Care este motivul pentru care angajatorul concediază un angajat. Temeiuri legale pentru concedierea unui angajat fără acordul acestuia. Concedierea la cererea salariatului

Concedierea poate fi cauzată din motive complet diferite. De cele mai multe ori, angajații pleacă proprie iniţiativă... Rețineți că o astfel de situație este cea mai acceptabilă pentru angajator, deoarece nu există riscul ca subordonatul să poată da în judecată. Dar există momente în care un angajat pur și simplu nu face față îndatoririlor sale funcționale sau chiar nu merge deloc la muncă. Ce să faci în acest caz? Cum să concediezi un angajat fără a încălca Codul Muncii?

Din propria mea voință

Mulți directori cred că demiterea este pe cont propriu angajatul este cea mai bună și mai ușoară opțiune. Subordonatul scrie o declarație, îndeplinește 14 zile, primește o plată integrală și ia carnetul de muncă. Și totul este în geantă. Dar acest lucru nu este în întregime adevărat, pot fi multe nuanțe aici. De exemplu, dacă o persoană nu își mai poate îndeplini sarcinile de muncă din anumite circumstanțe (să zicem că a intrat într-o universitate, a ieșit la pensie, se mută într-un alt oraș pentru rezidență permanentă, merge la spital pentru o perioadă nedeterminată de timp etc.), atunci trebuie să fie concediat după numărul pe care îl indică în cererea sa. Adică, ar trebui să fie eliberat fără a funcționa. În toate celelalte cazuri, șefii îl pot obliga pe angajat să lucreze în cele 2 săptămâni prescrise până la găsirea unui înlocuitor.

Destul de des, dificultățile apar atunci când trebuie să concediezi un angajat pentru perioadă de probă... În acest caz, perioada de funcționare a acestuia este redusă la 3 zile. Dacă șeful îl obligă să meargă la muncă timp de 14 zile, aceasta va fi considerată o încălcare. Este foarte important să-și închidă conturile cu angajatul în ultima zi a șederii sale în serviciu, în același timp i se dă și carnetul de muncă.

Demiterea la cererea conducerii

Pentru ca angajatorul să poată concedia singur un angajat, trebuie să aibă motive întemeiate pentru asta, o singură dorință, desigur, nu va fi suficientă. În plus, dacă angajatorul nu ține cont în totalitate de toate cerințele Codului Muncii privind concedierea, salariatul poate contesta cu ușurință o astfel de decizie în instanță. Deci, care este modalitatea corectă de a concedia un angajat la inițiativa directorului? În primul rând, merită să înțelegem că Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă exhaustivă de motive pentru care un contract de muncă cu un subordonat poate fi reziliat. În special, acestea sunt astfel de cazuri:

1. Lichidarea completă a unei întreprinderi sau a unui antreprenor individual.

2. Reducerea personalului sau a numărului de angajați.

3. Neadecvarea salariatului pentru postul ocupat din cauza calificărilor insuficiente.

4. Schimbarea fondatorului (se aplică numai șefului, adjuncților săi, contabilului șef).

5. Neexecutarea repetată a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, dar cu condiția ca salariatul să aibă deja o sancțiune disciplinară.

6. Încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor lor:

  • absenteism (absența de la serviciu mai mult de 4 ore la rând);
  • apariția în stare de ebrietate narcotică, toxică sau alcoolică;
  • dezvăluirea secretelor comerciale, de stat, oficiale sau de altă natură;
  • furt la locul de muncă, delapidarea sau deteriorarea intenționată a proprietății altcuiva (dacă există o hotărâre judecătorească corespunzătoare);
  • încălcarea cerințelor de protecție a muncii (dacă este stabilită de comisia pentru protecția muncii);

7. Săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care servește marfă și valori bănești, care au dus la pierderea încrederii superiorilor săi.

8. Săvârșirea unui act imoral (pentru angajații care îndeplinesc funcții educaționale).

9. Adoptarea unei decizii care a implicat o încălcare a siguranței proprietății sau utilizarea ilegală a acesteia (aceasta se aplică șefului, adjunctul acestuia, contabilului șef).

10. O singură încălcare gravă responsabilitatile locului de muncaşeful sau adjuncţii săi.

11. Furnizarea de documente inexacte atunci când aplicați pentru un loc de muncă.

12. În alte cazuri prevăzute de lege sau de contractul de muncă.

Lichidarea unei organizații sau reducerea personalului

Dacă o întreprindere este planificată să fie lichidată sau o reducere a numărului de angajați este iminentă, atunci nu va funcționa să concedieze angajații după bunul plac. Va trebui să acționăm în conformitate cu litera legii.

În primul rând, dacă vorbim despre procedura de lichidare, atunci acest fapt trebuie documentat în scris. În cazul în care întreprinderea efectuează reduceri de personal, atunci angajatorul este obligat să întocmească documente în care trebuie date motivele reducerii numărului de salariați. De exemplu, dacă se dovedește în instanță că angajatorul nu a trebuit să concedieze, atunci angajatul poate fi reintegrat cu ușurință.

Este necesar să se informeze despre lichidarea viitoare și reducerea personalului cu 2 luni înainte. Subordonaților care se încadrează în reducere trebuie să li se ofere altele posturi vacante, chiar dacă sunt plătiți mai puțin (dacă sunt disponibile). Dacă angajatul refuză postul oferit, acesta poate fi concediat. După o perioadă de 2 luni se calculează salariații disponibilizați și au dreptul la plata indemnizației de concediere și a câștigului mediu pe 2 luni (dacă nu își găsesc un loc de muncă în această perioadă).

Nu ne convine

Dacă un subordonat nu face față îndatoririlor sale, poți să-i iei rămas bun și de la el. Totuși, trebuie dovedit faptul că nu se potrivește cu funcția sa. Cunoștințele angajatului vor trebui verificate. Pentru aceasta se realizează o certificare extraordinară. O comandă pentru întreprindere creează comision de certificare de la mai multe persoane (liderul nu trebuie să fie acolo). De asemenea, ar trebui elaborată o prevedere specială pentru certificarea angajaților. Acesta specifică calendarul, criteriile de evaluare și procedura pentru un astfel de eveniment.

Subordonații sunt introduși în această dispoziție împotriva semnării. De asemenea, este necesară aprobarea componenței comisiei. Acesta poate include directorul, adjuncții, reprezentanții sindicatului, supervizorul imediat al salariatului, ale cărui cunoștințe vor fi testate.

Cum să concediezi un angajat conform articolului pentru neconcordanță cu postul său? Pentru a face acest lucru, este necesar să obțineți concluzia comisiei că persoana nu a eșuat certificarea. Dar asta nu este tot. Angajatului va trebui să i se acorde o a doua șansă și, după un timp, să aranjeze o altă verificare. Dacă de data aceasta membrii comisiei recunosc angajatul ca nu a trecut de certificare, atunci acesta poate fi concediat. Cu toate acestea, rețineți că o persoană poate încerca să conteste o astfel de decizie în instanță.

Încălcarea disciplinei muncii

Cum să concediezi un angajat dacă a încălcat disciplina muncii? În acest caz, trebuie să fii foarte atent, deoarece chiar și cea mai mică greșeală poate duce la faptul că angajatul va fi reintegrat printr-o decizie judecătorească. În primul rând, trebuie avute în vedere următoarele puncte:

  1. Nu poți fi concediat pentru o singură abatere disciplinară. Potrivit Codului Muncii, angajații care încalcă regulile și regulamentele în mod repetat sunt supuși concedierii. Avocații sfătuiesc să scrieți un ordin de concediere numai în cazul unei a treia încălcări disciplina muncii... Pentru primele două acte, salariatul trebuie mustrat (cu înscriere într-un dosar personal), a cărui valabilitate nu a expirat. Dacă angajatul comite o încălcare pentru a treia oară, atunci nu trebuie să facă nicio mustrare. Îl poți concedia în siguranță.
  2. O faptă comisă de un angajat trebuie să fie înregistrată undeva ca o încălcare. De exemplu, în a lui Descrierea postului sau alt act local.
  3. Înainte de concediere, șeful trebuie să ceară o scrisoare explicativă de la angajat. Dacă refuză să-l scrie, întocmește un act corespunzător despre acesta.
  4. Chiar dacă ați concediat o persoană de la serviciu conform articolului, tot trebuie să plătiți cu ea: restanțele salariale sunt plătite, pt. vacanta nefolosita, concediul medical este plătit (dacă există).
  5. În ultima zi de serviciu, persoanei concediate i se dă carnetul de muncă (contra semnătură).

Dacă îndepliniți toate cerințele, nu ratați termenul limită, primiți o scrisoare explicativă de la un subordonat, atunci puteți fi sigur că va fi aproape imposibil ca un contravenient disciplinar să-și revină de la muncă.

Cum să concediezi un angajat pentru absenteism?

Ei bine, ce este atât de greu aici? - vor intreba multi. Persoana nu s-a dus la muncă, nu și-a avertizat superiorii despre absența lui, ceea ce înseamnă că îl puteți concedia imediat pentru absenteism. Dar nu este atât de simplu. Chiar dacă angajatul a lipsit de la serviciu mai mult de 4 ore consecutiv sau toată ziua de lucru, trebuie să primiți o explicație de la acesta. În plus, angajatul poate avea un motiv întemeiat. Dacă a doua zi aduce concediu medical sau, de exemplu, un certificat de donare de sânge, atunci nu va putea să-și ia rămas bun de la angajat.

Uneori se mai întâmplă ca un subordonat să fi dispărut cu totul, să nu apară la serviciu de săptămâni întregi și să nu răspundă la apeluri telefonice. Cum să concediezi un angajat într-o astfel de situație? Trebuie să-i trimiteți o scrisoare la adresa de domiciliu, astfel încât să vină la muncă într-o anumită perioadă (de exemplu, 5 zile) și să scrieți o notă explicativă. În același timp, este necesar ca supervizorul său imediat să întocmească acte scrise privind absența unei persoane la locul de muncă. Daca in acest timp angajatul nu se prezinta, puteti intocmi ordin de concediere. O mostră a unui astfel de document ar putea arăta astfel:

Aspect beat

Dacă un angajat vine beat la muncă, este, desigur, interzis să-i permită să-și îndeplinească sarcinile de serviciu în această stare. Cu toate acestea, este foarte important să se consemneze faptul că angajatul este în stare de ebrietate. Supraveghetorul imediat trebuie să-i întocmească un memoriu (adresat angajatorului). Este important nu numai să indicați în el că bănuiți că subordonatul este „beat”. Descrieți semnele de beție pe care le observați: miros de alcool, vorbire incoerentă, lipsă de coordonare etc.

Dacă este posibil, creați o comisie specială care să investigheze cazul. De asemenea, este necesar să se întocmească un act în care să se consemneze starea salariatului.

Este și mai bine dacă trimiți un subordonat la un control medical. De exemplu, poate fi efectuată de un narcolog. Un raport medical, un act al comisiei, mărturia sunt cele mai importante documente care dau un motiv deplin să-și ia rămas bun de la un angajat căruia îi place să sărute un pahar în timpul programului de lucru.

Când angajatul este deja într-o stare sobru, cereți de la el o explicație scrisă a acțiunii sale. Dacă refuză să scrie o astfel de lucrare, întocmește un act despre aceasta. După toate aceste proceduri, scrieți un ordin de demisie. Un eșantion de formulare este după cum urmează: „Concedat pentru că a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică (toxică, narcotică), clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Datați comanda în ziua publicării, și nu în ziua în care angajatul a venit „bătut”.

Concedierea în concediu medical sau concediu

În general, este interzisă concedierea unui angajat care se află în concediu medical. Chiar dacă vorbim de disponibilizări, absenteism, săvârșirea unei abateri disciplinare etc. Dacă un subordonat este bolnav, atunci nu se poate lua nicio acțiune împotriva lui (demitere, trecere în altă funcție). Dar în acest caz, există și excepții.

Dacă societatea este lichidată, atunci toți angajații pot fi concediați (chiar dacă sunt în vacanță sau sunt bolnavi). De asemenea, un angajat care se află în concediu medical se poate plăti singur. Adică, concedierea din propria voință, chiar dacă angajatul are un certificat neînchis de incapacitate de muncă, este permisă.

Este de remarcat faptul că, în acest caz, subordonatul nu va trebui să lucreze o perioadă de două săptămâni. Iar angajatorul este obligat să-i plătească indemnizația de concediu medical. Această regulă se aplică în cazul în care certificatul de incapacitate de muncă este închis în termen de 30 de zile de la plecarea persoanei de la locul de muncă.

Cum să concediezi un angajat în concediu medical la cererea șefului? După cum sa menționat deja, acest lucru nu va funcționa. Cu siguranță vei aștepta ca el să meargă la muncă. Și abia atunci decideți problemele concedierii, dacă există motive pentru asta.

Alte motive de concediere

Codul Muncii prevede mai mult de 10 motive pentru concedierea unui salariat la cererea șefului. În special, acestea includ furtul bunurilor la locul de muncă sau deteriorarea acesteia. Dar este foarte important să înțelegem că doar o instanță poate găsi o persoană vinovată de furt. Șeful, desigur, are dreptul de a face o anchetă oficială, de a audia martori, dar nicio demitere nu se poate face fără o hotărâre judecătorească. Prin urmare, nu neglijați această cerință.

Este permisă încetarea contractului de muncă în cazurile în care salariatul a încălcat regulile de protecție a muncii. Dar, din nou, acest fapt trebuie dovedit. Doar comisia de protectie a muncii poate recunoaste vinovatia unui subordonat.

Baze speciale

Un caz foarte interesant este rezilierea contractului din cauza pierderii încrederii. Cum să concediezi un angajat pe această bază? Mulți angajatori uită că în acest fel pot fi concediați doar acei angajați ale căror activități sunt direct legate de menținerea valorilor mărfurilor și monetare. De exemplu, Contabil șef nu se încadrează în această categorie. Nu ar trebui să primească bani sau alte obiecte de valoare prin cecuri. Din acest motiv, este imposibil să ne luăm rămas bun de la managerul de mărfuri, controlorul, etichetatorul și alte persoane care nu sunt responsabile financiar.

De ce poți să concediezi încă un angajat? Motivele speciale includ și săvârșirea unui act imoral. Totuși, în acest caz, contractul de muncă poate fi reziliat doar cu salariatul care îndeplinește funcții educaționale. Totodată, legea nu clarifică conceptul de „act imoral”. Se poate remarca doar faptul că aceasta include limbajul obscen sau comportamentul care umilește o altă persoană, apariția de beat în în locuri publice... În orice caz, angajatorul (directorul) însuși trebuie să stabilească gravitatea faptei profesorului și, pe această bază, să decidă dacă ar trebui să fie concediat sau nu.

Concedierea angajaților nedoriți

Multe companii au angajați care, deși își îndeplinesc bine atribuțiile, nu încalcă disciplina, dar, de exemplu, sunt foarte vorbăreț sau le place să-și înlocuiască șefii, ceea ce poate dăuna companiei. Desigur, nu vorbim despre un secret comercial, cu toate acestea, mulți manageri și-ar dori ca subalternii lor să răspândească cât mai puțin posibil despre succesele sau eșecurile întreprinderii, politica ei corporativă etc. Cum să concediezi un angajat nedorit? Desigur, să-și ia rămas bun de la angajat pentru al lui limba lunga nu va funcționa. Va trebui să căutăm temeiuri legale. Poate că totul nu este atât de bine în munca lui și poate fi adus la răspundere disciplinară, îndoit de potrivirea lui pentru funcția sa, concediat în temeiul articolului, în sfârșit. Într-un cuvânt, aici fiecare lider trebuie să dea dovadă de ingeniozitate și ingeniozitate. Nu ar trebui să scrieți un ordin în grabă și să concediați un subordonat, de exemplu, pentru încălcarea disciplinei, dacă nu a mai primit nicio mustrare înainte. De asemenea, ar fi o greșeală să-l concediezi din cauza disponibilizărilor de personal dacă, de fapt, nu sunt prevăzute disponibilizări. Principalul lucru este că din punctul de vedere al legii totul ar trebui să fie impecabil, iar angajatul nu are de ce să dea în judecată.

Calcule la plecarea de la serviciu

Pentru ce este posibil să concediezi un angajat, am aflat mai detaliat. În sfârșit, este necesar să menționăm calculul. Subordonatul are dreptul la o plată în ultima zi de muncă salariile pentru orele lucrate, precum si alte taxe prevazute. Această regulă se aplică tuturor angajaților. Chiar dacă un angajat este concediat ca urmare a faptei sale greșite, acesta are dreptul la plata concediului de odihnă. Banii nu se plătesc doar dacă angajatul pleacă în concediu cu concediere ulterioară. Același lucru este valabil și pentru certificatul de incapacitate de muncă. Plata concediului medical către salariatul concediat trebuie efectuată în termen de 30 de zile de la decontare. Și ultimul lucru: în ziua concedierii, nu uitați să oferiți angajatului o carte de muncă.

Legislația muncii Federația Rusăîntocmit pe principiul că prioritatea este protejarea intereselor părții mai puțin protejate a relațiilor de muncă, adică a salariaților. Prin urmare, procedura de concediere, derulată la cererea angajatorului, trebuie urmată întocmai pentru a nu se confrunta cu o eventuală contestare a acestei decizii și sancțiuni neplăcute.

Luați în considerare temeiul legal pe care un angajator are dreptul de a concedia un angajat.

Cerințe generale pentru concediere articole din Codul Muncii

Odată cu modificările din Codul Muncii al Federației Ruse, există o tendință de creștere și protejare a angajatorilor de lucrătorii fără scrupule. Deci, în 1918, angajatorul își putea concedia angajatul pe unul dintre cele 4 motive, în 1922 existau deja 7 astfel de motive, 1971 prevedea 14 articole de concediere din inițiativa angajatorului, iar în ediția de astăzi a Codului Muncii sunt deja 18 din lor.

Principala caracteristică a listei de motive pentru concedierea unui angajat din funcție este finitudinea sa. Aceasta înseamnă că în ordinea concedierii, precum și în contract de muncă, nu poate exista alt motiv si articole de concediere decat unul dintre cele cuprinse in Codul Muncii. Chiar dacă concedierea intervine de comun acord.

EXCEPȚII: pentru anumite posturi sunt prevăzute motive speciale de concediere:

  • veriga principală (clauza 3 a articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • personalul care lucrează pentru antreprenori individuali (articolul 307 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • lucrători angajați care efectuează muncă la domiciliu (articolul 312 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • angajații organizațiilor religioase (articolul 347 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Clasificarea motivelor de concediere

Prioritatea dorinței angajatorului de a concedia un salariat care este nedorit sau din anumite motive nepotrivit acestuia este reflectată în art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Concedierea în caz de lichidare sau reorganizare a societății în sine este prevăzută de art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Toate motivele încetării raporturilor de muncă pot fi împărțite pe diferite motive.

  1. Cui sunt aplicabile? Majoritatea punctelor (clauzele 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12) ale art. 81 poate fi aplicat în mod corect la aproape orice categorie de personal. Clauzele 4, 7, 8, 9, 10, 13 prevăd demiterea categoriilor speciale enumerate mai sus în excepții. O listă separată prevede categoriile cărora nu li se aplică inițiativa angajatorului ca bază pentru eliberarea din funcție a acestora. Poate fi:
    • orice lucrător (inclusiv lucrătorii la domiciliu și lucrătorii cu fracțiune de normă), dacă sunt temporar cu handicap și acest lucru este documentat, sau care se află în orice fel de vacanță;
    • femeile care se pregătesc să plece în concediu de maternitate (pot fi concediate doar dacă societatea este lichidată);
    • angajații care nu au împlinit încă 18 ani (pot fi concediați doar dintr-o organizație lichidatoare);
    • angajate care au în îngrijire copii mici (sub 3 ani) (motivul concedierii acestora poate fi aceeași lichidare a companiei sau o abatere gravă a unui astfel de angajat cu vinovăție dovedită);
    • părinți singuri ai căror copii nu au împlinit încă 14 ani (motivele concedierii legale pot fi aceleași ca și pentru mamele de trei ani);
    • părinții copiilor cu dizabilități (aceleași excepții);
    • lucrătorii organelor sindicale (au permisiunea de a fi concediați numai în caz de concediere, inadecvare a funcției sau încălcare consemnată a atribuțiilor lor);
    • membri ai comisiilor de soluționare a conflictelor de muncă (puteți fi concediat dacă angajatul este într-adevăr vinovat de o contravenție sau dacă autoritatea competentă a fost de acord).
  2. Angajatul a dat un motiv. Din acest motiv, toate articolele de concediere pot fi clasificate în:
    • motivul acțiunilor culpabile ale concediatului;
    • nu are legătură cu posibila lui vină.

Clauze specifice de concediere ale TC

Luați în considerare motivele concedierii la inițiativa angajatorului, prevăzute în articolele aplicabile majorității categoriilor de personal, împărțindu-le pe grupe în funcție de culpabilitatea efectivă a salariatului.

Factorul decisiv în concediere este prezența vinovăției dovedite

  1. Punctul 5, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre un motiv rezonabil pentru a scăpa de un salariat, dacă acesta a săvârșit de mai multe ori o încălcare a obligațiilor de muncă, care se consemnează prin sancțiune disciplinară. Mai simplu spus, a doua mustrare este „la revedere”. Încălcările care pot fi iertate o singură dată pot fi:
    • absența nejustificată de la locul de muncă sau de la locul de muncă pentru mai puțin de 4 ore;
    • neîndeplinirea obligațiilor din cauza modificării regulilor programului de muncă;
    • sustragerea de la controlul medical obligatoriu, pregatire speciala, atestare in protectia muncii.
  2. Punctul 6.Art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse permite concedierea pentru abatere gravă (o singură dată este suficientă):
    • absenteism;
    • aspect beat sau drogat la locul de muncă;
    • divulgarea secretelor;
    • consecințele nefaste ale încălcării normelor de protecție a muncii sau amenințarea cu apariția acestora.
  3. P. 11 Art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre legalitatea concedierii pentru furnizarea de documente false sau de date false cu bună știință în timpul angajării (aceasta înseamnă doar documente și informații care au crucial atunci când aplică pentru un loc de muncă).

IMPORTANT! Fiecare clauză prevede respectarea unor condiții specifice și o procedură de concediere obligatorie pentru angajator.

Concedierea unui angajat care nu este vinovat

  1. Punctul 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse- cel mai cuprinzator, functioneaza pentru absolut orice categorii de personal. Acesta prevede încetarea existenței unei organizații sau activități ale unui antreprenor individual-persoană fizică.
  2. Punctul 2, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse Permite concedierea angajaților „ghinionişti” care s-au încadrat sub efectivul sau reducerea personalului. Numarul vorbeste suma necesară personal, care asigură funcționarea întreprinderii, iar personalul asigură numărul de manageri, administrație și unii specialiști individuali. Demiterea poate avea loc în cazul „redesenării” procese tehnologice sau schimbare.
  3. Punctul 3, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse vă permite să reziliați legal contractul cu un angajat care s-a dovedit a fi nepotrivit pentru funcția sa (conform motive obiective sănătate sau rezultatele certificării).

NOTĂ! Ca și în cazul temeiului „vinovat”, și fără prezența vinovăției salariatului, la concediere, angajatorul este obligat să respecte reglementările stabilite de lege.

Pentru a evita tot felul de necazuri asociate cu inițiativa de a demite, vă recomandăm să urmați urmând reguli, dovedit prin practică.

  1. Urmați cu acuratețe și strict procedura de concediere tipică pentru fiecare dintre articolele de concediere din Codul Muncii al Federației Ruse:
    • să respecte termenele de notificare prealabilă;
    • nu neglijați confirmarea scrisă a faptelor de abatere;
    • să aibă grijă în timp util de semnătura angajatului la familiarizarea cu toate tipurile de documente de concediere, iar în caz de refuz de a semna - pe actul corespunzător;
    • achita la timp si integral fondurile datorate salariatului la plecare;
    • returnează-i cu promptitudine carnetul de muncă cu notele de concediere făcute conform protocolului.
  2. Dacă este posibil, folosiți expresia „din propria voință” atunci când concediați. Dacă persoana concediată a săvârșit o contravenție, un astfel de motiv, indicat în acte, nu va face umbră asupra reputației sale ulterioare. Pentru angajator, plusul acestui articol este că. Că nu poate fi folosit pentru a contesta în instanță concedierea.
  3. Dacă este important ca angajatorul să înregistreze vinovăția angajatului la concediere, atunci când înregistrați concedierea, trebuie să urmați cu atenție litera Codului Muncii al Federației Ruse.
  4. Luand in considerare practica judiciara pentru a contesta motivele de încetare a raporturilor de muncă, cele mai problematice pentru angajator sunt următoarele articole de concediere:
    • pentru divulgarea secretelor protejate de lege (paragrafele alin.6 al articolului 81 din Codul muncii);
    • pentru o decizie fără motiv a unui angajat de nivel managerial, care a presupus pierderea, folosirea abuzivă sau încălcarea siguranței bunurilor (clauza 9 din articolul 81 din Codul muncii).

Aceste motive pot fi interpretate în mod ambiguu astfel încât angajatul să poată dovedi mai ușor că concedierea a fost greșită. Acest lucru creează probleme suplimentare pentru angajator, deoarece în cazul unei interpretări ambigue, instanța dă de obicei preferință părții „mai slabe”, adică reprezentantului personalului.

Adesea, angajatorul amenință că va concedia un angajat neglijent în temeiul articolului, deși din punct de vedere legal termenul „concediere conform articolului” nu există. Orice concediere, în principiu, are loc în temeiul unui articol sau altul din Codul Muncii al Federației Ruse, dar unele articole din Codul Muncii pot afecta negativ angajarea ulterioară a unui angajat. Articolul 81 Codul Muncii motivele pentru care angajatorul poate concedia salariatul sunt clar definite.

Acum vom fi mai puțini...

Clauza 4 a acestui articol prevede că șeful, adjuncții săi și contabilul-șef pot fi demiși la schimbarea proprietarului organizației. În această situație, numai persoanele de mai sus pot fi concediate. Angajații obișnuiți noul proprietar el nu are dreptul de a demite în temeiul acestui articol.

Când organizația este lichidată, toată lumea este supusă concedierii, acest lucru va afecta chiar și femeile însărcinate și tinerele mame.

Când numărul sau personalul este redus, există mai multe grupuri de persoane care se bucură de dreptul exclusiv de a nu-și pierde locul de muncă. Acești oameni includ susținătorii de familie și oameni cu experiență de lucru neîntreruptă pe termen lung în această întreprindere, într-o instituție, o organizație.

Incoerență...

Un alt motiv de concediere este prevăzut în paragraful 3 al art. 81 din Codul muncii: „Nerespectarea unui salariat cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării”.

Pentru a identifica incompetența angajatului, ar trebui creată o comisie specială de certificare, care, de regulă, include directorul adjunct al organizației, un reprezentant al departamentului de personal și supervizorul imediat al subiectului. Un ordin special este emis cu privire la implementarea acestuia. Subiectului i se atribuie o sarcină care nu depășește fișa postului corespunzătoare postului său. Chiar dacă membrii comisiei sunt cumva de acord între ei și sarcina poate fi în mod deliberat imposibilă, de exemplu, în ceea ce privește calendarul, puteți scrie o plângere la inspectoratul de muncă și contesta rezultatele certificării în instanță. Se întocmește un raport final asupra rezultatelor atestării.

Concedierea este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea angajatului cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului. Ar putea fi ca pozitie vacanta sau munca corespunzatoare calificarilor salariatului, si o functie inferioara vacanta sau munca mai slab remunerata pe care salariatul o poate presta, tinand cont de starea sa de sanatate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localităţi, dacă sunt prevăzute acord comun, acorduri, contract de munca. În cazul în care un angajat în scris va refuza toate ofertele care i-au fost făcute, angajatorul îl poate concedia.

Eșecul de a...

De asemenea, puteți concedia un angajat pentru neîndeplinire atributii oficiale... Astfel, potrivit paragrafului 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivul concedierii poate fi „Neexecutarea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat de îndatoriri de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară”.

Eșecul unui angajat trebuie să fie repetat și fără un motiv întemeiat. Mai mult decât atât, salariatului trebuie deja aplicată o sancțiune disciplinară.

Conform articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, un act disciplinar este neîndeplinirea sau performanță necorespunzătoare un salariat din vina sa a sarcinilor de muncă atribuite. Acțiunea disciplinară este permisă numai sub forma:

remarci, mustrare sau concediere pe motive adecvate.

A concedia un salariat în temeiul paragrafului 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, neîndeplinirea obligațiilor sale de muncă ar trebui să fie:

a) repetat;

b) fără un motiv întemeiat.

Dacă există motive întemeiate, atunci angajatul trebuie să le precizeze în scris. Și totodată, angajatul trebuie să aibă deja o sancțiune disciplinară întocmită corespunzător.

Ivanov, am întârziat din nou!

Un alt motiv de concediere, așa cum este menționat la paragraful 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este „Încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat”.

Absenteismul este considerat absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia. Cel mai important motiv valabil este concediul medical. Dacă după plecarea la muncă nu acordați concediu medical, atunci angajatorul vă poate pune absenteism.

Dacă ați avut alte circumstanțe valide, acestea trebuie menționate în scris. Rămâne la latitudinea conducerii să decidă dacă motivele dumneavoastră sunt valabile.

Dacă trebuie să lipsiți de la serviciu, scrieți o declarație în dublu exemplar, pe care conducerea dumneavoastră își pune rezoluția „Nu mă deranjează”, data și semnătura. Primul exemplar este la superiori, al doilea ar trebui să fie păstrat la tine.

Lucrurile târzii stau altfel... „Lipsa de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (în tură) este, de asemenea, considerată o singură încălcare gravă”. Adică, dacă întârzii o oră la serviciu, nu poți fi concediat pe acest punct. Cu toate acestea, pentru întârzieri repetate, o sancțiune disciplinară poate fi aplicată și ulterior respinsă în temeiul paragrafului 5 al art. 81, în ceea ce privește neîndeplinirea repetată de către salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat.

Furt și risipă

Poate cel mai incontestabil motiv al concedierilor este cuprins în subparagraful D, paragraful 6. al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse „Săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a proprietății altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare stabilită printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau printr-o decizie a unui judecător , corp, oficial autorizat să examineze cazurile de contravenție administrativă”.

Deja din textul legii reiese că pentru a concedia un angajat pe această bază este necesară o hotărâre judecătorească sau un ordin al unui funcționar autorizat, adică trebuie efectuată o anchetă. Cu toate acestea, în practică, angajatului i se poate cere să nu facă tam-tam, care în diferite circumstanțe poate afecta atât reputația angajatului (chiar dacă nu este vinovat de nimic), cât și reputația organizației în sine. Și aici alegerea este a ta.

Inadecvare

Inaptitudinea profesională este o nonconformitate calitati profesionale angajat al postului ocupat. Cu alte cuvinte, dacă un angajat nu își face față îndatoririlor sale, sau se descurcă sub nivelul mediu stabilit, un astfel de angajat poate fi nepotrivit din punct de vedere profesional pentru această funcție. Dacă ai fi concediat pentru că?

Ai grija!

De fapt, există mult mai multe motive pentru concedierea unui angajat decât cele enumerate mai sus. O listă completă a motivelor de concediere conține art. 81 din Codul Muncii, pe care trebuie să-l cunoașteți pe de rost.

De asemenea, Codul Muncii prevede că încetarea unui contract de muncă din inițiativa angajatorului poate interveni și în alte cazuri prevăzute de un contract de muncă cu conducătorul organizației și membrii colegiului. organ executiv organizatii. Și în fiecare caz, ar trebui efectuate verificări cu privire la legalitatea concedierii dvs. Astfel, înainte de a semna un contract de muncă, studiază-l cu atenție pentru a nu primi „surprize” neașteptate.

Ce se scrie cu pixul...

Ce să faci dacă, după părerea ta, în foaia de muncă apare o intrare ilegală? Potrivit art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile de concediere fără temei legal sau cu încălcarea procedurii stabilite pentru concediere sau transferul ilegal la un alt loc de muncă, instanța, la cererea angajatului, poate lua o decizie cu privire la recuperarea în favoarea salariatului a despăgubirii bănești pentru prejudiciul moral cauzat acestuia prin aceste acțiuni.

Mai mult, în cazul în care instanța constată concedierea nelegală, salariatul are dreptul să solicite instanței modificarea modului de redactare a motivelor de concediere pentru concedierea de bunăvoie. În conformitate cu clauza 33 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, realizarea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 N 225, dacă este disponibil în cartea de munca evidențele de concediere sau de trecere la un alt loc de muncă, recunoscut ca nul, salariatului, la cererea sa scrisă, i se eliberează un duplicat al carnetului de muncă la ultimul loc de muncă, în care se transferă toate înscrierile făcute în carnetul de muncă, cu excepția cazierului recunoscut ca nevalid.

Datorită apelului incredibil de frecvent pentru ajutor în problemele de concediere, am compilat special pentru cei care caută un loc de muncă TOP 7 reguli importante- Demiteri conform articolului. Informațiile au fost colectate în perioada 2013-2015. astfel încât să comunicați cu încredere cu angajatorul. Dacă v-am ajutat, vă rugăm să vă exprimați recunoștința în comentariile din partea de jos a paginii. Vă dorim o soluție pașnică probleme de muncă cu angajatorii. Și succes profesional colegilor Eichars!

Am pregătit mai multe articole pentru tine

Astăzi, din cauza situației economice dificile, este mai înfricoșător ca niciodată. În același timp, aceștia sunt amenințați cu demiterea drept contravenienți regulamente interne companii şi muncitori destul de conştiincioşi.

În acest articol vom încerca să ne dăm seama de ce vă puteți pierde locul de muncă și cum să vă protejați drepturile dacă încearcă să vă concedieze ilegal.

Demiterea poate fi reducerea personalului

Într-o criză, disponibilizările legate de intenționat la întreprindere pentru a economisi bani nu sunt deloc neobișnuite. Ce este curios, din punct de vedere legal, absolut orice angajat își poate pierde locul din cauza reducerii de personal.

Nu va fi posibil să evite acest lucru nici măcar de către cei care pentru întreaga perioadă a lor activitatea muncii Nu am întâlnit niciodată o încălcare a regulamentelor interne.

Din păcate, mulți angajatori fără scrupule folosesc această lacună din lege pentru a-i concedia pe angajații care îi enervează. Pentru a nu deveni victima unui astfel de arbitrar, este extrem de important să poți nu doar să stabilești o relatie buna cu superiorii nemijlociți, dar și pentru a dovedi importanța funcției sale (și a lui personal) în administrarea companiei.

În același timp, există anumite categorii de angajați cărora poate nu le este frică de disponibilizări din cauza concedierilor. Acest:

  • femei gravide;
  • lucrători minori;
  • liderii sindicali;
  • persoanele care se află în vacanță la un moment dat (tarif, concediu de maternitate sau chiar pe cheltuiala lor).

De asemenea, este important să se țină cont de faptul că la concedierea unui salariat pentru concediere, angajatorul este obligat să ștergă postul pe care îl ocupă din masa de personal... Dacă acest lucru nu s-a întâmplat, angajatul care și-a pierdut locul are toate motivele să depună un proces împotriva organizației. De regulă, astfel de cazuri au succes 100%, iar prin decizia judecătorului, angajatul este repus în funcția sa anterioară.

Concedierea în legătură cu lichidarea unei întreprinderi

Lichidarea unei organizații ca motiv de concediere

Spre deosebire de situația descrisă în secțiunea anterioară, în cazul lichidării unei întreprinderi, salariatul este de obicei neputincios să împiedice concedierea sa. Totuși, angajatul are posibilitatea de a influența circumstanțele și de a le schimba în favoarea sa.

De obicei acele întreprinderi sunt supuse lichidării care încetează să mai aducă venit stabil... Dacă, fără excepție, toți angajații organizației de ceva timp uită de ambițiile lor personale și încep să-și investească toată energia în dezvoltarea companiei, pe termen lung, aceasta poate ajuta compania să devină mai profitabilă, iar zeci de lucrători - pentru a-și salva locurile de muncă.

Încălcarea regulamentelor interne la întreprindere

Această metodă este utilizată pe scară largă de către angajatori pentru a scăpa de angajații deosebit de neglijenți care interferează cu funcționarea normală a companiei. Pentru o analiză cuprinzătoare a acestui punct, este necesar, în primul rând, să înțelegem: ce se înțelege prin cuvintele „încălcarea regulilor ordinii interne”?

Încălcarea regulilor de ordine în organizație (sau, cu alte cuvinte, disciplina muncii) înseamnă de obicei:

  • devenind regulat;
  • absenteism pentru zile întregi de lucru;
  • apariția la locul de muncă în stare de ebrietate (alcoolică sau narcotică);
  • deteriorarea sau furtul unei întreprinderi deținute;
  • risipa de bani aparținând companiei;
  • dezvăluirea către terți a oricăror informații despre o companie clasificată drept „”.

Este important să țineți cont de faptul că, pentru a concedia un angajat din oricare dintre motivele de mai sus, toate încălcările comise de acesta trebuie documentate în modul descris de legea relevantă.

În același timp, conducerea se obligă să ofere angajatului nu numai să se familiarizeze cu fiecare dintre astfel de probe, ci și să ofere o explicație scrisă a ceea ce s-a întâmplat (adică să încerce să infirme faptul încălcării și să-și dovedească nevinovăția).

Ce poate face un angajat care este prins într-o încălcare? În primul rând, el își păstrează dreptul de a scrie sau nu nota explicativă corespunzătoare. Mai mult, alegând cea de-a doua variantă, angajatul, parcă, își recunoaște automat vinovăția și acceptă să fie concediat, despre care se întocmește imediat un alt act semnat de mai mulți martori independenți.

În al doilea rând, angajatul poate (și chiar ar trebui) să monitorizeze îndeaproape respectarea cursului de continuare. Dacă, în cursul birocrației, angajatorul face vreo greșeală, salariatul va avea dreptul de a cere prin instanță reintegrarea în funcția sa anterioară (chiar dacă a încălcat efectiv regulamentul intern al companiei).

Concedierea din cauza nerespectării de către un salariat a funcției ocupate

Aceștia pot fi concediați și din cauza neconcordanței postului deținut.

Pentru acest articol în viata reala sunt extrem de rare, deoarece în practică este destul de dificil să dovedești că un angajat nu are calificările necesare.

De obicei, în acest scop, se creează o întreagă comisie de certificare, al cărei scop este să determine dacă un anumit angajat este capabil să facă față tuturor responsabilităților care îi sunt atribuite.

Ce se întâmplă dacă, conform deciziei comisiei, salariatul nu corespunde funcției deținute? În acest caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului un post mai puțin calificat în aceeași întreprindere. Și numai dacă angajatul refuză să coboare, acesta poate fi concediat complet.

Din fericire, lucrătorii au întotdeauna dreptul de a contesta decizia de atestare pe cale judecătorească. Cazul câștigat garantează angajatului o revenire la precedentul la locul de muncă, iar uneori - și compensare bănească pentru neplăcerile create. Din acest motiv, majoritatea angajatorilor încearcă să nu se refere la acest articol din Codul Muncii în mod inutil, preferând să concedieze lucrătorii nepotriviți sub o formulare diferită.

Pentru comportament imoral

Comportamentul imoral este un motiv de concediere

Potrivit ultimelor modificări ale Codului Muncii, acum un angajat poate fi lipsit de serviciu pentru comportament imoral. Adevărat, formularea corespunzătoare în documentele oficiale rămâne foarte vagă și, cu succes, acest articol pe teritoriul Federației Ruse se aplică numai lucrătorilor din sectorul educației.

Cetăţenii care nu lucrează în instituţiile de învăţământ nu sunt încă ameninţaţi cu concedierea printr-o astfel de formulare. Este important de reținut că, ca și în cazul oricărei alte încălcări a disciplinei muncii, înainte de a concedia pe cineva, angajatorul trebuie să pregătească dovezi ale faptei greșite ale angajatului.

Lucrătorul este în mod obligatoriu familiarizat cu documentele relevante și are, de asemenea, șansa de a scrie o notă explicativă și de a se justifica.

Concedierea unui angajat pentru refuzul de a-și îndeplini atribuțiile directe

Nu îndeplini sarcinile de serviciu- demitere!

Conform legislatia actuala, angajatorul are dreptul deplin de a modifica programul de lucru, mărimea, precum și lista de responsabilități pentru oricare dintre posturile existente în organizație sub supravegherea sa. Și astfel de schimbări nu se potrivesc întotdeauna angajaților companiei.

Trezindu-se într-o astfel de situație, angajatul, de regulă, se confruntă cu o alegere: să renunțe din proprie voință sau să refuze să își îndeplinească o parte din sarcinile de serviciu, insistând să îmbunătățească condițiile de muncă sau salariile. Cu toate acestea, atunci când alegeți a doua opțiune, este important să înțelegeți: nerespectarea anumitor puncte din fișa postului poate duce la concediere pe motive complet legale.

O mică consolare în această situație este faptul că, prin lege, angajatorul este în continuare obligat să informeze angajații modificările viitoare ale fișei postului cu cel puțin două luni înainte. De obicei, acest timp este suficient pentru a găsi un nou loc de muncă cu condiții și salarii mai potrivite.

Un fapt interesant: în cazul unei modificări a adresei efective a companiei, de exemplu, mutarea întregului său stat într-un altul localitate, un angajat care refuză să călătorească poate fi, de asemenea, concediat pentru neîndeplinirea atribuțiilor sale.

În cazul schimbării proprietarului întreprinderii

Angajaţii care ocupă anumite posturi de conducere(directori și adjuncții acestora, contabili șefi etc.) pot fi amenințați cu concedierea chiar dacă proprietarul real al firmei în care lucrează se schimbă. Totodată, conform legii, noul angajator este obligat să ofere unor astfel de angajați posturi cu calificare inferioară.

Aceeași procedură de concediere este lansată numai dacă angajatul refuză să coboare. Din fericire pentru angajații companiei (precum și pentru managerii inferiori și mijlocii), aceștia nu sunt afectați de această amenințare. O schimbare în managementul firmei este puțin probabil să aducă schimbări vizibile în rutina lor zilnică.

Ai grija! 10 motive foarte stupide pentru a renunța la job - în videoclip:

CODUL MUNCII

Când poate un angajator să concedieze un angajat?

„Mă interesează când un angajator are dreptul să concedieze un angajat. as dori sa primesc informatii detaliate". Serghei Viktorovici (Kursk).

Răspunsuri Asistent principal al procurorului districtului Seimsk Anzhelika Ovsyannikova:„Angajatorul nu are multe motive pentru care poate concedia angajații din proprie inițiativă. Lista lor este stabilită de articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, există motive suplimentare pentru concedierea anumitor categorii de lucrători. Lista acestor motive este clar limitată, iar în aproape toate cazurile angajatorul este obligat să justifice concedierea și să respecte o procedură strict definită, indiferent dacă este vorba despre reducerea numărului de salariați sau acțiune disciplinară... Spre deosebire de un angajat, un angajator nu are dreptul de a rezilia un contract de munca, ghidat doar de propria dorinta fara temei suficiente.

Deci, un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea organizării sau încetarea activităților antreprenor individual;

2) reducerea numărului sau a personalului de angajați ai unei organizații, un antreprenor individual;

3) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării;

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neexecutarea repetată de către salariat fără motiv întemeiat a sarcinilor de muncă, dacă are sancțiune disciplinară;

6) o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat:

(ture);

b) apariția la locul de muncă a unui salariat în stare de ebrietate alcoolică, de droguri sau de altă natură toxică;

c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau printr-o hotărâre a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cauze. a contraventiilor administrative;

e) încălcarea cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecția muncii sau de protecția muncii autorizată de salariat, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau create cu bună știință. amenințare reală apariția unor astfel de consecințe;

7) săvârșirea de fapte vinovate de către un salariat care deservește direct valori bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului;

8) un salariat care îndeplinește funcții educaționale a săvârșit o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități;

9) adoptarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus încălcarea siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;

10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

11) prezentarea de către salariat la angajator a documentelor false la încheierea unui contract de muncă;

12) prevăzute printr-un contract de muncă cu conducătorul organizației, membri ai organului executiv colegial al organizației.

Concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) nu este permisă în perioada invalidității sale temporare și în perioada de vacanță. "

Sus ▲ - Recenzii cititorilor (2) - Scrie o recenzie ▼ - Versiune tipărită

Am o întrebare la care lucrez industria petrolului Compania Rosneft am trecut de un examen medical, în urma căruia mi s-a dat ordin de a nu mă implica în muncă la înălțimea vederii, probabil voi fi concediat (

Buna ziua, Lucrez intr-o firma de microfinanțare, in weekendul meu legal va avea loc o intalnire la care nu pot merge din motive personale, dupa ce i-am avertizat superiorii despre acest lucru. Am fost urmat de un răspuns, am scris o scrisoare de demisie, se presupune că este necesară prezența, dar nu există o astfel de condiție în contractul de muncă și în regulamentul companiei, chiar dacă o creează, semnătura mea nu este disponibilă în legătură cu cunoștința. , spune-mi cum să fiu într-o astfel de situație



Exprimă-ți părerea despre articol

Nume: *
E-mail:
Oraș:
Emoticons:

 

Ar putea fi util să citiți: