Exemplu de salarizare kpi. Evaluăm rezultatele muncii departamentului. Cum să depășești rezistența personalului atunci când implementezi un sistem KPI

Acum vom enumera o serie de reguli care trebuie luate în considerare atunci când vă creați propriul sistem de evaluare a eficacității muncii la indicatorii de performanță.

În primul rând, este de remarcat faptul că calculul indicatorilor KPI nu poate fi foarte complicat și prelungit, astfel încât orice manager să nu fie distras de la responsabilitățile sale directe și să nu fie obligat să își dedice tot timpul său de lucru acestei afaceri.
În al doilea rând, indicatorii ar trebui să fie transparenți și cât mai măsurabili, astfel încât să poată fi înțelese de toți angajații din întreprindere în același mod.
În al treilea rând, și cel mai important, acești indicatori nu trebuie doar să fie obținuți și ignorați, ci pe baza lor a fost realizată o imagine a muncii fiecărui angajat. La îndeplinirea planului, se plătește un bonus sau un stimulent, dacă planul nu este îndeplinit, dimpotrivă, se impune o amendă.

Aspecte pozitive și negative ale KPI-urilor

Aspectele pozitive includ:

Motivația angajaților de a îndeplini planul.
Onestitate, transparență și adecvare a salariilor. Puteți vedea care angajat face cel mai bine și cât primește.
Efectuarea de ajustări la munca unui angajat care rămâne în urmă.
Personalul este implicat în realizarea obiectivelor companiei.
Controlul calității muncii și îndeplinirea atribuțiilor lor.

Dezavantajele indicatorului includ faptul că nu este ideal. Nu toate domeniile pot fi aplicate eficient și rațional KPI, deoarece nu este întotdeauna posibil să se măsoare în evaluarea cantitativă a unui anumit loc de muncă. Aceasta înseamnă că, pentru a-l găsi sau pentru a aduce sistemul la indicatorii doriți, managerul va trebui să petreacă o cantitate semnificativă de timp, nervi și buget.

Motivația KPI

Sună rău, dar este de fapt foarte simplu. Există 3 pași principali în sistem: minim (la care angajatul nu este concediat), normal (când angajatul arată un rezultat satisfăcător) și maxim (acolo unde personalul ar trebui să depună eforturi). Dacă fiecare angajat al companiei evaluează în mod clar ce indicatori are și unde trebuie să crească pentru a primi o creștere a salariului, un bonus sau pozitie noua, începe să lucreze cu o vigoare reînnoită.

Exemplu de calcul KPI

Nu există formule pentru calcularea acestui indicator, deoarece fiecare întreprindere este unică și are propriile specificații, dar vom lua o companie fictivă, lăsați-o să fie magazinul „Lăptarul dvs.” și angajatul nostru - manager:

Rata este egală cu 10 mii de ruble.
Primește 5% din fiecare dintre vânzările sale (cifra de afaceri este de 500 de mii de ruble).
Primește un bonus de 2 mii de ruble dacă găsește numărul necesar de noi clienți.
Nu este dificil de calculat că va câștiga 37 de mii de ruble.

După cum puteți vedea, calculul este făcut în mod transparent și de înțeles pentru orice angajat, ceea ce înseamnă că acest lucru crește motivația managerilor companiei de a vinde și de a atrage noi clienți.

Cum se implementează KPI

Pentru a implementa sistemul într-o întreprindere în care niciunul dintre angajați nu a întâlnit un astfel de sistem poate deveni o problemă reală, poate ajunge chiar la punctul de refuz de a intra la locul de muncă.

De aceea, în primul rând, trebuie să analizați cu atenție toate momentele, să găsiți indicatori cheie și să le dați pentru testare temporară. Acest moment va ajuta la dezvăluirea tuturor puncte slabe sistemul dvs. și îmbunătățiți-l, aducându-l la un rezultat bun.

Cel mai important factor într-un sistem KPI implementat cu succes, este automatitatea sa a tuturor proceselor.

Rezumând

Din articol, am aflat că KPI este un indicator cheie de performanță, i-am analizat laturile pozitive și negative, am învățat cum să calculăm acest indicator, am aflat cum poate afecta angajații și cum să implementeze corect sistemul în producție.

O sa inveti:

Care sunt avantajele și dezavantajele sistemului KPI.
Care angajați nu ar trebui să implementeze indicatorii de performanță.
Ce indicatori de performanță trebuie să setați pentru lider.
Ce trebuie făcut dacă angajații sabotează implementarea KPI.
Cum se revizuiește sistemul KPI.

Ce este un sistem KPI

KPI reprezintă sistem special indicatori, folosind care angajatorii pot evalua performanța subordonaților. În același timp, indicatorii de performanță - indicatori cheie ai fiecărui angajat - sunt legați de indicatorii generali de afaceri (nivel de rentabilitate, profitabilitate, capitalizare).

Descărcări:

Există diferite obiective KPI, dar principalul este crearea unei situații în companie în care angajații din diferite departamente să poată acționa împreună, fără a contrazice acțiunile lor de afaceri între ei. Activitățile unui specialist nu trebuie să interfereze cu munca altuia sau să o încetinească. Toți angajații ar trebui să depună eforturi pentru un scop comun și să lucreze eficient, primind bonusuri pentru acest lucru.

Se crede că KPI-urile sunt direct legate de BSC (Balanced Scorecard), dar acest lucru nu este cazul. Creatorii BSC nu au folosit termenul KPI. Au folosit conceptul de „măsură”, „ecartament” sau măsură.

KPI-urile și BSC-urile sunt legate indirect. BSC este dotat cu o perspectivă de proces de afaceri în care există obiective asociate. Pentru a măsura măsura în care aceste obiective au fost atinse, experții folosesc indicatori KPI ai proceselor de afaceri.

Descărcări:

Deci, ce este un KPI în cuvinte simple? Aceștia sunt anumiți indicatori care facilitează înțelegerea acțiunilor care trebuie întreprinse pentru a îmbunătăți eficiența. În același timp, eficiența nu este doar numărul de manipulări efectuate într-o anumită perioadă de timp, ci și beneficiul pe care compania l-a primit din activitatea unui singur specialist.

KPI-urile companiei sunt generice. Cu toate acestea, în subdiviziuni acestea sunt împărțite în altele mici, numite personale. Nu pot fi mulți dintre ei. Sunt suficienți 3-5 indicatori clar marcați și de înțeles. Principala cerință este capacitatea de a le măsura ușor și rapid.

Iată câteva exemple de indicatori de performanță . Indicatorii KPI posibili pentru un manager de vânzări sunt după cum urmează: „Volumul vânzărilor nu este mai mic de ...”, „Numărul de clienți noi nu este mai mic de ...”, „Valoarea contractului mediu pentru un client este aproximativ ... "," Gradul de competență în limba engleză nu este mai mic decât ... ".

Un alt exemplu de indicatori de performanță. Sunteți proprietarul unui punct de vânzare mare electrocasnice... 12 manageri lucrează pentru tine. Cât de eficient funcționează fiecare dintre ei în cursul lunii este evaluat pe baza următorilor indicatori:

câte persoane cu care a vorbit managerul au cumpărat echipamentul (în procente);
suma medie a cecului;
cât este îndeplinit planul de vânzări (de exemplu, suma minimă pe lună este de 350 de mii de ruble; salariul managerului va fi influențat de nivelul de supraîncărcare a planului în procente).

De exemplu, trebuie să vindeți mixere ale unui anumit brand și producător. În acest caz, ar fi rezonabil să se stabilească un plan pentru fiecare manager cu un număr minim de mixere egal cu 5. Dacă managerul vinde mai multe echipamente decât suma planificată, atunci primește 3% din cost de la fiecare mixer „suplimentar”. . Pentru specialiști, aceasta este o motivație excelentă, KPI de acest tip vă permite să vindeți cu succes produse. Experiența arată că numărul optim de criterii KPI pentru un specialist este de la 5 la 8.

3 fapte interesante despre KPI

Indicatorii cheie de performanță sunt folosiți în Occident de peste 40 de ani. În țările CSI și Rusia, a fost utilizat de aproximativ 15 ani.

În mai multe țări (Coreea, Singapore, Hong Kong, Japonia, Malaezia, Germania și SUA), sistemul indicatorilor cheie de performanță este idee națională... KPI nu există doar un concept, ci baza muncii tuturor companiilor.

Președintele rus Vladimir Putin a propus crearea unui sistem de indicatori cheie de performanță pentru a evalua modul în care funcționează oficialii.

Cum să evitați greșelile atunci când implementați indicatorii KPI

Comitetul editorial al directorului general a analizat 6 greșeli populare din sistemul KPI și a dat sfaturi despre cum să le eviți.

Unde începe dezvoltarea KPI?

KPI-urile ar trebui create „de sus în jos”, începând cu obiectivele ambițioase ale companiei până la sarcinile cu care se confruntă un muncitor individual... Pentru a rezolva pe deplin problemele, este necesar ca tot personalul să fie implicat în pregătirea sistemului KPI. Vorbim despre angajați care lucrează în planificare economică, financiară, specialiști în managementul organizației activitatea de muncă, echipa departamentelor de personal, departamentul de vânzări, tehnologie.

Pentru a începe, organizația trebuie să-și dea seama care KPI are prioritate. Pentru a face acest lucru, compania clarifică și verifică obiectivele strategice și operaționale. Formularea obiectivului ar trebui să fie în mod ideal astfel încât să nu indice clar componenta financiară ca principal indicator. Este mai bine dacă indicatorul financiar curge din sarcina principală. Cu această abordare, compania va putea să se simtă încrezătoare într-o perioadă de criză.

Scopul este de a face legătura cu mediul de piață, schimbările de pe piață. De exemplu, o companie își poate stabili obiectivul de a deveni unul dintre TOP-3 pe piață pentru produsele sale sau de a prelua o poziție de lider pe un anumit teritoriu. După ce obiectivul principal a fost formulat, sub obiectivele sunt evidențiate.

După stabilirea obiectivelor, ar trebui să analizați cât de eficient funcționează acum compania și cum rezolvă problemele actuale. În același timp, este necesar să se determine modul în care vor fi calculate salariile angajaților.

Atunci când creați indicatori de performanță într-o întreprindere, este important să bugetați costurile de personal. În acest caz, este împărțit după tipul de plată. În plus, este necesar să se ia în considerare indexarea salariilor și creșterea carierei specialiști.

În etapa finală de dezvoltare, ei creează reglementări, pregătesc hărți KPI, prescriu prin ce metodologie să calculeze fiecare indicator cheie și coordonează sistemul cu gestionarea tuturor unităților independente din companie.

Declarația KPI ar trebui să includă informații despre obiectivele și obiectivele sistemului:

Îmbunătățirea rezultatelor și creșterea eficienței activităților specialiștilor. Dezvoltarea și implementarea motivației angajaților.
Rentabilitate crescută a companiei. Dezvoltarea de obiective și indicatori de performanță pentru fiecare poziție din departamentele și diviziile companiei.
Crearea unei baze de informații care să permită luarea deciziilor corecte de management. Asigurarea colectării rapide a informațiilor și controlul asupra funcționării sistemului.

Indicatori cheie de performanță și tipurile acestora

KPI-urile cheie sunt:

întârziat, reflectând rezultatele muncii la sfârșitul mandatului. Vorbim despre indicatorii de performanță financiari care indică potențialul companiei. Cu toate acestea, astfel de rapoarte nu pot arăta cât de eficient funcționează departamentele și organizația în ansamblu;
operațional (de conducere), care vă permit să gestionați starea de fapt în timpul perioadei de raportare pentru a atinge obiectivele stabilite după finalizarea acesteia. Indicatorii de performanță operațională vă ajută să înțelegeți cum stau lucrurile acum la întreprindere și, în același timp, să demonstreze rezultate financiare mai departe. Pe baza KPI-urilor operaționale, este, de asemenea, posibil să se judece cât de bine procedează procesele, dacă produsele fabricate sunt bune, cât de mulțumiți sunt clienții (consumatorii) cu ei.

Condiții de bază - indicatorii ar trebui să contribuie la implementarea obiectivelor intermediare și finale și toți indicatorii pot fi calculați rapid și ușor. Coeficienții sunt diferiți - calitativi (sub formă de rating sau puncte) și cantitativi (sub formă de timp, bani, volum de producție, număr de persoane etc.).

Exemple KPI

KPI pentru un angajat suport tehnic... Un specialist în acest profil trebuie să îi sfătuiască pe cei care sunt cumpărători reali și să ajute potențialii clienți. Setul de indicatori de performanță în acest caz este mic. Munca unui angajat este evaluată pe baza cât de bine oferă consultări, în ce cantitate, dacă clienții sunt mulțumiți de serviciu.

Indicatori cheie de performanță pentru managerul de vânzări. Numărul de noi cumpărători nu trebuie să fie sub o anumită marcă, volumul vânzărilor nu este mai mic decât limita stabilită, dimensiunea contractului mediu pentru un client în limitele indicate, proprietatea limba engleză la un nivel sau altul.

Sistemul KPI constă dintr-o serie de indicatori, dar cei universali sunt:

Proces, indicând ce rezultat a adus procesul, cum sunt procesate cererile de la consumatori, cum sunt create și introduse noi produse în mediul de piață.
Clienți: cât de mulțumiți sunt clienții, modul în care se desfășoară interacțiunea cu piețele de vânzări, câți cumpărători au fost atrași.
Financiar ne permite să judecăm situația economică externă a întreprinderii. Aici vorbim despre nivelul de rentabilitate, cifra de afaceri, valoare de piață produse, flux financiar.
Criteriile de dezvoltare arată cât de dinamic se dezvoltă compania. Acestea sunt gradul de productivitate al specialiștilor, nivelul de rotație a personalului, costurile pentru fiecare dintre angajați, motivația angajaților.
Indicatori mediul extern: cum fluctuează prețul, care este nivelul concurenței, care este politica de preț pe piață. Acești indicatori trebuie luați în considerare la crearea unui KPI.

Cum se calculează KPI

Etapa 1.Selectarea a trei indicatori cheie ai activității eficiente a unui specialist:

numărul de utilizatori care au fost atrași de site;
numărul de comenzi repetate de la clienții existenți;
numărul de recomandări și recenzii pozitive care au apărut după achiziționarea unui produs sau comandarea unui serviciu pe site-ul web și în rețelele sociale ale organizației comerciale.

Etapa 2.Determinarea greutății fiecărui indicator. Ponderea totală este 1. Cea mai mare pondere aparține indicatorului de prioritate. Ca rezultat:

numărul de clienți noi este de 0,5;
numărul de comenzi repetate - 0,25;
recenzii - 0,25.

Etapa 3.Analiza datelor statistice din ultimele șase luni pentru fiecare KPI și dezvoltarea unui plan:

Etapa 4.Calcul KPI. Un exemplu este prezentat în acest tabel:

Formula de calcul KPI: Indicele KPI \u003d Greutatea KPI * Real / obiectiv

În acest caz, obiectivul este indicatorul planificat al marketerului. Faptul este rezultatul real.

Devine clar că specialistul nu și-a atins complet obiectivele. Cu toate acestea, pe baza unui total de 113,7%, este sigur să spunem că rezultatul real este destul de bun.

Etapa 5.Plată salarii.

În total, marketerului i se datorează 800 USD, din care 560 USD reprezintă o parte fixă, iar 240 USD este o variabilă. Salariul complet al unui specialist se plătește pentru un indice egal cu 1 (sau 100%). Astfel, rata de 113,7% indică faptul că planul a fost supra-îndeplinit, ceea ce înseamnă că marketingul primește un salariu cu un bonus suplimentar.

Rezultat:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

Dacă KPI este mai mic de 99%, valoarea bonusului este redusă.

Un astfel de tabel vă permite să vedeți problemele din activitatea marketerului, dificultățile cu care nu poate face față. Este probabil ca o performanță slabă să poată fi cauzată de o strategie greșită pentru creșterea loialității clienților. În același timp, este posibil ca inițial planul în sine să fie elaborat analfabet. În orice caz, situația trebuie controlată. Dacă lucrurile nu se vor îmbunătăți în viitor, consultați cerințele de performanță.

Dacă respectați această politică, veți afla care sunt KPI-urile în procesul de producție, vânzări etc. Veți înțelege mai bine care ar trebui să fie calculul indicatorilor și procesul de implementare a acestora.

Calculul poate fi modificat luând în considerare rezultatele planificate, completate cu valori noi: un indicator al numărului de probleme rezolvate și nerezolvate, un sistem de penalități pentru performanțe slabe pe principalele puncte din plan.

Deci, pentru îndeplinirea planului mai mic de 70%, este posibil ca angajatul să nu primească deloc un bonus.

Există, de asemenea, următoarea schemă pentru calcularea părții bonus a salariului pentru un specialist care a îndeplinit planul de vânzări:

Implementarea KPI în companie

Atât angajații, cât și consultanții terți pot fi responsabili pentru procesul de implementare a sistemului KPI creat în companie. În același timp, ar trebui să se țină cont de care este specificitatea întreprinderii, cum au loc procesele de afaceri în aceasta, ce obiective și obiective își propune compania. Este necesar ca personalul de bază să fie conștient de modul în care se va schimba sistemul de formare a salariilor. Comunicați angajaților că nivelul lor de performanță va fi principala valoare. La introducerea unui sistem KPI, specialiștii ar trebui să fie instruiți. Personalul ar trebui să înțeleagă că schimbările sunt în primul rând benefice pentru ei. Implementarea sistemului implică dezvoltarea unei documentații speciale: contracte de muncă, personal, contract colectiv și alte documente legate de plata activităților angajaților.

Înainte de a introduce un sistem KPI, testați-l printr-un proiect pilot. Luați unul sau două departamente și testați noi procese și salarii în mod pilot. Raportul dintre componentele fixe și premium ale plății poate fi ajustat în timp real, luând în considerare indicatori țintă pentru grupuri specifice de personal.

Când comandă nouă testat în companie și complet corectat, îl puteți introduce în alte departamente. Amintiți-vă, cel mai bine este să nu implementați un sistem KPI fără testare. Ca parte a proiectului pilot, va fi posibil să înțelegem în mod clar ce dificultăți cauzează sistemul personalului, să aflăm despre posibile deficiențe și să le eliminăm rapid. Toți specialiștii întreprinderii trebuie să lucreze pentru a realiza tel comun... În caz contrar, angajații vor avea doar disconfort, iar toate acțiunile și aspirațiile vor fi în zadar.

În procesul de introducere a KPI-urilor în companie, asigurați-vă că indicatorii pot fi reglați dacă apare nevoia. Datorită monitorizării constante a indicatorilor, va fi posibil să se adapteze în timp util la schimbările din mediul de piață și să se modifice strategia de lucru. În plus, în fiecare an, modelul de formare premium ar trebui îmbunătățit, adică ar trebui optimizat. Ca parte a optimizării, indicatorii estimate sunt schimbați în alți, mai relevanți pentru anumiți angajați și departamente.

Ce KPI trebuie să setați pentru un manager

KPI-urile de personal și management ar trebui să fie legate de principalele obiective ale întreprinderii. Trebuie să știi exact ce vrei să obții după o anumită perioadă de timp. Vă puteți strădui să rămâneți în fața concurenței și să deveniți lider în industria dvs. O altă opțiune - șeful companiei vrea să vândă afacerea pret favorabil... KPI pentru primul caz este o creștere a bazei de clienți și a volumelor de vânzări, pentru al doilea, o creștere a capitalului companiei și realizarea costului maxim de vânzare.

Scopul principal trebuie notat și formalizat, apoi împărțit în subobiective. Când specialiștii îndeplinesc cu succes obiectivele secundare, aceștia se apropie de rezolvarea sarcinii principale a întreprinderii.

Dacă vorbim despre o organizație mare sau holding, este necesar un KPI al directorului pentru fiecare divizie și ramură. Dacă proprietarul unei întreprinderi mari intenționează să compare indicatorii de performanță ai directorilor generali, distanți geografic unul de celălalt, dezvoltarea sistem unificat estimări. Trebuie reamintit faptul că acei indicatori de performanță care sunt ușor de realizat în regiunile mari nu sunt întotdeauna ușor de realizat în cele mici. În acest sens, sistemul poate fi formulat aproximativ în același mod, dar numerele indicatorilor ar trebui să fie diferite pentru managerii din diferite regiuni.

Când pregătiți indicatorii de performanță, încercați să setați indicatori în cantitatea optimă, astfel încât angajatul să poată urmări cu ușurință performanța. Este mai bine dacă există cinci indicatori de performanță. Atunci când instalează mai mulți indicatori, directorul poate să nu fie atent la cei principali și să se concentreze asupra celor mici.

Atunci când creați un sistem KPI de gestionare, o combinație de valori generale și personale este optimă. Indicatorii generali sunt denumiți rezultatele activităților departamentului sub autoritatea unui specialist. Pe baza indicatorilor generali, devine clar modul în care funcționează echipa, cât de mult este interesat liderul de a rezolva sarcinile atribuite. Indicatorii personali sunt definiți ca obiective și performanță atinse individual.

Dacă sistemul KPI este creat bine, coeficienții arată modul în care funcționează fiecare dintre lideri, iar aceste informații sunt utile pentru companie.

Calculul realizării KPI este inima sistemului de plăți. Mecanismul pentru calcularea și calcularea bonusului depinde de acesta și, prin urmare, de efectul întregului sistem de motivație. Cu toate acestea, din ceea ce văd în majoritatea organizațiilor, managerii de astăzi încă nu au nicio idee despre cum să facă acest lucru simplu și eficient. Drept urmare, sunt inventate scheme greoaie, complexe și în mare parte inoperabile pentru a plăti personalul. Sau chiar mai rău - fac o schemă de comisioane pentru vânzători și pentru toți ceilalți "în conformitate cu rezultatele muncii companiei. Vom vorbi separat despre pericolele acestor abordări.

De fapt, secretul calculării KPI-urilor este destul de simplu și constă într-o singură formulă simplă și destul de banală. Dar, în loc de aceasta, în practică, din anumite motive, s-au răspândit mai multe scheme extrem de ineficiente, care de obicei interferează foarte mult cu implementarea KPI-urilor în organizații. Și cel mai rău lucru este că, chiar și în literatura de specialitate, nu s-a scris nimic sensibil despre acest lucru.

Deci, să încercăm să ne dăm seama cum se calculează de obicei gradul de îndeplinire a KPI, de ce nu ar trebui să se facă acest lucru și cum ar trebui făcut pentru a obține rezultatul de care aveți nevoie.

1. Plan-fapt

Acesta este cel mai simplu și mai evident mod, pentru că orice indicator cheie de performanță (KPI, KPI) reflectă obiectivul, iar obiectivul ar trebui să fie măsurabil - un plan. Fără un plan, un KPI nu poate exista. În consecință, primul lucru care îmi vine în minte este împărțirea faptului într-un plan. De exemplu, planul de vânzări este de 1,5 milioane de ruble, iar faptul este de 1,35 milioane, în consecință, gradul de implementare va fi de 1,35 / 1,5 \u003d 90%. Pentru o analiză plan-fapt, o astfel de formulă este absolut justificată, totuși, vorbim despre calcularea îndeplinirii KPI pentru acumularea bonusului suplimentar. În acest caz, nu luăm în considerare schema de comisioane.

Deci, ce trebuie făcut în exemplul dat? Plătiți unui angajat 90% din suma bonusului planificat? Pare logic dacă planul este îndeplinit cu 90%. Dar dacă planul este îndeplinit cu 50% - plătiți jumătate din bonus? Dar dacă planul de vânzări este îndeplinit doar pe jumătate, atunci cel mai probabil, compania se află deja într-o situație foarte dificilă. Produsul are un cost, organizația are costuri indirecte care trebuie acoperite din marjă. Astăzi nu mai sunt anii 90 și, dacă planul de vânzări este îndeplinit la jumătate, atunci organizația va suporta cel mai probabil pierderi, ceea ce înseamnă că va trebui să optimizeze costurile, să reducă personalul sau ceva mai rău. Plata unei prime (chiar jumătate) într-o astfel de situație echivalează cu sinuciderea.

Într-o organizație, a fost introdusă o condiție specială pentru acest caz: dacă gradul de îndeplinire a KPI (calculat utilizând formula de fapt / plan) este mai mic de 50%, prima nu se percepe. Bravo, s-au asigurat de plata primelor în caz de faliment, dar într-o astfel de situație, jumătate din fondul bonus nu este utilizat în mod vizat. De fapt, în acea organizație, toate planurile erau garantate să fie îndeplinite cu 70-80% - afacerea are o anumită inerție. Lupta se desfășura în ultimii 20-30%. Chiar a fost nevoie de ceva efort pentru a le obține. Dar, cu formula de execuție a faptelor / planului, aceasta este utilizarea țintită a fondului bonus doar cu 20-30%, restul plăților sunt garantate tuturor angajaților. Și de ce să vă deranjați un bonus de 20%, care reprezintă aproximativ 30% din salariul total, deoarece acesta este doar aproximativ 6% din câștigurile totale (0,2 x 0,3 \u003d 0,06). Un astfel de sistem de bonusuri pur și simplu nu funcționează.

Prima regulă importantă rezultă din aceasta:

Fiecare KPI, altul decât planul, trebuie să fie critic

Acest adevăr a fost de mult timp evident în companiile occidentale, care au fost saturate cu sisteme de management al calității, tehnologii de gestionare a performanței etc. în ultimele decenii.

Valoare critica pentru indicatori direcți simpli (cu cât sunt mai mulți, cu atât mai bine) - acesta este minimul, sub care nu ar trebui să cadă în niciun caz faptul conform KPI. De exemplu, planul este de a procesa 97% din cererile clienților în intervalul de timp programat, valoarea critică fiind de 92% din cereri. Sub acest prag, încep penalitățile contractuale, iar clienții își schimbă furnizorii de servicii. Pentru indicatorii inversi, valoarea critică este maximul acceptabil. De exemplu, planul pentru rata de resturi nu depășește 1,5% din volumul de ieșire, valoarea critică este de 5% (în acest caz, oprim linia).

Toleranţă Este diferența dintre valoarea țintă și valoarea critică. În primul exemplu, 5% (97-92), în al doilea - -3,5% (1,5-5). În viața reală, lupta pentru valorile reale ale KPI se desfășoară tocmai în limitele abaterilor admise. Și în acest cadru trebuie luat în considerare gradul de îndeplinire și calculat bonusul. Dar cea mai simplă formulă de fapt / plan nu ia în considerare acest lucru.

2. Tabelele de valori

Mulți manageri înțeleg intuitiv această problemă, dar fără să știe unelte profesionale deciziile ei, fac ceea ce au văzut undeva. Astfel, în practică, tabelele de căutare s-au răspândit, în care sunt indicați anumite intervale de valori ale indicatorilor și un indice al gradului de îndeplinire corespunzător fiecăruia dintre intervale. Cu siguranță, fiecare dintre voi cel puțin o dată în viață a întâlnit lucruri similare:

P / p Nr.	Intervalele de abateri ale îndeplinirii KPI de la valorile planificate	Procentul ajustării cuantumului planificat al remunerației
1	de la 97% și mai mult	100%
2	de la 90% la 96,9%	75%
3	de la 85% la 89,9%	50%
4	de la 80% la 84,9%	25%
5	sub 80%	0%

La prima vedere, se pare că problema a fost rezolvată: gradul de împlinire ia acum în considerare valoarea critică pentru indicator, gradul de împlinire este mai sensibil la modificările indicatorului, ceea ce am vrut să realizăm. Aparent, datorită simplității aparente a soluției, tabelele de valori sunt atât de răspândite. În practică, acestea au o serie de dezavantaje foarte semnificative:

Când utilizați acest tip de tabele prima devine discretă, insensibilă la mici modificări ale indicatorului... De exemplu, în exemplul de mai sus, prima va fi aceeași la 91% și 96% din execuția indicatorului. Iar pentru companie, o astfel de fluctuație poate costa jumătate sau un sfert din profit. Dar diferența dintre 89,9% și 90% este un sfert din primă, iar compania poate să nu observe o astfel de fluctuație sau poate fi cauzată de o eroare de măsurare. Acest lucru nu este corect și face ca acumularea primei să fie aleatorie.
Astfel de tabele sunt relativ convenabile de utilizat atunci când toți indicatorii din companie sunt simpli (cu cât sunt mai mulți, cu atât mai buni) și au aceeași toleranță. De exemplu, 20% din plan, ca în exemplul nostru. Și dacă unii dintre indicatori sunt opuși (economii bugetare, scăderea numărului de respingeri), iar abaterile admise pentru aceștia diferă? De exemplu, abaterea admisibilă pentru rata defectelor este de 5%, pentru venituri - 20%, iar pentru creanțele restante - 50% din plan. În acest caz, este necesar să se elaboreze un tabel separat pentru fiecare indicator. Ce se întâmplă dacă toleranțele variază în funcție de sezon? De exemplu, în sezonul nostru de vârf, abaterea admisibilă a veniturilor este de 25%, iar în sezonul de jos - 50%. Ca rezultat, pentru fiecare indicator pentru fiecare perioadă calendaristică, va trebui să creați un tabel de căutare separat, care complică calculul primei... Sau este necesar să se excludă din lista KPI-urilor tot ceea ce nu se încadrează în schemă „un indicator direct simplu cu o abatere admisibilă de 20%”. Dar atunci sistemul de plăți va deveni din nou plat și nu va reflecta rezultatele reale ale muncii angajatului.
Se adaugă o etapă de calcul suplimentară, ceea ce complică și procedura de calcul al primei. La urma urmei, trebuie mai întâi să calculați indicatorul în termeni fizici (în ruble, bucăți, tone, ore sau chiar în%), apoi să calculați gradul de îndeplinire a acestuia împărțind faptul în plan și abia apoi obțineți ajustarea gradul de îndeplinire prin substituirea faptului plan rezultat în tabelul valoric. Există situații de utilizare a tabelelor de valori imediat în natură. De exemplu, 2 încălcări ale reglementărilor - bonus 0%, o încălcare - 50%, zero - 100%. Dar pentru indicatorii cu planuri și toleranțe în schimbare, această schemă nu este adecvată.

În general, nu puteți crea un sistem eficient de bonusuri pentru un astfel de motor.

3. Formula cu standard

De fapt, soluția este destul de simplă și este cunoscută de mult timp. Pentru a calcula gradul de performanță al indicatorului, puteți și ar trebui să utilizați o formulă care să coreleze faptul nu numai cu planul, ci și cu valoarea critică a indicatorului. Se pare că:
Înțelesul formulei este că numeratorul este diferența dintre fapt și valoarea critică, deoarece trebuie să plătești doar pentru depășirea acesteia. Mai mult, această diferență este corelată cu abaterea admisibilă. Adică, un fapt egal cu planul este luat ca 100%. Este natural. Dacă faptul este comparat cu valoarea critică, gradul de îndeplinire va fi de 0% - nu este necesar să plătiți o primă pentru un astfel de rezultat. Valorile intermediare sunt calculate liniar și continuu. Logica de calcul este prezentată schematic în imagine:

Comparația formulei cu metodele standard și clasice de calcul al KPI descrise mai sus este prezentată în următoarea imagine:

Ca urmare a utilizării formulei cu standardul, toate sarcinile principale sunt rezolvate:

Nu plătiți pentru valoarea KPI reală peste / sub toleranțe.
Prima devine cât mai sensibilă la orice modificare a faptului KPI în limitele toleranței.
Formula este absolut universală și este potrivită pentru orice tip de indicatori - pentru coridorul direct, invers și uniform, pentru fiecare KPI pentru fiecare perioadă puteți seta abaterea admisibilă necesară, formulei nu îi pasă.

Simplu, convenabil, versatil și eficient. Rămâne o dificultate - pentru fiecare indicator, pe lângă plan, este acum necesar să se dezvolte o abatere admisibilă. Dar acest lucru este deja inevitabil dacă doriți să creați un sistem KPI funcțional în compania dvs. Cum să determinăm corect această abatere admisibilă, vom vorbi separat.

Este de remarcat faptul că majoritatea instrumentelor de automatizare pentru calcularea KPI nu sunt familiarizați cu această formulă (iar automatizarea pentru gestionarea KPI este utilă, am scris despre aceasta mai devreme). Desigur, o astfel de formulă este „hard-wired” în HighPer, pentru că am dezvoltat-o \u200b\u200bcu înțelegerea că este imposibilă fără ea. KPI-Drive de la A. Lityagin are

un mecanism universal pentru setarea gradului de performanță al indicatorului, unde puteți configura o formulă cu un standard, dar numai dacă standardul pentru KPI nu se modifică de la lună la lună în% din plan. Dacă abaterea admisibilă „sare”, setarea dorită nu mai poate fi efectuată. Alții pur și simplu împart în mod stupid faptul într-un plan sau oferă tabele de valori. Imaginați-vă, cumpărați un program care ar trebui să vă ușureze viața pentru câteva sute sau chiar milioane de ruble și nici măcar nu vă permite să introduceți o toleranță pentru indicator - câmpul corespunzător nu este furnizat în program. Acest lucru arată clar gradul de înțelegere a metodologiei KPI de către dezvoltatorii produselor software corespunzătoare.

În corectitudine, putem adăuga că, în teorie, există și alte modalități de a calcula gradul de îndeplinire a KPI:

Neliniar (parabolic), când gradul de îndeplinire a funcției este dat de o ecuație de putere.
Progresiv / regresiv, când funcția de grad de îndeplinire își schimbă panta în funcție de intervalul în care se încadrează valoarea reală.
Competitiv, atunci când cei mai buni / cei mai răi angajați primesc / nu primesc premiul.

[Povarich B.G. Motivația muncii: aspect de management. Novosibirsk, 2008, pp. 90-92].

Cu toate acestea, în practică nu am văzut astfel de scheme salariale - sunt prea complicate.

Noroc cu motivația angajaților!

Orice companie este interesată să îmbunătățească eficiența activității sale și a performanței personalului. Atingerea acestor obiective este facilitată în mare măsură de introducerea unor măsurători cantitative și fiabile în evaluarea indicatorilor - KPI (indicatori cheie de performanță).

Principalul avantaj al unui sistem bazat pe indicatori cheie este versatilitatea sa. De asemenea, vizează creșterea interesului personalului pentru rezultatele activităților companiei. La dezvoltarea KPI-urilor, se iau în considerare specificul activităților organizației. Este posibil să se aplice indicatorii de performanță atât pentru evaluarea activității întregii companii, a diviziilor sale individuale, cât și muncitori specifici... În plus, sistemul KPI vă permite să comparați procesele omogene care apar în diferite condiții. De asemenea, face posibilă compararea indicatorilor pentru mai multe divizii pentru aceeași perioadă.

Principalul avantaj al sistemelor KPI este că procesul decizional este redus la analiza datelor disponibile în orice moment și prezentate într-un format pre-aprobat.

Calculul și aplicarea KPI-urilor

Cea mai eficientă utilizare a KPI în companii mari comercianții cu amănuntul care au rețea ramificată... În această afacere, toată lumea magazin generează aceleași procese de afaceri. Acest lucru permite conducerii superioare a sediului central, prin dezvoltarea unor indicatori simpli, să vadă diferențele în performanța sucursalelor și să prezică dificultăți. Mai mult, pe baza acestor indicatori, este foarte posibil să se construiască un sistem de motivare a personalului. În plus, prin compararea și analiza constantă a performanței fiecărei divizii cu un grad ridicat de probabilitate, este posibil să se prezică tendințele în dezvoltarea afacerii în ansamblu.

Simplitatea calculării indicatorilor financiari este asigurată de o formă transparentă de raportare financiară sau de management. Toate datele necesare sunt conținute în bilanț și în contul de profit și pierdere. Conducerea poate obține informații pentru orice perioadă cât de repede permite sistemul contabil utilizat. În practică, acest timp este de la trei la cinci zile până la 20. Această perioadă este destul de acceptabilă pentru a implementa în timp util impactul managementului.

Analistul de afaceri intern trebuie să dezvolte și să compare valorile din cauza necesității de a furniza date exacte. El trebuie să înțeleagă clar toate avantajele și dezavantajele fiecăruia dintre ele. La urma urmei, indicatorii care sunt aplicabili pentru evaluarea managerului de top și a afacerii în general, adesea nu pot fi utilizați pentru a evalua niciun departament. Acest lucru se datorează specificului lucrării fiecărei unități structurale. De exemplu, pentru a evalua șeful unui centru de responsabilitate, este adecvat un indicator al profitului rămas la dispoziția organizației înainte de impozite și dobânzi (EBIT - câștigurile înainte de dobândă și impozite). Cu toate acestea, această valoare este complet inaplicabilă pentru evaluarea performanței managerului de cont. Ideea este că EBIT este pur un indicator financiar. Caracterizează eficiența de a face afaceri, adică depinde direct de veniturile și cheltuielile companiei. Managerul de cont nu afectează în mod direct aceste numere. Un alt indicator nefinanciar ar trebui să servească drept evaluare a activității sale. De exemplu, numărul de revendicări ale clienților rezolvate sau procentul din această sumă la numărul total de revendicări.

Cerințe de bază pentru indicatorii de performanță

Valoarea tabloului de bord nu constă în monitorizarea datelor pe baza numărului de comparație-uitare. Principalul lucru este că vă permite să identificați tiparele de dezvoltare a afacerii ca întreg sau procese de afaceri individuale. În plus, KPI-urile sunt utilizate în bugetarea pe termen scurt și lung. La urma urmei, bugetul, în esența sa, este un set de indicatori financiari care conduc compania la îndeplinirea obiectivelor strategice și tactice prestabilite. Și, de obicei, principalul este obținerea unui profit, același EBIT, în conformitate cu care este evaluată activitatea unui manager de top. Aceasta este relația sistemului KPI cu bugetarea. Dar sistemul de indicatori cheie nu se limitează la o funcție de legătură a sprijinului bugetar. În plus, KPI-urile îndeplinesc alte funcții, de exemplu:

vă permit să evaluați munca fiecărui angajat sau grup;
contribuie la motivarea personalului pentru rezultate;
crește responsabilitatea fiecărui angajat pentru domeniul său de lucru;
oferi o oportunitate de a dezvolta și îmbunătăți cele mai promițătoare domenii de afaceri;
oferiți o bază pentru management pentru a găsi puncte „slabe” în afaceri
într-o formă accesibilă și vizuală arată influența unui proces asupra rezultatului;
da sens tuturor deciziilor de conducere.

Atunci când se dezvoltă un sistem KPI, ar trebui să se ia în considerare anumite cerințe care se aplică fiecărui coeficient:

Fiecare coeficient trebuie să fie clar definit, apoi orice utilizator îl poate măsura. Inclusiv un angajat ale cărui rezultate sunt evaluate utilizând acest indicator. De exemplu, organizarea celei mai simple contabilități la locul de muncă a managerului de cont ajută la asigurarea faptului că acesta poate calcula cu ușurință „KPI-ul” său, folosind datele care sunt întotdeauna la îndemână.

Indicatorii și standardele aprobate trebuie să fie realizabile. Scopul ar trebui să fie real, dar în același timp să fie un stimulent.

Fiecare dintre indicatori ar trebui să se afle în zona de responsabilitate a acelor persoane care sunt evaluate.

Indicatorii ar trebui să contribuie la motivația și creșterea eficienței personalului, iar acest lucru este direct legat de stabilirea obiectivelor. Deci, atunci când departamentul de vânzări îndeplinește planul de atragere a clienților noi (KPI - numărul de clienți noi atrași de-a lungul perioadei), departamentul poate conta pe bonus suplimentar... Dimpotrivă, dacă planul nu este îndeplinit, bonusul nu este plătit.

Indicatorii ar trebui să fie, de asemenea, comparabili, adică aceiași indicatori pot fi comparați în două situații similare. De exemplu, cecul mediu (KPI este raportul dintre venitul mediu zilnic și numărul de cecuri pe zi) nu poate fi comparat într-un magazin situat într-un oraș la scară regională și un magazin cu același format, dar situat în „ În spate".

Dinamica schimbării coeficientului ar trebui să poată fi prezentată vizual (grafic), astfel încât concluziile și deciziile să poată fi luate pe baza rezultatelor.

În cele din urmă, fiecare indicator ar trebui să fie semnificativ și să servească drept bază pentru analiză. La prima vedere, principiul este banal, dar este fundamental. De exemplu, să luăm un astfel de KPI ca raportul dintre suma cheltuielilor pentru întreținerea aparatului administrativ și suma totală a profitului. În mod formal, în mod ciudat, un astfel de indicator îndeplinește toate criteriile de mai sus: măsurat cantitativ, poate fi normalizat, prezentat grafic, dinamica este prezentată și așa mai departe. Dar să ne gândim o secundă, care este semnificația sa și ce arată un astfel de coeficient? Desigur, acest exemplu în formă grotescă arată funcționarea principiului corespondenței formei cu conținutul. Cu toate acestea, în practică, atunci când se dezvoltă indicatori de performanță, pot apărea astfel de incidente. O atenție deosebită ar trebui acordată introducerii de noi indicatori, care să implice experți în procesul de analiză. Aceștia pot fi manageri, precum și cei mai instruiți specialiști în structurile financiare și comerciale ale întreprinderilor.

Exemple de utilizare a indicatorilor

În plus față de indicatorii general acceptați (de obicei financiari), fiecare companie va trebui să-și dezvolte propriul. Acest lucru se datorează faptului că există diferite specificități de afaceri și diferite obiective pe care proprietarul le definește. Astfel, o afacere în curs de dezvoltare poate fi evaluată prin raportul EBIT deja menționat. Dar o companie care a trecut deja perioada formării sale poate fi evaluată după nivelul profitului brut (profit brut) sau, alternativ, după nivelul profitabilității (marja brută). În același timp, desigur, sunt analizate și alte componente „însoțitoare” ale activității: cheltuieli administrative, generale, de marketing etc.

În concluzie, are sens să oferim câteva dintre cele mai frecvente indicatori de performanță (vezi tabelul). Ele pot fi utilizate pentru a evalua un anumit manager sau departament. Completând un tabel similar pentru fiecare dintre indicatorii în curs de dezvoltare, un manager de orice nivel va putea găsi un răspuns la întrebarea ce dorește să îmbunătățească în munca sa sau cum să utilizeze resursele existente mai eficient.

Exemple de indicatori pentru măsurarea performanței

Index	Ce face	Cine este evaluat	Frecvența posibilă de calcul	Pentru ce se poate folosi
EBIT, profitul rămas după plata impozitelor, dobânzilor și dividendelor	Profitul rămas după impozite, care este afectat de nivelurile de venituri, cheltuieli, investiții (amortizare)	Director general, directorii sucursalelor responsabile de veniturile și cheltuielile bugetului lor		Calculul bonusurilor, rezerva de autofinanțare, obținerea de împrumuturi, evaluarea randamentului investiției etc.
Marja brută, nivelul rentabilității (de obicei ca procent)	Raportul dintre profitul brut și venituri (vânzări totale)	Șefi de departamente, linii de afaceri, dezvoltarea unui produs sau serviciu	Anual, lunar și până la produs sau proces finalizat tehnologic	Pentru a evalua perspectivele de dezvoltare a produsului, impactul cererii asupra unui produs sau serviciu, impactul concurenței
Raportul cifrei de afaceri, rotația cadrului	Raportul dintre numărul total de concediați pentru perioada respectivă efectiv mediu lucrând în aceeași perioadă	Director resurse umane, manageri unități structurale companii cu o separată masa de personal	lunar, trimestrial anual	Pentru a evalua impactul fluctuației angajaților asupra rezultatelor afacerii, prognozați perioadele cele mai mari căutare activă personal, determinând loialitatea fiecărei categorii de angajați, să identifice rezervele ascunse de economii, evaluând eficacitatea aparatului de personal
Vânzări medii	Volumul vânzărilor (în bucăți, unități monetare) pe care îl aduce fiecare vânzător	Departamentul de vânzări, manager de vânzări	Zilnic, săptămânal, lunar, trimestrial, anual	Planificarea laturii de venituri a bugetului unitar, măsurarea performanței fiecărei persoane sau departament și, ca urmare, distribuția fond bonus, identificarea sezonalității
Raportul dintre perioadele de cifră de afaceri a creanțelor și datoriilor (precum și fiecare dintre perioadele separate)	Raportul dintre termenul mediu de plată al cumpărătorilor și termenul mediu de plată către furnizori	Departamentul de servicii pentru clienți, departamentul de finanțe, departamentul de vânzări, departamentul de vânzări	Lunar, trimestrial, anual	Planificarea fluxurilor de numerar și a lacunelor de numerar, obținerea de împrumuturi, calcularea plăților amânate în cadrul contractelor, stabilirea reducerilor pentru plata anticipată, identificarea surselor interne de finanțare

Motivația angajaților pe baza rezultatelor muncii

Folosind indicatori cheie, puteți evalua eficacitatea fiecărui angajat - de la doamna de curățenie până la managerul de top - și, în conformitate cu acesta, puteți calcula bonusul pentru aceștia. Acest lucru contribuie la dezvoltarea motivației în rândul angajaților, deoarece aceștia înțeleg că mărimea bonusului depinde de eforturile lor. Cu toate acestea, atunci când implementați indicatorii de performanță sau, mai bine zis, când determinați indicatorii cheie de performanță, vă puteți confrunta cu unele dificultăți. Nu este ușor să identificăm parametrul succesului „în forma sa pură” și cu cât poziția angajatului este mai mare, cu atât este mai dificil să separăm factorii care depind doar de el. Apoi, fiecare parametru trebuie monitorizat.

Ar putea fi util să citiți: