Cum să devii angajat al companiei. Cum am lucrat ca manager de recrutare într-o agenție de recrutare. Nu îndreptați niciodată degetul spre ceilalți

Stabilirea obiectivelor afectează activitatea întregii organizații și eficiența angajaților. Cum să implementați sistemul pentru a obține rezultatul dorit, citiți articolul.

Din articol veți afla:

Ce este stabilirea obiectivelor

Stabilirea obiectivelor este definirea, stabilirea și atingerea obiectivelor. În management, termenul se referă la etapa principală a planificării afacerilor. Distingeți între obiectivele pe termen scurt, pe termen lung ale companiei în mediul extern și intern aferente personalului și producției. Punctele de plecare pentru stabilirea obiectivelor sunt: \u200b\u200bmisiunea, viziunea, valorile organizației, principiul relațiilor cu concurenții, problemele și nevoile companiei.

Descărcați documentele conexe:

Punctul de plecare în stabilirea obiectivelor este viziunea companiei:

  • „Aici și acum” - în scopuri pe termen scurt;
  • „În viitor” - pentru obiective pe termen lung.

Stabilirea obiectivelor și planificarea crește eficiența organizației. Echipa se străduiește să obțină rezultatul planificat, astfel încât depune mai mult efort și energie. Folosind stabilirea obiectivelor, motivați personalul, dar în cazul mai multor eșecuri, angajații încetează să mai active. Pentru a evita acest lucru, setați sarcini realizabile, orientați-vă personalul.

Stabilirea obiectivelor și stabilirea obiectivelor

Luați în considerare nu numai avantajele, dar și problemele stabilirii obiectivelor. Organizația este o comunitate de indivizi, fiecare având obiective personale care nu coincid întotdeauna cu obiectivele organizației. Dificultăți pot apărea în orice etapă a construirii unui sistem.

Etapele stabilirii obiectivelor includ: analiză starea actuală a organizației, misiunea și obiectivele acesteia. Abia după aceea se dezvoltă un sistem în care sunt structurate obiectivele principale. Acesta ar trebui să includă mecanisme de acord asupra obiectivelor părților interesate. Principalul instrument de coordonare sunt obiectivele și strategia - pe baza unei comunități de idei pe termen lung, se formează o motivație pentru cooperare.

Obiectivele de nivel superior - idealuri bazate pe misiune. Definește semnificația a ceea ce fac lucrătorii. Deoarece angajații au sarcina principală de a câștiga bani, aceștia nu împărtășesc întotdeauna misiunea organizației.

Intenții strategice - viziunea viitorului companiei. Spre deosebire de misiune, este asociat cu o anumită perioadă de timp, oferă o imagine expresivă a viitorului. Intențiile strategice ar trebui să atragă angajații, să-i inspire să lucreze mai bine. Viziunea se răspândește și modelează liderul. Dacă nu este înzestrat cu capacitatea de a se angaja, interesează pe ceilalți, apare un eșec în sistemul de stabilire a obiectivelor. Organizația continuă să funcționeze, dar este imposibil să prezici activitățile sale. Oferiți instruire, educați managerii cu privire la modul de implicare a personalului în idei comune.

Obiective strategice fix viziune strategică, determinați sistemul de coordonate pentru companie. Prioritățile pe termen lung sunt necesare pentru planificare - oferă baza pentru armonizarea obiectivelor tuturor departamentelor. Cu cât obiectivele sunt mai clar definite, cu atât este mai ușor să le atingem. Determinați ce trebuie să realizeze compania pentru a atinge un nou nivel de dezvoltare, să luați poziții mai avantajoase pe piață și să găsiți personal calificat. Nu numai că înregistrați rezultatul dorit, ci și dezvoltați un model de comportament.

Proiecte strategice necesare pentru a-ți atinge obiectivele. Nu este suficient să definiți un obiectiv, trebuie să înțelegeți cum să îl atingeți. Dacă managerul nu poate controla mișcarea personalului către obiective, solicitați ajutorul unor terți specialiști care vor pregăti un plan de acțiune.

Control operațional -nivelul de stabilire a obiectivelor care se formează în proces planificare anuală. Cuprinde o serie de indicatori: financiar și economic, procese de afaceri, activitățile organizației pe piață și altele.

Kpi raportează la acea parte a sistemului de stabilire a obiectivelor care direcționează angajații către obiective personale în concordanță cu obiectivele întreprinderii. Indicatorii individuali implică eficacitatea fiecărui angajat. Pentru a obține un efect maxim, asociați-le cu recompense. Principalul lucru care indicatori KPI a jucat un rol stimulator și regizor. Proiectați-le ținând cont de scopul organizației, de misiunea acesteia.

Sistemul de stabilire a obiectivelor include obiective, strategie, structură, ideologie și procese. Toate elementele sunt strâns interconectate. Dacă apare un eșec în sistem, își pierde semnificația. Dezvoltați-o doar după un studiu detaliat al companiei. Luați în considerare ceea ce doriți să obțineți. Obiectivele organizației nu trebuie să contravină intereselor angajaților, în caz contrar este imposibil de obținut rezultatul dorit.

Ați putea fi interesat să știți:

Principiul construirii unui sistem de stabilire a obiectivelor

Pentru a construi un sistem în management, folosiți tehnica bine-cunoscută de stabilire a obiectivelor - arborele de obiective, care amintește de piramida lui Maslow a nevoilor. Topul este obiectivul general al organizației. Formarea nivelurilor este formată astfel încât să se asigure realizarea obiectivelor cu un nivel mai ridicat. Fiecare nivel al arborelui nu descrie o modalitate de realizare a obiectivelor, ci un rezultat specific exprimat prin indicatori. Ierarhia obiectivelor este asociată cu structura organizației și cu trăsăturile acesteia.

Procesul de stabilire a obiectivelor se poate baza pe metodologia unui sistem echilibrat de indicatori Kaplan și Norton (BSC). Este utilizat de organizații de orice dimensiune și domeniu de activitate. Dacă doriți să-l utilizați, precizați-vă clar obiectivele, ținând cont de misiunea și strategia organizației. Arată astfel:

  1. Deveniți cea mai mare companie.
  2. Lansați o nouă linie de produse sau extindeți gama de servicii.
  3. Du-te la stat muncitori specifici: cunoscut manager, tehnolog etc.

Înainte de a vă practica instrucțiune pas cu pas crearea unui sistem eficient de remunerare și motivație, ținând cont de specificul unei anumite companii, de caracteristicile acesteia cultură corporatistă și lucrând pentru a-și atinge obiectivele strategice. Nu veți învăța doar să formați corect părțile constante și variabile salariu angajații, dar, de asemenea, învață cum să realizeze un echilibru al abordărilor sistemice și individuale, obțin fidelitatea fidelă a angajaților și transformă capacitatea lor în capital cu venituri mari.

Când decideți ce zone vor acoperi obiectivele, limitați-vă într-o direcție, nu la mai multe. Indiferent de specificul sferei pentru care ați setat sarcina, luați în considerare unele caracteristici. Acest lucru va ajuta la evitarea erorilor care provoacă un dezechilibru în sistemul de stabilire a obiectivelor.

  1. Obiectivele afectează vârful întreprinderii: dacă managementul nu are obiective clare, nivelurile inferioare pierd direcția, iar oamenii încep să creadă că stabilirea obiectivelor nu are importanță.
  2. Obiectivele sunt clar precizate. Toți membrii companiei sunt familiarizați cu ei. Adesea, subordonații nu au o idee despre obiective - acest lucru duce la faptul că misiunea devine secundară. Reamintiți-le oamenilor obiectivele cheie stabilind întrebări sugestive. Opinia echipei despre motivul pentru care toată lumea lucrează este importantă. Având în vedere, ajustați planul de acțiune.
  3. Toată lumea, unitate în organizație sau grup de lucru au un obiectiv clar. Nu alocați mai mult de 6–9 obiective simultan. Supraîncărcarea subordonaților dispersează eforturile și subminează eficiența.

Nu vă fixați obiective nerealiste pentru dvs. sau angajații dvs. Dacă nu știți ce ar trebui să obțină organizația, efectuați o analiză detaliată a activității, comparați etapele de dezvoltare din ultimii ani, studiați piața și ofertele altor companii. Luați în considerare care sunt metodele de stabilire a obiectivelor adecvate în acest stadiu de dezvoltare.

Diagnosticul obiectivelor

Verificați corectitudinea obiectivelor dvs. utilizând metodele SMART (Specific Measurable Accepted Realistic Timely), BSC-BSC (Balanced Scorecard). Efectuați analiza de stabilire a obiectivelor în mod regulat, astfel încât să nu pierdeți din vedere procesul. De exemplu, angajații pot raporta săptămânal în ce etapă se află pe calea realizării obiectivelor, ce intenționează să facă.

10 minute pentru a citi

Goluri. Importanța și valoarea stabilirii obiectivelor.

Stabilirea obiectivelor este una dintre cele mai importante abilități. om modern, deoarece aplicăm activ principiile sale în toate domeniile vieții noastre. Acest proces se întâmplă adesea în mod inconștient și uneori stabilirea conștientă a obiectivelor.

În 2010, revista Science a publicat un articol al profesorului de psihologie Ruud Kusters, care a demonstrat faptul că urmărirea unui obiectiv este inițial inițiată și realizată automat. Mulți cercetători științifici care se angajează în diverse practici de auto-dezvoltare în cercetarea lor, spun că unul dintre cei mai comuni factori de stabilire a obiectivelor inconștiente este starea de „flux”. Această condiție, propusă de Mihai Chiksentmihayi, reprezintă includerea completă a individului într-o anumită activitate. Într-o stare de „flux”, o persoană este concentrată pe afacerile sale, implicată pe cât posibil și orientată spre rezultat. În această stare, ajungem destul de des, de exemplu, când plecăm în vacanță sau, fiind foarte flămând, deja ne calcăm traseul către cel mai apropiat McDonalds în capul nostru.

Dacă putem stabili obiective fără să știm, atunci cum pot apărea erorile cu stabilirea obiectivelor conștiente? De fapt, totul este banal simplu: de foarte multe ori încercăm să stabilim un obiectiv atunci când nu înțelegem ce să facem și unde ne străduim, există situații în care nu suntem suficient de implicați în proces sau inițial ne lipsește motivația și ne străduim să o creștem prin stabilirea obiectivelor. Desigur, acest lucru nu exclude situațiile în care o persoană este implicată și motivată și își stabilește în mod conștient obiective. Premisele sunt diferite: obișnuință și comoditate, necesitatea transferului în subordonați sau coordonarea afacerii cu liderul, optimizarea procesului, extinderea funcționalității etc.

A avea obiective ajută nu numai să-ți vezi propria cale, ci și să înțelegi că te îndrepți spre atingerea propriilor tale obiective și nu lucrezi pentru a-ți realiza obiectivele celorlalți. Dar, pentru ei setare corectă, este important să înțelegem clar ce ne va oferi atingerea unui obiectiv sau altul, pentru ce va fi util, de ce avem nevoie?

Cum să-ți stabilești obiective?

Cu toții am auzit, citit și, fără ezitare, am răspuns la întrebarea: „Care ar trebui să fie obiectivele?”, „Inteligent!” Într-adevăr. Mulți autori și experți spun că fiecare obiectiv ar trebui să fie construit pe SMART și să fie specific, măsurabil, realizabil, realist și clar limitat în timp. Cu toate acestea, un alt punct de vedere are și o dezvoltare activă - un obiectiv limitat prin SMART și, de asemenea, sarcinile limitate blochează mintea și nu vă permit să vedeți oportunități și standarde ne-standard pentru a atinge obiectivul. Acest punct de vedere are propriul său drept de a exista, deși aș dori să notez că o abordare „gratuită” pentru stabilirea obiectivelor poate face și mult rău, deoarece nu înțelege pe deplin cum a fost posibil să atingă obiectivul și ce poate fi îmbunătățit data viitoare. În acest articol, vom respecta abordări mai „specifice” cu privire la stabilirea obiectivelor.

Principiul construirii obiectivelor

La construirea obiectivelor în management, se folosește cea mai comună abordare împrumutată din științele sociale - arborele de țeluri, care în structura sa este similară cu piramida Maslow și fiecare nivel anterior ajută la atingerea obiectivelor superioare, ajungând, în final, la atingerea obiectivelor globale ale companiei.

Principiul stabilirii obiectivelor se bazează și pe sistemul MTP (Balanced Scorecard), care se bazează pe principiul descompunerii obiectivelor.

Metode de stabilire a obiectivelor

StrategieINTELIGENT

Cea mai populară abordare de stabilire a obiectivelor, care este o prescurtare mnemonică. Există mai multe versiuni ale creării acestei metode, care datează între 1965-1981, deși unii experți consideră că fondatorul acestui concept este Peter Drucker, care a stabilit ideea de a stabili obiective clar definite în 1954 în „Practica de management”. Ideea cheie în aplicarea acestei strategii este de a avea cinci criterii pe care trebuie să le îndeplinească un obiectiv stabilit corect. Să le privim puțin mai aproape.

Specific- Scopul trebuie să fie specific și simplu. Pentru a atinge acest criteriu, se recomandă aplicarea regulii 5W, care include următoarele întrebări: cine, ce trebuie făcut, de ce facem acest lucru, cine este implicat în proces, care sunt criteriile pentru executarea cu succes și unde se desfășoară acțiunea? Dacă obiectivul dvs. nu poate răspunde la aceste întrebări, poate merita să faceți un pas înapoi și să îl măriți puțin, sau invers - concentrați-vă pe componentele care îndeplinesc criteriile specificate și să transferați obiectivul în cadrul sarcinilor SMART.

Măsurabil - trebuie să faceți obiectivul măsurabil. În funcție de criterii, sistemul de rating poate varia. Orice indicator poate fi cuantificat indiferent de caracteristicile sale, singura întrebare este dacă evaluarea va fi aplicată - relativă sau absolută. În cele mai multe cazuri, putem spune cu exactitate cât și ce dorim să obținem, însă, când vine vorba de obiective de calitate, există situații în care nu este posibil să se determine o cantitate clară. În acest caz, se aplică indicatori relative (se reduc cu 40%, se măresc de 2 ori etc.). Nevoia de a măsura obiectivul se datorează faptului că vă permite să urmăriți progresele realizate, să evaluați rezultatul și să ajutați la îndeplinirea mai probabil a obiectivului propus, deoarece puteți calcula ce și cât de mult trebuie făcut pentru implementarea cu succes a planurilor.

Realizabilul este un criteriu pentru adecvarea și realizarea planurilor. Foarte indicator important în această strategie, care permite nu numai să verificați cât de mult obiectivul dorit este divorțat de realitate, să evalueze liderul pe cunoștințele angajaților săi și capacitățile acestora, dar și să evalueze aspirațiile și dorințele celui care a stabilit obiectivul. În această etapă, puteți verifica, de asemenea, dacă obiectivul se potrivește cu capacitățile unei persoane, echipă sau companie. Desigur, există numeroase exemple în care, datorită unei creșteri de adrenalină, oamenii au făcut lucruri care păreau anterior imposibile sau extrem de motivați și echipe entuziaste și companii au făcut o descoperire reală sau au creat produse sau servicii cu adevărat uimitoare, dar nu există un singur exemplu în care o persoană ar putea zbura în spațiu, ca un superman sau într-o zi, a învățat mai multe limbi.

Relevant - relevanța vă permite să evaluați cât de mult este necesar un obiectiv (sau o sarcină) dat în acest moment și vă va ajuta să obțineți rezultate reale. În acest caz, este util să vă puneți următoarele întrebări: acest obiectiv merită timpul și efortul estimat; cât de fezabil în condiții reale, cât de mult aceasta sarcina ajută la implementarea planului și există mai multe metode eficiente atinge obiective globale?

Fixarea timpului este ultimul element din listă, dar nu ultimul în importanță în stabilirea obiectivelor. Putem fi cât mai motivați și implicați în acest proces, obiectivul stabilit în fața noastră poate fi cel mai de dorit și prioritar, dar până când nu există o înțelegere clară a termenilor și a datelor specifice, implementarea acestuia va fi amânată cel mai probabil pentru o perioadă nedeterminată.

Stabilirea unui obiectiv „inteligent” este primul pas în procesul de stabilire a obiectivelor, deoarece atingerea obiectivelor depinde în primul rând de formularea corectă a acestora. Dacă inițial ne mișcăm în mod greșit, a ajunge la punctul de interes poate fi extrem de dificil sau complet imposibil.

În viață și în afaceri, există adesea situații în care condițiile din jurul nostru se schimbă în mod constant și este dificil să formulăm obiectivul final fără efemeritate parțială. Pentru astfel de situații, Gleb din Arkhangelsk își propune să utilizeze metoda proiectului de stabilire a obiectivelor.

  • determinarea nivelului abstract („cadru”) al obiectivului viitor prin:
    - clarificarea sistemului de valori prin evidențierea valorilor specifice (meta-obiective);
    - definiții ale domeniilor cheie ale vieții care sunt afectate;
    - clarificarea regulilor care determină natura acestei influențe.
  • un obiectiv specific este specificat pentru a nu intra în conflict cu valorile și principiile existente în sfera de viață dată; respectarea valorilor;
  • planificarea unui nivel specific de atingere a obiectivelor: actualitatea este verificată pentru respectarea meta-obiectivelor (spre deosebire de abordarea SMART, când obiectivul inițial este descompus în sarcini individuale);
  • determinarea scării de timp în care este planificat atingerea obiectivului - „timp de o săptămână”, „anul acesta” etc. (spre deosebire de datele exacte ale SMART);
  • împărțirea cazurilor în „greu” (legat de date și ore specifice) și „soft” (planificat pe o scară de timp și ținând cont de sistemul de contexte);
  • toate cazurile sunt distribuite în funcție de zonele de atenție - strategice, operaționale și tactice (corespund scărilor de timp de un an, o săptămână și o zi).

Metoda valorii-obiectiv.

Vă ajută să determinați care dintre obiectivele dvs. existente sunt relevante pentru meta-obiectivele dvs.

ÎN aceasta metoda este utilizat un tabel de evaluare, în care fiecare obiectiv este semnat conform criteriilor în conformitate cu următoarele puncte: 0 - nu contează deloc, 1- este important, 2- este foarte important. Până la scorul final al fiecărui obiectiv, puteți evalua modul în care acestea vă afectează obiectivele și să înțelegeți ceea ce este cu adevărat important pentru dvs.

Completat cu acest tabel poate fi considerat o pâlnie de obiective, care este utilizat ca instrument de planificare. Ideea cheie a pâlniei este împărțirea în trei părți funcționale. Acest tabel poate fi utilizat ca o modalitate de extindere a „Roții vieții”, care arată clar asupra obiectivelor pe care le concentrați în prezent. Poate fi aplicat individual o dată pe trimestru și monitorizează dinamica modificărilor interne.

În prima etapă, planificarea se realizează pe categorii. În conceptul inițial, s-a presupus că se poate vopsi direcțiile roții de viață, fie se pot lua direcțiile extinse atât de funcționare, cât și funcțională generală. Practica noastră a arătat că este mult mai convenabil dacă planificarea este realizată în mai multe categorii restrânse, în cadrul cărora vor fi prescrise sarcini cheie care sunt realizate în mod continuu sau de proiect.

În cea de-a doua etapă, are loc planificarea zilei, unde sarcinile sunt distribuite în funcție de matricea Eisenhower, pe baza listei care a fost prescrisă în categoriile primei etape, precum și din cazurile recent apărute. Sarcini strict fixate, cum ar fi întâlniri, întâlniri, aranjamente pentru apeluri etc. sunt introduse în celule separate. Acest sistem vă permite să completați săptămâna strict în funcție de priorități, să vedeți finalizarea programului de lucru și să optimizați acest proces.

A treia etapă implică o planificare mai detaliată a zilei, care vă permite să alocați timp pentru a îndeplini anumite sarcini sau a contura termenele și punctele de referință pe parcursul zilei. La acest nivel, este posibil să se distribuie toate problemele în funcție de fazele creierului, raționalitatea și cel mai eficient abordarea implementării lor. În activitatea noastră, folosim activ „al treilea nivel al pâlniei de obiective”, care ne permite să diferențiem diferite funcționalități în timp și să construim o anumită structură a zilei.

Metoda Ivy Lee

În 1918, Ivy Ledbertter Lee, o pionieră în relațiile publice, l-a sfătuit pe Michael Schwab și i-a invitat pe managerii să urmeze următoarea strategie:

  1. La sfârșitul fiecărei zile lucrătoare, scrieți cele mai importante șase lucruri de făcut în ziua următoare. Nu depășiți această sumă.
  2. Aranjați cazurile înregistrate în ordinea importanței.
  3. La începutul fiecărei zile lucrătoare, concentrați-vă pe primul articol din listă. Completați ce ați început, abia apoi treceți la pasul următor.
  4. Procedați la fel cu cazurile rămase de pe listă. La sfârșitul zilei, transferați sarcinile neterminate în noua listă cu șase de activități pentru ziua următoare.
  5. Repetați acest proces zilnic.

Aici ne concentrăm pe cuvântul „obiective”, deoarece în fiecare dintre ele pot exista o serie de sarcini care ar trebui deosebite unele de altele. Efectuarea a 6 apeluri sau scrierea a 6 scrisori este un proces lipsit de ambiguitate care nu poate fi recunoscut drept obiective pe deplin, iar finalizarea unui proiect poate ocupa două locuri pe listă simultan.

Mulți experți sunt sceptici cu privire la eficacitatea aplicării metodelor „simple” în stabilirea sarcinilor și în lucrul cu acestea, deoarece simplifică prea mult structura și nu sunt flexibile în caz de forță majoră și sarcini urgente. Cu toate acestea, acest sistem a reușit să se dovedească perfect, deoarece mai mult de un secol a fost posibil să se vadă rezultate pozitive. Care sunt avantajele acestei metode?

În primul rând, simplitatea abordării Ivy Lee vă permite să vă concentrați asupra sarcinilor cu adevărat cele mai importante, deoarece știți inițial că ziua dvs. este limitată la 6 puncte. Nu vă abateți atenția către o listă excesivă de sarcini și sarcini. Dacă apar sarcini urgente, fie le delegeți, fie încercați să vă încadrați în planurile zilei existente, puteți transfera sarcina la o altă dată sau, comparand cu importanța și urgența sarcinilor rămase din listă, transferați ceva din planificarea anterior. Această abordare vă permite să treceți de la simplu la complex: cel mai dificil lucru este să începeți acest sau acel proces. Când ți-ai planificat ziua, ai finalizat deja cea mai simplă sarcină, care este fie pe lista ta, fie există în capul tău, ceea ce înseamnă că ai început deja să lucrezi cu sarcini și este mult mai ușor să continui să lucrezi cu ele. Și cel mai important - devii consecvent. Construiți un întreg sistem de acțiuni pe care vă concentrați și efectuați sistematic. Mult mai ușor să faceți față sarcinii, dacă nu distrageți alte lucruri.

Experiența noastră în stabilirea obiectivelor în cadrul companiei arată că, de fapt, 6 cazuri este un maxim obiectiv pe care îl poți îndeplini eficient și fără stres excesiv în timpul unei zile de lucru.

Stabilirea obiectivelor este un subiect imens, care acoperă un număr mare de nuanțe și direcții diferite, despre care se poate vorbi la nesfârșit. (Și cu siguranță vom continua să împărtășim informații în direcție dată) Cu toate acestea, pt munca de succes cu setarea obiectivelor, trebuie să vă apropiați această problemă sistematic și în etape. În primul rând, este necesar să faceți distincția între obiective și obiective, obișnuiți-vă să puneți ambele pe sistemul SMART, să învățați să țineți un număr limitat de ele în focalizare și să dezvoltați obiceiul de a nu numai să efectuați acțiuni fără scop, ci și să atingeți întotdeauna obiectivele voastre.

Abordare similară cu stadiul inițial Vă permite să primiți în mod sistematic feedback de la obiectivele „inteligente”, deoarece nivelul și gradul de implementare a acestora este clar vizibil și, de asemenea, dezvoltă un obicei de a stabili și atinge obiective în mod sistematic.

„Dacă ne stabilim sarcina de a îmbunătăți organizația fără a preciza obiectivele acesteia, riscăm să ne propunem moduri mai bune efectuarea de funcții inutile sau modalități mai bune de a obține rezultate finale nesatisfăcătoare, " - J. O. Shaughnessy.

"93% dintre oameni au un vis care poate fi îndeplinit înainte de sfârșitul săptămânii și îl fac un vis al vieții."

"Nu vă fixați obiectivul prea mic. Dacă nu doriți mult, atunci nu veți realiza mult",Jim Rohn

Nu uitați, dacă planurile dvs. nu sunt susținute de activitatea mâinilor, picioarelor, limbii și capului, atunci întreaga putere a acestor obiective și planuri devine egală cu zero.

  • Definiți obiective generale și specifice în mod specific (adică, astfel încât să poată fi verificat dacă obiectivul este atins sau nu);
  • Pentru a obține acceptarea sarcinilor de către interpreți, adică dorința de a le îndeplini;
  • Definiți obiective specifice, astfel încât rezultatul general să fie cât mai aproape de posibil, din punct de vedere al utilității sale.

Trebuie respectate următoarele reguli:

  • Asigurarea că obiectivul comun este cunoscut și înțeles de toți cei care își vor da seama că este cel mai bine posibil atunci când interpreții sunt implicați în stabilirea acestui obiectiv.
  • Este necesar să vă asigurați că un set de obiective private asigură atingerea unui obiectiv comun.
  • Atunci când discutăm obiectivele private, este imperativ să coordonăm toate comunicările, adică să stabilim de la cine și ce așteaptă fiecare antreprenor să își facă treaba. Acest manager de comunicații trebuie să monitorizeze și să coordoneze.

Metode de stabilire a obiectivelor

  • Identificați domeniile cheie ale vieții voastre. Încercați să întâlniți „numărul magic” 7 + 2. Blocați pe hârtie sferele cheilor selectate.
    • De exemplu: eu (abilitățile mele, lumea interioară, fericirea), munca, familia, stilul de viață (acasă, viața, lucruri bune) etc.
  • Identificați valorile de bază ale vieții voastre. De asemenea, este de dorit să nu existe foarte mulți (7 ± 2), să vă concentrați cu adevărat pe ceea ce este de cea mai mare importanță pentru dvs. Scrie-le.
    • De exemplu:
      • Creștere și dezvoltare personală, auto-îmbunătățire;
      • profesionalism;
      • Libertate, independență;
      • Bunăstare etc.
  • Notează-ți principalele obiective ale vieții tale pentru moment. Încercați să nu aveți multe dintre ele, astfel încât lista să includă cele mai semnificative obiective.
    • De exemplu:
      • Deveniți șeful departamentului de marketing al firmelor;
      • Marca X „nedezvăluită”;
      • Obțineți un al doilea învățământ superior;
      • Îmbunătățirea sănătății;
      • Construiți o cabană cu o baie etc.
  • În această etapă, este important să înregistrați nu doar fantezii și vise, ci să efectuați imediat o „specificație a rezultatului” sau să verificați obiectivele pentru respectarea criteriilor calitative, de exemplu, Smart.
  • Evaluează relația dintre obiective după criteriul: „atingerea obiectivului A va contribui, va ajuta la atingerea obiectivului B”. Afișați acest lucru într-o diagramă.
  • Evaluează contribuția fiecărui obiectiv la valoare. Pentru a face acest lucru, puteți utiliza matricea „obiective - valori”, în care sunt setați coeficienți simpli sau ponderați (de exemplu: 0 - nu este important, 1 - important, 2 - foarte important). Completarea matricei „obiective - valori”, de fapt, este cea mai simplă modalitate de „calcul” a obiectivelor.
  • Stabiliți priorități - creați o ierarhie de obiective. Mai mult, coeficienții obținuți în coloana „Rezumat” a matricei „obiective - valori” pot fi deja considerați ca o evaluare a priorității obiectivelor. Dar prioritizarea este o sarcină responsabilă și creativă care nu poate fi rezolvată mecanic, doar prin setarea de evaluări numerice. Există o serie de reguli pentru stabilirea priorităților, a căror utilizare va contribui la o ajustare calitativă la prioritățile „calculate”:
    • Principalele valori (declarația misiunii, strategia) dictează obiectivele principale. Astfel, cea mai mare prioritate ar trebui să fie obiectivele, a căror realizare contribuie la implementarea obiectivelor de bază ale individului;
    • Atunci când stabiliți priorități, este necesar să se asigure continuitatea între trecut și viitor. Obiectivele prioritare ar trebui să includă în egală măsură obiective pe termen lung (întreaga viață), pe termen mediu (3-5 ani), pe termen scurt (până la 1 an);
    • Cu cât este mai promițător (pe termen lung) obiectivul, cu atât motivația pentru realizarea acestuia este mai mică. Dacă toate obiectivele prioritare sunt pe termen lung, există șanse reale să fie dezamăgiți și să nu le atingă niciodată. Obiectivele prioritare pe termen lung nu trebuie să fie mai mult de trei și mai bine - unul;
    • Atunci când stabiliți priorități, este necesar să vă amintiți că „de actualitate” (urgentă) și „importantă” sunt două lucruri diferite. Nu puteți sacrifica principalele obiective din cauza problemelor de moment!

Arborele obiectivelor

Cea mai dezvoltată metodă de stabilire a obiectivelor este un sistem de proceduri pentru formarea „arborelui obiectivelor”.

Dezvoltarea se realizează prin descompunerea secvențială a obiectivului principal în sub-obiective conform următoarelor reguli:

  • Declarația obiectivelor ar trebui să descrie rezultatele dorite (stare, subiecți etc.), dar nu și acțiunile necesare pentru atingerea lor;
  • Declarația obiectivului principal (general) ar trebui să ofere o descriere a rezultatului final;
  • Conținutul obiectivului principal ar trebui extins în structura ierarhică a subgoalelor, astfel încât realizarea subgoalelor fiecărui nivel ulterior să devină o condiție necesară și suficientă pentru atingerea obiectivelor acestui nivel;
  • La fiecare nivel, subgrupurile ar trebui să fie independente și nededucătoare unele de altele;
  • Descompunerea încetează atunci când se atinge un anumit nivel elementar, atunci când formularea subgoalului ne permite să continuăm punerea în aplicare a acesteia fără explicații suplimentare.

În general, principiul „arborelui obiectivelor” asigură interconectarea multor obiective ale conținuturilor diferite (economice, sociale, politice, spirituale), coordonarea lor pentru atingerea obiectivului principal, comun. Scopul principal direcționează dezvoltarea calității comunității, a sistemului de relații sociale.

Formarea „arborelui obiectivelor” are loc pe principiul „de la general la particular”. În partea de sus este obiectivul principal. Acesta este împărțit în componente separate - la obiective intermediare (obiective - mijloace), pe baza cărora depinde realizarea ei. Obiectivele intermediare, la rândul lor, sunt împărțite în mai multe private, etc. Astfel, se realizează o concretizare maximă a activității manageriale. Acest principiu reprezintă în esență strategia generală a procesului. management social, posibilitatea de a-i conferi un caracter sistemic și formează un sistem specific de dependență, care permite determinarea locului și rolului fiecărui obiectiv în procesul implementării sale, pentru a le distinge prin grad de importanță în condițiile existente ale activității manageriale.

Stabilirea obiectivelor

  • Numărul sarcinii 1:

Pe o nouă hârtie, scrieți cinci obiective importante pe care doriți să le atingeți pentru tot restul vieții. Încercați să vă prezentați o imagine posibilă a vieții voastre viitoare și încercați să stabiliți obiective clare care pot fi transformate în acțiuni imediate.

  • Numărul sarcinii 2:

Diferențiază-ți obiectivele vieții în funcție de criteriile de timp. Introduceți în graficul formularului pregătit toate obiectivele dorite pentru viitorul apropiat și îndepărtat.

  • Obiectivele vieții.
  • Dorințe personale:
    • Obiective pe termen mediu (timp de 5 ani).
    • Obiective pe termen scurt (pentru următoarele 12 luni).
  • Obiective profesionale:
    • Pe termen lung (obiective de viață).
    • Pe termen mediu (timp de 5 ani).
    • Obiective pe termen scurt (timp de 12 luni).

După ce toată lumea s-a lămurit pentru sine întrebarea personală și scopuri profesionale, Se propune să efectueze o serie de sarcini pentru analiza resurselor personale și selectarea mijloacelor pentru atingerea obiectivelor.

  • Numărul sarcinii 3. Analiza „Scop - înseamnă”:

Pentru a vă gândi la ce mijloace (resurse personale, profesionale, financiare, de timp) sunt necesare pentru atingerea obiectivelor dvs. și comparați imaginea ideală cu situația reală. Pentru a face acest lucru, selectați cinci obiective importante și determinați ce resurse sunt necesare pentru a le atinge, verificați ce mai aveți de atins și ce să începeți pentru a vă apropia de obiectiv.

Se propune completarea tabelului:

  1. Scop.
  2. Facilităţi.
  3. Ce este disponibil.
  4. Ce altceva este necesar.
  • Numărul sarcinii 4:

Ultima fază a procesului de stabilire a obiectivelor este formularea concretă a obiectivelor practice pentru următoarea etapă de planificare. În același timp, trebuie să ne amintim că obiectivul are sens numai atunci când sunt stabiliți termenii pentru implementarea sa și sunt formulate rezultatele dorite.

Formulează rezultatele obiectivelor dorite, verifică-ți planurile în termeni de realism și stabilește o cronologie pentru implementarea lor. În plus, stabiliți obiective pe termen scurt care vă vor ajuta să vă atingeți obiectivele globale pe termen lung (completați tabelul).

  1. Sfera vieții.
  2. Țelul vieții.
  3. Semnificaţie.
  4. Perioada de implementare.
  5. Obiective practice.
  6. Termen pentru control.

Lucrează cu scop

Să începem din momentul în care nu există decât dorința de a schimba ceva în viața ta, dar încă nu este clar ce anume și cum să faci.

  • Decide ce anume și în ce zonă vrei. Fără restricții, fără „trebuie” și „trebuie”! Doar „doriți”, „ca” și așa mai departe. Puteți merge din contra și enumerați tot ceea ce nu se potrivește vieții, determinați ce doriți în schimb.
  • Formulează-ți obiectivul conform criteriilor inteligente sau clare sau clare. Care este modelul de setare a obiectivelor pe care îl alegeți.
  • Scopul ar trebui împărțit în mai multe obiective mai mici, iar cele, la rândul lor, în obiective chiar mai mici.

Pentru a face acest lucru, puteți utiliza așa-numitele carduri mentale.

Carduri mentale (De asemenea, sunt cărți de minte, „smart cards”, carduri de informații și așa mai departe) - acesta este un mod simplu și foarte eficient de a converti aproape orice obiective în planuri de acțiune. Cardurile mentale sunt foarte activ utilizate în managementul vieții. Acestea vă permit să considerați vizual ce și cum să faceți pentru a atinge obiectivul, să determinați ce acțiuni să luați, ce resurse aveți nevoie.

De obicei, hărțile mentale sunt întocmite sub forma unei diagrame cu centrul și „ramurile” care se diverge de ea. Pe sucursale postezi explicații sau cifre.

Atunci când întocmiți o hartă mentală, obiectivul sau sarcina dvs. este plasat în centru. Pe ramuri divergente, marcați cuvinte cheie, aceste cuvinte ar trebui să vă provoace emoțiile. Urmăriți-vă asociațiile și lăsați-vă imaginația să curgă sălbatic. Noile asociații pleacă de la fiecare sucursală. Aceste conexiuni noi se numesc ramuri de nivelul al doilea. Harta mentală poate fi extinsă aproape la nesfârșit, însă psihologii recomandă compilarea a cel mult patru niveluri pentru ușurința percepției.

Luați în considerare opțiunea de a desena o hartă mentală de mână.Ia o bucată de hârtie. În centru, desenați orice formă geometrică și introduceți în ea obiectivul principal clar definit și corect formulat. Împărțiți acest obiectiv principal în mai multe obiective mai mici. Desenați cercuri mai mici și scrieți-le ca obiective definite în mod clar al doilea nivel. În acest caz, conectați ținta principală cu ținte mici cu linii sau săgeți. Dacă este necesar, aceste obiective mici pot fi defalcate în mod similar în obiective și mai mici și, la rândul lor, în obiective chiar mai mici. Nu aduceți detaliile în punctul absurdului. De regulă, trei sau patru niveluri sunt suficiente.

Dacă doriți, puteți adăuga imagini și desene pe harta mentală, puteți utiliza culori diferite pentru designul său, etc. Toate acestea vă vor face harta mentală mai emoțională și mai plină de viață. După ce ai atins nivelul dorit de fragmentare a obiectivelor, lângă fiecare obiectiv scrieți o listă de acțiuni simple și specifice care trebuie efectuate pentru realizarea acestuia.

De exemplu:

  • A ajunge la o intelegere.
  • A prepara.
  • Descoperi.
  • A raporta.
  • Atribui.

Nivelul de detaliu al acțiunilor planificate determinate de tine. Acum rămâne doar să stabiliți datele exacte pentru aceste acțiuni și să le coordonați cu planul dvs., dacă există deja. Astfel, în final, aveți un plan de acțiune clar și concret pentru a vă atinge obiectivul. Rămâne doar să realizăm!

Inteligent -abrevierea S.M.A.R.T are propria sa decodare, unde fiecare literă indică unul dintre criteriile pentru formularea corectă a obiectivului:

  • Specific - obiectivul trebuie să fie specific și clar.
  • Măsurabil - obiectivul trebuie să fie măsurabil.
  • Atingibil - obiectivul trebuie să fie realizabil.

Realist / rezonabil / relevanță - obiectivul trebuie să fie realist (în alte cazuri - acceptabil sau relevant). Timebound - obiectivul ar trebui să fie limitat în timp.

De exemplu: „Vreau să primesc mai mulți bani. Este scopul meu! ". Pe baza criteriilor Smart, acest obiectiv este cel puțin vag și confuz (ce înseamnă mai mulți bani?), Inconfundabil (cât mai mult? Cât?), Nelimitat în timp (când? Până la ce dată?). Cu această formulare, probabilitatea realizării obiectivului este extrem de mică. Sau rezultatul va fi complet nesatisfăcător: la urma urmei, obținerea încă a unei ruble înseamnă și „a obține mai mulți bani”.

Modelele Clear și Pure sunt utilizate în mod similar, dar criteriile lor diferă în mod natural de modelul Smart. În ciuda faptului că aceste modele sunt mult mai puțin cunoscute și mai puțin populare decât Smart, acestea nu sunt mai puțin eficiente.

Conform modelului C.L.E. A.R Scopul ar trebui să fie:

  • Reprezentarea provocării.
  • Legal.
  • Eco-friendly.
  • Acceptabil.
  • Formulat în scris.

În consecință, în conformitate cu modelul P.U.R. E. Scopul ar trebui să fie:

  • Pozitiv.
  • Văd.
  • Adecvate.
  • Etic.

Toate cazurile pot fi clasificate în funcție de criteriile de urgență și importanță. Cheia succesului este învățarea cum să separați aceste două concepte și distribuirea cu abilitate a sarcinilor într-una din cele patru categorii:

  • Important și urgent.
  • Important, dar nu urgent.
  • Nu este important, dar urgent.
  • Nu este important și nu este urgent.

Faceți toate sarcinile A mai întâi, apoi sarcinile B, după acea sarcină C și nu faceți niciodată sarcina D.

Experienţă: Am acționat după cum urmează: fiecare sarcină cu care am decis să mă ocup este înregistrată în coloană cu sarcini. În plus, pentru fiecare sarcină, o valoare a fost pusă în câmpul de importanță de la 1 la 3.3 - sarcini foarte importante care mă determină să îmi ating scopurile. Sarcinile cu importanță 2 sunt sarcini cu importanță normală, lucrări suplimentare la proiect, instruire, citirea articolelor privind testarea și automatizarea. Importanța 1 a primit sarcini lipsite de importanță cu un efect dubios, după o săptămână nu vă veți mai aminti dacă ați făcut-o sau nu.

Când a fost afișat numărul din coloana „Importanță”, am ales o valoare de la 1 la 3 în coloana „Urgență” pentru sarcină. 3 au primit sarcini urgente care trebuiau finalizate în timpul zilei sau „ieri”. 2 - sarcină pentru o perioadă mai mare de o zi. 1 a primit sarcini fără un termen fixat sau cu o perioadă de săptămână sau mai mult.

Apoi, folosind formula (P \u003d (I-1) * 3 + U, unde P este prioritar, prioritate, I este importanță, importanță, U este urgență, urgență), prioritatea sarcinii a fost calculată (automat), astfel încât cele mai importante au obținut cea mai mare prioritate sarcinile, urgența au distribuit prioritatea între sarcinile de aceeași importanță. Astfel, fiecare sarcină a primit o prioritate de la 1 la 9. Sortarea sarcinilor în ordinea descrescătoare a priorităților mi-a dat un indiciu clar despre ce sarcină trebuie făcută acum (de la 9 la 1). După finalizare, sarcina a fost marcată, iar acest lucru m-a ajutat să mă concentrez pe următoarea sarcină.

Stabilirea obiectivelor

  • Fixează-ți progresul. Este important să vă analizați progresul. Acest lucru vă va ajuta să determinați ritmul planului dvs., echilibrul rezultatelor obținute și neatinse. Este imposibil să păstrezi totul în memorie, prin urmare, notând toate detaliile, nu vei uita nimic și vei organiza informațiile.
  • Caută sprijin. Nu acționați singur. Dacă rămâneți cu problemele dvs. unul câte unul, nu faceți decât să vă lăsați timp pentru a vă atinge obiectivul prețuit. Luați în considerare unde puteți primi ajutor. De fapt, îl poți obține peste tot - pe forum, la locul de muncă, în familie, printre prieteni și cunoscuți poate exista întotdeauna o persoană care te poate ajuta. În plus, puteți găsi oameni cu gânduri similare: un cap este bun, iar doi sunt mai buni.

Moduri de stabilire a obiectivelor din cap

Una dintre cele mai importante sarcini ale unui lider - să asigure stabilirea obiectivelor comune și a obiectivelor private pentru fiecare angajat. Există trei moduri principale de rezolvare a obiectivelor.

  • Liderul însuși determină obiectivul comun pentru întreaga echipă și obiectivele private pentru subordonați, apoi oferă sarcini individuale.
  • Liderul determină în mod independent obiectivele generale și private, apoi își organizează discuțiile și, pe baza rezultatelor discuției, ajustează în mod independent obiectivele, formulează și emite sarcinile.
  • Liderul elaborează un proiect de obiectiv comun. Împreună cu personalul discută și îl corectează. Conform propunerilor sale, angajații își dezvoltă singuri obiective, iar managerul discută cu propunerile sale. Abia după aceea, împreună cu toți discută toate obiectivele private și le aprobă.

Modul în care artistul este implicat în dezvoltarea obiectivelor, distribuția muncii și modul în care primește diverse sarcini afectează în mod direct motivația sa. Apartenența primei metode la stilul autoritar de conducere este destul de evidentă. Liderul se poate limita la faptul că singurul scop este cunoscut de el și toate celelalte lucrează la sarcini. Dar nu poate spera că subordonații săi vor căuta rezultate ridicate.

Scenariul 2 executiv face ceva pentru o motivație mai bună subordonații lor: scopul comun este cunoscut tuturor celor care vor lucra la el, tuturor li se oferă o sarcină care este înțeleasă și acceptată. Aceste puncte sunt foarte semnificative din punct de vedere al motivației. Cu această metodă de stabilire a obiectivelor, liderul menține minimul necesar la care se poate conta, în general, pe un fel de interes din partea subordonaților în muncă.

Cele mai bune condiții de motivație creează o a treia modalitate de stabilire a obiectivelor. Este nevoie de timp, necesită capul să poată organiza o discuție colectivă a deciziilor și durează relativ mult timp. Atunci când stabiliți obiective mari, este indispensabil, deoarece este capabil să ofere cea mai înaltă motivație pentru subordonați. Pe parcursul unui astfel de studiu și ajustare comună, orice angajat este în măsură să evalueze mai adecvat toate punctele importante pentru evaluarea atingerii rezultatului.

Asa de, procedura corectă stabilirea obiectivelor necesită capul:

  • Definiți obiective generale și specifice în special, adică, astfel încât să poată fi verificat dacă obiectivul este atins sau nu;
  • Asigurați exhaustivitatea obiectivelor private necesare pentru realizarea comunului;
  • Oferiți o înțelegere a misiunilor de către interpreți;
  • Pentru a obține acceptarea sarcinilor de către interpreți, adică disponibilitatea acestora de a le îndeplini;
  • Identificați relațiile (interne și externe) care trebuie controlate și coordonate;
  • Definiți obiective specifice, astfel încât rezultatul general să fie cât mai aproape de posibil din punct de vedere al utilității sale.

Relația dintre obiectivele private (individuale) și comune a fost fixată în timpul stabilirii obiectivelor care poate fi considerată principala condiție motivatoare. Pentru aceasta, procedura de stabilire a obiectivelor în sine trebuie să fie pusă în aplicare în mod necesar ca o procedură de lucru comună.

Dacă managerul dorește ca obiectivele să nu fie doar înțelese de toți angajații, dar acceptate de aceștia ca fiind ai lor și să aibă putere de stimulare, trebuie respectate următoarele reguli:

  • Interpreții trebuie să fie implicați în stabilirea obiectivelor.
  • Nu vă fixați obiective prea îndepărtate. Cu cât ținta este mai aproape, cu atât se mobilizează mai mult.
  • Stabilirea plămânilor pentru atingerea obiectivelor nu se mobilizează, ci se amortizează.
  • O persoană este mai activă și depune mai multe eforturi pentru atingerea obiectivelor pe care și le stabilește pentru sine. Este necesar să le oferim subordonaților posibilitatea de a-și formula singuri obiectivele, dar asigurați-vă că le discutați cu ei.
  • Este imposibil să permiteți stabilirea obiectivelor nespecifice, deoarece acestea sunt incontrolabile.
  • Un set de obiective private ar trebui să fie un obiectiv comun.
  • Dacă antreprenorul se îndoiește că poate finaliza sarcina la timp, nu recurgeți la comandă, trebuie să înțelegeți sursa dificultăților.
  • Atunci când discutăm obiective private, este imperativ să coordonăm toate relațiile, adică să remediem: fiecare și ce așteaptă fiecare antreprenor să își facă treaba. Acest manager de comunicații trebuie să monitorizeze și să coordoneze.

Control - o funcție necesară, dar cel mai adesea cauzând disconfort pentru cei care sunt controlați. La fel ca metodele de stabilire a obiectivelor, metodele de control pot fi diferite în funcție de stilul de conducere implementat.

Dacă managerul are motive să nu aibă încredere în calificările sau responsabilitățile niciunuia dintre interpreți, îl poate controla strans. Dacă se ocupă de un angajat calificat și responsabil, atunci controlul strâns nu-l va dăuna decât.

Opțiuni de control

  • Șeful controlează activitatea subordonaților, acest lucru fiind întotdeauna neașteptat pentru ei. Subordonații știu că, în orice moment, munca lor poate deveni un obiect de control. El nu discută cu subordonații cum vor elimina defectele descoperite, crezând că aceasta este problema lor. Determină doar perioada în care totul trebuie adus la normal.
  • Supraveghetorul controlează rar munca curentă subordonați, în special cei care, după părerea sa, se descurcă bine cu îndatoririle lor. Când se descoperă neajunsuri neajunsurile, le consideră aleatorii și nu este înclinat să aplice sancțiuni subordonaților, ci se limitează la a le cere să nu facă greșeli similare în viitor.
  • Șeful monitorizează în mod regulat activitatea subordonaților. În același timp, aceștia sunt informați în prealabil cu privire la următorul control și sunt invitați să se pregătească pentru acesta. Liderii sunt la fel de interesați de succes și dificultate. Greșelile nu sunt considerate defecte. După ce s-a familiarizat cu activitatea unui subordonat, șeful discută în mod necesar cu el ce trebuie să facă și cum să elimine deficiențele și dificultățile descoperite.

Prima metodă poate acționa ca un anti-motivator, deoarece creează o impresie de neîncredere din partea subordonatului din partea liderului și scade stima de sine a abilităților. Această metodă poate fi aplicată doar acelor angajați în care managerul are motive să nu aibă încredere.

A doua metodă nu oferă nici măcar componenta de control necesară - feedback.

Cea mai rațională este a treia opțiune de control.

Controlul poate și trebuie să rezolve alte probleme, și anume:

  • Să sublinieze atitudinea atentă, de încredere și respectuos față de angajat, crescând astfel respectul său de sine;
  • Creați atitudinea emoțională pozitivă a unui subordonat și îndepărtați-vă de tensiunea emoțională nedorită în comunicare - resentimente, iritații, etc .;
  • Obținerea de la subordonat a unei atitudini pozitive față de comentariile critice, înțelegerea și acceptarea criticii, disponibilitatea de a corecta deficiențele;
  • Primește comentarii de la angajat cu privire la organizare și condițiile de muncă;
  • Stabiliți împreună cu subordonatul ce, când și cum să-l repari și dacă are nevoie de ajutor.

În general, pentru a eficientiza controlul, ar trebui respectate o serie de reguli simple, care au fost testate în practică de mulți manageri și le-au adus succes:

  • Controlul trebuie să fie regulat și nu neașteptat. Nu trebuie să se limiteze la incidente individuale.
  • Nu este nevoie să ne străduim să controlăm totul, este mai bine să vă concentrați asupra celor mai importante puncte.
  • Nu este nevoie să folosiți un control ascuns. Pe lângă resentimente, supărare și tensiune în relație, el nu aduce nimic.
  • Controlând, trebuie să încercăm să identificăm nu numai deficiențele, ci și succesele.
  • Nu trebuie să existe zone de lucru necontrolate.
  • Rezultatele controlului trebuie neapărat aduse subordonatului. Rezultatele controlului negativ sunt lipsite de fructe dacă nu sunt discutate imediat și nu se găsesc modalități de a elimina deficiențele.
  • O conversație de urmărire ar trebui să fie constructivă.
  • Este important ca subordonatul să tragă cu adevărat (și nu formal) concluziile adecvate pentru el însuși.
  • Controlul este o funcție necesară, dar cel mai adesea provoacă senzații neplăcute la cei care sunt controlați. La fel ca metodele de stabilire a obiectivelor, metodele de control pot fi diferite în funcție de stilul de conducere implementat.

Aspecte referitoare la obiectivele profesionale ale managerului

    Discutați obiectivele cu subordonații. Scopul, în formularea căruia angajatul participă personal, devine într-un anumit sens obiectivul său personal și, prin urmare, motivul. Cu cât mai mulți subordonați au ocazia să participe la selecția și stabilirea obiectivelor, cu atât mai puțin timp și efort va fi necesar pentru a-i convinge în viitor! Obiectivele dictate de mai sus sunt obiective proaste, numai dacă sunt „străine”, iar fiecare persoană este interesată de ale sale. Implicarea angajaților în stabilirea obiectivelor creează un sentiment de proprietate în treburile companiei, a căror importanță nu poate fi supraestimată, fără să mai vorbim de economisirea timpului și a efortului liderului.

    La dezvoltarea obiectivelor, trebuie să se țină seama de următoarea circumstanță: obiectivele pe termen scurt contribuie mult mai mult la mobilizarea internă decât cele pe termen lung. Gândește-te pentru tine: este un lucru când două săptămâni sunt până la examen, iar celălalt este atunci când este doar cu o noapte înainte. Prin urmare, experții recomandă împărțirea obiectivelor pe termen scurt în cele intermediare (de exemplu, anuale, trimestriale, lunare și chiar săptămânale).

    Nu ar trebui să-ți stabilești prea multe obiective. Cine face totul de multe ori nu face nimic. Ar trebui să măsurați cantitatea de muncă cu capacitățile echipei și cu ale dvs. Este mai bine să vă concentrați asupra câtorva scopuri: în acest sens, un tit în mâini este de preferat unei macara din cer. Continuând această analogie, observ că în management, mai multe țâțe în mâinile lor, după un timp, se transformă într-o macara.

„Setarea obiectivului pas cu pas”dezvoltat de M. Woodcock și D. Francis. Pentru stabilirea obiectivelor personale și profesionale. Pasul întâi - clarificarea detaliilor: analiza situației actuale și răspunsul la întrebarea ce ați dori să obțineți. Acest lucru necesită imaginație și o anumită libertate de restricțiile nerezonabile care sunt luate în prezent de dvs. de fapt. Curajul în stabilirea obiectivelor nu ar trebui, desigur, să se limiteze la imprudență și pierderea simțului realității.

Al doilea pas - clarificarea oportunităților. În primul rând, datorită caracteristicilor personale, sub influența emoțiilor, liderul poate uneori să nu efectueze unele acțiuni adecvate în această situație. Versiunea extremă a acesteia este exprimată prin expresia: "Nu am (nu am avut) altă opțiune". Înseamnă că managerii nu văd sau nu sunt capabili să vadă toate oportunitățile disponibile. Pentru a nu merge la extreme, trebuie doar să știți că opinia „Nu am avut altă opțiune” nu corespunde niciodată realității. În al doilea rând, dacă liderul a identificat toate posibilitățile reale pe care le are pentru atingerea obiectivelor, se poate dovedi că unele dintre ele contrazic propriile valori sau pot provoca dificultăți excesive pentru oamenii din jurul său. În acest caz, trebuie să decideți cât de acceptabile sunt aceste oportunități, dar teoretic nu ar trebui să fie reduse. Primul lucru pe care trebuie să-l faceți pentru a afla posibilitățile este să le găsiți (să le instalați) cât mai multe, indiferent dacă vă place sau nu, să vă îndepliniți principiile etice sau nu. Un anumit număr de posibilități poate fi (și ar trebui) să fie exclus, dar este corect din punct de vedere psihologic să faci acest lucru după ce toate acțiunile posibile au fost identificate. Primul pas se încheie cu crearea unei liste de oportunități pentru atingerea obiectivului.

Pasul trei - decizia de ce ai nevoie. Pentru a implementa acest pas, este recomandat să răspunzi la trei întrebări: care dintre valorile tale personale sunt cele mai importante pentru tine? Ce risc sunteți dispus (și puteți) asuma? Cum vor afecta deciziile tale pe ceilalți?

Al patrulea pas - o alegere. De fapt, acest lucru înseamnă că decideți să direcționați eforturile către una (sau mai multe) direcții posibile, abandonându-le pe altele. Desigur, nu există metode care să vă permită să alegeți cu exactitate posibilitățile disponibile. Alegând cea mai atractivă și mai promițătoare opțiune de acțiune, nu puteți fi sigur că așa este. În același timp, trebuie luate în considerare câteva puncte pur psihologice: îndoielile în procesul de selecție sunt perfect acceptabile. Dar dacă ați ales, atunci continuați. O persoană inteligentă se îndoiește înainte de a lua o decizie, o prostie după aceea.

Al cincilea pas - clarificarea scopului. Un obiectiv formulat vag, vag, cel mai adesea rămâne o dorință bună. Și cu urări de bine, după cum știți, drumul spre iad este asfaltat. Adesea, pentru a atinge un obiectiv, sunt necesare o serie de acțiuni diferite și, prin urmare, o situație apare atunci când obiectivul final dorit este pierdut și persoana este „cufundată” în fluid. Potrivirea relațiilor logice între sarcini comune și obiective specifice ajută la evitarea eforturilor suplimentare și inutile.

Al șaselea pas - stabilirea limitelor de timp. Pentru a rezolva fiecare problemă (strategică și tactică), trebuie stabilite limite de timp stricte.

Al șaptelea pas - controlul realizărilor. Pentru a vă monitoriza realizările, vă recomandăm să luați o anumită măsură de succes ca bază. Criteriile obiective (contoare) sunt necesare, chiar dacă necesită o ordine strictă. Dacă sunt, o persoană obține unele beneficii psihologice: există o relație inversă cu eficiența muncii; în drumul către obiectiv, apare un sentiment de satisfacție, iar succesul inspiră; la eșec, apare o oportunitate de a regândi strategia aleasă și de a planifica noi acțiuni.

Întrebați-vă care dintre pașii pe care îi săriți cel mai adesea sau faceți prost, și veți obține baza pentru revizuirea și dezvoltarea abilităților dvs. manageriale.

Model de stabilire a obiectivelor NLP Se bazează pe ideea unui rezultat motivant (un obiectiv bine formulat). Spre deosebire de multe domenii psihologice care analizează cauzele eșecului, PNL solicită: "Ce vrei?"

Condiții pentru un obiectiv bine definit:

  • Scopul este formulat pozitiv.
  • Ținta este sub controlul tău.
  • Scopul este testabil în experiența senzorială.
  • Obiectivul este ecologic, păstrează efectele secundare pozitive inițiale.
  • Scopul este în contextul potrivit.
  • Scopul depinde de accesul la resurse.
  • Posibile obstacole.
  • Cunoașteți primii pași pentru atingerea unui obiectiv.

paşi:

  • Scopul trebuie formulat pozitiv. Acesta este un punct foarte important. Obiectivul ar trebui să stabilească nu ceea ce te deranjează în viață, nu ceea ce nu vrei sau ce vrei să scapi. Scopul ar trebui să determine ce doriți să obțineți, ce doriți să aveți, ce doriți să deveniți, ce doriți să atingeți.
  • Scopul trebuie să fie sub controlul personal. Dacă obiectivul este în afara controlului tău, iar realizarea lui nu depinde de tine sau nu numai de tine, atunci probabilitatea realizării lui este brusc redusă. Atingerea unui obiectiv ar trebui să depindă de tine. Dacă nu este cazul, atunci obiectivul trebuie revizuit sau reformulat.
  • Scopul trebuie reprezentat prin simțuri. Dacă vă puteți imagina clar că veți simți că veți vedea și auzi când obiectivul dvs. va fi atins, atunci probabilitatea realizării sale de succes este foarte mare. Dacă acest lucru provoacă dificultăți pentru dvs., cel mai probabil obiectivul trebuie revizuit sau ajustat. Concretitatea ideilor tale este importantă și aici: ce vezi, auzi și simți exact? Unde exact? Cât costă? Cât de exact? Astfel de rafinări vă vor permite să faceți imaginea realizării obiectivului cea mai realistă, iar obiectivul însuși realizabil.
  • Scopul ar trebui să fie într-un anumit context. Adică ar trebui să indicați: când, unde, cu cine doriți să atingeți acest obiectiv. Cu cât este mai specific și mai detaliat, cu atât mai bine. Imaginează-ți că obiectivul a fost deja atins. Unde se va întâmpla asta? Când se va întâmpla asta? Cine te va înconjura? Ce te va înconjura? În procesul unei astfel de concretizări, poți descoperi o mulțime de lucruri noi pentru tine și, eventual, să faci schimbări semnificative, atât în \u200b\u200bobiectivul în sine, cât și în planurile pentru realizarea acestuia.
  • Scopul trebuie să fie ecologic. Adică, obiectivul ar trebui să păstreze toate avantajele acestei prevederi. Atunci când construiți ceva nou, este recomandabil să nu distrugeți acel important și important care există deja. Atingerea obiectivului nu ar trebui să conducă la pierderi semnificative în alte domenii ale vieții sau să vă facă rău sau altcuiva. De exemplu, obiectiv serios în domeniul afacerilor, s-ar putea să vă solicite să primiți resurse de timp transcendentale, care, la rândul lor, pot duce la deteriorarea accentuată a vieții personale și să afecteze în mod negativ viața persoanelor apropiate. Ți se potrivește? Dacă nu, atunci trebuie să faceți ajustările necesare la obiectivul dvs.
  • Obiectivul trebuie să aibă dimensiuni potrivite. Ar fi înțelept să rupem acest obiectiv în mai multe obiective mai mici. Iar acestea, la rândul lor, pot fi defalcate și, în cele din urmă, pot ajunge la acea dimensiune de obiective cu care sunteți cel mai convenabil și confortabil să lucrați.
  • Scopul ar trebui să includă obstacole care pot apărea în calea realizării acestuia. Adică este necesar să se prevadă de la bun început care sunt obstacolele interne și externe pe care le poți întâlni pe drumul către obiectiv. De exemplu, dacă ai avut obiectivul tău de mult timp, ce te-a împiedicat să începi să-l atingi mai devreme? Care sunt calitățile și proprietățile dvs. personale care vă pot împiedica să vă atingeți obiectivul? Ce obstacole îți pot veni în cale? Cine sau ce te poate opri? Gandeste-te la asta. Desigur, la început este puțin probabil să se prevadă absolut toate obstacolele pe care le puteți întâmpina atunci când vă atingeți obiectivul, dar foarte multe dintre ele pot fi prevăzute. Deci, puteți să vă pregătiți pentru ele.
  • Scopul ar trebui să descrie resursele necesare pentru realizarea acestuia. Resursele sunt tot ceea ce este posibil să ai nevoie pentru a-ți atinge obiectivul. Gândește-te ce resurse ai nevoie? Ce resurse aveți deja? Ce resurse aveți nevoie pentru a găsi? Și unde le puteți găsi? Cum poți face asta?
  • Scopul ar trebui să descrie primii pași concreți pentru realizarea acestuia. Planificați acești pași imediat după ce vă setați obiectivul. Ce vei face pentru a-ți atinge obiectivul în primul rând? Ce poți face astăzi? Poate poți face ceva chiar acum? Este foarte important să consolidezi stabilirea obiectivelor cu primii pași pentru realizarea acestuia. Aceștia ar trebui să fie pași foarte concreți și tangibili.

După ce a lucrat bine la obiectiv la început, veți minimiza dificultățile și obstacolele care pot apărea în calea dvs. de realizare și veți facilita foarte mult atingerea obiectivului. Îți doresc succes în stabilirea și atingerea obiectivelor!

Evitarea problemelor

"Ce vrei să te oprești sau ce să eviți?" - Nu-mi place îndoiala de sine, lene, incapacitatea de a răspunde pentru mine și ceea ce este prea important pentru mine, deoarece alte persoane mă evaluează.

  • Opusul problemei:

"Care este opusul unei stări cu probleme?" Determinați care este opusul problemei (problemelor) declarate. Aș dori să fiu încrezător, colectat, capabil să fiu responsabil pentru propriile acțiuni, ținând cont de opiniile altora, dar mai mult concentrat pe propria mea evaluare.

  • Cine a făcut deja acest lucru:

"Cine este deja capabil să atingă starea dorită, similar cu a ta?"Găsiți oameni care posedă deja calitățile dorite. În opinia mea, Ivan Stepanych, Rabindranath Tagore și Tarzan au aceste calități.

  • Folosind logica:

Profitați de gândirea logică și determinați ce calități ar trebui să fie prezente în starea dorită. Aș dori, de asemenea, să am calități precum capacitate de lucru mare, puțină aroganță, capacitatea de a învăța rapid și trecerea rapidă de la un tip de activitate la altul. Am vrut ca eu să fiu sigur că îmi pot atinge obiectivele și să mă consider suficient de competent pentru a lua decizii responsabile.

  • Expansiune:

"Ce calități legate de starea dorită aveți deja și care dintre voi ați dori să faceți mai mult?" Stabiliți care dintre cele necesare aveți deja și ce trebuie să adăugați. Am deja atenție asupra altor oameni și capacitatea de a-mi atinge obiectivele. Dar aș dori mai multă încredere în propriile abilități și doar un sentiment de încredere în situații dificile.

  • "De parca":

"Dacă ai avea deja starea dorită, ce ai face sau ai face?" Și ce vei face după ce vei obține ceea ce vrei? Care sunt planurile tale? După ce am atins acest obiectiv, aș dori să încep dezvoltarea unor calități precum profesionalism și constanță.

Setarea efectivă a obiectivelor

  • Numai certitudine. Fără formulare generală. Formulări precum: „Voi face fitness” sau „voi mânca mai multe fructe” nu sunt în întregime potrivite. Este foarte important să folosiți concepte măsurabile - în ziua în care urmează să vă înscrieți, de câte ori pe săptămână veți fi angajat, ce rată de fructe consumate ați stabilit pentru dvs. Evitați cuvintele „mereu” sau „niciodată”. Aceste cuvinte ne fac adesea să renunțăm la ceea ce am început.
  • Fa un plan. Nu așteptați până într-o zi. Formularea a ceea ce aveți nevoie este, de fapt, doar primul pas. Acum trebuie să determinați ce aveți nevoie pentru a atinge obiectivul în sine, de al cărui ajutor veți avea nevoie.
  • Notează-ți și stabilește termenul. Fără a stabili termene, obiectivele îți vor rămâne dorințele. Termenele forțează acțiunea și acțiunea. Nu este rău să-ți vizualizezi periodic obiectivul. Vizualizarea apropie realizarea obiectivului, deoarece îl identifică în minte cu ceva foarte real și obligatoriu.
  • Fii pregătit pentru eșec. Nu există căi perfect ideale către obiectiv. Oamenii de succes înțeleg acest lucru și sunt întotdeauna gata să își asume riscuri. Nu le este frică de eșecuri și eșecuri, pentru că știu că legea eșecului este una dintre legile puternice ale succesului. Eșecurile trebuie învățate filosofic. Gândește-te la ele ca pe etape ale creșterii tale, ca un obstacol care trebuie depășit, dar în caz de eroare sau eșec, nu renunța la visul tău.
  • Fixează-ți progresul. Este important să vă analizați progresul. Acest lucru vă va ajuta să determinați ritmul planului dvs., echilibrul rezultatelor obținute și neatinse. Este imposibil să păstrezi totul în memorie, prin urmare, notând toate detaliile, nu vei uita nimic și nu vei sistematiza informațiile.
  • Caută sprijin. Nu acționați singur. Dacă rămâneți cu problemele dvs. unul câte unul, nu faceți decât să eliminați timpul pentru a atinge obiectivul prețuit. Luați în considerare unde puteți primi ajutor. De fapt, îl poți obține peste tot - pe forum, la locul de muncă, în familie, printre prieteni și cunoscuți poate exista întotdeauna o persoană care te poate ajuta. În plus, puteți găsi oameni cu gânduri similare: un cap este bun, iar doi sunt mai buni.

Chestionar de algoritm al planului strategic

Pentru a emite plan strategic, trebuie să răspundeți minuțios și constant la o serie de întrebări:

  • De ce și de ce fac asta (noi)?
  • Ce vreau (noi) să realizăm în cele din urmă? Pe ale căror interese le atingem (noi)? Cine (ce) va fi afectat de rezultatul final?
  • Care sunt condițiile (ce? Cine? Cum?) Care afectează procesul de realizare a obiectivului? Care sunt obstacolele? Care sunt caracteristicile?
  • Ce fac (noi) bine (care sunt abilitățile mele) și ce fac (noi) rău (care sunt punctele mele slabe)?
  • Ce ar trebui să facem (noi) imediat, în primul rând?
  • Ce ar trebui să facem (noi) pe termen lung?
  • Ce componente ale obiectivului sunt cele mai urgente, importante, promițătoare, profitabile?
  • Ce puncte ale planului ajută direct la atingerea obiectivului și care sunt de natură secundară în ceea ce privește rezultatul final?
  • Ce acțiuni specifice pot minimiza influențe negative și consecințe, și care consolidează pozitivul? Cine este responsabil în mod special pentru fiecare acțiune? Când, unde și cum trebuie efectuate aceste acțiuni? Ce (ce resurse) este nevoie pentru asta?
  • Există componente ale obiectivului care sunt evident imposibile? Trebuie să îmi stabilesc noi obiective? Noul plan de acțiune va fi mai real și mai concentrat?

Metoda planificării vieții

Gândiți și descrieți trimiterea dvs. pe categorii:

  • Obiective individuale:
    • Stil, stil de viață, imagine dorită;
    • Poziție spirituală, religioasă sau filosofică;
    • Activitatea economică;
    • Autoeducație;
    • Decizii privind activitatea principală;
    • Nivelul activității fizice;
    • Timp liber, hobby-uri, relaxare.
  • Obiective interpersonale:
    • O familie;
    • Prieteni;
    • Viata personala;
    • Grupuri, colective;
    • Gradul de conducere proprie.
  • Obiective pe termen lung:
    • Obiectivele selectate pe care aș dori să le ating în 10, 20.30 de ani;
    • Ceea ce este disponibil de acum va fi amintit cu plăcere după 10, 20, 30 de ani;
    • Cel mai important dintre cele mai importante sunt obiectivele care determină sensul vieții tale.

Metoda psihologică

  • Faceți o listă cu ceea ce visezi, ce vrei să devii și ce, unde să trăiești, ce să faci, ce să ai. Concentrat. Nu limitați imaginația, scurtați cuvintele. Dacă vrei, desenează-l.
  • Priviți această listă și determinați care este viitorul discutat: aproape sau departe. În primul caz - gândiți-vă asupra perspectivei, în al doilea - scrieți-vă în viitorul apropiat.
  • Din tot ceea ce au scris, selectați cele mai importante patru obiective pentru acest an, răspundeți la întrebarea de ce sunt cele mai importante.
  • Testează lista a patru obiective principale pentru respectarea regulilor obiectivelor de planificare. Corectează dacă ceva nu este în regulă.
  • Stabiliți acum resursele necesare pentru a atinge aceste obiective: cele care sunt și cele care trebuie atrase (resursele sunt orice aveți nevoie din ceea ce este necesar).
  • Amintiți-vă unele cazuri când ați simțit că ați obținut succesul și ce resurse ați folosit atunci cât mai eficient.
  • Scrie cel puțin o pagină ca răspuns la întrebarea: „Ce fel de persoană ar trebui să fiu pentru a atinge aceste obiective?”
  • Scrie acum despre ce te împiedică să atingi aceste obiective acum.
  • Faceți un proiect plan detaliat atinge aceste obiective. Începeți cu sfârșitul (rezultatul) și terminați cu începutul (primul pas).
  • Scrie numele mai multor persoane care au realizat deja ceea ce vrei să obții. Ce i-a ajutat? Imaginează-ți că fiecare dintre ei oferă câteva sfaturi - scrie aceste sfaturi.
  • Descrieți sau desenați-vă o zi perfectă.
  • Descrieți-vă mediul ideal (loc, cadru, oameni etc.).
  • Examinați periodic aceste înregistrări, faceți modificări dacă simțiți nevoia.

Metoda celor cinci domenii principale ale vieții:

  • Personal.
  • Profesional.
  • Social (mediu, prieteni, statut social).
  • Spiritual (stare internă, credință, cultură).
  • Zona de sănătate.

În fiecare dintre domenii, stabiliți-vă un obiectiv. Scopul este ceea ce vreau (sau exact). Și acest „Ce (sau ce)” ar trebui să aibă o imagine vie - mai luminos, cu atât mai bine.

Desenați o săgeată și lucrați cu pașii: "ce pot face pentru ceea ce vreau?" și scrieți acești pași în această figură. Amintiți-vă de această imagine și priviți-o în fiecare zi. Chestia este că vine o nouă zi și înțelegeți că acum aveți încă o oportunitate - și trebuie să intrați în ea. Faceți toate cele cinci desene pentru fiecare sferă, comparați-le și fiți surprinși. Încă nu am văzut o altă reacție la oameni. Aceasta este muncă timp de multe zile. După care are loc și o ajustare periodică.

Tehnica de stabilire a obiectivelor

Pentru această tehnică, avem din nou nevoie de o frunză și un stilou. Tehnica se efectuează timp de câteva zile timp de 15-30 de minute în fiecare zi.

  • Ziua 1. Pe o bucată de hârtie scrieți tot ce ați dori să obțineți în viața voastră. Un minimum de 50 de lucruri sau concepte și un maxim de cel puțin 1000. Citiți și mergeți la treaba dvs.
  • Ziua 2. Exact o zi mai târziu, întoarce-te pe foaie și traversează jumătate. Mai puțin semnificative.
  • Ziua 3 înainte. Rupă într-o zi, întoarce-te pe foaie și traversează încă o jumătate, ceea ce pare mai puțin semnificativ.
  • Ziua N. Aceasta este ultima zi în care lăsați 5-10 concepte sau lucruri pe listă. Acestea vor fi cele mai importante și valoroase obiective din viața ta.

rezumat

  • Orice activitate este concentrată.
  • Sursa obiectivului este nevoia. Atunci când nevoia nu este satisfăcută, apare o dorință, absența unei modalități evidente de a realiza care creează o problemă și atunci obiectivul apare ca un lucru care va rezolva problema.
  • Alegerea obiectivului este pur subiectivă. Dacă un obiectiv este stabilit sau are un obiectiv, atunci există întotdeauna un subiect de stabilire a obiectivelor, al cărui punct de vedere este reflectat în el. Subiectivitatea scopului este exprimată, pe de o parte, prin cunoașterea și înțelegerea realității celui care își stabilește țelul, iar pe de altă parte, obiectivul vizează satisfacerea nevoii sale specifice de viață.
  • Este necesar să distingem obiectivele de poziția subiectului și a obiectului. Scopul din perspectiva subiectului determină scopul analizei, descrierii, proiectării (creării sau reorganizării) și managementului. Scopul din poziția obiectului determină scopul funcționării sale (existența), care poate fi stabilit în timpul creației sau format în interiorul său.
  • Ținta poate fi specifică sau încețoșată. În ultimul caz, este necesar să se introducă criterii pentru evaluarea gradului de realizare a obiectivului.
  • Stabilirea obiectivelor se confruntă cu o serie de probleme legate de limitările obiective și subiective, schimbarea obiectivelor în timp, incertitudinea fixării obiectivelor, pericolele înlocuirii obiectivelor cu mijloace și amestecarea obiectivelor etc.
  • Înainte de a formula obiectivul final, este necesar să se efectueze un studiu asupra problemei rezolvate. În special, problema trebuie extinsă la problematică: să identifice și să ia în considerare problemele care sunt în mod substanțial legate de studiu, fără de care nu poate fi rezolvată.
  • Obiectivele formulate corect ar trebui să fie specifice, măsurabile, realizabile, coerente, acceptabile și flexibile.
  • Asistența esențială în stabilirea obiectivelor este oferită de „copacii” obiectivelor și problemelor. În timpul reorganizării sau automatizării obiectului, este posibilă recomandarea construirii următorului lanț de „copaci”: „arborele” obiectivelor (dorințelor) obiectului, „arborele” problemelor obiectului, „arborele” obiectivelor subiectului. Ultimul „arbore” discută posibile strategii de rezolvare a problemelor.

 

Ar putea fi util să citiți: