Când pot fi concediați de la serviciu sub articol. Cum să concediezi un angajat fără dorința lui conform legii. Cum să obțineți un nou loc de muncă

Pentru a vă exercita dreptul de a concedia angajații a căror activitate dintr-un motiv sau altul motive obiective este ineficientă pentru firmă, angajatorul trebuie să rețină că legislația muncii îi oferă nu numai drepturi, ci impune și îndeplinirea anumitor obligații în raport cu angajații. La urma urmei, nerespectarea cerințelor și nerespectarea normelor legislative privează angajatorul de posibilitatea de a iniția concedierea unui angajat nedorit și duce la pierderi financiare grave.

Norme legale de concediere „sub articol”

Termenul de concediere „sub articol” a migrat în vremea noastră din perioada sovietică și post-sovietică, când acest concept însemna ruperea relațiilor de muncă în temeiul singurului articol treizeci și trei din Codul Muncii (Codul Muncii) la acea vreme. Mulți cred că înscrierea în cartea de muncă în temeiul articolului 33 din Codul Muncii impunea concedierea salariatului din cauza beției și absenteismului, dar nu este cazul. Această secțiune a Codului cuprindea toate motivele de încetare a relației la inițiativa angajatorului: de la motive de producție (lichidare și reducere) până la motive legate de vina salariatului (absentism, furt etc.), și chiar și a principalului angajat. munca a fost inclusă și în acest articol.

În popor a rămas însă amintirea că prezența unei trimiteri la articolul nr. 33 în cartea de muncă a însemnat o stigmatizare a muncii. Această performanță a fost intimidată de neglijenți, precum și de cei care nu s-au supus cerințelor conducerii angajaților.

Astăzi, când toate motivele legate de încetarea raporturilor de muncă la voința angajatorului sunt împărțite în 12 alineate ale articolului 81, întrebarea ce temeiuri ale legislației muncii poate fi atribuită așa-numitului calcul „în conformitate cu articolul” se rezolva diferit. La acest conceptclasat toate articolele din Cod, care se bazează pe încălcări ale disciplinei muncii de către salariat și, ca urmare, aplicarea sancțiunilor disciplinare contravenitorului.

Să ne dăm seama pentru început care sunt aceste secțiuni ale legislației muncii, ale căror motive pot fi calificate ca neîndeplinirea obligațiilor de muncă de către o persoană. Deci, pentru a efectua procedura de sancțiuni disciplinare, care sunt reglementate de dispozițiile articolelor nr. 192 - din Codul Muncii al Federației Ruse, este permis nu mai puțin de nouă articole neplăcute pentru un angajat.În plus, astfel de secțiuni ale Codului se pot aplica atât tuturor angajaților, cât și anumitor categorii:

1. Concedierea pentru o încălcare sistematică, „negravită” comisă de mai multe ori, care a fost documentată de cel puțin două ori (secțiunea nr. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 5 al primei părți), acestea includ:
   • nerespectarea normelor și termenilor îndatoririlor directe de muncă (întreruperi ale raportării, nerespectarea cerințelor individuale; Descrierea postului etc.);
   • ignorarea reglementărilor, inclusiv a actelor tehnice, locale, a ordinelor de conducere etc.;
   • nerespectarea disciplinei muncii (intarziere, absenta de la locul de munca etc.).
2. Pentru o încălcare gravă săvârșită o singură dată (articolul nr. 81, paragrafele a - e din paragraful 6 din partea întâi):
   • a) absentism;
   • b) apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică sau de droguri;
   • c) divulgarea secretelor comerciale, oficiale sau de stat;
   • d) furt, risipă;
   • e) încălcarea standardelor de protecţie a muncii.
3. Rezilierea contractului din cauza pierderii încrederii (Secțiunea 81, Clauza 7).
4. Încălcarea contractului pentru un act imoral (se aplică numai profesorilor și educatorilor) - paragraful 8 al articolului nr. 81.
5. Pentru greșelile grave ale managerilor care dăunează companiei și nerespectarea acestora (precum și adjuncții acestora) cu standardele de muncă (articolul 81, alineatele 9 și 10).
6. Deși în aceste cazuri nu se aplică penalitatea, dar rezilierea contractului este inclusă și în întreruperea „sub articol” la depistarea documentelor falsificate la încheierea contractului. Deoarece acest lucru poate fi atribuit în siguranță unui comportament incorect de lucru.
7. Un caz special în care un profesor încalcă statutul unei organizații (clauza 1 a articolului 336 din Cod) este supus „disciplinarului” și concedierii „conform articolului”.
8. Precum și demiterea sportivilor descalificați (de exemplu, din cauza utilizării dopajului) - Articolul 348.11.

Trebuie remarcat faptul că este evident: toate motivele de mai sus sunt numărate printre articole, a căror indicare în muncă ridică instantaneu întrebări corecte din partea ofițerului de personal la angajare. Acesta este un fel de „stigmat” pentru o persoană. De regulă, atunci când un potențial angajator vede o astfel de înregistrare, orice explicații și comentarii ale persoanei nu sunt acceptate. În cel mai bun caz, o persoană se va confrunta cu un loc de muncă mai puțin prestigios, salarii mai mici și monitorizare constantă de către serviciul de securitate sau management direct. În cel mai rău caz, renunț posturi vacante... Prin urmare, probabil 90% din toate cererile lucrătorilor disponibilizați care sunt formulate împotriva deciziilor angajatorului se referă la concediere în temeiul oricăruia dintre aceste articole.

Concedierea „în temeiul articolului” poate fi numită stigmatizare a muncii, în acest sens, un încalcător al disciplinei muncii este probabil să aibă probleme cu angajarea ulterioară

Nu ne vom opri asupra cazurilor excepționale, luăm în considerare cele mai comune opțiuni și începem cu cele mai utilizate.

6 motive cheie pentru concediere „în conformitate cu clauza”

Cele mai frecvente motive pentru încetarea relațiilor de muncă sunt absenteismul, alcoolul la locul de muncă, furtul etc. Toate aceste încălcări ale muncii sunt reglementate de articolul 81, paragrafele "a - e" din al șaselea paragraf din Codul Muncii al Federației Ruse. .

Aceasta este secțiunea „cea mai strictă” pentru ambele părți. Pe de o parte, chiar și pentru o încălcare odată comisă din lista de încălcări ale paragrafului 6 al articolului, puteți rezilia imediat contractul. Pe de altă parte, există o mulțime de nuanțe de care un angajator trebuie să țină cont atunci când concediază o persoană.

Mai mult, după cum s-a spus Curtea Supremă de Justiție RF, dacă este vorba de proceduri, angajatorul este cel care trebuie să colecteze și să prezinte dovezi ale legalității unor astfel de acțiuni.

Să înțelegem termenii și detaliile pe care legea muncii le folosește în aplicarea acestor situații.

Absenteismul - dificultăți și nuanțe de concediere

Codul definește absenteismul ca fiind absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru mai mult de patru ore la rând într-o tură de lucru.

Pe această bază, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul cu salariatul „sub articol” în ziua în care a fost descoperită infracțiunea. Adevărat, nu trebuie uitat că concedierea pentru absenteism este unul dintre tipurile de sancțiuni disciplinare prevăzute și reglementate strict de Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, concedierea pe această bază ar trebui efectuată în conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică fixarea faptului de absenteism ar trebui să treacă printr-o anumită procedură (mai detaliat, în nuanțe, vom analiza această problemă într-un capitol separat dedicat instrucțiuni pas cu pas pentru înregistrarea oricărei colecții):

1. Un act, oficial sau memoriu al șefului (colegilor), care indică faptul că angajatul a lipsit de la serviciu.

   Actul precizează faptul, înscrisul este vizat de cel puțin doi martori ai încălcării

2. Cerința de a furniza o notă explicativă din partea angajatului.
3. Dacă refuzați să clarificați, se întocmește un act în care se constată faptul că salariatul a refuzat să dea explicații.
4. Dacă angajatorul are dificultăți în a înțelege de ce o persoană lipsește de la serviciu (se poate întâmpla să lipsească dintr-un motiv întemeiat), i se trimite o cerere: să vină la muncă pentru a oferi o explicație pentru absența îndelungată de la locul de muncă.

   Dacă ofițerii de cadre nu pot găsi contravenientul, se întocmește o cerință: să se prezinte și să dea o explicație

5. De îndată ce o persoană este înștiințată în mod corespunzător cu privire la fixarea absenteismului, se poate emite un ordin de încetare a contractului de muncă.

   Ordinul de incetare a contractului de munca cuprinde toate motivele: evidenta serviciului, acte, sesizare etc.

Registrul de concediere conform paragrafului "a" al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este înregistrat în carnetul de muncă ca standard, fără abrevieri și abrevieri. Formulare posibilă cu referire la articolul Cod:

• „Concedat pentru absenteism”;
• sau „contractul de muncă a fost încetat din cauza unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă – absenteism...”;
• în continuare, există un link corect către articolul Cod;
• viza responsabilului, a angajatului concediat și sigiliul organizației.

Înregistrarea din carnetul de muncă de la subparagraful „a” (absentism) poate arăta astfel

Condițiile preliminare pentru problema absenteismului sunt clare, există mult mai multe nuanțe și puncte subtile aici. Prin urmare, înainte de a pregăti materialele pentru concediere pentru absenteism, se recomandă să cercetați cu atenție și să verificați toate punctele.

Greșeli tipice, sau când este imposibil să concediezi pentru absenteism

Vă rugăm să rețineți că nu trebuie să concediați un angajat pentru absenteism dacă nu a fost stabilită cel puțin una dintre condițiile semnificative pentru determinarea vinovăției unei persoane. Prin urmare, pentru a nu intra în litigiu, trebuie să excludeți toate greșelile atunci când concediați pentru un astfel de fapt.

Rezumând principalele puncte în care angajatorul riscă să piardă un proces din cauza rezilierii ilegale a contractului, trebuie menționat că există o listă destul de extinsă de deficiențe în acest sens. Iată cele mai comune, și anume:

• Contractul de muncă al salariatului nu definește programul de lucru (zile specifice ale săptămânii sau program), prin urmare, absența a mai mult de patru ore în timpul schimbului de muncă este de nedemonstrat, întrucât nu se stabilește de la ce oră începe numărătoarea inversă și care zilele sunt considerate zile de lucru pentru angajat.
• Contractul salariatului nu precizează locul de muncă al acestuia, prin urmare, este imposibil să se dovedească că persoana respectivă nu a fost acolo.
• Când nu există argumente că motivul absenteismului este într-adevăr lipsit de respect: adică nu a fost efectuată o procedură de înregistrare pas cu pas cu drepturi depline acțiune disciplinară sau a fost efectuată cu încălcări.
• Dacă, după paisprezece zile de la depunerea de către salariat a unei cereri de reziliere a contractului în mod liber (cerere scrisă), persoana nu se prezintă la locul de muncă.
• Sau o variantă apropiată de cea anterioară: persoana nu merge mult timp la muncă, iar angajatorul nu poate afla motivul absenței sale. În această versiune, ofițerul de personal nu va putea concedia angajatul pe motive legitime, deoarece absența unei persoane nu dă dreptul de a face acest lucru: este imposibil să obțineți comentarii sau să depune mărturie că comentariile cu privire la motivul absența au fost solicitate, dar nu acordate. Astfel, până când salariatul nu merge la muncă, iar angajatorul nu îi cere o explicație a motivelor, concedierea pentru absenteism nu este legală.
• Un alt argument care nu este exagerat pe teren este executarea unui arest administrativ, numit în conformitate cu o hotărâre judecătorească. Acest fapt nu depinde de voința angajatului, prin urmare servește drept motiv valabil pentru absența de la serviciu. Aceasta înseamnă că acest fapt nu poate fi recunoscut ca absenteism.
• În perioada în care lucrătorul cu fracțiune de normă se află într-o călătorie de afaceri la locul principal de muncă, rezilierea contractului în această situație este ilegală.
• Sau o altă variantă: o persoană nu merge la muncă dintr-un motiv în care nu este de acord cu transferul său într-o altă funcție sau loc de muncă - de asemenea, o opțiune alunecoasă pentru un angajator. Rezilierea contractului din cauza „absenteismului” nu va funcționa aici, trebuie să negociați.

O întrebare separată aici este când un angajat are dreptul prin lege să plece sau să plece. Să ne dăm seama ce situații nu vor fi recunoscute de instanță ca încălcare a disciplinei muncii:

• absența de la locul de muncă, dacă compania are un program de vacanță prestabilit, iar persoana se odihnește conform planului (în acest caz, este imposibil să se facă o interdicție unilaterală - doar negociați);
• unei persoane nu i se poate refuza o zi de odihnă dacă participă la un program de donatori;
• trebuie să știți că acordarea unui concediu fără plată unui pensionar care lucrează în conformitate cu partea 2 a articolului nr. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse este o obligație, nu un drept al angajatorului;
• este de asemenea datoria organizaţiei să furnizeze concediu suplimentarîn cazul înregistrării căsătoriei.

În practica judiciară a concedierii pentru absenteism sunt cazuri de recunoaștere a corectitudinii atât a angajatorului, cât și a salariaților. Iată ambele soluții.

Deci, instanța a recunoscut concediere legală când un angajat, aflat într-o călătorie de afaceri de cinci zile, l-a finalizat cu 2 zile mai devreme, dar întorcându-se în orașul în care se afla firma, a plecat la muncă abia după încheierea perioadei specificate în lista de călătorie. Instanța a recunoscut aceste 2 zile drept absenteism și nu a repus persoana în funcție (a se vedea dosarul nr. 33-4247/2011).

În același timp, când un profesor pensionar, concediat pentru absenteism, a reușit să demonstreze că a sărit peste serviciu din motive de sănătate, fără a lua ab/foaș, întreprinderea a fost nevoită să-l reintegreze la locul de muncă și să-i plătească toate despăgubirile cerute, inclusiv prejudiciul moral. (cu definiția instanței în dosarul nr. 33-7511 se regăsește).

Galerie foto: formă de cerere de reintegrare la locul de muncă

V declarație de revendicare puteți specifica toate cerințele, pentru începerea - repunerea în muncă (partea 1) Cerința nr. 2 din declarația de cerere poate fi plata salariului pentru timpul absenteismului forțat (partea 2) Puteți indica în cerere și despăgubiri pentru prejudiciul moral (partea 3 a declarației)

Alcoolul la locul de muncă - o schemă simplă de concediere

Rezilierea unui contract din cauza consumului de alcool sau droguri la locul de muncă (sau pe teritoriul întreprinderii) este de obicei mult mai ușoară. Nu contează când persoana a fost prinsă în asta: la începutul sau la sfârșitul turei de lucru (cu cel puțin 5 minute înainte de sfârșitul zilei de lucru). Nu contează dacă angajatul a fost eliberat de la îndeplinirea funcției sale în legătură cu starea specificată sau a continuat să lucreze. Dacă angajatorul dorește, acest lucru se poate face în orice moment.

În această variantă, algoritmul de remediere a încălcării va fi următorul:

• dacă este posibil, se efectuează o examinare medicală, pentru aceasta este chiar permisă chemarea unei ambulanțe și trebuie menționat că instanța poate accepta și alte probe;
• se întocmește un act prin care se confirmă că salariatul a fost beat la locul de muncă, care este vizat de doi martori;
• se solicită infractorului o notă explicativă;
• se întocmește și se avizează un ordin asupra faptului de utilizare a DV;
• se emite un ordin de reziliere a contractului cu salariatul.

Motivele indicate în actul de muncă: concediat pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă - apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică (narcotică), litera „b” alin.6 din prima parte a articolului 81 din Codul muncii a Federației Ruse.

În cartea de muncă, puteți indica un motiv specific de concediere (alcool) sau pur și simplu puteți pune cerințele unui articol din Cod

De obicei, cu o astfel de concediere, angajații nu merg în instanță, deoarece este aproape imposibil să se dovedească contrariul dacă fapta a avut loc și a fost corect înregistrat.

Încălcări ale confidențialității

O variantă mai interesantă de luat în considerare este dezvăluirea secretelor protejate de lege (comerciale, oficiale etc.), care au devenit cunoscute angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat (subparagraf "c" al paragrafului 6 din prima parte a articolului nr. 81 din Cod).

Mai multe puncte sunt importante în acest moment:

• o cerință de nedezvăluire trebuie specificată în contractul de muncă;
• și, de asemenea, afirmă clar ceea ce este considerat secret;
• datele confidențiale includ doar informațiile primite de o persoană în momentul efectuării sale responsabilitatile locului de munca(de exemplu, o bază de clienți, volumele și dinamica vânzărilor, profiturile, datele analitice despre piață, achiziționate sau dezvoltate datorită resurselor interne etc.) pot fi clasificate drept secret comercial al unei companii.

Dacă cel puțin unul dintre punctele de mai sus nu este îndeplinit, încetarea relației conform prezentului paragraf poate fi recunoscută ca fiind ilegală. Ca și în restul acestui articol, dovada legalității concedierii pe acest motiv revine companiei pârâte.

Rețineți că este imposibil să reziliați contractul dacă:

• nu există o listă de informații care constituie un secret comercial, oficial, alt secret;
• dacă dezvăluirea datelor cu caracter personal ale angajatului a avut loc ca urmare a stocării necorespunzătoare a acestora, întrucât angajatorul este responsabil pentru organizarea stocării și utilizării datelor personale ale angajatului.

Prin urmare, este important: pentru a putea aplica o penalizare unui angajat, compania trebuie să elaboreze un regulament de protecție informații confidențiale... Este introdus printr-un act normativ local, care trebuie familiarizat cu toți angajații împotriva semnării. Lipsa unui astfel de document poate constitui temeiul anulării aplicării pedepsei în instanță.

Furtul este un motiv de concediere

Ruperea unei relații de muncă din cauza furtului sau a risipei este un proces destul de laborios și consumator de timp pentru o organizație. Și chiar și ținând cont de faptul că furtul atât al bunurilor corporative, cât și al altor persoane (inclusiv al colegilor sau clienților) poate fi recunoscut drept motiv, trebuie avut în vedere că concedierea în temeiul acestui articol va fi recunoscută ca fiind legală numai atunci când hotărârea instanței de judecată. intră în vigoare.

Prin urmare, nu este suficient să prindeți hoțul de mână, pentru a-l demite în temeiul articolului, trebuie să obțineți o rezoluție a autorității competente. Deci, având în mână un act de securitate nedepartamentală, care a consemnat faptul furtului, nu se va putea justifica legalitatea concedierii salariatului contravenient, întrucât acest serviciu nu are dreptul de a aplica sancțiuni administrative. În consecință, un angajat hoț poate fi concediat numai în termen de o lună de la pronunțarea hotărârii judecătorești.

În acest caz, înscrierea în cartea muncii trece sub litera „g” (articolul este în continuare același - optzeci și unu, partea întâi, paragraful 6).

Formularea din Codul Muncii la pronunțarea unei sentințe judecătorești pe bază de „furt” este înregistrată după cum urmează

Totodată, legislația face posibilă prezentarea contravenientului cu pretenții de despăgubire către societate, vom da un exemplu de declarație de revendicare.

Galerie foto: declarație de cerere de despăgubire pentru prejudiciul cauzat de un angajat

În declarația de cerere, trebuie să precizați totul cu privire la fondul cauzei (exemplu, parte din declarația nr. 1) În cerere, trebuie să furnizați dovezi (exemplu, parte din declarația nr. 2) Faceți cereri (exemplu , parte din declarația nr. 3) parte din declarația numărul 4)

Concedierea pentru comiterea unei abateri imorale

Vă rugăm să rețineți că numai angajații care îndeplinesc funcții educaționale (profesori, profesori, mentori, educatori, bone etc.) pot fi concediați pentru săvârșirea unei infracțiuni imorale.

Nu pot fi concediați pe această bază salariații care îndeplinesc sarcini tehnice și auxiliare (paznic, șofer, contabil etc.) (clauza 46 din Hotărârea Plenului Forțelor Armate nr. 2 din 17.03.2004).

Conceptul de „act imoral” nu este definit în legislație. Prin urmare, angajatorul decide independent ce infracțiune ar trebui considerată imorală. În practică, este recunoscut ca fiind imoral:

• huliganism mărunt;
• consumând alcool în loc publicși implicarea minorilor în aceasta;
• lupte, scandaluri;
• abuz de animale;
• consumul de droguri;
• limbaj urât în ​​prezența copiilor etc.

Nu contează unde a fost comisă infracțiunea: la serviciu, în vacanță sau acasă.

În cartea de muncă, această opțiune indică baza - paragraful 8 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

A bate un copil într-o familie poate fi dificil de dovedit, dar astfel de „părți” ar trebui să fie excluși nu numai din activitatea pedagogică, aceasta este deja apanajul Codului Penal al Federației Ruse.

Concedierea angajaților fără scrupule pentru abateri repetate

Sunt cazuri când un angajat sabotează ordinele conducerii, refuză să-și îndeplinească sarcinile de serviciu, lipsește de la locul de muncă pentru o perioadă lungă de timp și în mod clar nu este dornic să-și îndeplinească datoria de muncă, dar vine să primească un salariu în mod regulat. Cu un astfel de comportament, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul neglijent în temeiul paragrafului 5 al articolului 81 (neîndeplinirea repetată de către angajat a sarcinilor sale de serviciu).

Trebuie să știți că atunci când aplicați o astfel de bază, trebuie îndeplinite următoarele condiții preliminare:

• încălcarea disciplinei muncii trebuie consemnată pe hârtie;
• din formularea motivelor rezultă că abaterea săvârșită trebuie înregistrată de cel puțin 2 ori;
• în plus, este important ca faptul primei (sau anterioare) încălcări să fi fost înregistrat cu cel mult un an în urmă;
• Următoarele sunt considerate abateri disciplinare „nu nepoliticoase”:
  • nerespectarea ordinelor supraveghetorului imediat, care se referă la directul său responsabilități funcționale, consacrate în fișa postului sau în contractul de muncă, perturbarea termenului de prestare a muncii sau depunerea de rapoarte, alte acțiuni care perturbă ritmul de lucru al întreprinderii;
  • abandonarea frecventă nerezonabilă a locului de muncă și încălcarea regulamentelor interne: întârzierea, părăsirea serviciului înainte de sfârșitul schimbului, consumul constant de ceai etc.;
  • refuzul sau sustragerea de la o examinare medicală a unui angajat care se află într-o anumită funcție care necesită certificare obligatorie, sau atunci când salariatul refuză să urmeze (în timpul muncii) pregătire specială, promovarea examenelor de calificare în sănătate, siguranță, apărare civilă etc.;

Vă rugăm să rețineți: acțiunea disciplinară include, inter alia, refuzul unei persoane de a fi supusă certificării planificate sau neprogramate, dacă aceasta a fost stabilită printr-un act de reglementare local al întreprinderii. Acest lucru face posibilă concedierea unei persoane care, în opinia angajatorului, nu îndeplinește calificările corespunzătoare. Pentru a face acest lucru, pe parcursul anului trebuie să faceți cel puțin 2 penalități (din oricare dintre motivele de mai sus).

Algoritm pentru aplicarea acțiunii disciplinare și concedierea ulterioară

Să ne dăm seama de întrebarea: cum poate un angajator să confirme în mod competent o încălcare disciplinară și să înceteze legal un raport de muncă pe baza neîndeplinirii obligațiilor de către angajat.

Instrucțiunile pas cu pas în cazul concedierii „sub articol” sunt următoarele:

1. Pentru înregistrarea inițială a unei abateri disciplinare de către angajator se pot aplica acte de abatere, care sunt confirmate de doi martori. Acestea includ următoarele documente: serviciu sau memorii, date ale verificărilor de raportare, rezultate ale auditurilor de audit etc. Dacă subordonatul nu a îndeplinit sarcina specifică care i-a fost atribuită, se scrie notificare... Când un angajat este plecat de mult timp, se întocmește un act. Nota descrie infracțiunea comisă, indică data și locul. În acest caz, se recomandă să faceți referire la un anumit paragraf din fișa postului, contract sau regulament intern care a fost încălcat.

   Procesul-verbal poate fi întocmit pe baza neîndeplinirii de către salariați a atribuțiilor de serviciu, nu ratați momentul în care 2 martori ai incidentului trebuie să semneze pe original.

2. Următorul pas este de a obține o explicație de la angajat cu privire la motivul încălcării, aceasta trebuie făcută în scris (articolul nr. 199 din Cod). Este indicat în acest moment să atrageți atenția persoanei că, dacă nu dă o explicație, acest lucru nu va afecta rezultatul, iar DV se va aplica în continuare. Puteți face acest lucru în notificare. Dacă contravenientul nu dorește să semneze înștiințarea, se întocmește act de renunțare.

   În notificarea privind furnizarea de explicații, trebuie să indicați toate încălcările (dacă au fost mai multe dintre ele, ca în exemplu)

3. După 2 zile lucrătoare, dacă nota explicativă nu a fost furnizată, se întocmește un act corespunzător.

   Dacă angajatul refuză să semneze notificarea, textul i se citește în fața martorilor, aceasta este suficientă pentru notificare, se întocmește un act de refuz

4. Dacă încălcătorul disciplinei muncii mai furnizează o notă explicativă, aceasta se transmite supraveghetorului nemijlocit, care îi impune o rezoluție asupra hotărârii luate și numește executorii pentru aceasta. Exemplu: „Șeful compartimentului personal I.I. Sidorova. Motivele prezentate în nota explicativă sunt considerate lipsite de respect. Emiteți un ordin privind aplicarea unei pedepse - o mustrare. Termen limită - 10 aprilie 2018 (semnătură, dată)”.

   Într-o explicație, o persoană poate spune în mod rezonabil despre motivele săvârșirii unei abateri disciplinare

5. De îndată ce o expunere de motive sau un act de refuz ajunge la departamentul de personal, se întocmește un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare (remarci sau mustrări) contravenientului. Nu există o formă unificată pentru o astfel de soluție.

   Ordinul privind sancțiunea disciplinară indică toate detaliile tuturor documentelor anterioare

6. Următorul pas este familiarizarea persoanei cu ordinul de a-i emite DV. Ofițerul de personal are la dispoziție 3 zile lucrătoare pentru aceasta (de la data publicării documentului). Dacă o persoană nu dorește să aprobe decizia, acest lucru se reflectă într-un act adițional.
7. În cazul unei încălcări grave, care prevede concedierea după o singură încălcare (articolul 81, alineatul 6), puteți întocmi imediat următorul ordin - de a rezilia contractul. Dacă DV este mai puțin gravă, este necesar să se stabilească a doua infracțiune după același principiu (nu neapărat pe aceeași bază ca prima). În același timp, trebuie să știți că nu trebuie să treacă mai mult de un an între prima încălcare și cea ulterioară. Următorul DV se întocmește la fel ca primul, în timp ce din acte se arată că infracțiunea nu a fost săvârșită pentru prima dată. De exemplu: „De când I.I. Sidorova a fost deja adusă la răspundere disciplinară în februarie 2018, consider că este necesar să o concediez pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă conform paragrafului 5 al articolului nr. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.”
8. Acesta este urmat de un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, dar nu sub forma unei mustrări, ci deja cu o rezoluție - încetarea unui contract de muncă în temeiul unui anumit articol.
9. Următorul - documentul final va fi ordinul de încetare a contractului de muncă cu salariatul (în formularul nr. T-8).

   Un ordin de încetare a contractului de muncă cu un angajat este întocmit în mod standard, indicând articolul și temeiurile complete

10. Pasul final este înregistrarea muncii și decontarea în ziua concedierii, care include salariul pentru orele lucrate și compensarea zilelor libere de concediu.

Este important pentru ambele părți: angajatorul are dreptul de a lipsi de bonusuri, de a face o remarcă sau de mustrare și de a concedia „în temeiul articolului”, chiar dacă persoana a solicitat demisia din proprie voință. Norme dreptul muncii definiți aici că relația dintre angajat și angajator nu se încheie decât la două săptămâni de la depunerea cererii. Prin urmare, încălcările comise în timpul muncii pot fi calificate și acceptate pentru concediere în temeiul articolelor „rele”.

Ce trebuie să știți când respingeți „conform articolului”

Fiecare secțiune a Codului Muncii al Federației Ruse care reglementează încetarea unui contract de muncă are propriile sale principii fundamentaleși nuanțe. Deci, pentru toate motivele de reziliere relaţiile de muncă Există o serie de puncte comune cu privire la articolele care compromit un angajat, care includ:

• Principalul lucru în timpul procedurii este să parcurgeți toate etapele sancțiunii disciplinare a angajatului concediat. După cum sa menționat deja, în unele cazuri este suficientă o singură abatere gravă, în altele - cel puțin două.
• Articolul nr. 192, care definește formele DV, se referă la pedepse doar de 3 tipuri:
  • o remarcă - fixată neapărat în scris - este pedeapsa cea mai loială;
  • mustrarea, care trebuie documentată - următorul pas în severitate;
  • demiterea „sub articol” este cel mai grav RF.
• Următorul punct important este că încetarea raporturilor de muncă „în temeiul articolului” ar trebui să aibă loc numai dacă există o bază de probă solidă, în această variantă, la justificarea legalității deciziei, angajatorul trebuie să aibă întocmit un pachet complet de documente. sus in conformitate cu toate cerintele legislatiei. Angajatorul își asigură astfel o asigurare în cazul în care persoana concediată se adresează instanței. Documentele aflate pe mâna inculpatului vor deveni dovada reală a corectitudinii angajatorului.
• În același timp, compania (ofițerii de personal), la încetarea contractului în temeiul oricăruia dintre astfel de articole, trebuie să aibă un set de însoțitori activitatea muncii documente, precum și acte și reglementări legale locale de reglementare:
  • fișele postului, dacă o persoană „pleacă” pentru nerespectare;
  • Clauza de confidentialitate in cazul rezilierii contractului in cazul incalcarii secretelor comerciale;
  • regulamente interne - dacă intenționați să concediați un angajat, de exemplu, pentru întârziere etc.
• A cincea - limită de timp după colectare:
  • angajatorului i se acordă dreptul de a concedia o persoană în termen de o lună, de îndată ce a fost atestat fapta încălcării (prima și singura sau ulterior);
  • în plus, acest timp nu include perioadele în care persoana a fost în concediu medical (excepția este ab/foaia pentru îngrijirea unui membru al familiei, se ia în considerare această perioadă), a fost în concediu, precum și zilele în care avizul necesar. al sindicatului a fost luat;
  • dar în toate condițiile de mai sus, pedeapsa nu poate fi aplicată după expirarea a șase luni;
  • excepția aici este mustrarea emisă în urma rezultatelor unui audit sau audit financiar, în această opțiune angajatorul are la dispoziție 2 ani (perioada de judecată nu este inclusă în această perioadă).
• În al șaselea rând, trebuie respectată regula de bază a aplicării unei sancțiuni disciplinare: lista VD-urilor este exhaustivă, prin urmare angajatorul nu are dreptul de a aplica contravenientului alte tipuri de pedepse (amenzi, privarea de sporuri etc.). Pentru fiecare încălcare poate fi aplicată o singură sancțiune.
• De asemenea, ar trebui să vă amintiți consecințele: atunci când o infracțiune de muncă este săvârșită și imputată unui angajat din Orientul Îndepărtat (nu contează, o remarcă sau o mustrare), angajatorul are dreptul să nu plătească salariatului plățile de stimulare în totalitate sau parțial, dar numai dacă este prevăzut în reglementările locale și, atunci când este repetat (în decurs de un an), concediați angajatul cu încălcarea disciplinei muncii (clauza 5 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Trebuie să știți că orice angajat poate fi concediat „sub articol”, dacă se dorește, inclusiv categoriile care beneficiază de scutiri de concediere în temeiul altor articole (mame singure, mame cu fracțiune de normă cu copii sub trei ani etc.). Trebuie avut în vedere că concedierea din orice motiv (cu excepția lichidării societății) este interzisă:
  • pe perioada șederii unei persoane în concediu (concediu anual plătit sau fără plată, îngrijirea unui copil până la împlinirea vârstei de trei ani, precum și în concediu de studii);
  • în perioada concediului medical și trebuie să știți că această normă nu se aplică cazurilor de buletin de îngrijire a unui membru de familie bolnav, în această perioadă este posibilă concedierea.
• Penalitățile nu sunt incluse în muncă (cu excepția cazului în care, desigur, aceasta este etapa finală - concediere).
• Și ultimul lucru: orice tip de DV (cu excepția concedierii, desigur) are un termen de prescripție - 1 an de la data descoperirii și fixării documentare a acestuia. După această perioadă, executarea silită se consideră stinsă.

Recomandăm să cunoască aceste principii tuturor ofițerilor de cadre care efectuează concedierea „sub articol”. La urma urmei, o greșeală în timpul unei astfel de proceduri poate fi fatală pentru angajator. Practica de arbitraj destul de des există decizii complete care nu sunt în favoarea companiei, unde au fost permise chiar și cele mai mici abateri de la cerințele legislației muncii.

Cum și unde să contestați concedierea „sub articol” - cuvântul către avocat (video)

Răspunderea angajatorului pentru concedierea ilegală

S-au spus multe mai sus că atunci când concediază persoane, în special în temeiul articolelor cu consecințe grave pentru angajat, ofițerii de personal trebuie să fie deosebit de atenți și cunoscători din punct de vedere juridic. Se știe că în litigii și litigii, de regulă, instanțele sunt de partea angajaților. Și acest lucru este valabil mai ales dacă angajatorul a pregătit o bază de dovezi slabă.

Ce este plin de concediere ilegală:

• reintegrarea în funcție a unei persoane demis (este la latitudinea persoanei să decidă dacă se întoarce sau nu în companie în momentul depunerii plângerii sau în momentul luării unei decizii);
• dacă se recunoaște că o persoană a fost suspendată ilegal de la muncă, i se plătește un salariu pe toată perioada absenței forțate;
• in consecinta, angajatorul va fi obligat sa refaca experienta pierduta in timpul absenteismului silit si sa calculeze zilele de concediu alocate in acest timp;
• în cazul în care locul de muncă al persoanei concediate ilegal este ocupat, societatea va trebui să-l elibereze (se poate întoarce o persoană prin transfer pe o altă funcție doar cu acordul acestuia și fără reducerea salariului);
• o persoană poate cere despăgubiri pentru prejudiciul moral de la companie (acest lucru este consacrat în articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, pentru angajator există penalități pentru plata cu întârziere a indemnizației de concediere (articolul nr. 140 din Cod), păstrarea unui carnet de muncă (vezi) etc.

Sunt suficiente articole pentru concedierea angajaților neglijenți în Cod. Dar performanța amatorilor este inacceptabilă aici. În primul rând, legislația muncii reglementează în mod clar fiecare pas al administrației la încetarea unui contract de muncă, iar încălcările de aici se îndreaptă instantaneu împotriva inițiatorului. Și în al doilea rând, împins într-un colț de un articol „rău”, o persoană va încerca din toate puterile să restabilească dreptatea. Iar daca exista cel putin un gol in actiunile angajatorului, persoana concediata va incerca cu siguranta sa profite de ea.

Concedierea este o muncă de rutină pentru un ofițer de resurse umane cu experiență. Unii angajați pleacă de la sine, alții – la „cererea” angajatorului. În orice caz, există o procedură diferită pentru fiecare motiv. Respectarea strictă vizează, pe de o parte, protejarea drepturilor personalului angajat, iar pe de altă parte, protejarea organizațiilor de pretenții nefondate. fosti angajati... Să luăm în considerare cum să concediezi un angajat cu respectarea tuturor formalităților necesare.

Opțiuni de concediere

Legislația muncii prevede 3 variante de concediere:

• la cererea salariatului;
• la inițiativa angajatorului;
• prin acordul părților.

Propria dorință a unui angajat este cel mai frecvent motiv pentru încheierea unei relații cu un angajator:

1. Angajatul scrie o scrisoare de demisie cu data.
2. Angajatorul este obligat să satisfacă această cerere.

De regulă, nu există dificultăți cu înregistrarea concedierii la inițiativa unui angajat. Excepție fac întrebările legate de „working off” obligatoriu. De obicei, acesta este de 2 săptămâni în care angajatul continuă să lucreze din momentul depunerii cererii.

Anumite categorii de personal au dreptul la o perioadă redusă de preaviz de concediere. Acest lucru trebuie avut în vedere întotdeauna, deoarece plecarea „neașteptată” a unui astfel de angajat nu este o scuză pentru o organizație care nu a reușit să calculeze persoana care demisionează la timp și să-i dea o carte de muncă.

Initiativa angajatorului presupune un proces de concediere mai complex. Daca este vorba despre o reducere de personal sau lichidare a unei societati, procedura este descrisa clar in legislatie si din punct de vedere al suportului documentar nu prezinta probleme. Aici, sarcina principală este de a notifica în prealabil toate părțile interesate în modul și în termenul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse.

Când vine vorba de concedierea unilaterală a unui angajat de către o organizație, „libertatea” angajatorului este clar limitată: doar dorința nu este suficientă. Există o listă de motive pentru care un angajat poate fi concediat și o procedură specială pentru remedierea încălcărilor pentru fiecare dintre ele. Nu există nicio conduită greșită documentată a angajatului - nu există niciun motiv de concediere.

O opțiune de „compromis” pentru încetarea raporturilor de muncă este un acord între părți. În acest caz, angajatorul și angajatul convin pe cale amiabilă să se despartă de anumite condiții. Cel mai adesea arată așa: organizația este interesată să concedieze angajatul fără riscul ca acesta să se răzgândească și să retragă cererea „pe cont propriu”. Muncitorul se „tocmite” pentru a primi compensații bănești pentru îngrijirea sa.

Concedierea la cererea unui angajat

Un angajat are dreptul de a înceta raportul de muncă în orice moment. Pentru a face acest lucru, el are nevoie de:

• completați o cerere de concediere în mod liber cu 2 săptămâni înainte de plecare;
• stabiliți zilele stabilite;
• finaliza transferul cazurilor către un alt angajat, dacă o astfel de procedură este prevăzută în organizație.

Nu conteaza ce contract a fost incheiat la aplicarea pentru un loc de munca - pe durata determinata sau pe perioada nedeterminata. În orice caz, dorința angajatului este decisivă, iar angajatorul nu are niciun motiv legal să-l împiedice.

Cererea este scrisă pe numele șefului cu mențiunea: „Vă rog să mă demiteți de bunăvoie” XX „luna în cuvintele XXXX a anului”, data curentă și semnătura.

Dacă un angajat pleacă fără muncă, acesta trebuie să înscrie motivul concedierii în cerere:

• pensionare;
• înscrierea la studii;
• mutarea în altă zonă;
• transferul soțului/soției într-un alt loc de serviciu/în străinătate;
• încălcarea legii, a termenilor contractului de muncă de către angajator.

În astfel de cazuri, concedierea are loc la data specificată de solicitant. Dacă este necesar, la cerere trebuie atașat un document justificativ (certificat de la institut, ordin de transfer etc.). Un angajat poate pleca „o zi” fără un motiv întemeiat, dacă angajatorul îl întâlnește și îi permite să nu lucreze.

Fără a respecta termenul de două săptămâni, poți concedia un angajat în concediu dacă a aplicat înainte de începerea acesteia sau deja în timpul concediului, dar nu mai târziu de 14 zile înainte de a merge la muncă. Atunci prima zi lucrătoare după concediu va fi considerată data încetării contractului de muncă.

Salariatii aflati in perioada de proba, incheiati cu contract de munca pe perioada determinata de pana la 2 luni si lucratorii sezonieri, nu elaboreaza standardul 14, ci doar 3 zile.

Din partea angajatorului, procedura de concediere voluntară arată astfel:

• primirea unei cereri semnate de conducătorul societății;
• crearea unei comenzi;
• efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă;
• decontare integrală cu salariatul pentru remunerație;
• întocmirea documentelor necesare pentru angajarea ulterioară (certificate 2-NDFL, certificat de câștig pe 2 ani și altele, la cererea angajatului).

Oricare ar fi motivul plecării, actele de personal vor indica același motiv pentru care articol să concedieze un salariat - art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. În ziua concedierii, angajatul face cunoștință cu comanda și primește o carte de muncă în mâinile sale. Până în acest moment, o persoană se poate răzgândi și retrage cererea dacă nu a fost invitat încă un înlocuitor în locul său, care „nu poate fi întors”.

Concedierea prin acord

Acordul părților presupune o procedură de concediere rapidă și ușoară:

1. Dacă inițiativa vine de la angajat, acesta depune o scrisoare de demisie managerului.
2. Dacă angajatorul „cere” angajatului să părăsească firma, acesta îi trimite o ofertă scrisă.
3. Părțile discută condițiile de încetare a contractului de muncă.
4. Organizația și persoana concediată semnează un acord bilateral.
5. Departamentul de personal întocmește o comandă, completează un carnet de muncă. Motivele de concediere - clauza 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un acord este cea mai bună opțiune pentru ambele părți în ceea ce privește oportunitățile și respectarea drepturilor legale. Angajatorul poate, prin acord cu salariatul, să-l concedieze în orice zi, chiar dacă este în concediu sau este bolnav. Persoana demisionata nu se poate „răzgândi” și anula unilateral documentul semnat. De asemenea, angajatul nu este ofensat - în procesul de negocieri, el are dreptul de a-și proteja interesele materiale și de a cere despăgubiri.

Demitere inițiată de organizație

Inițiativa de încetare a raportului de muncă poate veni de la angajator din motive pur economice - necesitatea reducerii numărului de angajați sau închiderea completă a organizației. În cel de-al doilea caz, întreg personalul merge la „cheltuială”, în primul - diviziile reduse, posturile, cu excepția acelor categorii de muncitori care, potrivit legii, nu pot fi reduse.

Dacă trebuie să scapi de o anumită persoană, așa cum se spune, „sub articol”, angajatorul trebuie să dovedească că salariatul nu corespunde funcției deținute sau a avut abateri din cauza disciplinei muncii. Cel mai adesea, concedierea apare pentru absenteism, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, încălcări sistematice cu impunerea pedepsei disciplinare.

Pentru a evita încălcarea drepturilor personalului, legiuitorii au făcut totul pentru ca o persoană să nu poată fi concediată fără un motiv întemeiat. Este destul de dificil să „aduceți sub articol” un angajat față de care autoritățile nu-i plac personal, deși este imposibil să excludeți complet abuzul din partea angajatorilor.

Reducerea personalului si lichidarea societatii

Concedierea are un proces clar reglementat pentru concedierea unei părți din personal:

1. Decizia privind reducerea făcută la întreprindere se fixează prin ordin. Pentru departamentul HR, aceasta sta la baza declansarii procedurii de notificare. Informația care este importantă pentru angajați în acest caz este data reducerii și modificărilor din tabelul de personal.
2. Cu 2 luni înainte de data reducerii, toți angajații care fac obiectul acesteia sunt înștiințați în scris împotriva semnăturii lor.
3. Angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt post, dacă există o astfel de oportunitate. Se face o traducere pentru persoanele care sunt de acord cu posturile vacante propuse. Restul se pregătesc să fie concediați.
4. Salariatul notificat are dreptul de a pleca înainte de termen, fără a aștepta data reducerii. Dacă persoana care a aflat despre concedierea viitoare a găsit nou loc de muncă, angajatorul trebuie să-l lase să plece fără piedici. Concedierea anticipată a salariatului nu îl privează pe salariat de compensație pentru zilele rămase înainte de reducere.
5. Cu 2 luni înainte de reducere, conducerea trebuie să sesizeze organul sindical, dacă este cazul. În cazul concedierii în masă a lucrătorilor - cu 3 luni înainte, precum și depunerea listelor la serviciul de ocupare a forței de muncă.
6. Pentru fiecare angajat se întocmește un ordin de concediere (formularul T-8) cu referire la documentul-bază. Ordinul se depune spre semnare persoanei concediate.
7. Se face o înscriere în carnetul de muncă indicând motivul concedierii - clauza 2 din partea 1 a art. 81 TC.
8. Calculul complet include: salariile, compensarea bănească pentru zilele de concediu acumulate, indemnizația de concediereîn cuantumul salariului mediu.

Concedierii nu se aplică unor categorii de lucrători:

• femeile însărcinate și soțiile de maternitate;
• mame singure cu copii sub 14 ani, cu un copil cu handicap sub 18 ani;
• membri ai sindicatului și lucrătorii care vorbesc în negocieri cu angajatorul în numele colectivului.

Atunci când unul dintre mai multe posturi egale este disponibilizat, alegerea lucrătorilor care pleacă și care vor rămâne revine angajatorului. Totuși, și aici autoritățile sunt lipsite de libertate deplină. Toate celelalte lucruri fiind egale, ar trebui să se acorde preferință celor mai calificați specialiști. Dacă este dificil de stabilit care dintre lucrători este „conducător”, legislația le acordă unora dintre ei un drept prioritar de a-și păstra locurile de muncă. Aceasta:

• persoane cu 2 sau mai multe persoane în întreținere;
• singurii susținători din familie;
• au suferit un accident sau o boală profesională de la acest angajator;
• persoane cu dizabilități - participanți la ostilități;
• creșterea calificărilor la locul de muncă;
• alte categorii prevăzute în contractul colectiv.

Acești muncitori sunt ultimii disponibilizați. Nu puteți concedia un angajat dacă este în concediu medical sau în concediu. Pentru a reduce persoanele cu handicap temporar și turiștii, va trebui să așteptați până când aceștia merg la muncă.

Toate aceste excepții nu se aplică dacă organizația este complet lichidată. Procedura de lichidare practic nu diferă de reducere, cu excepția unui singur lucru: întregul personal al organizației este lipsit de locuri de muncă, indiferent de funcție, calificări și statut social. Angajații care în situații normale au „imunitate” la concediere (femei însărcinate, mame singure și altele), la lichidare, nu beneficiază de niciun beneficiu. Angajatorul nu oferă nimănui un transfer pe o altă funcție, deoarece își încetează complet activitatea.

Concedierea abaterilor disciplinei muncii și a lucrătorilor inadecvați

Un angajat care încalcă sistematic disciplina face ca conducerea să dorească să scape de el. Legea muncii permite concedierea imediată a unui angajat numai pentru o „infracțiune” disciplinară gravă:

• absenteism;
• prezența la locul de muncă în stare de ebrietate (alcoolică, narcotică), confirmată printr-un examen medical;
• dezvăluirea de informații protejate de lege (stat, secret comercial), dovedit în instanță;
• delapidare, risipă, prejudiciu material adus angajatorului sau unui terț, recunoscut de instanță;
• încălcări ale normelor de protecție a muncii cu consecințe grave;
• pierderea încrederii pentru cei care lucrează cu bani și mărfuri;
• comportament imoral pentru profesori;
• prezentarea actelor falsificate la admiterea pe post.

Concedierea pentru o singură abatere gravă este o acțiune disciplinară. Procedura de înregistrare a acestuia include:

1. Dezvăluirea faptului încălcării.
2. Remedierea unei abateri (întocmirea unui act, protocol, examinare, conducere examen medical etc.).
3. Primirea explicațiilor scrise de la angajatul infracțional.
4. Luarea în considerare a împrejurărilor cauzei.
5. Întocmirea unei ordonanțe de concediere în formularul T-8, ca bază, sunt indicate legături către documente justificative (acte, rapoarte, explicative, hotărâri judecătorești etc.).
6. Aducerea comenzii angajatului sub semnătură.
7. Efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă indicând articolul corespunzător din Codul Muncii al Federației Ruse.

De exemplu, cum să concediați un angajat pentru absenteism: dacă o persoană lipsește de la serviciu toată ziua sau 4 ore la rând, este necesar să documentați acest fapt și să dovediți că angajatul nu a fost acolo fără un motiv întemeiat.

Până când se primește o explicație de la „truant”, „prezumția de nevinovăție” este valabilă. Un angajat ar putea fi la timp liber, în concediu, în concediu medical, să fie chemat în instanță, să aibă un accident în drum spre serviciu etc.

În cazul în care salariatul nu a primit nicio explicație înțeleaptă sau documente justificative (certificat de incapacitate de muncă, citație, protocol de poliție rutieră etc.), abaterea este considerată o încălcare gravă a disciplinei muncii și este calificată conform art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 1, punctul 6, subparagraful „a”. Această bază va fi consemnată în ordinea concedierii și în carnetul de muncă.

Lista documentelor care confirmă legalitatea unei astfel de concedieri:

1. Raport de neprezentare.
2. Lucrător explicativ sau act de refuz de a oferi explicații.
3. Ordin de acțiune disciplinară / concediere.

Dacă angajatorul a încălcat această procedură, chiar dacă are motive întemeiate să-l concedieze pe absent, angajatul „ofensat” are toate șansele să-și revină prin instanță.

De asemenea, este posibil să concediezi o persoană pentru încălcări minore, dar pentru aceasta trebuie să aibă mai multe sancțiuni oficiale (avertisment, mustrare, mustrare severă). Ordinele care confirmă lipsa „cronică” de disciplină, în ansamblu, pot servi drept bază pentru încetarea raporturilor de muncă.

O altă întrebare „delicată” pentru angajatori este cum să concedieze în mod corespunzător un angajat care, în opinia superiorilor săi, nu corespunde funcției sale. Cu excepția modului de a aranja certificarea pentru un angajat incompetent, nu există altă opțiune. Este necesar să emiteți o comandă, să creați comisie de atestareși să evalueze aptitudinile unei persoane pe baza unor criterii clar stabilite. Rezultatele nesatisfăcătoare ale certificării reprezintă un motiv pentru transferarea unui angajat într-o altă poziție. Cel mai probabil, va refuza, atunci puteți oficializa demiterea cu formularea „în legătură cu inadecvarea funcției deținute”. Termenul în care contractul de muncă trebuie încetat este de cel mult două luni de la certificare.

În cazul unor dispute legate de concedieri ilegale, instanțele se iau mai des de partea lucrătorilor. Motivul este simplu: o organizație rară se poate lăuda cu ordinea perfectă în regulamentele interne și documentele de personal. Lipsa programelor, a fișelor posturilor, a reglementărilor de certificare și program de lucru, un contract de muncă întocmit analfabet, demersuri „ratate” la inițierea unei concedieri – toate acestea pot servi drept dovadă că concedierea s-a făcut cu încălcarea legii.

Astfel de situații nu sunt neobișnuite la întreprindere atunci când managerul este obligat să concedieze angajatul în temeiul articolului. Nu există așa ceva din punct de vedere legal. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, concedierea în temeiul articolului are loc indiferent de motive. Cert este că utilizarea anumitor norme ca bază pentru demiterea unui angajat din funcție poate avea un efect extrem de negativ asupra viitoarei sale organizații. Luați în considerare în continuare câteva clauzele de muncă la concediere.

Reducere sau lichidare

Acesta este unul dintre motivele pentru care se poate face o concediere. Potrivit articolului 81, alin.4, numai contabilul-șef, șeful și adjunctul acestuia pot fi eliberați din funcție în cazul schimbării proprietarului societății. Această prevedere nu se aplică altor specialiști (obișnuiți) ai întreprinderii. Odată cu reducerea personalului, unele categorii de profesioniști nu pot fi eliberate din funcție prin lege. Astfel de angajați „de neatins” sunt cei care au o experiență îndelungată și neîntreruptă într-o anumită companie sau sunt singurii susținători din familie.

Incoerență

Potrivit Codului Muncii, concedierea în temeiul articolului 81 alin. 3 poate fi efectuată din cauza incompetenței cu calificări insuficiente a unui specialist, confirmată de rezultatele certificării. Pentru identificarea faptului de discrepanță se organizează o comisie specială. De obicei include:

• Director al întreprinderii.
• Reprezentant Resurse Umane.
• Superiorul imediat al subiectului.

Certificarea este confirmată prin comanda corespunzătoare. Subiectul primește o sarcină care nu depășește sfera de aplicare a fișei postului său și care corespunde calificărilor și specializării sale. Dacă sarcina, în opinia unui specialist, nu a fost întocmită în conformitate cu atribuțiile sale, atunci rezultatele certificării pot fi contestate. Pentru aceasta, se scrie plângere la inspectoratul de muncă în termenul stabilit de lege și se depune plângere la autoritatea judiciară. Pe baza rezultatelor certificării se întocmește un raport final.

Transferați într-o altă poziție

Concedierea în temeiul articolului 81 este permisă dacă este imposibil să trimiți un specialist cu acordul său scris pentru a îndeplini alte sarcini profesionale la întreprindere. Acesta poate fi un post gratuit, corespunzător calificărilor unui angajat, și un post mai puțin sau mai puțin plătit, care poate fi ocupat de acesta ținând cont de sănătatea sa. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele de mai sus și sunt disponibile într-o anumită zonă. Managerul este obligat să propună activități care trebuie desfășurate pe alt teritoriu dacă acest lucru este prevăzut în mod expres într-un contract sau contract de muncă, colectiv sau de altă natură. Specialistul poate refuza opțiunile oferite. În acest caz, managerul îl poate concedia.

Neexecutarea atribuțiilor de serviciu

Concedierea în temeiul articolului 81, paragraful 5 are o serie de caracteristici. În special, managerul poate concedia un salariat dacă acesta nu își îndeplinește în mod repetat atribuțiile, fără un motiv întemeiat, și, în același timp, îi este aplicată o sancțiune disciplinară. Acesta din urmă este permis sub forma:

• mustrare;
• observatii;
• demitere din funcţie.

Dacă există motive întemeiate pentru neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu, salariatul trebuie să le precizeze în scris.

Absenteism și întârziere

Specialistul poate lipsi de pe site din diverse motive. Dacă sunt respectuoși, atunci trebuie să fie confirmați de documente adecvate. De exemplu, dacă un angajat este bolnav, acesta oferă concediu medical. Dacă motivele absenței sunt lipsite de respect, atunci aceasta se numește absentism. Toate împrejurările pentru care specialistul nu a fost la locul de muncă vor fi precizate în scris. Decizia de a le recunoaște sau de a nu le recunoaște ca fiind respectuoase este luată de șef. Dacă devine necesar să lipsiți din întreprindere, trebuie mai întâi să scrieți o cerere corespunzătoare. Este întocmit în 2 exemplare, pe care regizorul pune nota „Nu mă deranjează”. Situația cu întârzieri este ceva mai complicată. Absența unui salariat de la locul de muncă mai mult de 4 ore consecutive în timpul unei ture (zi) va fi considerată o singură abatere gravă. Astfel, dacă un specialist întârzie o oră, atunci nu poate fi demis din acest motiv. Dar în cazul unor astfel de încălcări repetate, se poate aplica o sancțiune disciplinară, urmată de concediere.

Risipirea și delapidarea

Aceste motive sunt considerate una dintre cele mai incontestabile dintre toate circumstanțele pentru care concedierea poate fi efectuată în temeiul Codului Muncii. La comiterea furtului, inclusiv a bunurilor mărunte ale altcuiva (în acest caz, aparținând unei întreprinderi sau altor angajați), risipa, deteriorarea sau distrugerea acesteia, stabilite prin hotărâre a organului sau oficialiîmputernicit să examineze cazurile de contravenție, sau printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare, specialistul este eliberat din funcție.

După cum se reiese din textul normei, se impune un act corespunzător, care, de fapt, este rezultatul unei anchete. Cu toate acestea, adesea în practică, conducerea este indulgentă și oferă concediere voluntară. Articolul în acest caz va fi diferit. Furtul sau altă încălcare gravă poate afecta nu numai reputația angajatului însuși (chiar dacă este nevinovat), ci și întreprinderea în sine. Consecințele în astfel de situații sunt aproape întotdeauna concedierea. În ce articol să concediezi un angajat din funcție - alegerea managerului.

Beţie

Din acest motiv, legislația constată câteva nuanțe semnificative ale procedurii de concediere. În acest caz, trebuie îndeplinite o serie de condiții. În primul rând, trebuie înregistrat faptul de a fi în stare de ebrietate direct la locul de muncă, și nu doar consumul de alcool. De asemenea, motivul va acționa ca o împrejurare semnificativă numai dacă salariatul se prezintă la întreprindere în această formă în timpul schimbului. În al treilea rând, intoxicația este considerată nu numai o afecțiune după consumul de alcool, ci și orice altă afecțiune care apare atunci când se utilizează narcotice sau alte substanțe toxice.

Pierderea încrederii

Din acest motiv, numai angajații responsabili din punct de vedere financiar pot fi concediați. Acestea includ, în special, cei care au acces la bani sau la alte valori ale întreprinderii, le efectuează recepția, distribuția, depozitarea și așa mai departe. Astfel de persoane responsabile financiar pot fi:

• Casier.
• Seful de depozit.
• Contabil.
• Economist.
• Vanzator.
• Forwarder și așa mai departe.

Pierderea încrederii poate fi rezultatul unei abateri intenționate sau al neglijenței, al neglijării îndatoririlor cuiva. Ca și în cazul absentei, angajatul trebuie să fie dovedit vinovat. Un memoriu, un act de audit sau inventariere poate confirma acțiunile ilegale ale angajatului.

Demiterea din propria voință: articol din TC

Acesta este cel mai comun mod de a rezilia un contract. În fiecare zi, mulți angajați, de bunăvoie sau la recomandarea superiorilor, își evacuează astfel posturile. Cu toate acestea, din punct de vedere legal, aceasta va fi întotdeauna o demitere din proprie voință. Articolul din Codul Muncii nr. 80 reglementează această procedură. Este de remarcat faptul că nu prezintă astfel de dificultăți ca în alte cazuri. Deci, dacă un angajat săvârșește vreo abatere disciplinară, vinovăția sa trebuie dovedită.

În cazul în care concedierea se face din proprie voință, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse impune doar respectarea procedurii conform căreia specialistul este obligat să notifice angajatorul cu 2 săptămâni înainte de data estimată a plecării cu privire la intenția sa. În general, procedura de obținere a demiterii din funcție în astfel de cazuri nu este dificilă. Ca și în alte situații, în actul de muncă se face o înscriere corespunzătoare: „Concedierea conform art.80”. Pentru a începe această procedură, specialistul trebuie să scrie o declarație. Angajatul are dreptul de a nu explica motivele deciziei sale. Articolul din TC „Concedierea pe cont propriu” nu are consecințe negative. Cu toate acestea, ar trebui să fiți pregătiți pentru faptul că atunci când aplicați pentru un nou loc de muncă, șeful unei alte companii sau un reprezentant al departamentului de personal va fi interesat de motivele acestei decizii.

Caracteristici de design

Procedura de concediere conform articolului ar trebui efectuată dacă există motive documentate. În plus, trebuie urmați pașii obligatorii pe care îi include această procedură. Există etape diferite pentru fiecare caz. Cu toate acestea, în orice situație, nerespectarea oricăreia dintre acestea poate duce la consecințe negative. În special, angajatul poate face recurs împotriva abaterii angajatorului.

Atestare de fapt

Dacă există vreo încălcare, acest pas este considerat obligatoriu. După cum sa menționat mai sus, pentru a fi concediat din cauza beției, este necesar să fiți martor la beție direct în timp de muncă, și nu doar faptul direct de a bea. Furtul este dovedit în 3 etape. În special, legislația cere dovezi documentare ale abaterii, precum și ordinul sau sentința. Abia după aceasta se poate face concedierea.

Un avertisment

Această etapă are și caracteristici proprii, care depind de motivul pentru care pleacă angajatul. De exemplu, în cazul lichidării unei societăți cu dizolvarea ulterioară a statului, în cazul oricărei alte modificări în rutina activităților la întreprindere și a unei reduceri a numărului de salariați, angajatorul trebuie să anunțe specialiștii 2 luni înainte de data la care se vor desfășura aceste activități. Aceleași condiții sunt respectate și atunci când un angajat necalificat este demis din funcție sau când rezultatele certificării sale sunt nesatisfăcătoare. În cazul în care un angajat săvârșește o încălcare (neîndeplinirea atribuțiilor sale, absenteism, nerespectarea ordinului întreprinderii etc.), angajatorul este obligat să ia o explicație scrisă de la acesta. După aceea, managerul are la dispoziție o lună pentru a aplica măsuri disciplinare angajatului dacă motivele sunt considerate lipsite de respect. Pentru fiecare încălcare poate fi aplicată o singură sancțiune. Dacă, de exemplu, s-a făcut o remarcă pentru absenteism, atunci este imposibil să concediezi un angajat pentru aceeași infracțiune.

Familiarizarea cu un specialist

Aceasta etapa consta in sesizarea angajatului si prezentarea acestuia cu comanda corespunzatoare. Acesta din urmă indică motivul pentru care este demis din funcție, temeiul și data. Legislația impune prezența obligatorie a semnăturii unui specialist pe acest document. În cazul refuzului de a certifica ordinul, se întocmește un act în prezența martorilor.

Explicativ

Necesitatea acestei lucrări a fost deja menționată mai sus. Angajatorul trebuie să ceară de la angajat o explicație scrisă a comportamentului său. Totodată, legislația nu obligă angajatul să scrie această lucrare. Are dreptul de a refuza angajatorul. Cu toate acestea, absența unei propoziții explicative nu îl scutește de acțiunea disciplinară. Se va emite în orice caz la 2 zile de la depunerea cerinței de mai sus.

Ordin

Legislația impune emiterea a două astfel de acte. Primul ordin trebuie să confirme impunerea unei penalități sub formă de concediere, iar al doilea acționează ca bază pentru încetarea contractului de muncă. În cele mai multe cazuri, o a doua ediție este suficientă. Totul trebuie atașat acestei comenzi. reguli... Acestea includ, în special:

• Detalii despre acte și rapoarte.
• Explicativ (dacă există).
• Alte acte care confirmă existența unui motiv întemeiat de concediere a unui angajat din postul său.

Concedierea de voință proprie (articolul 80) prevede aplicarea unui specialist ca cerere obligatorie. În acest caz, nu este nevoie să scrieți o notă explicativă, trebuie doar să anunțați angajatorul în timp util despre intenția dumneavoastră.

Documente personale

Angajatorul este obligat să elibereze salariatului carnetul de muncă în ultima zi de ședere a salariatului la întreprinderea sa. Ar trebui să existe un semn corespunzător în el. Procesul verbal trebuie să indice motivul, precum și articolul pentru care s-a făcut concedierea. În cazul în care salariatul o consideră ilegală, poate contesta decizia managerului. Pentru a face acest lucru, el trebuie să contacteze inspectoratul de muncă, instanța.

Compensații și plăți

Pe ele se bazează în funcție de cât valorează articolul de concediere. Pentru îngrijirea copiilor, în cazul reducerii personalului, lichidării societății, din inițiativa personală a salariatului, specialistul are dreptul la anumite plăți. În special, trebuie să i se plătească un salariu pentru timpul lucrat în luna concedierii. Ultima zi de lucru actioneaza ca data concedierii. Angajatul are dreptul la o plată pentru vacanta nefolosita, beneficii.

Consecințe pentru angajat

Acestea pot fi diferite și depind de articolul indicat în cartea de muncă. Acestea pot deveni motivele apariției diferitelor tipuri de probleme în timpul dispozitivului ulterior la o altă întreprindere. Motivele concedierii sunt împărțite în mod convențional în trei categorii. Fiecare dintre ele prevede anumite consecințe. Astfel, articolele se disting:

1. Legat de reorganizarea firmei. Dacă întreprinderea respectă normele legii, angajatul ar trebui să fie asistat în găsirea unui nou loc de muncă. În acest caz, consecințele pentru el sunt doar pozitive.
2. Nu figurează în cartea de muncă. De exemplu, poate exista un semn că un angajat a eliberat postul din proprie inițiativă, dar, de fapt, abaterea sa gravă pur și simplu nu a primit publicitate pentru a evita un scandal. În acest caz, nu sunt de așteptat consecințe negative deosebite, dar vor apărea întrebări atunci când aplicați pentru o nouă întreprindere în orice caz.
3. Specificat in manopera. Ele vă pot afecta în mod semnificativ reputația. Dar în unele cazuri este mai convenabil să fii sincer.

Contestarea deciziei șefului

Atunci când un angajat este concediat fără un temei suficient sau legal pentru aceasta, el are tot dreptul să se adreseze instanței. Autoritatea împuternicită, la rândul său, la cererea salariatului, poate emite o rezoluție de recuperare a despăgubirilor pentru prejudiciul moral de la angajator. Dacă acțiunile managerului sunt recunoscute ca fiind ilegale, angajatul are dreptul de a cere modificarea formulării motivului „concedierii pe cont propriu”. În același caz, dacă marca din document este considerată nevalidă, la cererea salariatului, acestuia i se va da un duplicat. În acest caz, toate înscrierile care erau prezente în ea sunt transferate în carte, cu excepția celei care a fost recunoscută ca fiind ilegală. Procedura de contestare a unei hotărâri a conducătorului este stabilită la art. 394. Pe lângă instanță, un salariat se poate adresa la inspectoratul de muncă și poate iniția un audit intern la întreprindere pentru respectarea legii. După cum arată practica, astfel de litigii nu se întâmplă atât de des. De obicei, concedierea angajaților se face fără conflict și zgomot.

Pentru ca angajatorii să ajungă la o înțelegere clară a ceea ce poate fi considerat absenteism și să nu aducă acuzații nefondate împotriva angajaților lor, vă recomandăm să vă familiarizați cu articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Deci, poți fi concediat pentru absenteism fără o explicație?

În conformitate cu prevederile alin. al șaselea din prezentul act legislativ, conducătorul are dreptul de a înceta din proprie inițiativă relațiile de afaceri dacă individual fără niciun avertisment, ea nu a fost la locul de muncă pentru o perioadă de patru ore sau mai mult sau a lipsit toată ziua de lucru.

Adică, dacă un angajat, neavând motive întemeiate pentru absența sa, nu merge în tură sau nu se află la locul său de muncă mai mult de patru ore, atunci acest fapt poate fi considerat un argument destul de serios pentru anularea contractului de muncă conform articolului. pentru absenteism.

Totuși, pentru a consemna faptul de absenteism al unui anumit individ, este necesar să înțelegem ce se înțelege prin conceptul de loc de muncă.

În acest sens, observăm că o parte constitutivă a spațiului unei anumite întreprinderi, destinată unui anumit angajat să-și îndeplinească atribuțiile directe și dotată cu toate echipamentul necesar, care este necesar pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă se numește loc de muncă.

INFORMAȚII IMPORTANTE! Dacă angajatorul nu poate contacta angajatul dispărut pentru o perioadă lungă de timp și poate afla de ce acesta nu se află la locul de muncă, atunci concedierea angajatului pentru absenteism fără un motiv întemeiat pentru angajat va fi legală.

Cu toate acestea, mai întâi trebuie să țineți cont de cerințele articolului 42 din Codul muncii, care prevede reglementări cu privire la acțiunile și condițiile care trebuie îndeplinite pentru ca autoritățile judiciare să recunoască o persoană ca dispărută.

Articolul 42. Procedura de dezvoltare a unui proiect acord comunși încheierea unui contract colectiv

Procedura de elaborare a unui proiect de contract colectiv și de încheiere a unui contract colectiv este stabilită de părți în conformitate cu prezentul cod și alte legi federale.

Mulți angajați au automat o întrebare cu privire la câte absenteism sunt necesare pentru a fi concediați și, în același timp, rămân la locul lor de muncă. Șeful oricărei organizații poate concedia pentru absență de la locul de muncă, care a lipsit o singură dată fără o explicație valabilă a acestui act.

Totuși, acesta este doar dreptul angajatorului, dar nu și datoria lui. În legătură cu acest fapt, fiecare manager decide la discreția sa câte absenteism să concedieze un angajat.

Adesea, în cazul unei singure absențe, se aplică o pedeapsă disciplinară mai blândă, iar dacă absenteismul se revarsă fără probleme în absenteism sistematic, atunci aceasta este deja considerată o încălcare gravă și, de regulă, se termină cu concedierea pentru absenteism lung.

Categorie de persoane care nu sunt supuse concedierii din cauza absenței de la serviciu

Înainte de a pedepsi un anumit angajat pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, în acest caz, absența de la locul de muncă, angajatorul trebuie să-și dea seama din ce categorie face parte acest angajat.

Întrucât se acceptă prin actele legislative actuale că este imposibilă ruperea relațiilor de muncă din cauza absenteismului cu următoarele grupuri de persoane:

• muncitoare gravide.

  Un exemplu de document poate fi văzut mai jos:
  
  

• Act.Înregistrarea actului servește ca a doua etapă a procedurii de concediere pentru absenteism. Esenta a acestui document este de a confirma faptul de absenteism.

  Actul este completat în formă liberă și include în mod obligatoriu informații care conțin informații despre șeful organizației (funcție, prenume, nume și patronim), precum și date personale despre angajații care nu sunt interesați de rezultatul pedepsei care au fost martori. încălcări.

  De asemenea, trebuie menționat în document că motivul neprezentării este necunoscut sau nu este valabil, descrieți în detaliu încălcarea, inclusiv datele absenței și durata, indicați numele complet și postul angajatului care a contravenit, iar la se aplică semnăturile şefului şi martorilor absentismului. De asemenea, este necesar să semnați însuși angajatul, confirmând astfel cunoașterea acestuia cu actul.

  În imagine puteți vedea un exemplu de act de absenteism:

  
  

• 
  Notificare. Managerul trebuie să emită un aviz și să îl furnizeze angajatului, deoarece servește ca un fel de semnal de avertizare care necesită prezența la locul de muncă și o explicație a motivelor absenței.

  Avizul prescrie perioada până la care o persoană se poate prezenta la locul de muncă și poate influența decizia angajatorului, mai precizează că, în caz contrar, toate Documente necesare cu data concedierii pentru absenteism, iar la final se face trimitere la articolul 81 din Codul muncii.

• Scrisoarea explicativă. Dacă o persoană care a primit o notificare de la manager decide să vină la muncă la data specificată în document sau în ziua concedierii cu absenteism prelungit, atunci i se cere să scrie o notă explicativă.

  Nu există o formă stabilită pentru acest document, așa că angajatul trebuie doar să-și indice identitatea, funcția, zilele de absență în el și să argumenteze laconic din ce motive nu a mers la muncă. În unele cazuri, trebuie să atașați la nota explicativă un document care confirmă explicațiile angajatului.

  În fotografia de mai jos puteți vedea un exemplu de explicație:
  
  

• Ordin de concediere.În cazul în care angajatorul nu a primit o notă explicativă, sau a considerat că motivele neprezentării au fost lipsite de respect, atunci trebuie să emită un ordin prin care se dispune încetarea contractului de muncă.

  Ordinul se intocmeste conform formularului Nr.T-8. În coloana „motive de concediere” trebuie să scrieți că încetarea contractului de muncă are loc pentru absenteism, care a fost comis un anumit număr, și să menționați al șaselea paragraf (litera „a”) al articolului 81 din codul actual.

  Iar în rândul care impune indicarea actelor care au stat la baza concedierii pentru absenteism, se face referire la actul menționat anterior și la memoriul. De asemenea, trebuie să le înregistrați numărul și data compilării. În toate celelalte privințe, ordinul de concediere pentru absenteism nu este diferit de restul ordinelor.

  Imaginea prezintă un exemplu de ordin de concediere:
  
  

PENTRU TRIMITERE! Dacă angajatorul începe să se îndoiască de corectitudinea acțiunilor sale, atunci răspunsurile la toate întrebările suplimentare care au apărut cu privire la ordinea corectă aplicarea pedepsei disciplinare se regăsește în articolul 193 din Codul muncii.

Acțiunile angajatorului în cazul în care nu se cunoaște locul unde se află salariatul

Uneori se întâmplă să apară dificultăți în concediere în timpul absenteismului îndelungat al angajatului. El dispare brusc și este imposibil de găsit, iar în acest caz managerul are dreptul să efectueze procedura de concediere a unui angajat dispărut, argumentând că acesta lipsește de la locul de muncă.

Angajatorul trebuie să facă următoarele:

1. va scrie o scrisoare pe numele angajatului dispărut, care conține o cerere de a veni la muncă, și o va trimite la locul înregistrării acestuia. Este recomandabil să repetați această acțiune de mai multe ori.
2. Mergeți la spitalul de la locul înregistrării unei persoane fizice, a cărei locație nu se știe deocamdată, pentru a-l căuta pe angajatul dispărut.
3. Va trimite o cerere la secția de poliție situată la locul de reședință al angajatului, solicitând informații despre persoana dispărută.

Dacă toți pașii de mai sus ai instrucțiunii nu reușesc, atunci managerul poate concedia în siguranță angajatul pentru absenteism. Totuși, după aceea, merită să trimiteți și o scrisoare la adresa de înregistrare a salariatului, prin care să-l înștiințăm despre faptul concedierii.

IMPORTANT! Atunci când se prezintă o persoană deja concediată, a cărei locație era necunoscută anterior și îi aduce la autoritățile judiciare motive întemeiate ale absenței sale, managerul va fi obligat să-l reintegreze în muncă.

Plăți

Dupa incetarea contractului de afaceri de catre ambele parti, persoana concediata, inclusiv absenterul, este obligata sa primeasca in ziua concedierii un numar de plati in numerar pentru absenteism ce i se cuvine potrivit legii. Astfel, departamentul de contabilitate trebuie să calculeze compensații pentru toate perioadele care au fost destinate angajatului pentru concediu, dar în același timp acesta nu a avut timp să le folosească.

De asemenea, salariatul trebuie să primească o plată integrală pentru toate zilele efectiv lucrate de acesta care nu au fost luate în considerare și plătite odată cu salariul anterior.

Înregistrați în cartea de muncă a unui absent

După cum știți, la concediere, motivul încetării trebuie să fie indicat în carnetul de muncă. relatie de afaceri si este indicat un articol care confirma legalitatea acestor actiuni. Deoarece absenteismul este considerat o abatere disciplinară gravă, o astfel de notă în cartea de muncă aduce de obicei o mulțime de consecințe neplăcute atunci când un angajat este concediat conform articolului pentru absenteism.

Care este amenințarea de concediere conform articolului pentru absenteism? După ce a fost concediat pentru absenteism, consecința pentru angajat din neplăcut va fi că atunci când își caută un nou loc de muncă, aproape niciun angajator nu vrea să-și asume responsabilitatea pentru angajarea unui absent. Deoarece în cazul unei absențe bruște a unui astfel de angajat la serviciu, poate apărea o defecțiune. proces de producție iar organizația ar putea suferi pierderi semnificative.

Mai jos puteți vedea o mostră de intrare în cartea de muncă despre concediere pentru absenteism:

Răspunderea angajatorului pentru acțiunile ilegale

Angajatorii trebuie să-și amintească întotdeauna că sunt răspunzători administrativ în cazul încălcării procedurii de desfășurare a procedurii de concediere. De asemenea, seful organizatiei va fi tras la raspundere daca persoana cu care a fost anulata contract de munca va contesta și va dovedi în instanță că nu a fost la serviciu din motive întemeiate.

În acest caz, autoritățile judiciare nu vor lua doar o decizie de returnare a angajatului la fostul loc munca, dar si obligata sa faca un calcul complet al tuturor sumelor datorate salariatului prin lege si plata absenteismului silit in cazul concedierii ilegale.

De asemenea, angajatorul va trebui să acumuleze și să plătească bani pentru toate acele zile pe care le-a considerat mai devreme drept absenteism.

Astfel, procedura de încetare a unei relații de afaceri cu un absent este destul de complicată și are multe caracteristici. Cu toate acestea, dacă citiți cu atenție recomandările din acest articol și țineți cont de ele atunci când respingeți, atunci acest proces va deveni mult mai ușor. Vă dorim mult succes!

În cazul în care un angajat a fost concediat din postul său în temeiul articolului din Codul Muncii al Federației Ruse, se face o înregistrare corespunzătoare în cartea de muncă și se pune întrebarea ce trebuie făcut pentru o angajare ulterioară. 14 motive pentru care un angajator poate întrerupe cooperarea sunt stabilite prin lege. Ce trebuie să faceți dacă carnetul de muncă vă împiedică să luați un nou loc de muncă?

Articolul și numărul articolului contează

În munca de birou, nu există nicio concediere în temeiul unui articol; de fapt, orice întrerupere a relațiilor de muncă este reglementată de unul sau altul articol din Codul Muncii al Federației Ruse. Singura diferență este că unele formulări corespund rezilierii contractului din inițiativa salariatului (Art. 80) sau prin acordul părților (Art. 78), în timp ce altele îl pun pe fostul salariat într-o lumină imparțială (Art. 81).
Ultimul grup include motive de „vinovăție”, a căror examinare este de competența inspectoratului de muncă și a instanței de judecată.

	Descifrarea motivului concedierii
p. 3	Salariatul nu corespunde postului ocupat, incompetența și calificările scăzute ale acestuia se confirmă prin atestare.
p. 5	Salariatul nu își îndeplinește sistematic obligațiile prevăzute în contract și nu are motive întemeiate. Există deja o sancțiune disciplinară în cauză.
p. 6	Încălcarea gravă a obligațiilor, în special absenteismul, a fi beat la locul de muncă, a divulga secrete. Demiterea se efectuează în legătură cu furtul de bunuri, bani, risipa bugetului companiei. Încălcările TB sunt, de asemenea, unul dintre motivele rezilierii acordului.
p. 7	Activitățile angajatului legate de circulația banilor sau a bunurilor au provocat o pierdere a încrederii în autorități.
p. 8	Comportamentul imoral al unei persoane care îndeplinește o funcție educațională.
p. 9	Dacă angajatul a ocupat poziție de conducereși a luat în mod nerezonabil o decizie care a cauzat daune proprietății companiei.
p. 10	O persoană aflată într-o funcție de conducere sau persoanele care o înlocuiesc au comis o încălcare gravă a contractului (o singură dată).
p. 11	În timpul angajării, au fost furnizate certificate, certificate sau alte documente false.

Potrivit articolului 71, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul dacă în perioada respectivă perioadă de probă nu s-a arătat cum trebuie. De asemenea, angajatorul se poate referi la articolul 77 al 11-lea paragraf, conform căruia au fost comise încălcări ale Codului Muncii al Federației Ruse la întocmirea unui acord între angajat și șef.

În aproximativ 87% din cazuri, încetarea unui contract de muncă din inițiativa superiorilor este cauzată de încălcarea de către salariat a obligațiilor sale. De regulă, șefii fac concesii și fac o înscriere în dreptul muncii, corespunzătoare articolului 78 sau 80, dar uneori nu se poate cădea de acord, iar cartea devine „răsfățată”.

Pentru trimitere! Adesea, angajatorul amenință că va fi concediat în temeiul articolului dacă angajatul nu semnează cererea din propria voință. Totuși, pentru circumstanțe „vinovate”, aceștia nu sunt concediați dacă persoana și-a îndeplinit cu strictețe atribuțiile.

Ce se întâmplă dacă în legea muncii a apărut un cazier cu concediere conform articolului?

De fiecare dată când o persoană obține un loc de muncă într-un loc nou, îl așteaptă un interviu, care începe cu studierea unui pachet de documente. O forță de muncă „răsfățată” insuflă teamă angajatului, iar mulți cred că odată cu concedierea de la rubrica, cariera se blochează. Există mai multe căi de ieșire din această situație.

Acord cu superiorii

Este posibil să se prevină concedierea din cauza unor circumstanțe „vinovate” prin acordul cu departamentul de personal și superiorii. Această opțiune este adesea folosită dacă compania în sine nu respectă Codul Muncii al Federației Ruse. Este suficient să promiți tăcere în schimbul unei intrări în biroul de muncă, este de dorit să ai niște dovezi ale încălcărilor administrative pentru plasa de siguranță.

Pierderea și înlocuirea forței de muncă

Cea mai ușoară cale de ieșire pentru majoritatea celor disponibilizați este să-și piardă carnetul de muncă. În acest caz, atunci când aplicați pentru un nou loc de muncă, ar trebui să aplicați pentru un nou document. Cu toate acestea, informațiile despre vechimea în muncă și posturile ocupate anterior nu vor fi reflectate.

Fapt! Departamentul HR poate face doar notițe despre funcția pe care o deține o persoană în compania actuală. Puteți restaura datele despre munca la alte întreprinderi, adică o carte duplicată, la locația anterioară muncă.

Dacă o persoană a fost concediată de la ultimul loc de muncă, puteți contacta penultimul angajator pentru a crea un duplicat. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că informațiile despre postul din care salariatul a fost concediat conform „ articol prost„, Se află și în Fondul de pensii al Federației Ruse, deoarece conducerea este obligată să facă deduceri.

Mergând în instanță

Pentru a-și proteja drepturile în cazul unor probleme controversate, o persoană are dreptul de a se adresa instanței - acest lucru este reglementat de articolul 392. Potrivit legii, aceasta se poate face în termen de 30 de zile de la data primirii unei copii a ordonanței de concediere. În același timp, cererea ar trebui să indice cerințele nu numai pentru restabilire, ci și pentru compensare bănească din cauza opririi forțate la locul de muncă.

Pentru trimitere! Fostul salariat nu plătește onorariul și cheltuielile de judecată (art. 393).

Dacă în timpul sedinta de judecata se va cunoaște că concedierea a fost nefondată, procesul de încetare a contractului a fost cu încălcarea Codului Muncii, există posibilitatea de a primi compensații morale. Instanța îi stabilește individual dimensiunea.
În cele mai multe cazuri, instanța ia o decizie în favoarea concediatului, dar în viitor, acesta ar trebui să fie atent. Este recomandat să recitiți acordul și să acționați strict în conformitate cu acesta. Angajatorul se poate oferi să demisioneze, să îi oblige să părăsească postul și în niciun caz nu trebuie provocați.

Conduceți o conversație cu un nou angajator

Angajarea ulterioară depinde nu numai de dosarele de angajare, ci și de modul în care o persoană se comportă în fața unui nou angajator. Dacă vrei să obții un loc de muncă într-o companie, trebuie să concentrezi atenția recrutorului asupra educației și experienței tale de muncă. Nu ar trebui să insiste asupra fostului angajator și, cu atât mai mult, să vorbiți despre el într-o lumină negativă. Este suficient să descriem pe scurt situația ca pe o neînțelegere.

Unii manageri încetează să mai solicite forță de muncă pentru angajare, primind informații despre vechimea în muncă în Fondul de pensii al Federației Ruse. În acest caz, puteți reține informații și puteți obține cu calm un loc de muncă.

 

Ar putea fi util să citiți:

• Artizanat din plastilină pentru ziua cosmonauticii;
• Ghicitori de școală - activitate distractivă pentru copii;
• Cum să modelezi un liliac de plastilină pas cu pas cu o fotografie;
• Brelocuri brodate Schema de brelocuri brodate;
• Joc de stație „târg”;
• Jocuri în tabăra de vară pentru copiii de școală primară;
• Concursuri de tabără pentru copii;
• Ghicitori pentru copii despre transport;