Concedierea în perioada de probă. Concedierea de liberă voință în perioada de probă - procedură și aplicare. Concedierea unui salariat în vârstă de pensionare în perioada de probă

Pentru a verifica conformitatea unui angajat cu munca care i-a fost încredințată, o clauză privind perioadă de probă... Am vorbit la noi despre care poate fi durata maximă a unei perioade de probă, precum și despre categoriile de persoane care nu au voie să înființeze un proces.

Finalizarea cu succes a testului nu necesită niciunul documentarea... Salariatul pur și simplu continuă să lucreze în postul pentru care a fost angajat. Și pot fi concediați cu condiționare?

Un rezultat nesatisfăcător al testului oferă angajatorului dreptul de a concedia angajatul „în conformitate cu articolul”. Cu toate acestea, un angajat poate renunța în perioada de probă din proprie inițiativă. Concedierea în timpul unei perioade de probă din inițiativa oricărei părți la raportul de muncă are propriile sale caracteristici. Despre ele vom vorbi în acest articol.

Concedierea cu probațiune la inițiativa angajatorului

În cazul în care rezultatele testelor au fost considerate nesatisfăcătoare, angajatorul poate rezilia contractul de muncă cu salariatul fără a ține cont de opinia sindicatului (dacă acesta a fost creat) și fără a plăti indemnizația de concediere (partea 2 a articolului 71 din Codul muncii). Federația Rusă). Cum să concediezi un angajat în stare de probă? Principalul lucru aici este să urmați o anumită procedură.

Un contract de muncă cu un salariat nepotrivit trebuie să fie reziliat înainte de expirarea perioadei de probă. Totodată, cu cel mult 3 zile înainte de concediere, angajatorul trebuie să notifice angajatul în scris despre rezilierea viitoare a contractului. Am dat un exemplu de notificare de concediere a unui angajat. În avizul de concediere a unui salariat în perioadă de probă trebuie să indicați motivele pentru care s-a constatat că salariatul a picat testul. Am vorbit despre criteriile după care se ghidează angajatorul atunci când decide cu privire la rezultatele testelor unui angajat într-o secțiune separată.

În baza deciziei angajatorului de concediere a salariatului se emite un ordin de concediere, în care salariatul trebuie să semneze. În ziua încetării contract de muncă angajatorul este obligat să elibereze angajatului un carnet de muncă, alte documente legate de muncă, precum și să efectueze decontarea finală (inclusiv plata compensației pentru concediul neutilizat) (partea 1, 4 din articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Și cum să faceți o înregistrare în cartea de muncă despre concedierea unui angajat într-o perioadă de probă? Pentru concedierea cu probațiune, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse este special. Aceasta este partea 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adică, în carnetul de muncă, este necesar nu numai să se dea un link către acest articol, ci și să se descifreze că concedierea se face din cauza nedepășirii perioadei de probă (partea a 5-a a articolului 84.1 din Codul muncii). Federația Rusă). Formularea din carnetul de muncă va arăta astfel (clauzele 15, 18 din Regulamentul, aprobat prin HG din 16 aprilie 2003 nr. 225):

„Contractul de muncă a fost reziliat din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului, partea întâi a articolului 71 din Codul muncii. Federația Rusă»

Decizia angajatorului de a concedia un angajat din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului poate fi contestată de un astfel de angajat în instanță (partea 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concedierea cu probațiune la inițiativa salariatului

Este permisă concedierea în temeiul pe cont propriu in perioada de proba? După cum am indicat, un angajat poate fi concediat pe perioadă de probă la inițiativa angajatorului. Și răspunsul la întrebarea „Este posibil să renunți la probațiune” este tot afirmativ. La urma urmei, Codul Muncii al Federației Ruse nu limitează dreptul angajatului de a concedia conform proprie iniţiativă... În plus, concedierea în timpul unei perioade de probă pentru un angajat este simplificată.

Cum poate un angajat să renunțe la probațiune? Daca, in perioada de proba, salariatul isi da seama ca locul de munca nu ii este potrivit, se adreseaza angajatorului cu o declaratie in forma arbitrara, in care cere rezilierea contractului la cererea sa. În același timp, trebuie să avertizați angajatorul despre concediere, dacă perioada de probă nu s-a încheiat încă, nu aveți nevoie de 2 săptămâni înainte, ci doar de 3 săptămâni. zile calendaristiceînainte de concediere (partea 4 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Și când poți renunța la probațiune? Un angajat poate demisiona în perioada de probă în orice moment. Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește o perioadă minimă pe care un angajat trebuie să lucreze fără greșeală. Totuși, trebuie avut în vedere că cererea de concediere se depune cu cel puțin 3 zile înainte și acest termen începe să curgă din ziua următoare datei primirii cererii de către angajator.

Indiferent dacă salariatul se renunță în perioada de probă sau în orice alt moment, se face o singură înscriere în carnetul de muncă. La concedierea pe cont propriu în timpul perioadei de probă, trebuie să notați (clauza 3, partea 1 a articolului 77, partea 5 a articolului 84.1, alineatele 14, 15 din Regulamentul, aprobat prin Hotărârea Guvernului din 16.04.2003 nr. 225, p. 5.2 din Instrucțiune, aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii din 10.10.2003 nr. 69):

„Contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatului, paragraful 3 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”

Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice angajatorului să concedieze un angajat de bunăvoie, chiar dacă angajatul nu a trecut testul. La urma urmei, este puțin probabil ca angajatul să dorească să aibă o înregistrare a concedierii în carnetul de muncă din cauza lipsei de profesionalism. În cazul în care angajatorul nu se deranjează, angajatul poate solicita concedierea de bunăvoie. Dar aici este important ca angajatorul sa tina cont de respectarea termenelor si riscuri posibile... Într-adevăr, de exemplu, un astfel de angajat poate retrage cererea unui angajat de concediere din proprie voință, iar angajatorul ar putea să nu mai aibă timp să respecte procedura de concediere în conformitate cu partea 1 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De asemenea, este important să ne amintim că un angajator nu poate concedia un angajat aflat în probațiune dacă un astfel de angajat este în concediu medical sau în concediu (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar din proprie inițiativă, un angajat poate renunța în aceste perioade.

Munca nu este singura parte a vieții noastre. Se întâmplă ca, neavând timp să găsești postul dorit, să fii nevoit să îl părăsești din motive familiale. Un alt lucru este, de asemenea, posibil: o persoană a fost forțată să înceapă să îndeplinească îndatoririle nu cele mai potrivite, când dintr-o dată a apărut un job de vis. În aceste cazuri și în cazuri similare, apar o serie de întrebări: „Cum să renunți la probațiune?”

Un angajat este inclus în personalul unei organizații dacă:

contractul de munca a fost intocmit si semnat;
s-a făcut evidență de angajare în carnetul de muncă;
cu această ocazie s-a emis un ordin al cărui conținut a fost familiarizată persoana angajată cu semnătura.

Faptul legal de angajare (nu contează, cu perioadă de probă sau fără) trece rapid dincolo de întreprindere. Fundațiile sunt anunțate despre asta asigurări sociale, organisme de promovare a ocupării populaţiei. O relație juridică inițiată public între un angajator și un angajat este supusă încetării oficiale.

Și invers - dacă actele nu au fost întocmite, dar a existat o înțelegere verbală, se pot dispensa de la formalități. SP și firme mici eliminarea timpurie este adesea evitată. Prin prescripțiile art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit că:

din momentul în care o persoană este efectiv admisă la muncă, este angajată;
un contract de muncă scris trebuie încheiat în termen de trei zile lucrătoare;
dacă o persoană lucrează deja, este imposibil să se întocmească un contract cu condiția unei perioade de probă.

Acest articol are scopul de a proteja drepturile angajatului. Angajatorul, din propria sa vointa, nu recunoaste faptul folosirii muncii salariate neinregistrate. Prin urmare, lucrul la propria discreție poate:

plecați doar (cu sau fără explicație);
solicită înregistrarea corespunzătoare a relațiilor de muncă și plata salariilor;
cere compensații pentru orele efectiv lucrate.

Momente obișnuite de concediere în timpul procesului

Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, de comun acord, permite includerea unei condiții privind stabilirea unei perioade de probă într-un contract de muncă. Acordurile verbale pe această temă nu sunt permise. Daca contractul nu prevede in mod clar testul, angajatul este considerat acceptat fara acesta.

Perioada de probă este concepută pentru:

angajatorul ar putea să se asigure că candidatura salariatului îndeplinește cerințele;
reclamantul a avut posibilitatea de a se asigura că termenii de referință stabiliti sunt în puterea sa, se va înțelege cu echipa și condițiile de muncă îi corespund nevoilor.

Dacă vreunul dintre ei ajunge la concluzia opusă, nu este nevoie să așteptați până la sfârșitul perioadei de probă pentru a înceta cooperarea. În plus, poate fi destul de lung:

până la trei luni (regula generală);
până la șase - pentru directori, adjuncții instituțiilor, precum și diviziile separate ale acestora;
până la două săptămâni - la încheierea unui contract pe un termen de la 2 până la 6 luni.

Perioada de testare este prelungită dacă coincide cu concediu medical, concediu etc.

Întrebarea dacă aceștia pot fi concediați cu probațiune sugerează în mod clar un răspuns afirmativ. Despre concedierea planificată antreprenor individual sau administrația instituției este obligată să înștiințeze salariatul cu semnătură cu cel puțin trei zile înainte de acest eveniment, indicând motivele recunoașterii acestuia ca nefiind trecut de control. În acest caz, încetarea contractului de muncă are loc:

excluderea funcției organului sindical;
fără plata ajutorului de concediere.

Cu această ocazie se emite un ordin de reziliere a contractului. În ziua concedierii:

se face o decontare integrală cu salariatul;
i se înmânează un certificat de muncă cu o înregistrare a unui rezultat nesatisfăcător al testului ca motiv de concediere și o trimitere la clauza 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Desigur, un astfel de fapt nu va contribui la angajarea în continuare. Dacă există motive pentru concediere, merită să fiți de acord să schimbați formularea motivelor sale cu altele mai favorabile (de exemplu, „din propria noastră voință”). Pentru a face acest lucru, puteți utiliza o solicitare personală sau chiar amenințarea unei acțiuni în justiție. Trebuie să aplicați rapid - până când munca este completată și informațiile sunt trimise structurilor de control. Prin ele însele, avizul de concediere iminentă și ordinul sunt documente interne ale companiei, care pot fi rescrise fără probleme.

Dacă o persoană a fost concediată în probațiune din motive exagerate, merită să depuneți un proces. Afirmațiile pot suna în două moduri:

privind reînnoirea relațiilor de muncă;
despre schimbarea motivelor concedierii.

Angajatorul trebuie să confirme rezultatul necorespunzător al testului cu dovezi concludente. În caz contrar, cererea este supusă satisfacției. Este puțin probabil ca angajatul să conteze pe o cooperare ulterioară, dar dacă din momentul concedierii și până la hotărârea instanței nu a lucrat oficial, va fi plătit salariuîn timpul opririi forțate. În perioada de testare, angajatul este supus în totalitate cerințelor legislației muncii, inclusiv penalităților. Un salariat poate fi concediat pentru motivele generale prevăzute la art. 81 din Codul muncii pentru absenteism, furt la locul de munca etc.

Scrisoare de concediere în perioada de probă

Codul Muncii al Federației Ruse aderă la linia de protecție a intereselor lucrătorului ca partea slabă relaţiile de muncă. Spre deosebire de angajator, care trebuie să motiveze concedierea, salariatul nu este obligat să facă acest lucru.

Dacă un angajat dorește să renunțe în perioada de probă, este suficient ca acesta să anunțe întreprinzătorul individual sau administrația instituției cu o declarație sub orice formă. Acest lucru trebuie făcut în avans - cu trei zile înainte de plecarea planificată.

Se întâmplă ca liderii să refuze să semneze o astfel de declarație. Nu are sens să insist. Dacă vorbim de o instituție mare, unde biroul este separat fizic de direcție, are sens să copiați declarația scrisă și să o duceți la recepție. Dați originalul și cereți o ștampilă de acceptare pe copie. Include:

Ștampila „Colț” a instituției;
data curentă;
Numele complet, funcția, semnătura angajatului primit.

Aceasta este procedura standard pentru depunerea documentelor oficiale. În marea majoritate a cazurilor, secretarele nu cer permisiunea managerului pentru astfel de acțiuni. Ziua înregistrării este data notificării concedierii planificate. Dacă aplicația nu s-a înregistrat, o puteți trimite prin curier sau poștă. Puteti dovedi faptul trimiterii folosind forma unei scrisori recomandate sau a uneia valoroase cu inventar.

Cronometrare și lucru

Concedierea inițiată de un angajat regula generala presupune două săptămâni de lucru liber... Artă. 71 TC scurtează acest termen în timpul perioadei de testare la trei zile calendaristice. La numărare, primul dintre ele este considerat în ziua următoare datei primirii de către organizație a cererii angajatului (personal sau prin poștă). Dacă ultima zi lucrătoare cade într-o zi nelucrătoare, puteți renunța la următoarea zi lucrătoare.

Circumstanțele de concediere a unui angajat fără a lucra

Prelucrarea nu este obligatoriu stabilită. Dacă angajatorul nu este interesat de aceasta, poate să-l lase pe angajat să plece mai devreme. Acesta din urmă are dreptul de a cere concedierea în ziua depunerii cererii în astfel de circumstanțe (dacă există dovezi cu înscrisuri):

soțul este trimis la muncă în alt oraș;
a fost identificată o boală care interferează cu îndeplinirea anumitor funcții ale muncii;
este necesară îngrijirea unei persoane cu dizabilități din grupa I sau a unui membru bolnav al familiei;
numirea s-a făcut prin concurs;
înscrierea în învățământul staționar;
pensionare;
salariatul este pensionar sau; o femeie însărcinată sau o mamă cu un copil sub 14 ani; crește trei sau mai mulți copii.

Alte nuanțe

Cum pot renunța la locul meu de muncă la sfârșitul perioadei de probă? În ultima zi a acestui termen, puteți renunța fără a lucra. În cazul în care a doua zi salariatul începe să lucreze, acesta este considerat a fi angajat cu caracter permanent. În plus, concedierea după bunul plac va avea loc în regim general, adică cu o pauză de două săptămâni.

În Federația Rusă, ca și în majoritatea țărilor civilizate, există o practică de a testa cunoștințele și abilitățile acumulate loc de munca permanent angajati. Această ordine a lucrurilor este consacrată prin lege în Codul Muncii, care are rolul de a reglementa relația dintre angajator și angajații săi. Documentele de reglementare stabilesc o anumită perioadă pentru inspecții, care au primit testul de nume.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este diferit. Daca vrei sa stii cum rezolva problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și FĂRĂ ZILE.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

În această perioadă, ambele părți au suficient timp pentru a lua o decizie finală și echilibrată cooperare în continuare... Este, de asemenea, posibilă concedierea candidatului în stare de probă la cererea sa și încetarea acestuia. activitatea munciiîn această companie din alte motive. Problemele de drept apărute în acest caz se soluționează în conformitate cu procedura stabilită de lege.

Motivele plecării subiectului pot fi foarte diverse:

Lipsa calificărilor pentru îndeplinirea sarcinilor care i-au fost atribuite.
Circumstanțele de viață schimbate.
Lipsa de perspective creșterea cariereiși mult mai mult.

În timpul perioadei de probă, angajatorul privește îndeaproape candidatul din partea sa și, de asemenea, decide asupra aptitudinii sale profesionale.

Perioada de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse

În complex conditii economice angajatorul este direct interesat de productivitatea ridicată a angajaţilor săi. La angajarea conducerii întreprinderii, este important să se stabilească modul în care angajatul îndeplinește cerințele pentru el. În aceste scopuri, în Codul Muncii a fost introdus articolul 70, care definește însăși conceptul de perioadă de probă și reglementează relațiile dintre părți.

Verificarea aptitudinii profesionale se introduce de comun acord al angajatului si angajatorului acestuia.

Acordul se confirmă prin semnarea unui contract de muncă sau a unui contract, în care termenii și condițiile testului sunt indicate într-o clauză separată. Dacă nu se face o astfel de înscriere, atunci angajatul este considerat a fi angajat pentru un loc de muncă permanent. Perioada de probă poate fi încheiată ca convenție separată până când salariatul începe să își îndeplinească funcțiile.

Scop

Perioada specificată este un fel de test de aptitudine profesională a unui candidat pentru ocuparea unui post vacant.

În această perioadă, angajatul are posibilitatea de a se familiariza cu gama de sarcini și de a obține abilitățile minime necesare pentru a le îndeplini în cel mai bun mod posibil.

Dacă nu este mulțumit de condițiile de muncă din întreprindere, poate demisiona conform unei proceduri simplificate.

La rândul său, angajatorul are posibilitatea de a evalua capacitatea solicitantului în ceea ce privește adecvarea acestuia pentru post. Perioada de probă este necesară pentru adaptarea salariatului nou-angajat și intrarea acestuia în activitate. Statisticile arată că angajații care au trecut cu succes testul pentru stadiul inițial, demonstrează rezultate bune ale activității de muncă.

Condiții

O perioadă de probă nu este o cerință obligatorie pentru admitere la post vacant... Se stabilește numai pe baza consimțământului voluntar al ambelor părți la proces, confirmat printr-un acord scris. În perioada de verificare, candidatului i se atribuie integral toate obligațiile prevăzute masa de personal... Se bucură de toate drepturile care i se acordă. legislatia actuala.

Există un cerc de solicitanți care sunt angajați fără perioadă de probă:

Persoanele care au trecut declarate de către o întreprindere, instituție sau organizație selecție competitivă pentru a ocupa un loc vacant.
Femei care sunt însărcinate și au copii mici sub vârsta de 1 an și 6 luni.
Absolvenți de liceu de specialitate și superioare institutii de invatamant care au acreditare de stat de un anumit nivel. Această condiție este valabilă nu mai mult de 12 luni de la primirea diplomei de studii relevante.
Candidați pentru posturi elective plătite.
Angajații care s-au transferat de la o organizație la alta prin transfer.
Persoane care lucrează în companie pe bază de contract pe o perioadă de da luni sau mai puțin.

În conformitate cu codul, perioada maximă în care salariații sunt verificați nu poate depăși nouăzeci de zile de la data încheierii acordului.

Pentru angajații responsabili, care includ șefii de sucursale și alții unități structurale, contabilii-șefi și adjuncții acestora, această perioadă poate fi majorată la șase luni.

În cazul în care un salariat este angajat pe un post vacant în baza unui contract a cărui perioadă de valabilitate este de cel mult șase luni, acesta poate fi supus verificării în termen de maximum două săptămâni. Absența unui salariat la locul de muncă dintr-un motiv întemeiat, documentat, nu se ia în calcul în perioada de probă. Această perioadă se prelungește automat cu numărul de zile de incapacitate efectivă de muncă.

Concedierea de bunăvoie în timpul perioadei de probă

Recrutarea în condițiile legii se efectuează pe baza cererii scrise de mână a solicitantului. În cazul în care, prin acordul părților, a fost stabilită și întocmită o perioadă de probă ca convenție separată între părți sau o clauză din contractul de muncă, candidatul poate fi concediat prin decizia conducerii ca neîndeplinirea cerințelor.

Salariatul este informat despre acest fapt cu cel mult trei zile înainte de emiterea ordinului corespunzător.

Decizia de concediere a unui salariat înainte de încheierea perioadei de probă poate fi atacată cu recurs în termenul stabilit documente de reglementare Bine. Angajatul se supune declarație de revendicare la o instanță de jurisdicție generală la locul organizației, reședința permanentă sau temporară.

Poate concediere pe o perioadă de probă de bunăvoie, despre care angajatul depune o cerere la conducerea companiei. Forma documentului și procedura de trecere a acestuia sunt determinate de munca de birou adoptată în instituție sau la întreprindere. Cererea este avizată de șeful nemijlocit al salariatului și transmisă managerului pentru o decizie și emitere a unui ordin separat pe această problemă.

La sfârşitul perioadei de probă, un salariat care continuă să-şi îndeplinească atribuţiile este considerat acceptat pentru un loc de muncă permanent. În acest caz, concedierea acestuia se efectuează în strictă conformitate cu legislația în vigoare cu îndeplinirea tuturor formalităților și decontarea integrală în numerar.

Cauze

Motivele de concediere a unui salariat înainte de încheierea perioadei de probă sunt posibile atât prin decizia angajatorului, cât și la cererea proprie. În prima versiune, în conformitate cu articolul 71 din Codul care reglementează Relatii de munca in tara noastra, solicitantul este recunoscut ca inapt pentru indeplinirea atributiilor ce i se atribuie.

Motivul principal: calificarea insuficientă a angajatului sau insolvența sa profesională.

Concedierea în acest caz se efectuează fără acord cu organizatie sindicala, ceea ce este logic, de fapt, până în acest moment candidatul nu a devenit încă membru cu drepturi depline al acestuia.

În al doilea caz, solicitantul însuși decide asupra cooperării ulterioare cu angajatorul. Dacă din anumite motive nu este mulțumit de condițiile de muncă, responsabilități funcționale, marimea salariul oficial sau salarii, el are dreptul să demisioneze din proprie voință. Acesta trebuie sa comunice decizia sa conducerii intreprinderii, institutiei sau societatii prin depunerea unei cereri.

Perioada de notificare

Perioada de probă specificată în contractul de muncă sau într-un contract separat se calculează din ziua în care salariatul începe efectiv munca. În cazul în care postul sau lista de locuri de muncă nu îndeplinește cerințele pentru acestea, salariatul poate fi concediat după trei zile de la data notificării angajatorului. Notificarea trebuie făcută în scris, documentul se depune contra semnăturii.

Calculul perioadei de trei zile de la data notificării se face începând cu ziua următoare datei anunțului.

De exemplu, astăzi 03.01.2015 ați scris o aplicație. Asta înseamnă că te poți considera concediat din 03.05.2015, iar 03.04.2015 este ultima zi lucrătoare, când ești obligat să efectuezi calculul și să eliberezi manoperă.

Afirmație

Înregistrarea documentară a procedurii se efectuează în conformitate cu articolul 71 din Codul care reglementează relațiile de muncă în țara noastră. Un solicitant care a luat decizia de a respinge din propria voință întocmește o cerere în forma stabilită în această organizație, întreprindere sau instituție specială. Apoi documentul este transferat la birou pentru un raport către conducere și o decizie pe fond.

Lista informațiilor care trebuie să fie conținute în aplicație include:

În colțul din dreapta sus, se indică cui se adresează documentul: titlul postului, prenumele și parafa șefului împuternicit să ia o decizie.
Datele solicitantului sunt scrise mai jos: numele de familie, prenumele și patronimul solicitantului și funcția acestuia.
Pe rândul următor: titlul documentului.
Partea descriptivă prezintă o cerere adresată conducerii de eliberare din propria voință în conformitate cu articolul 71 din Cod. Motivul este optional.
Cererea este datată de ziua curentă și semnată de compilator cu propria sa mână.

Absența informațiilor specificate poate servi drept motiv pentru refuzul de a lua în considerare documentul de către conducerea companiei. Managerul de resurse umane sau supervizorul imediat trebuie să informeze angajatul despre acest lucru.

Dacă există suspiciunea că conducerea companiei se poate comporta necinstit față de dvs., este logic să trimiteți o declarație prin poștă cu bon de livrare. Sau faceți o copie și cereți secretarei să înregistreze documentul în jurnal și să pună numărul corespondenței primite.

Înregistrare

După ce cererea este primită în serviciul de birou, aceasta este raportată conducerii în modul prescris. Directorul unei întreprinderi, sucursale sau instituție abilitată să ia decizii cu privire la personal este obligat să o ia în considerare pe merit și să o satisfacă. De obicei, pe cerere, el își scrie viza și o transferă la serviciul de birou pentru a pregăti un proiect de ordin cu redactarea corespunzătoare.

Documentul intră în vigoare după aprobarea sa de către conducere și certificarea cu sigiliul întreprinderii.

Ordinul se inregistreaza in jurnalul corespunzator si se aduce persoanelor interesate impotriva semnarii. Pe baza acestui document, plățile se efectuează către un angajat care părăsește compania de bunăvoie. Pentru aceasta, una dintre copii este trimisă la departamentul de contabilitate al companiei.

Plată

După primirea comenzii, salariile se calculează în ziua specificată în comandă.

Concedierea de liberă voință se produce înainte de termen, respectiv, plățile se fac în funcție de numărul de zile efectiv lucrate, ținând cont de salariul zilnic sau de o scădere proporțională a salariului lunar.

Testare

O perioadă de probă diferă de angajarea obișnuită prin faptul că este o perioadă de timp în care ambele părți au dreptul de a decide cât de mult se potrivesc reciproc. Dar cu condiția ca acest fapt să fie stipulat în contractul de muncă. Pentru a vă da demisia în timpul perioadei de probă, este suficient să anunțați angajatorul cu 3 zile înainte.

Forțați angajatul? fiind in proba, este inacceptabil sa te antrenezi 14 zile, ca in cazul obisnuit.

Aceasta este o încălcare directă a drepturilor salariatului, despre care acesta are dreptul de a se plânge la inspectoratul de muncă și chiar la parchet.

Motivul în atenția autorităților de reglementare este neplata plăților obligatorii. Citește despre.

Stabilirea unei perioade de probă pentru un angajat la angajare este o procedură opțională. Potrivit articolului 70 din Codul Muncii, astfel de condiții pot fi prevăzute în contractul de muncă, dar statul nu cere acest lucru. După cum arată numeroasele sondaje, în majoritatea cazurilor angajatorii încă preferă să accepte noii veniți doar după o perioadă de probă pentru a se asigura de competența, capacitatea de a face afaceri și utilitatea lor pentru companie. Dar poate fi concediat un angajator cu condiționare? Mai multe despre asta în articolul de astăzi.

Se crede că o astfel de perioadă poate fi utilă lucrătorilor înșiși. În scurt timp, vor putea lua o decizie finală: dacă vor să rămână în acest loc, sau nu le convine. În cazul acestuia din urmă, persoana are dreptul să anunțe angajatorul și să părăsească locul fără a aștepta expirarea termenului. Angajatorul poate conveni, de asemenea, să înceteze relația cu angajatul înainte de încheierea perioadei de probă. Dar numai dacă angajatul însuși nu este mulțumit de acest lucru, va avea dreptul să ceară autorităților judiciare să mijlocească pentru el.

În cazul în care angajatorul nu dispune de o bază de probă solidă, precum și în cazul în care există erori în executarea documentelor, instanța poate decide reîntoarcerea salariatului în funcția sa sau colectarea de fonduri de la angajator pentru oprirea forțată a concediatului și moral. prejudiciul cauzat acestuia.

Cât poate dura o perioadă de probă?

Perioada de probă poate dura maximum șase luni. Totuși, o astfel de perioadă, conform Codului Muncii, este stabilită doar pentru solicitanții pt posturi de conducere.

Termenii perioadei de testare:

pana la doua saptamani, daca este vorba de incheierea unui contract, conform caruia salariatul isi va indeplini atributiile pe o perioada de cel mult 6 luni;
până la trei luni când vine vorba de un contract standard de muncă;
pana la 6 luni, cand o persoana candideaza pentru functia de manager, contabil sef sau director adjunct.

Perioada de inspecție poate fi prelungită numai dacă salariatul și-a luat concediu sau a fost în concediu medical. Totodată, Legea prevede cercul persoanelor care nu au dreptul la o perioadă de probă... Aceasta:

femei în diferite etape ale sarcinii;
sub vârsta majoratului;
tineri specialiști care se angajează pentru prima dată după absolvire;
angajații care au ocupat o funcție pe bază de concurență;
salariații cu care se încheie un contract pe o perioadă care nu depășește două luni;
angajații care au fost transferați dintr-o poziție în alta în cadrul aceleiași companii sau de la un angajator la altul conform acordului.

Această listă nu este completă și poate fi completată de legile regionale.

Dacă în perioada de probă are loc o concediere, angajatorul este obligat să informeze despre aceasta cu 3 zile înainte de încetarea raportului de muncă. Exact aceleași cerințe pentru un angajat care decide să renunțe din proprie inițiativă: va trebui să lucreze încă trei zile.

Care poate fi motivul concedierii?

Pentru a concedia un angajat în stare de probă, angajatorul trebuie să aibă motive întemeiate. Desigur, poate face acest lucru pe baza propriilor preferințe, fără să se bazeze pe cerințele legii, dar în acest caz riscă să piardă în instanță dacă este deja fost angajat vrea să aranjeze un litigiu.

Motivele concedierii:

angajatul nu face față îndatoririlor sale;
sare adesea;
nu respectă măsurile de siguranță;
nu respectă regulile disciplina muncii;
se comportă neprofesionist sau comportamentul său defăimează compania.

În principiu, pot fi multe mai multe motive. Este important ca angajatorul să aibă dovada justificării unei astfel de decizii. Baza de dovezi pot fi fișele postului semnate de angajat, reglementările de siguranță, carta întreprinderii, rapoarte întocmite despre munca depusă, rapoarte de absenteism, plângeri de la clienți sau alți angajați.

Nu este necesară o justificare specială pentru un angajat care demisionează. Dacă a vrut să renunțe, acesta este dreptul său, de care îl poate folosi oricând, chiar și în perioada de probă.

Pentru a concedia un angajat, angajatorul trebuie să respecte anumite reguli. Principalul lucru este de a colecta documente care confirmă valabilitatea deciziei de concediere, incompetența angajatului. După aceea, angajatorul este obligat să trimită angajatului o notificare, în care este necesar să se indice motivele exacte ale concedierii, apoi să emită un decret corespunzător. Nota privind livrarea notificării și întocmirea comenzii trebuie înscrisă în jurnalul de înregistrare a comenzii, angajatul trebuie să-și pună semnătura în jurnal, confirmând că este familiarizat cu textele documentelor.

În termen de zece zile, toate fondurile datorate angajatului trebuie să fie plătite. Acesta nu este doar salariu, ci și compensație dacă o persoană a lucrat mai mult de 15 zile, în timpul concediu datorat, pe care concediatul nu le-a folosit, plăți de concediu medical în cazul în care salariatul și-a luat concediu din cauza bolii. Compensația se calculează luând în considerare timpul petrecut de angajat la locul de muncă, vechimea sa totală în muncă. Întreprinderea păstrează în arhive o fotocopie a carnetului de muncă al concediatului, salariatul primește cartea după înscrierea motivului concedierii și ștampila întreprinderii a fost înscrisă în ea. Carnetul de muncă trebuie predat numai mâinilor. În cazul în care persoana nu l-a ridicat, i se poate trimite o notificare prin poștă că este necesar să vină să-și ridice documentul. Trimite cartea prin posta sau cu livrare prin curier este interzis.

După întreaga procedură, în dosarul personal al salariatului trebuie să se înscrie o notă de concediere.

Dacă vreunul dintre aceste puncte nu a fost executat corect sau nu a fost implementat deloc, angajatul va avea șanse mai mari de a dovedi nelegalitatea concedierii în instanță.

Ce este util de știut

Există o serie de caracteristici ale concedierii cu titlu de probă care sunt utile atât pentru angajatori, cât și pentru cei care sunt angajați să știe:

În acest caz, nu este prevăzută un concediu de muncă de două săptămâni. Există doar un termen de trei zile pentru încetarea tuturor raporturilor de muncă.
Nu poți concedia o persoană când este în concediu medical.
La concedierea salariaților care primesc resurse materiale sau documente importante la dispoziție, angajatorul are dreptul de a stabili o procedură de acceptare și transferare a cazurilor care nu contravine Codului muncii.
Toate prevederile Codului Muncii care reglementează concedierea cu perioadă de probă sunt valabile în mod egal pentru ambele agentii guvernamentale atât întreprinderile cât și cele private.

În rusă jurisprudenţă sunt multe cazuri când angajații au scris plângeri cu privire la angajatorii lor, care, în opinia lor, i-au concediat fără un motiv anume, la cererea lor. Și instanța de multe ori satisface astfel de pretenții. În unele cazuri, el solicită angajatorului să plătească despăgubiri persoanei, în altele - reintroducerea angajatului în funcție.

Un angajat concediat poate lupta pentru drepturile sale cu succes în toate cazurile în care angajatorul nu i-a plătit fondurile datorate după perioada de probă, l-a concediat fără un motiv serios, nu l-a familiarizat cu sarcinile de serviciu sau nu l-a avertizat cu privire la concediere. cu trei zile înainte de emiterea ordinului.

Concedierea cu titlu de probă se poate face atât din inițiativa salariatului, cât și a angajatorului. Totuși, în ciuda perioadei scurte de muncă, trebuie urmată și procedura de concediere a unui salariat pe perioadă de probă.

Poți fi concediat în timpul unei perioade de probă?

Adesea, în termenii contractului, la angajarea unui nou angajat, este prescrisă o perioadă în care acesta poate fi identificat și evaluat. calitate profesională... Această perioadă de timp ajută părțile să înțeleagă oportunitatea unor relații ulterioare. Perioada de probă poate fi stabilită cu durate diferite, în funcție de postul ocupat.

Perioada de probă nu este prevăzută pentru:

femei gravide;
femeile care cresc copii sub 1,5 ani;
persoane sub 18 ani;
absolvenți ai instituțiilor de învățământ.

NOTĂ! Angajatorul are dreptul de a nu cere confirmarea statutului persoanelor de mai sus. Prin urmare, documentele care confirmă această situație trebuie prezentate chiar de către angajați.

Perioada de probă se stabilește numai atunci când este angajată o nouă persoană. În cazul în care este necesar să se transfere un angajat care lucrează deja într-un alt post, nu este prevăzută o perioadă de probă.

Durata perioadei de probă și alte condiții ar trebui să fie prevăzute în contractul de muncă și, de asemenea, reflectate în comandă la angajare. Modificări ulterioare ale acestor condiții sunt permise numai cu acordul părților.

Pentru majoritatea salariaților, durata perioadei de probă este de 3 luni, la discreția acestuia, angajatorul putându-se limita la o perioadă mai scurtă. Pentru solicitanții pentru funcții de conducere, inclusiv pentru contabilii șefi, perioada de probă se poate prelungi la 6 luni. În cazul în care contractul este încheiat pe o perioadă de la 2 până la 6 luni, perioada de testare durează până la 2 săptămâni.

Motivele concedierii în probațiune pot fi aceleași cu rezilierea contractului în alte situații. Totodată, în cazul rezultatelor nesatisfăcătoare ale muncii salariatului angajat, angajatorul are dreptul să nu plătească indemnizația de concediere.

Pentru mai multe informații despre cum să faceți decontarea finală la reziliere, consultați materialul „Calculul compensației pentru vacanța nefolosită conform Codului Muncii al Federației Ruse” .

Articolul din Codul Muncii privind concedierea în perioada de probă din inițiativa angajatului fără a lucra - cum este scrisă declarația?

Un angajat, la concedierea pe perioadă de probă, poate face acest lucru de bunăvoie. Nu ar trebui să existe dificultăți în ceea ce privește cum să renunți la probațiune. Dar pentru aceasta, este necesar să se informeze în scris conducerea organizației cu 3 zile înainte de ora estimată de încetare a contractului de muncă. Dacă ambele părți sunt de acord să înceteze relația de muncă mai devreme, munca liberă, inclusiv 3 zile, este opțională (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, cererea este redactată în formă liberă cu indicarea motivelor concedierii. De exemplu: " Vă rog să mă concediați de bunăvoie înainte de expirarea perioadei de probă din cauza faptului că nu m-am săturat de condițiile de muncă din funcția mea.”

Cu toate acestea, trebuie amintit că, dacă perioada perioadei de probă atribuite a expirat, iar conducerea nu își exprimă dorința de a rezilia contractul, angajatul continuă automat să își îndeplinească atribuțiile în mod general. Nu documente aditionale nu se cere să compună. Cu toate acestea, în cazul în care salariatul dorește să demisioneze din proprie inițiativă după încheierea perioadei de probă, va fi necesar să anunțe angajatorul cu cel puțin 2 săptămâni înainte.

În unele cazuri, la aplicarea pentru un loc de muncă nu este specificată posibilitatea de a trece perioada de probă. În astfel de cazuri, este, de asemenea, necesar să te antrenezi pentru o perioadă de 2 săptămâni.

Decontarea cu un angajat la concedierea în perioada de probă se poate face numai în modul obișnuit (salariu, compensare pentru perioade vacanta nefolosita). Dar puteți conta pe plăți suplimentare, de exemplu, indemnizația de concediere, la concediere de bunăvoie numai dacă această condiție este specificată în reglementările locale.

Alte informații despre caracteristicile calculării indemnizației de concediere pot fi găsite în material „Indemnizația de concediere este supusă primelor de asigurare?” .

Cum se concediază un angajat în perioada de probă și după aceasta la inițiativa angajatorului?

Angajarea unui salariat cu perioadă de probă obligatorie este însoțită nu numai de consemnarea acestei condiții în contractul de muncă. Este necesar să se întocmească o listă de cerințe și sarcini, a căror îndeplinire este obligatorie pentru admiterea ulterioară în stat. Finalizarea cu succes a perioadei de probă include, printre altele, rezolvarea tuturor sarcinilor atribuite angajatului.

Dacă inițial a fost încheiat un acord cu un angajat care nu prevede existența unei perioade de probă sau nu există un acord scris separat cu privire la această condiție, rezilierea contractului ca concediere pe perioadă de probă poate fi ușor contestată.

Concedierea unui angajat în stare de probă, săvârșită la inițiativa angajatorului, trebuie să fie însoțită de un avertisment către angajat cu 3 zile în avans (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru aceasta, salariatului i se transmite o notificare scrisă care conține motivele concedierii și data încetării contractului.

Determinarea perioadei de testare are propriile sale caracteristici. Această perioadă este stabilită în zile calendaristice, inclusiv în weekend și sărbători... Cu toate acestea, absența unui salariat la locul de muncă din alte situații, inclusiv de boală și din motive necunoscute, nu este inclusă în perioada de probă.

Dacă sfârșitul perioadei de probă cade într-o zi nelucrătoare, atunci în ultima zi de executare responsabilitatile locului de muncaîn această stare se consideră ziua lucrătoare anterioară. Adică, dacă angajatorul decide totuși să efectueze concedierea cu termen de încercare, atunci notificarea va trebui să fie comunicată în prealabil.

Imediat ce perioada de proba se incheie, salariatul se considera acceptat pe postul ocupat daca contract de munca nespecificat altfel. Procedura simplificată de concediere, disponibilă angajatorilor în perioada de probă, nu mai este valabilă, iar salariatul este supus regulilor aplicabile în cazul angajării obișnuite.

Concedierea unui salariat care nu a trecut de perioada de probă

Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul cu un angajat care nu și-a desfășurat sarcinile în perioada de probă și, de asemenea, s-a dovedit a fi în imposibilitatea de a presta munca ulterioară.

Concedierea cu titlu de probă poate fi efectuată înainte de sfârșitul acestei perioade. Angajatorul poate rezilia contractul cu un nou candidat chiar la începutul muncii sale. Cu toate acestea, faptul neconcordantei cu postul ocupat de angajat va trebui confirmat.

Înainte de a concedia un salariat care nu a trecut de perioada de probă , ar trebui să-i dai o notificare de concediere, iar acest lucru ar trebui făcut cu 3 zile înainte de emiterea ordinului. Aceasta perioada, precum si temeiul incetarii contractului de munca cu un salariat care nu a promovat testul, este valabila doar in perioada de proba. După această perioadă, în cazul în care conducerea nu întreprinde nicio măsură în raport cu salariatul angajat, nu va mai putea fi concediat în aceleași condiții.

Perioada de probă nu include următoarele perioade:

concediu (inclusiv pe cheltuiala proprie, studiu);
perioadele de invaliditate;
perioadele de nefuncționare în producție dacă un angajat lipsește în acest moment cu cunoștințele conducerii;
suspendarea de la serviciu;
îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice;
absența de la serviciu din motive neclare.

Puteți citi mai multe despre înregistrarea absenteismului de la locul de muncă în articolul „Cum să oficializați în mod corespunzător absenteismul pentru un angajat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse?” ...

Deplasările de afaceri ale angajaților sunt incluse în perioada de probă. Mai mult, pe baza rezultatelor îndeplinirii sarcinilor de călătorie, se poate aprecia adecvarea angajatului pentru funcția deținută.

Pe toată perioada de activitate a salariatului pe perioada de probă, angajatorul va trebui să consemneze faptele de îndeplinire sau neîndeplinire a sarcinilor, confirmând totul cu documente. În cazul unor situații conflictuale, angajatorul, la concedierea în perioadă de probă, poate, cu ajutorul unor astfel de documente, să ofere argumente de necontestat în favoarea incompetenței salariatului.

Informațiile din următoarele surse pot servi ca dovadă a trecerii nereușite a perioadei de probă:

acte de calitate nesatisfăcătoare a produsului;
note de serviciu și rapoarte ale superiorilor direcți și ale altor angajați despre calitatea nesatisfăcătoare a muncii angajatului de testare;
proces-verbal al ședinței comisiei de discutare a rezultatelor perioadei de probă;
angajatul raportează rezultatele activităților sale.

Dacă unui salariat i s-au aplicat măsuri disciplinare în perioada de probă, atunci aceste fapte pot servi și ca dovadă a inadecvării acestuia pentru post.

În plus, angajatul testat trebuie să fie familiarizat cu regulile împotriva primirii. regulamente interne, Descrierea postuluiși alte reglementări locale.

Mai mult informatii detaliate despre îndatoririle angajaților serviciul de personal la întreprindere se poate citi în materialul „Administrarea resurselor umane de la zero – instrucțiuni pas cu pas 2017”.

Instrucțiuni pas cu pas pentru concedierea unui angajat care nu a promovat testul și un eșantion de notificare a eșecului testului

În cazul unei impresii nesatisfăcătoare a angajatorului de la un angajat care a depășit perioada de probă, angajatorul are dreptul de a-l concedia ca nu a trecut perioada de probă într-o manieră simplificată (partea 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). Cu toate acestea, acest lucru va necesita aderarea la o anumită procedură, a cărei componentă principală este notificarea de reziliere a acordului.

Când proiectați, ar trebui să luați în considerare următoarele subtilități:

concedierea trebuie notificată cu cel mult 3 zile calendaristice înainte de ziua planificată pentru încetarea contractului de muncă;
dacă înainte de încheierea perioadei de probă nu i se prezintă salariatului un preaviz, acesta se consideră că a trecut cu succes proba, iar concedierea devine imposibilă în mod simplificat;
în sesizare este imperativ să se indice motivul inadecvării postului;
este interzisă luarea unei decizii de concediere dacă salariatul se află în concediu medical sau în concediu în acest moment.

Instrucțiuni pas cu pas pentru concedierea cu probațiune poate arăta așa.

În primul rând, un angajat care nu a depășit perioada de probă trebuie notificat în scris, în care este imperativ să se noteze motivul unei astfel de decizii. Puteți găsi un exemplu de text de notificare pe site-ul nostru, la linkul de mai jos.

În al doilea rând, este necesară emiterea unui ordin de la șeful întreprinderii de concediere a acestui angajat. Persoana concediată trebuie să fie familiarizată cu textul ordinului la primire.

În al treilea rând, este necesar să se facă o înregistrare corespunzătoare în cartea de muncă.

Materialul „Completarea registrului de muncă la concediere - eșantion-2017” va ajuta la completarea corectă a registrului de muncă

În al patrulea rând, ar trebui făcut un calcul complet al fondurilor câștigate de acest angajat. Decontarea finală se efectuează cu salariatul în ultima sa zi lucrătoare sau în ziua contactului (dacă persoana concediată nu este la locul de muncă în acea zi). Indemnizație de concediere cetăţenii care nu au depăşit perioada de probă nu sunt plătiţi.

Variațiile pot fi doar în activitățile de la primul paragraf. După ce se ia decizia de concediere cu condiționare, se poate întâmpla să urmeze un refuz de a accepta notificarea. Apoi se întocmește actul corespunzător, consemnat de cel puțin 2 martori.

Rezultate

Dacă un angajat nu a trecut de perioada de probă, fiecare angajator ar trebui să știe să-l concedieze fără a încălca legea. Pot exista ceva mai multe motive de concediere pe o perioadă de probă decât în cazul rezilierii regulate a contractului unui angajat cu normă întreagă la inițiativa angajatorului. În acest caz, valoarea plăților poate fi mai mică. Salariatul are si dreptul de a renunta in cazul in care noul loc si conditiile de munca nu ii convin, fara a trece prin munca obligatorie pe o perioada de 2 saptamani.

Nu uita însă de durata perioadei de probă, după care va trebui să reziliezi contractul de muncă în mod general.

Ar putea fi util să citiți: