Caracteristici ale planificării și implementării carierei. Planificarea unei cariere profesionale. Managementul carierei și stabilirea corectă a obiectivelor

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

    Fundamente teoretice, concept și esență, fundamente de tipologie și tipuri de carieră. Mecanismele mișcărilor în carieră și etapele dezvoltării carierei. Caracteristicile formării și gestionării carierei unui funcționar public, motivele creșterii carierei.

    lucrare de termen adăugată 03/02/2011

    Necesitatea formării unui sistem de management al carierei în afaceri într-o organizație, indicatori pentru evaluarea eficacității acestuia. Dezvoltarea personalului, planificarea carierei și activitate de afaceri angajati. Etapele carierei. Statutul profesional al unei femei.

    rezumat, adăugat 12.04.2009

    Bazele teoretice ale planificării carierei. Metode, principii și condiții de management al carierei în afaceri. Sistem de management al carierei personalului, tehnologii de dezvoltare a carierei. Recomandări pentru îmbunătățirea planificării carierei angajaților.

    lucrare de termen, adăugată 27.11.2009

    Organizarea carierei angajaților de stat și municipali în contextul reformei administrative, tehnologii de personal de management al carierei. Studiul potențialului de carieră al angajaților. Atestarea angajaților municipali în organismele de autoguvernare.

    teză, adăugată 09.08.2013

    Esența, tipologia, principiile de management și trăsăturile unei cariere în afaceri, factorii formării și dezvoltării acesteia. Analiza SWOT, analiza utilizării și motivației personalului în întreprindere, recomandări pentru crearea unui sistem de management al carierei în afaceri pentru angajați.

    teză, adăugată 12.03.2011

    Concept și tipuri, etape, modele de dezvoltare a carierei. Planificarea și dezvoltarea carierei. Studierea potențialului de carieră al angajaților. Oferirea unei evaluări semnificative a potențialului de carieră al angajaților pentru a reduce așteptările nerealiste.

    lucrare de termen adăugată la 28.05.2003

    Metode de management al carierei în afaceri la SPS „Rudensk”. Evaluarea creșterii carierei personalului folosind metoda chestionarului. Organizarea de cursuri de producție și tehnică pentru îmbunătățirea calificărilor angajaților. Plată eficiență economică evenimentul implementat.

    teză, adăugată la 02.01.2012

Formarea profesională pregătește un angajat să îndeplinească funcții de producție într-o anumită poziție. În timpul vieții sale profesionale, o persoană, de regulă, deține nu una, ci mai multe poziții. Această succesiune de poziții se numește cariera profesionala .

Se numește succesiunea posturilor din organizație ocupate de un angajat cariera in organizatie .

Pentru unii oameni, o carieră este rezultatul unui plan detaliat pe termen lung, pentru alții (și majoritatea) este un set de coincidențe. Este evident că pt dezvoltare de succes dorințele unui angajat nu sunt suficiente, chiar dacă iau forma unui plan bine gândit. Trecerea pe scara ierarhică necesită abilități profesionale, cunoștințe, perseverență, experiență și noroc. Pentru a reuni aceste elemente, angajatul are nevoie de ajutor din exterior. De obicei era ajutor de la rude și prieteni (protecționism), instituții de învățământ, societăți, stat.

Astăzi, o organizație devine o sursă importantă de sprijin pentru un angajat în dezvoltarea carierei. De ce? O organizație modernă vede în dezvoltarea angajaților săi unul dintre factorii fundamentali ai propriului succes și, prin urmare, este interesată de dezvoltarea carierei lor..

Planificarea carierei se referă la definirea obiectivelor de dezvoltare ale angajatului și a căilor care duc la atingerea acestora. ... Implementarea planului de dezvoltare a carierei presupune, pe de o parte, dezvoltarea profesională a salariatului: adică dezvoltarea profesională în detrimentul prof. formare, stagii de practică, cursuri de perfecţionare, iar pe de altă parte - ocuparea consecventă a posturilor, experienţă de muncă în care este necesar să se lucreze în postul ţintă.

De obicei, fiecare organizație mare are standarde scarile carierei, care duc la posturile de director general, adjuncții săi, șefi de departamente.

Dezvoltarea carierei se referă la acțiunile pe care un angajat le întreprinde pentru a implementa un plan de carieră. Planificarea și gestionarea dezvoltării carierei necesită suplimentar (în activitate profesională) efort, dar oferă rândbeneficii pentru angajat :

    Satisfacție sporită în muncă

    O viziune clară asupra perspectivelor profesionale personale și capacitatea de a planifica alte momente din propria viață

    Posibilitatea de pregătire intenționată pentru activități profesionale viitoare

    Creșterea competitivității pe piața muncii.

