Întreprinderi și dacă există locuri vacante. Ce este considerat un post vacant? Când și cum să oferiți posturi vacante

În practică, această condiție aparent simplă ridică multe întrebări. Poate fi considerat un post vacant temporar vacant în timpul concediului parental? Este vacant un loc de muncă intern sau extern cu jumătate de normă? Să ne dăm seama.

Când ar trebui să oferi locuri vacante?

Toate motivele concedierii, și există mai mult de cincizeci, le veți găsi în tabelul pe care l-am compilat pentru ofițerii de personal novice. ... Pe baza tabelului, vedem că angajatorul este obligat să ofere angajaților locuri de muncă vacante dacă concedierea are loc din următoarele motive:

  1. Având în vedere continuarea muncii în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă stabilită de părți (clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul muncii al Federației Ruse);
  2. În legătură cu refuzul angajatului de a se transfera într-un alt loc de muncă de care are nevoie în conformitate cu raportul medical (clauza 8, partea 1, articolul 77 din Codul muncii al Federației Ruse);
  3. În legătură cu încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilit de Codul muncii (clauza 11, partea 1, articolul 77 din Codul muncii al Federației Ruse);
  4. Datorită reducerii numărului sau a personalului angajaților organizației (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse);
  5. Datorită neconcordanței poziției deținute din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării (clauza 3, partea 1, articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse);
  6. În legătură cu reintegrarea unui angajat care a efectuat anterior această muncă, prin decizia inspectoratului de muncă al statului (clauza 2, partea 1, articolul 83 din Codul muncii al Federației Ruse);
  7. În legătură cu descalificarea, care exclude posibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile în temeiul unui contract de muncă (clauza 8, partea 1, articolul 83 din Codul muncii al Federației Ruse);
  8. În legătură cu privarea salariatului de un drept special, care a dus la imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile care îi revin în temeiul contractului de muncă (clauza 9, partea 1, articolul 83 din Codul muncii al Federației Ruse);
  9. În legătură cu încetarea accesului la secretele de stat (clauza 10, partea 1, articolul 83 din Codul muncii al Federației Ruse);
  10. În legătură cu apariția restricțiilor stabilite de Codul muncii care exclude posibilitatea îndeplinirii obligațiilor prevăzute de un contract de muncă privind angajarea în anumite tipuri activitatea de muncă (clauza 13, partea 1, articolul 83 din Codul muncii al Federației Ruse).

Este necesar să se ofere posturi vacante în scris. Angajatul, la rândul său, își exprimă în scris consimțământul sau dezacordul cu transferul la funcțiile propuse. Prin urmare, nu există nicio formă legală consacrată sau recomandată a acestui document O altă ofertă de muncă întocmit în formă gratuită, după tipul de notificare.

Ce funcții sunt vacante

Investigând practica instanței, este pur și simplu uimit de frecvența cu care angajații contestă legalitatea concedierii lor, considerând că nu li s-au oferit toate posturile vacante care erau în companie. Dar putem spune că instanțele au dezvoltat o poziție clară și consecventă cu privire la această problemă.

Ce este un post vacant din punct de vedere legal? Aceasta este o unitate de personal pentru care nu este acceptat niciun angajat. Aceasta nu este ocupată de nimeni, o poziție goală. Posturile ocupate de angajații cu fracțiune de normă nu sunt vacante. Posturile ocupate de lucrătoarele în concediu de maternitate, concediu pentru îngrijirea copiilor și alți angajați absenți temporar nu sunt, de asemenea, vacante. Angajatorul nu este obligat să ofere aceste posturi în procesul concedierii din motivele de mai sus. Dar o puteți oferi, nu contrazice legea.

Trebuie să spun că printre avocați și ofițeri ai personalului puteți găsi totuși părerea că este necesar să-i concediați dacă devine necesar să oferiți posturi vacante altor angajați. Instanțele nu susțin această poziție. Da, articolul 288 din Codul muncii al Federației Ruse acordă angajatorului dreptul de a rezilia contractul cu lucrătorul cu fracțiune de normă în cazul angajării unui angajat pentru care această muncă va fi principalul, dar nu îl obligă să o facă. Angajatorul are dreptul de a lua în mod independent decizii de personal bazate pe interesele companiei. Acest lucru a fost explicat de Plenul Curții Supreme în Rezoluția sa nr. 2 din 17.03.2004.

Cum să preveniți o situație de conflict

Pentru a stinge conflictele în stadiul inițierii lor, puteți face două sugestii un alt loc de muncă dacă vrei să-l ajuți pe angajat și ai ocazia. Într-o propunere, enumerați posturile „curate” vacante, în cealaltă - nu vacante, dar temporar vacante, precum și jumătate din ratele ocupate de lucrătorii interni cu fracțiune de normă. În al doilea caz, asigurați-vă că stipulați condițiile restrictive: contract pe termen fix, rata part-time etc.

Dacă nu există locuri libere, atunci este mai bine să emiteți o notificare că nu există alt loc de muncă în companie. Acest lucru ajută și la reducerea conflictului situației, eliminând zvonurile și speculațiile.

S-a stabilit obligația angajatorului de a oferi angajaților posturi vacante în caz de concediere. Această funcție trebuie să fie gratuită, să corespundă calificărilor angajatului și poate fi, de asemenea, subplătită sau subordonată. În plus, postul vacant trebuie să fie amplasat în aceeași locație.

În activitatea oricărei companii moderne, poate fi necesar să se reducă numărul sau personalul angajaților, cauzat de nevoile afacerii.

Angajatorul este obligat să respecte pe deplin procedura de reducere prevăzută de lege pentru ca concedierea să fie legală. Din păcate, în practică nu este întotdeauna ușor să se respecte cu exactitate cerințele legale, mai ales atunci când aceste cerințe nu sunt suficient de clare și duc la discrepanțe.

În acest articol, ne vom concentra asupra unor nuanțe care ar putea să nu fie luate în considerare în procesul de oferire a posturilor vacante și vom lua în considerare, de asemenea, probleme controversate.

Ce poziții să oferiți?

Codul muncii prevede să ofere angajaților reduși posturi care îndeplinesc următoarele criterii * (1):

1) postul trebuie să fie vacant;
2) munca trebuie să corespundă calificărilor angajatului sau să fie mai puțin plătită (poziție mai mică);
3) din motive de sănătate, angajatul poate îndeplini munca oferită;
4) munca trebuie să fie într-o zonă dată, dacă nu este prevăzută obligația de a oferi muncă în altă zonă acord comun, acorduri, contract de muncă.

Cu toate acestea, explicații mai detaliate cu privire la criteriile stabilite pentru pozițiile propuse Codul Muncii nu dă, în legătură cu care angajatorii trebuie să se concentreze asupra obiceiurilor comerciale și a practicii judiciare.

Ce este un post vacant?

Definiția „poziției vacante” nu este legal stabilită. Prin urmare, în practică, un post vacant este adesea înțeles ca un post care există în tabelul de personal, dar nu este înlocuit de un anumit angajat.

În același timp, o serie de probleme rămân neclare, inclusiv posibilitatea clasificării unui post vacant, care este ocupat de un angajat absent temporar (de exemplu, în concediu de maternitate sau concediu parental). Pe de o parte, acest loc de muncă este temporar vacant, deoarece postul este păstrat de angajatul absent temporar și, prin urmare, nu este un înlocuitor cu drepturi depline pentru cel redus. Cu toate acestea, pe de altă parte, legislația nu indică faptul că un angajator nu ar trebui să ofere posturi vacante temporar atunci când nu are alte posturi vacante.

Din păcate, nu există un consens cu privire la această problemă și în jurisprudenţă... Astfel, Curtea Orășenească din Sankt Petersburg a ajuns la concluzia că faptul că nou loc de muncă ar putea fi temporară, nu poate servi drept motiv pentru absența propunerii sale către angajatul redus * (2). Deoarece Codul muncii prevede obligația angajatorului de a oferi angajatului orice loc de muncă și nu se specifică dacă acesta ar trebui să fie permanent sau temporar.

În același timp, poziția Curții Regionale din Moscova este diferită: instanța indică faptul că angajatorul nu este obligat să ofere funcții temporar vacante, întrucât, în sensul legislației actuale, acestea nu sunt vacante * (3). În plus, judecătorii definesc postul vacant. În opinia lor, un post vacant este un post vacant, care se află în tabelul de personal, nu este ocupat de nimeni și nu este împovărat cu drepturile altora, adică nu a fost încheiat un contract de muncă pentru acesta în acest moment (inclusiv cu un angajat care este în concediu parental pentru copil și cu un loc de muncă cu jumătate de normă) * (4).

Hotărârea de apel a Curții regionale din Moscova din 20 decembrie 2012 în cauza N 33-24613 / 2012
În conformitate cu punctul 2 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat de angajator în caz de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației.

Demiterea din motive specificate este permisă dacă este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul său scris către un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât o funcție vacantă sau o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului, cât și o funcție vacantă inferioară sau un loc de muncă mai puțin plătit), pe care angajatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate ...

<...>
Poziția integrală a principalului specialist, care este<...>, pentru perioada în care a fost în concediu de maternitate, angajatorul nu a fost obligat să-l ofere, întrucât, în sensul legislației în vigoare, nu este vacant.

Este corect să menționăm că definiția de mai sus oferă și clarificări cu privire la o altă întrebare care apare adesea în practică: postul ocupat de un loc de muncă cu fracțiune de normă este vacant? Nu, nu este, deoarece a fost încheiat un contract de muncă.

Dar, în același timp, trebuie avut în vedere faptul că nu se încheie un contract de muncă separat la combinare. Cu toate acestea, acordul de a efectua lucrări suplimentare stabilește obligații pentru angajator pe care acesta nu le poate refuza și, prin urmare, nu le va putea oferi acest lucru angajat redus. În opinia noastră, aceste caracteristici ar trebui luate în considerare separat în fiecare caz specific, luând în considerare alte circumstanțe.

Cum să ții cont de calificările unui angajat?

După cum am spus deja, angajatorul este obligat să ofere angajatului redus acele posturi care corespund calificărilor sale sau sunt mai puțin plătite și subordonate.

Codul muncii oferă o definiție clară a calificărilor unui angajat. Înseamnă nivelul de cunoștințe, abilități, abilități profesionale și experiența de muncă a unui angajat * (5).

Instanțele indică faptul că descrierea cerințelor de calificare în descrierea postului este baza pentru determinarea adecvării poziției. În acest sens, pentru a avea argumente adecvate în caz de litigiu, angajatorul trebuie să se asigure că există cerințe clare pentru calificări în fișele de post.

În plus, instanțele cred adesea că angajatorul are dreptul de a evalua capacitatea reală a salariatului concediat de a îndeplini munca în posturile vacante disponibile, ținând cont de educația sa, calificările, experiența profesională și competențele existente * (6). Adică, angajatorul, în prezența unui carnet de muncă, a documentelor educaționale și a altor informații disponibile, poate judeca calificările angajatului.

Cu toate acestea, din păcate, angajatorul nu are întotdeauna astfel de informații în întregime. Un angajat, de exemplu, s-ar putea să nu fi furnizat informații despre educatie suplimentara, care nu avea nicio legătură directă cu poziția redusă, dar putea servi drept dovadă a calificărilor angajatului pentru intrarea în funcția vacantă. În acest sens, angajatorul, pentru a minimiza riscuri posibile angajatului ar trebui să i se ofere cea mai largă listă posibilă de posturi vacante, astfel încât angajatul să poată alege un post corespunzător educației și experienței sale, evaluându-și în mod independent calificările. În același timp, oferta tuturor posturilor vacante, inclusiv a celor care nu corespund calificărilor angajatului, nu îl induce în eroare pe angajat. Aceasta este concluzia Curții municipale din Moscova * (7).

De asemenea, angajatorii ar trebui să-și amintească despre necesitatea de a oferi angajatului toate posturile vacante, inclusiv o poziție mai mică sau un loc de muncă mai puțin plătit, la care, în opinia angajatorului, angajatul nu va fi de acord în mod evident. Practica judiciară confirmă faptul că, din moment ce această obligație este consacrată de lege, încălcarea acesteia datorită convingerii că angajatul va refuza funcția propusă poate duce la recunoașterea concedierii ca ilegală * (8).
Unde să oferiți poziții?

Angajatorul trebuie să ofere locuri vacante adecvate disponibile în zonă. Obligația de a oferi posturi adecvate în alte localități apare numai atunci când este consacrată într-un contract colectiv, acorduri sau un contract de muncă.

În hotărârea sa, Curtea Supremă a Federației Ruse a dat o definiție clară a conceptului de „altă localitate”. Deci, o altă localitate este o zonă situată în afara granițelor administrativ-teritoriale ale așezării corespunzătoare * (9).

În acest caz, nu contează dacă vorbim despre posturi vacante într-o altă ramură sau diviziuni structurale, deoarece singurul criteriu este necesitatea de a oferi toate posturile vacante într-o anumită zonă.

Când și cum să oferiți locuri de muncă vacante?

Deoarece legislația nu stabilește în mod clar când și cum să ofere locuri de muncă vacante, angajatorul ar trebui să le ofere pe tot parcursul timpului, începând cu momentul notificării reducerii și până la concediere. În scopul confirmării documentare, angajatul ar trebui să fie notificat în scris cu privire la posturile vacante împotriva semnăturii sale, indicând data notificării.

Astfel, întrucât oferta de posturi vacante angajaților reduse este unul dintre elementele procesului de concediere, concedierea poate fi considerată ilegală dacă procedura de oferire a posturilor vacante nu este respectată în totalitate. Și aceasta poate implica nu numai recuperarea salariatului, ci și plata câștigurilor medii pentru perioada de absență forțată de la muncă și compensarea prejudiciului moral.

E. Ukhova,
Partener EY, șeful grupului de servicii de management
eficiența performanței și motivația personalului în CSI

L. Sapronova,
Manager EY, Servicii fiscale și juridice,
un grup de soluții complete pentru angajatori și angajați

* (1) Art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse
* (2) Hotărârea de casare a Curții din Sankt Petersburg din data de 15.03.2012 N 33-3894 / 2012
* (3) hotărârea de apel a Curții Regionale din Moscova din 20.12.2012 N 33-24613 / 2012
* (4) hotărârea de apel a Curții municipale din Moscova din 28.09.2012 N 11-2984 / 2012
* (5) Art. 195.1 din Codul muncii al Federației Ruse
* (6) Hotărârea de casare a Curții municipale din Moscova din data de 19.07.2013 N 4g / 2-6454 / 13
* (7) Hotărârea Curții municipale din Moscova din 27 septembrie 2013 N 4g / 5-9578 / 13
* (8) hotărârea de apel a Curții municipiului Moscova din 06.08.2013 N 11-25018 / 13
* (9) postare. Plenul Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2

  • Angajatorul îl transferă pe angajat într-o funcție neocupată și, după expirarea perioadei de transfer temporar, îl concediază din cauza concedierii, deoarece funcția sa a fost redusă și jobul anterior nu o poți furniza.
  • Angajatorul încetează TD în legătură cu concedierea și apoi formalizează un angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată pentru a îndeplini munca unui angajat în concediu parental.
    • Unele instanțe consideră că, ca funcție vacantă, un angajator este obligat să ofere un loc de muncă cu jumătate de normă. Potrivit judecătorilor care au luat astfel de decizii, concediaților ar trebui să li se ofere numai locuri de muncă vacante. O funcție vacantă ar trebui considerată o funcție pentru care TD nu este încheiat. Dacă un angajat lucrează cu normă parțială (prin urmare, un contract de muncă adecvat a fost încheiat cu acesta), postul nu este vacant.

Locul de muncă cu jumătate de normă nu este vacant

Cu toate acestea, acordul de a efectua muncă suplimentară stabilește obligații pentru angajator, pe care acesta nu le poate refuza și, prin urmare, nu va putea oferi acest loc de muncă angajatului redus. În opinia noastră, aceste caracteristici ar trebui luate în considerare în fiecare caz specific separat, luând în considerare alte circumstanțe. Cum să luați în considerare calificările unui angajat atunci când reduceți personalul? După cum am spus deja, angajatorul este obligat să ofere angajatului disponibilizat acele posturi care corespund calificărilor sale sau sunt mai puțin plătite și subordonate.
Codul muncii oferă o definiție clară a calificărilor unui angajat. Înseamnă nivelul de cunoștințe, abilități, abilități profesionale și experiența de muncă a unui angajat (Art. 195.1 din Codul muncii al Federației Ruse).

Nouă răspunsuri la întrebări privind posturile vacante

Codul muncii al Federației Ruse)? (Portalul de informații al Rostrud „Online Inspection.RF”, aprilie 2016)) În caz de excludere din masa de personal funcție (profesie), în care angajatul este desemnat să se combine, angajatorul nu este obligat să ofere un astfel de angajat garanțiile prevăzute pentru cazurile de reducere sau reducere a personalului. Este suficient să respectați procedura de anulare a unei comenzi pentru a efectua lucrări suplimentare (partea a patra a articolului 60.2 din Codul muncii al Federației Ruse). Răspunsul a fost pregătit de: Expert al Serviciului de consultanță juridică GARANTKoshechkina Natalya Controlul calității răspunsului: Recenzor al Serviciului de consultanță juridică GARANTVoronova Elena 31 mai 2016


Materialul a fost pregătit pe baza unei consultări scrise individuale furnizate ca parte a serviciului de consultanță juridică. * (1) A se vedea Enciclopedia soluțiilor.

Carieră

Dacă un angajat trebuie să facă o nouă treabă pentru el pentru un anumit timp, atunci este mai bine să elibereze o combinație internă sau o combinație de profesii (funcții). Cand intern part-time angajatul efectuează o muncă suplimentară în timpul liber de la locul de muncă principal (articolul 60.1 și partea 1 a articolului 282 din Codul muncii al Federației Ruse). Pentru aceasta, angajatorul încheie un contract de muncă separat cu angajatul (art.

60.1 Codul muncii al Federației Ruse). Atunci când combină profesii, angajatul este angajat în muncă suplimentară în timpul zilei sale normale de lucru. În acest caz, munca suplimentară este plătită și este posibilă numai cu acordul scris al angajatului. Astfel de reguli sunt stabilite în partea 1 a articolului 60.2 din Codul muncii al Federației Ruse.

Este posibil să combinați poziții care nu sunt vacante?

Avocatul meu

Înainte de concedierea unui angajat, conform legii, angajatorul se angajează să-i ofere un alt loc de muncă care i se va potrivi. Unul dintre criteriile pentru orice loc de muncă este un post vacant. Lipsa unei definiții clare Există multe cazuri în care apar dificultăți în domeniul interpretării corecte a legii în sensul că este foarte important aici să înțelegem corect ceea ce este de fapt o funcție vacantă. În acest scop, legislația descrie în mod clar semnele locurilor de muncă vacante din Moscova, capitalele republicilor, centrele regionale și regionale din întreaga țară: 1. Acesta este un loc de muncă care corespunde pe deplin calificărilor lucrătorului redus. 2. Această poziție nu este mai puțin plătită sau inferioară în funcția oficială.
3. Angajatul din motive de sănătate are posibilitatea de a efectua această muncă. 4. Locul de muncă este potrivit pentru angajat după locație.

Posturi vacante în reducerea personalului

Codul muncii al Federației Ruse a stabilit, de asemenea, că atunci când ia măsuri pentru a reduce numărul sau personalul angajaților organizației, angajatorul este obligat să ofere angajatului un alt loc de muncă existent (funcție vacantă). Nici Codul muncii al Federației Ruse, nici alte legi și reglementări federale nu conțin o definiție a unei funcții vacante. Mulți experți consideră că un post vacant este o funcție pentru care nu a fost încheiat niciun singur contract de muncă (a se vedea, de exemplu, M.
Vasilyeva, E. Karsetskaya, I. Mikhailov, A. Shershnev „Contract de muncă” // „Buletin economic și juridic”, N 7, iulie 2005; răspuns la întrebarea: „Managerul de sucursală timp de două luni a acționat ca director de sucursală demisionat.
Curtea orașului Sankt Petersburg din 15.10.2013 N 33-16070 / 2013, hotărârea Curții regionale Krasnoyarsk din 27.06.2011 N 33-5658 / 2011, hotărârea Curții regionale Tula din 02.02.2012 N 33-309, hotărârea Curții regionale Lipetsk din 31.08 .2011 N 33-2506 / 2011) În conformitate cu prima parte a art. 60.2 din Codul muncii al Federației Ruse, cu acordul scris al angajatului, acestuia i se poate încredința îndeplinirea, în perioada stabilită a zilei de lucru (tura), împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă suplimentară într-o altă sau aceeași profesie (funcție) pentru plată suplimentară. profesiile (funcțiile) pot fi realizate și prin combinarea profesiilor (funcțiilor) * (1). În același timp, combinarea profesiilor (funcțiilor) și a altor tipuri de muncă suplimentară enumerate la art.

De asemenea, angajatorii ar trebui să-și amintească despre necesitatea de a oferi angajatului toate posturile vacante, inclusiv o poziție mai mică sau un loc de muncă mai puțin plătit, la care, în opinia angajatorului, angajatul nu va fi de acord, evident. Practica judiciară confirmă faptul că, din moment ce această obligație este consacrată de lege, încălcarea acesteia datorită convingerii că angajatul va refuza funcția propusă poate duce la concedierea să fie declarată ilegală (hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 06.08.2013 nr. 11-25018 / 13 ). Unde să oferiți locuri de muncă vacante? Angajatorul trebuie să ofere locuri vacante adecvate disponibile în zonă.

Obligația de a oferi posturi adecvate în alte localități apare numai atunci când este consacrată într-un contract colectiv, acorduri sau un contract de muncă.

Poziția cu jumătate de normă este vacantă

Dacă orice posturi noi devin vacante, acesta ar trebui să fie oferit și angajatului concediat. Principalul lucru în acest caz este că angajatorul poate confirma că, în momentul concedierii angajatului, transferul său într-o altă funcție era imposibil, deoarece angajatul a refuzat toate posturile vacante care i-au fost oferite. Dacă angajatorul a oferit în mod repetat angajatului alte posturi vacante, atunci îl poate transfera într-o altă funcție fără să aștepte până la expirarea perioadei de avertizare. Angajatorul este obligat să spună că posturile vacante sunt cele care sunt acum libere și să le ofere, în caz contrar transferul poate fi recunoscut de instanță ca fiind forțat, ceea ce înseamnă că angajatorului i se va permite să acționeze ilegal.
Un angajator are dreptul, dar nu este obligat să rezilieze un contract de muncă cu un angajat cu fracțiune de normă în cazul angajării unui angajat principal (articolul 288 din Codul muncii al Federației Ruse). În plus, lucrările la acesta se desfășoară pe baza unui contract de muncă încheiat (articolul 60.1 din Codul muncii al Federației Ruse). În același timp, unele instanțe indică faptul că, dacă există o rată de 0,5 pentru orice unitate de personal ocupată de un loc de muncă cu fracțiune de normă, rata gratuită rămasă de 0,5 este considerată vacantă (hotărârea Tribunalului orașului St. Petersburg din 13 aprilie 2011 nr. 33-4388 / 2011).


Atunci când se combină o funcție fără încheierea unui contract de muncă, acesta nu este, de asemenea, vacant, deoarece se lucrează la acesta și se plătesc salarii (determinarea IC în cauzele civile ale Tribunalului Regional Kostroma din 13.02.2012 nr. 33-36).

Această întrebare pare simplă doar la prima vedere. Și, în practică, apare destul de des în acele cazuri când, înainte de concedierea unui angajat, angajatorul este obligat legal să îi ofere un alt loc de muncă. În astfel de situații, ofițerii de personal au îndoieli cu privire la posibilitatea de a oferi tarife care rămân pentru un angajat permanent, dar în acest moment acesta nu își îndeplinește funcțiile. Cel mai adesea, vorbim despre așa-numitele rate de „maternitate” - angajata este în concediu parental.

Să fim de acord cu termenii

Traducerea este o modificare permanentă sau temporară funcția de muncă angajat și (sau) unitatea structurală unde lucrează, dacă informațiile despre această unitate structurală au fost indicate în contractul de muncă.

În primul rând, să ne amintim în ce cazuri Codul muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul muncii al Federației Ruse) obligă angajatorul să ofere angajatului un transfer la un alt loc de muncă înainte de concediere:

- La efectuarea măsurilor de reducere numărul sau personalul angajaților (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse);

In conexiune cu încetarea accesului angajatului la secretele de statdacă munca efectuată necesită o astfel de admitere (clauza 10, partea 1 a articolului 83 din Codul muncii al Federației Ruse);

- La reintegrarea unui angajat care a efectuat anterior această muncă, prin decizia inspectoratului de muncă de stat sau a instanței (clauza 2 a părții 1 a articolului 83 din Codul muncii al Federației Ruse)

- În caz de descalificare sau altă pedeapsă administrativăcare exclude posibilitatea ca angajatul să își îndeplinească obligațiile care îi revin în temeiul contractului de muncă (clauza 8, partea 1 a articolului 83 din Codul muncii al Federației Ruse);

După expirare, suspendarea valabilității pentru mai mult de două luni sau privarea unui angajat de un drept specialdacă aceasta implică incapacitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile care îi revin în temeiul contractului de muncă (clauza 9, partea 1 a articolului 83 din Codul muncii al Federației Ruse);

În caz de apariție stabilită de Codul muncii al Federației Ruse, alte legi federale și excluzând posibilitatea îndeplinirii de către angajat a obligațiilor care decurg din contractul de muncă restricții privind anumite tipuri de muncă (Clauza 13, partea 1, articolul 83 din Codul muncii al Federației Ruse);

Cand angajatul are un certificat medical, în conformitate cu care are nevoie de un transfer la un alt loc de muncă (clauza 8 a părții 1 a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse).

În toate aceste cazuri, Codul muncii al Federației Ruse spune că concedierea pe o bază adecvată este permisă dacă este imposibil să se transfere un angajat cu consimțământul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului. În același timp, legea precizează că angajatorul trebuie să ofere atât o funcție vacantă sau un loc de muncă corespunzător calificărilor angajatului, cât și o funcție vacantă inferioară sau un loc de muncă mai puțin plătit pe care un angajat să îl poată îndeplini, ținând cont de starea sa de sănătate. Angajatorul este obligat să ofere toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă.

Notă!

Legea spune că angajatorul ar trebui să ofere posturi vacante în situațiile luate în considerare, luând în considerare calificările angajatului, precum și posturile vacante care necesită calificări mai mici.

Angajatorul nu este obligat să ofere locuri de muncă mai mari. Dar poate face acest lucru dacă consideră că calificările angajatului sunt suficiente pentru a îndeplini astfel de sarcini. Dar, în acest caz, trebuie să ne amintim că, atunci când transferați, nu puteți atribui probațiune... Deci, din păcate, în practică nu va exista nicio oportunitate de a verifica dacă un angajat va face față unei noi întâlniri.

Unii consideră vacante doar acele posturi care sunt complet libere, adică nu sunt rezervate altui angajat. Alții susțin că celor care sunt concediați ar trebui să li se ofere ca posturi vacante posturile care sunt păstrate de alți angajați în virtutea legii.

Pare mai logic că sunt vacante doar acele posturi, care nu sunt ocupate de angajați care sunt înregistrați în ordinea stabilită.

Pozitie vacanta prin definiție (latin vacans - gol) nu poate fi angajat, prin urmare, angajatul este acceptat pentru aceasta pe o bază generală. Locurile ocupate de lucrătorii cu fracțiune de normă, precum și cele reținute pentru angajații absenți efectiv de la muncă, nu sunt vacante. Aceasta este poziția la care aderă majoritatea instanțelor.

La apelarea concedierii, angajatul a indicat că nu i s-a oferit un post vacant în aceeași organizație în conformitate cu legea. Cu toate acestea, în instanță, această funcție nu a fost recunoscută ca vacantă, deoarece a fost înlocuită de un angajat care se afla în concediu parental. Instanța a concluzionat că, în cazul unei reduceri de personal, angajatorul nu este obligat să ofere angajaților posturi vacante temporar (a se vedea hotărârea de apel a Curții Regionale din Moscova din 30 noiembrie 2015 în cazul nr. 33-29465 / 2015).

În același timp, în practica judiciară, există o interpretare diferită a acestui concept și o abordare diferită pentru determinarea locurilor de muncă cărora li se poate oferi un transfer în caz de disponibilizare. Deciziile judecătorești separate indică faptul că angajatorul ar fi trebuit să ofere angajatului să fie disponibilizat un transfer într-un post „temporar vacant”. Cu toate acestea, această abordare este contrară dreptului muncii și esenței relațiilor de muncă.

Într-adevăr, la concediere, de exemplu, prin disponibilizare, în caz de refuz de transfer sau lipsă de posturi vacante în organizație, angajatul primește salarii semnificative și garanții pentru perioada de angajare... Și dacă este de acord cu transferul într-o funcție temporar vacantă, este privat de aceste garanții. Mai mult, apare o situație dificilă pentru ofițerul de personal. Transferul temporar (și aici putem vorbi doar despre el) presupune păstrarea locului de muncă anterior și posibilitatea de a reveni la acesta. Și doar acest lucru este imposibil în acest caz. Și întrebarea va apărea odată cu concedierea celui transferat temporar, atunci când angajatul principal decide să se întoarcă la serviciu.

Nu există nicio explicație oficială a lui Rostrud cu privire la această problemă, dar există documente care confirmă indirect poziția „un post vacant este un post vacant”.

Asa de, în ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 03.07.2006 nr. 513 „La aprobarea Regulamentelor administrative Serviciul Federal pentru munca și ocuparea forței de muncă serviciu public ajuta cetățenii să găsească job potrivit, și angajatorii în selectarea lucrătorilor necesari " termenul „posturi vacante” este folosit pentru a însemna „locuri de muncă vacante”la care angajații pot fi acceptați.

Aceeași abordare poate fi urmărită în cele ce urmează răspuns al reprezentantului Rostrud:

„Întrebare: un angajat a plecat în vacanță cu concediere ulterioară. Este posibil să luați un angajat permanent în locul său din prima zi de vacanță? Este din această zi la locul de muncă vacant?

Răspuns: organizația poate accepta un nou angajat în locul celui plecat în vacanță cu concediere ulterioară numai după încheierea vacanței fost angajat, dar puteți încheia un contract de muncă pe durată determinată pe durata vacanței.

Justificare: în conformitate cu partea 3 a art. 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse, ziua încetării contractului de muncă în toate cazurile este ultima zi de muncă, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse sau alte legi federale, locul (funcția) a fost păstrat. În conformitate cu art. 114 din Codul muncii al Federației Ruse, angajații sunt asigurați concediul de odihnă anual cu păstrarea locului de muncă (funcție) și a câștigurilor salariale medii.

Astfel, funcția unui angajat care și-a exercitat în conformitate cu procedura stabilită dreptul său de a pleca cu concediere ulterioară va deveni vacantă numai după data concedierii indicată în ordinea și carnetul de muncă corespunzător. Organizația nu poate accepta un angajat permanent pentru această funcție, deoarece primul nu a fost încă concediat, dar este posibil să încheie un contract de muncă pe durată determinată pentru perioada de vacanță. "

Pe baza celor de mai sus, cred că ar fi corect în situații adecvate să oferim doar traducerea cu adevărat posturi vacante... Dacă un angajat insistă să fie transferat într-un post „temporar vacant” în loc să fie concediat, explicați-i toate riscurile unui astfel de transfer. În plus, în caz de litigii, întrebați ce poziție are această instanță în instanța în a cărei jurisdicție se află organizația dvs.

Fedorova E.E.,

expert în drept al muncii, profesor.

Este posibil să se păstreze posturi vacante în tabelul de personal?

- Da, poti.

Cât de des trebuie să modificați tabelul de personal?

- În orice moment când este nevoie de aceasta.

Este posibil să indicați în tabelul de personal al poziției de pe limbă străină?

- Nu, nu poti.

Tabelul de personal este un instrument convenabil pentru un angajator. În conformitate cu acest document, se efectuează recrutări și transferuri, se schimbă salariile și funcțiile, se reduce personalul. Când trebuie să reglați masa de personal? Cum se face corect? Trebuie să informez angajații despre modificările din acest document?

Întocmim masa de personal

Tabelul de personal listează diviziunile, titlurile posturilor, numărul de posturi de personal pentru acestea, mărimea salariilor oficiale și indemnizațiile posibile. Este posibil să nu se indice perioada de valabilitate a tabelului de personal și să se aplice pe întreaga activitate a companiei înainte de a face modificări și adăugiri la acesta.

La elaborarea tabelului de personal, puteți utiliza formularul unificat nr. T-3, aprobat prin Rezoluția Comitetului de stat de stat din Rusia nr. 1, sau aprobați în organizație un alt formular care va conține toate informațiile necesare pentru păstrarea evidenței personalului (Art. 9 din Legea nr. 402-FZ). O procedură specială este prevăzută pentru organizațiile din sectorul public - pentru acestea, formularele de documentație contabilă primară sunt stabilite în conformitate cu legislația bugetară.

Tabelul de personal este un document impersonal. Indică nu muncitori specifici, precum și numărul de posturi din organizație și salariile pentru acestea. Pentru a înregistra care dintre angajați ocupă ce posturi, precum și pentru a marca posturile vacante, perioadele de absență îndelungată de la serviciu și substituire temporară, alcătuiește aranjamentul standard. Pentru a face acest lucru, este convenabil să utilizați formularul tabelului de personal numărul T-3, inclusiv în acesta coloanele „Nume și inițiale”, „Informații despre angajat”.

Cum se indică pozițiile din tabelul de personal

Tabelul de personal reflectă toate posturile disponibile în organizație, inclusiv cele vacante.

Dacă munca nu este asociată cu condiții de muncă dăunătoare sau dificile, angajatorul poate formula în mod independent titlul funcției (articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse). În același timp, legea nu interzice utilizarea abrevierilor general acceptate „operator PC”, „șef al departamentului de dezvoltare web”. Cu toate acestea, este mai bine să indicați titlurile complete ale funcțiilor pentru a evita riscul de confuzie în interpretarea lor, deoarece nu există o listă stabilită de titluri prescurtate. Nu setați salarii diferite în tabelul de personal pentru aceleași poziții. Introduceți diferențele de nume și sarcinile de serviciu pe ei.

Atenţie!

Sucursalele nu sunt angajatori, prin urmare, este imposibil să întocmim un tabel de personal separat pentru acestea (clauza 3 a articolului 55 din Codul civil al Federației Ruse)

Specificitatea muncii multor organizații este asociată cu atracția sezonieră a lucrătorilor. În cazul în care este urgent contracte de muncă, acest lucru poate fi reflectat în tabelul de personal. Pentru aceasta, emiteți un ordin prin care să măriți numărul de unități pentru funcțiile corespunzătoare, menționând perioada pentru care sunt introduse (articolele 15, 16, 57 din Codul muncii al Federației Ruse). Pentru a ține cont de termen, tabelul de personal poate fi completat cu coloana „Perioada de lucru” sau aceste informații pot fi reflectate în coloana „Notă”.

Schimbările de personal care trebuie reflectate în tabelul de personal

Cum se fac modificări în tabelul de personal

Prin decizia angajatorului, structura organizației, componența și numărul angajaților, salariile pe funcții etc. se pot modifica. Aceste evenimente afectează personalul organizației. Modificările se fac într-unul din următoarele moduri:
- un ordin de modificare a tabelului actual de personal. În acest caz, modificările planificate sunt listate în textul comenzii;
- un ordin care aprobă un nou tabel de personal.

Angajatorii aleg opțiunea de a actualiza singuri documentul. Dacă ajustările sunt mici și se păstrează evidența personalului sistem automatizat, este mai convenabil să faceți modificări prin comandă, atunci când sunt planificate schimbări de personal pe scară largă în organizație - pentru a aproba un nou program.

Comanda de a face modificări se face sub orice formă. Acesta indică motivele ajustărilor și esența acestora, data intrării în vigoare, care poate să nu coincidă cu data emiterii comenzii.

Exemplu

Directorul general al Aristotel LLC Maria V., în legătură cu creșterea numărului de servicii oferite și optimizarea tabelului de personal, a luat decizia:
- să introducă poziția de „șofer de expediere” în tabelul de personal;
- să redenumiți „departamentul pentru respectarea standardelor de protecție a muncii” în „departament pentru protecția muncii”, iar funcția de „șef al departamentului pentru respectarea standardelor de protecție a muncii” în „șef al departamentului pentru protecția muncii”. După aceea, pe 24 aprilie 2013, a fost emis un ordin de modificare a tabelului de personal din 6 mai 2013.

Corectarea erorii

Cât de corect

Angajatorul a stabilit mai multe posturi în tabelul de personal într-o limbă străină: dezvoltator web, specialist IT, manager PR.

Păstrarea evidenței personalului trebuie efectuată în limba rusă (partea 1 a articolului 3 din Legea federală din 1 iunie 2005 nr. 53-FZ, paragraful 6 din Regulile aprobate prin Rezoluția nr. 225).

Ce se întâmplă dacă ...

Dacă angajatorul, pe baza tabelului de personal, va contribui la cărți de lucru angajaților cu titluri de muncă într-o limbă străină, acesta poate fi adus la răspundere administrativă pentru încălcarea regulilor dreptul muncii sub forma unei amenzi de până la 50.000 de ruble (articolul 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse).

Amintiți-vă principalul lucru

Note ale experților care au participat la pregătirea materialului

Galina Dugina - avocat, candidat la științe pedagogice, expert al revistei „Personal business”

Angajatorul decide pentru ce perioadă întocmește masa de personal. De regulă, se eliberează pentru un an, apoi se aprobă unul nou. Masa de personal poate fi nelimitată - pentru a acționa pe întreaga activitate a companiei.

Ekaterina Arakcheeva - Director al instituției bugetare de stat a Centrului juridic al orașului Moscova „Zashchita” (Moscova)

Datorită necesității redenumirii unități structurale sau funcții, modificări ale salariilor, reducerea numărului sau a personalului angajaților, se fac modificări în tabelul actual de personal sau se adoptă unul nou într-o formă convenabilă pentru angajator. Modificările făcute și noul tabel de personal sunt aprobate prin ordinul șefului.

Nadezhda Senatorova - Șef al Departamentului de asistență juridică și personal, CJSC KIA Sistemy (Moscova)

Datele de aprobare și punere în aplicare a noului tabel de personal pot să nu coincidă. De exemplu, atunci când conduceți mari schimbări de personal... În această situație, departamentului de personal i se poate acorda o perioadă de timp pentru a completa toate documentele necesare pentru rotația personalului. Documentele trebuie pregătite până la data introducerii noului tabel de personal.

Redacția revistei „Afaceri de personal”

 

Ar putea fi util să citiți: