Sistem de planificare a personalului prin exemplu. Planificarea personalului. Planificarea forței de muncă are ca scop – să răspundă nevoilor organizației în numărul necesar de specialiști într-un interval de timp specific.”2 Aceste definiții sunt preluate din istoria Americii.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Proces și metode management strategic personalului, esența, obiectivele și principiile acestuia. Cercetarea planificării personalului în organizație pe exemplul activității companiei „Amurskiy Kulinar” SRL: analiza personalului, procedura și evaluarea planificării personalului.

lucrare de termen, adăugată 22.08.2011


Bazele conceptuale ale căutării și recrutării personalului. Metode instrumentale de selecție a personalului. Fundamentele empirice ale selecției personalului. Determinarea subiectului procesului de planificare a forței de muncă. Problema integrării planificării forței de muncă în planurile organizației.

lucrare de termen, adăugată 15.10.2007


Esența planificării și previziunii personalului în organizație pe piața modernă. Criteriile și obiectivele evaluării personalului și rolul acestuia în dezvoltarea acestuia. Conceptul procedurii de atestare. Analiza politicii de personal și prognoza dezvoltării acesteia la Altair LLC.

lucrare de termen, adăugată 12.07.2011


Dezvoltarea istorică a teoriei managementului resurselor umane. Esența procesului de planificare a personalului într-o organizație modernă. Etapele planificării personalului. Conceptul de recrutare. Selecția și plasarea personalului. Formarea competențelor personalului.

curs curs, adăugat 30.06.2014


Studiul esenței planificării personalului - activitățile organizației pentru a oferi locuri de muncă la momentul potrivit și în cantitatea necesară, în conformitate cu abilitățile, înclinațiile angajaților. Calculul numărului de personal de producție.

rezumat adăugat la 27.05.2010


Rolul planificării în procesul de management al personalului, scopurile și semnificația acesteia. Planificarea personalului ca una dintre funcțiile serviciilor moderne de personal. Legătură directă între nivelul de dezvoltare al întreprinderii și succesul acesteia și eficacitatea planificării personalului.

rezumat, adăugat 20.12.2010


Tehnologizarea selectării personalului în organizațiile moderne. caracteristici generale planificarea personalului, etapele si principiile de recrutare si selectie a personalului pentru intreprindere. Analiza principalelor probleme și domenii de îmbunătățire a tehnologiilor de recrutare.

lucrare de termen, adăugată 23.02.2011


Principalele etape de planificare a numărului de personal întreprindere producătoare... Particularități ale planificării nevoii de personal în Sakartvelo LLC. Structură liniară conducerea restaurantului. Tabelul de personal planificat. Analiza indicatorilor economici.

lucrare de termen adăugată 16.06.2014

Scopuri, obiective și metode de planificare a personalului în organizație. Tehnologii de bază, probleme și etape de planificare a personalului. Asigurarea integrarii planificarii fortei de munca in planurile organizatiei. Probleme de dezvoltare a planificării personalului în "Super-MIX" SRL.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.allbest.ru/

CALIFICAREA DE LICENZIAT

MUNCĂ

PENTRU DISCIPLINA „MANAGEMENT DE PERSONAL”

Planificarea personalului la întreprindere (de exemplu, LLC „Super-MIX”)

Introducere

Capitolul 1. Bazele teoretice ale planificării personalului

1.1 Scopuri, obiective și metode de planificare a forței de muncă în organizație

1.2 Tehnologii de bază, probleme și etape de planificare a forței de muncă

Capitolul 2. Analiza metodelor și tehnologiilor de planificare a personalului în SRL „Super-MIX”

2.1 Filosofia organizării SRL „Super-MIX” și sarcinile de planificare a personalului

2.2 Asigurarea integrării planificării forței de muncă în planurile organizației și a problemelor dezvoltării planificării forței de muncă în SRL „Super-MIX”

Concluzie

Bibliografie

Introducere

Relațiile economice moderne au schimbat semnificativ cerințele de pregătire a personalului, pentru calitățile lor profesionale, dăruire Atentie speciala productivitate ridicată a muncii, în special managerială: capacitatea de a rezolva probleme, o abordare creativă a activitatea muncii, auto-dezvoltare, auto-guvernare.

Sa constatat că rezultatele muncii depind în mare măsură de o serie de factori, inclusiv de capacitatea de a efectua planificarea personalului la întreprindere. Și aici, în domeniul planificării personalului, iese în prim plan nevoia de a lua în considerare și planifica factorul uman ca unul dintre cele mai semnificative în activitățile întreprinderii. Formare resurselor de muncă- o funcție complexă și responsabilă.

Prima etapă este asociată cu evaluarea resurselor de muncă disponibile la întreprindere. De fapt, acest proces poate fi definit ca certificarea internă a lucrătorilor din întreprinderea însăși. Este necesar din masa generală a lucrătorilor să îi evidențiem pe cei care rezolvă toate sarcinile care le sunt încredințate, pe cei care își îndeplinesc cele mai multe sarcini cu bună-credință, dar nu pot îndeplini restul din diverse motive, să identifice lucrătorii care nu îndeplinesc majoritatea sarcinilor. este nevoie de îndatoririle lor și de cei care nu sunt în prezent organizații.

În a doua fază a planificării forței de muncă, sunt determinate cerințele viitoare de personal. Scopul unei astfel de planificari este de a organiza munca pe termen lung cu personalul. Există o planificare a necesității de înlocuire a personalului: pe ani în legătură cu pensionarea, concedierea, trecerea la invaliditate etc. Este planificată și necesitatea reducerii numărului de personal datorită raționalizării sau reducerii volumelor de producție. Odată cu extinderea producției și dezvoltarea capacității antreprenoriale, este planificată extinderea numărului de personal.

Planificarea personalului permite - luarea în considerare în timp util a problemelor nevoilor reale și viitoare de personal.

Scopul lucrării: studiul teoretic al planificării personalului și luarea în considerare a problemelor de creștere a eficienței planificării personalului în activitățile SRL „Super-MIX”.

Sarcini de lucru:

1) Extindeți principalul întrebări teoretice implementarea planificării personalului în organizație;

2) Dezvăluirea metodelor și tehnologiilor de planificare a personalului în managementul personalului ca una dintre funcțiile de management ale Super-MIX SRL și principalele direcții de creștere a eficienței acestuia;

3) Determinați caracteristicile implementării funcției de planificare a personalului în managementul personalului SRL „Super-MIX”.

Obiectul de studiu:

Planificarea personalului ca proces de îmbunătățire a eficienței managementului întreprinderii.

Subiect de studiu:

Metode și tehnologii de planificare a personalului (de exemplu, LLC „Super-MIX”).

Lucrarea constă dintr-o introducere, două capitole (teoretic și practic), o concluzie și o listă de referințe.... La scrierea lucrării, au fost folosite lucrări ale unor autori precum Kibanov A.Ya., Korotkov E.M., Pushkarev N.F., Egorshin A.P.. si etc.

Capitolul 1. Bazele teoretice ale planificării forței de muncă

1.1 Scopurile, obiectivele și metodele personalului planificarea in organizatie

Planificarea personalului (echivalente găsite în literatura de specialitate - planificarea personalului, planificarea forței de muncă a unei întreprinderi) este definită ca „procesul de asigurare a unei organizații cu numărul necesar de personal calificat angajat pentru anumite poziții la un moment dat” 1. Conform unei alte definiții, planificarea personalului este „un sistem de selecție a personalului calificat, folosind două tipuri de surse:

- intern (angajații din organizație);

- extern (găsit sau atras din mediul extern).

Planificarea personalului are ca scop – satisfacerea nevoilor organizatiei in numarul necesar de specialisti intr-un interval de timp determinat.”2 Aceste definitii sunt preluate din surse americane.

Planificarea personalului este o activitate direcționată a unei organizații de formare a personalului, asigurarea dezvoltării proporționale și dinamice a personalului, calcularea structurii profesionale și de calificare a acestuia, determinarea nevoilor generale și suplimentare, monitorizarea utilizării acestuia.”

Sursele străine se concentrează în principal pe planificarea necesarului de personal al organizației, în timp ce sursele interne acceptă acest lucru doar ca unul dintre tipurile de planificare a personalului, evidențiind, în plus, o serie de concepte (planificarea utilizării personalului, planificarea pregătirii acestuia etc. ).

Sarcina principală a planificării personalului este de a „traduce” obiectivele și planurile existente ale organizației în nevoi specifice pentru angajații calificați, de exemplu. deduceți cantitatea necunoscută de muncitori necesară din ecuația existentă a planurilor organizației; si determina ora la care vor fi solicitate. Și de îndată ce aceste valori necunoscute sunt găsite, în cadrul planificării personalului, este necesar să se întocmească un program de acțiuni necesare atingerii obiectivelor stabilite.

În esență, fiecare organizație este angajată în planificarea personalului, întrebarea este doar la nivelul punerii întrebării. Unele organizații fac cercetări serioase în acest sens, în timp ce altele se limitează la o atenție superficială a planificării personalului.

Procesul de planificare nu este omogen și include o serie de părți constitutive, care la rândul lor au și o structură complexă. Părțile constitutive ale planificării personalului sunt prezentate în diagrama 1.

Schema nr. 1

Componentele procesului de planificare a personalului

Postat pe http://www.allbest.ru/

Postat pe http://www.allbest.ru/

Oricum ar fi, succesul pe termen lung al oricărei organizații depinde, fără îndoială, de a avea angajații potriviți la momentul potrivit în pozițiile potrivite. Obiectivele și strategiile organizaționale pentru atingerea acestor obiective sunt semnificative numai atunci când oamenii cu talentul, abilitățile și abilitățile necesare sunt implicați în rezolvarea sarcinilor atribuite.

Efectuată incorect și cu atât mai mult - complet ignorată, planificarea personalului poate provoca probleme serioase în cel mai scurt timp posibil

Planificarea eficientă a forței de muncă poate „umple” posturile vacante și, de asemenea, poate reduce fluctuația angajaților prin evaluarea oportunităților de carieră în cadrul companiei.

Planificarea forței de muncă ar trebui să ofere răspunsuri la următoarele întrebări:

câți lucrători, ce nivel de calificare, când și unde vor fi necesari (planificarea nevoilor de personal).

cum poți atrage personalul necesar

cum să reduceți personalul disponibilizat, ținând cont de aspectele sociale (planificarea atragerii sau reducerii personalului)

Cum pot fi folosiți lucrătorii în funcție de abilitățile lor (programarea utilizării personalului)?

Cum puteți promova în mod intenționat dezvoltarea competențelor personalului și cum puteți adapta cunoștințele acestora la cerințele în schimbare (planificarea dezvoltării personalului)?

Care sunt costurile activităților planificate cu personalul (costuri cu personalul)?

Principalele sarcini ale planificarii personalului:

dezvoltarea unei proceduri de planificare a personalului în concordanță cu celelalte tipuri ale acesteia,

legând planificarea forței de muncă cu planificarea organizației în ansamblu,

organizarea interacţiunii eficiente între grupul de planificare serviciul de personalși departamentul de planificare organizatii,

implementarea de soluții care contribuie la implementarea cu succes a strategiei organizației,

asistarea organizației în identificarea problemelor și nevoilor cheie de personal în planificarea strategică,

îmbunătățirea schimbului de informații privind personalul între toate diviziile organizației.

Planificarea forței de muncă include următoarele metode:

prognozarea nevoilor viitoare ale organizației în personal (pentru categoriile sale individuale);

studiul pieței muncii (piața muncii calificate) și un program de măsuri pentru „dezvoltarea” acesteia;

analiza sistemului la locul de muncă al organizației;

dezvoltarea de programe si activitati de dezvoltare a personalului.

Atunci când implementează planificarea personalului, organizația urmărește următoarele obiective:

obțineți și păstrați oameni calitatea potrivităși în cantitatea potrivită;

folosiți cât mai bine potențialul personalului dumneavoastră;

să poată anticipa problemele care decurg din posibilul excedent sau lipsă de personal;

Tehnologii de planificare a personalului și tipuri de planuri de personal.

Strategia de management al personalului este o direcție pe termen lung, bine definită de aplicare a eforturilor pentru formarea potențialului de muncă al unei întreprinderi. Ar trebui să fie în concordanță cu strategia generală a organizației.

Elaborarea măsurilor organizatorice și economice se recomandă a fi efectuată în funcție de funcțiile îndeplinite de serviciul de management al personalului al întreprinderii: recrutarea și selecția personalului, planificarea necesarului de personal, pregătirea, motivarea, formarea, îmbunătățirea nivelului socio-economic. climatul psihologic etc.

Planificarea personalului - determinarea stării actuale și a nevoilor viitoare în structurile de personal cantitative și calitative.

Planificarea muncii - determinarea parametrilor cantitativi, calitativi și temporali, a costurilor necesare în procesul de funcționare a întreprinderii.

Una dintre metodele de planificare a personalului este elaborarea unui plan operațional de lucru cu personalul. Întocmirea unui plan operațional de lucru cu personalul vă permite să asigurați organizarea personalul necesar, precum și să recruteze astfel de oameni care ar putea rezolva sarcinile care le-au fost atribuite și să stabilească altele noi. Această vedere planificarea vă permite, de asemenea, să asigurați nivelul necesar de calificare al angajaților și să asigurați participarea activă maximă posibilă a angajaților la activitățile organizației.

Planul operațional reflectă determinarea nevoii de forță de muncă pe baza unei observări sistematice a pieței muncii, definește o listă de măsuri specifice pentru atragerea angajaților, recrutarea acestora.

Tabelul nr. 1

Plan operațional de lucru cu personalul

Determinarea necesarului de forță de muncă în detrimentul angajaților întreprinderii	Monitorizarea sistematică a pieței muncii	Măsuri specifice pentru atragerea forței de muncă	Recrutare
Eliberare din cauza schimbărilor de natură structurală, tehnologică, organizațională, socială, precum și a capacităților de producție Mișcări în scopul schimbului de experiență în cadrul fabricii Numirea tinerilor profesioniști în poziții mai responsabile	Contracte permanente (indiferent de necesitatea reală) cu: a) autoritățile guvernamentale (informarea intermediarilor despre întreprinderea lor) b) școli, școli profesionale, instituții de învățământ secundar de specialitate, instituții de învățământ superior, universități (informarea despre compania dumneavoastră)	Trimiterea cererilor pentru forța de muncă necesară către organisme guvernamentale managementul muncii și instituțiile de învățământ Studierea anunțurilor de muncă, publicarea propriilor anunțuri, studierea presei, în funcție de obiective și regiune Conectarea specialiștilor HR	Revizuirea cererilor de angajare scrise și preselecția Interviu de angajare Angajare cu perioadă de probă.

Planificarea operațională vă permite să asigurați nivelul necesar de calificare al angajaților și să asigurați participarea activă a angajaților la activitățile organizației, pe cât posibil.

1.2 Tehnologii de bază , probleme și etapele de planificare a forței de muncă

Tehnologia procesului de planificare include următoarele etape:

Evaluarea rezervelor de numerar, cantitatea și structura acestora;

Evaluarea nevoilor viitoare; urmărirea modificărilor în structura profesională și de calificare a personalului, identificarea nevoii de forță de muncă, indicarea indicatorilor cantitativi și calitativi;

Elaborarea unui program pentru nevoile viitoare.

Prima etapă include:

· Analiza utilizării resurselor de muncă ale organizaţiei;

· Clarificarea sarcinilor pentru grupuri individuale de interpreți;

Formarea adecvată cerințe de calificare;

· Identificarea rezervelor de productivitate a muncii în fiecare domeniu specific de muncă.

În a doua etapă: se realizează determinarea necesarului de personal pentru perioada planificată.

Datele inițiale pentru determinarea numărului necesar, componența lor profesională și de calificare sunt:

· programul de fabricație,

· ratele de producție,

Creșterea planificată a creșterii productivității muncii,

· Structura muncii.

Toate aceste informații sunt colectate ca urmare a evidențelor personalului.

Contabilitatea personalului este un sistem de metode de observare a măsurătorilor cantitative și de înregistrare a stării și utilizării tuturor categoriilor de angajați dintr-o organizație.

De obicei, nevoia de personal este determinată în etapa de pregătire și dezvoltare a unui plan de afaceri.

În etapa pregătitoare, se efectuează următoarele:

· Coordonarea perspectivelor de dezvoltare organizatorica, economica si productie a companiei;

· Colectarea cererilor de la manageri pentru formarea diviziilor acestora.

În etapa de elaborare a unui plan de afaceri, se efectuează următoarele:

Legarea secțiunilor sale între ele și

· Echilibrarea pe termeni, interpreți, resurse și surse de primire a acestora.

· Printre altele, se dezvoltă secțiuni care au legătură directă cu personalul. Acestea sunt secțiunile „Personal” și „Management”.

Pe baza evaluării stării factorilor care afectează nevoia de personal a companiei, se elaborează politica de personal a companiei pentru perioada planificată:

· Reduceri viitoare, recrutare, inclusiv specialiști cheie;

In miscare, Instruire,

Schimbări în sistemul de motivaţie şi evaluarea rezultatelor,

· Creșterea nivelului de siguranță a muncii etc.

Pentru a determina numărul necesar de manageri, există standarde medii de gestionare.

Dezvoltatorii secțiunii „Personal” a planului de afaceri sunt cei mai interesați de specialiști-cheie și de nivelul posibil (real) al pregătirii lor profesionale (și „puterii”) psihofiziologice pentru o anumită regiune.

Totodată, la început, se întocmește o listă cu domeniile și domeniile de activitate ale întreprinderii și se indică numele specialiștilor care prestează activități în aceste domenii.

Pentru specialiștii în domenii deschise, vacante, se întocmește o listă cu domeniile de cunoștințe pe care solicitantul trebuie să le posede, iar apoi se determină solicitantul optim dintre cele disponibile.

La a treia etapă de planificare a personalului, se realizează desfășurarea activităților de personal care vizează implementarea obiectivelor de personal, sarcinilor, strategiei de personal, planurilor de personal.

Activitățile de personal sunt un set de măsuri care vizează rezolvarea problemelor de personal, concretizarea planurilor de personal elaborate.

Planificarea personalului – este menită să rezolve problemele de creștere profesională și profesională a angajaților, pentru a crea condiții pentru creșterea carierei.

Posibilitati reale ale sistemului de planificare resurse umane sunt determinate în principal,

Natura bazei de informații,

Acolo unde planificarea este utilizată pentru a rezolva o gamă largă de sarcini de personal, ar trebui creată o bancă de date extinsă care să caracterizeze în detaliu fiecare angajat, în special abilitățile sale profesionale și de calificare3.

Prin urmare, se presupune că întreprinderea are un sistem de încredere pentru colectarea și actualizarea constantă a informațiilor.

Metodele bazate pe utilizarea matematicii includ diverse tehnici statistice și de modelare. Metodele statistice folosesc date istorice pentru a proiecta starea viitoare. Una dintre ele poate fi considerată extrapolare - cea mai simplă și mai des folosită metodă, care constă în transferarea situației (proporțiilor) actuale în viitor. Atractia acestei metode consta in disponibilitatea ei. Limitarea constă în incapacitatea de a lua în considerare schimbările în dezvoltarea organizaţiei şi Mediul extern... Prin urmare, această metodă este potrivită pentru planificarea pe termen scurt și pentru organizațiile cu o structură stabilă care operează într-un mediu extern relativ stabil.

Tehnicile de modelare oferă de obicei o vedere simplificată a nevoilor de talent ale unei organizații. Pe măsură ce intrarea se modifică, ramificațiile talentului pot fi validate pentru diferite scenarii de nevoi de personal.

Din punct de vedere istoric, predicțiile de judecată au fost folosite mai des decât predicțiile matematice.

Metodele de evaluare a experților sunt mai simple și de obicei nu necesită cercetări complexe, dar nu este întotdeauna posibil să găsești specialiști calificați. Cu toate acestea, acum, având în vedere creșterea rapidă a numărului de PC-uri, se poate presupune că metodele bazate pe o abordare matematică vor fi folosite mai des.

Separat, există metode pentru determinarea numărului necesar de personal al întreprinderii. Conceptul de număr de personal poate fi interpretat în moduri diferite, în funcție de ce valoare dorim să o calculăm.

În acest caz, trebuie făcută o distincție între:

necesarul total de personal, care este numărul total de personal de care o întreprindere are nevoie pentru a finaliza domeniul de activitate planificat (nevoia brută de personal)

Necesar suplimentar, numărul de angajați care este necesar în perioada de planificare în plus față de numărul existent al anului de bază, datorită nevoilor curente ale întreprinderii (cererea netă de personal).

În planificarea forței de muncă, se pot distinge următoarele tehnologii de planificare a forței de muncă:

tehnologii de utilizare a resurselor de muncă disponibile în organizație (plasarea personalului, construirea unui sistem de management și a structurii organizatorice a activităților funcționale);

tehnologii de dezvoltare a personalului (instruire, dezvoltare profesională, schimb de experiență etc.);

tehnologii pentru determinarea necesarului de personal (pe baza analiză economică, certificarea personalului și determinarea aptitudinii profesionale a acestuia; folosind calcule matematice etc.);

tehnologii de retenție a personalului (managementul motivației muncii, asigurarea garanții sociale etc.);

tehnologii de recrutare (din surse interne sau externe);

tehnologii de selecție a personalului (interogare, testare, interviu, teoria jocurilor de afaceri etc.);

tehnologii de determinare a costurilor de personal (calcul matematic direct)

tehnologii de reducere și relocare a personalului (eliberarea personalului din cauza pensionării, concedierea din cauza inadecvării postului ocupat etc.)

Întrebări și probleme de planificare a personalului în sistemul de management al organizației

Planificarea forței de muncă implică aplicarea unui proces de planificare de bază pentru a răspunde nevoilor de resurse umane ale unei organizații. Pentru a fi eficientă, planificarea forței de muncă trebuie să fie fundamentată și aliniată cu planurile pe termen lung ale organizației. De fapt, succesul planificării forței de muncă depinde în mare măsură de cât de strâns este capabil departamentul de HR să integreze planificarea eficientă a forței de muncă cu procesul de planificare al organizației. Din păcate, planificarea forței de muncă uneori nu este corelată în mod adecvat cu planificarea globală completă.

Există câteva obstacole principale în calea unei planificări strategice de succes:

1) planificarea personalului nu este sincronizată cu ciclul de planificare strategică;

2) tendința de a planifica ca răspuns la problemele actuale, pe termen scurt;

Multe dintre problemele descrise sunt rezultatul unei lipse de coordonare între operațiunile de planificare din departamentul de resurse umane și planificarea generală.

Planificare strategica nevoile de personal ar trebui să caute factorii care sunt cheia succesului organizației.

Procesul de planificare trebuie să asigure:

Determinarea scopului organizației;

Definirea ipotezelor, ipotezelor;

Plan de acțiune în lumina resurselor disponibile, inclusiv a personalului instruit.

Planificarea forței de muncă poate oferi un sprijin semnificativ procesului de planificare strategică prin furnizarea de mijloace (personal) pentru a obține rezultatele dorite.

O greșeală comună în planificarea forței de muncă este să se concentreze pe nevoile pe termen scurt și să nu le alinieze la planurile pe termen lung ale organizației. Concentrarea pe nevoile pe termen scurt este o consecință naturală a neintegrării planificării forței de muncă cu planificarea strategică. Această abordare duce aproape întotdeauna la surprize care obligă departamentul de planificare a forței de muncă să se concentreze asupra crizelor de scurtă durată (cerc vicios).

Deși planificarea personalului din punct de vedere metodologic are multe în comun cu alte domenii de planificare, cu toate acestea, în mai multe aspecte importante se deosebește de acestea.

Problemele de planificare a forței de muncă se datorează:

dificultatea procesului de planificare a personalului, din cauza complexității predicției comportamentului muncii, posibilității de conflicte etc. Posibilitățile de utilizare a personalului în viitor și atitudinea lor viitoare față de muncă sunt prezise, ​​dacă este deloc posibil, cu un grad ridicat de incertitudine. Ca atare, ele sunt elemente nesigure în procesul de planificare. În plus, membrii organizației rezistă să fie „obiecte” ale planificării, nu sunt de acord cu rezultatele planificării și reacționează la aceasta în așa fel încât să nu fie exclusă posibilitatea unui conflict.

dualitatea sistemului de scopuri economice în politica de personal. Dacă în planificarea în domeniul marketingului, investițiilor și așa mai departe, obiectivele de planificare afectează aspectele economice, atunci când planificarea personalului, componentele sunt adăugate aici eficienta sociala... Dacă în alte domenii este posibil să se opereze cu valori cantitative (sume de bani), atunci datele din planificarea personalului sunt în principal de natură calitativă (date despre abilități, evaluări ale muncii depuse).

Ca parte integrantă a planificării resurselor umane, are sarcina de a oferi angajaților locuri de muncă la momentul potrivit și în cantitatea potrivită, în conformitate cu abilitățile și înclinațiile acestora.

Planificarea forței de muncă ar trebui să se bazeze pe planurile strategice ale organizației. De fapt, aceasta înseamnă că obiectivele planificării forței de muncă ar trebui să fie derivate din obiectivele organizației. Cu alte cuvinte, cerințele inițiale specifice sub forma unui set de caracteristici pe care trebuie să le aibă angajații ar trebui determinate pe baza obiectivelor organizației în ansamblu.

Scopul este un anumit motiv, care se reflectă în unele caracteristici dorite.

Procesul de stabilire a obiectivelor – începe cu aprobarea unui obiectiv strategic global, sau a unei misiuni, care determină viitorul organizației. Toate celelalte obiective sunt formulate pe baza acestuia. Este folosit pentru a stabili obiective pe termen scurt (actuale).

Obiective pe termen scurt - majoritatea au o cronologie și pot fi cuantificate.

Obiectivele diviziale și departamentale sunt derivate din obiectivele pe termen scurt ale organizației. Această metodă se numește abordarea de stabilire a obiectivelor în cascadă.

Abordarea în cascadă nu este o formă de planificare „de sus în jos”, în care obiectivele sunt transferate „în jos” la nivelurile inferioare ale organizației. Ideea este că toate nivelurile de guvernare ar trebui incluse în procesul de planificare. Această abordare duce la fluxuri de informații în amonte și în aval în timpul procesului de planificare. De asemenea, se asigură că obiectivele sunt comunicate și coordonate la toate nivelurile organizației.

Abordarea cascadă, atunci când este utilizată corect, îmbrățișează atât managerii de mijloc, cât și HR în procesul complet de planificare.

În stadiile incipiente, departamentul de resurse umane poate influența stabilirea obiectivelor în ceea ce privește furnizarea de informații cu privire la resursele umane disponibile. Mai jos sunt câteva sugestii pentru integrarea planurilor de talente în planurile strategice ale unei organizații.

Integrarea planificării forței de muncă în planul de afaceri al organizației. David R. Legh, Administrator General Development Management Planning la Robbins & Mayers, spune că „pentru ca planificarea forței de muncă să reușească, trebuie să fie integrată în planificarea strategică”.

Unele dintre lecțiile de la Robbins & Mayer în planificarea forței de muncă sunt:

1. Cunoașterea strategiei de afaceri. Nivelul superior al planificării forței de muncă ar trebui să fie familiarizat plan strategic companie și trebuie să se asigure că orice ipoteze făcute în elaborarea planurilor de resurse umane nu intră în conflict cu strategia de afaceri.

2. Ciclul planului de afaceri și planificarea forței de muncă – trebuie integrate. Robbins & Mayer consideră că această integrare încurajează administratorii în exercițiu să se gândească la forța de muncă, deși adesea sunt preocupați doar de planul de afaceri.

3. Planificarea forței de muncă ar trebui să fie Tel comun... La Robbins & Mayer, sistemul de planificare a forței de muncă a permis managementului superior să recunoască faptul că creșterea continuă a companiei a fost determinată de constrângerile de resurse umane și că era nevoie de atenție la nivelurile superioare ale organizației.9

Prognoza nevoilor de personal ale unei organizații poate fi efectuată folosind o serie de metode (individual și în combinație). Este clar că, indiferent de metoda folosită, predicțiile sunt anumite aproximări și nu trebuie considerate ca un rezultat absolut corect, „adevărul suprem”.

Metode de predicție a nevoilor de personal – se pot baza fie pe judecăți, fie pe utilizarea matematicii. Judecățile sunt o evaluare subiectivă a managerului.

Puteți folosi și metoda Delphi.

Folosind metoda de evaluare managerială, managerii oferă estimări ale nevoilor viitoare de personal. Aceste estimări pot fi făcute ca superioare management, și transferat „în jos”, sau de către managerii de nivel inferior și transferat „în sus” pentru modificări ulterioare. Deși cel mai mare succes este posibil cu o combinație a acestor două opțiuni.

Când se folosește tehnica Delphi, fiecare dintre experți face evaluare independentă care va fi următoarea interogare, ghidată de toate ipotezele de bază. Intermediarii prezintă altora previziunile și ipotezele fiecărui expert și le permit experților să-și revizuiască pozițiile, dacă este necesar. Acest proces continuă până când se ajunge la un acord.

Problema integrării planificării forței de muncă în planurile organizației se rezolvă și prin legarea principalelor planuri ale organizației într-un singur plan armonios de acțiune. Relația dintre planurile principale ale organizației poate fi reprezentată sub forma unei diagrame.

Schema nr. 2

Conectarea principalelor planuri ale organizației

planificarea personalului

În general, sistemul de planificare pentru activitățile organizației include planificarea în următoarea secvență:

resurse de muncă;

producție;

Dezvoltare organizațională;

dezvoltare tehnică;

finanţa;

investiții de capital etc.

Planificarea personalului se realizează concomitent cu fiecare tip de planificare, întrucât fiecare tip de activitate trebuie să fie prevăzut cu resurse umane.

Capitolul 2. Analiza metodelor și tehnologiilor de planificare a personalului în SRL „Super-MIX”

2.1 Filosofia organizării SRL” Super-MIX „Și sarcinile personalului planificare

OOO" Super-MIX »" A fost fondată în 2002 an.

Are un bilanț independent, antet propriu, un sigiliu cu numele complet în limba rusă, ștampilele necesare.

Structura proprietății întreprinderii include active fixe și capital de lucru, echipamente, teritoriu și, de asemenea, organizația are alte valori, a căror valoare este reflectată într-un bilanţ independent.

SRL „Super-MIX” are drepturile entitate legală din moment ce ei înregistrare de statîn conformitate cu procedura stabilită, are cont curent și alte conturi în instituțiile bancare, sigiliu și ștampilă cu denumirea și locația sa, formular tip. Societatea deține proprietăți separate, înregistrate în bilanțul său independent, poate dobândi și exercita drepturi de proprietate și persoane neproprietate în nume propriu, să fie reclamant și pârât în ​​instanță. Societatea are drepturi civileși poartă obligațiile civice necesare desfășurării oricărui fel de activitate. Compania este responsabilă pentru obligațiile sale cu toate bunurile care îi aparțin. Societatea nu este responsabilă pentru obligațiile membrilor săi. Participanții 000 „Super-MIX” nu sunt responsabili pentru obligațiile sale și suportă riscul pierderilor asociate activităților Societății, în limita valorii contribuțiilor acestora.

Este evident pentru conducerea Super-MIX LLC că planificarea pentru cerințele de personal este parte a procesului general de planificare din organizație. În cele din urmă, planificarea de succes a forței de muncă se bazează pe cunoașterea răspunsurilor la următoarele întrebări:

* câți lucrători, ce calificări, când și unde vor fi solicitați;

* cum îl puteți atrage pe cel potrivit și reduce sau optimiza utilizarea personalului care nu este necesar;

* cum să folosești cel mai bine personalul în conformitate cu abilitățile, aptitudinile și motivație intrinsecă;

* modul de asigurare a condițiilor de dezvoltare a personalului;

* ce costuri vor fi cerute de planificat

Una dintre sarcinile principale ale planificarii personalului la Super-MIX LLC este de a evalua nevoia de personal a organizatiei.

Evaluarea nevoilor de personal ale organizației poate fi cantitativă și calitativă.

O evaluare cantitativă a nevoii de personal, menită să răspundă la întrebarea „cât?” plan de marketing(planul de punere în funcțiune a întreprinderii, desfășurarea în faze a producției), precum și prognoza modificărilor caracteristicilor cantitative ale personalului (ținând cont, de exemplu, de schimbările de tehnologie). În același timp, informațiile despre numărul de posturi vacante ocupate sunt cu siguranță importante.

O evaluare calitativă a nevoii de personal este o încercare de a răspunde la întrebarea „cine?” S-a terminat vedere complexă prognoză, deoarece în urma unei analize similare în sensul cuantifica, orientările valorice, nivelul de cultură și educație, aptitudinile și abilitățile profesionale ale personalului de care organizația are nevoie trebuie să fie luate în considerare.

Mai ales dificilă este evaluarea nevoii de personal de conducere. În acest caz, este necesar să se țină cont, cel puțin, de capacitățile personalului „de a determina obiective operaționale și strategice raționale ale funcționării întreprinderii și de a realiza formarea optimă a decizii de management asigurând atingerea acestor obiective.”

O sarcină importantă pentru conducerea Super-MIX LLC în evaluarea personalului este dezvoltarea organizațională și planuri financiare completare, inclusiv:

* dezvoltarea unui program de activitati pentru atragerea de personal;

* dezvoltarea sau adaptarea metodelor de evaluare a candidaților;

* calculul costurilor financiare pentru atragerea si evaluarea personalului;

* implementarea activitatilor de evaluare;

* dezvoltarea programelor de dezvoltare a personalului;

* o estimare a costurilor de implementare a programelor de dezvoltare a personalului.

Calculul necesarului de personal:

Pentru a determina numărul necesar de lucrători și componența lor profesională și de calificare, este posibil să: programul de producție, ratele de producție, creșterea planificată a productivității muncii și structura muncii.

Calculul numărului de personal poate fi curent sau operațional și pe termen lung sau prospectiv.

O altă sarcină importantă de planificare a personalului care trebuie rezolvată este analiza situației personalului din regiune.

Analiza situației personalului din regiune este deosebit de importantă în stadiul formării organizației și este esențială, în primul rând, în scopuri de proiectare și planificare a afacerii. Principalul rezultat al analizei este identificarea segmentelor pieței muncii din regiune.

Colectarea și analiza informațiilor despre:

* principalele grupe de vârstă profesionale;

* piata regionala a profesiilor;

* institutii de invatamant, specialisti absolventi si recalari;

* situația demografică și prognoza demografică;

* caracteristicile naționale și culturale ale locuitorilor regiunii.

Analizând principalele grupe de vârstă ocupaționale, ne referim caracteristici, intrinsecă unui anumit grup. Astfel, tinerii lucrători sunt caracterizați de trăsături asociate cu începutul unei cariere și dorința de a stăpâni profesii moderne. Pe de o parte, începutul unei cariere este o lipsă de abilități practice, iar pe de altă parte, o mare implicare emoțională în procesul de muncă. La fel, pozitiv în concentrarea asupra profesii moderne este absența stereotipurilor care blochează introducerea unuia nou, dar aceeași orientare poate deveni un dezavantaj atunci când vine vorba de implementarea tiparelor tradiționale de activitate și comportament în organizație. Printre lucrătorii de vârstă mijlocie care îndeplinesc o serie de cerințe, este logic să recruteze manageri.

Din analiza pieței regionale a profesiilor rezultă indicatori cantitativi și calitativi pentru următoarele categorii principale de lucrători:

· Stratul superior al lucrătorilor non-fizici;

· Stratul cel mai de jos al lucrătorilor non-fizici;

· Stratul superior al muncitorilor manuali;

· Stratul cel mai de jos al muncitorilor manuali;

· Fermierii și muncitorii agricoli.

Conducerea companiei consideră că este indicat să se bazeze analiza nivelului salariilor pe categorii nu numai pe datele statisticilor oficiale disponibile în regiune, ci și pe rezultatele unor studii speciale. cercetare sociologicăși analiza de conținut a materialelor de presă. Același lucru este valabil și pentru aprecierea nivelului de ocupare pe categorii și informații despre instituțiile de învățământ implicate în formarea, recalificarea și formarea avansată a specialiștilor, ținând cont de nivelul instituție educațională, specializarea acesteia, volumul de specialişti şi calitatea pregătirii.

Evaluarea situației demografice din regiune și prognoza demografică se bazează pe: mărimea populației, structura pe vârstă a regiunii, evaluarea creșterii naturale a populației, natalitatea, nivelul migrației.

Pentru unele regiuni și organizații specializate, este important să se analizeze caracteristicile naționale și culturale ale locuitorilor regiunii, care ar ține cont de caracteristici precum, de exemplu:

* specie tradițională pentru locuitorii regiunii activitate profesională;

* trăsături ale stilului de viață asociate cu rituri religioase sau de cult, condiții climatice viata etc.;

* libertate sau tradiție în alegerea unei profesii de către tineri;

* vârsta medie a începerii activității de muncă independente;

* vârsta medie de întemeiere a unei familii;

* tradiții în viața de familie (în special, este obișnuit ca o soție să lucreze, numărul mediu de copii dintr-o familie, dacă familiile tinere trăiesc separat).

Pentru a desfășura activități de planificare a personalului, este necesar să se rezolve o astfel de problemă precum analiza activităților și a fișelor postului.

Analiza activității oferă răspunsuri la următoarele întrebări:

* de cât timp are nevoie un angajat pentru a efectua operațiuni de producție de bază;

* ce operațiuni de producție pot fi grupate în mai multe concept general la locul de muncă;

* cum să se organizeze la locul de muncăîn așa fel încât să crească productivitatea muncii;

* ce mod de funcționare este optim pentru un anumit loc de muncă;

* ce caracteristici (trăsături) trebuie să aibă un angajat pentru a efectua această operațiune de producție;

* modul în care informațiile obținute din analiza locului de muncă pot fi utilizate pentru a crea un program de management al personalului.

Tabelul nr. 2

Sarcini de planificare a personalului la Super-MIX LLC

Numele sarcinii
Descrierea locului de muncă	Declarație despre esența procesului de muncă, îndatoririle angajatului și gradul de responsabilitate a acestuia, informații despre condițiile de muncă
Specificația fluxului de lucru	Personal și calitate profesională pe care interpretul trebuie să-l aibă
Crearea de proiecte la locul de muncă	Combinația optimă de elemente, responsabilități și sarcini asociate cu o anumită poziție
Recrutare de personal	Calități personale și profesionale utilizate în proiectarea procedurilor de selecție și evaluare a candidaților pentru postul pe care interpretul ar trebui să le aibă
Evaluarea performantei muncii	Productivitatea planificată și efectivă utilizată pentru a calcula nivelul „acceptabil” (etic) al productivității muncii pentru RM
Formarea personalului și îmbunătățirea calificărilor	Descrierea sarcinilor și funcțiilor de producție, o listă de calități și abilități semnificative din punct de vedere profesional pentru crearea unor programe de formare eficiente
Planificarea și promovarea carierei	Date de interdependență și coerență Procese de producție pentru a crea programe optime de promovare și rotație
Salariu	Date privind condițiile de muncă, nivelurile de productivitate pentru a obține o bază de comparație, evaluare adecvată și stimulente eficiente
Siguranță	Informații privind standardele de lucru în siguranță, locația echipamentelor, interacțiunea angajaților în vederea creării instrucțiunilor de siguranță, a le evalua și a le recompensa pentru implementarea lor

La implementarea procesului de planificare a personalului, Super-MIX LLC efectuează o analiză a activităților angajatului - executantul, aceasta se face pe baza unei analize profesionale.

Analiza profesiografică - analiza muncii interpretului, evidențiind principalele sarcini, rezultate, procese, scheme de interacțiune care descriu cât mai complet activitatea.

Procedura de analiză profesională a activităților, de regulă, începe cu o cunoaștere a scopurilor, structurii și schemei retelelor de informatii organizatii. Apoi, se colectează informații cu privire la conținutul activității descrise atât din punctul de vedere al interpreților, cât și al conducătorilor acestora. Ca metodă, de regulă, se folosește un interviu structurat cu interpretul și supervizorul său imediat. Este important ca, pe baza rezultatelor colectarii informatiilor primare, sa se schematizeze activitatea analizata si sa se examineze rezultatele obtinute.

2.2 Tehnologii și locul de planificare a personalului în Super-MIX LLC

La întreprinderea investigată se acordă o mare atenție evaluării candidaților idat atunci când aplici pentru un loc de muncă. Mai jos vor fi analizate problemele și etapele procesului de evaluare a candidaților desfășurat la SRL „Super-MIX”.

Sarcina serviciului de personal, care evaluează candidații pentru angajare, este, în esență, de a selecta un astfel de angajat care este capabil să obțină rezultatul așteptat de organizație. De fapt, evaluarea acceptării este una dintre formele de control preliminar al calității resurselor umane ale organizației.

În ciuda faptului că există un număr mare de abordări diferite ale evaluării, toate suferă de un dezavantaj comun - subiectivitatea, decizia depinde în mare măsură de cine folosește metoda sau pe cine atrage ca expert.

Problema obiectivității în evaluarea candidaților pentru Super-MIX LLC poate fi formulată astfel, sub forma unor cerințe separate pentru tehnologia de evaluare.

Tehnologia de evaluare - ar trebui să fie structurată astfel încât personalul să fie evaluat:

* în mod obiectiv – indiferent de orice opinie privată sau judecăți individuale;

* Fiabil - relativ lipsit de influența factorilor situaționali (dispoziție, vreme, succese și eșecuri din trecut, eventual accidentale);

* Fiabil în raport cu activitatea - trebuie evaluat nivelul real de competență în abilități - cât de bine se descurcă o persoană cu locul de muncă;

* cu posibilitate de prognoză - evaluarea ar trebui să ofere date despre ce tipuri de activități și la ce nivel o persoană este potențial capabilă;

* cuprinzător - nu se evaluează doar fiecare dintre membrii organizației, ci și conexiunile și relațiile din cadrul organizației, precum și capacitățile organizației în ansamblu;

* procesul de evaluare și criteriile de evaluare nu trebuie să fie accesibile unui cerc restrâns de specialiști, ci de înțeles evaluatorilor, observatorilor și evaluaților înșiși (adică să aibă proprietatea de evidență internă);

* desfășurarea activităților de evaluare nu trebuie să dezorganizeze munca echipei, ci să fie integrată în sistemul general munca de personal in organizatie in asa fel incat sa contribuie cu adevarat la dezvoltarea si imbunatatirea acesteia.

De regulă, înainte ca o organizație să ia o decizie privind angajarea, un candidat trebuie să treacă prin mai multe etape de selecție:

* interviu de selecție preliminară;

* completarea formularului de cerere;

* conversație pentru angajare (interviu);

* control medical;

* luarea deciziilor.

Etapa 1. Interviu de selecție preliminară. Conversația poate fi ținută căi diferite... Pentru unele tipuri de activități este de preferat ca candidații să vină la viitorul loc de muncă, apoi poate fi efectuat de un manager de linie, în alte cazuri nu este important și este realizat de un specialist din departamentul de personal.

Scopul principal al conversației este acela de a evalua nivelul de educație al solicitantului, al acestuia aspect si definitorie calitati personale... Pentru munca eficienta este recomandabil ca managerii și specialiștii să folosească un sistem comun de reguli pentru evaluarea unui candidat în această etapă.

Pasul 2. Completarea formularului de cerere. Solicitanții care au finalizat cu succes interviul preliminar trebuie să completeze un formular special de cerere și un chestionar.

Numărul de itemi din chestionar ar trebui să fie minim și ar trebui să solicite informații care clarifică cel mai mult performanța muncă viitoare provocator. Informațiile se pot referi la munca din trecut, mentalitatea, situațiile cu care ați avut de confruntat, dar pe baza acestora să poată fi efectuată o evaluare standardizată a solicitantului. Întrebările chestionarului trebuie să fie neutre și să presupună orice răspunsuri posibile, inclusiv posibilitatea de a refuza să răspundă. Punctele trebuie să curgă unul de la altul.

Pasul 3. Conversație pentru angajare (interviu). Studiile au arătat că peste 90% din deciziile de selecție ale firmelor americane sunt luate pe baza rezultatelor interviului.

La Super-MIX LLC există mai multe tipuri de bază de conversație pentru închiriere:

* conform schemei - conversațiile sunt oarecum limitate, informațiile primite nu oferă o idee largă despre solicitant, cursul conversației nu poate fi adaptat la caracteristicile candidatului, îl constrânge, îngustează posibilitățile de obținere informație;

* slab formalizate - doar întrebările de bază sunt pregătite în prealabil, dirijorul are posibilitatea de a include și alte întrebări, neplanificate, schimbând în mod flexibil cursul conversației. Intervievatorul trebuie să fie mai bine pregătit pentru a putea vedea și înregistra reacțiile candidaților, pentru a alege din gama de posibile exact acele întrebări care merită mai multă atenție la un moment dat;

* nu conform schemei - este pregătită în prealabil doar o listă de subiecte care ar trebui atinse. Pentru un intervievator cu experiență, această conversație este o sursă uriașă de informații.

Pasul 4. Testare. O sursă de informații care poate oferi informații despre abilitățile și aptitudinile profesionale ale candidatului. Descrieți atât atitudinile potențiale, orientările unei persoane, cât și acele moduri specifice de activitate pe care le deține de fapt. Testarea poate face posibilă formarea unei opinii despre capacitatea candidatului de a crește profesional și de locuri de muncă, specificul motivației și specificul stilului individual de activitate.

Pasul 5. Verificarea referințelor și a istoricului. Informațiile despre scrisorile de recomandare sau conversațiile cu persoane pe care candidatul le-a numit drept referințe pot face posibilă clarificarea exactă a ce anume și cu ce succes a făcut candidatul la locurile anterioare de muncă, studiu, reședință. Cu toate acestea, este nepotrivit să se solicite recomandări de la organizația în care lucrează candidatul. Acest lucru poate contribui la diseminarea informațiilor de care candidatul nu este interesat și este puțin probabil să ofere informații de încredere pentru managerul de resurse umane: componenta atitudinii emoționale față de persoana care părăsește organizația este prea mare. Este recomandabil să solicitați sfatul local munca anterioară, dacă termenul de concediere depășește un an, precum și colegilor din alte organizații, societăți profesionale cu care candidatul a interacționat pe probleme de afaceri.

Pentru a planifica satisfacerea viitoarei nevoi de personal, se recomanda: sa se analizeze sursele de recrutare, sa se evalueze resursele de munca disponibile si personalul nou recrutat, sa se identifice angajatii de care firma nu are nevoie in acest moment.

Tehnologia de a asigura o organizație cu personal - constă din mai multe părți constitutive care pot fi legate și prezentate sub forma unei diagrame. Fiecare dintre părțile constitutive ale acestei scheme include o listă de acțiuni necesare pentru realizarea măsurilor de dotare a organizației cu personal.4

Planificarea personalului - este indicat să se efectueze ca planificare după rezultate.

Planificarea bazată pe rezultate se bazează pe următoarele activități:

determinarea rezultatelor;

managementul operațional al activităților pentru obținerea de rezultate;

control în toate etapele de funcționare și dezvoltare.

Furnizarea organizației cu personal poate fi reprezentată sub forma unei diagrame.

Schema nr. 3

Asigurarea organizației cu personal

Locul planificarii personalului in sistemul de management al Favorit LTD

Planificarea personalului se realizează atât în ​​interesul organizației, cât și în interesul personalului. Este important ca o organizație să aibă timpul potrivit la locul potrivit, in cantitatea potrivita si cu calificarile corespunzatoare, astfel de personal care este necesar pentru rezolvarea problemelor de productie, pentru atingerea scopurilor organizatiei. Planificarea personalului la Super-MIX LLC este concepută pentru a crea condiții pentru motivarea unei productivități mai mari a muncii și a satisfacției în muncă. Angajații sunt atrași în primul rând de acele locuri de muncă în care sunt create condiții pentru dezvoltarea abilităților lor și sunt garantate câștiguri ridicate și constante.

Una dintre sarcinile de planificare a personalului la Super-MIX LLC este să țină cont de interesele tuturor angajaților organizației.

Locul planificării resurselor umane în sistemul de management al resurselor umane din organizație

Planificarea personalului la Super-MIX LLC este concepută pentru a crea condiții pentru motivarea unei productivități mai mari a muncii și a satisfacției în muncă. Angajații sunt atrași în primul rând de acele locuri de muncă în care sunt create condiții pentru dezvoltarea abilităților lor și sunt garantate câștiguri ridicate și constante. Una dintre sarcinile planificării personalului este tocmai luarea în considerare a intereselor tuturor angajaților organizației.

Este important să rețineți că planificarea forței de muncă este eficientă numai atunci când este integrată în procesul general de planificare din organizație.

Pentru a dezvolta un plan operațional de lucru cu personalul de la Super-MIX LLC, folosind chestionare special concepute, sunt colectate următoarele date:

Pe personalul permanent (nume, patronim, prenume, domiciliu, vârstă, ora intrării în muncă etc.);

Despre structura personalului (calificare, sex și vârstă, structura națională; proporția persoanelor cu dizabilități, proporția lucrătorilor, angajaților, lucrătorilor calificați etc.);

Schimbarea personalului;

Pierderea de timp din cauza timpului de nefuncţionare, a bolii;

Pe durata zilei de lucru (angajat cu normă întreagă sau cu normă parțială, lucrând în unul, mai multe schimburi sau tura de noapte, durata concediilor);

Despre salariile muncitorilor (structura salariilor, suplimentar salariu, suprataxe, plata conform tarifului si in plus fata de tarif);

Despre serviciile sociale oferite de stat și organizatii juridice(cheltuieli sociale alocate conform legilor, acordurilor tarifare, voluntar).

Chestionarele trebuie concepute în așa fel încât, împreună cu scopurile de producție, să poată servi ca planificare a personalului.5 Există două forme de chestionare la Super-MIX LLC. Unul dintre ele este pentru candidații la specialitățile de lucru, iar al doilea este pentru cei care aplică pentru posturi de conducere.

Informațiile despre personalul colectate în organizație pot fi organizate și prezentate sub forma unei diagrame.

Schema nr. 5

Informații despre personal

Postat pe http://www.allbest.ru/

Postat pe http://www.allbest.ru/

Informațiile despre personalul colectate la Super-MIX LLC reprezintă o colecție a tuturor informațiilor operaționale, precum și a proceselor de prelucrare a acestora pentru planificarea personalului.

Informațiile despre personal trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:

Simplitate - aceasta înseamnă că informațiile ar trebui să conțină cât mai multe date și numai în măsura în care și în ce volum este necesar în acest caz particular;

Claritatea, adică informațiile ar trebui să fie prezentate astfel încât să facă posibilă determinarea rapidă a principalului lucru și nu ascunderea în spatele verbozității. Pentru a face acest lucru, utilizați tabele, grafice, designul de culoare al materialului;

Neechivocitatea, adică informația trebuie să fie clară, în interpretarea lor trebuie să existe neambiguitate semantică, sintactică și logică a materialului prezentat;

Comparabilitatea, adică informațiile ar trebui să fie prezentate în unități comparabile și să se refere la obiecte comparabile atât în ​​cadrul organizației, cât și nu;

Continuitate - informațiile privind personalul depuse pentru diferite perioade de timp trebuie să aibă aceeași metodologie de calcul și aceeași formă de prezentare;

Relevanță - informațiile trebuie să fie proaspete, operaționale și oportune, adică trebuie transmise fără întârziere.

Planificarea personalului este punctul de plecare în procesul de planificare a forței de muncă. Se bazează pe date privind locurile de muncă disponibile și planificate, un plan de realizare a măsurilor organizatorice și tehnice, un tabel de personal și un plan de înlocuire. posturi vacante.

Documente similare

Esența și conținutul planificării personalului și controlului personalului, principii de organizare și scop. Domenii de planificare a personalului: nevoi de personal, recrutare, adaptare. Principiile planificării unei cariere în afaceri a personalului unei întreprinderi.

lucrare de termen, adăugată 21.10.2010


Procesul și metodele de management strategic al personalului, esența acestuia, obiectivele și principiile. Cercetarea planificării personalului în organizație pe exemplul activității companiei „Amurskiy Kulinar” SRL: analiza personalului, procedura și evaluarea planificării personalului.

lucrare de termen, adăugată 22.08.2011


Esența planificării personalului, tipuri și metode, etapele și evaluarea eficacității acestui proces. Elaborarea unui plan operațional de lucru cu personalul. Scurte caracteristici organizatorice și economice, probleme de planificare a personalului și modalități de optimizare a acesteia.

lucrare de termen adăugată la 11.10.2013


Aspecte teoretice Sisteme de planificare a resurselor umane în organizație. Scopurile, obiectivele, conceptele și politicile întreprinderii în raport cu personalul. Etapele dezvoltării unui plan operațional de lucru cu personalul. Caracteristici și modalități de îmbunătățire a managementului personalului.

lucrare de termen, adăugată 29.06.2015


Studiul esenței planificării personalului - activitățile organizației pentru a oferi locuri de muncă la momentul potrivit și în cantitatea necesară, în conformitate cu abilitățile, înclinațiile angajaților. Calculul numărului de personal de producție.

rezumat adăugat la 27.05.2010


Esența, caracteristicile, formele și sarcinile de planificare a personalului în sistem politica de personal organizatii moderne... Conținutul, specificul și problemele de planificare a personalului într-o instituție de corecție de stat, analiza dinamicii personalului și personalului.

teză, adăugată 08.09.2010


Personalul organizației: concept și caracteristici. Sistemul de planificare a personalului: scop, conținut, direcții. Esența și definiția nevoii de personal, cerințele de bază pentru aceasta. Procesul de planificare a forței de muncă. Estimarea costurilor de personal.

prezentare adaugata la 21.12.2011


Conceptul de planificare a personalului în organizațiile și instituțiile de protecție socială a populației. Metode de evaluare a personalului. Certificarea ca metodă cuprinzătoare de evaluare a angajaților. Planificarea personalului la Universitatea de Stat fond de pensie RF Murashinsky district din regiunea Kirov.

teză, adăugată 10.01.2014


Evoluţia teoriei managementului personalului. Esența planificării personalului organizației. Planificare strategică, căutând factorii care sunt cheia succesului organizației. probleme de planificare a resurselor umane; metode de luare a deciziilor de management.

lucrare de termen, adăugată 02/09/2011


Bazele conceptuale ale căutării și recrutării personalului. Metode instrumentale de selecție a personalului. Fundamentele empirice ale selecției personalului. Determinarea subiectului procesului de planificare a forței de muncă. Problema integrării planificării forței de muncă în planurile organizației.

Cu scopul de a oferi locuri de muncă la momentul potrivit și în cantitatea necesară în conformitate cu abilitățile, înclinațiile muncitorilor și cerințele.

Planificarea forței de muncă este o sarcină complexă care include un număr mare de variabile independente - noi invenții, schimbări ale populației, rezistență la schimbare, cererea consumatorilor, intervenția guvernului în afaceri, concurența străină și, mai ales, concurența pe piața națională.

Planificarea forței de muncă ar trebui să includă posibilitatea de feedback deoarece în cazul în care planul nu poate fi îndeplinit, de multe ori este necesară ajustarea obiectivelor companiei pentru a le face fezabile din punct de vedere al resurselor umane.

Obiectivele de planificare a forței de muncă

Obiectivele de planificare a forței de muncă trebuie formulate sistematic... Aceasta include scopurile organizației și obiectivele personalului acesteia... Când planificați obiectivele, trebuie să luați în considerare reglementarile legale precum şi principiile iniţiale ale politicii organizaţiei. Scopurile și obiectivele planificării forței de muncă sunt prezentate schematic în Figura 12.

Orez. 12. Scopurile si obiectivele planificarii personalului organizatiei

Pe etape procesul de planificare a obiectivelor sunt: ​​căutarea scopurilor, analiza obiectivelor și ierarhizarea acestora, evaluarea oportunităților de implementare, selectarea și implementarea scopurilor, controlul și revizuirea (Fig. 13).

Orez. 13. Procesul de planificare a resurselor umane

Planificarea eficientă a forței de muncă ar trebui să răspundă la întrebări:

1. Câți lucrători, ce calificări, când și unde va fi nevoie?
2. Care este cea mai bună modalitate de a-l atrage pe cel potrivit și de a reduce sau optimiza utilizarea personalului redundant?
3. Cum să utilizați efectiv personalul în conformitate cu abilitățile, schimbările și motivația intrinsecă a acestora?
4. Cum se oferă condiții pentru dezvoltarea personalului?
5. Cât vor costa activitățile planificate?

Etape și tipuri de planificare a forței de muncă

După calendar, planificarea forței de muncă este subdivizată în:

• pe termen lung (prognoza de la 3 ani sau mai mult)
• pe termen scurt (nu mai mult de 1 an)

Să luăm în considerare planificarea personalului pe termen lung și pe termen scurt mai detaliat.

Planificarea pe termen lung a forței de muncă

Instrumentul pentru planificarea forței de muncă pe termen lung este plan de resurse umane, care, de regulă, implică o încercare de a prognoza 3-5 ani înainte.

Firma trebuie să evalueze cererea de forță de muncă, potențialul de ofertă și starea mediului extern de activitate. Prin interacțiunea tuturor acestor factori se întocmește un plan de resurse umane, indicând câți și ce fel de muncitori pot fi necesari în viitor.

Principalele puncte de luat în considerare sunt următoarele:

1. Crearea unui grup de planificare a personalului companiei, inclusiv manageri responsabili de implementarea funcțiilor de bază în companie.

2. Sarcinile resurselor umane în atingerea scopurilor companiei, ținând cont de:

• planuri pentru echipamente de capital (înregistrate în bilanțul companiei);
• reorganizare, cum ar fi centralizarea sau descentralizarea;
• modificări ale gamei sau volumului produselor;
• constrangeri financiare.

3. Caracteristicile utilizării resurselor umane, în special:

• numarul de angajati din diferite categorii;
• calculul fluctuației de personal pentru fiecare categorie de angajați și analiza impactului ratelor mari sau scăzute de rotație a personalului asupra performanței companiei;
• cantitatea de ore suplimentare efectuate;
• evaluarea performanței personalului actual și a potențialului acestora;
• nivelul general al remunerației în comparație cu nivelul remunerației din alte companii.

4. Mediul extern al companiei:

• situația de recrutare;
• tendințe demografice;
• planuri locale de dezvoltare a locuințelor și transportului;
• acorduri naționale privind condițiile de muncă;
• politica guvernamentală în domeniul educaţiei, pensiilor, subvenţiilor regionale etc.

5. Oferta potențială pe piața muncii, în special:

• impactul imigrației și emigrării locale;
• consecințele recrutării și concedierii forței de muncă excedentare de către companiile locale;
• posibilitatea de a atrage acele categorii de lucrători care nu sunt implicați în prezent, de exemplu, lucrători cu fracțiune de normă.

După ce ați luat în considerare și coordonați toți acești factori, puteți face plan de resurse umane, reflectând în detaliu câți angajați după număr, funcții, calificări, locuri de muncă și plasare ar trebui folosiți în diferite etape ale perioadei viitoare. Planul ar trebui să reflecte:

• o listă de locuri de muncă și posturi care pot apărea, suferi modificări sau pot fi desființate;
• în ce măsură este posibilă relocarea sau recalificarea personalului;
• schimbările necesare atât la nivelul managerilor de mijloc, cât și de top;
• nevoi de formare profesională;
• programe de recrutare, reduceri de personal disponibil sau concedieri de vechime;
• oportunități de feedback în caz de necesitate de ajustare a planului sau obiectivelor companiei;
• măsurile avute în vedere pentru a face față oricăror probleme de personal din cauza penuriei sau excedentelor de forță de muncă (de exemplu, pensionare anticipată sau alte proceduri de reducere a personalului).

Planificarea forței de muncă pe termen scurt

Planificarea forței de muncă pe termen scurt este de obicei realizată pe baza unui plan de forță de muncă pe termen scurt sau a unui plan operațional, care este conceput pentru o perioadă de cel mult un an și este mai frecvent în practică decât un plan de resurse umane.

Plan operațional de lucru cu personalul - este detaliat pe timp (an, trimestru, lună, deceniu, zi de lucru, tură), obiect (organizație, unitate funcțională, atelier, șantier, loc de muncă) și structural (nevoie, angajare, adaptare, utilizare, formare, recalificare și formare avansată). , carieră în afaceri, costuri cu personalul, eliberare) au prezentat un plan cu un studiu detaliat al acțiunilor operaționale, susținut de calculele și justificările necesare.

Pentru a dezvolta un plan operațional de lucru cu personalul, este necesar să obțineți date folosind chestionare special concepute:

• privind componența permanentă a salariaților (nume, patronim, prenume, loc de reședință, vârstă, ora de intrare în muncă etc.);
• privind structura personalului (calificare, vârstă și sex, structura națională, proporția persoanelor cu dizabilități, proporția lucrătorilor, angajaților, lucrătorilor calificați etc.);
• fluctuația personalului;
• pierdere de timp din cauza timpului de nefuncţionare, a bolii;
• pe durata zilei de lucru (angajat complet sau parțial, lucru într-una, mai multe ture sau ture de noapte, durata vacanțelor);
• privind salariile lucrătorilor și angajaților (structura salariilor, salariile suplimentare, indemnizațiile, plata conform tarifului și peste tarif);
• privind serviciile sociale oferite de stat și organizații (cheltuieli sociale alocate în condițiile legii, acorduri tarifare, în mod voluntar).

Chestionarele ar trebui să fie concepute în așa fel încât să poată servi ca planificare a forței de muncă în plus față de obiectivele productive.

Informațiile despre personal trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:

• să fie simplu - să conțină cât mai multe date și numai în măsura în care și în ce volum este necesar în acest caz particular;
• fii vizual - informațiile trebuie prezentate astfel încât să permită determinarea rapidă a principalului lucru și nu ascunderea în spatele verbozității. Pentru a face acest lucru, utilizați tabele, grafice, designul de culoare al materialului;
• să fie lipsit de ambiguitate - informațiile trebuie să fie clare, în interpretarea lor trebuie să existe neambiguitate semantică, sintactică și logică;
• să fie comparabile - informațiile trebuie prezentate în unități comparabile și raportate la obiecte comparabile atât în ​​cadrul organizației, cât și nu;
• să fie succesive - informațiile despre personal depuse pentru diferite perioade de timp trebuie să aibă aceeași metodologie de calcul și aceleași formulare de prezentare;
• să fie actualizate - informațiile trebuie să fie actuale, operative și oportune, adică să fie transmise fără întârziere.

Planificarea Nevoilor de Personal

Etapa inițială a procesului de planificare a forței de muncă este planificarea nevoilor de personal. Se bazează pe datele disponibile și planificate, planul de realizare a măsurilor organizatorice și tehnice, tabloul de personal și planul de ocupare a posturilor vacante (Fig. 14).

Orez. 14. Schema de planificare a personalului

La determinarea necesarului de personal în fiecare caz specific, se recomandă participarea șefilor departamentelor relevante.

Există patru categorii de muncitori pentru care se realizează planificarea:

1. Personal de exploatare;
2. Începători;
3. Potentialii angajati;
4. Personalul care părăsește organizația.

În raport cu fiecare dintre aceste categorii, conducerea companiei trebuie să întreprindă acțiuni diferite (Tabelul 11).

Acțiuni întreprinse de manageri în raport cu personalul

LA beneficiile planificării forței de muncă includ următoarele:

1. Organizația este mai bine echipată pentru a face față consecințelor unui mediu de operare în schimbare.
2. Identificarea cu atenție a posibilelor nevoi viitoare de resurse umane ajută o organizație să găsească noi și mai bune moduri eficiente managementul resurselor umane
3. O organizație poate evita atât surplusul, cât și lipsa de angajați.
4. Planificarea va ajuta o organizație să stabilească și să dezvolte în continuare programe de formare și continuitate a conducerii.
5. Conducerea va fi obligată să evalueze critic punctele forte și părțile slabe resursele umane și politica de personal a companiei.
6. Permite evitarea dublarii eforturilor angajatilor companiei si imbunatatirea coordonarii si integrarii acestora in prestarea muncii.

Metode de planificare a personalului

Planificarea forței de muncă distinge indicatori cantitativi si calitativi.

Planificarea cantitativă utilizează următoarele metode:

1. Metoda echilibrului se bazează pe alinierea reciprocă a resurselor de care dispune organizația și a nevoilor acestora în perioada de planificare. Un astfel de plan este un tabel bugetar cu două fețe, într-o parte din care sunt reflectate sursele de resurse, iar în cealaltă parte a distribuției lor.
2. Metoda normativă... Esența sa constă în faptul că baza țintelor planificate pentru o anumită perioadă include ratele de consum ale diferitelor resurse pe unitatea de producție.
3. Metoda statistica stabilește dependența indicatorului luat în considerare față de alte variabile.

Cu o bună planificare, se disting următoarele metode:

1. Metoda judecății expertului... Pentru aceasta este implicat un expert care analizează problemele de planificare și realizează o combinație a variabilelor de planificare disponibile și a valorilor care afectează aceste variabile. Pe baza recomandărilor unui expert, se formează obiectivele de planificare, experții pot fi fie specialiști în domeniul planificării personalului, fie manageri.
2. Metoda de evaluare de grup... În acest caz, se formează grupuri care dezvoltă în comun planuri de acțiune care vizează rezolvarea sarcinilor atribuite. Aceste metode includ, de exemplu, brainstorming.
3. include metode experți și de grup. În primul rând, mulți experți independenți sunt intervievați, iar apoi rezultatele sondajului sunt analizate în discuții de grup și se iau deciziile adecvate.

Disciplina: Economie
Tip de muncă: Lucrări de curs
Subiect: Organizarea procesului de planificare a personalului pe exemplul Spetspromservice LLC

„Organizarea procesului de planificare a personalului pe exemplul Spetspromservice LLC”

Introducere 3

Capitolul 1. Conceptul de planificare a forței de muncă într-o organizație 4

Capitolul 2. Planificarea personalului în Spetspromservice LLC 12

2.1. Analiza organizării procesului de planificare a personalului în Spetspromservice LLC 12

2.2. Probleme de planificare a resurselor umane la Spetspromservice LLC 20

Capitolul 3. Îmbunătățirea organizării procesului de planificare a personalului în Spetspromservice LLC 23

Concluzia 27

Lista literaturii utilizate 29

Introducere

Planificarea personalului a fost întotdeauna considerată una dintre sarcinile principale în sistemul de management al personalului. Totuși, în condiții economie de piata relevanța sa a crescut semnificativ. Acest lucru s-a datorat mai multor motive evidente. În primul rând, costurile de întreținere a personalului au crescut semnificativ, în special pentru lucrătorii calificați în profesii solicitate, ceea ce necesită o rentabilitate corespunzătoare a fondurilor investite. În al doilea rând, în condițiile umplerii pieței, problema pierderilor de profit, rezultată din incapacitatea de a rezolva probleme urgente cu ajutorul potențialului uman existent, a căpătat o importanță deosebită. În al treilea rând, dinamica afacerii a crescut și, ca urmare, cerințele pentru angajați sunt în continuă schimbare, atât în ​​ceea ce privește volumul, cât și natura sarcinilor de rezolvat. Ca urmare, a existat o anumită discrepanță între metodele tradiționale de planificare a personalului și specificul acestor sarcini.

În planificarea personalului, sarcinile complet diferite sunt rezolvate în mod tradițional din formație rezerva de personalînainte de a planifica vacanțe. În același timp, accentul nu este adesea pus pe scopurile și obiectivele planificării forței de muncă, ci pe metodele de rezolvare a unor probleme specifice - recrutarea, mutarea, formarea personalului etc.

Deci, scopul acestei lucrări este de a studia organizarea planificării personalului în Spetspromservice LLC.

Următoarele sarcini sunt stabilite înainte de muncă:

1. Definirea conceptului si prevederilor de baza ale planificarii personalului la intreprindere.

2. Analiza organizării planificării personalului în Spetspromservice LLC și identificarea problemelor de planificare a personalului.

3. Faceți sugestii pentru îmbunătățirea organizării procesului de planificare a personalului la Spetspromservice LLC.

Capitolul 1. Conceptul de planificare a forței de muncă în organizație

Planificarea poate fi privită în două aspecte. V în sens larg- Aceasta este activitatea de dezvoltare a politicii și strategiei organizației și a modului de implementare a acestora; restrâns - cu privire la întocmirea documentelor oficiale - planuri.

În cadrul planificării personalului, care este un element al sistemului general de planificare al organizației, sarcinile de asigurare a acestuia forță de muncă numărul și calitatea cerute, utilizare eficientă acesta din urmă, îmbunătăţirea relaţiilor sociale.

Specificul planificării personalului, precum și formarea strategiilor adecvate, constă în prezența a două abordări: independentă pentru organizații, al căror produs este personalul, și subordonată planurilor de producție, investiții, financiare, comerciale și de altă natură - pentru odihnă.

Planificarea forței de muncă permite ca pozițiile economice și orientate către angajați să fie luate în considerare prin planificare, să le coordoneze între ele și astfel să contribuie la echilibrarea intereselor angajatorilor și angajaților. O condiție prealabilă pentru aceasta este ca planificarea forței de muncă să fie cuprinzătoare. Într-un mod complet lipsit de ambiguitate, ar trebui să acopere un număr mai mare de aspecte decât planificarea cerințelor de personal care a predominat în anii precedenți, care s-a concentrat în principal pe probleme de producție și economice1.

Cu toate acestea, planificarea personalului nu și-a găsit încă recunoașterea deplină peste tot, spre deosebire de planificarea producției, vânzărilor și investițiilor de capital. Schimbările organizatorice și tehnice în producție fac necesară căutarea și instruirea în timp util a personalului pentru rezolvarea noilor sarcini de producție și management, precum și reducerea tensiunii sociale în raport cu lucrătorii ale căror locuri de muncă sunt schimbate sau lichidate. Aceste sarcini nu pot fi rezolvate în Pe termen scurt... Astfel, planificarea forţei de muncă este un semn al responsabilităţii organizaţiei în raport cu personalul său2.

Planificarea forței de muncă este concepută pentru a asigura valorificarea optimă a potențialului angajati iar motivarea acestora în contextul contradicţiei dintre cerințele de producțieși obiectivele organizației, pe de o parte, și interesele și nevoile angajaților, pe de altă parte3.

Astfel, planificarea personalului este în cele mai multe cazuri secundară, derivată în raport cu sistem comun planificarea internă și planurile de personal completează și specifică alte tipuri de planuri și programe.

Cu ajutorul planificării forței de muncă, puteți defini, de exemplu:

- câți lucrători, ce calificări, când și unde va fi necesar;

- care sunt cerințele pentru anumite categorii de lucrători (modele de calificare profesională a posturilor);

- cum să atrageți necesarul și să reduceți personalul care nu este necesar;

- modul de utilizare a personalului in concordanta cu potentialul acestora;

- cum să se asigure dezvoltarea acestui potenţial, să se îmbunătăţească calificările oamenilor;

- modul de asigurare a salariilor echitabile, motivarea personalului și rezolvarea problemelor sociale ale acestora;

- ce costuri vor fi necesare pentru activități.

Procesul de planificare a personalului, ca și planificarea în general, se bazează pe o serie de principii, de ex. reguli care trebuie luate în considerare în procesul de implementare a acestuia. Astăzi, principalul lucru este considerat a fi participarea numărului maxim de angajați din organizație la lucrul asupra planului, deja în primele etape ale pregătirii acestuia. La întocmire planuri sociale acest principiu este neconditionat, in alte cazuri aplicarea lui este de dorit4.

Un alt principiu al planificării personalului este considerat a fi continuitatea acestuia, datorită naturii adecvate activitate economică organizarea și faptul că personalul în sine este în continuă mișcare. În conformitate cu acest principiu, planificarea nu este privită ca un act unic, ci ca un proces repetat în mod constant. Principiul continuității presupune ca toate planurile să fie elaborate ținând cont de perspectivele, precum și de faptul că acestea vor servi drept bază pentru întocmirea planurilor în viitor, iar următoarele planuri se bazează pe cele anterioare, să țină cont rezultatele implementării lor, adică s-a observat o anumită continuitate5.

Continuitatea planificării face posibilă implementarea unui astfel de principiu precum flexibilitatea, care implică posibilitatea de a face în mod constant ajustări la deciziile de personal luate anterior sau de a le revizui în orice moment în funcție de circumstanțele în schimbare. Pentru a oferi flexibilitate, în planuri sunt incluse așa-numitele perne, dând, dacă este necesar, libertate de manevră în anumite limite6.

Unitatea și interconectarea activităților părților individuale ale organizației necesită aderarea în planificare la un principiu precum coordonarea planurilor de personal sub formă de coordonare și integrare. Coordonarea se realizează „pe orizontală” - între subdiviziuni de același nivel, iar integrarea - „pe verticală”, între nivelurile superioare și inferioare.

Un principiu important de planificare este economia, a cărui esență este că costurile întocmirii unui plan sunt mai mici decât efectul adus de implementarea acestuia. În cele din urmă, unul dintre principiile planificării este acela de a crea conditiile necesare pentru a îndeplini planul.

Principiile enumerate mai sus sunt universale, potrivite pentru diferite niveluri de management; în același timp, la fiecare nivel se pot aplica principii specifice.

De exemplu, atunci când planificați într-un departament rol important Este în joc principiul blocajului, care spune că angajatul cu cele mai slabe performanțe va determina performanța generală. În același timp, la nivel organizațional, acest principiu nu este de obicei aplicat, dar aproape cel mai important principiu specific aici este natura științifică a planificării7.

Planificarea personalului ar trebui să asigure dezvăluirea maximă a abilităților angajaților și a motivației acestora, ținând cont de consecințele economice și sociale ale deciziilor luate în firmă. Întrucât astăzi personalul este un factor decisiv în activitățile oricărei organizații, gradul de realizare a obiectivelor organizaționale mărturisește eficacitatea planificării acesteia8.

Condiții preliminare pentru planificarea personalului.

1. Pregătirea conducerii organizației de a integra aspectul personal în planificarea generală și de a crea premisele organizaționale și de personal necesare pentru aceasta.

2. Alegerea unor aspecte particulare ale planificării forței de muncă, care ar trebui să fie preferate. Experiența arată că este rezonabil să începeți planificarea cu determinarea necesarului de personal, soluționând problema atragerii sau concedierii acestora, iar ulterior să o completați cu planificarea utilizării și dezvoltării personalului, a costurilor.

3. Alegerea perioadei de planificare în prima etapă a introducerii acesteia ar putea fi limitată la unul sau doi ani, completând-o treptat cu planificare pe termen mediu (până la trei ani) și pe termen lung (peste trei ani).

4. Decizia asupra modului în care ar trebui să fie planificarea diferențiată a forței de muncă depinde de tipul de organizație: cu cât sunt mai variate calificările angajaților necesare pentru rezolvarea problemelor de producție, cu atât mai multă diferențiere trebuie utilizată pentru a determina datele planificate9.

5. Un set minim de documente informative cu capacitatea de a face distincția între datele referitoare la locurile de muncă, organele de conducere, personalul și statisticile.

Modelele de planificare structurată, care pot fi adoptate cu forță de muncă și costuri relativ scăzute, îndeplinesc în general cerințele organizațiilor mici și mijlocii. Prin urmare, fiecare organizație individuală ar trebui să încerce să implementeze o planificare care se potrivește nevoilor sale. Organizațiile mari cu o structură diferențiată a forței de muncă vor trebui să efectueze o planificare mai detaliată decât organizațiile mici cu o forță de muncă relativ omogenă și ușor vizibilă10.

Principalele sarcini ale planificarii personalului:

Dezvoltarea unei proceduri de planificare a personalului;

Conectarea planificării personalului cu planificarea organizației în ansamblu;

organizarea unei interacțiuni eficiente între grupul de planificare al serviciului de personal și departamentul de planificare al organizației;

Implementarea solutiilor care contribuie la implementarea cu succes a strategiei organizatiei;

Asistarea organizației în identificarea problemelor și nevoilor cheie de personal în planificarea strategică;

Îmbunătățirea schimbului de informații privind personalul între toate părțile organizației 11.

Planificarea forței de muncă include:

Prognoza nevoilor viitoare ale organizației în personal (pentru categoriile sale individuale);

Studiul pieței muncii (piața forței de muncă calificate) și un program de măsuri pentru „dezvoltarea” acesteia;

Analiza sistemului de la locul de muncă al organizației; dezvoltarea de programe si activitati de dezvoltare a personalului.

Atunci când planifică planificarea personalului, organizația urmărește următoarele obiective: să obțină și să rețină oameni de calitate potrivită și în cantitate potrivită; folosiți cât mai bine potențialul personalului dumneavoastră; să poată anticipa problemele care decurg din posibilul excedent sau lipsă de personal.

În procesul de planificare a personalului, este necesar să se identifice și să se convină asupra obiectivelor și tipurilor de planificare.

Structura organizatorică a sistemului de management al personalului întreprinderii reflectă interacțiunea dintre elementele sale. Structuri organizatorice controalele pot fi liniare, funcționale, liniar-funcționale, de design, matrice etc., i.e. structura este practic un mod de organizare a acţiunilor unei firme în ea mediu intern(Tabelul 1).

Tabelul 1. Structura managementului personalului

Dezvoltarea și implementarea politicii de personal

Plata si stimulentele de munca

Management de grup, relații de echipă și sindicate

Aspecte socio-psihologice ale managementului

Principii de selecție și plasare a personalului

Forme de remunerare

Implicarea lucrătorilor în management la nivel de bază

Motivația angajaților și inițiativa creativă

Condiții de angajare și concediere

Modalități de creștere a productivității muncii

Echipele de lucru și funcțiile acestora

Cultura organizațională a companiei

Formare și dezvoltare profesională

Sisteme de plata stimulente

Relații de echipă

Impactul managementului personalului asupra activităților companiei și organizării acesteia

Evaluarea personalului și a activităților acestora

Relațiile cu sindicatele

Orientare și adaptare în carieră: introducerea lucrătorilor angajați în organizație și diviziile acesteia, dezvoltarea înțelegerii de către angajați a ceea ce așteaptă organizația de la ei și ce fel de muncă în cadrul acesteia primește o evaluare binemeritată.

Instruire: dezvoltarea de programe de instruire a personalului în vederea realizării efective a muncii și promovării acesteia.

Evaluarea activității de muncă: elaborarea unor metode de evaluare a activității de muncă și aducerea acesteia către salariat.

Promovare, retrogradare, transfer, concediere: dezvoltarea metodelor de mutare a lucrătorilor în posturi cu mai mult sau mai puțină responsabilitate, dezvoltarea acestora experienta profesionala prin mutarea în alte posturi sau domenii de activitate, precum și proceduri de încetare a contractului de muncă.

Training in leadership, managementul promovarii: dezvoltarea de programe care vizeaza dezvoltarea abilitatilor si imbunatatirea performantelor personalului de conducere.

Relații de muncă: negocierea contractelor colective.

Angajare: dezvoltare software oportunități egale angajare. Asigurarea siguranței locului de muncă pentru personal face ca orice firmă să fie mai profitabilă și mai competitivă, mai ales dacă strategia de stabilizare a componenței angajaților este utilizată ca mijloc de creștere a flexibilității în managementul personalului, crearea condițiilor de interacțiune strânsă a angajaților și reținerea celui mai calificat personal12.

Capitolul 2. Planificarea personalului în Spetspromservice LLC

2.1. Analiza organizării procesului de planificare a personalului în Spetspromservice LLC

În organizația luată în considerare, se acordă o mare atenție calculului soldului timpului de lucru la organizarea procesului de planificare a personalului.

Scopul calculării soldului timpului de lucru în SRL „Spetspromservice” este de a stabili un fond de timp util efectiv pentru un lucrător pe an. Se calculează ca produsul dintre numărul de zile lucrătoare pe an și ziua medie de lucru în ore.

Pe baza programului de lucru și a duratei zilei de lucru și a zilelor de odihnă pentru anul 2006, OOO Spetspromservice a realizat un bilanț al orelor de lucru. Numărul de zile lucrătoare calendaristice este de 250 de zile. Din această sumă se scad 10% din timpul concediului și 10% din alte absenteism. Ziua de lucru este de 8 ore. Soldul total al timpului de lucru pentru anul 2006 este de 200 de zile sau 1.600 de ore.

De acord Aprobat

Președinte al Comitetului Sindical Director

_____________________ ________________

Programul de lucru și programul de lucru și zilele de odihnă pentru anul 2004

Cifrele lunii

Ridicați fișierul

 

Ar putea fi util să citiți:

• Artizanat din plastilină pentru ziua cosmonauticii;
• Ghicitori de școală - activitate distractivă pentru copii;
• Cum să modelezi un liliac de plastilină pas cu pas cu o fotografie;
• Brelocuri brodate Schema de brelocuri brodate;
• Joc de stație „târg”;
• Jocuri în tabăra de vară pentru copiii de școală primară;
• Concursuri de tabără pentru copii;
• Ghicitori pentru copii despre transport;