Beneficii pentru o organizație :

    Motivația și loialitatea angajaților, legând perspectivele de creștere cu organizația

    Reducerea fluctuației personalului și creșterea productivității muncii

    Posibilitati de planificare prof. dezvoltarea angajatilor si a intregii organizatii, tinand cont de interesele acestora

    Obținerea planurilor de dezvoltare a carierei ca sursă pentru identificarea nevoilor de profesori. învăţare

    Atragerea interesului unui grup de prof. angajați de creștere, pregătiți și motivați pentru a avansa în poziții cheie.

Conștientizarea acestor beneficii obligă firmele să construiască modele pentru gestionarea dezvoltării carierei angajaților. Unul dintre cele mai comune modele a devenit model de parteneriat de planificare și dezvoltare a carierei .

Orez. Procesul de planificare și dezvoltare a carierei

Un parteneriat presupune cooperarea a trei părți: angajatul, managerul acestuia și serviciul de resurse umane.

Muncitor este responsabil de planificarea și dezvoltarea propriei cariere.

supraveghetor acționează ca mentor pentru un angajat. Sprijinul lui este necesar, deoarece gestionează resursele, gestionează distribuirea timpului de lucru și certifică un angajat.

Serviciul Resurse Umane acţionează ca consultant şi implementează management general procesul de dezvoltare a carierei.

La angajare, specialistul resurse umane conduce

(1) instruirea unui nou angajat în elementele de bază ale planificării și dezvoltării carierei , explică principiile parteneriatului, responsabilitățile și oportunitățile părților implicate în acesta.

Antrenamentul are două obiective:

    Generați interesul angajaților pentru dezvoltarea carierei

    Oferiți instrumente pentru a vă gestiona propria carieră.

Următorul pas este (2) elaborarea unui plan de dezvoltare a carierei ... Angajatul își definește interesele profesionale și metodele de implementare a acestora, adică posturile pe care și-ar dori să le ocupe în viitor. El trebuie apoi să își cântărească capacitățile față de cerințele pentru aceste posturi și să determine dacă planul său de dezvoltare a carierei este realist și, dacă da, ce direcție să ia pentru a implementa planul.

În această etapă, va avea nevoie de ajutorul serviciului de resurse umane și al managerului de linie pentru a-și determina capacitățile și punctele slabe, precum și metodele de dezvoltare.

Multe firme efectuează teste specifice pentru a determina punctele forte și puncte slabe ale angajaților lor, ale căror rezultate oferă asistență semnificativă în planificarea carierei. Implicarea șefului în procesul de planificare a carierei permite nu numai să se verifice dacă așteptările angajatului în carieră sunt realiste, ci și să-l implice încă de la început pe managerul în dezvoltarea carierei angajatului și, prin aceasta, să-i obțină sprijinul.

(3) Implementarea planului depinde în primul rând de angajatul însuși. Există un set conditii obligatorii implementarea cu succes a planului:

    Performanța ridicată în funcția deținută este cea mai importantă condiție pentru promovare

    Profesional și dezvoltarea individuală... În același timp, este necesar să poți demonstra abilități, cunoștințe, experiență nou dobândite

    Parteneriat eficient cu un manager. Acesta este cel mai important canal de comunicare între angajat și conducerea de vârf a organizației, luând decizii cu privire la promovare. Evaluează, oferă informații despre angajat, are resurse pentru dezvoltarea angajatului.

    Vizibilitate în organizație, activitate. Fiți capabil să vă exprimați: realizări, performanțe, idei bune, rapoarte, participare la evenimente.

O componentă importantă a procesului de management al carierei este

(4) evaluarea progreselor realizate (auditul managerilor).

Toate cele trei părți sunt implicate. De regulă, evaluarea este efectuată odata pe an , în cadrul întâlnirii dintre angajat și manager, iar apoi confirmat de serviciul de resurse umane.

Nu se evaluează doar progresul în implementarea planului, ci și fezabilitatea planului, eficacitatea sprijinului acestuia de către manager și organizație. Rezultatul discuției este planul de dezvoltare ajustat pentru anul următor.

Lipsa unei strategii de dezvoltare a carierei pentru angajați duce la nemulțumirea angajaților, determină creșterea fluctuației personalului, indiferență și limitează capacitatea organizației de a ocupa în mod eficient posturile vacante.

A avea o strategie are un efect pozitiv asupra perspectivelor pe termen lung ale organizației. Cum se evaluează eficiența managementului carierei într-o organizație? Indicator general - stabilitatea și eficiența organizației în ansamblu .

Indicatori specifici:

    Schimbarea personalului (comparație între personalul implicat și cel care nu este implicat în planificarea carierei)

    Promovare (comparație între personalul implicat și cel care nu este implicat în planificarea carierei)

    Ocuparea posturilor cheie vacante de către angajații organizației și angajați din exterior (raport)

    Efectuarea de sondaje ale angajaților implicați în planificarea și dezvoltarea carierei

planificarea carierei muncii

Planificarea carierei este unul dintre aspectele importante ale construirii cariera de succes.

Constă în determinarea obiectivelor de dezvoltare ale angajatului și a căilor care duc la realizarea acestora. Punerea în aplicare a planului de dezvoltare a carierei presupune, pe de o parte, dobândirea calificărilor necesare pentru postul dorit prin formare profesională, stagii de practică, frecventarea cursurilor de perfecţionare, adică dezvoltarea profesională a salariatului, iar pe de altă parte, ocuparea consecventa a posturilor, experienta de munca in care este necesara pentru munca.in functie. De obicei, fiecare întreprindere are scări standard de carieră care duc la poziții de conducere superioară.

Planificarea și gestionarea dezvoltării carierei necesită din partea angajatului și a întreprinderii (dacă acesta sprijină acest proces) anumite eforturi suplimentare (în comparație cu activitățile profesionale de rutină). Există o serie de avantaje în planificare, atât pentru angajat, cât și organizație de afaceriîn care lucrează.

Pentru angajat, aceasta înseamnă:

  • * un grad mai mare de satisfacție din munca într-o organizație antreprenorială, care îi oferă oportunitatea de creștere profesională și de creștere a propriei stări de bine;
  • * viziune clară a personalului profesional
  • * capacitatea de a se pregăti pentru viitoare activități profesionale;
  • * cresterea competitivitatii pe piata muncii.

O organizație antreprenorială primește următoarele beneficii:

  • * obtinerea de angajati motivati ​​si loiali, ceea ce creste productivitatea muncii si reduce fluctuatia personalului;
  • * dezvoltarea carierei individuale a lucrătorilor ca sursă importantă pentru identificarea nevoilor de formare;
  • * atragerea unui grup de interesați creștere profesională lucrători instruiți pentru promovarea în poziții cheie.

Recunoașterea acestor și a altor beneficii a determinat conducerea multor organizații antreprenoriale să creeze sisteme de gestionare a dezvoltării carierei angajaților lor. Unul dintre cele mai comune modele de gestionare a acestui proces a devenit modelul de parteneriat de planificare și dezvoltare a carierei.

Planificarea carierei este o activitate care are:

Scop: construirea unei cariere de succes sau ceva similar (fiecare are propriile obiective)

Subiect sub formă de muncitor.

Un mentor sub forma unui lider.

consultant HR.

Un parteneriat presupune cooperarea a trei părți - angajatul, managerul său și departamentul de personal.

Angajatul este responsabil pentru planificarea și dezvoltarea propriei cariere sau, cu alte cuvinte, este proprietarul acestui proces.

Managerul acționează ca un mentor pentru acest angajat. Sprijinul său este necesar pentru dezvoltarea cu succes a carierei, deoarece gestionează resursele, gestionează distribuirea timpului de lucru și certifică un angajat.

Departamentul HR joacă rolul unui consultant profesionist și în același timp realizează managementul de ansamblu al procesului de dezvoltare a carierei într-o organizație antreprenorială.

După angajare, specialiști în resurse umane instruiți noul angajat în bazele planificării și dezvoltării carierei, explicați principiile parteneriatului, responsabilitatea și oportunitatea părților implicate. Antrenamentul are două obiective principale:

  • * sa intereseze angajatul in dezvoltarea carierei;
  • * oferiți-le instrumentele pentru a începe să-și gestioneze propria carieră.

La următoarea etapă a dezvoltării unui plan de dezvoltare a carierei, angajatul stabilește funcția (posturile) pe care și-ar dori să le ocupe în viitor, pe baza propriei sale interese profesionaleși metodele de implementare a acestora. Pe această etapă angajatul are nevoie de asistenţă calificată din partea departamentului de personal şi propriul lider, în primul rând, să-și determine propriile capacități și deficiențe, precum și metodele de dezvoltare. Unele companii efectuează teste speciale pentru a determina punctele forte și punctele slabe ale angajaților lor, ale căror rezultate sunt de ajutor semnificativ în planificarea carierei. Participarea managerului la procesul de planificare a carierei permite nu numai să efectueze o anumită verificare a corespondenței cu realitatea așteptărilor în carieră ale angajatului, ci și să implice managerul în procesul de dezvoltare a carierei acestui angajat încă de la început. și, prin aceasta, obține sprijinul său.

Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei depinde în primul rând de angajatul însuși.

Daca angajatul este:

muncitor

eficient,

o persoană interesată de muncă,

talentat,

sociabil

persoană, atunci, desigur, are mai multe șanse să-și construiască o carieră de succes.

Munca este calea spre succes! "Muncește din greu! Lumea nu va fi un paradis

Pentru cei care vor să trăiască ca o persoană leneșă.”

În acest caz, este necesar să aveți în vedere nu numai calitati personale uman, dar și un anumit set de condiții:

  • * rezultatele muncii în funcția deținută. Execuție reușită sarcinile de serviciu este cea mai importantă condiție pentru promovare;
  • * dezvoltare profesionala si individuala. Angajatul nu trebuie doar să folosească toate instrumentele de dezvoltare profesională disponibile, ci și să demonstreze abilități, cunoștințe și experiență nou dobândite;
  • * parteneriat eficient cu managerul. Implementarea planului de dezvoltare a carierei depinde în mare măsură de lider, care evaluează formal sau informal munca angajatului în funcție și potențialul acestuia, este cel mai important canal de comunicare între angajați și conducerea de vârf a organizației antreprenoriale. , care ia decizii cu privire la promovare;
  • * o poziție proeminentă într-o organizație antreprenorială. Pentru a avansa in ierarhia organizationala este necesar ca firma sa fie constienta de existenta angajatului, realizarile si oportunitatile acestuia.

Planificarea și controlul carierei în afaceri consta in faptul ca din momentul in care salariatul este acceptat in organizatie si pana la presupusa concediere de la locul de munca este extrem de important sa se organizeze avansarea sistematica pe orizontala si pe verticala a salariatului prin sistemul posturilor sau locurilor de munca.

Angajatul trebuie să cunoască nu doar perspectivele pe termen scurt și lung, ci și ce indicatori trebuie să realizeze pentru a conta pe promovare.

- una dintre direcții munca de personalîn organizație, axat pe determinarea strategiei și etapelor de dezvoltare și promovare a specialiștilor.

Planificarea carierei - ϶ᴛᴏ procesul de comparare a potențialului, abilităților și obiectivelor unei persoane cu cerințele organizației, strategiei și planurile de dezvoltare a acesteia, exprimate în elaborarea unui program de creștere profesională și de locuri de muncă.

Avansare în carieră este determinată nu numai de calitățile personale ale angajatului (educație, calificări, atitudine față de muncă, sistem motivatii intrinseci), dar și obiectiv, în special:

  • punctul culminant al carierei- postul cel mai înalt existent într-o anumită organizație luată în considerare;
  • durata carierei- numarul de posturi pe parcurs de la prima pozitie ocupata de o persoana in organizatie pana la punctul cel mai inalt;
  • indicator de nivel de poziție- raportul dintre numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic următor și numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic unde persoana se află la un moment dat al carierei sale;
  • indicator de mobilitate potențială- raportul (într-o anumită perioadă de timp) dintre numărul de posturi vacante la nivelul ierarhic următor și numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic unde se află persoana.

Planificarea carierei într-o organizație poate fi efectuată de managerul de resurse umane, angajatul însuși, supervizorul său imediat (directorul de linie)
Este de remarcat faptul că principalele activități de planificare a carierei specifice diferitelor discipline de planificare sunt prezentate mai jos.

Activități esențiale de planificare a carierei

Subiectul planificării

Activități de planificare a carierei

Angajat
  • Orientarea primară și alegerea carierei
  • Alegerea organizației și a poziției
  • Orientare în organizație
  • Evaluarea perspectivelor și proiectarea creșterii
  • Realizarea creșterii

Manager de resurse umane
  • Evaluare la angajare
  • Definiție pe la locul de muncă
  • Evaluarea forței de muncă și a potențialului angajaților
  • Selecția la rezervă
  • Pregătire suplimentară
  • Programe de rezervare
  • Promovare
  • Nou ciclu de planificare

Supraveghetor imediat (director de linie)
  • Evaluarea rezultatelor muncii
  • Evaluarea motivației
  • Organizarea dezvoltării profesionale
  • Sugestii de stimulente
  • Sugestii de creștere

Linia carierei

Un angajat poate avea fie o linie de carieră lungă, fie una foarte scurtă. Managerul HR, aflat deja la admiterea candidatului, ar trebui să proiecteze o posibilă carieră și să o discute cu candidatul pe baza caracteristicilor individuale și a specificului motivației. Este important de menționat că aceeași linie de carieră pentru diferiți angajați poate fi atât atractivă, cât și neinteresantă, ceea ce va afecta semnificativ eficiența activităților lor viitoare. Material publicat pe site-ul http: //

Managementul carierei în afaceri

Managementul carierei în afaceri- ϶ᴛᴏ un set de activități desfășurate serviciul de personal organizatii de planificare, organizare, motivare si monitorizare a carierei angajatului, pe baza obiectivelor, nevoilor, capacitatilor, abilitatilor si inclinatiilor acestuia, precum si pe baza scopurilor, nevoilor, capacitatilor si conditiilor socio-economice ale organizatiei.

De managementul carierei sale în afaceri se ocupă și de toată lumea lucrător individual... Managementul carierei în afaceri vă permite să obțineți loialitatea angajaților față de interesele organizației, să creșteți productivitatea muncii, să reduceți fluctuația personalului și să dezvăluiți mai pe deplin abilitățile umane.

Planificarea carierei în afaceri

Orice persoană își planifică viitorul în funcție de nevoile și condițiile socio-economice.

Când aplică pentru un loc de muncă, o persoană se pune în față obiective specifice, dar din moment ce organizatia, atunci cand il angajeaza, urmareste si anumite scopuri, este extrem de important ca angajatorul sa isi poata evalua in mod realist calitatile de business. O persoană trebuie să fie capabilă să coreleze ϲʙᴏ și calitățile de afaceri cu cerințele pe care organizația și munca sa le pun în fața sa. Succesul întregii sale cariere depinde de el.

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, o persoană trebuie să cunoască piața muncii. Având posibilitatea de autoevaluare și cunoaștere a pieței muncii, el poate selecta industria și regiunea în care și-ar dori să locuiască și să lucreze. O autoevaluare corectă a abilităților și trăsăturilor lor de afaceri presupune cunoașterea propriei persoane, a punctelor forte, a punctelor slabe și a neajunsurilor. Doar în această condiție îți poți stabili corect obiectivele de carieră.

Managementul carierei ar trebui început în momentul angajării... Când sunteți angajat, vi se pun întrebări care subliniază cerințele organizației angajatoare. Nu uitați că ar trebui să puneți întrebări care să vă îndeplinească obiectivele, să vă modeleze cerințele.

Pe măsură ce vă gestionați cariera pe măsură ce aceasta continuă, este imperativ să aveți în vedere următoarele reguli:

  • nu pierde timpul lucrând cu un șef fără inițiativă, nepromițător, deveniți necesar pentru un lider proactiv, operațional;
  • extinde ϲʙᴏși cunoștințele, dobândește noi abilități; pregătește-te să ocupi mai mult poziție bine plătită, care devine (sau devine) vacant;
  • cunoașteți și apreciați alți oameni care sunt importanți pentru cariera dvs. (părinți, membri ai familiei, prieteni);
  • fa-ti un plan pentru ziua si pentru intreaga saptamana, in care sa lasi loc activitatilor tale preferate; amintiți-vă că totul în viață se schimbă (tu, ocupațiile și abilitățile tale, piața, organizația, mediu inconjurator), evaluează aceste schimbări – o calitate importantă pentru o carieră;
  • deciziile tale de carieră vor fi aproape întotdeauna un compromis între dorință și realitate, între interesele tale și interesele organizației; să nu trăiești niciodată în trecut: în primul rând, trecutul este arătat în memoria noastră nu așa cum a fost cu adevărat și, în al doilea rând, trecutul nu poate fi returnat; nu permite carierei tale să se dezvolte mult mai repede decât alții; renunță de îndată ce ești convins că ϶ᴛᴏ este necesar;
  • gândiți-vă la organizație ca la o piață a muncii, dar nu uitați de piața externă a muncii; nu neglijați ajutorul organizației în găsirea unui loc de muncă, ci în căutare nou loc de muncă bazează-te în primul rând pe tine.

Pentru a-mi gestiona eficient cariera în afaceri, este imperativ ca planuri personale.

Într-o serie de organizații, în cadrul sistemului de management al personalului, bloc de funcții pentru managementul carierei în afaceri... Aceste funcții sunt îndeplinite de: direcție, serviciul management personal, șefi de compartimente funcționale ale aparatului de conducere al organizației, comitete sindicale, centre de consultanță.

Managementul eficient al carierei în afaceri are un efect pozitiv asupra performanței unei organizații.

Mișcarea personalului pe scara profesională

Servicii si promovare profesionala - o serie de miscari progresive in diverse pozitii, contribuind atat la dezvoltarea organizatiei cat si a individului.

Mișcările pot fi verticale și orizontale. Aceasta este succesiunea diferitelor etape propuse de organizație (funcții, joburi, posturi în echipă), prin care poate parcurge un angajat.

Sistem de servicii și promovare profesională - set de instrumente și metode promovare personal utilizat în diverse organizații.

În practica managerială, se disting două tipuri de promovare a locului de muncă: promovarea unui specialist și promovarea unui lider... Acesta din urmă, la rândul său, are două direcții: promovarea liderilor funcționali și promovarea managerilor de linie.

Promovarea personalului constă în următoarele proceduri:
  1. Promovare sau calificare, atunci când un angajat ocupă un post superior, iar lucrătorul primește un nou grad.
  2. Relocarea, atunci când un angajat este transferat la un alt loc de muncă echivalent (atelier, departament, serviciu) din cauza nevoilor de producție sau a modificărilor naturii muncii.
  3. Retrogradarea, atunci când, din cauza unei modificări a potențialului său, salariatul este transferat într-o funcție inferioară sau, conform rezultatelor certificării, la un grad inferior pentru un lucrător.
  4. Concedierea dintr-o întreprindere atunci când un angajat își schimbă complet locul de muncă din cauza nemulțumirii condițiilor de muncă sau a incapacității de a ocupa un loc de muncă.

Datele inițiale pentru organizarea deplasării personalului vor fi:

  • modele de carieră în serviciu;
  • decizia comisiei de certificare;
  • filosofia companiei;
  • tabloul de personal al întreprinderii;
  • descrierea postului;
  • dosarele personale ale angajaților;
  • ordinele directorului chestiunilor de personal;
  • contractele de munca ale salariatilor, prevederile privind salarizarea.

Mișcarea personalului este organizată strict în conformitate cu politica de personal personal ca director la întreprinderile mici sau adjunctul acestuia pentru personal la întreprinderile mari și mijlocii. Implementat de personalul departamentului de personal. Dacă mișcarea personalului este spontană - pe baza rezultatelor concedierii angajaților, din când în când, pentru a îndeplini dorințele directorului, atunci efectul plasării planificate a personalului este mic. Doar o mișcare uniformă și intenționată a personalului dă un efect social real.

Sursa: hrliga. com

Pentru mulți oameni, stimulentele în carieră sunt importante, așa că planificarea corectă, personalizată și dezvoltarea carierei angajaților cheie vor ajuta la stabilizarea echipei. Carierele angajaților trebuie planificate și dezvoltate, dar cum să combinați obiectivele personale, planurile unei anumite persoane și organizații?

Cariera este calea spre succes, poziție proeminentă
În societate, în domeniul serviciilor.
Dicționar al limbii ruse de S. I. Ozhegov

Cel mai adesea, experții identifică tipurile de cariere în funcție de obiectivul lor:

    Calificare sau Orizontală o carieră presupune că o persoană își îmbunătățește calificările, dobândește noi cunoștințe și abilități de lucru, dar, în același timp, continuă să ocupe poziția anterioară sau se mută la un nivel similar într-un alt departament sau se mută într-o zonă funcțională aferentă de activitate. Adesea, în cadrul unei cariere orizontale, unui angajat i se cere să îndeplinească un anumit rol de serviciu într-o etapă care nu are o fixare formală rigidă în structura organizationala(de exemplu, rolul liderului grupului țintă interimar, programului etc.). O carieră orizontală poate include și extinderea sau complicarea sarcinilor în cadrul postului ocupat (de regulă, cu o modificare adecvată a remunerației). stare sau Vertical o carieră presupune un angajat care ocupă o poziţie de nivel superior, ceea ce duce la o creştere a statutului său în structura ierarhică a organizaţiei. Însuși conceptul de „carieră” este adesea identificat cu acest tip de dezvoltare a carierei, deoarece în acest caz progresul este cel mai vizibil. Cazurile speciale de cariere verticale sunt Liniar carieră (angajatul parcurge secvenţial fiecare nivel al ierarhiei din structura organizatorică) şi Neliniar(în acest caz, la deplasarea în sus, va ocoli unele poziții ierarhice).

    În plus, tipurile de cariere se disting în legătură cu schimbările cheie:

    Dominator o carieră presupune extinderea sferei de influență și poate fi asociată cu o creștere a puterilor informale (de exemplu, acest tip de dezvoltare a carierei poate include numirea unui analist șef ca consilier al președintelui consiliului de administrație pe chestiuni financiare etc.).
    Monetar o carieră reflectă o creștere a salariului sau a venitului, nu este neapărat asociată cu o schimbare a poziției.
    Centripetă o carieră presupune deplasare spre miez, conducerea organizaţiei. (Manifestările sale pot fi, de exemplu, invitarea unui angajat la întâlniri care anterior îi erau inaccesibile, întâlniri atât de natură formală, cât și informală; obținerea accesului la surse informale de informații; comunicarea confidențială cu managerii; îndeplinirea anumitor instrucțiuni importante de la conducere, etc.)

    În forma lor pură, în practică, tipurile de cariere descrise sunt destul de rare, prin urmare, se distinge încă un tip - Combinate o carieră în care un angajat parcurge căi diferite în diferite etape de lucru într-o organizație.

    Oamenii au planuri de viață diferite, inclusiv în legătură cu o carieră. Pentru a maximiza alinierea obiectivelor personale și a nevoilor organizației în personal, multe companii își planifică traseele de carieră ale angajaților lor. Desigur, nu toată lumea își dorește să devină „șefi”, dar pentru ca o companie să poată investi cu înțelepciune resurse în promovarea angajaților săi, este indicat să efectueze o evaluare a personalului. Rezultatele sale vor permite identificarea grupurilor de angajați pentru care dezvoltarea carierei ar trebui planificată în primul rând. Ce ar trebui evaluat?

    1. În primul rând - abilitățile și caracteristicile personale ale angajatului:

    potențial managerial și profesional; dorința de a „a avea loc profesional”; loialitate față de organizație.

    2. Pe lângă caracteristicile angajaților înșiși, este necesar să se țină cont și de modul în care transferul unei persoane din funcție în funcție în cadrul organizației va afecta eficacitatea unității în care va fi inclus angajatul, precum și cât de compatibil va fi noul angajat cu colegii lor și, cel mai important, cu liderul. Prin urmare, pentru planificarea mișcărilor, este de dorit să se evalueze factori precum: dinamica schimbării tendințelor grupului în unitate; compatibilitatea interpersonală a angajaților.

    3. Gradul de succes în carieră al fiecărui angajat în parte depinde în mare măsură de cât de motivat este să se schimbe, prin urmare, atunci când se evaluează, este de dorit să se identifice cele mai semnificative stimulente pentru o anumită persoană pentru dezvoltarea carierei. Astfel de stimulente pot fi: Stare. Este important pentru acei angajați care sunt sensibili la „prestigiu”, puterea valorică, influența, promovarea (oferându-le „poziție în societate”, atenție și respect). Bunăstare. Acționează asupra angajaților pentru care cele mai importante sunt siguranța materială bună, încrederea în viitor, ordinea, condițiile confortabile de viață și de muncă. Unicitatea. Acești muncitori sunt duși de neobișnuit, de perspectiva sarcinii, de complexitatea sa intelectuală și de lipsa de soluții evidente, de amploarea proiectelor propuse etc. Mentinerea nivelului atins(bunăstare, statut, unicitate). Pentru acești muncitori, ridicarea nivelului bunăstarea materială, statutul, unicitatea nu vor îmbunătăți neapărat performanța, dar o scădere va afecta negativ performanța.

    4. În ciuda faptului că procesul de carieră este uneori foarte dinamic, în el se disting anumite etape, prin urmare, ar trebui să evaluați și în ce stadiu de dezvoltare a carierei se află angajatul în prezent: Început de carieră(planificarea carierei). Creșterea carierei(este posibilă dezvoltarea carierei, restructurarea postului existent sau schimbarea locului de muncă). Stabilizarea carierei. Finalizarea procesului de carieră(pe această întreprindere) - concedierea unui salariat.

    O evaluare unică a angajaților promițători vă va permite să faceți o reducere resurse umane organizaţiilor, ci dezvoltarea şi implementarea Sisteme de monitorizare dintre toți factorii importanți pentru dezvoltarea carierei va oferi o oportunitate A conduce dezvoltarea si promovarea angajatilor.

    Pentru a calcula potențialul managerial și profesional al angajaților, am folosit Profiluri de locuri de muncă multifactoriale precedente - modele matematice stabilirea unei legături de încredere între performanţă şi caracteristicile personale ale angajaţilor.

    Pentru a crește fiabilitatea prognozei, precum și pentru a dezvălui resursele profesionale ascunse ale oamenilor noștri, lucrăm cu Pachete de profil de post.

    Primul pachet include profile tipice posturi de conducere(cum ar fi manager, manager de mijloc, șef de departament, șef de laborator etc.) Nivel de conformitate a calităților profesionale (ICR) angajat specific cerinţele acestui pachet de postări ne permit să facem o concluzie despre Potențialul general de management al angajatului.

    Al doilea pachet include profiluri ale pozițiilor de conducere care reflectă specificul muncii din industrie. (De exemplu, pentru petroliști, acestea pot fi profiluri de locuri de muncă într-o anumită industrie - șef de câmp petrolier, inginer șef, pentru companiile de retail - director de magazin, supervizor etc.).

    Respectarea regulilor de control intern ale angajatului cu cerințele primului și celui de-al doilea pachet de posturi ne permite să le evaluăm Potenţial de management.

    Al treilea pachet include profilurile de locuri de muncă ale întreprinderii chestionate. Respectarea ICR a lucrătorilor la acești indicatori reflectă Resursa profesionala persoană.

    Datele unei evaluări cuprinzătoare a potențialului managerial și a resurselor profesionale ale angajaților sunt prezentate clar în figură:

    Compararea evaluărilor succesului managerial și profesional complex al angajaților

    Analiza informatiilor obtinute in aceasta etapa face posibila identificarea angajatilor cu potential managerial si profesional ridicat. Pentru acest grup se efectuează cercetări suplimentare pentru a calcula indicatorii de loialitate și dorința de „a avea succes profesional”.

    Când se calculează indicatorii de loialitate, indicatorul de bază este Satisfacția cuprinzătoare personal. Angajații fideli se caracterizează prin valori medii și ridicate ale următorilor parametri:

    satisfacție față de echipa de producție; satisfacție cu producția; satisfacție de sine; satisfacţie faţă de condiţiile materiale şi de viaţă.

    Calculul indicatorilor Intensitatea nevoii de a „ocupa un loc profesional” efectuate conform următorilor parametri:

    finalitate; străduința de a face o carieră; dorinta de putere; atractivitatea activității profesionale.

    Cu cât valorile acestor parametri sunt mai mari, cu atât este mai mare nevoia de a „ocupa un loc profesional”.

    Echipa de muncitori nu se limitează la suma aritmetică a calităților indivizii, atunci când atinge obiectivele grupului, echipa acţionează ca un întreg. Prin urmare, este important să se evalueze schimbările în tendințele grupului atunci când se mută lucrătorii în organizație (calculul a fost efectuat folosind sistemul expert anterior „Consultarea personalului”).

    Determinarea stadiului procesului de carieră în care se află în prezent un angajat este, în opinia noastră, cel mai important factor în planificarea carierei.

    Să luăm în considerare mai detaliat dinamica procesului de carieră din momentul în care o persoană se alătură organizației.

    În prima etapă, angajații mizează pe un succes creșterea carierei, de regulă, acestea se caracterizează printr-o valoare crescută a indicatorului „dorința de a fi deținut profesional”. În această etapă, se recomandă efectuarea unei planificări active a carierei angajatului nou sosit.

    După ce o persoană intră într-un ritm de lucru, are loc o scădere a indicatorului „dorința de a fi ținut profesional”, începe etapa de stabilizare a carierei. În acest moment, administrația întreprinderii trebuie să planifice următoarea mutare în carieră, astfel revenind angajatul la stadiul de dezvoltare activă a carierei. Dacă acest lucru nu se întâmplă, nevoia persoanei de a „ocupa un loc profesional” crește din nou și scade „satisfacția complexă”. Când un angajat trece în această etapă de carieră, este imperativ să se restructureze postul existent sau să-l transfere într-o nouă poziție.

    Dacă nu există modificări, atunci începe a patra etapă: angajatul însuși părăsește întreprinderea sau intră în categoria „candidatului la concediere” datorită faptului că, odată cu scăderea motivației, productivitatea muncii sale scade brusc.

    Urmărirea continuă a progresului prin etapele de dezvoltare a carierei vă permite să realizați pe deplin potențialul managerial și profesional al fiecărui angajat.

    Făcând o evaluare asupra tuturor factori importanți, HR elaborează recomandări personale pentru planificarea și dezvoltarea carierei pentru fiecare angajat.

    Evaluarea în timp util a tuturor celor relevante pentru planificare de succesși factorii de dezvoltare a carierei, precum și luarea în considerare a rezultatelor obținute pe stadiul inițial planificarea și ajustarea schimbărilor în etapa de implementare a carierei, permit asigurarea dezvoltării cu succes a carierei pentru toți angajații cheie ai organizației.

    O abordare sistematică a planificării și dezvoltării carierei crește loialitatea angajaților față de companie, formează o echipă de oameni care au aceleași concepții și afectează pozitiv performanța organizației în ansamblu.

    1. Atunci când planificați o carieră, este necesar să vă asigurați că nivelul de statut și bunăstare atins este menținut.

    Se recomandă o combinație de tipuri de carieră centripetă, dominatoare, de calificare și monetară. O combinație de cariere centripete și de calificare poate fi extinderea responsabilităților funcționale / postului (de exemplu, prin transferul experienta profesionalași cunoștințele angajaților nou sosiți, tinerilor profesioniști), precum și stagii de practică, participare la conferințe etc.

    Este indicat să se efectueze o plată suplimentară pentru extinderea responsabilităților funcționale/postului, care să asigure implementarea unui tip de carieră monetară (sprijinirea nivelului de bunăstare materială atins). Cariera de tip dominator poate fi realizat prin extinderea puterilor funcționale în cadrul postului.

    2. Când rate mari a potenţialului managerial şi profesional al salariatului au fost relevaţi indicatori scăzuti de satisfacţie complexă. Având în vedere acest lucru, se recomandă o restructurare activă a postului existent. Cu o astfel de restructurare, este indicat să extindeți puterile existente sau să transferați acest angajat către altul subdiviziune structurală pentru o funcţie înzestrată cu mari puteri.

    Extinderea puterilor ar trebui să fie însoțită de o creștere a numărului de posturi / responsabilități funcționaleși modificări adecvate ale salariilor. Astfel, pentru angajat va fi realizată o combinație de tipuri de carieră de putere și monetară. La restructurarea unei poziții, este necesar să se monitorizeze nivelul de satisfacție complexă acest angajatși eficacitatea activității sale.

    La calculul factorilor semnificativi și la pregătirea concluziilor analitice privind planificarea și dezvoltarea carierei, evoluțiile metodologice ale specialiștilor departamentului de evaluare și dezvoltare a personalului al SA " Lumea copiilor- Centrul ", precum și sistemele expert precedente" Serviciul Personal "și" Consultanță Personal "

  • Carieră și auto-dezvoltare

Cuvinte cheie:

1 -1

 

Ar putea fi util să citiți: