Este posibil să concediați o persoană care nu a trecut certificarea. Dacă profesorul nu a trecut certificarea, atunci dacă aceasta urmează o concediere. Apelarea deciziei comisiei de atestare

În contextul unei concedieri generale, certificarea personalului a devenit în Rusia una dintre modalitățile de „stoarcere” a lucrătorilor inutili. Cu toate acestea, nu trebuie să vă fie frică de ea: legislația și practica judiciară sunt de partea angajatului

Pe forumurile de pe Internet, puteți găsi o mulțime de recenzii ale angajaților despre „certificarea” bruscă și concedierea ulterioară „din cauza inadecvării funcției deținute”. Iată doar câteva exemple.

„În legătură cu criza financiară, angajatorul nostru formează o comisie de atestare pentru atestare cu concediere ulterioară conform articolului. Angajatorul oferă, fie să renunțe conform pe cont propriu, sau va demite în legătură cu certificarea. Conducerea nici nu vrea să audă despre reducerile de personal. Ce să faci în această situație? Cum să vă protejați în timpul certificării? Unde să mergem? "

„Când am venit la serviciu, am fost brusc chemat în biroul inginerului șef, spunând că sunt certificat, având în vedere că o funcție a fost întreruptă în conformitate cu directiva emisă. Nu am fost deloc informat cu privire la atestare și nu am fost familiarizat cu niciun document despre comportamentul său. "

Deci, cât de legal este toate acestea? În primul rând, conform clauzei 3 din partea 1 a art. 81 Codul Muncii RF, contract de munca poate fi întrerupt într-adevăr de către angajator în cazul „neconcordanței angajatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele atestării”.

În același timp, procedura de certificare trebuie să fie stipulată de actele locale ale fiecărei companii - dispozițiile privind certificarea, care trebuie convenite cu organul reprezentativ al angajaților și în absența unui astfel de organism - cu intalnire generala muncitorii. Dacă organizația decide să elaboreze un regulament privind certificarea, toți angajații trebuie să fie familiarizați cu acesta împotriva semnăturii.

Desigur, dispoziția privind certificarea nu poate contrazice legislația muncii. „Există anumite segmente ale populației protejate social care în niciun caz nu intră sub acest control”, explică Alexander Konovalov, avocat la Pepeliaev, Goltsblat și Partners, menționând că, de exemplu, concedierea pe baza rezultatelor certificării dintre angajați pot fi considerați ilegali, care au lucrat în funcția lor de mai puțin de un an, și femeile însărcinate. Acest lucru se aplică și femeilor care au copii sub vârsta de trei ani și se află în concediu parental.

Din punct de vedere tehnic, procedura de certificare trebuie, de asemenea, să se desfășoare corect: numai cu acordul reprezentantului ales al angajaților sau cu acordul angajatului însuși, în prezența comisiei. Astfel, este exclusă efectuarea certificării în ziua în care angajatul este anunțat despre aceasta. Perioada recomandată pentru care angajatorul trebuie să-l avertizeze pe angajat cu privire la certificare este de un an.

În general, managerii de recrutare se asigură că certificarea este o parte necesară a sistemului de management al personalului. Nivelul profesional al angajaților crește inegal, specialiștii individuali pot rămâne în urma nevoilor companiei. Atestarea ar trebui să dezvăluie aceste fapte, iar departamentul de resurse umane ar trebui să elaboreze un plan de acțiune pentru a rezolva problema - dezvoltarea profesională, anumite instruiri etc.

Nu toată lumea știe că nici neexecutarea certificării nu este un motiv direct pentru concediere. Potrivit articolului 76 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul doar să vă suspende de la muncă înainte de a relua examenul. Cu toate acestea, angajatorul acționează adesea mai subtil: celor care au primit o notă nesatisfăcătoare la certificare li se oferă să plece „din propria lor voință. Sau pur și simplu o sperie, fără să intenționeze deloc să o aranjeze în realitate.

„În condițiile în care oferta pe piața muncii a crescut, un specialist slab poate fi înlocuit cu unul mai puternic, relevanța unor astfel de decizii este în creștere”, a recunoscut Maria Muzaleva, managerul de resurse umane al companiei Finam, într-un interviu. - Cu toate acestea, nu știu că nicio companie a abuzat de acest lucru. Concedierile în masă, deși legate în mod oficial de certificare, sunt negative pentru imaginea companiei și o subminează cultură corporatistă, demoralizează angajații. "

Într-adevăr, evaluarea în masă a angajaților pentru a reduce semnificativ personalul este o procedură destul de supărătoare pentru orice companie. „Pentru organizații, certificarea nu este cea mai mare Cel mai bun mod scapă rapid de „cadrul suplimentar”. Mai degrabă, liderii din acest caz acționează emoțional, nu logic. Este mult mai înțelept să vorbești cu colectivul de lucru, să explici situația și chiar să „strângi centurile” împreună - reflectă directorul departamentului de analiză societate juridică„Vegas Lex” Maxim Chernigovsky.

Mai mult, riscul de litigiu în cazul concedierilor multiple pe baza rezultatelor certificării este foarte mare. „Într-adevăr, în cazul în care un angajat nu este de acord cu rezultatele certificării, el poate depune o cerere la comision conflicte de muncă firma, inspectoratul muncii sau instanța. Practica arată că până la 90% din procedurile judiciare pe această temă se încheie cu victoria angajatului. Apoi, angajatorul trebuie să plătească nu numai compensații angajatului, ci și costurile legale ale acestuia ”, explică Maksim Chernigovsky.

Un angajat care nu este de acord cu concedierea pe baza rezultatelor certificării are la dispoziție o lună (de la data primirii carnetului de muncă (articolul 392 din Codul muncii al Federației Ruse)) pentru a se adresa instanței cu o cerere de reintegrare la muncă. „Desigur, angajații pot contesta concedierea pe baza rezultatelor certificării. În principiu, acest lucru este corect, - spune Maria Muzaleva. - Numai pentru angajați este mai corect să se concentreze pe obținerea compensațiilor prevăzute de lege și nu pe reintegrare pentru munca anterioară... Crede-mă, angajatorul, dacă se dorește, poate găsi întotdeauna un motiv suplimentar pentru a concedia un angajat. " În cazul unei decizii pozitive a instanței, pe lângă salariul pe care salariatul ar fi trebuit să-l primească în timp ce nu lucra, se plătește compensația, calculată pe baza a 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale pentru fiecare zi de întârziere.

LA. Elina,
expert de frunte

Atunci când un angajat nu își face față sarcinilor și conducerea nu reușește să fie de acord cu el cu privire la concediere prin acordul părților, unele organizații efectuează certificarea. Dar dacă se efectuează cu încălcări procedurale, rezultatele sale pot fi contestate. Apoi, angajatul concediat va putea să-și revină la locul de muncă și să încaseze de la companie câștigurile medii în timpul absenței forțate și compensația pentru prejudiciul moral.

Demiterea angajaților pe baza rezultatelor certificării

Elaborați și aprobați o declarație de atestare

Ca bază, puteți lua vechiul regulament sovietic privind procedura de efectuare a certificării și articolele 8, 81 din Codul muncii al Federației Ruse; Poziția aprobată. Rezoluția Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie din URSS nr. 470, Goskomtruda din URSS nr. 267 din data de 05.10.73 (denumită în continuare Regulamentele sovietice). Mai mult, este mai bine să nu prescrieți în regulamentul dvs. local regulile de certificare care vor agrava condițiile pentru angajații dvs. în comparație cu regulamentul sovietic.

În același timp, există reglementări care reglementează desfășurarea certificării în raport cu anumite categorii de lucrători. De exemplu, la certificarea lucrătorilor științifici și pedagogici din universități, trebuie să respectați Regulamentul privind procedura de efectuare a certificării, aprobat de Ministerul Educației și Ordinul Ministerului Educației și Științei din 30 martie 2015 nr. 293. Dacă organizația dvs. este supusă oricărei clauze de certificare a industriei, ar trebui să luați în considerare regulile.

Atenţie

Angajații companiei trebuie să se familiarizeze cu siguranță cu reglementările de certificare și Artă. 22 din Codul muncii al Federației Ruse.

Stabiliți în poziția dvs. cum se va forma comisia de certificare. Notați termenii și forma certificării, precum și ce anume va fi. Stabiliți criterii de evaluare pentru diferite categorii de lucrători. Pe baza criteriilor stabilite, pot fi dezvoltate forme de teste, chestionare și / sau liste de întrebări pentru categorii specifice de lucrători.

Dacă compania are un sindicat, nu uitați să luați în considerare avizul său atunci când aprobați regulamentul de certificare. și Artă. 8, partea 2 a art. 81, art. 372 din Codul muncii al Federației Ruse; nn. 24,.

Regulamentul privind certificarea trebuie aprobat prin ordinul șefului.

Formați o comisie de atestare

Comisia de atestare include, de regulă, un președinte, membri ai comisiei (inclusiv un vicepreședinte) și un secretar. Comisia poate include experți din rândul angajaților cu înaltă calificare, precum și șefi ai departamentelor relevante. Poziția dvs. poate include capacitatea de a participa la un grup de experți independenți care nu fac parte din organizația dvs.

referinţă

Atunci când formați cerințele pentru calificări, vă puteți concentra asupra normelor standardului profesional, Unificat manual de calificare sau cartea de referință tarifară și de calificare unificată.

Asigurați-vă că includeți în compoziție comisia de atestare reprezentant al unui organism ales organizație sindicală(Daca ea există) Artă. 82 din Codul muncii al Federației Ruse.

Aprobă componența nominală a comisiei de atestare prin ordin al șefului atestării și clauza 5 din Regulamentele sovietice; Artă. 82 din Codul muncii al Federației Ruse.

Pregătiți-vă pentru certificare

Informați angajații despre certificarea viitoare în termenul stabilit de regulamentul dvs. privind certificarea.

Nu mai târziu de 2 săptămâni înainte de certificare, pentru fiecare angajat certificat, supraveghetorul direct trebuie să transmită un răspuns scris membrilor comisiei (caracteristici y) Clauza 6 din Regulamentele sovietice. Revizuirea reflectă evaluarea performanței angajatului, calificările acestuia și indică, de asemenea, cât de mult respectă disciplina muncii.

Nu mai târziu de o săptămână înainte de certificare, familiarizați angajatul cu feedback-ul prezentat acestuia m Clauza 6 din Regulamentele sovietice.

Certificare de conduită

De regulă, angajatul certificat răspunde la întrebările testului sau vorbește oral cu membrii comisiei - depinde de specificul certificării.

referinţă

Certificarea nu poate fi efectuată în legătură cu și Clauza 4 din Regulamentele sovietice:

femeile însărcinate;

femei cu copii sub vârsta de 1 an;

angajații care au lucrat în funcția lor de mai puțin de 1 an.

Și pe baza rezultatelor negative ale certificării, un întreg grup de persoane nu poate fi demis. Inclusiv femeile cu copii sub 3 ani și mamele singure care cresc un copil cu vârsta sub 14 ani (un copil cu dizabilități sub vârsta de 18 ani) Artă. 261 din Codul muncii al Federației Ruse.

Evaluarea angajatului ar trebui să se bazeze pe adecvarea sa cerințele de calificare la funcția ocupată, stabilită în fișa postului său și / sau în contractul de muncă. În acest sens, luați în considerare cunoștințele profesionale ale angajatului, experiența de lucru, dezvoltarea profesională, recalificarea și alte date.

Vă rugăm să rețineți că:

în timpul certificării, secretarul comisiei de certificare trebuie să păstreze o formă gratuită a procesului-verbal al ședinței sale;

rezultatele votului trebuie stabilite cu un vot majoritar. În caz de egalitate de voturi în evaluarea performanței angajatului certificat, acesta trebuie să fie recunoscut că a trecut cu succes certificarea și că corespunde funcției deținute;

rezultatele votului trebuie introduse în protocol l Clauza 8 din Regulamentele sovietice;

aceste rezultate trebuie anunțate angajatului certificat imediat după însumarea rezultatelor votului membrilor comisiei de certificare;

concluziile despre certificarea (sau necertificarea) angajatului trebuie să fie introduse în certificare foaie clauza 9 din Regulamentele sovietice. O astfel de foaie trebuie întocmită în două exemplare:

O copie a acestuia, împreună cu un răspuns către angajat, trebuie păstrată în dosarul său personal;

Al doilea trebuie dat angajatului, de preferință împotriva semnăturii;

rezultatele certificării angajaților trebuie să fie introduse în secțiunea IV a cardului personal în formularul nr. T-2;

foile de certificare a angajaților completate de comisie trebuie predate șefului companiei.

Atenţie

Demiterea unui angajat pe baza rezultatelor certificării pe perioada incapacității sale temporare de muncă sau a vacanței nu poate eu sunt Artă. 81 din Codul muncii al Federației Ruse.

Rețineți că un angajat poate contesta legalitatea concedierii sale pe baza rezultatelor certificării, dacă, de exemplu, procedura de efectuare a acestei certificări a fost încălcată. Deci, un angajat a reușit să-și revină printr-o hotărâre judecătorească, întrucât întrebările specificate în foaia de atestare nu îndeplineau cerințele fișei postului, iar răspunsurile angajatului la întrebările membrilor comisiei nu au fost înregistrate. NS Hotărârea de recurs a Curții Teritoriului Krasnoyarsk din 24.12.2014 nr. 33-12241. Iar celălalt lucrător și-a revenit, deoarece certificarea a constat doar în anunțul răspunsului prezentat în legătură cu ea de către supervizorul ei imediat m Hotărârea de apel a Okrug autonom Yamalo-Nenets din 05.06.2014 nr. 33-1144 / 2014.

Luați o decizie a conducerii pe baza rezultatelor atestării

Toate deciziile de personal referitoare la un angajat (de exemplu, cu privire la concediere) pot fi luate numai în termen de 2 luni de la data certificării și Clauza 12 din Regulamentele sovietice. Dacă managerul a decis să-l lase în funcția sa anterioară, atunci nu trebuie făcut nimic.

Dacă managerul dorește să concedieze un angajat din funcția sa, este necesar să se respecte cu strictețe toate procedurile care preced o astfel de concediere.

referinţă

Dacă un angajat este membru al unui sindicat, atunci înainte de a-l concedia, opinia acestui sindicat (organul ales al organizației sindicale primare) și) articolele 82, 373 din Codul muncii al Federației Ruse; nn. 24, 31 Rezoluții ale Plenului Forțelor Armate din 17.03.2004 nr. 2.

În cazul în care angajatul este șeful sau șeful adjunct al organului colegial ales al organizației sindicale, atunci angajatorul trebuie să solicite consimțământul prealabil al sindicatului ales superior A Artă. 374 din Codul muncii al Federației Ruse.

Dar chiar dacă sindicatul este împotrivă, este totuși posibil să fie concediat angajatul. O articolele 373, 374 din Codul muncii al Federației Ruse. Procedura de concediere va fi doar oarecum complicată. Va trebui să ținem consultări suplimentare cu sindicatul, să întocmim protocoale pe baza rezultatelor acestora.

Dacă în cadrul unor astfel de consultări nu este posibil să se ajungă la un acord cu sindicatul, angajatorul poate decide concedierea salariatului.

O astfel de decizie poate fi atacată la inspectoratul muncii. Și dacă consideră că este ilegal, organizația va primi un ordin de reintegrare a angajatului la locul de muncă cu plata absenteismului forțat. Acest ordin poate fi atacat în instanță.

De asemenea, angajatul însuși sau sindicatul se poate adresa direct instanței cu privire la legalitatea concedierii unui angajat. s articolele 373, 374 din Codul muncii al Federației Ruse.

Un angajat care este recunoscut ca fiind inadecvat pentru funcția sa trebuie oferit posturi vacante(lucrează în aceeași zonă), ambele corespunzând calificărilor sale, precum și salarii mai mici sau mai mici. Poziții superioare - numai dacă este prevăzut de contractul și contractele colective și / sau de muncă și h. 3 linguri. 81 din Codul muncii al Federației Ruse.

Asigurați-vă că completați oferta de posturi vacante în scris. De asemenea, cereți răspunsul angajatului în scris. Dacă angajatul este de acord, atunci finalizați transferul acord suplimentar la contractul de muncă la Artă. 72 din Codul muncii al Federației Ruse.

În cazul în care compania nu are posturi vacante adecvate sau angajatul a refuzat posturile vacante propuse de dvs., emiteți un ordin de reziliere a contractului de muncă. Pentru a face acest lucru, puteți utiliza formularul Nr. T-8 p. 3 h. 1 lingură. 81 din Codul muncii al Federației Ruse.

În cartea de lucru, dosarul de concediere arată astfel.

De regula generala nu este nevoie să plătească concediații plata indemnizației... Însă plata acestuia poate fi prevăzută în contractul colectiv al companiei, în reglementările locale sau în contractul de muncă cu angajatul concediat.

La ce folosește certificarea muncitori sociali? Care sunt caracteristicile certificării profesioniștii din domeniul medical pe categorie? Ce guvernează poziția privind certificarea pentru respectarea poziției deținute?

Ajungând la serviciu, veți afla ce s-a întâmplat în echipă schimbări de personal! Economistul-șef Maria Ivanovna se pregătea să se retragă urgent. Contabil senior Natalya strălucește de fericire - acum este contabilul șef adjunct. Dar principalul economist Lyudochka este în lacrimi - cu azi ea este doar un economist.

Acest lucru se datorează certificării angajaților, căreia nimeni nu i-a acordat o importanță mare în urmă cu două săptămâni. După cum puteți vedea, în zadar!

Pentru a nu intra într-o mizerie și a fi complet înarmați, pentru a cunoaște toate avantajele și dezavantajele acestei proceduri, eu, Alla Prosyukova, v-am pregătit articol nou pe tema certificării personalului!

Ca întotdeauna la sfârșitul postării - sfaturi utileși o prezentare generală a companiilor de încredere care oferă servicii de certificare a personalului!

1. Ce este certificarea angajaților și de ce se realizează?

În fiecare an, șefii de întreprinderi și proprietarii de afaceri acordă din ce în ce mai multă atenție personalului companiei. Expresie populară "Cadrele sunt totul!"în cele din urmă a început să capete o semnificație practică.

Pentru a rămâne competitive, companiile trebuie să aibă o forță de muncă foarte calificată, care să se potrivească cu scara sa.

Cum se determină corect acest nivel? Este foarte simplu - să efectuezi certificarea!

Aceasta este o examinare periodică a personalului în ceea ce privește adecvarea profesională și adecvarea pentru funcția ocupată.

Obiectivele acestui eveniment sunt diferite. Unele dintre ele le-am prezentat în diagrama noastră.

Din punct de vedere legislativ, frecvența activităților de certificare este prevăzută cel puțin o dată la 3 ani. Pe baza acestui fapt, fiecare companie aprobă în mod independent termenii care sunt acceptabili pentru aceasta. Acestea sunt fixate într-un act local care reglementează acest proces, dezvoltat și aprobat în cadrul companiei.

Trebuie să știți ce categorii de lucrători nu sunt certificate:

lucrează în organizație mai puțin de un an;
angajați peste 60 de ani;
angajate de sex feminin care așteaptă un copil;
lucrătorilor din concediul de maternitate;
femeile care au luat concediu parental pentru un copil sub 3 ani.

Acum certificarea a devenit populară în domeniu munca sociala... Certificarea profesionalismului asistenților sociali permite formarea unui personal de specialiști cu înaltă calificare, ceea ce are un efect pozitiv asupra calității serviciilor lor.

De asemenea, este important să ne amintim de particularitățile certificării anumitor tipuri de angajați. De exemplu, certificarea lucrătorilor din domeniul sănătății pe categorii. Acești angajați au dreptul să inițieze independent examenul de atribuire a categoriilor. Voluntariatul testului este trăsătura sa distinctivă.

Examinările de acest fel sunt efectuate de un grup de experți al unei comisii special formate.

2. Care sunt formele de certificare a lucrătorilor - 3 forme de desfășurare

În funcție de obiective, este selectată și metoda de certificare. Cele mai faimoase sunt 3 forme ale acestei proceduri. În practică, există mult mai multe, deoarece amestecarea are loc adesea și rezultatul este un format combinat.

Ca parte a acestei publicații, propun să ia în considerare doar principalele: două teste orale (interviuri individuale și colegiale) și teste scrise.

Formular 1. Oral sub forma unui interviu individual

Un interviu individual este de obicei realizat de șeful departamentului în care lucrează angajatul. Rezultatele servesc drept bază pentru compilarea unei caracteristici-mărturie.

În acest proces, este clarificată atitudinea persoanei certificate față de muncă. Sunt determinate problemele care apar pentru un angajat în îndeplinirea sarcinilor de muncă.

Forma 2. Orală sub forma unui interviu între colegi

Interviul colegial este realizat de o comisie aprobată în acest scop. În primul rând, ascultă el însuși raportul subiectului despre atribuțiile sale în cadrul poziției, pozitiv și aspecte negative muncă. Dacă este necesar, se pun întrebări clarificatoare.

Pe parcursul conversației, se determină nivelul de pregătire profesională a unui specialist și corespondența acestuia cu funcția.

Formularul 3. Scris sub formă de teste

Cea mai obiectivă formă este testarea. Testarea competenței necesită multă pregătire.

În primul rând, trebuie să formați și să aprobați întrebări de testare. Acestea trebuie să corespundă în totalitate specialității și calificărilor angajaților autorizați.

În al doilea rând, procentul de răspunsuri corecte ar trebui determinat în prealabil pentru a determina finalizarea cu succes a testului.

3. Cum se realizează certificarea angajaților - 5 etape principale

O procedură atât de serioasă și importantă ca certificarea lucrătorilor necesită o pregătire temeinică.

Pentru ca rezultatele acestui eveniment să aibă valoare și semnificație practică, este necesar să se cunoască unele dintre subtilitățile sale organizatorice și caracteristicile evenimentului.

Etapa 1. Elaborarea unui act normativ local

Principalul document care reglementează procedura de certificare este „Regulamentul privind certificarea angajaților”.

Structura sa aproximativă este prezentată în tabel.

Structura și compoziția aproximativă a secțiunilor:

№	Capitol	rezumat
1	Concept, obiective, obiective	specifică obiective specifice și obiective specifice pentru compania care a aprobat Regulamentul (de exemplu, formarea unei rezerve de personal)
2	Lista categoriilor de personal care nu fac obiectul certificării	Categorii legal stabilite de angajați care nu sunt certificate (femei însărcinate, care lucrează mai puțin de un an etc.)
3	Datele	planificat, neprogramat, frecvență și durată
4	Forme de certificare	interviu individual sau colegial, testare
5	Componența și competențele comisiei	este indicată componența comisiei cu funcțiile ce le sunt atribuite
6	Procedura de certificare	cea mai completă descriere a tuturor etapelor procesului, o listă a documentației depuse, o listă a persoanelor responsabile de pregătirea documentelor
7	Criterii de evaluare	numărul de puncte pentru promovarea cu succes a testului, conformitatea muncii angajatului cu instrucțiunile sale oficiale etc.
8	Tipuri de concluzii finale	corespunde / nu corespunde postului ocupat, corespunde postului ocupat și este recomandat pentru admiterea în rezerva de personal

Actul local este aprobat de șeful companiei. După aceea, tot personalul i se prezintă sub semnătură. Ulterior, noii angajați se familiarizează cu situația într-un mod similar.

Etapa 2. Formarea comisiei de certificare

Comisia este aprobată prin ordinul organizației.

Compoziția include:

preşedinte;
vicepresedinte;
Secretar;
membrii comisiei.

Numărul membrilor nu este limitat de lege. Minim - 3 persoane. Ales dintre cei mai mulți muncitori profesioniști, șefi de departamente, specialiști șefi.

Dacă există un sindicat în firmă, atunci reprezentantul acestuia trebuie să fie inclus în comisie. În caz contrar, rezultatele certificării pot fi invalidate.

Etapa 3. Pregătirea documentelor necesare comisiei de atestare

Ordinul conducătorului certificatului a fost emis. Programul de implementare a acestuia a fost elaborat și aprobat. Vine timpul să pregătim documentația pentru comisie.

Lista documentelor standard:

formular pentru evaluarea calităților de lucru și de afaceri;
rapoarte ale celor atestați;
fișe de calificare;
forma concluziei comisiei;
formular pentru contabilitatea propunerilor angajaților.

Etapa 4. Realizarea certificării

Certificarea se efectuează de către comisie strict conform programului aprobat. În timpul ședinței, sunt luate în considerare documentele prezentate pentru fiecare persoană certificată, angajații înșiși și conducătorii lor direcți sunt audiați.

Etapa 5. Obținerea rezultatelor certificării

Pe baza rezultatelor certificării, comisia emite un verdict pentru fiecare persoană care este certificată. Formularea deciziei este prescrisă într-un act local și are de obicei forma: „corespunde funcției ocupate” și „nu corespunde funcției ocupate”.

Concluzia atestării este întocmită în formă. Rezultatele sunt formate într-un raport sumar, care este apoi prezentat managerului pentru luarea unei decizii finale.

4. Cine oferă servicii pentru certificarea angajaților - o privire de ansamblu asupra companiilor TOP-3

Procedura de evaluare a personalului vă provoacă dificultăți și nu știți de unde să începeți? Vă sugerez să contactați profesioniști.

Am selectat companii care vor efectua rapid și eficient certificarea angajaților din orice domeniu, inclusiv: educație, medicină, guvern și servicii sociale.

HR-praktika este o firmă din Sankt Petersburg care funcționează de peste 20 de ani în toată Federația Rusă în domeniul managementului personalului. În această perioadă, compania a devenit un expert în domeniul intereselor sale profesionale.

Compania oferă servicii în domeniul managementului personalului în următoarele domenii:

audit;
externalizarea;
educaţie;
consultări;
lucrări de proiectare.

Lideri de afaceri și proprietari, solicitanți de locuri de muncă și angajați ai companiilor, specialiști servicii de personal- toată lumea va găsi informații utile despre resursa Internet corporativă a companiei HR-praktika. Puteți obține o consultație inițială prin telefon sau lăsând o solicitare pe site.

„Hermes” este un centru de licențiere din Moscova, înființat în 2006. Compania are toate certificatele și licențele necesare pentru desfășurarea activității declarate.

Serviciile Hermes LLC:

certificarea managementului calității;
licențiere;
Toleranțe SRO;
cursuri de formare și recalificare de diferite tipuri;
certificare: personal ,;
vânzarea companiilor deja gata licențiate de Ministerul Urgențelor și KGIOP.

După ce și-a început activitatea în 2006 ca subdiviziune a exploatației, compania „Personalul este!” a devenit o unitate de afaceri separată cu o rețea largă de agenții specializate.

Recrutare și servicii de consultanță- acestea sunt principalele direcții ale activității firmei. Cele mai solicitate printre clienți sunt certificarea personalului și.

Rezultatele evenimentelor susținute de specialiști cu înaltă calificare a agenției "Există personal!" permite clienților să:

să identifice motivele pentru munca ineficientă a personalului;
să determine direcțiile de optimizare a personalului și a muncii organizaționale;
dezvolta activități care sporesc motivația și productivitatea;
revizui responsabilitatile locului de muncași salarii;
pentru a redistribui volumul de muncă în rândul specialiștilor.

5. Cum să obțineți rezultate obiective ale certificării angajaților - 3 sfaturi utile

Obiectivitatea este o componentă importantă a certificării personalului.

Sfaturile noastre vor ajuta la evitarea problemelor în această privință.

După cum am scris deja, numărul participanților la comisia de certificare nu este limitat. Includeți câți specialiști aveți nevoie pentru o procedură de calitate.

Condiția principală: toți membrii comisiei trebuie să se bucure de autoritate, să fie competenți în specializările profesionale ale celor care sunt certificați. O astfel de compoziție va genera mai multă credibilitate și va reduce riscul de conflicte.

Exemplu
În timpul procesului de certificare de la Albatros LLC, a apărut un conflict la evaluare competențe profesionale sysadmin Fyodor Kuzkin.
Comisia a decis să retrogradeze categoria lui Kuzkin. Fedor a scris o plângere către directorul companiei, în care a atras atenția asupra incompetenței membrilor comisiei în materie de administrare a sistemului.
Într-adevăr, comisia nu avea un singur specialist în această direcțieși, prin urmare, nu au putut evalua în mod corespunzător calitate profesională administrator de sistem Fedor.
Directorul Albatross LLC a fost de acord cu argumentele lui Kuzkin și recomandările comisiei de atestare nu au fost acceptate.
Sfat 2. Efectuați certificarea numai în prezența unui angajat
În ciuda faptului că legea prevede cazuri de atestare în absența unui angajat (absență nerezonabilă, lipsa de dorință de a fi examinat), este mai bine să o desfășoare în prezența sa.
Acest lucru va reduce riscul de conflict și contestarea rezultatului din partea angajatului evaluat.
Sfat 3. Încredințați certificarea terță parte pentru a efectua certificarea
Dacă doriți să obțineți rezultate de certificare de înaltă calitate și să scăpați de durerea de cap legată de acest lucru, vă recomand să comandați acest eveniment la companii specializate.
Acestei companii li se poate încredința nu numai certificarea personalului, ci și, de exemplu, o evaluare specială a condițiilor de muncă (

Nerespectarea certificatului este baza concedierii la inițiativa angajatorului. Aici este important să respectați cerințele legale și să știți instrucțiuni pas cu pasîn caz contrar, rezilierea contractului de muncă poate fi recunoscută ca fiind ilegală prin instanță.

Ce este certificarea?

Certificarea angajaților este un set de măsuri care vizează determinarea cunoștințelor, calităților și abilităților profesionale. În întreprinderi, se desfășoară de obicei anual sub forma unui examen: biletele sunt distribuite angajaților cu întrebări la care trebuie să răspundă într-un anumit timp.

Care sunt obiectivele certificării:

Evaluarea competențelor și abilităților.
Determinarea nivelului de pregătire profesională.
Determinarea corespondenței poziției la nivelul de pregătire.
Analiza potențialului.

Conform legii, certificarea trebuie efectuată cel puțin o dată la 3 ani, însă întreprinderile pot stabili examene anuale, ceea ce nu reprezintă o încălcare dacă termenii sunt reflectați în reglementările locale.

„Pentru a crește nivelul de cunoștințe, ar trebui introdusă certificarea în toate domeniile, în special în turism. În mai multe regiuni, pentru dezvoltarea turismului, toți ghizii susțin examene, dar sunt voluntari. Este necesar să se emită o lege privind controlul obligatoriu al examinării, acest lucru va îmbunătăți calitatea și competitivitatea produselor turistice ”, spune E.P. Stenyakina, președinte al Comisiei pentru politici pentru tineret, cultură fizică și sport, ZSRO.

Următoarele forme de certificare sunt considerate cele mai frecvente:

Vedere	Descriere
Interviu cu managerul	Angajatorul conduce el însuși conversația și determină nivelul calificărilor angajatului adresând întrebări pe teme profesionale
Interviu colegial	Se desfășoară în prezența comisiei. Subiectul oferă un raport despre munca sa, laturile sale pozitive și negative, răspunde la întrebări
Examen scris sau testare	Angajaților li se eliberează bilete cu întrebări sau teste. Pe baza rezultatelor, se determină numărul corect de răspunsuri și se acordă o notă

Cum se realizează certificarea?

Certificarea profesională se efectuează în mai multe etape:

Angajatorul întocmește un intern act normativ- Reglementări privind certificarea angajaților. Specifică obiectivele, obiectivele, calendarul, componența comisiei, criteriile de evaluare. În viitor, fiecare angajat face cunoștință cu documentul împotriva semnăturii.
Se formează o comisie de atestare. Aceasta include de obicei un secretar, un președinte și adjunctul acestuia, un reprezentant al sindicatului (dacă lucrează în companie) și minimum trei examinatori. Componența comisiei este aprobată prin ordinul șefului.
Pregătirea documentelor pentru comisie: formulare pentru evaluarea calităților de lucru și de afaceri, rapoarte, concluzii.
Realizarea certificării.
Rezumând rezultatele certificării. Concluzia indică „corespunde poziției deținute” sau invers - „nu corespunde”. Un raport de sinteză este întocmit și trimis directorului organizației.

Cum să concediați un angajat pe baza rezultatelor certificării: instrucțiuni pas cu pas

Pentru ca concedierea să fie legală, angajatorul trebuie să respecte mai multe reguli:

Regula	Legătură cu legea
După primirea unei evaluări nesatisfăcătoare pe baza rezultatelor certificării de către un angajat, managerul nu îl poate concedia imediat pe baza alineatului (3) al art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse. El trebuie să ofere angajatului o altă funcție care să corespundă calificărilor și experienței sale.	Scrisoare Rostrud din 30.04.2008 nr. 1028
Concedierea unei femei însărcinate nu este permisă, cu excepția încetării întreprinderii. De asemenea, nu puteți concedia un angajat care crește un copil sub trei ani, un minor sub 14 ani sau un minor cu dizabilități.	Artă. 261 din Codul muncii al Federației Ruse
Nu puteți concedia un angajat aflat în concediu de odihnă sau de boală, cu excepția cazului de reziliere a contractului de muncă la cererea acestuia	Artă. 81 din Codul muncii al Federației Ruse

Algoritmul pas cu pas pentru concediere bazat pe rezultatele certificării este după cum urmează:

Managerul primește concluzia comisiei, face cunoștință cu materialele de certificare și ia o decizie cu privire la concedierea angajatului. Termenul limită pentru luarea unei decizii trebuie stabilit în Regulamentul de atestare. Nu puteți rezilia contractul de muncă mai târziu de data stabilită, altfel angajatul va putea contesta acțiunile angajatorului.
Directorul oferă angajatului care nu a trecut testele vacante corespunzătoare calificărilor sale. Acest lucru se face prin întocmirea unui aviz scris, pe care angajatul trebuie să-și pună semnătura și o notă de consimțământ sau dezacord pentru a se muta într-un anumit loc.
Dacă subordonatul este de acord să plece pentru o altă funcție, se efectuează procedura de transfer. Dacă refuză toate ofertele, angajatorul întocmește un act din aceasta și inițiază rezilierea contractului de muncă prin emiterea unui ordin de concediere, cu care introduce persoana concediată împotriva semnăturii.
În cazul în care angajatul refuză să semneze ordinul, se întocmește un act adecvat în acest sens în prezența a doi martori. Refuzul de a confirma familiarizarea cu documentul nu este o bază pentru anularea concedierii.
Ultima zi activitatea de muncă completat Istoria Angajărilor angajat. I se dau toate documentele din mâinile sale, se face un calcul complet al salariului și al concediului neutilizat.

Important! Angajatorul nu poate, la discreția sa, să concedieze un angajat care nu a trecut certificarea, ci să-l trimită la cursuri de instruire sau de perfecționare dacă consideră că are potențial. O obligație directă de a rezilia contractele de muncă în caz de notă nesatisfăcătoare la examen nu este atribuită managerilor, totul se face la discreția lor.

Este posibil să concediați un angajat dacă acesta refuză certificarea?

Conform Codului muncii al Federației Ruse și al practicii judiciare, refuzul de a trece certificarea nu este un motiv de concediere, spre deosebire de promovarea nereușită a examenului. În majoritatea cazurilor, instanțele sunt de partea muncitorilor și obligă managerii să le readucă în funcțiile lor anterioare.

Angajatorii, dacă subordonații refuză certificarea, le pot impune o sancțiune disciplinară în temeiul art. 192 din Codul muncii al Federației Ruse:

Ce plăți se datorează celor concediați pentru rezultate de certificare nesatisfăcătoare?

Singura obligație pe care o are compania față de astfel de lucrători este transferul salariilor pentru perioada de timp lucrată. Dacă concediații nu au făcut o plimbare vacanta cuvenita, el are dreptul la despăgubiri. Nu se prevăd plăți suplimentare la concediere din aceste motive.

Situație de conflict: conducerea companiei a decis să concedieze angajatul pe baza rezultatelor certificării, nu este de acord.

Exemplu: un angajat a fost concediat pentru incoerență cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmate de rezultatele atestării. Baza pentru emiterea comenzii a fost protocolul de verificare a cunoștințelor angajatului. Însă documentul nu citează concluziile comisiei cu privire la neconcordanța angajatului cu poziția, astfel încât angajatul a susținut că certificarea nu a fost efectiv efectuată și că pur și simplu i s-a acordat o notă nesatisfăcătoare. În plus, angajatul a justificat ilegalitatea concedierii prin faptul că nu i s-a oferit un alt loc de muncă.

Ce spune legea despre asta? 

Pentru a evalua nivelul profesional al angajaților, angajatorul trebuie să efectueze procedura de certificare. Pe baza rezultatelor pozitive, un angajat poate fi promovat în funcție, își poate revizui nota și a stabilit un bonus de stimulare. Dar adesea angajatorul, pe baza rezultatelor de certificare nesatisfăcătoare, poate lua alte decizii: retrogradarea, retragerea, schimbarea gradului sau chiar concedierea unui angajat în conformitate cu paragraful 3 al primei părți a articolului 81 din Codul muncii.

Dar angajatorul trebuie să înțeleagă că acesta este unul dintre cele mai dificile motive pentru concediere.

Conform practicii stabilite a hotărârilor judecătorești, avocații ne amintesc că, înainte de a concedia un angajat pe baza rezultatelor certificării, este imperativ să îi oferiți un alt loc de muncă.

Procedura de atestare este stabilită de legislația muncii și de alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, reglementările locale adoptate luând în considerare opinia organismului reprezentativ al angajaților (partea a doua a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse). Puteți concedia un angajat pe baza rezultatelor certificării, dacă nu o poți traduce cu acordul scris pentru alte lucrări existente în organizație(inclusiv cei subplătiți) și în cazul în care dacă nu există locuri vacante sau locuri în companie(partea a treia a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse).

În același timp, angajatorul este obligat să ofere angajatului în scris toate posturile vacante adecvate în zona dată, precum și să lucreze în alte domenii, dar numai dacă acest lucru este prevăzut. acord comun, acorduri, contract de muncă cu angajatul.

Pentru a câștiga cazul, angajatorul trebuie să demonstreze că:

- organizația are un act de reglementare local valabil, dezvoltat ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților, conform căruia angajatul:

- a fost familiarizat cu semnătura atât cu actul local, cât și cu notificarea (sau programul) certificării;

- evaluarea angajatului a fost efectuată de o comisie de experți, care poate evalua nivelul profesional pentru această funcție;

- nivelul profesional al angajatului a fost evaluat obiectiv (este necesar să se justifice metodologia de evaluare: prezentarea supervizorului imediat, rezultatele munca anterioară, interviuri, teste, sarcini, sarcini, rezultate ale certificărilor anterioare);

- angajatul a trecut certificarea cu un rezultat nesatisfăcător, care nu-i permite să continue să îndeplinească profesional sarcini în funcția existentă. LA această decizie a venit comisia de experți, care se reflectă în documentele privind trecerea certificării;

- angajatului i s-au oferit toate posturile vacante posibile pe care le-ar putea lua, ținând cont de calificările sale (sau i s-a comunicat că nu există locuri vacante în organizație).

Următoarele documente pot fi solicitate în instanță:

- contractul de muncă al angajatului;

- reglementări interne ale muncii;

- reglementări privind certificarea angajaților;

- foaie de certificare;

- ordinele de a impune sancțiuni disciplinare salariatului;

- ordin de creare a unei comisii;

– Descrierea postului angajat;

- notificarea angajatului despre locurile de muncă vacante;

- refuzul scris al angajatului de la posturile vacante;

- o scrisoare de la angajator despre absența posturilor vacante (dacă nu există locuri vacante);

- să înceteze contractul de muncă.

Pentru a-și apăra poziția, un angajat poate dovedi că:

- de fapt, certificarea nu a fost efectuată (nu era familiarizat cu implementarea acesteia);

- nu a fost prezent personal în timpul certificării;

- protocolul nu a fost semnat de el, prin urmare, el nu a putut aduce argumente pentru autoapărare;

- în protocolul de atestare în sine, comisia nu a ajuns la o concluzie cu privire la inadecvarea sa pentru funcția deținută, angajatorul a decis acest lucru de unul singur;

- nu au fost oferite toate posturile vacante existente în organizație;

- s-au oferit posturi vacante, dar a fost imposibil să se evalueze dacă erau potrivite pentru el sau nu, deoarece angajatorul nu s-a familiarizat cu funcționalitatea și condițiile de muncă;

Ar putea fi util să citiți: