Durakova I.B. (ed.). Managementul personalului - dosar n1.doc. Managementul personalului: un manual pentru studenții instituțiilor de învățământ superior care studiază la specialitățile „Managementul organizației” și „Managementul personalului” Managementul personalului. Manual

. Carte. 1: monografie / ed. ȘI EU. Kibanova. — M. : INFRA-M, 2020. — 240 p. — (Gândire științifică). - www.dx.doi.org/10.12737/3854. - Mod de acces: http://website/catalog/product/1039268 citit

978-5-16-010226-9

În monografia oferită cititorului, cunoscuți oameni de știință - reprezentanți ai universităților - membri ai UMO pentru educația în domeniul managementului (universitarea principală este Universitatea de Stat de Management) și Uniunea Națională „Managementul Personalului” consideră următoarele: probleme de actualitate Cuvinte cheie: managementul personalului - de la personalul și contabilitatea angajaților până la gestionarea capitalului lor intelectual (vedere istorică), istoria recrutării rusești - specificul și conținutul etapelor, dezvoltarea personalului organizației - un nou concept și practică, un sistem potenţial de muncă salariatului, formarea și utilizarea modelelor de competență profesională a funcționarilor publici, competitivitatea personalului ca categorie economică, gestionarea motivației și stimularea activității de muncă a personalului, evaluarea și reglementarea pierderilor economice ale capitalului intelectual al personal. Cartea propusă poate fi de interes pentru o gamă largă de profesioniști - reprezentanți ai autorităților publice și ai sistemului de învățământ profesional, organizatii publice, întreprinderi din sectorul real al economiei și antreprenori.

Genkin Boris Mihailovici

. Cartea 5: monografie / ed. prof. I.B. Durakova. — M. : INFRA-M, 2018. — 290 p. — (Gândire științifică). - www.dx.doi.org/10.12737/monography_5abca90a5888e5.47781448. - Mod de acces: http://website/catalog/product/949191 citit

978-5-16-013688-2

Kibanov Ardalyon Yakovlevici

Managementul personalului în Rusia: istorie și modernitate: monografie. Carte. 1 / ed. ȘI EU. Kibanova. — M. : INFRA-M, 2017. — 240 p. — (Gândire științifică). - www.dx.doi.org/10.12737/3854. - Mod de acces: http://website/catalog/product/701722 citit

978-5-16-010226-9

În monografia oferită cititorului, cunoscuți oameni de știință - reprezentanți ai universităților - membri ai UMO pentru educația în domeniul managementului (universitarea principală este Universitatea de Stat de Management) și Uniunea Națională „Managementul Personalului” consideră următoarele: probleme de actualitate: managementul personalului - de la recrutarea și contabilitatea angajaților până la gestionarea capitalului lor intelectual (vedere istorică), istoria recrutării rusești - specificul și conținutul etapelor, dezvoltarea personalului organizației - un nou concept și practică, sistemul potențialului de muncă al salariatului, formarea și utilizarea modelelor de competență profesională a funcționarilor publici, competitivitatea personalului ca categorie economică, managementul motivației și stimularea activității de muncă a personalului, evaluarea și reglementarea pierderilor economice din capitalul intelectual al personalului. . Cartea propusă poate fi de interes pentru o gamă largă de profesioniști - reprezentanți ai autorităților publice și ai sistemului de învățământ profesional, organizații publice, întreprinderi din sectorul real al economiei și antreprenori.

Durakova Irina Borisovna

Managementul personalului: selectie si angajare. Studiul experienței străine: monografie / I.B. Durakova. - Moscova: NITs INFRA-M, 2017. - 160 p.: 60x90 1/16 - ISBN 978-5-16-105732-2. - Text: electronic. - URL: http://website/catalog/product/899756 citit

978-5-16-015764-1

Monografia prezintă o analiză detaliată abordări moderne la selecţia personalului într-o economie de piaţă. Conceptele și principiile de selecție a solicitanților pentru posturi vacante muncă. Sunt caracterizate modalitățile de cunoaștere a solicitantului prin pachetele tradiționale și moderne ale documentelor de aplicare a acestuia. Sunt dezvăluite puncte de vedere asupra testării, sunt prezentate clasificări ale testelor, criterii pentru calitatea acestora, metode și probleme de utilizare practică în angajare. Sunt identificate scopurile, tipurile și posibilitățile de modelare a interviului de instalare, problemele sale etice, juridice și economice și eficiența în luarea unei decizii cu privire la adecvarea unui candidat. Sunt prezentate scopul, tipurile și mecanismul efectuării testelor profesionale. Publicația se adresează cercetătorilor, studenților absolvenți, licențiaților și masteranzilor în economie și management, precum și specialiștilor implicați în problemele managementului personalului la întreprinderi.

Genkin Boris Mihailovici

Managementul personalului în Rusia: la 100 de ani de la revoluție. Cartea 5: monografie / ed. prof. I.B. Durakova. — M. : INFRA-M, 2019. — 290 p. — (Gândire științifică). - www.dx.doi.org/10.12737/monography_5abca90a5888e5.47781448. - Mod de acces: http://website/catalog/product/977774 citit

978-5-16-013688-2

Monografia evidențiază rezultatele unui studiu al evoluției formării modelului rus și al școlii științifice de management al personalului. Conținutul cărții tratează calitatea vieții și valoarea muncii rușilor; influența asupra lucrului cu personalul politicii de stat, inclusiv economie, educație, dreptul munciiși o componentă religioasă. Sunt luate în considerare problemele fiabilității angajatului și posibilele dependențe ale acestuia, precum și aspecte noi ale activității personalului: introducerea unui sistem de calificări, formarea modelelor actuale de instituționalizare a muncii cu personalul, introducerea metodelor acestuia. în arsenal tehnologii digitale. Este studiată contribuția oamenilor de știință individuali la formarea activității personalului în Rusia. Pentru studenți, studenți, absolvenți, doctoranzi, cercetători care studiază sau desfășoară cercetări în domeniul managementului personalului, precum și personalul didactic din universități și angajatori.

Genkin Boris Mihailovici

Managementul personalului în Rusia: la 100 de ani de la revoluție. Cartea 5: monografie / ed. prof. I.B. Durakova. — M. : INFRA-M, 2020. — 290 p. — (Gândire științifică). - www.dx.doi.org/10.12737/monography_5abca90a5888e5.47781448. - Mod de acces: http://website/catalog/product/1041597 citit

978-5-16-013688-2

Monografia evidențiază rezultatele unui studiu al evoluției formării modelului rus și al școlii științifice de management al personalului. Conținutul cărții tratează calitatea vieții și valoarea muncii rușilor; impactul asupra muncii cu personalul de politici publice, inclusiv economia, educația, dreptul muncii și componenta religioasă. Sunt luate în considerare problemele fiabilității angajaților și posibilele sale dependențe, precum și noi aspecte ale activității personalului: introducerea unui sistem de calificări, formarea de modele relevante pentru instituționalizarea muncii cu personalul, introducerea metodelor tehnologiei digitale în cadrul acestuia. arsenal. Este studiată contribuția oamenilor de știință individuali la formarea activității personalului în Rusia. Pentru studenți, studenți, absolvenți, doctoranzi, cercetători care studiază sau desfășoară cercetări în domeniul managementului personalului, precum și personalul didactic din universități și angajatori.

Durakova Irina Borisovna

Managementul personalului: Manual / I.B. Durakova şi alţii / Sub general. ed. I.B. Durakova. - M.: INFRA-M, 2009. - 570 p.: 60x90 1/16. - (Educatie inalta). (copertă cartonată) ISBN 978-5-16-003563-5 - Mod de acces: http://website/catalog/product/163060 citire

978-5-16-003563-5

Kibanov Ardalyon Yakovlevici

Managementul personalului organizațional: strategie, marketing, internaționalizare: manual / A.Ya. Kibanov, I.B. Durakova. - Moscova: INFRA-M, 2020. - 301 p. — (Studii superioare: Master). - Text: electronic. - URL: http://website/catalog/product/1067540 citit

978-5-16-006649-3

Tutorialul abordează următoarele probleme ale managementului personalului: strategia HRȘi planificarea personalului organizații; esența, formarea, tipurile și implementarea marketingului de personal; metode de asigurare a organizației cu personal, noi tehnologii în evaluarea solicitanților la angajare; caracteristici ale managementului personalului organizaţiilor internaţionale. Respectă cerințele standardelor educaționale de stat federale ale învățământului superior de ultimă generație. Pentru studenți, studenți, absolvenți, specialiști în managementul personalului.

Gluhova Alexandra Viktorovna

Managementul personalului în Rusia: provocări ale secolului XXI. Cartea 6: monografie / ed. I.B. Durakova. - Moscova: INFRA-M, 2019. - 297 p. — (Gândire științifică). - www.dx.doi.org/10.12737/monography_5d09c1c8409651.22507594. - Text: electronic. - URL: http://website/catalog/product/1002820 citit

978-5-16-014752-9

Monografia cuprinde rezultatele cercetărilor asupra unui număr de probleme de bază ale managementului personalului. În primul rând, crearea unei elite politice și manageriale, managementul organizațiilor educaționale, aspectele religioase ale formării societății civile. În al doilea rând, schimbările în condițiile de muncă, învechirea unora și apariția de noi profesii, angajarea la distanță, tensiunea emoțională la locul de muncă. În al treilea rând, gestionarea absenteismului de muncă, utilizarea unui poligraf pentru a asigura securitatea organizațională, aspectele legale ale gestionării muncii prin agenție și depășirea vârstnicii. În al patrulea rând, creșterea eficienței angajaților, organizarea eficientă a remunerației, managementul talentelor, experiența în extinderea capacității de muncă a lucrătorilor în vârstă prin forme raționale de motivare, formare și reținere în organizație, managementul sănătății și formarea unei rezerve de personal pentru funcționarea eficientă a afacerii în viitor. Pentru studenți, studenți, absolvenți, doctoranzi, cercetători care studiază sau desfășoară cercetări în domeniul managementului personalului, precum și personalul didactic din universități și angajatori.

Durakova Irina Borisovna

Managementul personalului: manual / I.B. Durakova, L.P. Volkova, E.N. Kobtsev; ed. I.B. Durakova. - M. : INFRA-M, 2019. - 570 p. - (Educatie inalta). - ISBN. - Text: electronic. - URL: https://website/catalog/product/1027420 citit

978-5-16-003563-5

Manualul discută evoluția, teoria, metodologia științei managementului personalului; strategia și politica de lucru cu oamenii din organizație; tehnologii moderne implementarea acestora; managementul comportamentului angajaților; aspecte psihofiziologice ale activității de muncă; lucrul cu personalul în condițiile internaționalizării afacerilor; formarea unor modele moderne de serviciu de personal. Specificul manualului este de a introduce cititorul în problemele discutabile ale managementului personalului, perspectivele dezvoltării acestuia, metodele aplicate care sunt implementate cu succes la întreprinderile din Germania, Austria, Olanda, Irlanda, Grecia - țări în care autorii manuale au suferit în mod repetat stagii științifice și practice îndelungate. Pentru studenți, studenți specializați în studiul problemelor de management al personalului, specialiști de profil ai serviciilor de personal, șefi de întreprinderi și organizații.

Pentru a restrânge rezultatele căutării, puteți rafina interogarea specificând câmpurile în care să căutați. Lista câmpurilor este prezentată mai sus. De exemplu:

Puteți căuta în mai multe câmpuri în același timp:

operatori logici

Operatorul implicit este ȘI.
Operator ȘIînseamnă că documentul trebuie să se potrivească cu toate elementele din grup:

Cercetare & Dezvoltare

Operator SAUînseamnă că documentul trebuie să se potrivească cu una dintre valorile din grup:

studiu SAU dezvoltare

Operator NU exclude documentele care conțin acest element:

studiu NU dezvoltare

Tipul de căutare

Când scrieți o interogare, puteți specifica modul în care expresia va fi căutată. Sunt acceptate patru metode: căutarea bazată pe morfologie, fără morfologie, căutarea unui prefix, căutarea unei fraze.
În mod implicit, căutarea se bazează pe morfologie.
Pentru a căuta fără morfologie, este suficient să puneți semnul „dolar” înaintea cuvintelor din fraza:

$ studiu $ dezvoltare

Pentru a căuta un prefix, trebuie să puneți un asterisc după interogare:

studiu *

Pentru a căuta o expresie, trebuie să includeți interogarea între ghilimele duble:

" cercetare si dezvoltare "

Căutați după sinonime

Pentru a include sinonime ale unui cuvânt în rezultatele căutării, puneți un marcaj „ # „ înaintea unui cuvânt sau înaintea unei expresii între paranteze.
Când se aplică unui cuvânt, vor fi găsite până la trei sinonime pentru acesta.
Când se aplică unei expresii între paranteze, la fiecare cuvânt va fi adăugat un sinonim dacă a fost găsit unul.
Nu este compatibil cu căutările fără morfologie, prefix sau expresii.

# studiu

gruparea

Parantezele sunt folosite pentru a grupa expresiile de căutare. Acest lucru vă permite să controlați logica booleană a cererii.
De exemplu, trebuie să faceți o cerere: găsiți documente al căror autor este Ivanov sau Petrov, iar titlul conține cuvintele cercetare sau dezvoltare:

Căutare aproximativă de cuvinte

Pentru o căutare aproximativă, trebuie să puneți un tilde " ~ " la sfârșitul unui cuvânt dintr-o frază. De exemplu:

brom ~

Căutarea va găsi cuvinte precum „brom”, „rom”, „prom”, etc.
Puteți specifica opțional numărul maxim de editări posibile: 0, 1 sau 2. De exemplu:

brom ~1

Valoarea implicită este 2 editări.

Criteriul de proximitate

Pentru a căuta după proximitate, trebuie să puneți un tilde " ~ " la sfârșitul unei fraze. De exemplu, pentru a găsi documente cu cuvintele cercetare și dezvoltare în termen de 2 cuvinte, utilizați următoarea interogare:

" Cercetare & Dezvoltare "~2

Relevanța expresiei

Pentru a schimba relevanța expresiilor individuale în căutare, utilizați semnul „ ^ " la sfârșitul unei expresii, și apoi indicați nivelul de relevanță al acestei expresii în raport cu celelalte.
Cu cât nivelul este mai mare, cu atât expresia dată este mai relevantă.
De exemplu, în această expresie, cuvântul „cercetare” este de patru ori mai relevant decât cuvântul „dezvoltare”:

studiu ^4 dezvoltare

În mod implicit, nivelul este 1. Valorile valide sunt un număr real pozitiv.

Căutați într-un interval

Pentru a specifica intervalul în care ar trebui să fie valoarea unui câmp, specificați valorile limită între paranteze, separate de operator LA.
Se va efectua o sortare lexicografică.

O astfel de interogare va returna rezultate cu autorul începând de la Ivanov și terminând cu Petrov, dar Ivanov și Petrov nu vor fi incluși în rezultat.
Pentru a include o valoare într-un interval, utilizați paranteze pătrate. Folosiți acolade pentru a scăpa de o valoare.

Durakova I.B.

Managementul personalului

„Managementul personalului. Manual”: INFRA-M; Moscova; 2009

ISBN 978-5-16-003563-5

adnotare

Manualul discută evoluția, teoria, metodologia științei managementului personalului; strategia și politica de lucru cu oamenii din organizație; tehnologii moderne pentru implementarea acestora; managementul comportamentului angajaților; aspecte psihofiziologice ale activității de muncă; lucrul cu personalul în condițiile internaționalizării afacerilor; formarea unor modele moderne de serviciu de personal.

Specificul manualului este de a introduce cititorul în problemele discutabile ale managementului personalului, perspectivele dezvoltării acestuia, metodele aplicate care sunt implementate cu succes la întreprinderile din Germania, Austria, Olanda, Irlanda, Grecia - țări în care autorii manuale au suferit în mod repetat stagii științifice și practice de lungă durată.

Pentru studenți, studenți specializați în studiul problemelor de management al personalului, specialiști de profil ai serviciilor de personal, șefi de întreprinderi și organizații.

Recomandat de UMO al universităților ruse pentru educație în domeniul managementului ca manual pentru studenții de învățământ superior institutii de invatamant studenți la specialitățile „Managementul organizației” și „Managementul personalului”.

Managementul personalului. Manual

Echipa de autori

I.B. Durakova, Doctor în Economie științe, prof. (introducere; capitolele 2, 3; paragrafele 5.1–5.3 din capitolul 5; capitolele 8 și 9);

L.P. Volkova, cand. Phil. Științe, Conf. univ. (clauza 6.1 din capitolul 6);

E.N. Kobtseva, Yu.S. Tyulkin (clauza 5.4 din capitolul 5);

ESTE EL. Polyakova, cand. economie Științe, Conf. univ. (clauza 5.7 din capitolul 5);

L.I. Stadnichenko, cand. biol. Științe, Conf. univ. (capitolul 7);

CM. Taltynov, cand. economie Științe, Conf. univ. (capitolele 1 și 4; clauzele 5.5, 5.6 din capitolul 5; clauza 6.2 din capitolul 6)
Sub redactia generala. Dr. Econ. științe, prof. I.B. Durakova
Recenzători: Departamentul de Management al Personalului al Universității de Stat de Management (Moscova), șef. departament – merit. om de știință al Federației Ruse, de două ori laureat al statului. premii, Dr. Econ. științe, prof. ȘI EU. Kibanov; Departamentul de Economie și Sociologia Muncii al Statului Omsk. universitate, șef Departamentul - Doctor în Economie. științe, prof. V.S. Polovinko

Introducere

În primul rând, spre deosebire de versiunea despre singura sursă de diferențe în succesul entităților economice - poziționarea abil a acestora pe o anumită piață - teoria resurselor utilizată în prezent se bazează pe faptul că întreprinderea însăși cu resursele sale este un factor semnificativ care asigură diferenţele întreprinderii în domeniul productivităţii.şi succesul celorlalţi. Întreprinderea reunește toate obiectele proprietății corporale și intangibile controlate de aceasta, abilități, cunoștințe, erudiție. Dintr-o anumită parte a acestor resurse, alocate pe baza valorii durabile, rarității, complexității imitației, indispensabilității, stăpânirii acestora de către angajați, pot fi dezvoltate competențe cheie. În conformitate cu aceasta, căutarea de noi organizații pe termen lung avantaj competitiv pe piața de bunuri și servicii și găsirea unei posibile modalități de rezolvare a acestei probleme în teoria resurselor a condus la utilizarea științei și a practicii unei abordări competente a lucrului cu personalul.

În al doilea rând, dezvoltarea în continuare a conceptului de management prin resurse umaneînseamnă accelerarea creșterii cerințelor de recunoaștere fezabilitate economica investiții în atragerea personalului, menținerea activității lor de muncă, formarea și îmbunătățirea competențelor și crearea condițiilor pentru o identificare cât mai completă a capacităților și abilităților personale.

În al treilea rând, tendința de creștere a internaționalizării afacerilor și a managementului personalului aferent implică modernizarea tehnologiilor de atragere a personalului, angajare, adaptare și în continuare utilizare eficientă In organizatie.

În al patrulea rând, dezagregarea giganților industriali și dezvoltarea întreprinderilor mici predetermină o ajustare în lucrul cu oamenii, mutând focalizarea acestei activități de la serviciile de personal la managerii de linie și funcționali.

În al cincilea rând, tendința de schimbare a modelului serviciului de management al personalului, trecerea de la formele sale funcționale și categoriale la cea de referință devine din ce în ce mai remarcabilă. Există o discuție tot mai mare despre relevanța acestui organism în organizație și cerințele pentru transformarea acestuia într-un centru de afaceri independent al organizației.

În al șaselea rând, cerința de modernizare a abordărilor de formare a unui corp de manageri de resurse umane axat pe activitate sistemică, care au abilitățile de a analiza și anticipa schimbările de pe piața muncii, precum și metodele de modernizare în timp util a sistemului de management al resurselor umane nu își pierde relevanţă.

În conformitate cu aceasta, scopul manualului este formarea competențelor în lucrul cu personalul, dezvoltarea abilităților în formarea abordărilor moderne de recrutare și utilizare operațională pe termen lung a personalului, activarea abilităților în lucrul în condiții. de incertitudine și cunoașterea tehnologiilor comparative. Specificul publicației este sistematizarea experienței întreprinderilor lider, inclusiv a Statelor Unite și a Europei de Vest, în formarea și implementarea tehnologiilor, dintre care multe abia încep să fie stăpânite de entitățile de afaceri rusești.

Manualul constă din nouă capitole care dezvoltă înțelegerea de către cititor a logicii, justificarea teoretică și implementarea abordărilor și procedurilor de lucru cu personalul.

Primul capitol introduce cititorul în dinamica și paradigmele managementului personalului, dând o idee despre originile formării științei, specificul acesteia în teoria și practica managementului clasic.

Al doilea capitol reprezintă managementul personalului ca știință, a cărei metodologie de cunoaștere și factorii săi principali ne permit să aplicăm cel mai optim model. Particularitatea capitolului este luarea în considerare a specificului intercultural al managementului oamenilor, precum și explicația actuală relevantă a alegerii abordării pentru formarea unui specialist în managementul personalului pe baza versiunilor școlilor de top din lume.

Al treilea capitol urmărește cunoașterea teoriei și procedurilor de formare a unei strategii și politici de management al personalului - principalele secțiuni ale managementului personalului organizației, care permit dezvoltarea și utilizarea personalului în conformitate cu liniile directoare pe termen lung ale unei entități economice.

Planificarea personalului ca reprezentare reală a activităților de lucru cu personalul, exprimată în indicatorii economici relevanți, sistematizate pe secțiuni și dotate cu metode de calcul, se reflectă în al patrulea capitol .

Implementarea planurilor de personal cu justificarea tehnologiilor adecvate pentru lucrul cu personalul este conținutul al cincilea capitol care actualizează importanța cunoștințelor în abordările de formare a competențelor angajaților, căutarea de candidați pentru posturi vacante prin tradiționale și metode de marketing, instrumente de selecție a acestora, importanța adaptării și dezvoltării ulterioare prin formare și construirea carierei, evaluarea succesului în activitățile organizaționale.

ÎN al șaselea capitol luat în considerare managementul comportamentului angajaţilor în organizaţie. Accentul principal este pus pe elementele de conflictologie, care permite diagnosticarea unui conflict într-o organizație, rezolvarea acestuia în funcție de tipul acestuia și prevenirea lui în viitor. Managementul motivației angajaților este prezentat din punctul de vedere al cunoașterii principalelor stimulente pentru muncă, formarea metode eficiente impact motivațional asupra personalului.

ÎN al șaptelea capitol este prezentată o versiune sistematizată a managementului organizaţiei personalului muncii. Pe lângă legile psihofiziologice, a căror respectare asigură păstrarea sănătății lucrătorilor, problemele dinamicii capacității de muncă, cititorul se familiarizează cu elementele de bază ale proiectării muncii, inclusiv condițiile de implementare a muncii, raționale. moduri de muncă și odihnă.

Ţintă al optulea capitol- scoaterea în evidență a principalelor probleme ale managementului personalului în organizație în cazul internaționalizării afacerii acesteia.

Capitolul al nouălea dedicată activităților serviciului de management al personalului, modernizarea acestuia structura organizationala, principalele sarcini și funcții ale angajaților săi.

Cuvinte cheie

ANALIZĂ ECONOMICĂ/ANALIZĂ ECONOMICĂ/ PERFORMANȚA MANAGEMENTULUI HR/EFICACITATE/ EVALUAREA ANGAJATELOR/EVALUARE ANGAJAT/ EVALUAREA MANAGERILOR/EVALUARE/ CHESTIONAR PENTRU ANGAJAȚI ȘI MANAGERI/ MEMBRII PERSONALULUI / HR / MANAGEMENT PERSONAL / MANAGERI / ÎNTREBĂRI

adnotare articol științific de economie și afaceri, autor al lucrării științifice - Durakova I.B.

Subiect/temă. Subiectul studiului este baza analiză economică, a cărei formare într-o entitate economică este determinată de tema menționată în articol. Scopuri/obiective. Scopul articolului este de a se familiariza cu experiența străină în determinarea eficacitatea managementului personalului. Se arată că subiectele definiţiei eficacitatea managementului personalului pot fi angajați ai organizației și personalul de service. Opțiunea cu angajați este descrisă mai detaliat în articol. Este prezentată versiunea lui R. Wunderer a patru moduri de a măsura eficiența lucrului cu oamenii dintr-o organizație: evaluarea angajatului lider, evaluarea managerului prin angajati, un sondaj asupra comportamentului unui angajat (chestionar al managementului), un sondaj asupra comportamentului unui sef (chestionar al angajatilor). Metodologie. Evaluarea angajatului iar liderii presupune atingerea a două obiective: determinarea succesului şi potenţialului acestora. Metodele de evaluare a personalului pot fi evaluarea round-robin, raportul cost-beneficiu, interviul angajatului, portofoliul. Chestionarea angajaților și a managerilor poate fi realizată folosind metodele unui mini-sondaj realizat la intervale scurte, un sondaj în familie realizat prin intermediul angajatului însuși sau al membrilor familiei acestuia. Rezultate. Forma și conținutul chestionarelor pot fi diferite, articolul oferă posibile opțiuni pentru structura și conținutul acestora. Concluzii/relevanță. Rezultatele cercetării, utilizării pot fi utilizate în întreprinderi și organizații atunci când se desfășoară analiză economică eficacitatea muncii cu personalul.

Subiecte asemănătoare lucrări științifice de economie și afaceri, autor de lucrări științifice - Durakova I.B.

Formarea unei baze de analiză economică a eficacității managementului personalului la nivelul angajaților organizației
2015 / Durakova I.B.
Analiza economica si statistica in implementarea strategiei de marketing de personal
2016 / Durakova I.B.
Dezvoltarea tehnologiilor de imagine în managementul personalului. experiență germană
2013 / Durakova I.B.
Lucrul cu o rezervă de personal ca problemă modernă a managementului personalului într-o organizație educațională
2015 / Tarasenko Vladimir Vladimirovici
Evaluarea activității profesionale a șefului organizației sferei sociale
2014 / Kocheshkova Larisa Osipovna
Dezvoltarea soft skills (soft skills) ale managerilor in conformitate cu modelul de competenta tinta
2017 / Chulanova Oksana Leonidovna
Marketing pe piata muncii: esenta, experienta, tendinte
2018 / Andreichenko Natalia Vladimirovna, Kalmykova Evgenia Eduardovna
Marketing strategic al personalului organizației
2015 / Dmitry Rodin
Abordarea metodologică a evaluării conformității nivelului de implementare a funcțiilor de management al personalului cu obiectivele dezvoltării întreprinderii
2016 / Nikolay Alekseevich Nikolaev
Sistemul de evaluare cuprinzătoare a personalului administrativ și managerial din universitate: practică și caracteristici
2018 / Myalkina Elena Vasilievna, Zhitkova Valeria Alexandrovna

Formarea unei baze pentru analiza economică a impactului MRU la nivelul organizației

Subiectul Subiectul cercetării stă la baza analizei economice a impactului managementului resurselor umane. Obiective Scopul articolului este vizualizarea experienței străine a performanței managementului personalului. Metode Autorul prezintă versiunea lui R. Wunderer cu privire la patru moduri de măsurare a performanței cu oamenii din organizații: evaluarea angajaților de către manager, evaluarea managerului de către personal, sondaj asupra comportamentului angajatului (chestionar manager) și sondaj asupra comportamentului managerului (personal chestionar). Un scor de personal și management implică două obiective: să determine succesul și potențialul acestora. Metodele de evaluare a personalului pot fi un scor „circular” (sau un „feedback de 360 de grade”), raportul cost-beneficiu, interviul unui angajat și portofoliu. Chestionarele angajaților și managerilor pot fi susținute printr-un mini sondaj realizat la intervale scurte de timp, un sondaj în familie realizat prin intermediul membrului personalului sau al membrilor familiei acestuia. Rezultate Forma și conținutul chestionarelor pot varia. Articolul oferă opțiuni pentru structura și conținutul chestionarelor. Relevanță Rezultatele cercetării pot fi utilizate la întreprinderi și organizații atunci când se efectuează analize economice a impactului managementului resurselor umane.

Textul lucrării științifice pe tema „Formarea bazei pentru analiza economică a eficacității managementului personalului la nivelul angajaților organizației”

Analiza managementului

FORMAREA BAZEI PENTRU ANALIZA ECONOMICĂ A PERFORMANȚEI MANAGEMENTULUI DE HR LA NIVEL DE SALARIAȚI AI ORGANIZAȚIEI

I.B. DURAKOVA,

Doctor în Științe Economice, Profesor, Șef Catedră Managementul Personalului

E-mail: [email protected] Voronej Universitate de stat, Voronezh, Federația Rusă

Subiect/temă. Subiectul studiului este baza analizei economice a eficacității managementului personalului, a cărei formare într-o entitate economică este determinată de subiectul menționat în articol.

Scopuri/obiective. Scopul articolului este de a se familiariza cu experiența străină în determinarea eficienței managementului personalului. Se arată că angajații organizației și serviciul de personal pot fi subiectele determinării eficacității managementului personalului. Opțiunea cu angajați este descrisă mai detaliat în articol. Este oferită versiunea lui R. Wunderer a patru modalități de măsurare a eficienței lucrului cu oamenii dintr-o organizație: evaluarea angajaților de către un manager, evaluarea managerului prin intermediul angajaților, sondajul de comportament al angajaților (sondajul de management), sondajul de comportament al supervizorului (sondajul angajaților).

Metodologie. Evaluarea angajaților și a managerilor presupune atingerea a două obiective: determinarea succesului și potențialului acestora. Metodele de evaluare a personalului pot fi evaluarea round-robin, raportul cost-beneficiu, interviul angajatului, portofoliul. Chestionarea angajaților și a managerilor poate fi efectuată folosind metodele unui mini-sondaj realizat la intervale scurte de timp, un sondaj de familie realizat prin intermediul angajatului însuși sau al membrilor familiei acestuia.

Rezultate. Forma și conținutul chestionarelor pot fi diferite, articolul oferă posibile opțiuni pentru structura și conținutul acestora.

Concluzii/relevanță. Rezultatele cercetării, utilizării pot fi utilizate în întreprinderi și organizații atunci când se efectuează o analiză economică a eficacității muncii cu personalul.

Cuvinte cheie: analiza economică, eficacitatea managementului personalului, evaluarea angajaților, evaluarea managerială, sondajul angajaților și managerilor

Scena modernă Dezvoltarea managementului personalului, pe lângă internaționalizarea activităților și descentralizarea serviciilor de personal, se caracterizează și prin economisire, ceea ce face relevantă utilizarea indicatorilor digitali în management pentru a determina eficiența lucrului cu oamenii, efectuarea unei analize economice a acestui lucru. activitate și formează modalități de optimizare a costurilor afacerii.

Abordări de analiză economică performanţa se poate realiza din două părţi: din partea salariaţilor angajaţi şi din partea serviciului de personal.

Prima abordare, de exemplu, conform unui studiu al celebrului om de știință german Rolf Wunderer, poate include patru modalități de a măsura eficacitatea (succesul) lucrului cu oamenii dintr-o organizație: evaluarea angajaților de către manager, evaluarea managerului prin angajați, evaluarea angajatului. sondaj comportamental (sondaj managerial), șef sondaj comportamental (chestionar al angajaților) (Fig. 1).

Evaluarea personalului (angajați și manageri) presupune atingerea a două obiective principale:

determina succesul angajatilor; determină potențialul angajaților, în cadrul diagnosticului căruia ar trebui să se dezvăluie predispoziția celor evaluați la propria lor dezvoltare în viitor. Particularitatea evaluării este că, pe lângă diagnosticarea individuală, vă permite, de asemenea, să vă formați o idee despre personalul în ansamblu, în conformitate cu care devine posibilă elaborarea unei politici actualizate pentru furnizarea organizației cu angajaților, dezvoltarea și motivația acestora.

Oamenii de știință notează că efectul managementului personalului se realizează prin ambele ținte (evaluarea rezultatului și evaluarea potențialului). Atunci când se evaluează realizările (rezultatele), un efect potențial condiționat este măsurat cu accent pe trecut sau

prezentul, evaluând în același timp potențialul - cu accent pe viitor.

Metodele de evaluare a personalului pot fi evaluarea round-robin, raportul cost-beneficiu, interviul angajatului, portofoliul.

O evaluare „circulară” este o metodă care poate corecta starea de fapt care se dezvoltă despre dorința angajatorului de a obține o imagine fidelă a subordonatului, a locului acestuia în ierarhia corporativă. Pentru aceasta se folosește doar evaluarea superiorului imediat. Evaluarea „circulară” este mai bine cunoscută ca metoda 360°. Acesta poate fi realizat cu implicarea diverșilor experți în patru scenarii: o evaluare orizontală și trei opțiuni verticale (verticală propriu-zisă, evaluare de sus în jos și evaluare de jos în sus).

Conceptul holistic de măsurare, inclusiv aceste scenarii, este logic într-o structurare în șase pași (Fig. 2).

Metoda cost-beneficiu îndeplinește cerințele concept modern management cu

Orez. 2. Etapele evaluării personalului folosind metoda 360°

Analiza managementului

ManageriaCßnaCysis

indicatori, implicând calculul pentru fiecare funcție a managementului personalului. Evaluarea efectului angajaților ar trebui să fie precedată de contabilizarea costurilor acestui eveniment, care includ resurse pentru formarea, procesarea și implementarea conceptului de evaluare a personalului. Cele mai semnificative costuri în acest caz sunt cele ale serviciului de personal. Dacă este necesar, pentru evaluare pot fi invitați consultanți externi, ale căror costuri constituie o cheltuială separată.

În plus, resursele pentru evaluarea personalului ar trebui să fie generalizate și umplute cu sens economic. Pe baza practicii, calculul costurilor se efectuează după cum urmează. Este nevoie de o oră pentru o conversație cu un angajat, inclusiv pentru prelucrarea unei foi de evaluare, 10 minute pentru o evaluare de către managerul însuși. Apoi, pe baza numărului de angajați la fiecare nivel ierarhic și a salariului mediu orar, se determină (în prima aproximare) costurile evaluării personalului și discutarea acesteia (Tabelul 1). Dacă este necesar, aceste calcule pot fi îmbunătățite prin utilizarea diferitelor sisteme de informare a personalului.

După aceea, este nevoie de timp pentru ca fișele de evaluare să fie procesate de către serviciul de personal. Estimările obținute pot fi utilizate în viitor în formarea unui sistem de salarizare, dezvoltarea și controlul angajaților. Costurile totale se determină în funcție de volumul și diferențierea foilor de punctaj prelucrate. Costurile pot include, de asemenea, costurile evenimentelor ulterioare (de exemplu, conferințe) pentru a planifica evenimente ulterioare.

Raport, performanță

tabelul 1

Estimarea timpului și costului efectuării unei evaluări a personalului la cel mai scăzut nivel de management

Număr de angajați Timp petrecut, h Salariul mediu pe oră, rub.* Suma totală, frec.

Interviul personalului

117 salariati 117.550 64.350

25 manageri 117 830 97 110

primul nivel

Evaluarea personalului

25 manageri 19,5 830 16 185

primul nivel

Total... - - 177.645

Stele cailor de lucru

Copaci morți îndoielnici

Jos sus

Orez. 3. Portofoliul de personal al lui G. Odiorne

* Sunt date valori condiționate.

Notă. Nivel de subordonare: un angajat fără funcții manageriale.

Punctul de plecare în evaluarea unui angajat printr-o conversație este analiza generala caracteristicile sale comportamentale („element de intrare”) și rezultatul muncii („elementul de ieșire”) din ultimii ani. Totodată, angajatul poate aduce o fișă de evaluare deja completată de el cu autoevaluarea prezentată în ea. Astfel, el are ocazia de a-și prezenta abilitățile și obiectivele. În continuare, managerul îi prezintă angajatului versiunea sa a evaluării. După aceea, puteți discuta din nou despre fiecare dintre punctele de atestare, inclusiv pentru o evaluare obiectivă a rezultatelor lucrării.

Pe baza performanței reale și a abilităților angajaților identificați ca parte a evaluării performanței și potențialelor, se poate alcătui un portofoliu de personal al angajaților individuali și al grupurilor de angajați. În acest caz, devine posibilă compararea indicatorilor pentru diferite perioade de timp. Cel mai cunoscut proiect este alcătuirea unui portofoliu de personal de către teoreticianul american în management G. Odiorne (Fig. 3).

Pe o axă se aplică indicatori de performanță, pe cealaltă - potențial cu gradare de la scăzut la mare. Notele marcate sunt supuse discuției.

Potenţial de dezvoltare

În acest caz, poate fi folosit și portofoliul de comportament social și managerial deja prezentat și competențe manageriale(rezolvarea problemelor și relocarea) și competențele sociale sunt separate.

Sondaj de comportament (chestionar). _Sondarea angajaților este, de asemenea, de mare importanță pentru măsurarea efectului managementului personalului și poate servi atât ca metodă de analiză, cât și de dialog între destinatarii anchetei și structurile interesate de acesta. De regulă, constă în efectuarea unui sondaj structurat, cel mai adesea neregulat. Spre deosebire, de exemplu, de interviurile cu angajații, focalizarea cercetării și, respectiv, metodele acesteia se schimbă de la lucrători individuali organizaţiei în ansamblu. De regulă, sondajele angajaților sunt efectuate pentru a determina climatul general din organizație, satisfacția în muncă. De asemenea, vă permite să judecați evaluarea angajaților cu privire la cultura, organizarea și strategia corporativă.

Pentru a măsura efectul managementului personalului, este important ca sondajul, în primul rând, să fie regulat și acest lucru permite compararea semi-managementului cu competența.

chennyh rezultate cu cele anterioare. În al doilea rând, structura fișelor de evaluare (formulare de chestionar) nu ar trebui să se schimbe constant.

Mini-sondaj efectuat la intervale scurte de timp. Face posibilă obținerea, într-o anumită măsură, a unei imagini detaliate a atitudinii angajaților față de anumite probleme stringente înaintea unui sondaj de amploare;

Sondaj de familie, care poate fi realizat în două versiuni. În primul caz, angajatul însuși răspunde la întrebări despre atitudinea față de compania în care lucrează, membrii familiei sale. În al doilea, aceste întrebări fac obiectul interogării soției (soției) acestuia.

Pentru a dezvolta o procedură de anchetă, se disting o serie de componente, care sunt prezentate în tabel. 2.

Puteți efectua interviuri cu angajații folosind chestionare standardizate (Formularul 1).

Fișa de evaluare este formată din patru părți. Prima parte se referă la realizarea livrării

administrator

Angajat cu motivatie manageriala

Un angajat cu competențe manageriale minore

Social

competențe -

Demis, care face cereri excesive, precum și „frâne”

Orez. 4. Portofoliul comportamentului de management social

masa 2

Componente pentru instruirea si intervievarea angajatilor companiei

Conținutul componentelor

Populația generală Întregul personal al întreprinderii poate acționa ca populație generală. Excepție fac filialele din țările în care, din cauza naturii relației dintre angajatori și angajați, nu este posibilă chestionarea tuturor angajaților. În acest caz, populația generală poate fi, de exemplu, personal de conducere

Populația respondenților la sondaj Din punct de vedere psihologic, este necesară realizarea unui sondaj complet, i. un sondaj al tuturor angajaților, mai degrabă decât un eșantion format al acestora

Forma de obținere a rezultatului Cel mai simplu formular poate fi un sondaj departamental, în timpul căruia angajații completează chestionare într-o cameră și aruncă foile în coșul de gunoi la ieșire. La întreprinderile locale descentralizate, puteți trimite un chestionar unui angajat prin poștă, împreună cu un plic de răspuns. Odată cu răspândirea tehnologia Informatiei este posibilă și trimiterea de chestionare și răspunsuri prin e-mail, ceea ce simplifică și accelerează primirea și evaluarea rezultatelor

Gradul de constrângere Participarea la sondaj este voluntară

Anonimitatea Anonimul persoanelor intervievate este stabilit de scenariul intervievării angajaților

Evaluarea datelor Evaluarea poate fi efectuată fie de către instituții neutre, externe de opinie publică, fie prin intermediul serviciilor interne ale companiei

Lungimea chestionarului Chestionarele trebuie să fie suficient de scurtă pentru a motiva completarea și suficient de lungă pentru a furniza date relevante.

Gradul de standardizare Chestionarele ar trebui să fie în mare măsură standardizate pentru a facilita prelucrarea și comparabilitatea datelor. În plus, foile ar trebui să conțină câteva întrebări deschise pentru a oferi angajaților posibilitatea de a răspunde într-o formă liberă.

Opțiuni pentru obținerea unui rezultat Pentru a putea ține cont de situația reală a organizațiilor individuale și a filialelor, întrebările specifice acestei organizații pot fi incluse în chestionare

Comparabilitate Pentru a măsura efectul managementului personalului pe baza rezultatelor sondajului, este necesar să le desfășurați în mod regulat (de exemplu, la fiecare 2-4 ani). Poate fi util să se compare nu numai cu anchetele anterioare, ci și cu comparațiile între filiale și diferite divizii. De asemenea, are sens să se compare cu alte organizații (evaluare comparativă externă) cu condiția ca obiectele de comparație să utilizeze chestionare similare

Chestionar pentru evaluarea angajaților din sectorul bancar (Germania)

1. Evaluarea realizarii obiectivelor stabilite (realizarea sarcinilor stabilite)

Scopul (sarcina) Descrierea măsurabilă a sarcinii Gradul de realizare a scopului Comentează factorii de influență

2. Obiective (sarcini) pentru viitor

Scopul (sarcina) Descrierea măsurabilă a sarcinii Termenele limită

3. Evaluarea factorului de productivitate

Descrierea postului Evaluare Comentariu

Orientare către client - muncă orientată către obiective (planificare, organizare, priorități) - productivitatea muncii - abilități de învățare - motivație intrinsecă, independență + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0---

forma finală 1

Evaluare de colaborare Comentariu

Abilitatea de a comunica - capacitatea de a lucra în echipă - deschidere - înțelegerea poziției celorlalți + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0 ---

Gândirea managerială și scorul de comportament Comentariu

Capacitate de a inova - Capacitate de mișcare - Integritate a gândirii - Abilități de negociere + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0---

Cunoștințe și abilități Scor Comentariu

Abilități profesionale - cunoștințe universale - competențe manageriale + + + 0--- + + + 0--- + + + 0---

4. Evaluarea situațiilor de muncă și management (răspunsul angajatului evaluat)

Cât de mulțumit ești... Evaluare Sugestii (măsuri) de îmbunătățire

Cum ați evalua sprijinul din partea managerului dvs.? Evaluare Propuneri (măsuri) de îmbunătățire

Informare - planificare, organizare și flux de lucru - formare avansată - mijloace de muncă și organizare a locului de muncă + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0 ---

Măsuri de îmbunătățire planificate de manager (termen limită)

Cum apreciați colaborarea. Evaluare Propuneri (măsuri) de îmbunătățire

Tu și managerul tău - în cadrul diviziei - în cadrul companiei - cu alte companii + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0-- -

Măsuri de îmbunătățire planificate de manager (termen limită)

obiectivele pentru anul trecut. Cu ajutorul unor indicatori măsurabili de realizare a obiectivelor stabilite, puteți atribui un scor fiecărui gol din listă. La final, se dă o explicație a factorilor de influență care au fost determinanți pentru atingerea sau nerealizarea scopurilor. Acest lucru are sens atunci când factorii de influență sunt în afara sferei de influență a angajatului (de exemplu, resursele preproduse).

A doua parte este de acord asupra obiectivelor pentru anul viitor. Descrierea obiectivelor ar trebui să aibă criterii ușor de măsurat pentru a facilita evaluarea gradului de realizare a obiectivelor stabilite și a o face obiectivă.

A treia parte evaluează productivitatea muncii angajatului pe an. În exemplul de mai sus, se disting patru grupuri de indicatori: caracteristicile postului, munca în echipă, gândirea și comportamentul managerial, cunoștințele și abilitățile. Se poate folosi și o altă clasificare a indicatorilor.

În a patra parte, angajatul evaluează mediul de lucru și managerial. În exemplul de mai sus, se disting trei grupuri de factori de satisfacție a angajaților: situația de lucru, sprijinul managerului și munca în echipă.

Chestionar pentru evaluarea muncii în echipă în sectorul bancar (Germania)

Pentru a face acest lucru, luați în considerare, de exemplu, aprobarea colegilor, dorința de a ajuta, capacitatea de a evalua critic

Vă rugăm să verificați opțiunea dvs

0 1 2 3 4 5 Nu Scăzut Mediu Ridicat

Acest lucru se aplică Vă rugăm să puneți o singură cruce în grupul selectat

În mare măsură, Angajatul găsește un limbaj comun, câștigă încrederea aproape tuturor colegilor, este iubit și gata să-i ajute de toată lumea și lucrează în conformitate cu obiectivele convenite și comunică excelent și acceptă și respectă munca celorlalți și este un exemplu pentru întreaga echipă

Într-un grad mediu

Mai puțin

În mare măsură La muncitor o relatie buna cu colegii, este întotdeauna gata să-i ajute pe cei mai apropiați colegi și îi protejează scopuri comuneși comunică adecvat și acceptă munca celorlalți și poate lucra în echipă

Într-un grad mediu

Mai puțin

În mare măsură, lucrătorul are relații bune cu colegii, menține o anumită distanță, nu este întotdeauna pregătit să-i ajute pe alții și, uneori, se sustrage în mod nerezonabil de la obiectivele convenite și comunică oarecum irelevant și în unele situații îi este greu să navigheze într-o echipă

Mediu □

Într-o măsură mai mică □

Supliment la chestionarul privind încurajarea unui angajat al sectorului bancar (Germania)

5. Promovare și dezvoltare profesională

Vizualizări (obiective) de dezvoltare profesională din punctul de vedere al angajatului

Reprezentări (obiective) de dezvoltare profesională din punctul de vedere al managerului

Activitati de promovare obligatorii in cadrul organizatiei

Seminarii, alte evenimente (oferte)

Într-un număr de organizații, există și o evaluare a semnificației și performanței. Deci, una dintre băncile germane folosește metoda de evaluare a comportamentului unui angajat într-o echipă, prezentată în formularul 2.

Scala pe care se realizează evaluarea include diferențierea indicatorilor de la 1 la 9.

Evaluarea potențială poate fi efectuată prin completarea chestionarului cu partea a cincea (formularul 3).

În contextul unei conversații cu un angajat se vede și posibilitatea evaluării egalității angajaților. Atunci când se poartă o conversație cu feedback, evaluarea reciprocă iese în prim-plan prin identificare punctele forteși potențialul de a îmbunătăți colaborarea viitoare în cadrul

grupuri. Aici puteți susține și evaluarea colegilor folosind fișe de evaluare, ceea ce este recomandat pentru colaborarea intensivă, de exemplu în aceeași echipă.

Evaluarea externă a angajaților prin clienți interni și externi poate fi efectuată în același mod ca și pentru determinarea satisfacției clienților.

Bibliografie

1. Durakova I.B. Managementul personalului: caracteristici ale tendinței de dezvoltare internațională. URL: http://www.vestnik.vsu.ru/program/view/view. asp?sec=econ&year=2009&num=01&f_name=2009-01-07.

2. Durakova I.B. Analiza economica si statistica, audit si control in domeniul managementului personalului. Studiu experiență străină// Managementul personalului în Rusia: teorie, practică internă și străină / ed. ȘI EU. Kibanova. M.: INFRA-M, 2014. 283 p.

3. Durakova I.B. Controlul economic și auditul marketingului de personal // Kadrovik. Managementul personalului. 2012. Nr 4. S. 95-103.

4. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Managementul personalului unei organizații: strategie, marketing, internaționalizare: manual. indemnizatie. M: INFRA-M, 2014. 301 p.

5. Managementul personalului: manual / ed. I.B. Durakova. M.: INFRA-M, 2015. 570 p.

6. Bartscher T., Huber A. Praktische Personalwirtschaft. Wiesbaden: Gabler, 2007. 226 s.

7. Bitzer B. Das Rückgespräch. Heidelberg: I.H. Sauer Verlag, 1999. 95 s.

8. Bühner R. Mitarbeiter mit Kennzahlen führen. Verlag Moderne Industrie, 2000. 248 s.

10. Kobi J.-M. Managementul personalului. Wiesbaden: Gabler, 2002. 179 s.

11. Knopp W. Systematische Personalwirtschaft.

Wege zu vernetzt - Kooperativen Problemlösungen. München, Wien: R. Oldenburg Verlag, 2001. 1167 s.

12. Lahrmann N. Bewerben im Ausland. Hamburg: CC-Verlag, 2003. 178 s.

13. Modernes Management personal. Grundlage, Konzepte, Instrumente / P. Nieder, M. Silke (Hrgs.). Weinheim: Wiley-VCH-Verlag, 2007. 386 s.

14. Scherm E., Süß S. Personalmanagement, München: Verlag Franz Vahlen, 2010. 287 s.

15. SchobertD. Personalmanagementconzepte zur Erhaltung und Steigerung des individuellen Leistungspotential der Belegschaft. Hamburg: Verlag D. Kovac, 2012. 349 s.

16 Scholz Ch. management personal. Verlag Vahlen, 2010. 349 s.

17. Stahl G, Mayrhofer W., Kühlmann T.M. (Hrgs.) Internationales Personalmanagement. München: Hammp Verlag, 2003. 364 s.

18. Stock-Homburg R. Management personal. Lehrbuch. Wiesbaden: Gabler, 2008. 737 s.

19. Wald P.M. (Hrsg.) Neue Herausforderungen im Personalmanagement. Wiesbaden: Gabler. 2005, 341 s.

20. Wunderer R., Jaritz A. Unternehmerisches Personalcontrolling: Evaluation der Wertschöpfung im Personalmanagement. Köln: Luchterhand, 2007. 454 s.

Analiza economică: Teorie și practică Analiza managerială

ISSN 2311-8725 (Online) ISSN 2073-039X (Tipărit)

FORMAREA BAZEI PENTRU ANALIZA ECONOMICĂ A IMPACTULUI MRU LA NIVEL DE ORGANIZAȚIE

Irina B. DURAKOVA

evaluarea personalului poate fi un scor „circular” (sau un „feedback de 360 de grade”), raportul cost-beneficiu, interviul unui angajat și portofoliu. Chestionarele angajaților și managerilor pot fi susținute printr-un mini sondaj realizat la intervale scurte de timp, un sondaj în familie realizat prin intermediul membrului personalului sau al membrilor familiei acestuia.

Rezultate Forma și conținutul chestionarelor pot varia. Articolul oferă opțiuni pentru structura și conținutul chestionarelor.

Relevanță Rezultatele cercetării pot fi utilizate la întreprinderi și organizații atunci când se efectuează analize economice a impactului managementului resurselor umane.

Cuvinte cheie: analiză economică, eficacitate, HR, managementul personalului, evaluarea angajaților, evaluare, manageri, chestionare, membri ai personalului

1. Durakova I.B. Upravleniepersonalom: osoben-nosti trenda internatsional "nogo razvitiya . Disponibil la: http://www.vestnik.vsu.ru/program/view/view.asp?sec=econ&year=2009&nu m=01&f_name=2009-01-07. ( În Rusia.)

2. Durakova I.B. Ekonomiko-statisticheskii analiz, audit i kontrol" v sfere upravleniya personalom. Issle-dovanie zarubezhnogo opyta. V kn. : Upravlenie personalom v Rossii: teoriya, otechestvennaya i zarubezhnaya praktika . Moscova, INFRA-M Publ., 2281 p.

3. Durakova I.B. Ekonomicheskii kontrol" i audit marketinga personala. Kadrovik. Kadrovyi management-ment=Ofițer de personal. Managementul personalului, 2012, nr. 4, pp.95-103.

4. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Upravlenie personalom organizatsii: strategiya, marketing, inter-natsionalizatsiya. Moscova, INFRA-M Publ., 2014, 301 p.

5. Management personal. Moscova, INFRA-M Publ., 2015, 570 p.

6. Bartscher T., Huber A. Praktische Personalwirtschaft. Wiesbaden și Gabler, 2007, 226 p.

7. Bitzer B. Das Rückgespräch. Heidelberg, I.H. Sauerverlag, 1999, 95 p.

8. Bühner R. Mitarbeiter mit Kennzahlen führen. Verlag Moderne Industrie, 2000, 248 p.

10. Kobi J.-M. Managementul personalului. Wiesbaden și Gabler, 2002, 179 p.

11. Knopp W. Systematische Personalwirtschaft. Wege zu vernetzt - Kooperativen Problemlösungen. München, Wien, R. Oldenburg Verlag, 2001, 1167 p.

12. Lahrmann N. Bewerben im Ausland. Hamburg, CC-Verlag, 2003, 178 p.

13. Modernes Management personal. Grundlage, Konzepte, Instrumente. P. Nieder, M. Silke (Hrgs.). Wüinheim, Wiley-VCH-Verlag, 2007, 386 p.

14. Scherm E., Süß S. Personalmanagement. München, Verlag Franz Vahlen, 2010, 287 p.

15. Schobert D. Personalmanagementconzepte zur Erhaltung und Steigerung des individuellen Leistungspotential der Belegschaft. Hamburg, Verlag D. Kovac, 2012, 349 p.

16 Scholz Ch. management personal. Verlag Vahlen, 2010, 349 p.

17. Stahl G., Mayrhofer W., Kühlmann TM. (Hrgs.) Internationales Personalmanagement. München, Hammp Verlag, 2003, 364 p.

18. Stock-Homburg R. Management personal. Lehrbuch. Wiesbaden și Gabler, 2008, 737 p.

19. Wald P.M. (Hrsg.) Neue Herausforderungen im Personalmanagement. Wiesbaden și Gabler, 2005, 341 p.

20. Wunderer R., Jaritz A. Unternehmerisches Personalcontrolling: Evaluation der Wertschöpfung im Personalmanagement. Koln, Luchterhand, 2007, 454 p.

Irina B. DURAKOVA

Universitatea de Stat Voronezh, Voronezh, Federația Rusă [email protected]

Primul deceniu al secolului XXI noi orizonturi predeterminate în activitățile entităților economice, care au avut un impact grav asupra transformării abordărilor activității manageriale, inclusiv managementului personalului. În primul rând, spre deosebire de versiunea despre singura sursă de diferențe în succesul entităților economice - poziționarea abil a acestora pe o anumită piață - teoria resurselor utilizată în prezent se bazează pe faptul că întreprinderea însăși cu resursele sale este un factor semnificativ care asigură diferenţele întreprinderii în domeniul productivităţii.şi succesul celorlalţi.

Întreprinderea reunește toate obiectele proprietății corporale și intangibile controlate de aceasta, abilități, cunoștințe, erudiție. Dintr-o anumită parte a acestor resurse, alocate pe baza valorii durabile, rarității, complexității imitației, indispensabilității, stăpânirii acestora de către angajați, pot fi dezvoltate competențe cheie. În conformitate cu aceasta, căutarea de către organizații a unor noi avantaje competitive pe termen lung pe piața de bunuri și servicii și găsirea unei posibile modalități de rezolvare a acestei probleme în teoria resurselor a condus la utilizarea științei și a practicii unei abordări competente a muncii. cu personalul. În al doilea rând, dezvoltarea ulterioară a conceptului de management al resurselor umane înseamnă o creștere accelerată a cerințelor de recunoaștere a fezabilității economice a investițiilor în atragerea personalului, menținerea activității lor de muncă, formarea și îmbunătățirea competențelor și crearea condițiilor pentru identificarea cât mai deplină a capacităților personale. și abilități. În al treilea rând, tendința de creștere a internaționalizării afacerilor și managementului personalului aferent implică modernizarea tehnologiilor de atragere a personalului, angajare, adaptare și utilizare eficientă în continuare în organizație. Manualul constă din nouă capitole care dezvoltă înțelegerea de către cititor a logicii, justificarea teoretică și implementarea abordărilor și procedurilor de lucru cu personalul.

29. Durakova I.B. Teoria managementului personalului: abordări tradiționale și noi de planificare, formare și formare a personalului servicii de personal[Text]: studii. indemnizatie / I.B. Durakova, O.A. Rodin, S.M. Taltynov. - Voronej: Editura VSU, 2005. - 103 p.

Scopul acestui manual, îl văd autorii, este de a oferi asistență metodologică studenților și studenților de licență în studiul fundamentelor teoretice ale cursului „Managementul personalului”, cunoașterea etapelor evolutive ale formării științei managementului oamenilor într-o organizație. , identificând caracteristicile dezvoltării filozofiei, strategiei și politicii sale. Tutorial implică o combinație de studiere a secțiunilor desemnate ale cursului în sala de clasă și în mod independent, conține exemple din realitățile managementului personalului unor organizații specifice, întrebări pentru autoexaminare, literatura recomandată.

Ar putea fi util să citiți: