Teoria totul. Teoria totul Codul Muncii articolul 71 alin.3

PARTEA III. SECȚIUNEA I II ... CONTRACT DE MUNCA
Capitol 11. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ

Articol 7 1. Rezultatul testului pentru angajare

Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a înceta testul înainte de expirarea perioadei de testare. contract de munca cu angajatul, avertizându-l despre asta în scrisîn cel mult trei zile, cu indicarea motivelor care au stat la baza recunoașterii acestui salariat ca fiind nereușit la test. Angajatul are dreptul de a contesta decizia angajatorului în instanță.
Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, desfacerea contractului de muncă se efectuează fără a ține cont de avizul organului sindical relevant și fără plata indemnizației de concediere.
În cazul în care perioada de testare a expirat, iar salariatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul și încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe bază generală.
Dacă, în perioada de probă, salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit pentru el, atunci are dreptul de a rezilia contractul de muncă de bună voie, notificând despre aceasta angajatorul în scris trei zile. în avans.

Un comentariu .
1. În perioada perioadă de probă angajatorul evaluează calitățile profesionale și de afaceri ale salariatului, capacitatea acestuia de a-și îndeplini eficient și conștiincios obligațiile care îi revin în temeiul contractului de muncă. În cazul în care angajatorul, în perioada de probă a salariatului, ajunge la o concluzie negativă cu privire la adecvarea salariatului pentru postul care i-a fost încredințat, acesta are dreptul de a înceta contractul de muncă cu salariatul din cauza rezultatului nesatisfăcător al testului. Angajatorul are dreptul de a lua o astfel de decizie în orice moment în timpul perioadei de probă, inclusiv fără a aștepta ziua încheierii acestei perioade. Angajatorul trebuie să notifice salariatului decizia sa de a înceta contractul de muncă cu cel puțin trei zile înainte de data încetării contractului de muncă ( concedierea unui angajat). Astfel, trebuie avut în vedere că perioada de probă stabilită prin contractul de muncă, pe parcursul căreia angajatorul are dreptul de a decide încetarea contractului de muncă în legătură cu un rezultat nesatisfăcător al testului, se reduce efectiv cu trei zile necesare pentru notificarea angajat.
2. În avizul său de încetare a contractului de muncă, angajatorul indică motivul care a stat la baza recunoașterii acestui salariat ca nefiind promovat testul. Întrucât subiectul probei a fost verificarea calităților profesionale și de afaceri, principalul motiv de încetare a contractului de muncă în conformitate cu art. 71 din Cod este absența unui salariat cunoștințe necesare, aptitudini sau abilități de a îndeplini munca atribuită, susținute de dovezi adecvate. Astfel de dovezi pot fi eliberarea produselor defecte, nerespectarea standardelor de producție, încălcarea termenului de livrare a lucrărilor etc. Dovezile ar trebui documentate, de exemplu, sub formă de acte, concluzii cu atașarea documentelor primare, dacă este posibil (lista defecte, protocol de respingere etc.). ). Memorandumul și notele de serviciu ale supervizorului direct al subiectului despre acțiunile specifice ale angajatului pot servi și ca dovadă a inadecvării angajatului cu munca atribuită. În unele cazuri, legislația prevede proceduri pentru evaluarea rezultatelor testelor. Deci, în conformitate cu Instrucțiunea privind procedura și condițiile de promovare a testului la recrutarea pentru serviciu în autoritățile vamale Federația Rusă, aprobat prin ordinul Comitetului Vamal de Stat al Federației Ruse din 30 aprilie 1998 nr. 279, în considerare comisie de atestare rezultatele cetăţeanului care promovează testul cu cel mult trei zile înainte de expirarea perioadei de testare. Trebuie menționat că săvârșirea unei abateri disciplinare (de exemplu, absenteismul sau apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică) este o bază independentă pentru încetarea unui contract de muncă cu orice angajat, inclusiv un subiect de testare, prin urmare, concedierea un angajat din aceste motive ar trebui să fie făcut nu conform art. ... 71 din Codul Muncii al Federației Ruse și în conformitate cu clauza 6 (sub. „A” sau, respectiv, „b”) partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
3. Decizia de încetare a contractului de muncă în legătură cu un rezultat nesatisfăcător al testului, angajatorul are dreptul să o ia fără a ține cont de opinia organului sindical relevant, chiar dacă salariatul este membru al organizației sindicale primare. sau este membru al unui organ colegial ales organizatie sindicala(a se vedea articolele 373, 374 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile la acestea). Decizia angajatorului cu privire la rezultatul nesatisfăcător al testului, care a servit drept bază pentru concedierea angajatului, poate fi atacată la instanță (partea 1 a articolului comentat).
4. Concedierea unui salariat pentru că nu a promovat testul este posibilă numai în perioada de probă. În cazurile în care perioada de probă a expirat, iar salariatul nu a fost concediat de la muncă, atunci se consideră că a trecut testul. Nu se admite concedierea după expirarea perioadei de probă din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului. Încetarea ulterioară a contractului de muncă încheiat cu angajatul după expirarea perioadei de probă este permisă numai în mod general (a se vedea articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia). Un angajat care este concediat din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului nu este plătit indemnizația de concediereîn legătură cu încetarea contractului de muncă (a se vedea articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).
5. Uneori, pentru a păstra locul de muncă pentru un angajat care nu a promovat testul, angajatorul îi oferă unui astfel de angajat un transfer la un alt loc de muncă care necesită calificări inferioare. În acest caz, trebuie avut în vedere că o perioadă de probă la un nou loc nu poate fi stabilită pentru un angajat, deoarece stabilirea acesteia este permisă o singură dată - la încheierea unui contract de muncă. Prin urmare, în cazul în care angajatorul are îndoieli cu privire la capacitatea salariatului de a presta muncă de calificare inferioară, se recomandă încetarea contractului de muncă din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului și încheierea unui alt contract de muncă cu același angajat pentru o altă funcție, profesie, specialitate cu stabilirea unei perioade de probă. Există o excepție de la această regulă, prevăzută la paragraful 4 al art. 27 din Legea nr. 79-FZ, privind posibilitatea instituirii unui proces de la trei la sase luni pentru un functionar public numit in functie. serviciu civil prin transfer de la o altă agenție guvernamentală.
6. Se stabilește și o perioadă de probă pentru ca salariatul să poată aprecia dacă locul de muncă propus îi este potrivit. Dacă angajatul ajunge la o încheiere negativă, acesta are dreptul de a rezilia contractul de muncă în orice moment în timpul perioadei de probă, notificând angajatorul decizia sa cu trei zile înainte (partea 4 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Totuși, pentru a înceta contractul de muncă, salariatul nu trebuie să-și justifice concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit, este suficient doar să informeze în scris despre concedierea în data de pe cont propriu la timp.

Atunci când se analizează un caz de reintegrare a unei persoane al cărei contract de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului, obligația de a dovedi existența Bază legală concedierea și respectarea procedurii stabilite pentru concediere revine angajatorului (paragraful 23 din Hotărârea Plenului). Curtea Supremă RF din 17 martie 2004 nr 2).

Un salariat concediat fără temei legal sau cu încălcarea procedurii stabilite de concediere este supus reintegrarii în postul său anterior (clauza 60 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Pentru a rezilia legal un contract de muncă în conformitate cu articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să aibă următoarele dovezi:

1. Inainte de incheierea contractului de munca, angajatorul a familiarizat angajatul contra semnatura cu regulile interne program de lucru, fișa postului și altele acte locale legate direct de activitatea muncii angajat (articolele 22, 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul nu a familiarizat angajatul cu fișa postului, adică nu și-a definit cercul responsabilități funcționale, nu i-a adus cerințele pentru munca pe care a prestat-o. Această împrejurare este confirmată de absența pe fișa postului a semnăturii angajatului la familiarizarea cu această instrucțiune (hotărârea Tribunalului Regional Perm din 23 septembrie 2013 nr. 33-8703, hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 22 iunie, 2011 Nr. 33-9356, din data de 07.11.2011 Nr. 33-16471).

Hotărârea Tribunalului Regional Irkutsk din 07.11.2013 Nr. 33-9120, Hotărârile Tribunalului Orașului Moscova din 09.04.2012 Nr. 4g / 8-2899 și din 26.06.2012 Nr. 11-11709, Hotărârea Tribunalului Regional Khabarovsk din 13.07.2011 Nr 33-4697.

Având în vedere căangajatorul nu a prezentat instanţei probe de familiarizareangajatîn scris cu fişa postului , completul de judecată concluzionează că concluzia angajatorului căangajatnu a făcut față îndatoririlor sale oficiale, a fost prematur, ordin de concediereangajateste ilegal (definițieTribunalul Regional Primorskydin 11 mai 2012 Nr. 33-3655).

Întrucât, cu încălcarea părții 3 a articolului 68 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul F.O.A.angajat K.O.A. nu cunoștea regulamentul intern al muncii și prevederile fișei postului vânzătorului junior produse nealimentare , atunci este nerezonabilă referirea angajatorului la încălcarea de către salariat a acestor reguli la stabilirea motivului concedierii K.O.A. conform articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dovezi contrare, cu încălcarea articolului 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, nu au fost prezentate instanței.(hotărârea Judecătoriei Tula din 11.11.2010 3 33-3182).

Constatările de mai sus de la practica judiciara să demonstreze clar că, fără ca angajatorul să îndeplinească cerințele articolelor 22, 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, este imposibil să se îndeplinească cerințele prevăzute la articolele 70, 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La finalul acestui capitol, voi da o concluzie de neconceput din practica judiciară privind familiarizarea salariatului cu îndatoririle sale de muncă. Permiteți-mi să vă reamintesc că articolele 22, 68 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbesc despre familiarizarea unui angajat cu actele locale împotriva semnăturii, adică despre un formular de familiarizare scris și nu despre orice altă formă de familiarizare.

Angajatorul a căutat un candidat pentru funcția de șef al departamentului juridic, inclusiv prin plasarea unui anunț pe site, care indica cerințele candidatului, o listă a sarcinilor de serviciu și condițiile de muncă.

Angajatul a răspuns la anunț și a fost intervievat în două runde în zile diferite. În plus, a fost trimisă e-mail o copie a fișei postului a șefului departamentului juridic de pe site cu o descriere detaliată a responsabilităților. Reclamantei i s-a spus în detaliu despre activitățile companiei, îndatoririle acesteia și rezultatele așteptate ale muncii. Angajata a explicat că și-a înțeles responsabilitățile și a fost de acord să ocupe postul care i-a fost oferit (hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 23 decembrie 2011 nr. 4g/8-11588).

2. Încetarea unui contract de muncă în conformitate cu articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost asociată numai cu manifestarea calităților profesionale (profesionale) ale angajatului.

Se întâmplă că unii angajatori concediază angajați în temeiul articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse numai pentru nerespectare. disciplina muncii sau regulamentele interne ale muncii. Această abordare a angajatorilor nu se bazează pe lege, deoarece partea 1 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că, atunci când un contract de muncă este încheiat, prin acordul părților, poate fi prevăzută o condiție pentru testarea unui angajat în pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită.

Din conținutul paragrafului 10 al Rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 se vede castabilirea unei perioade de probă pentru persoanele care solicită un loc de muncă se datorează în primul rând necesității de a evalua afacerea (profesionale).un angajat în curs de executare a muncii atribuite (hotărârea Tribunalului Regional Khabarovsk din 25.05.2011 nr. 33-3482, hotărârea Tribunalului Regional Rostov din 09.04.2009, decizia Tribunalului Regional Tula din 11.11.2010 nr. 33-3182, hotărârea Tribunalului Regional Krasnoyars din 12.09.2011 Nr. 33-8783).

(definiție

Acestea au fost concluzii generale, iar acum să ne oprim asupra cazurilor specifice care confirmă această poziție.

În același timp, cerința pentru afaceri și profesionalecalitatiangajatul ar trebui să fie determinat pe baza naturii postului.Concedierea unui angajat în perioada de probă și din cauza eșecului acesteiapot fi asociate doar cu manifestări ale calităţilor profesionaleangajat direct în procesul de lucru (hotărârea Tribunalului Regional Khabarovsk din 25.05.2011 nr. 33-3482, hotărârea Tribunalului Regional Rostov din 09.04.2009, decizia Tribunalului Districtual Proletarsky din orașul Tula din 16.08.2010 nr. 2-1235 - pozitia este confirmata prin decizia Judecatoriei Tula din 11.11.2010 nr. 33 -3182).

20.05.2011 de către angajatorangajata fost transmisă o notificare de încetare a contractului de muncă cu acesta în conformitate cu partea 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse - din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor din cauza îndeplinirii necorespunzătoare a sarcinilor sale de muncă, exprimate în absența de la locul de muncă din 08:00 - 08:40 pe 28.03.2011 fără un motiv întemeiat.

O condiție de testare pentru un angajat este stabilită pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită. Orice circumstanțe care confirmă performanța necorespunzătoare a celor instruițiangajatmunca ca instalator din categoria a patra, nici in incheierea si nici in ordinul de incetare a contractului de munca nu este specificat (hotărârea Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 12.09.2011 nr. 33-8783).

În timpul perioadei de probă pot fi luate măsuri împotriva încălcătorului regulamentului intern al muncii, în modul stabilit de legislația muncii a Federației Ruse. acțiune disciplinară, inclusiv concedierea în conformitate cu partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică pe o bază generală (decizia Judecătoriei Proletarsky a orașului Tula din 16.08.2010 nr. 2-1235 - poziția confirmatăsentinta Judecatoriei Tula din 11.11.2010 Nr. 33-3182).

După cum se reiese din probele din cauză, angajatorul, în susținerea argumentelor sale cu privire la legalitatea concedierii salariatului, a prezentat documente care conțin informații despre încălcarea de către acesta a disciplinei muncii, nefiind prezentată nici măcar o singură dovadă care să indice că salariatul a făcut nu au cunoștințele, aptitudinile și abilitățile profesionale adecvate pentru a-și îndeplini atribuțiile oficiale de controlor al personalului didactic. Cu toate acestea, instanța consideră că este necesar să rețină că o încălcare a disciplinei muncii, îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu, adică săvârșirea abaterilor disciplinare, reprezintă o bază independentă pentru încetarea contractului de muncă și nu indică existența motivelor de concediere. în legătură cu un rezultat nesatisfăcător al testului (decizia Judecătoriei Sterlitamak din data de 17.02.2011 nr. 2-71 - necontestată).

În conformitate cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, stabilirea unui test pentru un angajat are ca scop verificarea conformității angajatului cu munca prestată, dacă managerul a decis să rezilieze contractul cu angajatul, acesta trebuie să dovedească inadecvare pentru functia pe care o ocupa.Nedepunerea de către angajator a dovezii privind inadecvarea salariatului pentru funcția deținută, dovada că acesta nu deține calificările corespunzătoare care să-i permită salariatului să își îndeplinească în mod corespunzător atribuțiile de serviciu, indică nelegalitatea concedierii în temeiul art. 71 din Codul muncii. Federația Rusă (hotărârea Judecătoriei Tyumen din 19.10.2011 Nr. 33-5283).

La soluționarea litigiului, instanța a procedat în mod corect de la prevederile normelor de mai sus, prevăzând că dreptul de a aprecia rezultatele testului salariatului revine angajatorului, care, în perioada de probă, trebuie să afleafaceri și calitate profesională angajat. Totodată, atunci când un salariat este concediat ca nereușit la test, angajatorul este obligat să dovedească faptul că munca sa nesatisfăcătoare.Examinând împrejurările cauzei, instanța a ajuns la o concluzie obiectivă că astfel de probe, atestând în mod convingător îndeplinirea necorespunzătoare de către angajatul său atributii oficiale, angajatorul nu a depus (hotărârea Tribunalului Regional Khabarovsk din 19 iunie 2013 nr. 33-3587).

În astfel de circumstanțe, rapoartele comandantului M.Ye.N., prezentate în materialele cauzei, în temeiul articolelor 59, 60 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, nu pot fi recunoscute de către consiliul judiciar ca probe admisibile și relevante. a evaluăriicalități profesionale și de afaceri angajat (definițieTribunalul Regional Primorskydin 11 mai 2012 Nr. 33-3655).

Unele instanțe consideră că, pentru concedierea unui angajat în conformitate cu articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe lângă calitățile nesatisfăcătoare de afaceri (profesionale) ale unui angajat, se poate adăuga și nerespectarea disciplinei muncii sau a reglementărilor interne ale muncii. . Aici sunt cateva exemple.

Testul este stabilit pentru a testa calitățile de afaceri și profesionale ale unui angajat. Angajatorul, evaluând aceste calități, decide soarta raportului de muncă cu acest angajat.

Întrucât salariatul în perioada de probă este supus prevederilor legislației muncii, reglementărilor locale, unui contract colectiv, unui acord, îi sunt atribuite nu numai drepturi, ci și obligații care decurg din aceste acte juridice. În special, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este obligat să respecte reglementările interne de muncă ale organizației și disciplina muncii, să respecte standardele de muncă stabilite, să respecte cerințele privind protecția muncii și siguranța muncii și să ia bine grija bunurilor angajatorului si ale altor angajati.Astfel, în timpul testului, angajatorul evaluează nu numai nivelul de profesionalism al salariatului și calitatea prestației acestuia a muncii încredințate în cadrul funcției de muncă specificate, ci și disciplina acestuia.(hotărârea Tribunalului din Sankt Petersburg din 29.09.2011 nr. 33-14786).

La pronunțarea deciziei atacate, instanța a pornit de la faptul că angajatorul nu a făcut dovada neîndeplinirii obligațiilor de serviciu de către salariat,încălcarea disciplinei muncii , rezultate nesatisfăcătoare ale testelor (hotărârea Tribunalului Regional Iaroslavl din 13.09.2012 Nr. 33-4848).

O concluzie similară se regăsește în hotărârile Tribunalului orașului Moscova din 06.06.2013 nr. 11-15530 și din 22.12.2011 nr. 33-42756, hotărârea Tribunalului Regional Leningrad din 07.12.2011 nr. 73-582.

Astfel, nerespectarea disciplinei muncii sau a reglementărilor interne de muncă nu poate fi decât un motiv suplimentar pentru concedierea unui angajat în temeiul articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, în timp ce un astfel de motiv de concediere de către unele instanțe poate fi recunoscut ca insuportabil.

3. Au angajator, au existat dovezi despre cum exact a avut loc testul, care era sensul testului.

Angajatorul trebuie să furnizeze dovezi cu privire la modul în care a fost evaluat nivelul de profesionalism al angajatului și calitatea performanței muncii (O misiune A Tribunalului Regional Moscova din 17.01.2012 Nr. 33-1156, Hotărârea Tribunalului Orașului Moscova din 14.02.2011 Nr. 33-3766, Hotărârea Tribunalului Regional Khabarovsk din 19.06.2013 Nr. 33-3587).

Din jurisprudența anterioară rezultă că angajatorul trebuie să dispună de dovezi procedurale „peculiare” pentru a aprecia nivelul de profesionalism al salariatului (adică calități profesionale teoretice) și calitatea muncii (adică calități profesionale practice).

Pentru a face acest lucru, angajatorul trebuie să aprobe prevederea privind testul salariatului, de preferință prin acordul acesteia cu sindicatul, și să respecte această prevedere, precum și să aprobe forma fișei de testare a salariatului și să o păstreze pe toată durata perioadei de testare.

4. Avea angajator, au existat dovezi de calitate proastă a muncii.

Testul în conformitate cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse este stabilit în scopul testării capacității de muncă a angajatului care i-a fost încredințat, testul se efectuează pe toată perioada de testare.Evaluarea afaceriisi profesionistcalitățile salariatului țin de competența exclusivă a angajatorului, adică este un criteriu subiectiv care trebuie documentat (hotărârea Tribunalului din Moscova din 16 mai 2013 nr. 11-11663).

O concluzie similară se regăsește în Hotărârea Tribunalului Regional Yaroslavl din 13.09.2012 nr. 33-4848, hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 22.12.2011 în dosarul nr. 33-42756, hotărârea Tribunalului Regional Leningrad din 07.12. 2011 Nr. 33-5827.

Dovezile documentare ale unui rezultat nesatisfăcător al testului pot fi:

1) diverse feluri de acte care confirmă neexecutarea sau prestarea de proasta calitate a muncii încredințate salariatului, din cauza contractului de muncă sau a fișei postului;

2) note (de serviciu) sau rapoarte ale supervizorului imediat al angajatului sau persoanei responsabile cu evaluarea rezultatelor testelor;

3) mărturia martorilor;

4) fișa de certificare (test) „originală” și procesul-verbal al ședinței comisiei de certificare (test) „originală”;

5) ordonanțe privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare salariatului (care nu este contestată sau contestată);

6) reclamații (reclamații) scrise din partea clienților.

Aceste documente trebuie să se refere la perioada în care angajatul a promovat testul. Dacă aceste documente nu sunt menționate în avizul de concediere sau, în cazuri extreme, în ordinea de concediere, atunci putem spune cu siguranță că aceste documente au fost întocmite după concedierea salariatului și nu vor fi acceptate de instanță ca fiind relevante și probe admisibile în temeiul articolelor 59, 60 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse.

Decizia asupra rezultatelor testelor este luată de angajator pe baza unor date obiective care caracterizează calitatea performanței muncii. Obligațiile salariatului decurg din conținutul contractului de muncă sau al fișei postului.

Dovezimunca de proasta calitatepot fi: acte de nerespectare a standardelor de muncă, executarea intempestivă sau necorespunzătoare a lucrării atribuite, eliberarea produselor defecte, încălcăriregulamentul intern al muncii, alte acte juridice a căror implementare este obligatorie pentru salariat (hotărârile Tribunalului Sankt Petersburg din 29.09.2011 nr. 33-14786, din 22.06.2011 nr. 33-9356, hotărâreaTribunalul Regional Primorskydin 11 mai 2012 Nr. 33-3655).

Angajatorul nu trebuie să se bazeze pe niciun tip de dovadă a muncii de proastă calitate (de exemplu, un memoriu sau un memoriu), ci să colecteze cât mai multe dovezi posibil.

Instanța a dat o evaluare întemeiată a depoziției martorilor și a explicațiilor director general acea atunci când a luat o decizie cu privire la concedierea unui angajat, el (directorul) a fost ghidat de opinia orală a șefilor de departamente cu privire la absența necesității de a continua relațiile de muncă cu angajatul și un memoriu, care este o confirmare insuficientă a legalității concedierea salariatului.

Dat în notificare informația conform căreia, în timpul perioadei de probă, angajatul a avut încălcări în activitatea sa în absența confirmării documentare a acestor circumstanțe nu ar putea servi ca bază pentru recunoașterea rezultatelor testelor angajatului ca fiind nesatisfăcătoare (hotărârea Tribunalului din Moscova din 14 februarie 2011 nr. 33-3766).

De asemenea, un număr mare de note (de serviciu) nu vor salva angajatorul.

La baza emiterii ordinului de concediere au stat memoriile directorului o subdiviziune separată... Angajatorul nu a furnizat dovezi care să susțină faptele menționate în aceste memorii. Astfel, nu există motive pentru a recunoaște rezultatele testelor ca fiind nesatisfăcătoare. (definiție Tribunalul Regional Moscova din 17.01.2012 Nr. 33-1156).

O concluzie similară este cuprinsă în Hotărârea Tribunalului Regional Iaroslavl din 13.09.2012 nr. 33-4848, hotărârea Tribunalului din Moscova din 22.11.2010 nr. 33-36201, hotărârea Tribunalului Regional Moscova din 16.09.2010 33-18016, hotărârea Tribunalului Regional Leningrad din 25.02.2010 Nr. 33-821.

Uneori, chiar și o notă (de serviciu) este suficientă pentru a concedia un angajat în conformitate cu articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, deși astfel de cazuri sunt foarte rare în practica judiciară. Să vă dau un exemplu.

Motivul concedierii a fost un memoriu din partea supervizorului imediat al salariatului (șefului de șantier) adresat directorului sucursalei, în care, în special, se menționa că salariatul nu corespunde funcției deținute în ceea ce privește calitatea muncii prestate, era leneș și lipsit de inițiativă, memoriul conținea o propunere de încetare a raportului de muncă cu un angajat, deoarece nu a trecut testul la angajare. Demiterea a fost recunoscută legală(hotărârea Tribunalului Regional Leningrad din 07.12.2011 nr. 33-5827).

Pentru a concedia un angajat în conformitate cu articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, este, de asemenea, necesar să se stabilească ce ordin a managerului a refuzat să îndeplinească angajatul. Deoarece a urmat un refuz explicit, înainte de a decide că angajatul nu a trecut testul, ar trebui să aflați de ce angajatul a refuzat să îndeplinească această sarcină.

Dacă ordinul șefului nu se datorează unui contract de muncă sau fișei postului, sau în ultimă instanță caracteristici de calificare specificate în Unificat Manual de calificare(de exemplu, echipament de vopsit pentru un sudor), atunci refuzul de a îndeplini o astfel de comandă nu poate fi calificat ca o neîndeplinire a sarcinilor de serviciu de către angajat. Și, ca urmare a acestui fapt, în virtutea articolelor 21, 22, 60 din Codul Muncii al Federației Ruse, această circumstanță nu este un motiv pentru a aduce un angajat la răspundere disciplinară sau pentru concedierea acestuia în temeiul articolului 71 din Codul Muncii. Federația Rusă.

În plus, faptul neîndeplinirii de către angajat a ordinului managerului trebuie documentat. Permiteți-mi să vă dau un exemplu ilustrativ.

Conform contractului de munca, salariatul este obligat sa presteze munca corespunzatoare postului ocupat, documentelor interne ale organizatiei, fisei postului si legislatia actuala, îndepliniregulamentul intern al muncii , cerințele documentelor interne, reglementărilor și comenzilor oficiali borcan.

Cu toate acestea, fișa postului prezentată nu prevede obligația angajatului de a trimite informații către o altă organizație. Nu există nicio dovadă că angajatului i s-a dat un astfel de ordin. (hotărârea Tribunalului din Moscova din 24 noiembrie 2011 nr. 33-38122).

O concluzie similară este cuprinsă în hotărârea Tribunalului Regional din Leningrad din 09.02.2011 nr. 33-659, hotărârea Tribunalului regional Novosibirsk din 20.01.2011 nr. 33-185.

5. Angajatorul a urmat procedura de concediere prevăzută în partea 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La încetarea unui contract de muncă în conformitate cu articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie:

1) anunță salariatul despre concediere cu cel puțin trei zile înainte de concediere;

2) indicați în sesizare motivele care au stat la baza concedierii.

Nerespectarea de către angajator, chiar și separat, a primei sau a doua dintre condițiile de mai sus referitoare la procedura de concediere în conformitate cu articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, va atrage reintegrarea angajatului la locul de muncă în temeiul paragrafului 60 din Rezoluție. al Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2. Cel mai adesea, angajatorii în notificarea concedierii nu indică motive specifice pentru concediere în conformitate cu articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, ca un rezultat al căruia instanțele reintegrează lucrătorii la locul de muncă.

În plus, instanța nu a ținut cont de încălcarea de către angajator a procedurii de concediere prevăzută la articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume, cerința unui avertisment motivat scris al angajatului cu privire la încetarea raportului de muncă. contractul cu cel puțin trei zile înainte.Întrucât concedierea salariatului a avut loc în ultima zi a perioadei de probă - 31.03.2011 - trebuie să se recunoască faptul că respectarea acestei cerinţe a presupus obligaţia angajatorului de a avertiza în scris salariatului cel târziu la data de 28.03. /11. Între timp, notificarea corespunzătoare a fost întocmită și predată salariatului abia la 29 martie 2011, adică nu cu trei, ci cu două zile înainte de încetarea contractului de muncă (hotărârea Tribunalului Sankt Petersburg din 29 august 2011). , nr. 33-13139).

O concluzie similară se regăsește și în Hotărârea Judecătoriei Saratov din 26.08.2010 Nr. 33-4400.

Totodată, comisia de judecată consideră că este necesar să se țină seama de faptul că în momentul concedierii salariatului, pe lângă încălcările semnalate de instanță, angajatorul a încălcat și procedura de concediere, respectiv prevederile art. 71 din Codul Muncii. Codul Federației Ruse.

Prevederile prezentei prevederi privind stabilirea unei perioade de notificare prealabilă a salariatului cu privire la viitoarea concediere și indicarea în sesizare a motivelor care au stat la baza recunoașterii salariatului ca nereușit la test au scopul de a furniza salariatului cu posibilitatea de a-și exprima în mod rezonabil obiecțiile cu privire la fondul pretențiilor formulate și de a determina comportamentul său ulterioară în această situație.

Din materialele cauzei rezultă că, cu încălcarea normei de drept de mai sus, în notificarea angajatului cu privire la concediere în temeiul articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivele care au servit drept bază pentru recunoașterea angajatului. nu s-au indicat că au picat testul(hotărârea Tribunalului din Sankt Petersburg din 07.11.2011 nr. 33-16471).

O concluzie similară este cuprinsă în hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 29.09.2011 nr. 33-14786, hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 09.04.2012 nr. 4g / 8-2899, hotărârea Regionalei Leningrad. Judecatoria din 09.02.2011 Nr.33-659.

6. Angajatorul trebuie să respecte procedura de încetare a contractului de muncă prevăzută la articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Voi da două exemple din practica judiciară, când încălcarea de către un angajator a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume, neinformarea unui angajat cu un ordin de concediere, a fost o bază suplimentară pentru reintegrarea angajatului la locul de muncă la concediere. la inițiativa angajatorului (cu toate acestea, conform paragrafului 7 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În soluționarea pretențiilor angajatului în ceea ce privește reintegrarea la locul de muncă, instanța a ajuns la concluzia corectă că angajatorul nu a urmat procedura de concediere, în special, angajatul, cu încălcarea articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, a fost nu sunt familiarizați cu ordinul de concediere și informații despre refuzul de a se familiariza cu materialele fără cazuri (hotărârea Tribunalului Regional Pskov din 01.03.2011 nr. 33-266).

Instanța a stabilit o încălcare de către angajator a procedurii de concediere stabilită de articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Instanța a apreciat în mod corespunzător depozițiile martorilor, din compararea și analiza căreia rezultă că salariatul nu era familiarizat cu dispozițiile de concediere (hotărârea Tribunalului Regional Ulyanovsk din 24 mai 2011 Nr. 33-1772).

Yulia Chistyakova, consultant juridic, KPO U-Soft Group of Companies:

Aș dori să adaug câteva cuvinte despre fișa postului.

În al treilea paragraf al a doua parte a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, obligația de a include în contractul de muncă condițiile privind funcția de muncă a angajatului (lucrare în funcție de poziție în conformitate cu masa de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tipul specific de muncă încredințată salariatului).

În conformitate cu al doilea paragraf al a doua parte a articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să-și îndeplinească cu conștiință sarcinile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă.

Astfel, deși în articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, indicarea listei sarcinilor de muncă ale angajatului nu se face referire la conditii obligatorii contract de muncă, această condiție ar trebui să se reflecte în continuare în el. În caz contrar, angajatorul nu își va putea exercita dreptul de a cere de la angajat îndeplinirea sarcinilor sale de muncă (paragraful 5 din partea 1 a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În Scrisoarea sa din 31.10.2007 nr. 4412-6 „Cu privire la procedura de modificare a fișelor de post ale angajaților”, Rostrud a indicat: „În pofida faptului că Codul Muncii nu conține mențiune despre fișele postului, este un document important, al cărui conținut nu este numai functia muncii angajat, gamă de sarcini de serviciu, limite de responsabilitate, dar și cerințe de calificare prezentat la funcţia deţinută.

Deoarece procedura de întocmire a unei instrucțiuni nu este reglementată de actele juridice de reglementare, angajatorul decide în mod independent cum să o întocmească și să-i facă modificări.

Fișa postului poate fi o anexă la contractul de muncă și, de asemenea, poate fi aprobată ca document independent.”

În opinia noastră, este optim să aranjați Descrierea postului ca anexă la contractul de muncă, astfel încât lista sarcinilor de muncă cerute de angajator să fie clar indicată în contractul de muncă.

Artem Denisov, Managing Partner firmă de avocatură"Geneză":

Codul Muncii RF nu dezvăluie conceptul de „încălcare gravă a obligațiilor de muncă”. În practică, aceasta este o încălcare evidentă și vinovată (intenționată sau nesăbuită) de către un angajat a îndatoririlor prevăzute de actele legale de reglementare, de muncă și contractele colective... În fiecare caz, gravitatea încălcării este determinată ținând cont de circumstanțele specifice (clauza 49 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). Ca o încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi ar trebui considerați, în special:

Neîndeplinirea funcțiilor atribuite acestor persoane prin contractul de muncă, ceea ce ar putea duce la vătămarea sănătății angajaților sau pagube materiale ale companiei;

Exercitarea de către astfel de persoane a ilegalității activitati comerciale folosind proprietatea organizației. Dacă, în desfășurarea unor astfel de activități, conducătorul își folosește poziția oficială și o încalcă pe a lui sarcinile de serviciu, acesta poate fi un motiv de concediere.

Angajatorul trebuie să dovedească în instanță faptul încălcării de către șeful atribuțiilor de serviciu și gradul de grosolănie a acestuia.

Este important de reținut: pentru ca concedierea unui manager care și-a încălcat grav îndatoririle de muncă să fie legală, faptul încălcării trebuie stabilit de comisie. În consecință, angajatorul este obligat să investigheze acest fapt.

Toate acțiunile membrilor comisiei și informațiile obținute în timpul anchetei se formalizează prin acte, certificate, memorii, care se anexează materialelor anchetei.

Rezultatele lucrărilor comisiei sunt reflectate în actul corespunzător, care stabilește următoarele informații:

Circumstanțele săvârșirii unei încălcări grave a obligațiilor de muncă;

Consecințele încălcării (prejudiciul cauzat);

Vina angajatului;

Pedeapsă posibilă pentru o persoană care și-a încălcat grav obligațiile de muncă.

Actul este semnat de membrii comisiei. Angajatul, a cărui vinovăție este stabilită, trebuie să fie familiarizat cu acesta împotriva semnăturii. În cazul refuzului sau sustragerii acestuia de la semnarea documentului, se întocmește actul corespunzător.

Oleg Oznobikhin, specialist în dreptul muncii, Centrul juridic „Praktika” (Yoshkar-Ola)

Crezi ca esti rus? Născut în URSS și crezi că ești rus, ucrainean, belarus? Nu. Nu este adevarat.

Ești de fapt rus, ucrainean sau belarus. Dar crezi că ești evreu.

Joc? Cuvânt greșit. Cuvânt corect„imprimare”.

Nou-născutul se asociază cu acele trăsături faciale pe care le observă imediat după naștere. Acest mecanism natural este inerent în majoritatea creaturilor vii cu viziune.

În primele zile, nou-născuții din URSS și-au văzut mama pentru un timp minim de hrănire, iar de cele mai multe ori au văzut fețele personalului spitalului. Printr-o coincidență ciudată, ei erau (și sunt încă) în mare parte evrei. Recepția este sălbatică în esență și eficacitate.

Toată copilăria ta te-ai întrebat de ce trăiești înconjurat de oameni non-nativi. Evreii rari pe drumul tău puteau face orice cu tine, pentru că erai atras de ei, iar alții erau respinsi. Și chiar și acum pot.

Nu puteți remedia acest lucru - imprimarea este o singură dată și pe viață. Este greu de înțeles asta, instinctul a prins contur când erai încă foarte departe de capacitatea de a formula. Din acel moment, nu au mai supraviețuit cuvinte sau detalii. Doar trăsăturile feței au rămas în adâncul memoriei mele. Acele trăsături pe care le consideri a fi ale tale.

3 comentarii

Sistem și observator

Să definim un sistem ca un obiect, a cărui existență este dincolo de orice îndoială.

Un observator al unui sistem este un obiect care nu face parte din sistemul pe care îl observă, adică determină existența acestuia, inclusiv prin factori independenți de sistem.

Din punctul de vedere al sistemului, observatorul este o sursă de haos – atât acțiunile de control, cât și consecințele măsurătorilor observaționale care nu au o relație cauzală cu sistemul.

Un observator intern este un obiect potențial realizabil pentru sistem în raport cu care este posibilă inversarea canalelor de observare și control.

Un observator extern este chiar un obiect potențial de neatins pentru sistem, situat dincolo de orizontul de evenimente al sistemului (spațial și temporal).

Ipoteza nr. 1. Ochiul atotvăzător

Să presupunem că universul nostru este un sistem și are un observator extern. Atunci pot avea loc măsurători observaționale, de exemplu, cu ajutorul „radiației gravitaționale” care pătrunde în univers din toate părțile din exterior. Secțiunea transversală de captare a „radiației gravitaționale” este proporțională cu masa obiectului, iar proiecția „umbrei” din această captură asupra altui obiect este percepută ca o forță atractivă. Acesta va fi proporțional cu produsul maselor obiectelor și invers proporțional cu distanța dintre ele, ceea ce determină densitatea „umbrei”.

Captarea „radiației gravitaționale” de către un obiect îi crește haosul și este percepută de noi ca trecerea timpului. Un obiect care este opac pentru „radiația gravitațională”, a cărui secțiune transversală de captare este mai mare decât dimensiunea geometrică, arată ca o gaură neagră în interiorul universului.

Ipoteza nr. 2. Observator intern

Este posibil ca universul nostru să se observe pe sine. De exemplu, cu ajutorul perechilor de particule cuantice încurcate distanțate în spațiu ca standarde. Apoi spațiul dintre ele este saturat cu probabilitatea existenței procesului care a generat aceste particule, atingând densitatea maximă la intersecția traiectoriilor acestor particule. Existența acestor particule înseamnă, de asemenea, că nu există o secțiune transversală de captare suficient de mare pe traiectoriile obiectelor pentru a absorbi aceste particule. Restul ipotezelor rămân aceleași ca pentru prima ipoteză, cu excepția:

Curgerea timpului

Observarea în exterior a unui obiect care se apropie de orizontul de evenimente al unei găuri negre, dacă „observatorul extern” este factorul determinant al timpului în univers, va încetini exact de două ori - umbra găurii negre va bloca exact jumătate din traiectorii posibile ale „ radiații gravitaționale”. Dacă „observatorul interior” este factorul determinant, atunci umbra va bloca întreaga traiectorie de interacțiune și fluxul de timp pentru un obiect care cade într-o gaură neagră se va opri complet pentru o vedere laterală.

De asemenea, nu este exclusă posibilitatea combinării acestor ipoteze într-o proporție sau alta.

Articolul 71. Rezultatul testului la angajare

verificat azi
cod din 01.01.2020
a intrat în vigoare la 01.02.2002

Nu există noi revizuiri ale articolului care să nu fi intrat în vigoare.

Comparați cu revizuirea articolului din 01.02.2002

În cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului, angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare, notificându-l în scris cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele care au servit drept temeiul recunoașterii acestui angajat ca fiind nereușit la test. Angajatul are dreptul de a contesta decizia angajatorului în instanță.

Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, desfacerea contractului de muncă se efectuează fără a ține cont de avizul organului sindical relevant și fără plata indemnizației de concediere.

În cazul în care perioada de testare a expirat, iar salariatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul și încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe bază generală.

Dacă, în perioada de probă, salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit pentru el, atunci are dreptul de a rezilia contractul de muncă de bună voie, notificând despre aceasta angajatorul în scris trei zile. în avans.

Alte articole de secțiune

Modificări la art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse

Trimiterile la art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse în consultanță juridică

Articolul 71 din Codul Muncii
20.05.2018 Bună ziua, Olya. Procurorul greșește. V Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse clar precizat: În cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu angajatul înainte de expirarea perioadei de testare.
Concedierea în temeiul părții 1 a articolului 71 fără a specifica motivele muncii nesatisfăcătoare
12.12.2017 contract de munca pe durata determinata? Cât a fost perioada de probă stabilită în contractul dumneavoastră de muncă și cât lucrați la momentul concedierii? Conform părții 1 Artă. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse dacă angajatorul concediază un angajat în perioada de probă pentru rezultate nesatisfăcătoare ale testelor, atunci acesta este obligat să avertizeze

20.09.2016 Bună ziua, Aryuna. Bineînțeles că poți, iar acest drept îți dă Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, care spune: Dacă în perioada de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit pentru el, atunci are dreptul de a înceta

03.08.2016 termen? Dacă da, cât? Răspunsul meu depinde de răspunsurile la aceste întrebări. Vezi, dacă ai fost admis cu o perioadă de probă de două luni, atunci este aplicabil Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse

27.03.2016 Bună seara, Svetlana. Da, poți și îți dă acest drept Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde se spune: Daca in perioada de proba salariatul ajunge la concluzia ca locul de munca care i se ofera nu ii este potrivit, atunci are dreptul sa inceteze raportul de munca.

Pot fi concediați?
20.01.2016 un an și jumătate), angajatorul are dreptul să stabilească o perioadă de probă. Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă în conformitate cu partea 1 Artă. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse... Concedierea pe această bază este o concediere inițiată de angajator (articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, trebuie avut în vedere art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde special
Probațiune
24.11.2015 există fie concediere, fie reînnoire automată relaţiile de muncă... Dacă, conform rezultatelor testului, salariatului i se recunoaște că nu a promovat testul, pe baza Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse acesta poate fi demis înainte de expirarea termenului final de încercare. dar cu avertisment de trei zile. Dar dacă perioada de probă s-a încheiat deja, atunci angajatul poate
Probațiune
24.11.2015 ... Cât despre încetarea unui contract de muncă la sfârşitul perioadei de probă, nu este atât de simplă. Există o anumită procedură care este reglementată în Artă. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse... În cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului, angajatorul trebuie să avertizeze cu trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza concedierii.

28.10.2015 Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse va trebui să fie executat. În ceea ce privește perioada de probă. Dacă în contractul dvs. de muncă exista o condiție privind un test la angajare, atunci în conformitate cu Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse aveti dreptul de a inceta contractul de munca prin notificarea angajatorului in scris cu trei zile inainte de concediere. Dacă aveți mai multe întrebări, vă rugăm să contactați.

Probațiune
29.05.2015 Bună seara, Eugene. Conform Artă. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse daca ajungi la concluzia ca locul de munca nu ti se potriveste, atunci iti poti demisiona din proprie vointa, notificand angajatorul despre acest lucru in scris pt.
Sunt însărcinată, vor să mă concedieze retroactiv.
25.05.2015 Desigur, nu ar fi trebuit să dai această veste bună angajatorului tău decât după perioada de probă. Dar acum vom trece de la situația actuală. V Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse scrie: Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare.
am nevoie de lucru?
20.05.2015 Bună seara, Anna. Nu ești obligat să lucrezi dacă ești încă în perioada de probă. V Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse cu această ocazie se spune: Dacă în perioada de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit pentru el, atunci are dreptul de a înceta
Concediere
28.04.2015 Bună seara, Anastasia. Conform Artă. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse daca esti in perioada de proba si decizi ca locul de munca nu ti se potriveste, atunci trebuie sa anunti angajatorul despre concediere cu 3 zile inainte. Dacă angajatorul
15.03.2015 Bună ziua, Vladimir. Angajatorul chiar a greșit cu ceva și nu erai obligat să scrii o scrisoare de demisie. Dacă nu ai trecut testul, atunci conform Artă. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse angajatorul trebuie să justifice acest lucru în scris și să informeze salariatul despre concediere cu trei zile înainte, indicând motivele concedierii. De asemenea, din punct de vedere legal, dvs
Angajatorul nu da cartea de munca si decontarea
14.03.2015 Având în vedere că circumstanțele dvs. de concediere sunt în mare parte de natură orală, acum va fi destul de dificil să dovediți ceva și este posibil să fiți concediat pentru absenteism. V Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse se spune ca daca in perioada de proba, angajatorul este nemultumit de munca noului salariat si are dorinta de a inceta contractul de munca cu acesta.
LUCREAZĂ ÎN 2 SĂPTĂMÂNI DACĂ PERIOADA DE TESTARE NU ESTE EXPIRATĂ?
12.03.2015 O zi bună, Natalia. În această situație, angajatorul dumneavoastră greșește. Dacă sunteți încă în probațiune și doriți să renunțați, atunci în conformitate cu reglementările Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, ai dreptul sa demisionezi acordand angajatorului cu trei zile inainte. Dacă în perioada de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i se oferă nu este pentru
22.01.2015 Buna seara, Ravil. Dacă sunteți angajat oficial (există o intrare în cartea de muncă), atunci pe baza Artă. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse Sunteți obligat să anunțați angajatorul cu 3 zile înainte de concediere (deoarece plecați în perioada de probă). Dacă înregistrările din cartea de muncă și muncă
Se lucrează după concediere
08.11.2014 ai avut o perioada de proba? Dacă a fost și nu a fost încă finalizat, atunci vă puteți demisiona după trei zile, anunțând despre aceasta angajatorul, așa cum este indicat în Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse: Dacă în perioada de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit pentru el, atunci acesta are dreptul de a înceta contractul de muncă.
concediere
31.10.2014 angajatul trebuie să semneze. Apoi se emite un ordin de concediere. Respinge astfel încât în legătură cu rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă în temeiul Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.. Motivele de mai jos indică numărul clauzei din Contractul de Muncă, precum și numărul de înregistrare al anunțului. V cartea de munca face următoarea intrare

Comentariu la art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Un rezultat nesatisfăcător al testului care conferă angajatorului dreptul de a înceta relațiile de muncă cu salariatul fără a ține cont de opinia sindicatului relevant și fără plata indemnizației de concediere, dar cu un avertisment către angajat cu privire la concedierea viitoare, poate fi confirmate de orice date obiective disponibile angajatorului.

2. În cazul recunoașterii locului de muncă care i-a fost oferit ca fiind necorespunzător, salariatul poate demisiona din proprie voință, înștiințand despre aceasta angajatorul în scris cu trei zile înainte.

3. După expirarea perioadei de probă, încetarea raporturilor de muncă cu salariatul este posibilă numai pe motivele generale prevăzute de lege.

Al doilea comentariu la articolul 71 din Codul Muncii

1. În perioada de probă, angajatorul trebuie să afle calitățile de afaceri și profesionale ale salariatului.

În cazul în care salariatul nu a promovat testul, angajatorul are dreptul de a-l concedia, cel târziu cu trei zile înainte cu indicarea obligatorie a motivelor care au stat la baza recunoașterii acestui salariat ca nepromovată. Trebuie avut în vedere faptul că un rezultat nesatisfăcător al testului poate fi confirmat de orice date obiective. De exemplu, despre executarea intempestivă sau de proastă calitate de către angajat a muncii care i-a fost încredințată, faptele de încălcare a regulilor regulamentelor interne de muncă ale organizației etc.

2. Concedierea unui angajat în cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului se poate face înainte de sfârșitul perioadei de testare.

O astfel de concediere se efectuează fără a ține cont de opinia organului sindical relevant, precum și fără plata indemnizației de concediere.

3. În cazul în care termenul de încercare a expirat, iar salariatul nu a fost concediat, se consideră că a trecut stagiul de încercare, iar concedierea sa ulterioară poate avea loc în mod general.

4. Trebuie să cunoașteți prevederile părții 4 a art. 71 din Cod, care stabilește garanții legale pentru salariatul însuși. În conformitate cu acest articol, dacă un angajat ajunge la concluzia că postul propus nu i se potrivește, atunci el poate rezilia contractul de muncă în conformitate cu proprie iniţiativă prin înștiințarea angajatorului despre aceasta în scris cu trei zile înainte.

Ar putea fi util să citiți: