Codul muncii de artă 40 p 1 ce plăți. Demiterea angajaților conform clauzei 1 a părții 1 a articolului 40 din Codul muncii (reducerea numărului sau a personalului), un algoritm de acțiuni. Semne de „beție”: tulburări de vorbire, coordonare slabă, miros de băuturi alcoolice

Un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată și un contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea acestuia poate fi reziliat de angajator numai în cazuri :

  • schimbări în organizarea producției și a forței de muncă, inclusiv lichidarea, reorganizarea, falimentul sau reprofilarea unei întreprinderi, reducerea numărului sau a personalului angajaților;
  • neconcordanța dezvăluită a angajatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente sau a condițiilor de sănătate care împiedică continuarea acestei lucrări, precum și în cazul refuzului de a acorda accesul la secretele de stat, dacă îndeplinirea atribuțiilor atribuite angajatului necesită acces la secretele de stat;
  • neîndeplinirea sistematică de către angajat, fără motive întemeiate, a obligațiilor care îi sunt impuse prin contractul de muncă sau prin regulile programului intern de muncă, în cazul în care salariatului i s-au aplicat anterior sancțiuni disciplinare sau sociale;
  • absența (inclusiv absența de la muncă mai mult de 3 ore în timpul zilei de lucru) fără un motiv valabil;
  • absența de la muncă mai mult de 4 luni la rând din cauza invalidității temporare. (Această dispoziție nu se aplică concediului de maternitate, precum și concediilor de boală, dacă legislația stabilește o perioadă mai lungă de păstrare a unui loc de muncă (funcție) în cazul unei anumite boli). Pentru angajații care și-au pierdut capacitatea de muncă din cauza accidentelor de muncă sau a bolilor profesionale, locul de muncă (funcția) este păstrat până la restabilirea capacității de muncă sau stabilirea handicapului;
  • reintegrarea unui angajat care a efectuat anterior această muncă;
  • apărând la locul de muncă beat, într-o stare de intoxicație narcotică sau toxică;
  • săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv minor) a proprietății proprietarului, stabilit printr-un verdict judecătoresc care a intrat în vigoare legală sau printr-o rezoluție a unui organism a cărui competență include impunerea unei sancțiuni administrative sau aplicarea presiunii sociale;
  • chemarea sau mobilizarea proprietarului - persoana naturala (angajator) în perioada specială;
  • determinarea inadecvării angajatului pentru funcția pentru care a fost angajat sau pentru munca prestată în timpul perioadă de probă.

Pe lângă motivele generale de reziliere enumerate contract de muncăcare se aplică tuturor angajaților sunt definite motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului cu privire la categoriile selectate muncitorii. Conform acestui articol, un contract de muncă poate fi reziliat la inițiativa angajatorului în următoarele cazuri:

  • o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către șeful unei întreprinderi, instituții, organizații (sucursală, reprezentanță, departament și altele) o subdiviziune separată), adjuncții săi, contabilul șef al întreprinderii, instituției, organizației, adjuncților săi, precum și funcționarilor organelor de venituri și colectare cărora li s-au atribuit titluri speciale, funcționari ai inspecției financiare de stat și ai organelor de control al statului la prețuri;
  • acțiuni vinovate ale șefului unei întreprinderi, instituții, organizații, în urma căreia salariile au fost plătite angajaților întreprinderii în afara timpului sau în sume sub salariul minim legal;
  • acțiuni culpabile ale unui angajat care deservesc în mod direct valorile monetare, de mărfuri sau culturale, dacă aceste acțiuni dau naștere la neîncredere din partea angajatorului (concedierea din cauza neîncrederii);
  • un act imoral comis de un angajat care îndeplinește funcții educaționale incompatibile cu continuarea acestei activități;
  • a fi, contrar cerințelor, în subordonare directă față de o persoană dragă;
  • încetarea competențelor funcționarilor în cazul încălcării repetate a cerințelor legislației privind acordarea de licențe, la eliberarea autorizațiilor sau la furnizarea de servicii administrative.

Fiecare dintre motivele de mai sus pentru concedierea angajaților la inițiativa angajatorului este discutat mai jos. .

Restricții privind concedierea angajaților la inițiativa angajatorului

Obținerea consimțământului organului sindical pentru concedierea salariatului

Dacă concedierea unui angajat este efectuată de către angajator fără a contacta organul sindical, atunci în cazul examinării judiciare a litigiului, procedurile aferente cazului sunt suspendate, instanța solicită consimțământul organului sindical și, după primirea sau refuzarea acestuia, consideră litigiul în esență.

Când nu este necesar consimțământul organismului sindical pentru concediere?

Demiterea pentru neîndeplinirea sistematică de către un angajat fără motive întemeiate a atribuțiilor sale (clauza 3 a articolului 40 din Codul muncii)

La concedierea unui angajat este necesar să se indice în ordine nu numai o infracțiune specifică , pentru comiterea căruia este concediat, dar și pentru toate infracțiunile disciplinare săvârșite anterior de angajat, pentru care a fost adus la răspundere disciplinară, întrucât acest articol stă la baza concedierii angajatului tocmai pentru neîndeplinirea sistematică a sarcinilor de muncă .

Trebuie remarcat faptul că baza pentru rezilierea unui contract de muncă este absența angajatului de la muncă într-o perioadă specificată, dar mersul la muncă cel puțin o zi întrerupe această perioadă și, în viitor, perioada de patru luni trebuie recalculată ... În același timp, perioadele de absență de la muncă mai mici de patru luni nu pot fi rezumate (a se vedea).

Cel stabilit practica arbitrajului permite concedierea unui angajat numai pentru nevoile de producție în concediere, care este înțeleasă ca o situație în care este necesară înlocuirea unui angajat cu dizabilități și nu există posibilitatea de a-și distribui atribuțiile între alți angajați sau de a lua un alt angajat în locul său în baza unui contract de muncă pe durată determinată.

Trebuie remarcat faptul că concedierea unui angajat este dreptul unui angajator, nu o obligație (vezi ziarul „Pratsya i salariul” nr. 44 (672) din 25 noiembrie 2009, p. 17). Prin urmare, dacă angajatorul nu are o nevoie de producție, el nu este obligat să concedieze angajatul în caz de boală prelungită și absența de la muncă pentru mai mult de patru luni consecutive.

Contract de munca nu poate fi reziliat cu un angajat care și-a pierdut capacitatea de a lucra din cauza accidentelor sau a bolilor profesionale. El își păstrează locul de muncă (funcția) până la restabilirea capacității de muncă sau la stabilirea dizabilității.

Demiterea în legătură cu reintegrarea la locul de muncă a angajatului anterior (clauza 6 a articolului 40 din Codul muncii)

Încetarea unui contract de muncă pe bază este posibilă în cazul reintegrării unui angajat concediat anterior la locul său de muncă anterior printr-o hotărâre judecătorească, inițiativa angajatorului sau cererea organismului relevant care supraveghează respectarea legislației muncii. Totuși, o astfel de concediere a unui angajat este permisă numai dacă este imposibil, cu acordul acestuia, să fie transferat într-un alt loc de muncă (funcție).

Restaurarea la locul de muncă este permisă în cazul în care anterior angajatul a fost concediat fără temeiuri legale , inclusiv fără consimțământul organului sindical, dacă este necesar obținerea unui astfel de consimțământ în conformitate cu legea, precum și în cazul dacă salariatul a fost concediat din serviciu din cauza condamnării ilegale .

Trebuie avut în vedere faptul că munca (funcția) îndeplinită de acesta mai devreme este furnizată persoanei nu mai târziu de o lună de la data contactării locului lucrarea anterioarădacă o astfel de contestație a fost primită în termen de 3 luni de la data intrării în vigoare a achitării sau emiterea unei rezoluții (hotărâre) de închidere a cauzei penale din cauza absenței corpusului delicte sau a lipsei dovezii participării acuzatului la infracțiune.

În același timp, Curtea Supremă din Ucraina consideră recuperare imposibilă a angajaților în funcția sa anterioară, nu numai în cazul lichidării unei întreprinderi, instituții, organizări și reducerea funcției, ci și în prezența altor motive care împiedică restabilirea angajatului, de exemplu, dacă funcția este ocupată de un angajat care, conform legislației actuale, nu poate fi concediat (vezi ziarul " Pratsya i salariul "nr. 48 (772) din 28 decembrie 2011, p. 12). În acest caz, unei astfel de persoane ar trebui să i se ofere un alt loc de muncă echivalent (funcție).

În plus, legislația Ucrainei nu există nicio posibilitate de reziliere a unui contract de muncă cu un angajat nou angajat din cauza revenirea unui angajat care a renunțat în legătură cu alegerea la o funcție electivă la sfârșitul mandatului. O excepție este cazul în care un angajat nou angajat a fost angajat numai pentru perioada în care a fost într-o funcție electivă a angajatului specificat. Trebuie remarcat faptul că concedierea pe bază va fi recunoscută ca legală numai dacă este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul său la un alt loc de muncă .

DIN text complet Acest articol analitic poate fi vizualizat gratuit prin înregistrarea în versiunea online a ezine-ului.

Articolul acoperă, de asemenea, următoarele aspecte:

    • Demiterea pentru apariția la locul de muncă beată, în stare de intoxicație narcotică sau toxică (clauza 7 a articolului 40 din Codul muncii)
    • Concedierea în legătură cu furtul la locul de muncă (clauza 8 a articolului 40 din Codul muncii)
    • Demiterea unui angajat în caz de recrutare sau mobilizare a unui angajator - o persoană fizică într-o perioadă specială (clauza 10 a articolului 40 din Codul muncii)
    • Demiterea în cazul în care se constată că un angajat este incompatibil cu funcția pentru care a fost angajat sau cu munca prestată în perioada de probă (clauza 11 a articolului 40 din Codul muncii)
    • Concedierea din cauza unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă (clauza 1 a articolului 41 din Codul muncii)
    • Demiterea șefului întreprinderii din cauza plății cu întârziere a salariilor sau a plăților într-o sumă mai mică salariu minim (Clauza 11, articolul 41 din Codul muncii)
    • Demiterea din cauza pierderii încrederii (clauza 2 a articolului 41 din Codul muncii)
    • Demiterea pentru săvârșirea unei infracțiuni imorale (clauza 3 a articolului 41 din Codul muncii)
    • Demiterea angajaților care, contrar cerințelor Legii Ucrainei „Prevenirea corupției”, sunt direct subordonate unei persoane apropiate (clauza 4 a articolului 41 din Codul muncii)
    • Demiterea în legătură cu încetarea competențelor funcționarilor (clauza 5 a articolului 41 din Codul muncii)
    • Demiterea funcționarilor în cazul încălcării repetate a legislației privind acordarea de licențe, eliberarea permiselor și furnizarea de servicii administrative (partea 2 a articolului 41 din Codul muncii)

Andriy Bodnarchuk, consilier juridic al cabinetului de avocatură "Cabinet de avocatură" Sokolovsky & Partners "

Această publicație evidențiază problemele concedierii în temeiul clauzei 1 a părții 1 a articolului 40 din Codul muncii (reducerea numărului sau a personalului angajaților)

În timpul pregătirii publicației, au fost utilizate următoarele acte legislative și de altă natură de reglementare:

2. Legea Ucrainei „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației”;

3. Legea Ucrainei privind salariile;

4. Legea Ucrainei „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate”;

5. Rezoluția Plenului Curții Supreme a Ucrainei „Cu privire la practica examinării conflictelor de muncă de către instanțe”.

Există dungi albe și negre în activitățile oricărei întreprinderi. Odată cu declanșarea crizei financiare, majoritatea antreprenorilor au redus volumele de producție, vânzările de bunuri și, prin urmare, este imposibil să se mențină un personal de muncitori înainte de criză, prin urmare, conducerea unor astfel de entități de afaceri decide adesea să reducă numărul sau personalul lucrătorilor. Am dezvoltat un algoritm aproximativ pentru acțiunile proprietarului întreprinderii, care a decis să concedieze angajații în temeiul clauzei 1 a părții 1 a articolului 40 din Codul muncii.

Pentru a concedia un angajat în baza clauzei 1 a părții 1 a art. 40 din Codul muncii din Ucraina, este necesar:

1. Proprietarul sau organismul autorizat de acesta să emită un ordin de reducere a pozițiilor. Toți angajații care ar putea fi concediați în viitor ar trebui să fie familiarizați cu această comandă, contra primire.

Pe baza modificărilor care trebuie făcute masa de personal (adică reducerea anumitor poziții), este necesar să se determine muncitori specificicare ocupă funcții redundante și sunt supuse concedierii.

2. Fiecare angajat care face obiectul concedierii trebuie să fie notificat cu privire la concedierea viitoare împotriva primirii, cu cel mult 2 luni înainte de data concedierii.

La stabilirea gamei de angajați care sunt supuși concedierii din cauza reducerii locurilor de muncă, trebuie avut în vedere faptul că dreptul predominant de a rămâne la locul de muncă este acordat angajaților cu calificări și productivitate a muncii superioare (ținând cont dacă angajatul are educatie inalta, experiență de lucru, promovarea cursurilor de perfecționare etc.) (Art. 42 din Codul muncii).

Dacă există întreprinderi vacante „deschise”, angajatul este invitat să ia post vacant... Dacă angajatul refuză transferul într-o altă funcție, se întocmește un act de refuz adecvat.

3. Pentru a concedia un angajat al întreprinderii, trebuie să anunțați organizația sindicală primară. Pentru concedierea angajaților, datorită unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților, organizația sindicală (întreprinderi), a cărei angajat este membru, trebuie să dea consimțământul. Proprietarul sau un organism autorizat de acesta are dreptul de a rezilia contractul de muncă în cel mult o lună de la data obținerii acordului primarului organizație sindicală (reprezentant al sindicatului).

4. Nu mai târziu de două luni înainte de concedierea angajaților, compania trimite la Serviciu public raport de angajare privind disponibilizările planificate de lucrători.

5. În etapa finală, proprietarul sau organismul său autorizat, pe baza unui ordin de reducere a posturilor (a se vedea clauza 1), emite în modul prescris, un ordin (ordine) de concediere a anumitor angajați (în conformitate cu numărul de angajați care sunt concediați) ...

În ziua concedierii, angajatului i se eliberează: istoria Angajărilor cu o notificare scrisă de concediere și o copie a ordinului de concediere.

În ziua concedierii, se efectuează o decontare completă cu angajatul, inclusiv datoriile pentru salarii, compensare pentru zile vacanta nefolosita și plata indemnizației, a cărei valoare este determinată de art. 44 din Codul muncii din Ucraina.

6. Serviciul de personal, la cererea angajatului, trebuie să elibereze acestuia din urmă un certificat al muncii sale la întreprindere, care să indice specialitatea, calificările, funcția, programul de lucru și valoarea salariilor.

7. După ce salariatul este concediat, serviciul de personal trebuie să asigure centrul de ocupare pentru zece zile calendaristice, numărând din ziua concedierii, lista lucrătorilor concediați efectiv.

Trebuie remarcat faptul că acest algoritm de acțiuni este aproximativ și poate să nu ia în considerare nuanțele concedierii în temeiul clauzei 1 a părții 1 a articolului 40 din Codul muncii la o anumită întreprindere, prin urmare vă sfătuim să contactați specialiști în dreptul muncii.

Avocații și avocații cabinetului de avocați „Sokolovsky & Partners” au o vastă experiență în servicii juridice complexe pentru companii care reduc numărul sau personalul angajaților. Am „elaborat” documentele (comenzi, notificări, protocoale, acte etc.) care sunt utilizate serviciu de personal întreprinderile la concedierea angajaților. Instanțele au confirmat în mod repetat legalitatea concedierii angajaților, în conformitate cu paragraful 1 al părții 1 a articolului 40 din Codul muncii, care lucrau la întreprinderi cărora firma noastră de avocatură le acorda asistență juridică.

Nu atât de des, dar totuși, comitetele sindicale primesc cereri din partea administrației pentru a da consimțământul concedierii pentru neîndeplinirea sistematică de către angajat fără motive întemeiate a obligațiilor care i-au fost impuse prin contractul de muncă sau prin regulile regulamentelor interne de muncă, dacă angajatul a fost anterior supus unor pedepse disciplinare sau sociale ( paragraful 3 al articolului 40 din Codul muncii din Ucraina).

Conform legislației muncii, o astfel de concediere poate fi făcută numai în anumite condiții:

  1. Angajatul nu își îndeplinește sau își îndeplinește în mod necorespunzător sarcinile de muncă care decurg din contractul de muncă, regulile programului intern de muncă. Vă atrag atenția asupra faptului că în fiecare inserție pe card responsabilitățile funcționale (pentru muncitori) și responsabilitatile locului de munca (pentru RCC) există două secțiuni legate între ele. Acestea sunt „datorie” și „responsabilitate”. Cu alte cuvinte, fiecare obligație poate fi (în anumite circumstanțe) răspunzătoare. Adică pedeapsă. Sub forma unei sancțiuni disciplinare (mustrare) sau privarea parțială a primei. Codul muncii nu contrazice aplicarea simultană a sancțiunilor disciplinare și reducerea cuantumului primei.
  2. Neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor de muncă fără motive întemeiate (intenționate sau neglijențe). Pentru a evita incriminarea administrării acesteia, ar trebui să acționăm în deplină conformitate cu obligațiile prevăzute la documente de reglementare (pliante sau instrucțiuni). Dacă, de exemplu, o echipă care a sosit pentru executarea PM nu poate începe lucrul la ora specificată din cauza eșecului unității tehnologice la ora specificată, atunci atât conducerea atelierului său, cât și atelierul clientului trebuie să fie anunțați despre acest fapt. Sau, de exemplu, în procesul de lucru se dovedește că este nevoie de un instrument suplimentar pentru a-l executa. Apoi, trebuie să vă anunțați liderul (maistru, maistru) despre acest lucru și să primiți anumite instrucțiuni. Dar în niciun caz, nu așteptați cum și cine va rezolva problema. Atât în \u200b\u200bcardul de îndatoriri funcționale, cât și în regulile programului intern de muncă, se scrie obligația de a acționa în situații problematice.
  3. Nerespectarea sau necorespunzătoare trebuie să fie sistematică. Cei care încalcă în mod sistematic disciplina muncii includ acei angajați care au primit anterior sancțiuni pentru încălcare disciplina muncii și care a încălcat-o din nou în termen de un an de la data aplicării pedepsei pentru prima încălcare. Să spunem 17 martie 2014. angajatul a fost mustrat că a întârziat la muncă, iar în septembrie a aceluiași an, din vina sa, a fost permisă eliberarea produselor defecte. În acest caz, sunt posibile două acțiuni ale administrației:

Mustrarea sau inițierea concedierii pentru încălcarea sistematică a disciplinei muncii. Deși, de regulă, sistemul începe să fie aplicat în prezența a două mustrări. Dar excepțiile sunt posibile și acceptabile.

  1. Impunerea unei sancțiuni disciplinare este permisă numai în termen de o lună de la momentul descoperirii abaterii.

Pentru a aplica o sancțiune disciplinară, funcționarii îndreptățiți să o aplice sunt obligați să solicite o explicație scrisă de la contravenientul disciplinei muncii. Această acțiune ar trebui subliniată. Faptul este că destul de des angajații cred din greșeală că, refuzând explicații scrise, privează administrația de posibilitatea aplicării unei sancțiuni disciplinare. În niciun caz și mai degrabă opusul. Refuzul de a explica, în primul rând, face imposibil ca angajatul însuși să expună motivele și argumentele care nu i-au permis să îndeplinească munca atribuită și, în al doilea rând, faptul refuzului va fi formalizat în mod obligatoriu printr-un act. Ceea ce va da motive pentru emiterea unui ordin sau a unei ordini de pedeapsă.

Ar trebui să știți și să vă amintiți că pentru fiecare încălcare a disciplinei muncii se poate aplica o singură sancțiune disciplinară. Permiteți-mi să vă reamintesc din nou că privarea parțială sau completă nu se aplică acțiune disciplinară... Această cerință (o pedeapsă pentru o încălcare) indică faptul că, după ce i-a reproșat angajatului o abatere comisă, proprietarul nu mai are dreptul să vorbească despre concediere pentru ceea ce a făcut. Pentru că conform Codului muncii din Ucraina, atât mustrarea, cât și concedierea sunt pedepse disciplinare.

Și ultimul lucru. La alegerea tipului de pedeapsă, trebuie luate în considerare, fără îndoială, gravitatea infracțiunii și prejudiciul cauzat de aceasta, circumstanțele în care a fost comisă, precum și munca anterioară a angajatului.

Angajata a intrat într-un accident, în urma căruia a fost rănită. Ea a primit un certificat de incapacitate de muncă, care este de aproximativ patru luni. Nu poate merge la muncă și nu vrea să renunțe. Este posibil să o concediați în conformitate cu articolul 5 alineatul (5) (mai departe - Codul Muncii)?

Demiterea unui angajat la inițiativa proprietarului nu este permisă în perioada incapacității sale temporare de muncă. Clauza 5 a articolului 40 din Codul muncii face excepție de la regula generala sub anumite conditii. Demiterea în temeiul acestei clauze este posibilă în cazul în care angajatul, ca urmare a incapacității temporare, lipsește de la muncă mai mult de patru luni consecutive sau mai mult decât perioada lungă stabilită de lege, timp în care își păstrează locul de muncă (funcția) în cazul anumitor boli, de exemplu, tuberculoza.

Demiterea în temeiul articolului 40 alineatul (5) din Codul muncii este un drept, nu o obligație a angajatorului, acesta nu poate concedia un angajat care este bolnav de mai mult de patru luni.

Articolul 40 din Codul muncii definește motivele concedierii la inițiativa angajatorului și, prin urmare, nu este furnizat consimțământul angajatului. Dacă în viitor angajatul concediat va contesta o astfel de decizie, angajatorul trebuie să fie pregătit să demonstreze că concedierea angajatului se datorează intereselor producției și că este imposibil să înlocuiască angajatul absent cu altul sau să-i redistribuie munca între alți angajați.

Pentru a concedia un angajat pe această bază, este necesar acordul prealabil al organului ales al sindicatului, care operează în întreprindere și al cărui membru este angajat.

În consecință, angajatorul, a doua zi după expirarea a patru luni de la absența angajatului de la serviciu, poate emite un ordin de concediere, după ce a obținut anterior consimțământul sindicatului. În aceeași zi, trebuie să calculați și să emiteți în mod corespunzător un registru de lucru.

Mai întâi trebuie să vă asigurați că cauza vătămării nu este o vătămare profesională, vătămarea nu a fost primită la locul de muncă sau pe drumul spre casă de la serviciu. În acest caz, angajatorul nu are dreptul să îl concedieze pe angajat până la restabilirea capacității de muncă sau stabilirea handicapului.

O altă limitare a concedierii pe această bază - în cazul în care angajatul aparține categoriei de persoane definită la articolul 184 din Codul muncii (femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de trei ani (până la șase ani - partea a șasea a articolului 179), mamele singure cu un copil în sub 14 ani sau un copil cu dizabilități), a cărui concediere la inițiativa proprietarului nu este permisă.

Dacă un angajat bolnav începe să lucreze cel puțin o zi și apoi deschide din nou certificatul de incapacitate de muncă, perioada de patru luni trebuie contorizată din nou.

 

Ar putea fi util să citiți: