Codul Muncii art 40 p 1 ce plăți. Concedierea lucrătorilor conform clauzei 1 a părții 1 a articolului 40 din Codul Muncii (reducerea numărului sau a personalului), un algoritm de acțiuni. Semne de „beție”: tulburări de vorbire, tulburări de coordonare, miros de băuturi alcoolice

Un contract de munca incheiat pe perioada nedeterminata, precum si un contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea acestuia poate fi reziliat de către angajator numai în cazuri :

  • schimbări în organizarea producției și a muncii, inclusiv lichidarea, reorganizarea, falimentul sau reprofilarea unei întreprinderi, reducerea numărului sau a personalului angajaților;
  • neconcordanța dezvăluită a salariatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente sau a condițiilor de sănătate care împiedică continuarea acestei activități, precum și în cazul refuzului de a acorda acces la secretele de stat, în cazul în care îndeplinirea atribuțiilor atribuite; angajatului necesită acces la secretele de stat;
  • neîndeplinirea sistematică de către salariat fără motiv întemeiat a obligațiilor care îi revin prin contractul de muncă sau prin regulile programului intern de muncă, dacă anterior salariatului i-au fost aplicate măsuri disciplinare sau de pedeapsă publică;
  • absența absentă (inclusiv absența de la serviciu mai mult de 3 ore în timpul zilei de lucru) fără un motiv întemeiat;
  • neprezentarea la serviciu mai mult de 4 luni la rând din cauza invalidității temporare. (Această prevedere nu se aplică concediului de maternitate, precum și concediului medical, dacă legislația prevede mai multe termen lung conservarea unui loc de muncă (post) cu o anumită boală). Pentru salariații care și-au pierdut capacitatea de muncă din cauza accidentului de muncă sau a bolii profesionale, locul de muncă (funcția) se păstrează până la restabilirea capacității de muncă sau stabilirea invalidității;
  • reintegrarea la locul de muncă a unui angajat care a efectuat anterior această muncă;
  • aparitia la locul de munca in stare de ebrietate, in stare de intoxicatie narcotica sau toxica;
  • săvârșirea furtului (inclusiv minor) a bunului proprietarului la locul de muncă, stabilit printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau printr-o rezoluție a unui organ a cărui competență include impunerea unei sancțiuni administrative sau aplicarea unor măsuri de influența publică;
  • chemarea sau mobilizarea proprietarului - persoana naturala(angajatorul) în perioada specială;
  • constatarea inadecvării salariatului pentru postul pentru care a fost angajat sau pentru munca prestată în timpul perioadă de probă.

Pe lângă motivele generale enumerate de reziliere contract de muncă care se aplică tuturor angajaților sunt definite motive suplimentare de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului cu privire la categoriile selectate muncitorii. Potrivit acestui articol, un contract de muncă poate fi reziliat la inițiativa angajatorului în următoarele cazuri:

  • o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către conducătorul unei întreprinderi, instituții, organizații (filială, reprezentanță, departament și alte o subdiviziune separată), adjuncții săi, contabilul-șef al întreprinderii, instituției, organizației, adjuncții acestuia, precum și funcționarii organelor de venituri și colectare cărora li s-au atribuit titluri speciale, funcționarii organelor de inspecție financiară de stat și control de stat la prețuri;
  • acțiunile vinovate ale conducătorului unei întreprinderi, instituții, organizații, în urma cărora salariile au fost plătite angajaților întreprinderii în afara termenului sau în sume sub salariul minim legal;
  • acțiunile vinovate ale unui angajat care servesc direct valori monetare, de mărfuri sau culturale, dacă aceste acțiuni dau naștere la neîncredere din partea angajatorului (concediere din cauza neîncrederii);
  • un angajat care îndeplinește funcții educaționale a săvârșit un act imoral incompatibil cu continuarea acestei activități;
  • fiind, contrar cerințelor, în subordonare directă unei persoane dragi;
  • încetarea atribuțiilor funcționarilor în cazul încălcării repetate a cerințelor legislației privind acordarea de licențe, eliberarea autorizațiilor sau în prestarea de servicii administrative.

Fiecare dintre motivele de mai sus pentru concedierea salariaților la inițiativa angajatorului este discutat mai jos. .

Restricții privind concedierea salariaților la inițiativa angajatorului

Obținerea acordului organului sindical pentru concedierea unui salariat

În cazul în care concedierea unui salariat este efectuată de către angajator fără a contacta organul sindical, atunci în cazul examinării judiciare a litigiului, procedura în cauză este suspendată, instanța solicită acordul organului sindical și, după primirea sau refuzul acestuia, consideră litigiul în esență.

Când nu este necesar acordul organului sindical la concediere?

Concedierea pentru neîndeplinirea sistematică de către un salariat a sarcinilor sale fără motiv întemeiat (clauza 3 din articolul 40 din Codul Muncii)

La concedierea unui angajat în ordin, este necesar să se indice nu numai o anumită infracțiune , pentru săvârșirea cărora este concediat, dar și toate abaterile disciplinare săvârșite anterior de salariat, pentru care acesta a fost adus la răspundere disciplinară, întrucât acest articol stă la baza concedierii salariatului tocmai pentru neglijarea sistematică a datoriei .

Trebuie remarcat faptul că temeiul rezilierii unui contract de muncă este absența unui angajat la locul de muncă într-o perioadă determinată, dar mersul la muncă cel puțin o zi întrerupe această perioadă, iar pe viitor perioada de patru luni trebuie recalculată ... În același timp, perioadele de neprezentare pentru munca cu o durată mai mică de patru luni nu pot fi însumate (vezi).

Cel stabilit practica de arbitraj permite concedierea unui angajat numai pentru nevoi de producție in concediere, care se intelege ca situatie in care este necesara inlocuirea unui salariat cu handicap, si nu exista posibilitatea de a-si repartiza atributiile intre alti salariati sau de a lua in locul sau un alt salariat in baza unui contract de munca pe durata determinata.

De remarcat faptul că concedierea unui angajat este un drept al angajatorului, nu o obligație (vezi ziarul „Pratsya i salariu” nr. 44 (672) din 25 noiembrie 2009, p. 17). Prin urmare, în cazul în care angajatorul nu are nevoie de producție, acesta nu este obligat să concedieze salariatul în caz de boală prelungită și absență de la serviciu mai mult de patru luni la rând.

Contract de munca nu poate fi reziliată cu un angajat care și-a pierdut capacitatea de muncă din cauza unei accidentări sau boli profesionale. Își păstrează locul de muncă (funcția) până la restabilirea capacității sale de muncă sau stabilirea handicapului.

Concedierea în legătură cu reintegrarea la locul de muncă a fostului salariat (clauza 6 a articolului 40 din Codul Muncii)

Încetarea unui contract de muncă pe baza acestuia este posibilă în cazul reintegrarii unui angajat anterior concediat la locul său anterior de muncă printr-o hotărâre judecătorească, la inițiativa angajatorului sau la cererea organului relevant care supraveghează respectarea legislației muncii. Cu toate acestea, o astfel de concediere a unui angajat este permisă numai dacă este imposibil, cu acordul acestuia, să fie transferat la un alt loc de muncă (post).

Refacerea la locul de muncă este permisă dacă cea anterioară salariatul a fost concediat fără temei legal , inclusiv fără acordul organului sindical, dacă este necesară obținerea unui astfel de acord în condițiile legii, precum și în cazul dacă salariatul a fost concediat din cauza unei condamnări ilegale .

Trebuie avut în vedere că munca (funcția) prestată de acesta mai devreme este furnizată persoanei în cel mult o lună de la data contactării la locul respectiv. munca anterioară dacă o astfel de contestație a fost primită în termen de 3 luni de la data intrării în vigoare a achitării sau de la data pronunțării ordinului (hotărârii) de clasare a cauzei penale din lipsa corpus delicti sau lipsa probelor privind participarea învinuitului la infracțiune.

În același timp, Curtea Supremă a Ucrainei consideră Recuperare imposibilă a angajatului în funcția sa anterioară, nu numai în cazul lichidării unei întreprinderi, instituții, organizare și reducere a postului, ci și în prezența altor motive care împiedică restabilirea salariatului, de exemplu, dacă postul este ocupat de către un angajat care, în conformitate cu legislatia actuala nu poate fi demis (vezi ziarul „Pratsya i zallata” nr. 48 (772) din 28 decembrie 2011, p. 12). În acest caz, unei astfel de persoane ar trebui să i se ofere un alt loc de muncă (post) echivalent.

În plus, legislația Ucrainei nu este prevazuta posibilitatea incetarii contractului de munca cu un salariat nou angajat din cauza reîntoarcerea unui angajat care a demisionat din cauza alegerii într-o funcție electivă la sfârșitul mandatului. O excepție este cazul când salariatul nou-angajat a fost angajat doar pentru perioada de aflare în funcția electivă a salariatului specificat. Trebuie menționat că concedierea pe bază va fi recunoscută ca legală numai dacă este imposibilă transferarea salariatului cu acordul acestuia la un alt loc de muncă .

CU text complet din acest articol analitic poate fi găsit gratuit prin înregistrarea la versiuni online jurnal electronic.

Articolul acoperă, de asemenea, următoarele aspecte:

    • Concedierea pentru prezentarea la locul de munca in stare de ebrietate, in stare de ebrietate narcotica sau toxica (clauza 7 al art. 40 din Codul Muncii)
    • Concedierea în legătură cu furtul la locul de muncă (clauza 8 al articolului 40 din Codul muncii)
    • Concedierea unui salariat în caz de recrutare sau mobilizare a unui angajator - persoană fizică într-o perioadă specială (clauza 10 din articolul 40 din Codul Muncii)
    • Concedierea în cazul în care se constată că un salariat nu este în concordanță cu funcția pentru care a fost angajat sau cu munca prestată în perioada de probă (clauza 11 din art. 40 din Codul Muncii)
    • Concedierea pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă (clauza 1 a articolului 41 din Codul muncii)
    • Concedierea conducătorului întreprinderii din cauza întârzierii plății salariilor sau a plăților în cuantum de mai jos salariu minim(Clauza 11, articolul 41 din Codul Muncii)
    • Concedierea din cauza pierderii încrederii (clauza 2 al articolului 41 din Codul muncii)
    • Concedierea pentru săvârșirea unei infracțiuni imorale (clauza 3 al articolului 41 din Codul muncii)
    • Concedierea angajaților care, contrar cerințelor Legii Ucrainei „Cu privire la prevenirea corupției”, sunt subordonați direct unei persoane apropiate (clauza 4 a articolului 41 din Codul muncii)
    • Concedierea în legătură cu încetarea atribuțiilor funcționarilor (clauza 5 a articolului 41 din Codul muncii)
    • Concedierea funcționarilor în cazul încălcării repetate a legislației privind autorizarea, eliberarea permiselor și prestarea de servicii administrative (partea 2 a articolului 41 din Codul muncii)

Andriy Bodnarchuk, consilier juridic, firma de avocatură Sokolovsky & Partners

Această publicație acoperă problemele concedierii în temeiul clauzei 1 a părții 1 a articolului 40 din Codul Muncii (reducerea numărului sau a personalului salariaților)

La pregătirea publicației au fost utilizate următoarele acte legislative și alte acte normative:

2. Legea Ucrainei „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației”;

3. Legea Ucrainei „Cu privire la remunerare”;

4. Legea Ucrainei „On sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate”;

5. Hotărârea Plenului Curtea Supremă Al Ucrainei „Cu privire la practica examinării conflictelor de muncă de către instanțe”.

Există dungi albe și negre în activitățile oricărei întreprinderi. Odată cu debutul crizei financiare, majoritatea antreprenorilor au redus volumele de producție, vânzările de mărfuri și, prin urmare, este imposibil să se mențină un personal de lucrători înainte de criză, prin urmare, conducerea unor astfel de entități de afaceri decide destul de des să reducă numărul sau personalul muncitorilor. Am dezvoltat un algoritm aproximativ pentru acțiunile proprietarului întreprinderii, care a decis să concedieze angajații conform clauzei 1 a părții 1 a articolului 40 din Codul Muncii.

Pentru concedierea unui salariat în temeiul clauzei 1 din partea 1 a art. 40 din Codul Muncii al Ucrainei, este necesar:

1. Proprietarul sau organismul împuternicit de acesta să emită un ordin de reducere a posturilor. Toți angajații care ar putea fi concediați în viitor ar trebui să fie familiarizați cu acest ordin, contra primirii.

Pe baza modificărilor care ar trebui făcute în masa de personal(adică reducerea anumitor poziții), este necesar să se determine lucrători specifici care ocupă funcţii redundante şi sunt supuse concedierii.

2. Fiecare salariat care face obiectul concedierii trebuie să fie înștiințat cu privire la concedierea ulterioară contra primirii, cu cel mult 2 luni înainte de data concedierii.

La determinarea gamei de angajați care sunt supuși concedierii din cauza reducerii locurilor de muncă, trebuie avut în vedere faptul că dreptul predominant de a rămâne la locul de muncă este acordat angajaților cu calificări și productivitate a muncii mai ridicate (ținând cont dacă salariatul are educatie inalta, experiență în muncă, promovarea cursurilor de perfecționare etc.) (articolul 42 din Codul muncii).

Dacă există posturi „deschise” la întreprindere, angajatul este invitat să ocupe post vacant... În cazul în care salariatul refuză transferul pe o altă funcție, se întocmește un act de refuz corespunzător.

3. Pentru a concedia un angajat al întreprinderii, este necesar să se informeze sindicatul primar despre acest lucru. Pentru concedierea salariaților, din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de salariați, organizația sindicală (întreprinderile), din care este membru salariatul, trebuie să își dea acordul. Proprietarul sau un organism împuternicit de acesta are dreptul de a înceta contractul de muncă în cel mult o lună de la data obținerii acordului primarului. organizatie sindicala(reprezentantul sindical).

4. Cu cel mult două luni înainte de concedierea angajaților, compania trimite la Serviciu public raport de angajare privind disponibilizările planificate ale lucrătorilor.

5. În etapa finală, proprietarul sau organismul său împuternicit, în baza unui ordin de reducere a posturilor (a se vedea clauza 1), emite, în modul prescris, un ordin (ordonanțe) de concediere a anumitor angajați (în conformitate cu numărul de angajați care sunt disponibilizați)...

În ziua concedierii, salariatului i se eliberează: Istoria Angajărilor cu o notificare scrisă de concediere și o copie a ordonanței de concediere.

În ziua concedierii, se efectuează o decontare integrală cu salariatul, inclusiv restanțe pt salariile, compensare pentru zile vacanta nefolositași indemnizația de concediere, a cărei mărime este determinată de art. 44 din Codul Muncii al Ucrainei.

6. Serviciul de personal, la cererea salariatului, trebuie să elibereze acestuia din urmă o adeverință a muncii sale la întreprindere, în care să se indice specialitatea, calificarea, funcția, programul de lucru și cuantumul salariului.

7. După concedierea salariatului, serviciul de personal trebuie să asigure centrul de angajare pentru zece zile calendaristice, socotind din ziua concedierii, lista lucrătorilor efectiv disponibilizați.

Trebuie remarcat faptul că acest algoritm acțiunile sunt aproximative și este posibil să nu țină cont de nuanțele concedierii conform clauzei 1 a părții 1 a articolului 40 din Codul muncii la o anumită întreprindere, de aceea vă sfătuim să contactați specialiști în dreptul muncii.

Avocații și avocații Cabinetului de Avocatură „Sokolovskiy & Partners” au o vastă experiență în servicii juridice complexe pentru companiile care reduc numărul sau personalul angajaților. Am „elaborat” documentele (comenzi, sesizări, protocoale, acte etc.) care sunt folosite serviciul de personalîntreprinderi la concedierea angajaţilor. Instanțele au confirmat în repetate rânduri legalitatea concedierii lucrătorilor, în temeiul clauzei 1 a părții 1 a articolului 40 din Codul Muncii, care lucrau la întreprinderile cărora firma noastră de avocatură le-a acordat asistență juridică.

Nu atât de des, dar cu toate acestea, comitetele sindicale primesc sesizări de la administrație pentru a da acordul la concedierea pentru neîndeplinirea sistematică de către salariat fără un motiv întemeiat a obligațiilor care îi revin prin contractul de muncă sau prin regulile interne de muncă. program, dacă angajatul a fost supus anterior unei pedepse disciplinare sau sociale (paragraful 3 al articolului 40 din Codul Muncii al Ucrainei).

Potrivit legislației muncii, o astfel de concediere se poate face numai în anumite condiții:

  1. Salariatul nu indeplineste sau isi indeplineste necorespunzator indatoririle de munca ce decurg din contractul de munca, regulile programului intern de munca. Vă atrag atenția asupra faptului că în fiecare inserare la card responsabilități funcționale(pentru muncitori) și responsabilitatile locului de munca(pentru RCC) există două secțiuni legate între ele. Acestea sunt „datoria” și „responsabilitatea”. Cu alte cuvinte, fiecare obligație poate (în anumite circumstanțe) să fie răspunzătoare. Adică pedeapsa. Sub forma unei sancțiuni disciplinare (mustrare) sau privare parțială de primă. Codul muncii nu contravine aplicării concomitente a unei sancțiuni disciplinare și a unei reduceri a cuantumului primei.
  2. Neperformanță sau performanță necorespunzătoare obligații de muncă fără un motiv întemeiat (intenționat sau neglijent). Pentru a evita incriminarea administrării acesteia, trebuie să acţionăm în deplină conformitate cu obligaţiile prevăzute în documente de reglementare(pliante sau instrucțiuni). Dacă, de exemplu, o echipă care a sosit pentru execuția PM nu poate începe lucrul la ora specificată din cauza defecțiunii unității tehnologice la ora specificată, atunci atât conducerea atelierului său, cât și atelierul clientului trebuie anunțate. a acestui fapt. Sau, de exemplu, în procesul de lucru se dovedește că pentru executarea acesteia este necesar instrument suplimentar... Apoi, trebuie să-ți anunți liderul (maistru, maistru) despre acest lucru și să primești anumite instrucțiuni. Dar în niciun caz, nu așteptați cum și cine va rezolva problema. Atât în ​​carnetul de atribuții funcționale, cât și în regulile programului intern de muncă se consemnează obligația de a acționa în situații problematice.
  3. Neperformanța sau neperformanța necorespunzătoare trebuie să fie sistematică. Cei care încalcă sistematic disciplina muncii includ acei angajați care au avut anterior sancțiuni pentru încălcare disciplina munciiși care a încălcat-o din nou în termen de un an de la data aplicării pedepsei pentru prima abatere. Să spunem 17 martie 2014. salariatul a fost mustrat pentru că a întârziat la serviciu, iar în luna septembrie a aceluiași an, din vina sa, s-a permis eliberarea produselor defecte. În acest caz, sunt posibile două acțiuni ale administrației:

Mustrarea sau inițierea concedierii pentru încălcarea sistematică a disciplinei muncii. Deși, de regulă, sistemul începe să fie aplicat în prezența a două mustrări. Dar excepțiile sunt atât posibile, cât și acceptabile.

  1. Impunerea unei sancțiuni disciplinare este permisă numai în termen de o lună de la momentul descoperirii abaterii.

Pentru măsuri disciplinare oficialiîndreptăţiţi să-l folosească, sunt obligaţi să solicite o explicaţie scrisă de la contravenientul disciplinei muncii. Trebuie subliniată această acțiune. Cert este că destul de des angajații cred în mod eronat că, refuzând explicațiile scrise, privează administrația de posibilitatea aplicării unei sancțiuni disciplinare. În niciun caz, ci mai degrabă invers. Refuzul explicațiilor, în primul rând, face imposibil ca angajatul însuși să expună motivele și argumentele care nu i-au permis să presteze munca încredințată, iar în al doilea rând, faptul refuzului va fi formalizat în mod obligatoriu printr-un act. Care va da motive pentru emiterea unui ordin sau ordin de pedeapsă.

Amândoi trebuie să știți și să vă amintiți că pentru fiecare încălcare a disciplinei muncii se poate aplica o singură sancțiune disciplinară. Permiteți-mi să vă reamintesc din nou că privarea parțială sau completă nu se aplică acțiune disciplinară... Această cerință (o penalizare pentru o încălcare) indică faptul că, după ce a mustrat angajatul pentru infracțiune, proprietarul nu mai are dreptul să vorbească despre concediere pentru ceea ce a făcut. Căci, conform Codului Muncii al Ucrainei, atât mustrarea, cât și concedierea sunt pedepse disciplinare.

Și ultimul lucru. La alegerea tipului de pedeapsă trebuie să se țină seama, fără îndoială, de gravitatea infracțiunii și de prejudiciul cauzat de aceasta, de circumstanțele în care a fost săvârșită, precum și de munca anterioară a salariatului.

Angajata a suferit un accident, în urma căruia a fost rănită. I s-a dat un certificat de incapacitate de muncă, care este de aproximativ patru luni. Nu poate merge la serviciu și nu vrea să renunțe. Este posibil să o concediezi conform paragrafului 5 al articolului 40? (Mai departe- Codul Muncii)?

Concedierea unui salariat la inițiativa proprietarului nu este permisă pe perioada incapacității sale temporare de muncă. Clauza 5 din articolul 40 din Codul Muncii face excepție de la regula generala sub anumite conditii. Concedierea conform acestui punct este posibilă dacă angajatul, ca urmare a unei invalidități temporare, lipsește de la serviciu mai mult de patru luni consecutiv sau mai mult stabilit prin lege o perioadă lungă în care își păstrează locul de muncă (funcția) în cazul anumitor boli, de exemplu, tuberculoza.

Concedierea conform paragrafului 5 al articolului 40 din Codul Muncii este un drept, nu o obligație a angajatorului; acesta nu poate concedia un salariat care a fost bolnav de mai mult de patru luni.

Articolul 40 din Codul Muncii definește motivele de concediere la inițiativa angajatorului și, prin urmare, în consecință, nu este furnizat acordul salariatului. Dacă în viitor salariatul concediat va contesta o astfel de decizie, angajatorul trebuie să fie gata să dovedească că concedierea salariatului se datorează intereselor de producție și că este imposibil să înlocuiască salariatul absent cu altul sau să-și redistribuie munca între ele. alti angajati.

Pentru concedierea unui salariat pe această bază, este necesar acordul prealabil al organului ales al sindicatului, care își desfășoară activitatea la întreprindere și al cărui membru este angajatul.

În consecință, angajatorul, a doua zi după expirarea a patru luni de absență a salariatului de la locul de muncă, poate emite ordin de concediere, după ce a obținut în prealabil acordul sindicatului. În aceeași zi, trebuie să calculați corect și să eliberați un registru de lucru.

În primul rând, ar trebui să vă asigurați că cauza rănirii nu este o accidentare la locul de muncă, accidentarea nu a fost primită la locul de muncă sau în drum spre casă de la locul de muncă. În acest caz, angajatorul nu are dreptul de a concedia salariatul până la restabilirea capacității de muncă sau stabilirea invalidității.

O altă restricție privind concedierea pe această bază - dacă angajatul aparține categoriei de persoane definite de articolul 184 din Codul muncii (femei însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de trei ani (până la șase ani - partea a șasea a articolului 179) , mame singure cu un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap), a căror concediere la inițiativa proprietarului nu este permisă.

În cazul în care un angajat bolnav începe munca de cel puțin o zi, iar apoi deschide din nou certificatul de incapacitate de muncă, perioada de patru luni trebuie renumărată.

 

Ar putea fi util să citiți: