-o serie de sarcini. În primul rând, directorul trebuie să se elibereze de responsabilitatea întârzierii; în al doilea rând, să-l convingem pe petent că este de partea sa; în al treilea rând, pentru a demonstra că problema este rezolvată; în al patrulea rând, să-l facă pe reclamant să creadă că va primi în curând apartamentul dorit.

Ținta impactului este încrederea destinatarului. Dar, deoarece la început a lipsit, apoi a fost reînviat cu ajutorul „spectacolului”. Spectacolul în sine a servit drept momeală. Drept urmare, muncitorul care a venit ca persoană solicitantă a plecat ca solicitant: după ce și-a pierdut avantajul asupra încălcării contractului, el este acum obligat să se supună avantajului statutului șefului său.

Plătiți o manipulare ulterioară.Managerul îl invită pe angajat să plece într-o călătorie de afaceri pentru a rezolva o problemă urgentă. Acum nu există bani la casă, așa că trebuie să mergi pe cheltuiala ta. Cheltuielile de călătorie vor fi achitate ulterior. Angajatul știe că „mai târziu” poate dura șase luni, inflația în acest timp va „mânca” o parte semnificativă a plății. Dar nu întâmplător, managerul sună această persoană: angajatul are rude apropiate în acel oraș, va fi fericit să le viziteze. Consimțământul primit.

Liderul alege nevoia de a vedea rudele ca țintă de influență. Fără o țintă ascunsă, orice lucrător ar refuza să călătorească practic pe propria cheltuială. Momeala este speranța că această călătorie la rude va fi plătită în continuare.

Manipulare „Gândește-te la viitorul tău”.Directorul institutului de cercetare, de fiecare dată după călătoriile sale la Moscova la minister, i-a avertizat pe lideri la ședința de planificare: „Trebuie să ne întoarcem din nou la structura institutului” - și s-a uitat în jur cu atenție la cei prezenți. Toate (sau aproape toate) s-au tensionat intern: la urma urmei, este posibil să nu fi apărut în structura modificată.

Scopul manipulării este de a menține șefii de departamente într-o stare de maximă dependență de voința directorului. După astfel de întâlniri de planificare, au devenit mai docili și mai complianți, îndeplinind toate cerințele direcției.

Ținta impactului este frica de a pierde o poziție sau chiar un loc de muncă cu totul. Decoy - mesaje despre starea de spirit din minister în ceea ce privește finanțarea anumitor programe științifice.

Această manipulare a fost jucată sistematic de-a lungul anilor. Scuturările care au fost începute s-au încheiat în cele din urmă cu modificări cosmetice minore, toată lumea a reușit să-și păstreze locurile. Dar atmosfera ...

Aparent, acest stil de conducere a fost unul dintre motivele pentru care institutul a fost centrul unor nesfârșite certuri și plângeri către cele mai înalte autorități, de regulă, anonime. Ziarele centrale au scris în mod repetat despre ele, institutul a devenit un loc de muncă permanent pentru comisiile de tot felul de organe de control. Așadar, prețul pentru controlul manipulativ s-a dovedit a fi enorm ...

Manipularea „Evitarea răspunsului”.Un subordonat vine cu o întrebare pe care el însuși nu o poate rezolva. Șeful, pentru a nu-și trăda lipsa de voință sau incapacitatea de a-l rezolva, începe să „inflameze” treptat subordonatul- cearta pentru neajunsuri reale si imaginare. El, în cele din urmă, explodează, intră în tonuri ridicate, se supără. Deznodământul urmează imediat: „Mai întâi învață să te controlezi - apoi vino”.

Ținta de influență în această situație este temperamentul fierbinte al subordonatului. Liderul cunoaște această slăbiciune și o exploatează. Comentariile șefului servesc drept momeală.

Alte tehnici de influență ascunsă. Există lideri, administratori, oficiali care organizează recepția vizitatorilor într-un mod manipulator.

Unii oameni pun un scaun pentru vizitatori atât de departe de masa lor încât vizitatorul doar din acest motiv simte neînsemnătatea atât a lui, cât și a afacerii sale. Și acesta este scopul manipulatorului.

Dimpotrivă, dorind să demonstreze dispoziția și bunăvoința față de persoană, ei părăsesc masa și se așează lângă ei. Li se oferă ceai sau cafea, se oferă fumat.

Există, de asemenea, metode mai sofisticate de influență ascunsă. De exemplu, așezarea oaspetelui într-un fotoliu adânc în fața (masa pare să creeze confort vizitatorului. În realitate, proprietarul biroului primește un avantaj psihologic deoarece se uită la el.)).

Ultima împrejurare a fost folosită cu pricepere de Stalin. Conducând o întâlnire, o întâlnire, el nu a stat lângă toată lumea, ci s-a plimbat. În plus față de „extensia de sus”, a fost declanșat un alt stereotip de percepție: o persoană care controlează un spațiu mai mare este percepută ca fiind mai semnificativă (o altă țintă de influență).

Următorul mecanism de influență este manipularea, care este de obicei utilizată în absența autorității formale, prin urmare este folosită mai des de subordonați. Manipularea diferă de manifestarea puterii prin faptul că, în primul rând, își ascunde obiectivele; în al doilea rând, necesită mai multe informații despre persoană, de care autoritățile nu au nevoie; în al treilea rând, rezultatele acestei influențe vin mai încet; și, de asemenea, acest mecanism este dificil de aplicat.

O altă modalitate de a influența este cooperarea. Ideea principală a acestui mecanism este că o persoană, intrând în cooperare, își asumă obligații de a-și reconstrui comportamentul. Valoarea acestei metode constă în faptul că conferă unei persoane libertate, independență în luarea deciziilor cu privire la noua sa formă de comportament.

Acest mecanism nu este ușor de aplicat, iar rezultatele nu apar imediat, dar în timp, cooperarea este foarte benefică pentru organizație.

Un factor în succesul comunicării manageriale este, de asemenea, conștientizarea managerului cu privire la acest tip sau la acel tip de „relație interdependentă”. Relațiile de interdependență ar trebui înțelese ca relații speciale care apar ca urmare a soluțiilor la diferite contradicții dintre o organizație și indivizi. Esența lor constă în alinierea intereselor organizației și a angajatului, adică relația de interdependență este un mecanism de mediere între individ și organizație. Acest mecanism poate acționa, pe de o parte, ca autoreglare, asociată cu fenomene culturale și, în special, cu cultura organizationala... Pe de altă parte, ca mecanism controlat asociat cu principiile și metodele de gestionare.

1.2 Controlul și manipularea. Tipuri de manipulare

Manipularea este un tip de influență psihologică, a cărei execuție abilă duce la stârnirea latentă de intenții la o altă persoană, care nu coincid cu dorințele sale actuale existente.

În practică, situații sunt întâlnite peste tot când, datorită condițiilor de rezolvare a problemei cu care se confruntă sistemul de control, se dovedește a fi incompatibil cu obiectivele participanților. Acest lucru se poate datora orientării egoiste a obiectivelor sistemului de control; insolubilitatea contradicțiilor în cadrul sistemului controlat. În aceste cazuri, subiectul controlului recurge la o tehnică numită manipulare. El nu numai că controlează, influențând obiectul, dar îl ignoră complet, își neglijează propriile interese. În manipulări, obiectul controlului - o persoană - începe să fie considerat serios doar ca obiect de control. Valoarea și semnificația persoanei umane sunt reduse de manipulator la utilitate din punctul de vedere al propriilor sale sarcini momentane. În ceea ce privește conținutul, manipularea este o formă de control în care propriile obiective și interese ale obiectului de control sunt ignorate. Ele pot fi complet ignorate sau recunoscute formal (fictive), dar atunci când se iau decizii de management, nu sunt luate în considerare ca componente ale obiectivului de management.

În ceea ce privește forma, manipularea este o influență socio-psihologică, înșelăciune, fraudă, construită pe o recunoaștere fictivă a intereselor unui partener.

Manipularea economică începe cu utilizarea unei situații financiare dificile sau mai bune - o situație financiară lipsită de speranță a unui partener, atunci când este gata să accepte orice lucrare care este cel mai nedorită pentru el însuși pentru o remunerație neglijabilă. Metodele mai subtile de manipulare economică includ, cum ar fi creșterea ratei nominale salarii, plata unei prime nesemnificative, plăți suplimentare, compensații pentru inflația incomparabil de mare și o scădere a puterii de cumpărare; scăderea nejustificată a nivelului salariilor, întârzierilor și neplății, același tip de acțiuni pot avea direcția opusă - atunci când obiectul manipulării este proprietarul bunurilor materiale, angajatorul. Grevele și blocajele, programate să coincidă cu momentul în care organizația nu poate rezista presiunii colectivului de muncă, sunt aceleași manipulări. Acestea includ orice altă nerespectare deliberată a acordurilor formale sau implicite de natură economică.

Manipularea politică se bazează pe utilizarea mecanismelor politice în alte scopuri decât cele menționate. Aceasta poate fi o aderare declarativă a unui politician la interesele grupurilor politice, utilizarea sprijinului acestora și nerespectarea ulterioară a promisiunilor politice; denaturarea deliberată de către mass-media a alinierii reale a forțelor politice (informațională); înfrumusețarea unor fapte cu semnificație politică și suprimarea altora sau dezvăluirea succesiunii lor, ceea ce creează o concepție greșită despre liderii politici, partide, mișcări. Manipulările birocratice sau organizaționale implică orice pseudo-activitate de natură administrativă sau organizațională: întârzierea intervalului de timp pentru rezolvarea problemelor, încurcarea solicitantului în labirintul numeroaselor autorități și persoane responsabile; eșecul de a îndeplini funcții manageriale și înlocuirea acestora cu activități deliberat inutile, dar exterioare eficiente; umflând dimensiunea organizației. Manipularea ideologică presupune nesinceritate și falsitate în sfera idealurilor sociale și personale. Ele pot fi construite pe aderarea fictivă la idealurile sociale existente sau prin crearea de noi ideologii care justifică utilizarea mijloacelor imorale și imorale nu pentru scopuri finale reale. Aceleași manipulări includ formarea unui anumit și, de regulă, dăunător sistem de valori, clișee culturale și stereotipuri de comportament. Manipulările psihologice sunt de fapt cele mai simple și fac parte din toate cele de mai sus. Orice manipulare a conștiinței individuale sau colective ia în considerare în mod necesar particularitățile percepției mentale și dispozitivul manipulat. Aceasta nu exclude însă existența manipulărilor psihologice, al căror scop sunt valorile psihologice. O persoană poate fi manipulată de dragul de a-și câștiga respectul, prietenia, dragostea, recunoștința. Manipularile pur psihologice pot acționa ca un preludiu pentru alții, pregătesc terenul și pot elimina suspiciunile. Manifestările unor astfel de manipulări includ: atenție externă și tact cu indiferență internă față de problemele psihologice ale obiectului; identificarea artificială a sinelui cu obiectul, formarea simpatiilor; folosind încrederea personală în propriile scopuri.

Forme de manipulare: înșelătorie, fraudă, fraudă, intrigă, farsă, provocare etc.

Capitolul 2. Analiza proceselor și metodelor de manipulare în afaceri

Să analizăm diferite procese care au loc în afaceri din punctul de vedere al prezenței acțiunilor manipulative.

2.1 Manipularea în management

Există trei componente principale în management: planificare, organizare și control. Fiecare dintre aceste elemente are propriile momente manipulative.

În planificare, liderul trebuie să fie capabil să se „arunce” cu câțiva ani înainte pentru a vedea viitorul în care se vor găsi el și echipa sa. Cineva poate discerne perspectivele timp de 10-20 de ani, în timp ce cineva cu mari dificultăți poate vedea doar ce se va întâmpla peste o lună sau două. Faptul este că un lider ar trebui să poată crea într-adevăr o viziune asupra viitorului, deoarece uneori este pur și simplu imposibil ca subordonații să facă acest lucru. La urma urmei, ei nu sunt (așa cum cred ei) ar trebui să planifice creșterea și mișcarea principalelor și fond de rulment care nu le aparțin. În orice caz, chiar dacă îi întrebi despre asta, ei o vor înrăutăți și vor lăsa șeful lor nemulțumiți. Ei bine, nu este afacerea lor, planificarea strategică. Prin urmare, liderul trebuie să se uite în viitorul său și să vadă unde vor fi localizați oamenii săi acolo și ce vor face ei. Și apoi vorbește despre ceea ce a văzut echipei sale, motivându-l pentru munca militară. În același timp, își va manipula subordonații cu un gând simplu: „Iată, băieți, viitorul vostru strălucitor, urmați-mă și veți avea totul”. Uimitor, vrei să crezi în basme. Acest lucru creează un motiv pentru munca bună. Și, abia după un timp, înțelegi că a fost o manipulare și devine oarecum jignitoare pentru tine, pentru Timp pierdutși speranță moartă.

Liderul trebuie să fie capabil să planifice și să stabilească obiective realizabile. Poate că acest lucru poate fi numit manipulare sau, mai degrabă, chiar programarea viitorului fiecărui membru al echipei. Acesta este motivul pentru care este util să vorbim despre viitor mai des, motivând astfel oamenii. Trebuie amintit că micile exagerări ale planurilor sunt iertate de oameni (la urma urmei, înțeleg dificultățile și motivele care au schimbat cursul evenimentelor), dar cele mari niciodată (în acest moment se simt ofensați și înșelați).

Trebuie spus că emoțiile cauzate de manipularea cuiva sunt de obicei negative. De aceea ne simțim „cumva nu prea buni”. Cui îi vor plăcea modificările de jos, precum „Gândești încet ca întotdeauna” sau „Nu încetini, gândește repede” sau „Nu ai destule creiere pentru a obține această poziție”.

Trimite-ți munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Folosiți formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

    Esența, caracterul istoric, formele și gradul de impact al manipulării opiniei publice. Tehnologii moderne manipularea opiniei publice și a conștiinței individuale. Pătrunderea publicității în viața de zi cu zi a populației generale.

    test, adăugat 28.11.2012

    Dezvoltarea problemei impactului psihologic de la o scară interpersonală, în categoria unei probleme internaționale globale. Instrumente de manipulare și control. Corelarea conceptelor „imagine” și „reprezentare socială”. Inteligența în domeniul convingerii.

    rezumat, adăugat 21.04.2010

    Studiul esenței și formelor de manipulare a conștiinței de masă, scopul final care este pasivitatea, aducând individul într-o stare de inerție, care împiedică acțiunea. Conceptul iluzoriu de liberă alegere informațională într-o economie de piață.

    rezumat, adăugat 01/06/2012

    Esență și semne generice de manipulare. Investigarea țintelor și a etapelor de manipulare a conștiinței publice în filmul „Marele mister al apei”. Folosind opinia unor persoane competente, reconstrucții de experimente, tehnici retorice în scopul manipulării.

    termen de hârtie adăugat 25.01.2013

    O trecere în revistă a metodelor de manipulare a conștiinței oamenilor în discursul personajelor din ficțiune. Comunicarea ca mijloc și mecanism de manipulare. Tehnologii de influență psihologică asupra unui partener de comunicare pentru a obține un comportament benefic de la el.

    hârtie la termen, adăugată 22/10/2012

    Conștiința umană: concept, istorie, esență. Conștiința de masă: concept, metode de formare. Mass-media modernă: concept, istoria dezvoltării, principalele tipuri și funcții. Principalele probleme ale manipulării conștiinței de masă.

    termen de hârtie adăugat 26.05.2015

    Vulnerabilitatea subiectului la metodele de manipulare psihică activă ca subiect de cercetare în psihologia modernă. Construcțiile de personalitate evaluative sunt un posibil factor al vulnerabilității subiectului. Cercetări privind impactul dependenței de publicitate.

    teză, adăugată 28.11.2002

    Tehnici psihologice de prezentare manipulativă a informațiilor. Influențe manipulative în funcție de tipul de comportament și emoțiile unei persoane. Modalități de a influența publicul mass-media prin manipulare. Psihotehnica vorbirii a manipulării personalității.

    MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI ȘTIINȚE AL FEDERAȚIEI RUSII

    UNIVERSITATEA FINANCIARĂ ȘI INDUSTRIALĂ MOSCOA "SYNERGIA" (MFPU "SYNERGIA")

    Facultatea de Management


    Muncă absolventă

    Pe tema: „Tehnologii de manipulare în activitățile capului”


    Absolvent

    Kulkov Alexander Sergeevich

    supraveghetor

    Bakhtin Maxim Borisovici


    Moscova 2012


    Introducere

    3 Manipularea ca metodă de influență psihologică în activitățile unui lider

    3 Analiza eficienței activități de managementșefii organizației Home Credit Bank

    Concluzie

    Bibliografie


    Introducere


    „Pentru bunăstarea și prosperitatea societății, un lider trebuie să fie în primul rând un lider moral - virtuos și decent și să dezvolte aceste calități în ceilalți”.

    Confucius.

    Dintre toate varietățile de probleme din teoria și practica managementului, locul principal aparține, desigur, unui set de probleme legate de conținutul activităților de management, cu activitățile individuale ale unui lider.

    Pentru a obține o imagine corectă și completă a activității de management, ar trebui să se țină seama de principalele dificultăți în studiul psihologic al activităților liderului, de dificultatea separării problemelor legate de activitate de cea organizațională generală. Principalele sunt următoarele.

    În primul rând, activitatea șefului este legată în mod obiectiv și indisolubil de toate celelalte aspecte ale funcționării organizației. În consecință, problema activității manageriale este, de asemenea, țesută organic în toate celelalte funcții manageriale și probleme organizatorice iar în afara lor nu pot fi abordate în mod adecvat. Studiul activității de management este un aspect specific atunci când se iau în considerare toate problemele de management existente, care determină relevanța subiectului.

    Pe baza obiectivului, sunt stabilite următoarele sarcini:

    Studiați specificul activităților de management,

    ia în considerare conceptul și funcțiile unui lider,

    studiați competența socio-psihologică a liderului și problema sancțiunilor,

    analizați interacțiunea, impactul și influența în activitățile liderului,

    ia în considerare metodele de influență psihologică în activitățile capului,

    concepte de studiu, criterii, semne de manipulare,

    să analizeze tehnologiile manipulatoare și mecanismele de influență manipulativă,

    ia în considerare distructivitatea influenței manipulative,

    să studieze mecanismul de neutralizare a manipulărilor în comunicare,

    ia în considerare siguranța informațională și psihologică a personalității liderului,

    să furnizeze o descriere generală, structura organizațională a organizației studiate, caracteristicile personalului din ultimii 3-5 ani,

    ia în considerare problema investigată a eficacității utilizării tehnicilor manipulative în practica de managementîn raport cu activitățile organizației identificate ca obiect de cercetare,

    să dea o evaluare motivată a eficacității activităților de management în organizația studiată;

    Obiectul tezei este Banca de credit la domiciliu. Subiectul este tehnologiile de manipulare ca instrument pentru activitățile de management ale șefului Home Credit Bank.

    Baza de informații a acestei lucrări este alcătuită din materiale tipărite și electronice ale autorilor care scriu și lucrează în acest domeniu, statistici bancare și rezultatele unui studiu specific realizat de autor.

    Principalele metode de cercetare din această lucrare sunt analiza informațiilor și anchetele sociologice ale angajaților băncii.

    Doar cei care au cunoștințe despre mecanismele funcționale ale proceselor de management pot determina corect situația, pot analiza problemele și pot găsi metode adecvate pentru rezolvarea lor. Doar cei care înțeleg în mod cuprinzător specificul deciziilor de management în interconectarea lor pot gestiona cel mai eficient și productiv procesele unei companii (organizație). Aceste fraze conțin semnificația practică a tezei.


    Capitolul 1. Specificitatea și tehnologiile de influență asupra angajaților în activitățile de conducere ale unui lider modern


    1 Conceptul activităților de management și specificul său


    Dintre toate varietățile de probleme din teoria și practica managementului, locul principal aparține, desigur, unui set de probleme legate de conținutul activităților de management, cu activitățile individuale ale unui lider. Așa cum liderul joacă un rol central și cel mai important în orice sistem organizațional, tot așa studiul acestei activități este în mod obiectiv principala problemă a teoriei managementului.

    Activitatea de management este o activitate intelectuală complexă a unei persoane care necesită anumite cunoștințe și experiență.

    Activitatea de management nu este ceva independent, izolat în societate. În primul rând, în conținutul său intern, reflectă proprietățile inerente administrației publice în ansamblu: sistematicitate, regulă de stat, universalitate, multidirecționalitate etc. Activitatea de management este rezultatul unui set de acțiuni umane (mentale, fizice etc.). Astfel, activități de management, care posedă proprietățile controlat de guvern, conține un factor subiectiv prin care se realizează.

    Activitatea de management are anumite caracteristici:

    ) Este de natură aplicată. În sine, nu are nicio valoare, dar este destinat să implementeze obiectivele și funcțiile administrației publice. Prin urmare, poate fi reprezentat ca un set de abilități, abilități, metode, mijloace și acțiuni ale unei persoane în domeniul managementului dezvoltat de oameni.

    ) Diferă în ceea ce privește conținutul intelectual. Această calitate se manifestă în două moduri: pe de o parte, dezvoltarea unei soluții și implementarea acesteia nu sunt posibile fără activitate intelectuală oficiali organismele guvernamentale, pe de altă parte, necesită același lucru de la obiectul controlat - oamenii, conștientizarea lor asupra impactului managerial. În plus, principalul sens al activității de management este obținerea unei noi calități a unui proces controlat, care este imposibil fără eforturi mentale, creative.

    ) Conținut informațional. În esență, activitatea de management este în mare parte asociată cu căutarea și procesarea unei game imense de informații, pe baza cărora se iau decizii de management. În condiții moderne, fluxul de informații a crescut de multe ori, prin urmare, metodele de lucru ale aparatului de gestionare cu informații trebuie îmbunătățite constant, noi metode și metode, noi mijloace tehnice programe și sisteme de procesare a informațiilor. Eficiența deciziilor luate și administrația publică în general depind de calitatea informațiilor și de fiabilitatea acestora.

    ) Caracter socio-psihologic cu o manifestare pronunțată a voinței. Specificul activităților de management este asociat cu implementarea constantă a obligațiilor anumite acțiuni, subordonarea și execuția, lucrul într-o anumită echipă, ca parte a unei „echipe”, necesită subordonarea propriului „eu” față de execuția funcțiilor publice, tensiunea calităților personale și coordonarea acțiunilor lor cu obiective comune. Prin urmare, chiar aspect„Persoana puterii” este diferită și se formează un microclimat psihologic special în colectivul organelor guvernamentale, care formează un anumit tip de comportament și activitate.

    ) Colectivitate. Activitatea de management se desfășoară întotdeauna în echipă, implică interacțiunea unor echipe cu altele, atât în ​​cadrul subiectului managerial, cât și cu colectivele de obiecte de influență managerială, grupuri sociale etc. Construcția formală a unui corp de conducere prin diviziuni și poziții creează doar o schemă logică pentru ordonarea muncii colective a multora. Cu cât este mai mare consistența legăturilor individuale ale sistemului de management, funcționarii individuali între ei, cu atât este mai mare eficiența administrației publice, în special, cu atât mai economică.

    ) Un fenomen complex. Activitățile de management includ multe componente: oameni, informații, tehnologie și multe altele. Doar introducerea echilibrată a tuturor comenzilor îi conferă raționalitate și eficiență.

    ) Cesiune legală. În ciuda influenței factorului uman subiectiv asupra naturii activității manageriale, multe dintre elementele sale sunt fixate legal, „legate” de organe de stat specifice, funcții: competență, domeniu de activitate, modalități de îndeplinire a funcțiilor manageriale etc.

    Funcțiile de control sunt o influență reală puternică, intenționată, organizatoare și reglatoare asupra unui obiect controlat (fenomen, atitudine, stare etc.). Subiectul funcțiilor de management indică aspectele manifestării sistemului social care sunt supuse controlului de către stat. De exemplu, pentru funcția de reglementare, subiectul este relațiile concrete între oameni care sunt importante pentru societate. Conținutul funcțiilor de management exprimă sensul și natura acțiunii de control: pentru funcția de reglementare, aceasta este crearea sau aplicarea normelor sociale necesare. Modul de implementare a funcțiilor determină mijloacele sau (posibilitățile) schimbării relațiilor manageriale: pentru această funcție, este capacitatea de a raționaliza relațiile dintre oameni influențându-le conștiința, comportamentul sau activitatea.

    Funcțiile de gestionare, luând în considerare specificitatea acestora, sunt împărțite în tipuri. În funcție de direcția și locul impactului, este posibil să se distingă: funcțiile interne și externe.

    Funcțiile interne sunt legate de controlul din cadrul sistemului de control în sine. Scopul acestor funcții este de a da dinamism și legitimitate conducerii fiecărui organism de stat, de a le îmbunătăți în funcție de schimbările din condițiile vieții publice.

    Funcțiile de management extern caracterizează impactul organizației asupra proceselor sociale, a obiectelor controlate. În aceste funcții se află sensul și conținutul principal, scopul social al managementului.

    Diferențierea funcțiilor în interne și externe are o mare importanță practică. În unele cazuri, diferite evenimente organizaționale (întâlniri, întâlniri de planificare, discuții despre programe de dezvoltare, inspecții ale structurilor subordonate, transferuri de personal) sunt prezentate ca un mijloc de sporire a controlului sistem social, obiecte gestionate, care de fapt nu sunt. În același timp, importanța funcțiilor interne nu trebuie subestimată, deoarece munca necoordonată a echipei nu va da rezultate eficiente și toate planurile pentru dezvoltarea unei anumite direcții vor rămâne doar pe hârtie.

    Liderii poartă o responsabilitate personală enormă pentru succesul afacerii. Acest lucru necesită cunoștințe enciclopedice într-o mare varietate de domenii, în primul rând în economie și management.

    Șeful este persoana care dirijează și coordonează activitățile interpreților, care trebuie să îi fie subordonate și, în cadrul stabilit, să își îndeplinească toate cerințele. Conducătorul însuși poate prelua funcțiile unui executor numai pentru a înțelege specificul lucrării.

    Esența îndatoririlor unui lider este organizarea muncii subordonaților. Acesta este un tip special de activitate creativă și, pe măsură ce crește complexitatea obiectului de conducere și a poziției ocupate, cerințele pentru creativitate cresc.

    În îndeplinirea îndatoririlor sale, liderul acționează într-un anumit rol social, a cărui natură se schimbă odată cu dezvoltarea societății.

    Odată cu creșterea nivelului de educație și cultural al lucrătorilor, conștientizarea lor de sine ca indivizi, rolul unui lider a încetat să satisfacă nevoile reale ale practicii de management. În aceste condiții, liderul are un nou rol de tată al familiei, nu doar dând ordine, pedepsind sau recompensând, ci și creând un climat moral și psihologic favorabil, rezolvând conflictele interpersonale, susținându-și subordonații la locul de muncă și, uneori, în cotidian. viaţă.

    Revoluția științifică și tehnologică modernă a schimbat radical condițiile și natura producției. Procesele tehnologice și sociale au devenit extrem de complexe, iar cunoștințele și calificările artiștilor interpreți, independența lor a crescut atât de mult, încât liderul nu mai era capabil să gestioneze totul singur. Prin urmare, rolul său se schimbă din nou - devine organizatorul muncii independente a interpreților uniți în echipe. Obiceiurile dictatoriale și paternalismul în această situație sunt practic excluse, deoarece este inacceptabil ca primii dintre egali să le folosească, iar locul lor este luat de cooperarea și consultanța în afaceri.

    Funcțiile unui lider sunt acele componente și ghiduri care asigură viața integrală a unui subordonat tocmai ca angajat, tocmai ca angajat controlat.

    Liderul este legătura de conducere și organizare în sistemele de management social. Vorbind despre funcțiile unui manager, autorul caracterizează principalele atribuții pe care le îndeplinește, în special: dezvoltarea și adoptarea deciziilor manageriale, organizarea, reglementarea și corectarea, contabilitatea și controlul, colectarea și transformarea informațiilor.

    Cercetarea modernă ia ca bază clasificarea funcțiilor nu cicluri individuale de management al producției, ci întreaga structură a activității liderului în echipă. În același timp, funcțiile unui lider sunt luate în considerare nu numai în cadrul rolului său administrativ, ci sunt luate în considerare și responsabilitățile sale sociale, socio-psihologice și educaționale. Activitățile organizaționale pot fi adăugate la funcțiile enumerate, care constă în integrarea indivizilor în echipă și comunicare, care constă în stabilirea de legături orizontale în cadrul echipei și legături verticale externe cu structuri organizaționale superioare. De asemenea, ele disting funcția pedagogică a conducătorului (educație și formare), precum și funcția experimentală și consultativă, reprezentativă și psihoterapeutică. Mai mult, funcțiile de gestionare a echipelor sunt îndeplinite nu separat una de cealaltă și secvențial, ci în paralel și simultan.

    Funcțiile principale ale capului:

    Administrativ și organizațional. Managerul, în conformitate cu drepturile și responsabilitățile acordate oficial, trebuie să combine acțiunile individuale ale membrilor echipei într-o singură forță comună: să distribuie responsabilitățile între angajați, să monitorizeze procesul de îndeplinire a sarcinilor, să evalueze rezultatul și să fie responsabil pentru activitățile individuale. angajaților și întregului grup către autoritățile superioare.

    Strategic, legat de stabilirea obiectivelor, alegerea metodelor de realizare a acestora. Implementarea acestor funcții vă permite să arătați potențialul creativ al liderului, inventivitatea, rezistența, capacitatea de a prezenta idei noi. Structura funcțiilor strategice include capacitatea de a prognoza, anticipa rezultatul final, de a procesa prompt cantități mari de informații provenite de la subordonați și autorități superioare, precum și rezultatele activităților echipei. Liderul trebuie să acumuleze, de asemenea, o cantitate mare de informații profesionale în memoria sa.

    Planificarea se adaugă și funcțiilor de acest tip ca cea mai importantă manifestare a prognozei. Planificarea ar trebui să identifice sarcini specifice, timpul și mijloacele pentru a le rezolva și să răspundă la următoarele întrebări:

    În ce etapă a lucrării ne aflăm în prezent (evaluarea capacităților reale ale grupului, luând în considerare factorii externi și interni)?

    Unde vrem să ne mutăm, ce sarcini tactice ar trebui să rezolvăm?

    Prin ce mijloace vom face asta?

    Expert și consultativ. În procesul activităților de grup, liderul este de obicei persoana competentă la care toată lumea apelează ca sursă de informații fiabile și cel mai calificat specialist. Calificările profesionale ridicate sunt una dintre componentele principale ale autorității unui lider. Un lider numit de sus, dar care nu este competent din punctul de vedere al sarcinilor rezolvate de echipă, își pierde rapid autoritatea, îl ascultă doar din cauza fricii acțiune disciplinară, și se caută un consultant adevărat în persoana unui lider informal.

    Comunicativ. Managerul este principala sursă de informații importante, esențiale pentru o operare reușită. grup de lucru... Aceste informații sunt transmise în procesul de comunicare cu grupul și membrii săi individuali. Comunicarea, capacitatea de a comunica cu oamenii, disponibilitatea comunicării sunt calități importante ale unui lider. Liderul poate fi deschis comunicării cu grupul și apoi acționează ca un lider. Dar el poate construi un sistem de legături de comunicare numai în conformitate cu principiul subordonării clare, adică comunicativ numai cu alți lideri de rang egal și este îndepărtat de grup. Apoi, el se condamnă la singurătatea emoțională și nu se poate baza pe nicio altă influență decât cea oficială, oficială.

    Educational. Luând decizii importante și dirijând echipa spre atingerea obiectivelor stabilite, liderul oferă în același timp un efect educativ în conturarea personalității subordonaților săi. Funcția de părinți include metode disciplinare de recompensă și pedeapsă dacă angajații încalcă reglementările de muncă sau principiile morale ale vieții în echipă. Un lider de echipă, dacă dorește să fie educatorul său, ar trebui să se străduiască să devină un „lider de opinie” cu cea mai mare cantitate de informații. El ar trebui să fie perceput de angajați ca „unul dintre noi și cel mai bun dintre noi”.

    Sarcinile unui lider-lider includ, de asemenea, formarea unei motivații profesionale adecvate în rândul angajaților. Evident, nici cea mai perfectă planificare a unui lider de echipă nu funcționează dacă oamenii nu doresc să-și facă treaba bine. Conform teoriilor motivației, oamenii vor lucra întotdeauna mai mult dacă există posibilitatea de a câștiga mai mult. Studiile psihologilor moderni au arătat că motivația ca motivație internă pentru activitate este produsul unei interacțiuni complexe a diferitelor nevoi umane. Pe măsură ce cultura crește, banii nu întotdeauna îi fac pe oameni să lucreze mai mult. Interesul pentru muncă, înțelegerea esenței sarcinilor de rezolvat, comunicarea, înțelegerea reciprocă, umanitatea sunt importante pentru oameni. Liderul trebuie să fie capabil să identifice nevoile subordonaților săi și să creeze condiții care să satisfacă aceste nevoi cu performanțe bune.

    Funcțiile psihoterapeutice pot fi, de asemenea, clasificate ca funcții educaționale. Liderul trebuie să ia în considerare starea emoțională a angajaților săi, deoarece le afectează în mod semnificativ viața și climatul psihologic din echipă. Optimismul și simțul umorului, mai degrabă decât descurajarea și iritabilitatea, ar trebui să fie inerente unui lider-lider, deoarece acest lucru ajută la prevenirea și rezolvarea situațiilor de conflict.

    Funcția de reprezentare. Liderul este un oficial care reprezintă echipa în mediul social extern. La întâlniri, conferințe, el vorbește în numele tuturor membrilor echipei, prin comportamentul său, ei judecă echipa în ansamblu. Prin urmare, comportamentul unui lider-lider trebuie să respecte standarde înalte de comportament social. El este obligat să stăpânească bine abilitățile de comunicare culturală, maniere decente, cultura vorbirii. De asemenea, este important să te poți îmbrăca corect, ținând cont de aspect și vârstă, precum și de situație.

    O analiză a funcțiilor, rolurilor și tipurilor de activitate efectuate de manager ne permite să concluzionăm că are nevoie de competență socială și psihologică, ceea ce înseamnă:

    ) capacitatea de a se înțelege pe sine (ceea ce implică conștientizarea propriilor motive, oportunități în domeniul comunicării, tipare comportamentale);

    ) capacitatea de a înțelege alte persoane (ceea ce implică o înțelegere a nevoilor, a motivelor altor persoane, a caracteristicilor lor de comportament, a apărărilor psihologice utilizate);

    ) capacitatea de a înțelege relația oamenilor (ceea ce înseamnă capacitatea de a percepe în mod adecvat situația comunicării, relațiile care se dezvoltă în procesul de comunicare, de a fi conștienți de propria influență asupra procesului de comunicare, de a înțelege motivele dificultăților care apar);

    ) capacitatea de a prezice situații interumane (ceea ce este imposibil fără dezvoltarea tuturor abilităților descrise mai sus și necesită, de asemenea, cunoașterea obstacolelor în calea înțelegerii reciproce și a utilizării tehnicilor de comunicare constructive).

    L. Iacocca (1990) a scris despre importanța competenței socio-psihologice sau comunicative a liderilor. Faptul că elevii cu abilități strălucite au devenit manageri foarte mediocri, a explicat el prin faptul că nu erau sociabili. Mai târziu, conceptul de inteligență socială a apărut ca fiind necesar pentru manageri într-o măsură mai mare decât inteligența generală, măsurată în IQ. Pentru ca managerii să fie extrem de eficienți, este suficient să aveți o inteligență generală de nivel mediu.

    Trecând la abordările moderne în gestionarea resurselor umane, este posibil să ne asigurăm și mai mult că comunicațiile pătrund în toate domeniile în care sunt implicați liderul și subordonații săi. Să aruncăm o privire asupra celor mai importante domenii.

    Recrutare. Pentru a atinge obiectivele acestui domeniu de activitate, trebuie să informați cel puțin potențialul angajat despre întreprindere: despre locația sa, dimensiunea, capacitățile de producție, concurența, situatie financiara, despre politica internă, despre structura organizațională; despre funcția pentru care este selectat angajatul, despre perspectivele sale etc.

    În același timp, trebuie să aflați cât mai mult posibil despre solicitant pentru a stabili în ce măsură îndeplinește cerințele pentru post vacant... Decizia de angajare trebuie să fie corectă. Nu este necesar să subliniem cât de important este ca această comunicare să fie de bună calitate.

    Orientare. Scopul comunicării pe această etapă- să formeze în angajat un sentiment de încredere, un sentiment al organizației ca al său, nu străin. Pentru aceasta: „începătorul” este prezentat colegilor, managerilor și subordonaților, explică politica și filosofia organizației, informează despre proceduri, condițiile de lucru, programul de lucru, arată principalele departamente, sedii etc.

    Dacă aceste sarcini nu sunt îndeplinite suficient de bine, „începătorul” poate renunța foarte curând.

    Funcționarea. Pentru a face treaba, artiștii interpreți au nevoie de informații fiabile în timp util, nedistorsionate, care sunt de obicei transmise în procesul de comunicare prin unul dintre canalele posibile. În plus, angajatul are nevoie de informații despre rolul său în organizație, despre modul în care face față sarcinilor. Aceste sarcini sunt rezolvate și în procesul de comunicare.

    Evaluare individuală. Evaluarea angajaților și a performanței acestora este unul dintre domeniile importante în gestionarea resurselor umane. Pentru ca procesul de evaluare să nu se transforme într-o oportunitate de a critica încă o dată angajații, este important să-i învățăm pe manageri să o facă cu competență: astfel încât, după conversație, motivația angajaților de a munci crește, mai degrabă decât să scadă. Astfel, evaluarea se efectuează și în procesul de comunicare între manager și subordonații săi. Iar calitatea acestei comunicări este foarte importantă pentru rezolvarea multor probleme și, cel mai important, pentru crearea motivației de a lucra mai bine și pentru obținerea satisfacției la locul de muncă în rândul angajaților.

    Astfel, se poate observa că, în etapa actuală, gestionarea resurselor umane necesită liderul cunoștințelor și abilităților în domeniul psihologiei personalității, grupurilor, comunicării. Din punctul de vedere al psihologilor, putem vorbi despre dezvoltarea competenței socio-psihologice a unui lider, care este determinată de abilitățile sale: să navigheze în tiparele de comportament ale unei persoane și grupuri, să-și formeze autoritatea personală, să-și formeze propriul stil de conducere, relațiile cu oamenii, să influențeze oamenii, să-i convingă, să organizeze interacțiunea subordonaților lor astfel încât să conducă la satisfacția și eficiența activităților comune.

    Sursele dobândirii competenței comunicative includ: experiență, artă, erudiție generală și metode științifice speciale.

    Cele mai eficiente sunt metodele de predare active sub formă de instruire socială și psihologică și jocuri de afaceri, cu ajutorul cărora puteți dezvolta abilități generale de comunicare și obține abilități specifice de management.


    2 Mecanisme universale de influență asupra angajaților în practica managerială


    Înainte de a lua în considerare mecanismele universale de influențare a angajaților, este necesar să se introducă imediat conceptul de influență pentru a clarifica ce aparat categoric folosește autorul în această lucrare.

    Impact - în psihologie, este un transfer intenționat al oricărei mișcări, informații dintr-o zonă de corelație în alta sau impactul unor neurostructuri asupra altora. Impactul poate fi clasificat ca fiind direct convergent, atunci când dinamica mișcării în sine este mișcarea însăși, codinformarea este extrapolată sub formă de semnale-mișcări de impuls.

    Influența este procesul și rezultatul unui individ sau grup social care schimbă comportamentul altor persoane, pozițiile, aprecierile și atitudinile acestora. Mecanismul influenței direcționate este persuasiunea și sugestia, mecanismul influenței nedirecționate este imitația și infecția. Influența poate fi directă sau indirectă. Criteriul utilității sale - implementat în acesta valorile sociale.

    Influența psihologică este impactul asupra stării mentale, sentimentelor, gândurilor și acțiunilor altor persoane folosind mijloace exclusiv psihologice: verbale, paralingvistice sau non-verbale.

    Influența psihologică este influența asupra stării, gândurilor, sentimentelor și acțiunilor unei alte persoane cu ajutorul mijloacelor exclusiv psihologice, acordându-i dreptul și timpul de a răspunde acestei influențe.

    În sursele literare, nu există unitate în definirea conceptelor de influență psihologică și influență psihologică, prin urmare, în această teză, autorul nu le va diferenția.

    F. Zimbardo identifică trei balene de influență: atitudine, comportament, cunoaștere.

    Atitudinea este o dispoziție valorică în raport cu un anumit obiect. Atitudinea este dispozițională în sensul că este o tendință dobândită, învățată, de a gândi la un obiect, persoană sau problemă într-un mod anume.

    Intențiile comportamentale sunt intenții, așteptări sau planuri de acțiune care preced acțiunile în sine: la fel ca promisiunile, aceste planuri nu găsesc întotdeauna întrupare în realitate.

    Cognițiile sunt cogniții care s-au dezvoltat ca urmare a proceselor cognitive și includ atât convingeri, cât și elemente de informații despre un anumit obiect, cum ar trebui să ne comportăm în raport cu acesta.

    Reacțiile afective sunt emoții, sentimente care reflectă atitudinile noastre la nivelul excitării fizice.

    Atitudinile sunt reacții evaluative complexe, cumulative, care includ toate celelalte componente.

    Efectul influenței directe depinde de prezența unei figuri de autoritate conform lui S. Milrgam. El a realizat o serie de experimente în care a variat factorul de apropiere fizică a experimentatorului de subiect și gradul de supraveghere a acestuia asupra acestuia. Într-o situație, experimentatorul a fost lângă subiect, în alta, după ce a instruit subiectul, a părăsit laboratorul și apoi a dat ordine prin telefon; în a treia situație, experimentatorul nu a apărut niciodată în fața subiectului, toate instrucțiunile au fost înregistrate pe un magnetofon. Scoaterea experimentatorului din cameră a dus la o scădere bruscă a indicatorului de subordonare, ceea ce înseamnă că impactul nu a fost foarte eficient. Numărul subiecților ascultători din prima situație a fost de trei ori mai mare decât în ​​a doua situație. Când vorbeau cu experimentatorul la telefon, subiecții au arătat mai multă persistență. În a treia situație, subiecții nu au putut respecta deloc instrucțiunile.

    Inițiatorul influenței este cel al partenerilor care este primul care încearcă să influențeze în oricare dintre modurile cunoscute (sau necunoscute).

    Destinatarul influenței este cel al partenerilor către care se îndreaptă prima încercare de influență. Într-o interacțiune ulterioară, inițiativa poate trece de la un partener la altul în încercările de a se influența reciproc, dar de fiecare dată cel care a început prima serie de interacțiuni va fi numit inițiator și cel care a experimentat mai întâi influența sa - destinatarul.

    Metode de influență - un set de metode, tehnici și proceduri pentru a influența o persoană pentru a schimba pozițiile, evaluările și atitudinile personale.

    Trimiterile la posibilitatea de a utiliza sancțiuni sociale sau mijloace fizice de influență ar trebui, de asemenea, să fie considerate mijloace psihologice, cel puțin atât timp cât aceste amenințări nu sunt puse în aplicare. O trăsătură caracteristică a influenței psihologice este că partenerul care este influențat are posibilitatea de a-i răspunde cu mijloace psihologice. Cu alte cuvinte, i se oferă dreptul de a răspunde și timpul pentru acest răspuns.

    Multe tipuri de influență a oamenilor unul pe celălalt sunt mixte, combinând mijloace psihologice, sociale și, uneori, fizice. Influența psihologică este apanajul unor relații umane mai civilizate. Aici interacțiunea capătă caracterul unui contact psihologic între două lumi psihice. Orice mijloace externe sunt prea grosiere pentru țesătura sa delicată.

    Psihologic corect va fi o astfel de formă de influență în care:

    a) se iau în considerare caracteristicile psihologice ale partenerului și situația actuală;

    b) se aplică metode psihologice corecte de influență.

    Pentru ca o influență să fie considerată psihologic constructivă, trebuie îndeplinite toate cele două criterii de mai sus. De exemplu, este evident că o influență distructivă asupra unei alte persoane poate fi inconfundabilă psihologic. Prin urmare, conceptele de constructivitate psihologică și corectitudine psihologică se suprapun, dar nu coincidente.

    Una dintre cele mai importante abilități ale unui lider în cultura modernă a afacerilor este flexibilitatea, capacitatea de a ceda la influențarea și schimbarea comportamentului său și a evaluărilor sale.

    Abilitatea de a ceda influenței constructive este un semn al predominanței concentrării asupra sarcinii asupra dorinței momentane de a-și confirma propria semnificație. La sfarsit executarea cu succes sarcinile vor fi mai favorabile confirmării propriei valori, a inflexibilității în dispută. Dacă argumentele partenerului conving, oamenii sunt pur și simplu de acord cu el, fără a recurge la metode de contraargumentare; dacă obiectivele și solicitările sale, precum și nivelul de competență demonstrat de el, îi satisfac, oamenii nu interferează cu auto-promovarea lui, ci îl angajează pur și simplu. În mod similar, cineva poate fi de acord să fie infectat cu entuziasmul altcuiva sau să înceapă în mod voluntar să imite un profesionist de înaltă clasă acceptabil în creșterea copiilor și transferul de competențe de la un profesionist de înaltă clasă la un tânăr profesionist.

    Clasificarea metodelor de influență psihologică asupra unei persoane poate fi prezentată sub forma tabelului următor, propus de Sidorenko.


    Tabelul 1. Clasificarea metodelor de influență psihologică asupra personalității.

    Metoda de influență Definiție 1. Influența rațională conștientă a convingerii asupra altei persoane sau grupuri de oameni, cu scopul de a-și schimba judecata, atitudinea, intenția sau decizia. Sugestie Influența conștientă nerezonată asupra unei persoane sau a unui grup de oameni, cu scopul de a-și schimba starea, atitudinea față de ceva și predispoziția la anumite acțiuni. Autopromovare Declararea obiectivelor și prezentarea dovezilor competenței și calificărilor pentru a fi apreciat și, astfel, pentru a obține avantaje în alegeri, în numirea în funcții etc. 4. Infecția este transferul stării sau relației cu o altă persoană sau un grup de oameni care într-un fel (care nu au găsit încă o explicație) adoptă această stare sau atitudine. Statul poate fi transmis atât involuntar, cât și voluntar, asimilat - și involuntar sau voluntar. Potrivit altor surse: procesul de tranziție al unei stări emoționale de la un individ la altul la nivel psihofiziologic de contact, factor de coeziune socială spontană. Cu toate acestea, când este scăpat de control, infecția mentală (inducția) duce la dezintegrarea comportamentului cu rol normativ, apare un „efect de mulțime” distructiv 5. Trezirea impulsului de a imita Capacitatea de a induce dorința de a fi ca sine. Această abilitate poate fi manifestată involuntar sau utilizată voluntar. Dorința de a imita și de a imita (copierea poruncii și a modului de gândire al altcuiva) poate fi, de asemenea, voluntară și involuntară. Formarea bunăvoinței Atragerea atenției involuntare a destinatarului de către inițiator arătându-și propria originalitate și atractivitate, făcând judecăți favorabile despre destinatar, imitându-l sau oferindu-i un serviciu. Solicitați un apel către destinatar cu un apel pentru a satisface nevoile sau dorințele inițiatorului impactului 8. Coerciția Amenințarea că inițiatorul își va folosi puterile de control pentru a obține comportamentul dorit de la destinatar. Oportunitățile de control sunt puterile de a priva destinatarul de orice beneficii sau de a schimba condițiile vieții și muncii sale. În cele mai severe forme de constrângere, pot fi folosite amenințări de vătămare fizică. Subiectiv, constrângerea este experimentată ca presiune: de către inițiator - ca presiune proprie, de către destinatar - ca presiune asupra acestuia din partea inițiatorului sau „circumstanțe” .9. Critica distructivă Aducerea unor judecăți disprețuitoare sau jignitoare cu privire la personalitatea unei persoane și / sau condamnare agresivă gravă, denigrare sau ridiculizarea faptelor și acțiunilor sale. Distructivitatea unei astfel de critici constă în faptul. că nu permite unei persoane să „salveze fața”, își distrage forța pentru a combate emoțiile negative care au apărut, îi ia credința în sine. Manipulare Dorința ascunsă a destinatarului de a experimenta anumite stări, de a lua decizii și / sau de a efectua acțiuni necesare inițiatorului pentru a-și atinge propriile obiective.

    Scopul și rezultatele influenței psihologice sunt restructurarea psihicului obiectului de influență, realizarea anumitor schimbări mentale și modificări care afectează activitatea și comportamentul.

    Tema acestei teze este „Tehnologii de manipulare în activitatea unui lider”, prin urmare autorul trece la o examinare detaliată a fenomenului manipulării.


    1.3 Manipularea ca metodă de influență psihologică în activitățile unui lider


    Prin urmare, pentru toată lumea, cu excepția manipulatorului însuși, manipularea apare mai degrabă ca rezultat al reconstrucției, interpretării anumitor acțiuni ale sale și nu discreției directe.

    Există trei surse de informații despre existența manipulării:

    Poziția manipulatorului. Fiecare persoană a vizitat-o ​​de mai multe ori: fie ca un copil care scoate frânghii de la adulți, fie ca părinte, conducând copilul în poziția celui vinovat, sau ca subordonat, evitând responsabilitatea pentru omisiunile în muncă.

    Poziția victimei manipulării. Este suficient să schimbați perechile de jocuri de rol menționate mai sus și să reamintiți situațiile în care a fost dezvăluită nesinceritatea partenerilor, când cineva a simțit că este supărat faptul că au căzut în momeala cuiva.

    Poziția de observator extern. O persoană care nu este implicată în interacțiunea manipulativă trebuie să se ocupe de reconstrucția detaliilor și caracterului acesteia: restabiliți verigile lipsă, speculați pentru participanți. Cu toate acestea, îndepărtarea de ambele poziții permite vizualizarea detaliilor suplimentare. De regulă, observatorul este expus la unități mai mari de interacțiune de viață, cum ar fi „continuă să se eschiveze”, „flutură fără putere” etc. Este adevărat, acest lucru trebuie plătit atât prin pierderea incluziunii emoționale naturale în situație, cât și printr-o scădere a fiabilității judecăților.

    Plata se dovedește a fi atât de semnificativă încât apare o problemă teoretică, iar sarcina practică este de a învăța să distingem manipularea de alte tipuri de influență psihologică. Aveți nevoie de un instrument care să vă permită să faceți acest lucru suficient de precis. Un astfel de instrument - un fel de deget arătător - ar trebui să fie definiția manipulării ca un tip de influență psihologică. - Progenitorul latin al termenului „manipulare” - are două semnificații:

    a) o mână, o mână (manus - mână + ple - a umple),

    b) un grup mic, o grămadă, o mână (manus + pl - formă rădăcină slabă). În al doilea sens, acest cuvânt, în special, însemna un mic detașament de soldați (aproximativ 120 de persoane) în armata romană. În Oxford English Dictionary, manipularea în sensul său cel mai general este definită ca manipularea obiectelor cu o intenție specială, un scop special, ca control manual, ca mișcări făcute de mâini, acțiuni manuale. De exemplu, în medicină, aceasta este o examinare, examinarea unei anumite părți a corpului cu ajutorul mâinilor sau proceduri medicale. Este remarcată în mod special prezența dexterității, dexterității atunci când se efectuează acțiuni de manipulare.

    Aproape de semnificația specificată (ca urmare a extinderii domeniului de utilizare) este adiacent utilizării termenului „manipulare” în tehnologie. În primul rând, acestea sunt acțiuni abile cu pârghii făcute de mâini. Pârghiile și mânerele în sine sunt adesea numite manipulatoare. Pe măsură ce mecanismele au devenit mai complexe, simulatoarele sau înlocuitorii artificiali pentru mâini au început să fie numiți manipulatori: dispozitive speciale pentru mișcarea complexă a obiectelor din telecomandă.

    În sens figurat, Dicționarul Oxford definește manipularea ca „actul de a influența sau controla oamenii sau lucrurile cu dexteritate, în special cu o conotație respingătoare, cum ar fi controlul sau prelucrarea sub acoperire”.

    În conformitate cu definiția pe care am adoptat-o, se pot distinge următoarele criterii de manipulare: conștientizarea manipulatorului asupra scopurilor și mijloacelor sale, secretul scopurilor manipulatorului, secretul mijloacelor manipulatorului și destinatarul care acceptă responsabilitatea pentru ceea ce se întâmplă .

    Semnele manipulării includ:

    Dezechilibru - inconsecvență, ambivalență a emoțiilor, de exemplu, o combinație de mândrie și resentimente, bucurie și neîncredere, afecțiune și anxietate sau, după cum a spus unul dintre participanții la antrenament, „când este amuzant și neplăcut în același timp” etc. .;

    „Ciudățenia” emoțiilor, de exemplu, un fulger de furie în momentul discutării detaliilor irelevante ale planului de acțiune; frica inexplicabilă în procesul de discuție pașnică a volumului de provizii viitoare etc;

    Repetarea emoțiilor, de exemplu, apariția sistematică a acelorași emoții la întâlnirea cu o anumită persoană, sentimente de vinovăție, incompetență profesională, umilință, protest etc;

    Un val accentuat de emoții, care nu pare să fie justificat de caracteristicile obiective ale situației.

    Principalele componente ale influenței manipulative:

    Transformarea intenționată a informațiilor.

    Distorsiunea informațiilor variază de la minciuni directe la deformări parțiale, cum ar fi falsificarea faptelor sau deplasarea de-a lungul câmpului semantic al unui concept, atunci când, să zicem, lupta pentru drepturile unei minorități este prezentată ca o luptă împotriva intereselor majorității.

    Ascunderea informațiilor în forma sa cea mai completă se manifestă în tăcere - ascunderea anumitor subiecte. Metoda acoperirii parțiale sau a prezentării selective a materialului este mult mai des utilizată.

    Modul în care sunt prezentate informațiile joacă adesea un rol decisiv în asigurarea faptului că conținutul raportat este perceput în modul în care trebuie trimis expeditorului.

    Ascunderea impactului. Natura secretă a influenței manipulatoare este expusă condamnării și dezmembrării. Schiller subliniază cât de importantă este crearea intenționată a mitului neutralității instituțiilor sociale în raport cu forțele politice. Dorința de a păstra secretul faptului de expunere a dat naștere tehnologiei expunerii sub prag - atât în ​​modalitățile vizuale, cât și în cele auditive. În acest caz, problema disimulării este rezolvată atât de radical încât prezența unui impact poate fi detectată numai cu ajutorul unor echipamente speciale.

    Este important de reținut că manipulatorul nu își ascunde întotdeauna în mod deliberat obiectivele și faptul de a influența manipulatorul. De multe ori acest lucru se întâmplă inconștient pentru manipulatorul însuși.

    Mijloace coercitive. Un subiect frecvent discutat este natura utilizării forței (puterii). De regulă, vorbim despre puterea structurilor de putere.

    Sunt discutate, de asemenea, gradul de constrângere a presiunii forței, irezistibilitatea acesteia, metodele de constrângere ascunsă sau explicită, condițiile prealabile pentru presiunea forței.

    În ceea ce privește influența interpersonală în cadrul structurilor sociale formale, se discută despre manifestarea pozițiilor puternice sau slabe.

    Ținte de impact. Cel mai psihologic subiect este, fără îndoială, problema obiectelor de influență manipulativă.

    În literatura de specialitate, faptul că impactul se bazează pe instinctele de bază ale unei persoane sau pe aspirațiile sale agresive este adesea expus criticilor.

    Specializarea și direcția precisă a impactului de masă sunt posibile atunci când organizatorul impactului cunoaște calitățile specifice ale stratului de populație sau ale grupului de oameni care îi interesează. În consecință, cu cât audiența vizată este mai mare, cu atât ar trebui să fie mai precisă ajustarea pentru caracteristicile sale.

    Robotizare. O atenție specială ar trebui acordată laitmotivului robotismului, care constă în faptul că oamenii - obiecte de prelucrare manipulativă se transformă în marionete controlate de cei de la putere cu ajutorul „corzilor”. La nivel de rol social, se discută despre dependența subordonaților de presiunea organizației. La nivel interpersonal, se atrage atenția asupra existenței acțiunilor programate ca răspuns la anumite influențe ale partenerilor de comunicare.

    Această gamă de probleme include multe lucrări privind studiul și discuția efectelor utilizării stereotipurilor conștiinței de masă, a obiceiurilor individuale.

    a) agentul principal care acționează este cel care declanșează activitatea mecanismelor mentale;

    b) modalități de motivație - mijloace de comutare motivațională (conexiune);

    c) ținte - acele structuri mentale, a căror schimbare asigură realizarea obiectivului dorit de către manipulator;

    d) automatisme, care sunt implicate în acest tip de motivație - schema de transfer a energiei de influență de la agent la țintă, „șirurile sufletului” pe care joacă manipulatorul.

    Păpuși perceptive:

    agentul principal care acționează este imaginea,

    moduri de motivație - actualizarea directă a motivului, seducție, provocare, trezirea interesului,

    ținte - dorințe, interese,

    automatisme - asociații intermodale, relevanța imaginii pentru motivul destinat ca țintă de influență.

    Roboți convenționali:

    principalul agent acționar este schematismul social: scenarii, reguli, norme,

    moduri de motivație - crearea unui mozaic de stimuli cheie care determină trăsăturile situației de comunicare: distribuirea rolurilor, plasarea identificatorilor de scenarii, plasarea de memento-uri (despre un acord, despre ceea ce se datorează, despre ceea ce este interzis, despre ce se așteaptă ...),

    ținte - modele de comportament gata pregătite,

    automatisme - programe de viață alocate social și învățate individual, scripturi de comportament adoptate de o persoană, idei atribuite personal despre ceea ce ar trebui făcut etc.

    Arme vii:

    agentul principal care acționează este schemele operaționale de activitate, inerția lor, obiceiurile, logica executării acțiunii,

    modalități de motivație - împingere, împărtășire accelerare, accelerare, lucru în, dependență,

    ținte - metode de comportament, structura activității,

    automatism - inerție, căutând finalizarea.

    Inferință ghidată:

    agentul principal care acționează este schema cognitivă, logica internă a problemei, inferența standard,

    modalități de motivație - un indiciu, enunț de problemă, imitarea procesului de rezolvare a unei probleme,

    ținte - Procese cognitive, atitudini cognitive,

    automatism - inferență ghidată, eliminarea disonanței cognitive.

    Exploatarea identității destinatarului:

    agentul principal este un act, o decizie,

    modalități de motivație - actualizarea conflictului intrapersonal, imitarea procesului decizional,

    ținte - structuri motivaționale,

    automatism - asumarea responsabilității pentru alegerea câștigată prin suferința în îndoieli.

    Bullying spiritual:

    agentul principal de acțiune este căutarea sensului,

    moduri de motivație - actualizarea semnificațiilor și valorilor existente, împingerea către destabilizarea semantică și reevaluarea valorilor, imitarea procesului de căutare a sensului,

    ținte - relația dintre motive, semnificații,

    automatismele sunt metode de a face față dezorientării semantice și de a umple un vid semantic, obișnuit pentru o anumită persoană.

    Aducerea la o stare de supunere sporită:

    dezintegrarea proceselor mentale, de exemplu, atenție plictisitoare, gândire ruptă, abilități afectate,

    euforie și într-o formă slăbită - o atitudine condescendentă sau convingătoare față de evenimentele din viață,

    dorințe dezactivate, indiferență față de ceea ce se întâmplă,

    iresponsabilitate crescută în condiții de interacțiune colectivă („cu cât este mai aglomerat, cu atât mai iresponsabil”) etc.

    .Complimente și laude. Subordonații sunt foarte puternic motivați de complimente la minte, succes, experiență. Managerii de bancă cu experiență știu că un compliment și laudă unui angajat pentru o treabă bine făcută îl pot înlocui chiar pe acesta din urmă cu o altă creștere salarială. Stârnirea iubirii subordonaților și influențarea emoțiilor lor pozitive este una dintre metodele de manipulare.

    Instilând frică și emoții negative. Spre deosebire de complimente și laude, există și un „bici” în arsenalul de management. Cu alte cuvinte, pe lângă iubire, frica și alte emoții negative pot fi trezite la subordonați. De exemplu, ca și cum i-ai spune cu dezinvoltură unui angajat neglijent: „Ceva a venit recent o mulțime de CV-uri pentru funcția ta”. Cu aceste cuvinte, managerii provoacă în subordonați teama de a-și pierde slujbele și îi fac să-și îmbunătățească performanța. Acesta, desigur, este doar un exemplu al modului de a trezi frica în subordonați, există multe opțiuni pentru acest efect.

    Trezirea incertitudinii în forță. O altă modalitate de manipulare este trezirea încrederii în sine a angajaților. Folosirea cuvintelor obscure obscure în discursul șefilor, micșorând abilitățile lucrătorilor, dorința constantă de „a le pune în locul lor” și multe altele. Principiul unei astfel de influențe din partea managerilor este reflectat cel mai exact de vechiul proverb: „Eu sunt șeful, ești un prost”. Subordonații unor astfel de lideri sunt recrutați de diverse complexe și încep să se considere incapabili să facă nici măcar cel mai mic pas fără indicația liderului lor.

    Sugestia unui sentiment de vinovăție. Pe lângă sentimentele de nesiguranță, liderii manipulatori experimentați pot acționa și asupra sentimentelor de vinovăție. Făcând observații pentru întârzieri, greșeli, infracțiuni și amintind în permanență unui subaltern al acestora, puteți trezi în el un sentiment de vinovăție și îl puteți face să lucreze mai mult pentru mai puțini bani.

    Strigând milă. Inducerea milă este o altă formă de manipulare. Deasupra majorității șefilor există manageri chiar superiori. Dacă un manager se plânge constant că i se acordă termene nerealiste, este certat și se străduiește să-și „acopere” angajații la ședințe, el poate fi manipulator, încercând să evoce milă și simpatie, astfel încât angajații să facă mai multă muncă.


    4 Mecanisme de neutralizare a manipulărilor și problema siguranței psihologice în practica managementului personalului


    Regulile de neutralizare a manipulării sunt menite să ajute o persoană să nu devină obiectul manipulării de către partenerii imorali. Rezistența la influențele manipulative necesită capacitatea, în primul rând, de a recunoaște manipulările și, în al doilea rând, de a le neutraliza. În căutarea modalităților de recunoaștere a influențelor manipulative, se pot urma următoarele căi: urmărirea schimbărilor în situație, analizarea mecanismelor influențelor manipulative.

    Urmărirea modificărilor din situație vă permite să descoperiți efectele care alcătuiesc caracteristicile manipulării. Chiar și cel mai naiv destinatar al influenței manipulative, într-un grad sau altul, este capabil să reacționeze la o gamă foarte largă de semne de manipulare. O caracteristică comună prezența manipulării este un dezechilibru în anumite elemente de interacțiune, cum ar fi:

    dezechilibru în distribuirea responsabilității pentru acțiunile întreprinse și deciziile luate,

    prezența presiunii de putere,

    încălcarea echilibrului elementelor situației, aspect neobișnuit sau prezentare a informațiilor, confuzie de importanță asupra detaliilor secundare etc.),

    neconcordanțe în comportamentul partenerului,

    străduindu-se să comporte stereotip.

    Dacă pornim de la analiza mecanismelor de influență manipulativă, atunci sarcina de a detecta manipulări este să fim atenți la reacțiile destinatarului. Puteți specifica următoarele tipuri de astfel de indicatori:

    apariția nejustificată de frecventă sau manifestarea clară a „automatismelor psihice” în comportamentul destinatarului impactului;

    regresia la reacții infantile - plâns, agresivitate, melancolie, sentiment de singurătate etc., mai ales dacă este precis sincronizată cu anumite situații sau evenimente;

    lipsa timpului acordat pentru luarea unei decizii (este important să aflăm cine creează acest efect);

    starea de îngustare a conștiinței, care se poate manifesta în gama limitată de idei discutate, în enunțuri „ciclice”, stabilind doar obiective situaționale etc.

    o schimbare neașteptată a stărilor de fundal, adică reacția emoțională a destinatarului - o deteriorare a dispoziției, iritației, resentimentelor surde și alte schimbări către emoții negative (în special cazurile de schimbări emoționale nejustificate din punctul de vedere al situației ar trebui să fie alertate).

    Există mai multe moduri de a neutraliza trucurile manipulative. Cele mai frecvent utilizate sunt următoarele:

    un anunț deschis al inadmisibilității utilizării manipulării (de obicei în ajunul unei discuții, polemici sau dispute, părțile convin în mod deschis să nu recurgă la trucuri una împotriva celeilalte);

    expunând trucul, adică dezvăluind esența acestuia (este deosebit de eficient dacă este posibil nu numai să numim trucul folosit „după nume”, ci și să explicăm în detaliu celor din jur scopul și caracteristicile aplicației sale într-un situație dată);

    reamintire repetată a inadmisibilității utilizării de trucuri;

    „Dialogul informațional” (dacă un partener de comunicare solicită din punct de vedere emoțional ceva sau învinovățește ceva, trebuie să aflați tot ce i se întâmplă cât mai exact și mai detaliat posibil, fără a intra într-un argument sau explicație). Dacă partenerul dvs. schimbă presiunea, determinându-vă să rezistați, trebuie să țineți cu fermitate poziția persoanei care dorește să afle părerea celuilalt. Abilitatea de a pune o întrebare care necesită un răspuns semnificativ și detaliat activează propriile eforturi intelectuale;

    „Critica constructivă” (atunci când un partener folosește tehnici manipulative, critica constructivă vă permite să aduceți conversația la nivelul luptei intelectuale deschise; acest lucru vă permite să vă protejați de manipulare și să rămâneți etic în raport cu interlocutorul);

    „Confruntare civilizată” (atunci când toate metodele sunt folosite fără succes, ar trebui să îi spuneți partenerului cu claritate că comunicarea în acest mod nu vi se pare constructivă și, dacă insistă pe cont propriu, sunteți gata să întrerupeți comunicarea).

    „Truc pentru truc” (această metodă de neutralizare poate fi utilizată atunci când toate cele anterioare nu au dat un rezultat pozitiv).

    „Sambo psihologic” (autoapărare psihologică, pentru a se proteja de consecințele distructive ale unui atac barbar și manipulare, un mod de a se ajuta să facă față amețelii, confuziei, furtunii emoționale din suflet). Tehnica Sambo vă permite să câștigați timpul necesar pentru a restabili autocontrolul și capacitatea dvs. de a comunica intelectual cu un partener.

    Succesul funcționării sistemului de management este în mare măsură determinat de conducere, abilitățile, abilitățile, experiența, capacitatea de a aduce la viață energia și rezerva de forță mentală a întregii echipe.

    Manipularea este un tip de influență psihologică, a cărei execuție abilă duce la excitarea deschisă a intențiilor altei persoane care nu coincid cu dorințele sale existente.

    Particularitatea manipulării este că manipulatorul încearcă să-și ascundă intențiile.

    Capitolul 2. Analiza eficienței activităților de management ale managerilor pe exemplul Home Credit Bank


    1 Analiza sistemului de management al personalului și analiza resurselor umane în Banca de credit la domiciliu


    Home Credit Bank ocupă o poziție de lider pe piața financiară cu amănuntul, este în top 10 în ceea ce privește creditarea populației și are una dintre cele mai mari rețele bancare de sucursale din Rusia. Această răspândire geografică a fost realizată datorită sistem centralizat, permițând furnizarea aceluiași set de servicii, nivelul de servicii pentru toate regiunile din Rusia, ținând seama de caracteristicile lor de risc.

    Home Credit a parcurs toate etapele - creștere neîngrădită, depășirea durerilor de creștere, încercări de a intra în segmente care păreau foarte reușite și abandonarea acestora, optimizare dură, creștere calitativă nouă. În ciuda vârstei sale tinere, de 9 ani, această organizație are un potențial extraordinar de dezvoltare ulterioară.

    Potrivit unuia dintre președinții consiliului, Home Credit Bank este prima bancă care trece cu succes de la o strategie monoline la un model universal de bancă de vânzare cu amănuntul. Avantaje competitive organizația este flexibilă și apropiată de client. Angajații băncii sunt capabili să anticipeze nevoile clientului și să le îndeplinească mai rapid, mai convenabil și mai ieftin decât alte bănci. Angajații sunt inovatori și în același timp responsabili. Și, de asemenea, nu se tem să facă greșeli. Angajații lucrează învățând lecții, ținându-i cont în munca lor și mergând mai departe. Conducerea organizației intenționează să devină cea mai bună bancă privată pentru persoanele fizice din Rusia.

    Home Credit Bank este membru al Grupului Home Credit. Companiile Home Credit Group operează pe piețele financiare din Europa Centrală și de Est, precum și din Asia Centrală și Al Extremului Orient... Volumul total al creditelor emise de Grup la sfârșitul anului 2007 se ridica la 3,3 miliarde de euro. Home Credit Group este unul dintre liderii piețelor de creditare de consum din Republica Cehă (din 1997), Republica Slovacă (din 1999), Federația Rusă(din 2002) și Republica Kazahstan (din decembrie 2005). În 2006, Home Credit Group a intrat și pe piețele din Ucraina, Belarus, în decembrie 2007 - piața chineză.

    Home Credit Bank are propriul său proiect Blue Bird. A fost creat pentru copii din diferite orașe din Rusia, a căror dorință de a studia și de a primi o educație nu coincide cu capacitatea lor. Pentru ei, Pasărea Albastră, ca și în piesa lui Maeterlinck, acordă dorințe.<#"justify">

    Structura organizatorică a unei întreprinderi este înțeleasă ca fiind compoziția și relațiile dintre unitățile de producție care o alcătuiesc.

    Structura organizationala Home Credit Bank este după cum urmează:

    Figura 1. Structura organizatorică a Home Credit Bank.


    Luați în considerare caracteristicile personalului din ultimii 3-5 ani.

    Numărul personalului băncii în decembrie 2011 era de aproximativ 15.000 de persoane.

    Compoziția personalului este aproximativ aceeași, ceea ce se vede clar în Figura 2.


    Figura 2. Componența personalului Băncii de credit la domiciliu

    Figura 3 arată că vârsta predominantă a lucrătorilor este de la 18 la 25 de ani. Șefii și șefii de departamente fac parte din categoria de vârstă de la 26 la 35 de ani. Cele mai înalte niveluri de management sunt conduse de persoane cu vârsta cuprinsă între 36 și 55 de ani, care lucrează de la apariția Home Credit Bank pe piață.


    Figura 3. Vârsta lucrătorilor.


    Cea mai mare parte a personalului are studii superioare finalizate, aceasta este de aproximativ 60%, 30% din personal sunt studenți, restul de 10% au studii medii. educatie profesionala Acestea sunt în principal personal de servicii, 70% din personal are vârsta cuprinsă între 20 și 35 de ani. Acest lucru poate fi văzut schematic în Figura 4.


    Figura 4. Gradul calificărilor personalului.

    Figura 5 prezintă o diagramă a vechimii personalului. Majoritatea managerilor de nivel inferior au aproximativ un an de muncă în bancă. Managerii intermediari au mai mult de un an de experiență în bancă. Managerii au lucrat în principal din ziua înființării băncii.


    Figura 5. Experiența de muncă a personalului.


    Cifra de afaceri a personalului este prezentată în Figura 6. Rata globală de rotație este de 25%. Dintre aceștia, 19% sunt manageri de nivel inferior și 6% sunt manageri intermediari și de vârf.


    Figura 6. Rotația personalului.


    Motivele pentru rotația personalului sunt prezentate în Figura 7. Principalul motiv pentru rotație nu este capacitatea de a combina formarea profesională și munca. Urmează nemulțumirea față de salarii.

    Figura 7. Motivele fluctuației personalului.


    2 Evaluarea metodelor și tehnologiilor de gestionare pentru manipularea personalului din Banca de credit la domiciliu


    Autorul acestei teze a realizat un sondaj al șefilor tuturor diviziilor dintr-una din sucursalele Home Credit Bank, care a dezvăluit principalele metode de gestionare a personalului. Forma chestionarului este prezentată în tabelul 2.

    „Identificarea principalelor metode de gestionare a personalului”

    .Ce metode de influență folosiți în principal în raport cu subalternii dvs.?

    administrativ

    organizatorice

    reglementare legală

    economic

    psihologic

    .Ce metode de influență folosiți în raport cu subordonații?

    Ce scopuri și obiective urmărești în raport cu subordonații?

    Dați un exemplu de utilizare a metodologiei alese în managementul personalului:

    Care credeți că este de obicei rezultatul utilizării metodei dvs.?

    _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

    Ca rezultat, sa dovedit că majoritatea covârșitoare din practica lor o folosesc metode psihologice.


    Figura 8. Metode de management.

    Mai mult, autorul a decis să afle de la manageri, care au reprezentat același 30%, ce metode de influență psihologică folosesc în practica lor profesională. Rezultatele sondajului sunt prezentate în Figura 9.


    Figura 9. Metode de influență psihologică.


    Autorul acestei teze în cercetările sale a trebuit să ia în considerare problema investigată a eficacității utilizării tehnicilor manipulative în practica de management în raport cu activitățile organizației.

    Pe baza unui studiu suplimentar al managerilor care folosesc manipularea în practica lor, autorul a aflat ce scopuri și obiective urmăresc în raport cu subordonații lor. Rezultatele studiului sunt prezentate în Figura 10.


    Figura 10. Obiectivele și obiectivele manipulărilor în legătură cu subordonații din Banca de credit la domiciliu.

    După ce a aflat ce obiective urmăresc liderii în practica lor, autorul a încercat să afle exact ce situații apar în bancă, care dovedesc existența unor situații manipulative.


    2.3 Analiza eficacității activităților de conducere ale șefilor organizației Banca de credit la domiciliu


    El efectuează această tehnică cu subordonați de destul de mult timp. Folosește mediul de birou pentru a modela relațiile după cum se dorește, trezind nesiguranțe.

    Managerul așează un scaun pentru primirea vizitatorilor atât de departe de biroul său, încât subalternul, intrând și așezându-se pe scaun, simte nesemnificativ - propriul său și întrebarea cu care a venit.

    Un scaun pentru vizitatori poate fi așezat în biroul unui investigator, adică chiar la vedere, în centru, pentru ca toți să vadă.

    Alternativ, acest lider poate așeza vizitatorul într-un scaun adânc și moale și el însuși poate sta la distanță pe un scaun înalt, în timp ce este mai înalt decât vizitatorul său.

    Fiind într-una din aceste poziții, fie îndepărtate, fie inferioare, fie „la vedere”, este deja mult mai dificil pentru un subaltern să-și ceară și să-și apere poziția, chiar dacă are dreptate.

    Liderul își exercită influența prin mișcarea relativă a corpului său și a corpului destinatarului în spațiu. Sau se poate așeza el însuși la interlocutor pe o canapea moale, demonstrându-și afecțiunea față de el. Cu toate acestea, dacă persoana care manipulează nu-i place ceva din ce vorbește interlocutorul său, se poate ridica și începe să meargă la distanță, uneori mergând în spatele vizitatorului său.

    Acesta este un comportament cu adevărat influent - să chemi pe toată lumea la o întâlnire, să stai la o masă rotundă, să anunți agenda discuției și apoi să te ridici și să te plimbi pe îndelete, ascultând rapoartele și sugestiile subordonaților.

    Astfel de manipulări funcționează deoarece cuvintele care vin de sus în jos sunt percepute ca fiind mai semnificative.

    Acest lucru poate fi confirmat de faptele utilizării instrumentelor precum:

    trezirea nesiguranței în forță, ca urmare a căreia subordonații diferitelor complexe încep să se considere incapabili să facă nici măcar cel mai mic pas fără direcția liderului lor,

    instilând un sentiment de vinovăție, care încalcă drepturile angajatului, în care se poate trezi un sentiment de vinovăție și va începe să lucreze mai mult pentru mai puțini bani,

    apel de milă, care poate duce la epuizarea angajaților care vor face mai multă muncă.

    Autorul acestei teze a luat în considerare situația în care a fost aplicată manipularea subordonaților, care se realizează folosind mediul biroului pentru a lua forma dorită a relației prin metoda trezirii incertitudinii de forță.

    Astfel, în mintea subordonaților, liderul arată ca un lider necondiționat, o autoritate în care se poate avea încredere și care trebuie respectată.

    Este chiar convenabil să se supună ordinelor adevăratelor autorități: la urma urmei, ele sunt de fapt cunoștințe, înțelepți și puternici, ceea ce înseamnă că știu ce fac sau ce ordonă. Aceste calități provoacă doar respect. Prin urmare, subconștientul subordonaților a dezvoltat o atitudine: a asculta autoritățile este rațional.

    După ce a discutat cu personalul, autorul a aflat că în această organizație se folosește într-adevăr metoda de convingere. Muncitorii sunt încrezători că această metodă dă roade. După ce l-au testat odată în practică, au început să-l implementeze cât mai mult posibil în munca lor. Ei sunt învățați în mod constant despre această metodă în seminarii organizate special pentru a îmbunătăți abilitățile liderilor. De la utilizarea convingerii la Home Credit Bank, numărul negocierilor de succes a crescut. Această metodă vă permite să mențineți o atmosferă „prietenoasă”, dar în același timp în organizație. La rândul său, acest lucru vă permite să creșteți nivelul de productivitate a muncii.


    Cercetările realizate de autor ne permit să prezentăm câteva recomandări pentru managerii care doresc să influențeze în mod constructiv echipa. În special, acestea sunt recomandări pentru utilizarea metodelor de influență și convingere, deoarece acestea funcționează mult mai eficient decât manipularea.

    Un lider competent nu va face treaba pentru angajații săi, dar va fi întotdeauna gata să-i ajute și să-i sprijine. Este necesar să găsim un echilibru între stilurile de conducere autoritare și liberale și să abordăm cât mai mult imaginea unui lider democratic.

    Fără îndoială, uneori este necesar să arătăm „cine este șeful în casă”, dar nu ar trebui să ne asumăm rolul unui dictator. După cum arată practica, nivelul muncii crește dacă managerul începe să folosească metode de încurajare și convingere, în loc de pedeapsă, ordine și manipulare. Dar în tot ce trebuie să știi când să te oprești. După cum știți, „oamenii se obișnuiesc repede cu lucrurile bune”.

    De asemenea, este demn de remarcat faptul că, folosind metode de control psihologic, merită să acordați atenție tipului de temperament al adversarului. Acest factor afectează semnificativ modul în care este necesar să influențăm o persoană. Adică, fiecare tip de temperament are propriile sale trăsături distinctive și, prin urmare, este necesară o anumită abordare pentru fiecare tip. De exemplu, atunci când comunicați cu o persoană colerică, trebuie mai întâi să precizați toate detaliile și detaliile și abia apoi să spuneți esența principală. Dar atunci când comunicați cu o persoană flegmatică, dimpotrivă, este necesar inițial să precizați esența principală a conversației, adică să-l interesați și apoi, când atenția sa a fost deja atrasă, să spuneți toate detaliile și detaliile .

    Critica aspră și reproșurile sunt aproape invariabil infructuoase, în timp ce încurajarea și lauda produc rezultate mult mai mari.

    Una dintre cele mai valoroase calități într-un lider poate fi considerată abilitatea de a inspira entuziasm în oameni și de a dezvolta ceea ce este mai bun într-o persoană prin recunoașterea și încurajarea sa. Nimic altceva nu atinge ambiția unei persoane atât de mult, cât criticile autorităților. Nu ar trebui să critici niciodată pe nimeni. Dacă îți place ceva într-o persoană, atunci trebuie să-i dai sincer o evaluare și să fii generos în laude.

    Trebuie să recunoaștem că suntem cu toții interesați doar să realizăm ceea ce ne dorim. Acest lucru trebuie amintit atunci când comunicăm cu oamenii. Când vă adresați unei persoane cu orice solicitare, trebuie să îl interesați cât mai mult în acest sens, să îi arătați toate părțile pozitive pentru el pe care le va extrage dacă vă satisface cererea și acceptă să vă ajute.

    Evaluarea periodică și sistematică a angajaților oferă conducerii organizației posibilitatea de a lua decizii în cunoștință de cauză cu privire la creșterile salariale (remunerare cei mai buni angajați are un efect motivant asupra colegilor lor), promovare sau concediere. În acest din urmă caz, prezența informațiilor documentate despre performanța sistematică nesatisfăcătoare de către angajatul concediat al său responsabilitatile locului de munca facilitează foarte mult poziția organizației în caz de litigiu. Un exemplu de astfel de document este chestionarul prezentat în Tabelul 2.


    Tabelul 2. Forma fișei de atestare

    Greutate (%) Factor Evaluare Comentariu Calitatea muncii. Acuratețe și minuțiozitate în executarea muncii. Respectarea continuă a standardelor de calitate Abilitate demonstrată de a stabili obiective, de a dezvolta și implementa planuri de acțiune și de a le adapta ca răspuns la schimbări. Abilitatea de a coordona resursele și timpul pentru a obține rezultate Leadership. Capacitate demonstrată de a conduce și motiva pe ceilalți, de a stabili standarde, de a evalua performanța altora și de a contribui la îmbunătățirea acesteia. Abilitatea de a influența și informa eficient pe ceilalți printr-o comunicare scrisă și orală clară Atitudinea față de muncă. Abilitatea de a lucra cu sarcini grele și stres

    Se compune din mai multe criterii:

    calitate de muncă,

    Planificare,

    Organizare,

    conducere,

    sociabilitate,

    atitudine față de muncă.

    Respectarea acestor principii se realizează prin:

    universalitatea sistemului de evaluare. Se dezvoltă un sistem de evaluare unificat pentru întreaga bancă și asigură o înțelegere și o aplicare uniformă a acestui sistem în toate diviziile,

    stabilirea standardelor și normelor de evaluare. Pentru a face acest lucru, banca trebuie să determine ce determină succesul atunci când lucrează în această poziție, adică evidențiați factorii critici. Pentru aceasta se folosește metoda de analiză a locurilor de muncă, constând într-un studiu amănunțit al funcțiilor îndeplinite de angajatul care ocupă o anumită funcție și evidențiind cel mai important din punctul de vedere al realizării obiectivelor cu care se confruntă,

    selectarea metodelor de evaluare. Pentru a evalua eficient performanța angajaților, trebuie să aveți factori critici ușor de utilizat, fiabili și exacți. Atât indicatorii cantitativi (timp, productivitate, costuri etc.), cât și caracteristicile calitative date de persoana care efectuează evaluarea pot fi folosiți ca evaluări - Bine , slab , peste medie etc. Bineînțeles, evaluările cantitative sunt de preferat atât din punct de vedere al acurateței, cât și al obiectivității lor în raport cu angajatul evaluat. Cu toate acestea, în viața reală nu este întotdeauna posibil să se utilizeze evaluări cantitative pentru multe posturi, astfel încât organizațiile sunt adesea forțate să utilizeze evaluări subiective.

    Obiectul acestei teze este Home Credit Bank.

    Sarcina liderilor obiectului acestei teze este de a construi o astfel de structură de management al organizației care să-și îndeplinească cel mai bine obiectivele și obiectivele.

    Resursele umane sunt cel mai mare atu al Home Credit Bank.

    Conducerea se străduiește să creeze toate condițiile pentru ca personalul să se străduiască să lucreze cel mai eficient.

    La întâlniri și întâlniri de planificare, conducerea evaluează activitatea diferitelor departamente și grupuri. Cu rezultate pozitive, mulțumirile sunt exprimate ca lucrători individualiși grupuri, ceea ce ar fi fost imposibil fără participarea managerilor experimentați ai Home Credit Bank.

    După efectuarea cercetărilor cu privire la manageri, autorul a realizat un sondaj al angajaților, pentru care a fost aplicată metoda de manipulare prezentată mai sus. Ca urmare, s-a constatat că utilizarea tehnicilor manipulative în activitățile de management afectează negativ performanța echipei organizației.

    Cu toate acestea, autorul, observând munca managerilor Home Bank Bank și, în mod direct, a personalului subordonat acestora, a atras atenția asupra faptului că angajații reacționează în moduri complet diferite la instrucțiunile diferiților manageri. După ce au primit o misiune de la unul dintre manageri, angajații au procedat la îndeplinirea acesteia fără nicio întrebare și, după ce au discutat cu altul, au început să se certe și au plecat cu reticență să îndeplinească sarcina care le-a fost încredințată.

    Autorul a decis să discute cu liderii, ale căror ordine sunt îndeplinite de subalterni fără ezitare. Ca rezultat, s-a constatat că susțin utilizarea metodei de persuasiune și că aceasta produce într-adevăr rezultate.

    Bineînțeles, angajații unei organizații nu își îndeplinesc sarcinile de producție în același mod - orice organizație are proprii conducători, străini și țărani mijlocii. Cu toate acestea, pentru a face această diferențiere, este necesar să existe sistem unificat evaluarea periodică a eficacității performanței fiecărui angajat funcțiile postului.

    Impact pozitiv asupra motivației angajaților. Feedbackul are un efect benefic asupra motivației angajaților, le permite să își adapteze comportamentul la locul de muncă și să obțină o productivitate sporită,

    planificarea formării profesionale. Evaluarea personalului face posibilă identificarea deficiențelor din nivelul de calificare al fiecărui angajat și prevederea măsurilor de corectare a acestora,

    planificarea dezvoltării profesionale și a carierei. Evaluarea angajaților relevă punctele lor forte și punctele slabe calitate profesională, care vă permite să pregătiți planuri de dezvoltare individuale și să vă planificați eficient munca,

    luarea deciziilor privind remunerarea, promovarea, concedierea.

    Avantajele de mai sus primite de o organizație care utilizează un sistem de evaluare a personalului sunt realizate pe deplin cu obiectivitatea evaluării, deschiderea criteriilor sale, confidențialitatea strictă a rezultatelor și participarea activă a angajatului.

    Cu ajutorul informațiilor obținute din chestionar, este posibilă selectarea celor mai eficiente forme de influență psihologică pentru fiecare angajat. Nu trebuie să intimidați fiecare angajat cu manipulări sau, dimpotrivă, să-i încurajați. Nu toți angajații pot fi manipulați, de aceea autorul recomandă utilizarea altor metode de influențare a subordonaților în activitățile de management, de exemplu, convingerea sau formarea favorului.


    Concluzie


    Succesul funcționării sistemului de management este în mare măsură determinat de conducere, abilitățile, abilitățile, experiența, capacitatea de a aduce la viață energia și rezerva de forță mentală a întregii echipe.

    Liderul este legătura de conducere și organizare în sistemele de management social. Sarcinile unui lider-lider includ, de asemenea, formarea unei motivații profesionale adecvate în rândul angajaților.

    În etapa actuală, gestionarea resurselor umane necesită liderul cunoștințelor și abilităților în domeniul psihologiei personalității, grupurilor, comunicării. Din punctul de vedere al psihologilor, putem vorbi despre dezvoltarea competenței socio-psihologice a unui manager, care este determinată de abilitățile sale.

    Rezultatul activităților managerilor este optimizarea funcționării sistemului care implementează aceste tipuri de servicii, precum și obținerea celui mai mare efect benefic posibil cu cel mai mic efort și cost.

    Pe lângă poziția liderului în sistemul relațiilor formale, este necesar să se țină cont de conținutul activităților sale. În funcție de specificul activității, există diferențe vizibile în conținutul activităților managerilor care dețin același statut. Dar, în același timp, indiferent de industrie și nivelul de management, amploarea activității, însăși activitatea liderului are ceva în comun, și anume, ei planifică, organizează, reglementează activitățile echipelor care le-au fost încredințate. Metodele și tehnicile prin care se realizează soluția problemelor de control se numesc metode de control. Deci, există cinci grupuri de metode de gestionare: administrative, organizaționale, metode reglementare legală, metode economice și psihologice.

    Metodele psihologice de management sunt concepute pentru a influența tiparele psihologice ale activității umane și relațiile socio-psihologice. Scopul și rezultatele influenței psihologice sunt restructurarea psihicului obiectului de influență, realizarea anumitor schimbări mentale și modificări care afectează activitatea și comportamentul.

    În știința modernă a managementului cu metode socio-psihologice de management, există destul de multe probleme asociate cu faptul că, în primul rând, aceste metode sunt reprezentate nesemnificativ în structura generală a managementului și, în al doilea rând, cu faptul că există o substituirea metodelor psihologice de management prin expunerea psihologică, în special a tehnologiilor manipulative.

    Manipularea este un tip de influență psihologică, a cărei execuție abilă duce la excitarea deschisă a intențiilor altei persoane care nu coincid cu dorințele sale existente.

    Particularitatea manipulării este că manipulatorul încearcă să-și ascundă intențiile.

    Regulile de neutralizare a manipulării sunt menite să ajute o persoană să nu devină obiect. Rezistența la influențele manipulative necesită abilitatea de a recunoaște manipulările și de a le neutraliza. În căutarea modalităților de recunoaștere a influențelor manipulative, se pot urma următoarele căi: urmărirea schimbărilor în situație, analizarea mecanismelor influențelor manipulative.

    Obiectul acestei teze este Home Credit Bank.

    Sarcina liderilor obiectului acestei teze este de a construi o astfel de structură de management al organizației care să-și îndeplinească cel mai bine obiectivele și obiectivele.

    Resursele umane sunt cel mai mare atu al Home Credit Bank.

    Conducerea se străduiește să creeze toate condițiile pentru ca personalul să se străduiască să lucreze cel mai eficient.

    La întâlniri și întâlniri de planificare, conducerea evaluează activitatea diferitelor departamente și grupuri. În cazul unor rezultate pozitive, se exprimă recunoștință, atât pentru angajații individuali, cât și pentru grupuri, ceea ce ar fi fost imposibil fără participarea managerilor cu experiență ai Home Credit Bank.

    Autorul tezei a realizat un sondaj al șefilor tuturor departamentelor dintr-una din sucursalele Home Credit Bank, care a dezvăluit principalele metode de gestionare a personalului. Drept urmare, s-a dovedit că majoritatea covârșitoare folosesc metode psihologice în practica lor.

    Deoarece una dintre sarcinile acestei lucrări este studiul tehnologiilor de manipulare în activitățile unui manager, autorul a luat în considerare o situație în care mediul biroului este utilizat pentru a lua forma dorită a relației prin trezirea incertitudinii în forță .

    După efectuarea cercetărilor cu privire la manageri, autorul a realizat un sondaj al angajaților, pentru care a fost aplicată metoda de manipulare prezentată mai sus. Ca urmare, s-a constatat că utilizarea tehnicilor manipulative în activitățile de management afectează negativ performanța echipei organizației.

    Cu toate acestea, autorul, observând munca managerilor Home Bank Bank și, în mod direct, a personalului subordonat acestora, a atras atenția asupra faptului că angajații reacționează în moduri complet diferite la instrucțiunile diferiților manageri. După ce au primit o misiune de la unul dintre manageri, angajații au procedat la îndeplinirea acesteia fără nicio întrebare și, după ce au discutat cu altul, au început să se certe și au plecat cu reticență să îndeplinească sarcina care le-a fost încredințată.

    Autorul a decis să discute cu liderii, ale căror ordine sunt îndeplinite de subalterni fără ezitare. Ca rezultat, s-a constatat că susțin utilizarea metodei de persuasiune și că aceasta produce într-adevăr rezultate.

    Cercetările efectuate de autor au făcut posibilă conturarea unor recomandări pentru managerii care doresc să influențeze constructiv echipa. În special, acestea sunt recomandări pentru utilizarea metodelor de influență și convingere, deoarece acestea funcționează mult mai eficient decât manipularea.

    Bineînțeles, angajații unei organizații nu își îndeplinesc sarcinile de producție în același mod - orice organizație are proprii conducători, străini și țărani mijlocii. Cu toate acestea, pentru a realiza această diferențiere, este necesar să existe un sistem unificat de evaluare regulată a eficacității performanței fiecărui angajat în funcțiile sale de serviciu.

    Impact pozitiv asupra motivației angajaților. Feedbackul are un efect benefic asupra motivației angajaților, le permite să își adapteze comportamentul la locul de muncă și să obțină o productivitate sporită,

    planificarea formării profesionale. Evaluarea personalului face posibilă identificarea deficiențelor din nivelul de calificare al fiecărui angajat și prevederea măsurilor de corectare a acestora,

    planificarea dezvoltării profesionale și a carierei. Evaluarea angajaților relevă calitățile lor profesionale slabe și puternice, ceea ce face posibilă pregătirea planurilor individuale de dezvoltare și planificarea eficientă a muncii lor,

    luarea deciziilor privind remunerarea, promovarea, concedierea.

    Evaluarea regulată și sistematică a angajaților permite conducerii organizației să ia decizii în cunoștință de cauză.

    Un exemplu de document care poate înregistra eficiența activității unui manager este un chestionar.

    Poate consta în mai multe criterii: calitatea muncii, planificare, organizare, leadership, abilități de comunicare, atitudine față de muncă.

    Avantajele de mai sus primite de o organizație care utilizează un sistem de evaluare a personalului sunt realizate pe deplin cu obiectivitatea evaluării, deschiderea criteriilor sale, confidențialitatea strictă a rezultatelor și participarea activă a angajatului.

    Cu ajutorul informațiilor obținute din chestionar, este posibilă selectarea celor mai eficiente forme de influență psihologică pentru fiecare angajat. Nu trebuie să intimidați fiecare angajat cu manipulări sau, dimpotrivă, să-i încurajați. Nu toți angajații pot fi manipulați, de aceea autorul recomandă utilizarea altor metode de influențare a subordonaților în activitățile de management, de exemplu, convingerea sau formarea favorului.

    bancă de manipulare a șefului de conducere

    Bibliografie


    1. Bennis W.J., Thomas R.J. Cum devin lideri: managementul noii generații. - M.: Williams, 2006.

    2. Woodcock M., Francis D. Manager eliberat. Pentru practicantul principal: tradus din engleză. - M.: „Delo LTD”, 2004.

    Dyle D.M., Kanjemi J.P., Kowalski K.J. Psihologia conducerii moderne: studii americane. - M.: Kogito-Center, 2007.

    Daft R.L. Cap și elefant. Cum să devii un super-lider.-SPB .: Peter, 2011

    Daft R.L. Lecții de conducere / R.L. Daft; cu participarea lui P. Lane; [pe. din engleza A.V. Kozlova; ed. prof. IV Andreeva]. - M.: Eksmo, 2008.

    Dotsenko E.L. Psihologia manipulării: fenomene, mecanisme și protecție / Dotsenko, E.L .. SPb., 2009

    Dushkina M.R. Psihologia influenței. / Dushkina, M. R .. SPb.: Peter, 2004, p. 92-187.

    Kabachenko T.S. Psihologia managementului: Uch. poz. - M., 2003.

    9. Kalandarov K.Kh. "Managementul conștiinței publice. Rolul proceselor comunicative. - M.: Centrul umanitar" Monolit ", 2008.

    10. Quets de Vries M. Misticismul conducerii. Dezvoltarea inteligenței emoționale. - M., Alpina Business-Books, 2007.

    11. Knorring V.I. Teorie, practică și artă a managementului. Manual pentru universități din specialitatea „Management”. - ediția a II-a, Rev. si adauga. - M.: Editura NORMA (Grupul editorial NORMA-INFRA M), 2003

    Covey S.R. Cele șapte obiceiuri ale oamenilor extrem de eficienți: instrumente puternice pentru dezvoltarea personală (ediția a II-a). - M.: Alpina Business-Books, 2007.

    Konovalenko M.Yu. Înșelând comunicare de afaceri... Rostov n / a: Phoenix, 2005.

    Krichevsky R. L. Dacă ești un lider ... Elemente de psihologie a managementului în Munca zilnica... - M.: Delo, 2008.

    Curs pentru succes / J. Maxwell. - Minsk., 2010

    Lukicheva L.I. Managementul organizației: manual. manual pentru specialitatea „Managementul organizației” - M.: Omega-L, 2006.

    Ostrovsky E.V. Psihologia managementului. - M.: Infra-m, 2008.

    18. Pelikh A.A. „Organizarea activității antreprenoriale” - M.: Martie 2003

    19. Psihologia managementului personalului: un ghid pentru specialiștii care lucrează cu personalul / Editat de A. V. Batarshev, A. O. Lukyanov -M.: Psihoterapie, 2007.

    Spivak V.A. Dezvoltarea managementului personalului. SPb.: Editura „Neva”, 2004.

    Travin V.V., Magura M.I., Kurbatova M.B. Dezvoltarea potențialului managerial: Modulul I: Manual. alocație. - ediția a 3-a, Rev. - M.: Delo, 2007. - (Programul modular „Liderul secolului XXI”).

    Filonovich S.R. Conducere și abilități practice de management. - M.: Infra-M, 2007.

    Cialdini R. Psihologia influenței.- SPb.: Peter, 2005.

    Sheinov V.P. Controlul ascuns al unei persoane (psihologi de manipulare). - M .: OOO „Editura AST”, Minsk: Harvest, 2004

    Comportamentul organizațional: un manual pentru universități. Ediția a II-a, Adăugare. Și revizuit / ed. G.R. Latfullina, O. N. Gromovoy. - SPb .: Peter, 2008.

    Aliev V.G. Șase legi ale influenței

    Stevens D. Comportamentul individual. // „Managementul în Rusia și în străinătate”. - 2007. - Nr. 5. [Din Comportamentul organizațional al lui Ian Brooks].


    Introducere

    În prezent, printre problemele prioritare ale științei psihologice interne se numără problemele interacțiunii interumane, inclusiv în domeniul activității profesionale. Un accent deosebit în cercetarea în acest domeniu este pus pe manipulare, al cărei sens psihologic constă în gestionarea ascunsă a structurilor de personalitate ale altei persoane pentru a obține beneficii pentru sine.
    Diversi autori sunt de acord că cele mai importante calități ale manipulatorului includ un nivel destul de ridicat de dezvoltare mentală; nivel scăzut de empatie, detașare emoțională de interlocutor; lipsa atenției la valorile și normele etice, culturale; nevoia de autoafirmare în detrimentul altuia; deliberare și premeditare; lipsa creativității etc.
    Există manipulări în afaceri în toate procesele, indiferent de ce ne amintim: planificare, control, organizare, negocieri, cumpărare și vânzare, inovație, evaluarea personalului, team building, publicitate etc.
    Manipularea este definită în moduri diferite. E.L. Dotsenko consideră că manipularea este un tip de influență psihologică, a cărei execuție abilă duce la excitare latentă a intențiilor altei persoane care nu coincid cu dorințele sale existente. De asemenea, el dă o definiție metaforică: „Manipularea este acțiuni care vizează„ apucarea mâinilor ”unei alte persoane, împingerea ei în jur, efectuate atât de abil încât are impresia că își controlează independent comportamentul”.
    În această lucrare, am examinat bazele teoretice ale managementului și manipulării, am analizat procesele de manipulare în afaceri, precum și am determinat caracteristicile manipulării în raportul manager-subordonat.
    1.1 Comunicarea managerială: concept, principii, funcții.

    Prin comunicare, o persoană interacționează cu diferite persoane, în medii diferite, inclusiv în producție. În comunicare, are loc un schimb cuprinzător de activități și rezultatele sale, obiectivele sunt îndeplinite, se formează atitudini generale și stări de spirit, se dezvoltă obiceiuri și tradiții și se formează un stil de comportament. Formele de comunicare sunt diverse. Comunicarea managerială este o formă specifică. În procesul de comunicare managerială, liderul interacționează cu oamenii, se schimbă informații, pentru a-și coordona și schimba acțiunile într-o anumită direcție. Acest tip de comunicare este o condiție pentru organizarea producției și atingerea obiectivelor.
    Se disting următoarele forme de comunicare managerială:
    „subordonat” este comunicarea dintre manager și subordonați, care se bazează pe relația de subordonare, reglementată de norme administrative și legale;
    „serviciu-tovarăș” - comunicare între manageri și colegi, bazată pe relația de coordonare, coordonare, reglementată de norme administrative și morale;
    „prietenos” - comunicarea între manageri, între manageri și lucrătorii obișnuiți, la baza acesteia - relația de simpatie și aceștia sunt reglementați de norme morale și psihologice.
    Managementul producției se caracterizează prin manifestarea verticală și orizontală a formelor de comunicare managerială. La nivelul managementului întreprinderii pe verticală, comunicarea subordonată este cea mai reprezentată, iar pe orizontală se folosesc alte două forme. Pe scara unui grup mic, forma subordonată este ineficientă; este mai bine să o folosiți pe una camaradeană. Liderul, alegând una sau alta formă de comunicare, trebuie să țină cont de diverși factori: nivelul de management, condițiile socio-psihologice de interacțiune și caracteristicile individuale ale oamenilor.
    În termeni socio-psihologici, utilizarea diferitelor forme de comunicare managerială permite liderului să sporească „efectul prezentării în sine”. Acest lucru se întâmplă prin includerea deliberată a mecanismelor psihologice pentru formarea relațiilor emoționale care apar la angajați atunci când percep liderul ca o persoană.
    Procesul de formare a atractivității unei persoane în știința psihologică se numește „atracție”. Un lider care inspiră simpatie și încredere capătă capacitatea de a organiza mai eficient oamenii pentru a obține rezultate.
    Există mai multe principii psihologice care asigură comunicarea managerială, care ar trebui să fie ghidată de manager. În primul rând, promovarea unei creșteri a potențialului angajatului și a creșterii nivelului său profesional; crearea condițiilor pentru manifestarea inițiativei; o definiție clară a competenței de muncă a angajatului, a sarcinilor și responsabilităților acestuia. Mai mult, delegarea puterilor lor și asigurarea încrederii subordonaților. Astfel de atitudini, pe de o parte, scutesc legătura centrală a sistemului de management de problemele rezolvate la nivel local și, pe de altă parte, motivează subordonații. Și, în cele din urmă, utilizarea rațională a timpului lor de lucru, o varietate de stiluri și metode de conducere.
    Există trei funcții ale comunicării manageriale: emiterea de comenzi, primirea de feedback și emiterea informațiilor de evaluare. Adică liderul intră în comunicarea managerială pentru a da ordine, instrucțiuni, pentru a sfătui ceva; primiți „feedback” de la subordonat cu privire la îndeplinirea sarcinii și dați o evaluare a finalizării. Emiterea de informații administrative se realizează cel mai adesea în comparație cu alte funcții și are cel mai mare impact asupra eficienței organizației. Calitatea activității efectuate depinde de modul în care liderul dă ordine.
    Calitatea comunicării manageriale poate fi definită ca „realizarea în procesul de interacțiune managerială a schimbărilor în acțiunile subordonaților într-o direcție dată”. Calitatea comunicării este influențată de mulți factori. Unele sunt direct legate de personalitatea liderului:
    trăsături psihologice de personalitate: prezența abilităților de comunicare, cursul proceselor și stărilor mentale (oboseală, agitație, stres etc.);
    deținerea mijloacelor de comunicare: verbală (psihotehnica vorbirii, dicție, tempo) și non-verbală (capacitatea de a folosi gesturi și expresii faciale);
    trăsături de stil ale interacțiunii cu alte persoane: mod de comunicare (respectuos, respingător, binevoitor etc.), stil de comunicare (creativ-productiv, îndepărtat, suprimant, solicitant etc.);
    percepția adecvată a situației de interacțiune și reacțiile adecvate la partenerii de comunicare;
    capacitatea de a organiza spațiul de comunicare: plasarea corectă a participanților la dialog, alegerea distanței de comunicare (personală, intimă, socială, publică);
    deținerea mecanismelor de înțelegere reciprocă: identificare, stereotipuri, reflecție, feedback, empatie.
    Alți factori sunt legați de condițiile comunicării manageriale. În primul rând, acestea sunt principalele mecanisme prin care un lider poate influența comportamentul subordonaților. Primul mecanism este puterea formală, care este dată liderului de poziția sa oficială în organizație, precum și de puterea bazată pe autoritate, câștigată de calitățile și cunoștințele personale. Acest mod de influență este relativ simplu: aduce rezultate imediate, îi oferă liderului încredere în sine, în poziția sa. Există însă și dezavantaje: acest mecanism de influență poate provoca rezistența subordonaților, poate agrava atmosfera socio-psihologică din organizație și, adesea, nu ajută la formarea culturii organizaționale dorite (valori, norme și emoții).
    Următorul mecanism de influență este manipularea, care este de obicei utilizată în absența autorității formale, prin urmare este folosită mai des de subordonați. Manipularea diferă de manifestarea puterii prin faptul că, în primul rând, își ascunde obiectivele; în al doilea rând, necesită mai multe informații despre persoană, de care autoritățile nu au nevoie; în al treilea rând, rezultatele acestei influențe vin mai încet; și, de asemenea, acest mecanism este dificil de aplicat.
    O altă modalitate de a influența este cooperarea. Ideea principală a acestui mecanism este că o persoană, intrând în cooperare, își asumă obligații de a-și reconstrui comportamentul. Valoarea acestei metode constă în faptul că conferă unei persoane libertate, independență în luarea deciziilor cu privire la noua sa formă de comportament.
    Acest mecanism nu este ușor de aplicat, iar rezultatele nu apar imediat, dar în timp, cooperarea este foarte benefică pentru organizație.
    Un factor în succesul comunicării manageriale este, de asemenea, conștientizarea managerului cu privire la acest tip sau la acel tip de „relație interdependentă”. Relațiile de interdependență ar trebui înțelese ca relații speciale care apar ca urmare a soluțiilor la diferite contradicții dintre o organizație și indivizi. Esența lor constă în alinierea intereselor organizației și a angajatului, adică relația de interdependență este un mecanism de mediere între individ și organizație. Acest mecanism poate acționa, pe de o parte, ca autoreglare, asociat cu fenomene culturale și, în special, cu cultura organizațională. Pe de altă parte, ca mecanism controlat asociat cu principiile și metodele de gestionare.

    1.2 Controlul și manipularea. Tipuri de manipulare.

    Manipularea este un tip de influență psihologică, a cărei execuție abilă duce la stârnirea latentă de intenții la o altă persoană, care nu coincid cu dorințele sale actuale existente.
    În practică, situații sunt întâlnite peste tot când, datorită condițiilor de rezolvare a problemei cu care se confruntă sistemul de control, se dovedește a fi incompatibil cu obiectivele participanților. Acest lucru se poate datora orientării egoiste a obiectivelor sistemului de control; insolubilitatea contradicțiilor în cadrul sistemului controlat. În aceste cazuri, subiectul controlului recurge la o tehnică numită manipulare. El nu numai că controlează, influențând obiectul, dar îl ignoră complet, își neglijează propriile interese. În manipulări, obiectul controlului - o persoană - începe să fie considerat serios doar ca obiect de control. Valoarea și semnificația persoanei umane sunt reduse de manipulator la utilitate din punctul de vedere al propriilor sale sarcini momentane. În ceea ce privește conținutul, manipularea este o formă de control în care propriile obiective și interese ale obiectului de control sunt ignorate. Ele pot fi complet ignorate sau recunoscute formal (fictive), dar atunci când se iau decizii de management, nu sunt luate în considerare ca componente ale obiectivului de management.
    În ceea ce privește forma, manipularea este o influență socio-psihologică, înșelăciune, fraudă, construită pe o recunoaștere fictivă a intereselor unui partener.
    Manipularea economică începe cu utilizarea unei situații financiare dificile sau mai bune - o situație financiară lipsită de speranță a unui partener, atunci când este gata să accepte orice lucrare care este cel mai nedorită pentru el însuși pentru o remunerație neglijabilă. Metodele mai subtile de manipulare economică includ, cum ar fi creșterea ratei salariului nominal, plata unui bonus nesemnificativ, plăți suplimentare, compensații cu inflație incomparabil de mare și o reducere a puterii de cumpărare; scăderea nejustificată a nivelului salariilor, întârzierilor și neplății, același tip de acțiuni pot avea direcția opusă - atunci când obiectul manipulării este proprietarul bunurilor materiale, angajatorul. Grevele și blocajele, programate să coincidă cu momentul în care organizația nu poate rezista presiunii colectivului de muncă, sunt aceleași manipulări. Acestea includ orice altă nerespectare deliberată a acordurilor formale sau implicite de natură economică.
    Manipularea politică se bazează pe utilizarea mecanismelor politice în alte scopuri decât cele menționate. Aceasta poate fi o aderare declarativă a unui politician la interesele grupurilor politice, utilizarea sprijinului acestora și nerespectarea ulterioară a promisiunilor politice; denaturarea deliberată de către mass-media a alinierii reale a forțelor politice (informațională); înfrumusețarea unor fapte cu semnificație politică și suprimarea altora sau dezvăluirea succesiunii lor, ceea ce creează o concepție greșită despre liderii politici, partide, mișcări. Manipulările birocratice sau organizaționale implică orice pseudo activitate de natură administrativă sau organizațională: întârzierea intervalului de timp pentru rezolvarea problemelor, încurcarea solicitantului în labirintul numeroaselor autorități și persoane responsabile; eșecul de a îndeplini funcții manageriale și înlocuirea acestora cu activități deliberat inutile, dar exterioare eficiente; umflând dimensiunea organizației. Manipularea ideologică presupune nesinceritate și falsitate în sfera idealurilor sociale și personale. Ele pot fi construite pe aderarea fictivă la idealurile sociale existente sau prin crearea de noi ideologii care justifică utilizarea mijloacelor imorale și imorale nu pentru scopuri finale reale. Aceleași manipulări includ formarea unui anumit și, de regulă, dăunător sistem de valori, clișee culturale și stereotipuri de comportament. Manipulările psihologice sunt de fapt cele mai simple și fac parte din toate cele de mai sus. Orice manipulare a conștiinței individuale sau colective ia în considerare în mod necesar particularitățile percepției mentale și dispozitivul manipulat. Aceasta nu exclude însă existența manipulărilor psihologice, al căror scop sunt valorile psihologice. O persoană poate fi manipulată de dragul de a-și câștiga respectul, prietenia, dragostea, recunoștința. Manipularile pur psihologice pot acționa ca un preludiu pentru alții, pregătesc terenul și pot elimina suspiciunile. Manifestările unor astfel de manipulări includ: atenție externă și tact cu indiferență internă față de problemele psihologice ale obiectului; identificarea artificială a sinelui cu obiectul, formarea simpatiilor; folosind încrederea personală în propriile scopuri.
    Forme de manipulare: înșelătorie, fraudă, fraudă, intrigă, farsă, provocare etc.

    2. Manipularea în management

    Există trei componente principale în management: planificare, organizare și control. Fiecare dintre aceste elemente are propriile momente manipulative.
    În planificare, liderul trebuie să fie capabil să se „arunce” cu câțiva ani înainte pentru a vedea viitorul în care se vor găsi el și echipa sa. Cineva poate discerne perspectivele timp de 10-20 de ani, în timp ce cineva cu mari dificultăți poate vedea doar ce se va întâmpla peste o lună sau două. Faptul este că un lider ar trebui să poată crea într-adevăr o viziune asupra viitorului, deoarece uneori este pur și simplu imposibil ca subordonații să facă acest lucru. La urma urmei, ei nu sunt (așa cum cred ei) ar trebui să planifice creșterea și mișcarea activelor fixe și circulante care nu le aparțin. În orice caz, chiar dacă îi întrebi despre asta, ei o vor înrăutăți și vor lăsa șeful lor nemulțumiți. Ei bine, nu este afacerea lor, planificarea strategică. Prin urmare, liderul trebuie să se uite în viitorul său și să vadă unde vor fi localizați oamenii săi acolo și ce vor face ei. Și apoi vorbește despre ceea ce a văzut echipei sale, motivându-l pentru munca militară. În același timp, își va manipula subordonații cu un gând simplu: „Iată, băieți, viitorul vostru strălucitor, urmați-mă și veți avea totul”. Uimitor, vrei să crezi în basme. Acest lucru creează un motiv pentru munca bună. Și, abia după un timp, îți dai seama că a fost o manipulare și devine oarecum jignitoare pentru tine, pentru timpul pierdut și speranța moartă.
    Liderul trebuie să fie capabil să planifice și să stabilească obiective realizabile. Poate că acest lucru poate fi numit manipulare sau, mai degrabă, chiar programarea viitorului fiecărui membru al echipei. Acesta este motivul pentru care este util să vorbim despre viitor mai des, motivând astfel oamenii. Trebuie amintit că micile exagerări ale planurilor sunt iertate de oameni (la urma urmei, înțeleg dificultățile și motivele care au schimbat cursul evenimentelor), dar cele mari niciodată (în acest moment se simt ofensați și înșelați).
    Trebuie spus că emoțiile cauzate de manipularea cuiva sunt de obicei negative. De aceea ne simțim „cumva nu prea buni”. Cui îi vor plăcea modificările de jos, precum „Gândești încet ca întotdeauna” sau „Nu încetini, gândește repede” sau „Nu ai destule creiere pentru a obține această poziție”.
    Organizarea și controlul executării oricăror acțiuni ale interpreților, șeful manipulării nu poate fi evitat. La urma urmei, datorită lor, el poate accelera procesul, ciupind oamenii de corzile lor. Din punct de vedere al gestionării timpului, capacitatea de a rezista manipulării ne poate economisi mult timp. De foarte multe ori manipulatorul, care știe exact ce vrea, ne atrage în jocul său, al cărui sens este adesea de neînțeles pentru noi. Și, nevrând să arătăm cumva nepotrivit în ochii lui, suntem „conduși” în joc și cădem în capcanele lui în loc să punem o barieră în manipulare în timp și să nu pierdem timpul extragându-ne din plasă.
    Există destul de multe modalități de confruntare. Aceasta este, de asemenea, o confruntare directă. Acestea sunt tipuri psihologice de lupte precum sambo și aikido. Aceasta este capacitatea de a pune întrebări concepute pentru acuratețea și acțiunile de blocare ale manipulatorului. Este vorba și de controlul emoțiilor. Aceasta este și clarificarea obiectivelor manipulatorului. Și clarificarea acțiunilor sale. Toate acestea pot fi învățate. Cineva a spus „Manipulatorii nu se nasc”. Nici maeștrii rezistenței la manipulare nu se nasc.
    etc .................

     

    Ar putea fi util să citiți: