Plăți reduse. Ce plăți sunt datorate atunci când un angajat este disponibilizat? Plăți de concediere a angajaților

In articol:

Concedierea este un moment foarte neplăcut din viața unei persoane. Mai ales când nu este pentru el. proprie iniţiativă. Pentru a evita stresul inutil și pentru a vă proteja drepturile, trebuie să fiți pregătit pentru această situație.

V Legislația rusă există o serie de norme care protejează drepturile cetățenilor care au căzut sub reducere.

Pot exista mai multe motive de concediere la inițiativa angajatorului. De exemplu: lichidarea întreprinderii sau revenirea la locul de muncă a angajatului principal, precum și schimbarea proprietății organizației.

Aplicare voluntară sau indemnizație de concediere

Cu toate acestea, nu toți managerii doresc să cheltuiască bani în plus pentru indemnizația de concediere și compensații pentru un angajat concediat și adesea se oferă să scrie o cerere pentru propria voinţă. Mulți angajați intră în panică și acceptă imediat o astfel de afacere neprofitabilă, temându-se de consecințe negative și de orice represalii din partea superiorilor lor.

Demisia sub articol nu este ușoară

Dar nu este atât de ușor să concediezi o persoană pentru un articol prost, așa cum ar părea la prima vedere. Pentru a face acest lucru, va fi necesară convocarea unei comisii, care va trebui să repare fie comportamentul indecent al angajatului, fie inconsecvența funcției sale. Acest proces este destul de laborios și este puțin probabil ca conducerea să vrea să o facă. - o abordare onesta care presupune plata unei compensatii catre angajat.

Concedierea unui angajat sub un articol nu este atât de ușoară.În cazul unor astfel de amenințări, cel mai bine este să înregistrați conversația pe un înregistrator de voce și, dacă este posibil, să faceți o înregistrare video.

Cu astfel de dovezi, va fi posibil să se adreseze Comisiei la data de litigii de munca sau la tribunal. Deși, cel mai probabil, aceste argumente vor fi suficiente autorităților.

Deteriorarea condițiilor de muncă ca șantaj

Angajatorul, din cauza vremurilor grele ale companiei, poate oferi salariatului si mutarea intr-un alt post cu conditii de munca mai proaste, cu salarii mai mici, sau chiar mutarea in alta zona. Aceasta este deja o modificare a contractului de muncă și necesită acordul părților. În caz de dezacord al lucrătorului, acesta are dreptul la despăgubiri la concediere. Acesta va fi egal cu mărimea câștigurilor medii pentru două săptămâni.

Compensații și indemnizații de încetare

Potrivit Codului Muncii (Capitolul 27), în cazul încetării forțate a muncii din vina salariatului, acesta are dreptul la despăgubiri și indemnizații de concediere, ale căror plăți se fac pe cheltuiala angajatorului.

În acest caz, șeful este obligat să notifice angajatul în scris cu două luni înainte de viitoarea concediere.

Lichidarea sau reducerea personalului companiei

În cazul în care compania încetează să existe sau reduce personalul, angajatul ar trebui să emită indemnizația de concediere egal cu salariul mediu lunar pe an plus încă unul salariu mediu pentru perioada de căutare munca noua. În cazul înregistrării la serviciul de ocupare a forței de muncă, salariatul are dreptul la un al treilea salariu mediu suplimentar dacă, după trei luni, nu și-a găsit un nou loc de muncă. Pentru a-ți primi banii de la un fost angajator, este suficient să ai o muncă fără evidență de nou angajare și un certificat de înregistrare la serviciul de ocupare a forței de muncă.

Dacă societatea este lichidată - cum are loc concedierea salariatului Mediu lunar plătiți pentru două săptămâni depus persoanei concediate în cazul în care aceasta a refuzat să fie transferată într-o altă funcție pe care i s-a oferit și când se modifică condițiile contractului de muncă sau contractului colectiv.

Uneori în contract de muncă se poate acorda o sumă sporită a indemnizației de concediere.

Concedierea unui angajat în concediu

Trebuie amintit că autoritățile nu pot concedia un angajat care se află în prezent în vacanță (inclusiv îngrijirea unui copil sub trei ani) sau este bolnav. Singura excepție este cazul lichidării întreprinderii. Veteranii, participanții la ostilități, persoanele cu handicap, persoanele care sunt singurii întreținători ai familiei sau care au mai mult de două persoane în întreținere beneficiază de avantajul menținerii funcției lor, în condiții de aceeași calificare și experiență de muncă.

După ce salariatul a citit ordinul de concediere și a pus semnătura în acesta, contractul de muncă poate fi considerat încetat.

Acum societatea este obligată să plătească salariul pentru timpul lucrat de angajat și indemnizația de concediere în aceeași zi.

Dacă angajatul a lipsit de la serviciu la data concedierii pentru un motiv întemeiat, atunci banii trebuie returnați în ziua contactării departamentului de contabilitate.

Primirea tuturor documentelor și a cărții de muncă

În ultima zi de muncă, angajatorul trebuie să returneze cartea de muncă completată și să furnizeze toate celelalte documente necesare angajatului pentru angajare ulterioară.

Dacă angajatul, din cauza unor circumstanțe personale, nu își poate primi personal documentele, atunci acestea sunt trimise cu acordul angajatului prin scrisoare recomandată prin posta. De la data trimiterii corespondenței, organizația își declină orice responsabilitate.

De obicei, este mai profitabil ca conducerea întreprinderii și angajatul să cadă de acord pașnic, astfel încât nervii vor fi intacți și reputația companiei nu va avea de suferit. La încetarea contractului pe cale amiabilă, părțile convin asupra cuantumului despăgubirii prin intermediul acord suplimentar la contract. În cazul în care nu se poate ajunge la un acord, există două modalități: să se adreseze la comisia de conflict de muncă sau la instanță.

Această metodă de încetare a unui contract de muncă se distinge în mod deosebit de altele. Poate fi numit pe bună dreptate unul dintre cele mai protejate drepturile angajatului, nu ale angajatorului. Deși această opțiune este cea mai laborioasă.

Ce spune legea

O declarație clară a diferențelor dintre micsorareași reducerea personalului legea nu.

În practică, există o singură diferență: la reducerea numărului de posturi din personal nu este exclus, se modifica doar numarul de persoane care il ocupa (au fost 5 manageri, vor fi 2).

Și dacă personalul este redus, atunci postul este în general scos din program (de exemplu, funcția de contabil pentru materiale este exclusă, atribuțiile sale vor fi îndeplinite de un contabil de salarii).

Efectuarea de modificări la tabelul de personal

Se poate face o reducere de salariați doar atunci când postul este deja absent de pe lista personalului. Astfel, puteți face modificări în programul deja existent, sau puteți dezvolta altul, ținând cont de toate modificările.

Noua versiune a orarului este aprobată prin ordinul relevant, ceea ce explică și de ce a apărut necesitatea reducerii, în ce perioadă va fi efectuată.

Toți angajații companiei sau întreprinderii ar trebui să fie familiarizați cu acest ordin.

Categorii de persoane care nu pot fi reduse

Reducerea numărului de angajați sau personal - Aceasta este în întregime inițiativa conducerii companiei sau întreprinderii. Cu toate acestea, pentru anumite categorii angajații au beneficii. Mai multe despre acest lucru vor fi discutate mai jos.

În general, la reducere, se aplică o anumită regulă, care se reflectă în legislație: în primul rând sunt concediați acei angajați care sunt mai puțin calificați și au indicatori de eficiență a muncii scăzute. În practică, aceștia sunt cel mai adesea angajați cu cea mai mică experiență de muncă.

Următorii angajați se bucură de avantajul de a rămâne la locul de muncă:

Părinții copiilor cu dizabilități;
mame singure;
tați singuri;
Fiind singurul susținător al familiei;
Accidentat sau prof. boli la acest loc de muncă special;
Persoane care au primit un handicap în războaie;
Eroii Rusiei și ai Uniunii Sovietice;
Victimele dezastrului de la Cernobîl;
Victimele proceselor din Semipalatinsk;
Urmează pregătire pentru care au fost desemnați de organizație;
Angajații care au brevetat invenții (aici se aplică legislația URSS);
Șefii organizațiilor sindicale;
Reprezentanți ai echipei aleși prin vot care participă la rezolvarea situațiilor conflictuale cu conducerea.

Deci, este inacceptabil să respingi prin reducere:

Persoane, ;
Un angajat care are concediu medical;
Femei care au copii sub 3 ani.

Această listă nu este exhaustivă; lista completă este dată în legislație.

Motivele concedierilor

Legea nu stabilește direct motivele disponibilizărilor. A face o reducere este dreptul angajatorului, dacă există vreunul care o solicită conditii economice. Însă, dacă apare un litigiu, instanța are dreptul de a verifica cât de bine au fost motivele, dacă reducerea a fost efectuată în mod rezonabil.

De obicei, circumstanțele grave includ:

Incapacitatea de a plăti salariile unui personal mare de muncitori;
Există posturi în stat care nu sunt solicitate în prezent;
Tehnologia de producție se schimbă, în legătură cu care unii dintre angajați nu vor fi solicitați.

Condiții de concediere

Respectarea lor îl privește în primul rând pe angajator, dacă acesta nu dorește să plătească pe viitor amenzi și despăgubiri angajaților disponibilizați ilegal.

Procedura de reducere trebuie urmată cu strictețe. Orice abatere de la aceasta va atrage o mulțime de consecințe negative;
Concedierea trebuie să fie justificată, iar instanța are dreptul să verifice acest lucru;
Serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie anunțat. Angajatorii care ignoră această condiție trebuie adesea să plătească pentru absenteismul forțat angajaților disponibilizați, deja prin hotărâre judecătorească.

Ordinea și procedura de reducere

Concedierea prin reducere se efectuează în următoarea ordine:

Conducerea companiei emite un ordin pe care urmează să-l reducă. Și nu mai puțin de 2 luni înainte de concedierea angajaților. Fiecare angajat este avertizat personal despre acest lucru și ia cunoştinţă de ordinul împotriva semnării;
Angajaților supuși concedierii ar trebui să li se ofere alte posturi care se potrivesc cu calificările lor. Merită să luați în considerare faptul că acest lucru se face nu o singură dată, ci pe întreaga perioadă până la încetare;
Organizația sindicală trebuie anunțată dacă își desfășoară activitatea în firmă. Dacă disponibilizările sunt masive, atunci aviz de reducere trimis sindicatului pentru 3 luni, conform hotărârii Curții Constituționale a Federației Ruse;
în afară de organizatie sindicala, avertizează angajatorul și serviciul de ocupare a forței de muncă;
Dacă angajatul nu este de acord cu niciunul dintre posturile vacante propuse, se emite un ordin de reducere a personalului. Refuzul salariatului trebuie să fie în scris și semnat de salariat;
Cu acordul salariatului, acesta poate fi concediat înainte de expirarea perioadei de două luni.

Drepturile lucrătorului în cazul reducerii personalului

Mulți oameni sunt slab versați în normele legii, ceea ce uneori devine convenabil pentru angajatorii fără scrupule. Profitând de această situație, aceștia încalcă adesea drepturile angajaților și nu fac toate plățile datorate. Pentru a preveni acest lucru, merită să luați în considerare acest punct mai detaliat.

Ce drept are angajatul garantat de lege:

Indemnizație de concediere în valoare de câștig mediu pe lună;
Pentru a menține aceste câștiguri până la găsirea unui nou loc de muncă (se stabilește o limită de timp);
Cu privire la compensația prevăzută de un contract de muncă sau de contract colectiv.

Din exemplele de mai sus, se poate observa că statul îi protejează pe cetățeni de concedieri la pofta conducerii, face posibilă protestarea în ordin judiciar concediere dacă este ilegală.

Cum se fac plățile de concediere?

Tabel 1. Procedura de plata

Ce trebuie făcut dacă plățile nu sunt efectuate în totalitate

Informații importante : orice întârziere a plăților este o încălcare a legii!

Dacă acest ordin a fost încălcat, orice angajat se poate adresa instanței de judecată, cerând:

Compensație pentru concediul de odihnă care nu a fost folosit;
Pentru concediu medical care nu a fost plătit;
Pentru experiențele morale;
Compensarea cheltuielilor efectuate pentru contactarea unui avocat;
Toate % care sunt datorate pentru plăți întârziate.

Totodată, puteți contacta procuratura. De obicei, angajatorii speriați plătesc totul. Dacă acesta este cazul, cererea dvs. poate fi renunțată.

Termenul de prescripție pentru aplicarea la aceste autorități este de 3 luni de la data concedierii.

În orice caz, trebuie să-ți studiezi cu atenție drepturile și să înveți cum să le protejezi.

Cum să renunți mai profitabil: prin reducere sau prin acordul părților

Să cheltuim puțin analiza comparativa două tipuri de concedieri. Deoarece destul de des angajații pun o astfel de întrebare specialiștilor, merită să acordați atenție luării în considerare a acesteia. Iar rezultatele sunt prezentate sub forma unui tabel.

masa 2.Analiza comparativă a tipurilor de concediere

Cât de profitabil este să renunți, fiecare decide singur. Te poti baza pe criteriile date in tabel, nu le poti tine cont. În orice caz, trebuie să vă concentrați asupra situației care s-a dezvoltat pentru o anumită persoană.

Greșelile angajatorului

Presiunea asupra unui angajat pentru a-l forța să renunțe din proprie voință. Dictată de obicei de nedorința de a efectua plățile impuse de lege;
Concedierea unui angajat care este inclus în categoria preferenţială (categorii sunt discutate mai sus);
Lipsa de coordonare a procedurii de reducere cu sindicatul (dacă există);
Reducere fără notificare scrisă.

Această listă conține erorile cele mai tipice și care apar frecvent. Unele dintre ele sunt interpretate de legiuitor drept concedieri ilegale și au consecințe juridice grave pentru un angajator iresponsabil.

Concluzie

Rezumând, putem spune că disponibilizările din cauza concedierilor pot afecta orice persoană. Nimeni nu este imun de acest lucru, mai ales dacă există o situație economică dificilă în toată țara.

Într-o astfel de situație, este important să vă cunoașteți drepturile și să vă asigurați că acestea nu sunt încălcate. Și dacă există anumite dificultăți, solicitați ajutor de la specialiști competenți.

Uneori apare o situație când un angajat este concediat din cauza reducerii personalului. Conducerea companiei are dreptul de a face acest lucru, cu toate acestea, este necesar să cunoască toate nuanțele pentru a efectua procedura conform legii, ce plăți compensatorii se datorează unui astfel de angajat și cine nu are. dreptul de a demite.

Inițial, este necesar să se clarifice faptul că angajatorul este obligat să anunțe salariatului concedierea din cauza reducerii personalului la întreprindere cu cel puțin două luni calendaristice înainte de această dată. În plus, notificarea trebuie să fie în scris iar angajatul trebuie să semneze pentru familiarizare. Dacă acest lucru nu se face, acesta are dreptul de a fi repus în funcția sa prin lege. După aceea, întreprinderea trebuie să ofere angajatului nou post vacant corespunzătoare specialității sale, dacă este cazul.

După această perioadă, între angajator și angajat a încetat Relatii de munca iar plățile prevăzute pentru reducerea statului sub formă de indemnizație, care este salariul său mediu lunar, sunt procesate. Această indemnizație se plătește până când salariatul își găsește un loc de muncă într-un nou loc de muncă, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii.

Să aruncăm o privire mai atentă ordinea corectăînregistrarea concedierii unui angajat și ce plăți sunt datorate la reducere.

Procedura de concediere

Această procedură este strict reglementată de lege și trebuie să aibă loc într-o ordine clar secvenţială.

Inițial, se întocmește un ordin pentru întreprindere de reducere a personalului. Apoi vine avizul angajatului sau angajaților despre concediere și oferirea unui alt post vacant (dacă există). După aceea, este imperativ să anunțați sindicatul și serviciul de ocupare a forței de muncă. La sfârșitul a două luni, este necesar să concediezi angajatul și să-i plătești beneficii.

Un ordin de reducere nu are nimic de-a face cu un ordin de concediere. Acesta este punctul de plecare, după care managerul are dreptul de a începe procesul de reducere, de notificare a angajaților etc. Nu există un formular aprobat pentru o astfel de comandă, însă acesta trebuie să indice data reducerii viitoare, posturile. care sunt planificate a fi reduse și modificări în tabloul de personal.

După emiterea acestui ordin, este necesară anunțarea salariatului sau angajaților ale căror posturi sunt supuse reducerii, dar nu mai puțin de două luni înainte. Se intocmeste in scris separat pentru fiecare angajat, in care este obligat sa semneze pentru primire. In aviz data trebuie să fie propunerea de concediere, motivul acesteia și oferta de alte posturi vacante adecvate salariatului conform specialității acestuia, dacă este cazul.

O nuanță importantă este că dacă la momentul sesizării salariatului despre reducerea personalului nu există posturi vacante potrivite pentru acesta, dar acestea apar ulterior până în ziua concedierii, societatea este obligată să le ofere salariatului. Angajatul are dreptul de a fi de acord cu propunerea Pozitie noua sau refuza-l.

Dacă firma are un sindicat, angajatorul trebuie să-l notifice asupra reducerii chiar și acei angajați care nu sunt membri ai acesteia, cu cel puțin două luni înainte de momentul concedierilor. Dacă din orice motiv există o amenințare de concedieri în masă, această perioadă este mărită la trei luni. Există aceleași reguli pentru raportarea unei reduceri planificate de personal la serviciul de ocupare a forței de muncă.

La concedierea imediată a unui angajat o intrare în registrul de lucru că contractul de muncă a fost reziliat din cauza reducerii personalului organizației în baza paragrafului 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Și acum mai detaliat ce plăți sunt datorate angajatului în timpul reducerii.

Plăți datorate

Potrivit Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 178), un angajat care și-a pierdut funcția din cauza unei reduceri de personal la o întreprindere are dreptul la un beneficiu egal cu câștigul său mediu lunar. Acesta trebuie să primească această indemnizație în cel mult șase zile de la data concedierii. În plus, în ziua concedierii salariatul este obligat să primească toate restanțele salariale și compensațiile pentru vacanta nefolosita.

În termen de două săptămâni de la data concedierii, fost angajat are dreptul să se adreseze serviciului de ocupare a forței de muncă pentru a-și găsi un nou loc de muncă iar dacă nu și-a găsit un loc de muncă vacant potrivit, societatea este obligată să-i plătească încă o compensație, egală tot cu venitul mediu lunar. Decizia de rambursare a prestațiilor este luată de serviciul de ocupare a forței de muncă. Salariatul are dreptul de a primi astfel de plăți timp de cel mult două luni din momentul concedierii și numai dacă nu și-a găsit un post adecvat cu ajutorul serviciului de ocupare sau pe cont propriu.

Să rezumăm la ce plăți, atunci când un angajat este disponibilizat, are dreptul și în ce interval de timp.

Rambursarea integrală a tuturor datoriilor privind salariile și concediul nefolosit cel târziu în ziua concedierii.
Indemnizația de încetare, care este egală cu venitul mediu lunar (nu mai târziu de șase zile de la data concedierii).
Câștigul mediu pentru perioada de angajare în termen de două luni de la data concedierii (doar dacă aplicați la serviciul de ocupare a forței de muncă și nu există un post adecvat).

Există cazuri de înțelegere între părți când un salariat poate fi concediat înainte de expirarea a două luni de la preaviz și cu acordul scris al acestuia. Într-o astfel de situație, angajatul compensație suplimentară în numerarîn cuantumul câștigului mediu lunar, calculat proporțional cu zilele rămase înainte de concediere. Această compensație este o plată suplimentară și nu anulează alte indemnizații conform Codului Muncii.

Uneori există cazuri speciale când un angajat refuză să se mute într-o altă poziție, dar nu poate ocupa postul actual din cauza:

reintegrarea în funcția unui angajat care a deținut-o anterior (de exemplu, ieșirea dintr-un decret sau dintr-o hotărâre judecătorească);
refuzul de a se muta în alt oraș în care se transferă postul;
recrutarea unui angajat în armată;
modificarea contractului de munca si a conditiilor acestuia;
recunoașterea unui angajat ca incapabil de muncă.

În această situație, el este supus și reducerii și are dreptul la un salariu mediu de două săptămâni.

Cum se calculează indemnizația de concediere?

Calculul salariului mediu lunar pentru calcularea sumei indemnizației de concediere necesară pentru plată este reglementat de Codul Muncii al Federației Ruse, și anume articolul 139. Pentru a-l calcula corect, următoarele date trebuie clar definite:

data începutului și sfârșitului lunii pentru care se plătește indemnizația;
numărul de zile lucrătoare (ore pentru plata la bucată) dintr-o lună pentru care se datorează despăgubiri;
calculați câștigul mediu zilnic (sau mediu orar).

După primirea tuturor acestor date, se calculează câștigul mediu lunar, care este valoarea indemnizației de concediere. Ulterior, este compensația prescrisă plătită salariatului în termen de două luni dacă acesta nu își găsește un nou loc de muncă.

La calcularea salariului mediu lunar se ia o perioadă de 12 luni, care a precedat luna concedierii salariatului. Pentru acumulare se iau doar acele sume care se referă la salarii (remunerarea directă a salariatului) și nu se iau în calcul eventualele compensații care au fost în perioada de calcul și anume:

salariu direct (rata);
plăți suplimentare pentru formarea avansată a unui angajat;
plăți suplimentare pentru calitatea, cantitatea sau complexitatea muncii;
bonusuri și alte plăți de stimulare;
indemnizații compensatorii și plăți suplimentare legate direct de muncă (asociate cu îndeplinirea de către salariat a obligațiilor sale de muncă).

Compensațiile care nu sunt incluse în perioada de facturare le includ pe cele care nu sunt legate de procesul de muncă. Acest concediu medical și plata de concediu neutilizată, dacă a fost acumulat în perioada luată pentru calcul.

Nuanțele compensației pentru perioada de angajare

Pentru a primi veniturile medii datorate pentru a doua lună de angajare, fostul angajat trebuie să furnizeze dovezi că încă nu a reușit să-și găsească un nou loc de muncă. Un document justificativ în această situație va fi un carnet de muncă, conform evidențelor în care va fi clar dacă și-a găsit deja un loc de muncă sau nu.

Această plată de reducere este compensație fost angajat pentru perioada de angajare, respectiv, de indata ce isi gaseste un nou loc de munca in baza unui contract de munca, isi pierde dreptul de a-l primi. Acesta este motivul pentru care salariul mediu lunar este întotdeauna plătit numai la sfarsitul fiecarei luni calendaristice din momentul concedierii salariatului din cauza reducerii de personal. Totodată, în cazul în care își găsește un loc de muncă la mijlocul acestei perioade, are dreptul la o compensație pentru zilele în care a fost în căutare până când a fost înregistrat la un nou loc de muncă.

Indemnizația de concediere nu are nimic de-a face cu asta - este o compensație pentru pierderea muncii și este plătită chiar dacă angajatul concediat își găsește un loc de muncă chiar a doua zi.

Aspecte legislative

Atunci când concediezi angajați pentru a reduce personalul, există o serie de subtilități și nuanțe legislative pe care trebuie să le cunoști și să le respecti, astfel încât să nu poată apărea pretenții împotriva angajatorului.

Conform articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse o femeie nu poate fi concediată așteptând un copil. Chiar dacă lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată, după furnizarea unui certificat medical, angajatorul este obligat să-și prelungească contractul. Singura variantă legală de reducere în acest caz este dacă ea a ocupat funcția de altă angajată din cauza absenței sale temporare și nu există nicio modalitate de a o transfera într-un alt post vacant.

De asemenea, nu au dreptul de a concedia o femeie cu copii sub trei ani, o mamă singură care crește un copil sub paisprezece ani sau un copil cu handicap până la optsprezece ani în legătură cu reducerea.

Profesorii și alți lucrători din domeniul educației nu au dreptul de a fi concediați înainte de sfârșitul anului universitar.

La reducerea personalului, dacă se pune problema concedierii între mai mulți salariați, există un moment de drept de preempțiune. Este deținut în primul rând de angajați cu calificări mai mari sau productivitate a muncii. Dacă nu există astfel de indicatori sau sunt egali, atunci următorii au avantajul de a rămâne în funcție:

lucrătorii de familie care sunt singurii susținători.
lucrători de familie cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere.
lucrătorii care au suferit o boală profesională sau un accident de muncă la acest loc de muncă.
angajații care își îmbunătățesc calificările la locul de muncă fără întreruperi din muncă.

De asemenea, merită să ne amintim că plățile compensatorii pentru reduceri pentru un angajat cu normă parțială nu sunt permise, deoarece acesta are un loc de muncă principal.

Dacă un angajat a fost concediat după ce a lucrat în organizație mai puțin de șase luni, acesta mai trebuie să plătească despăgubiri. pentru vacanta nefolosita.

Prin acordul părților, angajatorul poate concedia salariatul fără preaviz în două luni, cu păstrarea tuturor plăților de despăgubire, dar numai cu acordul scris al acestuia din urmă. În cazul în care nu se ajunge la un astfel de acord între părți, procedura de reducere are loc ca de obicei.

Mergând în instanță

Dacă angajatorul încalcă drepturile salariatului concediat în timpul reducerii, acesta din urmă are întotdeauna dreptul de a se adresa justiției. Termenul limită pentru depunerea unei cereri este de treizeci zile calendaristice de la data concedierii (primirea unei copii după ordin sau carnet de muncă).

Din păcate, faptele în care un angajator, dorind să economisească bani și profitând de necunoașterea codului muncii de către angajat, încalcă legea și obligă angajatul să scrie o declarație din propria voință, sunt destul de comune. Asa de trebuie să-ți cunoști drepturileși să nu-ți fie frică să-i aperi prin hotărâre judecătorească. În cazul în care instanța de judecată declară nelegală o astfel de concediere, angajatorul va fi obligat să reînregistreze documentele și să plătească toată despăgubirea cuvenită, sau este posibilă repunerea în funcție cu plata pentru absenteism forțat.

Ce despăgubiri se acordă pentru concediere pentru concediere? Care este procedura pentru concedieri? Este posibil să se reducă femeile însărcinate și pensionarii? Vom răspunde la aceste întrebări și la multe alte întrebări în acest articol.

Pentru a supraviețui în timpul crizei financiare, sau cu pierderi minime pentru a ieși dintr-o situație dificilă situatie financiara firme, conducerea organizației poate decide reducerea personalului - desființarea unităților de personal sau reducerea numărului de angajați. Este foarte important ca un angajator să cunoască toate subtilitățile acestei proceduri dificile, deoarece cea mai mică încălcare în implementarea acesteia poate duce la litigii cu angajații disponibilizați și, cel mai important, la pierderea reputației pozitive a companiei. Cazurile de concediere sunt printre cele mai dificile dintre toate litigiile de muncă, din cauza caracterului masiv al acestor concedieri.

Acest articol îi va ajuta pe angajați să evite „trucurile” șefilor fără scrupule, să învețe despre acestea drepturi legaleși plăți datorate atunci când reduceți, precum și decideți ce articol este mai convenabil și mai profitabil să renunțați.

Prevederile Codului Muncii al Federației Ruse privind concedierea prin reducere

Toate aspectele legate de reducerea personalului sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. Se precizează că reducerea legală a lucrătorilor trebuie efectuată ținând cont de următoarele cerințe:

1) Faptul de concediere prin reducere trebuie să aibă documente justificative sub formă de tablou de personal, statul de salariu, statul de plată salariati etc. Nu este permisa inlocuirea unui post redus cu unul alternativ: cu natura si anvergura atributiilor indeplinite similare.

2) Înainte de concedierea unui angajat, acestuia trebuie să i se ofere alte posturi vacante, ținând cont de calificările și starea de sănătate a salariatului.

3) Angajatorul trebuie să ia în considerare lista persoanelor a căror concediere este inacceptabilă, precum și să respecte prevederile Legii cu privire la dreptul preferențial la concediu la locul de muncă (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).

4) Cu privire la reducerea și concedierea planificate, este necesar să se avertizeze fiecare salariat individual, cu cel mult 2 luni înainte de data reducerii, precum și organizația sindicală aleasă.

5) În ultima zi lucrătoare cu salariatul redus se efectuează calculul final și se emite carnetul de muncă.

7) Potrivit art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatului i se acordă o indemnizație de concediere și se fac alte plăți, despre care veți afla mai târziu.

Instrucțiuni pas cu pas pentru concediere pentru reducere

Compensații, plăți, beneficii: ce se datorează unui angajat cu o reducere de personal?

În afară de plățile „standard” (plata salariilor și compensații vacante nefolosite), salariatul redus are dreptul la plăți suplimentare:

Plăți ale câștigului mediu în timpul căutării unui nou loc de muncă, care nu depășesc 2 luni de la data concedierii (și la latitudinea serviciului de ocupare a forței de muncă - până la 3 luni).
Indemnizație de concediere în valoare de câștig mediu (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu o reducere a personalului lucrătorilor sezonieri - câștigul mediu pe 2 săptămâni (articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse). Contractul de muncă poate prevedea un beneficiu mai mare.
Compensație suplimentară în valoare de 2 salarii medii.

În același timp, nu este permisă reținerea de fonduri pentru zilele de vacanță nelucrate, „luate în avans”.

Deci, suma totală a plăților pentru reducerea este destul de semnificativă. Așadar, unii angajatori, pentru a economisi bani, „conving” sau „forțează” angajatul să renunțe din proprie inițiativă, sau prin acordul părților.

(Într-adevăr, notificarea unui angajat cu privire la o reducere nu exclude concedierea acestuia din alte motive).

Cum poate un angajat să acționeze în mod competent într-o situație de „presiune” pentru a evita, pe de o parte, un conflict deschis cu angajatorul și, pe de altă parte, pentru a nu „pierde”? Și care sunt diferențele fundamentale în ceea ce privește consecințele fiecăruia dintre cele trei tipuri de concediere?

Demitere prin acordul părților sau prin reducere, care este mai bine?

Angajatul ar trebui să știe: scriind o astfel de declarație, el semnează un „verdict” pentru sine și îl privează de toate plățile datorate în timpul reducerii.

Dar există o nuanță importantă: totul depinde de formularea aplicației. Dacă salariatul întocmește o declarație după cum urmează: „Vă rog să mă concediați în legătură cu reducerea funcției mele înainte de expirarea preavizului de concediere”, atunci concedierea va avea loc în temeiul art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu garanția tuturor plăților. Cu toate acestea, o astfel de concediere este permisă numai cu aprobarea angajatorului.

Cine nu poate fi concediat din cauza concedierii?

Angajatorul nu are dreptul de a concedia din cauza concedierii:

dezactivat temporar;
angajații aflați în concediu de odihnă (inclusiv concediu pentru studenți și fără plată);
femeile cu copii sub 3 ani; părinți singuri cu un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani;
membri de sindicat etc.

Poate fi concediată o femeie însărcinată din cauza concedierii? Femeile însărcinate și femeile aflate în concediu pentru creșterea copilului nu pot fi concediate pe această bază.

În cazul în care un angajat aparținând uneia dintre categoriile „inviolabile” a fost concediat, reintegrarea lui într-o procedură judiciară are loc în mod „automat”.

Prioritățile angajaților în timpul concedierilor

În procesul de reducere a personalului, nu toți angajații sunt pe picior de egalitate în ceea ce privește riscul de a fi concediați. Angajații cu productivitate a muncii și calificări mai mari beneficiază de dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă. În egală măsură, următorii angajați au prioritate:

persoane care sunt singurii „suținători” din familie;
angajații care au fost răniți în această organizație sau prof. boala;
angajații care își îmbunătățesc calificările în direcția angajatorului;
persoane de familie - dacă sunt 2 sau mai multe persoane aflate în întreținere.

Pe lângă categoriile specificate în Codul Muncii, se determină avantajul la plecarea la locul de muncă la concediere din cauza reducerii de personal. legi federale alti angajati:

soții militari;
autori de inventii;
pensionat din serviciul militar;
veterani cu handicap din Marele Război Patriotic și operațiuni militare;
afectate de radiații etc.

Contractele colective interne pot prevedea și categorii de lucrători, cu avantajul rămânerii la locul de muncă.

Respectarea drepturilor acestor categorii de lucrători trebuie documentată: prin întocmirea unui Tabel de comparație rezumat, sau printr-un alt document.

Concedierea pentru reducerea personalului pensionarilor: plăți și caracteristici

Realizare vârsta de pensionare- acesta nu numai că nu este un motiv pentru reducerea priorității, ci în conformitate cu prevederile art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi un avantaj - datorită productivității și calificărilor ridicate ale angajatului.

Odată cu reducerea personalului, concedierea pensionarilor este asigurată de toate garanțiile și plățile prevăzute la art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse. Alte interpretări ale normelor legislative contrazic cerința privind egalitatea în drepturi a lucrătorilor (Partea 1, articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse) și interzicerea discriminării în sfera muncii (Articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Material pregatit la comanda firmă de avocatură"Dominiu"

Criza economică din țara noastră a dus la prețuri mari și la reduceri de personal peste tot.

Se știe că la concediere, angajații au dreptul la plăți pentru perioada respectivă activitatea muncii, dar în anumite cazuri sunt necesare și diverse compensații, precum și beneficii.

La reziliere contract de munca din cauza lichidării întreprinderii () sau a reducerii personalului companiei (articolul 81, alineatul 2, partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse), cetățeanul concediat primește o indemnizație de reducere în valoare de salariul mediu.

De asemenea, reține salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar din momentul concedierii nu mai mult de două luni (ținând cont de indemnizația de reducere).

În caz de întârziere, salariatul are dreptul la despăgubiri:

concediu medical fără plată;
vătămare morală;
concediu nefolosit sau neplătit.

Atunci când un angajat se adresează autorităților judiciare, acesta poate primi dobândă pentru întârziere salariileși compensații pentru serviciile juridice.

Ce perioadă este inclusă în calcul?

Sumele indemnizației de reducere și câștigurile medii în timpul angajării trebuie calculate în conformitate cu prevederile articolului 139 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru a calcula compensația, trebuie să determinați datele de început și de sfârșit ale lunii pentru care sunt plătite beneficiile (castigul mediu), să aflați numărul de zile (ore) de muncă plătibile pentru luna specificată, să calculați salariul mediu zilnic (orar) , apoi găsiți valoarea beneficiilor pentru reducere.

Calculul se face pe o perioada egala cu 12 luni inainte de perioada pentru care se incadreaza incetarea contractului de munca.

Plăți de luat în considerare

Beneficiile pentru angajații disponibilizați includ:

Indemnizația de concediere, care se plătește o singură dată la momentul concedierii, trebuie să fie la nivelul salariului mediu al funcționarului. Dacă în contractul de muncă se prevede că indemnizația de reducere trebuie plătită în cuantum majorat, atunci angajatorul trebuie să efectueze o astfel de plată.
Asistență socială pe baza salariului mediu, reținut de cetățean pe perioada căutării unui nou loc de muncă.

Asistența socială în unele cazuri poate fi prelungită cu încă o lună, dar o astfel de decizie este luată de autoritățile de ocupare a forței de muncă. Un cetățean trebuie să se adreseze autorităților de ocupare a forței de muncă în termen de două săptămâni, inclusiv zile lucrătoare și zile libere, începând cu data următoare datei concedierii.

În componența plăților sunt incluse sumele salariilor stabilite de al doilea paragraf din Regulamentul privind particularitățile procedurii de calcul a salariului mediu.

În același timp, la calcularea indemnizației de reducere și a câștigului mediu al sumei, nu se acceptă compensații.

Acestea iau în considerare acele plăți caracteristice salariilor (salariului) și care sunt recunoscute ca atare de articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Salariul include plata pentru munca, in functie de calificarile angajatului, calitatea, complexitatea, cantitatea si conditiile de munca. Include, de asemenea, plăți compensatorii și de stimulare (bonusuri, plăți și indemnizații suplimentare și alte stimulente).

Compensațiile sunt plăți în numerar stabilite pentru rambursarea angajaților pentru costurile asociate cu îndeplinirea muncii sau a altor sarcini determinate de Codul Muncii al Federației Ruse și alte reglementări ().

În acest fel, compensare bănească pentru o vacanță se atribuie plăți compensatorii, și de aceea nu este luată în considerare la calcularea câștigului mediu. În plus, trebuie să știți că compensația se acumulează în ziua plecării angajatului, ceea ce înseamnă că nu este inclusă în plățile luate în considerare pentru perioada de calcul.

Ar trebui să acordați atenție următorului punct.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, dacă un angajat se îmbolnăvește în termen de treizeci de zile de la data concedierii pentru reducere, atunci el poate solicita fost lider pentru plata suplimentară din cauza „invalidității temporare”.

Reducerea datorată închiderii întreprinderii trebuie înștiințată salariatului cu două luni calendaristice înainte de data lichidării societății. În acest caz, angajatul are dreptul să renunțe mai devreme, dar ajutor financiarîn același timp, nu este permis, sau așteptați lichidarea întreprinderii și primiți plata.

Dacă șeful concediază angajatul înainte de lichidarea companiei, atunci acesta are dreptul la o compensație mai mare (aceasta include și o plată unică egală cu salariul mediu pentru perioada de la data concedierii și până la încetarea activităților organizației). ).

Plata reducerii și toate compensațiile care i se cuvin se plătesc în ziua concedierii cetățeanului.

Impozitarea indemnizației de concediere

Plățile de concediere ale angajaților sunt plăți garantate (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Impozitul pe venitul personal nu este plătit din această plată (articolul 217, clauza 3 din Codul fiscal al Federației Ruse).

De contabilitate fiscală indemnizația de concediere reduce baza (impozabilă) pentru impozitul pe profit ca parte a cheltuielilor salariale (articolul 255, clauza 9 din Codul fiscal al Federației Ruse). De asemenea, aceste plăți nu sunt supuse primelor de asigurare.

În contabilitate, indemnizația de reducere este o cheltuială pentru activități obișnuite (PBU 10/99 p. 5). Reflectarea calculului indemnizației de reducere către salariat se face prin următoarea înregistrare: D 20 (25, 23.26, 29, 44) K 70.

Cum se calculează indemnizația de concediere atunci când se reduce

Indemnizația de reducere se calculează după formula:

Indemnizație de concediere \u003d Numărul de zile lucrătoare (ore) într-o lună. după concediere (din ziua următoare zilei concedierii) × Zi medie. câștiguri (orare).

Indemnizația pentru reducerea cuantumului câștigului mediu lunar este considerată limita minimă. Dacă un angajat a elaborat pe deplin norma de timp în timpul perioadei de calcul, atunci câștigul său mediu lunar nu trebuie să fie mai mic de 1 salariu minim. Acest minim este stabilit pentru salarii. Dacă timpul de lucru al salariatului este înregistrat pe zi, câștigul mediu zilnic se determină după cum urmează:

Ziua medie câștiguri \u003d câștiguri ale angajaților pentru zilele în care a lucrat în perioada de calcul: numărul de zile lucrate efectiv pentru perioada de calcul.

Procedura de plată a beneficiului

Pentru prima lună, calculul se face împreună cu calculul la concediere.
Pentru a doua luna plata este posibila doar la prezentarea carnetului de munca care sa dovedeasca ca in acest timp cetateanul nu si-a gasit un nou loc de munca.Un muncitor salariat este platit doar pentru perioada in care nu a avut loc de munca.
Plățile pentru a treia lună sunt posibile numai dacă cetățeanul nu și-a găsit un nou loc de muncă, în timp ce este înregistrat la CZN. Astfel de plăți se efectuează numai pe baza unei adeverințe de la Centrul de ocupare a forței de muncă. După trei luni, plățile se fac doar dacă cetățeanul a lucrat în Nordul Îndepărtat. Pentru a primi salariul mediu pe 3 luni de angajare, trebuie să vă prezentați cartea de muncași o copie a acestuia, o adeverință de la serviciul de ocupare a forței de muncă la înregistrarea ca având nevoie de angajare și că salariatul nu a fost angajat la o anumită dată.

Exemplu de calcul

Salariatul întreprinderii a fost concediat „din cauza reducerii personalului” la data de 12.12.2010. Această zi este considerată ultima zi lucrătoare a salariatului.

Salariatul a lucrat conform programului unei săptămâni de lucru de cinci zile.

Timpul lucrat în perioada de calcul reprezintă 205 de zile lucrătoare, iar valoarea plăților luate în considerare la calcularea câștigului mediu pentru perioada de calcul a fost de 150.700 de ruble.

Câștigurile medii sunt calculate pentru perioada de calcul de la 01.12.2009 la 30.11.2010 (cu excepția cazului în acord comunși (sau) local reguli nu este specificată aplicarea unei perioade de calcul diferite).

Ar putea fi util să citiți: