Bonusuri pentru angajati in caz de indeplinire excesiva a planului peste norma. Pentru ce puteți încuraja angajații: care ar trebui să fie formularea motivului bonusurilor. I. Prime pentru muncitori

Este plăcut pentru toată lumea să primească nu numai o plată fixă pentru munca sa, ci și plăți compensatorii (de exemplu, coeficientul „nord”) și plăți de stimulare, dintre care cea mai comună este un bonus. Este important ca orice angajat să știe de ce i s-a acordat un stimulent monetar, cum se calculează, în ce documente sunt prescrise regulile de formare a acestuia. Angajatorul are o altă problemă: care ar trebui să fie formularea, pentru că de multe ori diferiți angajați sunt recompensați pentru diferite realizări. Articolul nostru vă va spune despre toate nuanțele premiului.

Ce este o primă?

Cel mai important lucru în determinarea acestei plăți este că se acumulează în plus față de ceea ce a câștigat o persoană pentru o anumită perioadă - cel mai adesea pentru o lună sau un an. Mai simplu spus, un bonus este o încurajare care depinde de rezultatele muncii, de metode, de viteza de realizare a acestora, de indicatorii lor calitativi sau cantitativi.

A doua funcție a acestei plăți este de a stimula angajatul, împingându-l să lucreze mai intens sau la fel de bine ca înainte.

Cine dezvoltă sistemul de recompense?

Ei fac asta:

reprezentanți ai departamentului de personal;
serviciu special dezvoltarea personalului companiilor.

Reprezentanții departamentului de contabilitate participă în mod necesar la stabilirea pentru ce poate fi recompensat (numai ei cunosc suma exactă și regulile de distribuire a fondurilor din fondul de stimulare). Aproba fiecare plată stabilită de conducerea companiei.

Ce documente definesc principiile bonusurilor?

Fiecare organizație are propriile sale, conținutul și principiile lor depind de specificul muncii desfășurate de anumiți angajați, de importanța rezultatelor obținute și de capacitățile fondului de stimulare. Caracteristicile documentului sunt, de asemenea, determinate de ceea ce este întreprinderea în sine. Dacă aceasta entitate din sectorul public, în cele mai multe cazuri, ea nu are posibilitatea de a acorda bonusuri la discreția ei, iar managerii sunt limitați în drepturi. În firmele private, totul depinde de situația financiară și de dorința directorului de a-și încuraja angajații.

Iată câteva documente care reglementează această problemă:

contractul colectiv și prevederile privind sporurile anexate acestuia;
program de lucru caracter intern;
alte documente de îndrumare întocmite în cadrul organizaţiei.

Cum trebuie calculată prima?

Transparent. Adică, în mod ideal, fiecare angajat ar trebui să poată efectua acțiuni de decontare și să înțeleagă de ce primește o anumită sumă. Se întâmplă adesea ca documentele să nu fie la îndemâna angajatului, acesta să nu înțeleagă principiul de angajare și de fiecare dată este surprins că i-au dat mult sau puțin. Legea prevede transparență și claritate maximă a plăților de stimulente.
Obiectiv. Beneficiarul bonusului nu este un prieten sau o rudă a șefului, ci fiecare dintre angajați. O astfel de plată nu poate fi retrasă „pentru că nu te plac” și nici măcar o sancțiune disciplinară, conform legii, nu poate priva un angajat de acești bani. Este important de știut că distribuirea subiectivă a banilor din fondul de stimulare de către autorități este o încălcare a legii. Cu toate acestea, există încă motive pentru reducerea plății sau chiar retragerea acesteia în totalitate. Ele depind de obicei de un rezultat specific al muncii, care, din motive subiective, nu este atins de angajat. Adică, opțiunea ideală este atunci când o persoană, indiferent de poziție, având acces la prevederea privind bonusurile, știa că pentru așa și asemenea acțiuni ar putea fi lipsită de plăți de stimulare.
Documentația trebuie să fie clară. Nu trebuie să liniștiți o persoană, astfel încât mai târziu să nu trebuiască să îi explicați de ce nu a fost acordat premiul. Următorul caz poate servi drept exemplu: prevederea privind bonusurile spune că plata este dată tuturor la sfârșitul lunii sau anului. Toți angajații așteaptă acest eveniment plin de bucurie. Dar dintr-o dată se dovedește că cei care sunt în vacanță (anuală, maternitate, îngrijire a copilului, concediu medical) nu vor primi o creștere plăcută a salariului. Pentru oameni, această stare de fapt va provoca frustrare și iritare, așa că ar trebui să fie informați în prealabil.

Care sunt premiile?

Primul tip este producția. Acestea se acumulează pentru faptul că salariatul și-a îndeplinit sarcinile sau îndatoririle în serviciu pe o anumită perioadă. Astfel de plăți de stimulare sunt plătite pentru o anumită perioadă de timp, cum ar fi o lună, un trimestru sau un an.

Al doilea tip este stimulentele. Nu au nicio legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sau sarcinilor, ci sunt, parcă, un dar și un semn de favoare din partea autorităților. Primele de stimulare se acumulează la sfârșitul anului, pentru serviciu îndelungat, pentru muncă conștientă și responsabilă, pentru aniversări, zile de naștere ale copiilor etc.

Plățile de stimulare pot fi acordate angajaților în numerar sau sub forma unui cadou valoros (de exemplu, aparate electrocasnice).

De asemenea, bonusurile sunt împărțite în individuale, care sunt plătite la un moment dat unui angajat pentru o anumită realizare, și colective. Acestea din urmă se repartizează fiecărui angajat al unității, în funcție de timpul lucrat, cuantumul salariilor și diverși coeficienți.

Plățile de stimulare pot fi sistematice sau în sumă forfetară.

Pentru ce este prima?

Niciun angajator nu este limitat prin lege la motivul pentru care un angajat poate fi stimulat în termeni monetari.

Cu toate acestea, în unele cazuri, dificultatea pentru autorități este întrebarea cât de importantă este recompensarea angajaților, pentru care este posibil, iar formularea motivului încurajării nu este deloc clară.

În orice caz, fiecare organizație are dreptul de a construi un sistem de remunerare după cum consideră de cuviință.

Motivele pentru care pot fi acordate plăți de stimulare pot fi următoarele.

Indicatori buni de performanță. În primul rând, aceasta este îndeplinirea îndatoririlor prescrise în fișele postului și performanța bună. De exemplu, un manager de vânzări poate primi un bonus deoarece oferă angajatorului său un profit suficient.
Motivul poate fi sărbătorile - de stat sau corporative. Să spunem în companie de constructii plătiți plăți de stimulare pentru Anul Nou și Ziua Constructorului.
Nașterea unui copil de către un angajat devine uneori motivul pentru acumularea unui bonus unic.
În unele organizații se acordă bonusuri pentru timpul prestat în totalitate, fără concediu, concediu pe cheltuiala proprie și concediu medical.

Deducerea bonusului

Refuzul de a plăti stimulente societatea este obligată să reflecte în ea documente normative, în special, în prevederea privind bonusurile. Angajatorul poate formula motivul legal astfel.

Salariatul a lipsit de la locul de muncă din motive care nu depind de autorități. Această listă include concediu medical, sesiune, concediu, circumstanțe familiale.
Angajatul a primit sancțiune disciplinară, poate fi o mustrare sau doar o remarcă.
Îndeplinirea funcției sale de către angajat în mod necorespunzător. Un exemplu sunt plângerile clienților împotriva unui coafor pentru grosolănia sa, neîndeplinirea planului în producție, eșecul lui.
Dacă un angajat dorește să plece propria voinţăși face asta înainte de a acumula bonusul, atunci nu i se plătește.

Cu toate acestea, orice decizie a angajatorului cu privire la plățile de stimulente poate fi contestată legal în justiție.

Cum se formulează motivul acumularii?

Câteva exemple de formulare bună îi vor ajuta pe directori să plătească în mod rezonabil stimulente angajaților în diferite situații. Asadar, poti da o crestere de salariu in urmatoarele cazuri.

Pentru calitatea muncii. Pur și simplu, poți face ceva cumva sau poți încerca să performați la un nivel înalt. Un exemplu din sfera culturii: un ghid din muzeu vorbește plictisitor și formal, iar celălalt este atât de captivant în povestea sa, încât vizitatorii îi scriu mulțumiri. Pentru autorități, acesta poate fi motivul acumulării unei plăți de stimulare.
Pentru rezultate ridicate, intensitatea muncii. Un angajat face mai mult în același timp și cu aceleași oportunități decât colegii săi. De exemplu, el folosește alte metode de lucru care cresc productivitatea.
Pentru o perioadă lungă de muncă continuă. Această formulare este cea mai potrivită angajat cu experienta, căruia îi pasă de interesele companiei de mult timp, nu pleacă în vacanță pe cheltuiala lui.
Pentru munca grea. Un astfel de bonus poate fi un bonus unic asociat cu aniversarea unui angajat care își tratează întotdeauna atribuțiile cu bună-credință sau poate fi acumulat, de exemplu, la sfârșitul anului.
Pentru actualitatea lor sarcinile de serviciu. Această formulare are succes mai ales dacă organizația realizează un proiect important și care necesită forță de muncă, iar angajatul a jucat un rol semnificativ în livrarea acestuia la timp și în forma adecvată.
Pentru executarea de înaltă calitate a unei sarcini importante cu caracter unic. De exemplu, un angajat a participat cu succes la negocieri decisive, a jucat un rol în ele, a plecat într-o călătorie de afaceri și a încheiat un acord acolo în numele companiei, a găsit o cale de ieșire dintr-o anumită problemă.
Pentru o propunere de raționalizare, pentru un plan pe termen lung. Abilitatea analitică și previziunea angajatului pot fi, de asemenea, încurajate.
Pentru economisirea banilor. Un talent deosebit care poate fi recompensat este implementarea unui proiect pentru mai puțini bani decât a fost bugetat inițial de management.
Premiu bazat pe rezultatele unui proiect care a fost implementat cu succes și dat viață.

Un angajator bun își amintește întotdeauna că un bonus este un fel de investiție în viitorul companiei, pentru că o astfel de motivație de a munci le face clar tuturor membrilor echipei că fiecare dintre ei este important și valoros pentru sefi.

Primă - unul dintre moduri mai bune stimularea personalului de lucru a, care are un efect pozitiv asupra funcționării efective a întregii întreprinderi în ansamblu.

Sistemul de bonusuri este dezvoltat pentru fiecare întreprindere separat, ținând cont de scopurile și obiectivele stabilite pentru angajații săi. Angajatorii iau în considerare mai mulți factori simultan, cum ar fi eficiența și atingerea obiectivelor, indicatorii de performanță și condițiile în care sunt emise fondurile bonus.

Nu este neobișnuit ca angajații să rămână nemulțumiți de valoarea fondurilor bonus acumulate și chiar să scrie plângeri la adresa inspectia muncii. Pentru a evita astfel de necazuri, angajatorul trebuie să prevadă în prealabil eventualele situații de conflict și să elaboreze o prevedere privind bonusurile, cu modificările ulterioare pentru probleme controversate.

Posibilitatea de recompensare pentru activitatea de muncă eficientă și conștiincioasă este prevăzută la articolul 22 Codul Muncii.

Principala condiție pentru primirea unui astfel de premiu este îndeplinirea exactă a anumitor condiții de producție și atingerea indicatorilor conveniți. Dacă un angajat a făcut greșeli sau încălcări, acesta poate fi privat de acumularea de bonusuri. Până în prezent, practica „amenzii” pentru încălcări grave ale disciplinei muncii este răspândită. De exemplu, pentru o întârziere de trei ore, se poate deduce 25% din. Iar pentru absenteism se va deduce până la 50%.

Pentru vechime

Plățile bonus pot fi acumulate atât o dată pe an, cât și regulat (lunar) sau periodic (pentru fiecare trimestru). Plățile pentru anul trecut se fac la începutul anului următor.

Procedura de plată este reglementată de reglementările locale, care prescriu cercul de persoane care pot conta pe promovare și indică vechimea în muncă care dă dreptul de a primi astfel de plăți. De obicei, include o perioadă de angajare de cel puțin trei ani (durata minimă).

Vechimea se ia in calcul de la 1 ianuarie a anului in curs. De obicei, la acesta se adaugă ani de serviciu în armată, perioade de pregătire în cursuri de perfecţionare, ani petrecuţi în îngrijirea unui copil (la femei).

În plus, acestea pot fi obținute de către angajații care au creat și implementat noi tehnologii, au participat la activități de raționalizare sau inventive. Particularitatea acumulării de bonusuri pentru aceste categorii de salariați este de a încuraja numai la atingerea scopului stabilit de conducere. Plățile sunt primite exclusiv de participanții la lucrări care vizează eficientizarea procesului de producție.

Pentru personalul științificși alte tipuri de specialiști, ale căror activități sunt destul de greu de evaluat în fiecare dintre etapele sale, valoarea sumelor bonus este stabilită individual. Se ține cont de contribuția personală a angajatului la rezultatul general al muncii (evaluările de specialitate ale activității sunt extrem de importante).

Cel mai comun tip de bonus este acumularea de fonduri pentru îndeplinirea oricărei sarcini importante de producție.

În acest caz, stimulentele monetare sunt atribuite doar unui anumit cerc de persoane care au finalizat sarcina.

De exemplu, primele sunt:

efectuarea de lucrări neprogramate;
economisirea forței de muncă, materiale sau resurse financiare intreprinderi;
împlinit lucrare specificată in scurt timp;
produse eliberate peste norma (așa-numita supraîmplinire a planului);
a prevenit o urgență.

Astfel de plăți sunt atribuite în termeni absoluti sau calculate pe baza unui procent de salariile.

Lista sarcinilor pentru care este necesar să se plătească stimulente bănești se stabilește la fiecare întreprindere pe bază individuală, pe baza caracteristicilor producției și a obiectivelor stabilite pentru angajați. Pot fi recompensați atât angajații individuali, cât și întreaga echipă care a atins indicatori de performanță înalți.

O singură dată recompense

Compensații în numerar acumulate în ocazii speciale (de exemplu, sărbători, în legătură cu aniversarea industriei, a organizației sau a unui anumit angajat). Aceste plăți nu au nicio legătură cu rezultatele. activitatea muncii, experiența existentă sau vechimea în muncă.

Condiţia principală pentru obţinere este absenţa cenzurii şi performanță conștiincioasă activitatea muncii.

Fondurile bonus se acumulează în următoarele sărbători:

la Ziua Apărătorului Patriei (în februarie);
la Sărbătoarea Primăverii și Muncii (în aprilie);
la Ziua Rusiei (în iunie);
la Ziua Unității Naționale (în noiembrie);
pentru Anul Nou (în decembrie);
pentru o vacanță profesională (fiecare industrie are propria vacanță);
până în ziua organizației, întreprinderii sau firmei;
aniversarea angajatului.

Pot fi și alte aniversări. De exemplu, un deceniu de muncă în poziția actuală. Baza unei astfel de plăți va fi ordinul conducerii întreprinderii, și nu prevederea bonusului anexată la contractul de muncă. Valoarea plății este stabilită de conducere pe bază individuală.

Făcând clic pe butonul de trimitere, sunteți de acord cu prelucrarea datelor dumneavoastră cu caracter personal.

In multe companii mari lucrătorii primesc un salariu egal sau puțin mai mare decât salariul minim și primesc și prime, iar mărimea lor poate depăși semnificativ salariile. Astfel de bonusuri sunt lunare, iar informațiile despre acestea sunt introduse în contractul de muncă. Dar, în plus, din diverse motive, angajatorul poate acorda bonusuri unice angajaților săi. De obicei, astfel de fonduri sunt transferate dacă există motive întemeiate.

Nuanțele premiului

Primele lunare standard acționează ca parte a salariului, prin urmare sunt incluse în sistemul de remunerare în baza art. 135 TK. În plus, șeful societății poate numi bonusuri unice conform art. 191 de centre comerciale, care nu sunt incluse în salariu. De obicei, fondurile sunt plătite doar angajaților care excelează într-un fel la locul de muncă, așa că ar trebui încurajați.

Regulile și procedura pentru transferul unui bonus unic către angajați ar trebui să fie stabilite în documentația internă a întreprinderii.

Când sunt plătite fondurile?

Bonusurile unice sunt atribuite dacă există motive întemeiate, prin urmare, acestea sunt cel mai adesea enumerate în următoarele situații:

orice angajat a crescut productivitatea muncii;
în detrimentul munca activă cetăţean a crescut numărul clienţilor din magazin;
un specialist în producție a crescut competitivitatea sau calitatea produselor create;
bonusurile se plătesc înainte de sărbători sau diverse evenimente semnificative din viața angajaților.

Decizia de a atribui o astfel de plată este luată numai de șeful întreprinderii, prin urmare aceasta nu este responsabilitatea sa directă. Adesea, fondurile sunt alocate angajaților care i-au înlocuit pe alți angajați, au efectuat acțiuni care nu erau prevăzute de fișa postului sau au fost implicați în optimizarea proceselor de afaceri din companie.

Cât de profitabil este să plătești transferuri unice?

Plata primelor unice este considerată o măsură mai profitabilă pentru angajatori, în comparație cu o creștere a salariului angajaților. Acest lucru se datorează următoarelor motive:

enumerare bonusuri suplimentare efectuată numai după ce se ia decizia corespunzătoare a conducătorului întreprinderii, prin urmare, dacă directorul decide să lipsească specialist specific această plată, este imposibil să contestați o astfel de decizie;
este permisă transferul unor astfel de fonduri nu în termenele strict stabilite, dar cu o anumită întârziere;
termenul de plată a acestor fonduri nu este strict stabilit, prin urmare, încălcările termenelor nu intră sub incidența art. 136 TC;
la nevoie, seful firmei poate reduce salariul, refuzand tuturor angajatilor bonusul.

Dar transferul primelor trebuie să fie justificat economic. Prin urmare, șeful societății trebuie să stabilească în prealabil motivul acumulării acestei sume. Cel mai adesea, sunt folosite motive economice pentru aceasta, reprezentate de o creștere a veniturilor companiei sau declanșarea unui eveniment festiv pentru întreprindere.

Condiții de plată a fondurilor

Acumularea unui bonus unic este posibilă numai dacă sunt îndeplinite anumite condiții, care sunt reglementate nu numai de lege, ci și de interne. acte locale companiilor. Cel mai adesea, principalele condiții sunt prescrise în colectiv contract de muncă sau într-o clauză de bonus.

Aceste condiții principale includ:

dacă directorul decide să plătească salariatului fonduri din profiturile nedistribuite ale organizației, atunci el trebuie să ia o astfel de decizie în mod oficial, pentru care are loc o adunare a acționarilor, se întocmește un protocol și se aprobă decizia;
de multe ori, în documentația internă a companiei, se indică faptul că este necesar să se transfere bonusuri angajaților pentru serviciu îndelungat sau atunci când sunt puse în funcțiune noi echipamente moderne;
nu este necesară dimensiunea plata unei sume forfetareîn contractul de muncă al fiecărui angajat.

Alte condiții depind de decizia luată de conducerea firmei.

Care sunt cerințele?

Înainte de a plăti un bonus unic, directorul companiei trebuie să țină cont de câteva restricții:

în cazul în care societatea are un sindicat, atunci aceasta este obligată să coordoneze cu membrii săi toate prevederile legate de bonusuri;
este permisă majorarea plăților, dar nu și reducerea acestora, dacă acestea sunt fixate în contractul de muncă;
dacă șeful companiei decide să atribuie plăți angajaților, atunci contabilul organizației trebuie să întocmească un certificat special, iar șeful emite un ordin oficial.

Valoarea plăților suplimentare poate varia ușor pentru diferiți angajați. Șeful stabilește în mod independent care dintre angajați va primi cutare sau cutare plată la un anumit moment în timp.

Ce documente se pregătesc?

Bonusurile de concediu și o singură dată, precum și alte plăți către angajați, trebuie să fie înregistrate oficial în documentația organizației. Numai în acest caz vor fi luate în considerare în impozitare. Dacă angajatorul preferă să plătească angajaților bonusuri unice din diverse motive, atunci trebuie să fie generate următoarele documente pentru aceștia:

informațiile despre bonusuri sunt înscrise în contractul colectiv de muncă;
informațiile privind acumularea acestor sporuri se înscriu în contracte individuale de muncă întocmite separat cu fiecare salariat;
pozitia asupra salariilor;
regulament privind bonusurile care conțin informații despre bonusurile plătite lunar;
prevederi privind transferurile unice care pot fi transferate pentru vechime în muncă, plătite în vacanțe sau atribuite din alte motive.

Doar cu înregistrarea corectă a bonusurilor unice pentru sărbători sau alte evenimente semnificative pot fi utilizate pentru reducerea bazei de impozitare a impozitului pe venit.

Reguli pentru compilarea unei prevederi privind bonusurile

Înainte de a plăti un bonus unic, șeful companiei trebuie să întocmească corect acumularea acestuia. Pentru aceasta, se formează o prevedere corespunzătoare privind bonusurile. Acesta reflectă practica actuală a firmei în ceea ce privește transferul de bonusuri către angajați. Acest document conține următoarele informații:

se prevede ca fondurile suplimentare să fie transferate angajaților numai atunci când anumite obiective sunt atinse, de exemplu, atunci când vânzările sau numărul de clienți cresc, când are loc un eveniment festiv sau în alte condiții;
enumeră criteriile de evaluare și condițiile de acordare a bonusului;
este indicată suma plății;
sunt enumerați toți angajații companiei care se pot baza pe aceste fonduri în atingerea unor obiective specifice.

Suma plății poate fi prezentată ca sumă fixă de fonduri sau ca procent din salariu. Fiecare companie își poate folosi indicatorii unici, ținând cont de specificul activității. Prevederea poate include și alte condiții sau informații care depind de zona în care își desfășoară activitatea compania, câți angajați lucrează în aceasta și, de asemenea, care este salariul mediu al angajaților.

Bonusurile unice sunt atribuite numai pe baza poziției. Un exemplu de astfel de prevedere poate fi găsit mai jos.

Consecințele redactării prevederii

O primă unică de producție în impozitul pe venit pentru 6 persoane se reflectă numai atunci când este înregistrată oficial. În caz contrar, plata acționează ca un cadou dacă suma sa nu depășește 4 mii de ruble.

Dacă managerul întocmește o prevedere privind bonusurile, atunci el are obligația de a plăti aceste fonduri angajaților companiei. Angajații, dacă este necesar, pot cere șefului să transfere acești bani. Prin urmare, în document sunt introduse de obicei informații care permit, dacă este necesar, să refuze specialiștii angajați în fonduri.

Se plătesc primele de asigurare?

Cu un bonus unic, impozitele se plătesc numai dacă este întocmit corespunzător. Primele de asigurare sunt transferate de către angajator din această sumă, indiferent dacă aceasta este inclusă în cheltuieli la calculul impozitului pe venit. Prin urmare, angajatorul nu va putea economisi la aceste contribuții.

Dacă un cetățean lucrează în societate pe actiuni, atunci fondatorii au dreptul de a transfera fonduri din rezultatul reportat. În acest caz, ei vor trebui să țină o adunare a acționarilor, precum și să ia o decizie oficială. Această metodă de transfer al primei nu permite reducerea profitului impozabil al companiei.

Conceptul de al treisprezecelea salariu

În multe companii, există așa ceva ca al treisprezecelea salariu. Se plătește la sfârșitul anului ca stimulent pentru angajați, dacă în fondul de salarii sunt necesare fonduri. Este o plată unică, deoarece șeful companiei nu poate fi sigur că la sfârșitul anului vor exista suficiente fonduri în fond pentru a transfera al treisprezecelea salariu tuturor angajaților întreprinderii.

Nu există în legislație informații despre modul în care ar trebui să fie corect transferat specialiștilor angajați acest premiu. Prin urmare, directorii companiei o plătesc angajaților lor doar dacă există o dorință și este potrivită oportunități financiare. Contabilul companiei nu poate efectua o astfel de plată sub formă de salariu lunar, așa că acționează doar ca adaos la câștiguri.

În multe companii, al treisprezecelea salariu este stabilit în documentele de reglementare interne. Angajatorul stabilește exact când sunt transferate fondurile către angajați, precum și care este procedura de plată. Cel mai adesea, aceste informații sunt introduse în prevederea privind bonusurile. Dacă o astfel de plată este efectuată ca un bonus unic, atunci șeful companiei poate alege în mod independent angajații cărora le vor fi transferate fondurile.

Reguli pentru emiterea unui ordin

Contabilitatea bonusurilor unice implică necesitatea acestora design corect. În cazul în care angajatorul decide să transfere aceste fonduri unuia sau mai multor angajați, atunci trebuie să o execute corect prin emiterea unui ordin corespunzător. La formare acest document sunt luate în considerare următoarele puncte:

comanda conține informații despre când și în ce sumă este transferat bonusul unui anumit angajat sau mai multor angajați ai întreprinderii;
dacă există specialiști angajați ai companiei care nu au dreptul la plăți, atunci pur și simplu nu sunt incluși în acest ordin;
daca un salariat care nu primeste spor incearca sa conteste decizia conducerii, pentru care depune plangere la inspectoratul de munca, atunci managerul trebuie sa se refere la continutul prevederii privind sporurile;
ordinul se emite în formularul nr. T-11, dacă fondurile sunt plătite unui singur angajat care s-a remarcat în vreun fel în fața conducerii societății;
dacă plățile sunt atribuite mai multor angajați ai întreprinderii, atunci este selectat formularul nr. T-11a.

Direct în comandă, șeful companiei indică din ce motiv sunt atribuite aceste plăți unice. Este dat codul pentru venitul unui bonus unic și indică, de asemenea, când exact fondurile vor fi plătite angajaților. Angajatorul decide independent sub ce formă vor fi alocați banii. Acestea pot fi emise în numerar prin casieria companiei. Dacă angajații companiei primesc un salariu într-un cont bancar, atunci bonusurile sunt de obicei transferate în acest cont.

Există taxe pe plăți?

Plățile bonus unice sunt reglementate diferit de transferurile obișnuite de stimulente. Dar impozitul pe venitul persoanelor fizice este obligatoriu plătit de la ei, dacă sunt corect întocmite. În plus, primele de asigurare sunt transferate de la acestea.

Pentru calcularea competentă și plata impozitului pe venitul persoanelor fizice, se iau în considerare următoarele cerințe:

posibilitatea transferului de plăți unice este prevăzută de conținutul regulamentului intern al companiei;
numai plățile care sunt alocate pentru orice serviciu companiei și nu sunt legate de weekend sau alte evenimente sunt aplicate contabilității;
toate costurile asociate cu plata impozitelor sunt in mod obligatoriu inregistrate in contabilitatea societatii.

Dintr-o primă unică, impozitul pe venitul personal este plătit de angajatorul direct, acționând ca agent fiscal pentru angajații acestora.

Alte nuanțe importante

Înainte de a acumula un bonus unic, angajatorul trebuie să țină cont de câteva caracteristici semnificative. Acestea includ:

dacă se plătește un bonus la concedierea unui angajat, atunci impozitul pe venitul personal se percepe din acesta în condiții generale;
dacă fondurile sunt transferate pentru sărbători sau alte evenimente semnificative, atunci acestea nu sunt legate de activitate profesională angajații, prin urmare astfel de cheltuieli nu pot reduce baza de impozitare pentru impozitul pe profit;
ESHN nu este reținut de la astfel de recompense.

Angajatorii pot plăti o remunerație unică folosind diferite sisteme de impozitare. Este important să se ia în considerare dacă aceste plăți reduc baza de impozitare.

Ce cablaj este folosit?

Contabilii trebuie să fie conștienți de codurile de venit bonus unic și de intrările utilizate. La transferul acestor fonduri, informațiile trebuie introduse în evidențele contabile. Pentru aceasta, se folosește cablarea D91-2 K70. Pe baza acesteia, se creditează o plată de stimulare din profitul net al companiei.

O astfel de cotație poate fi aplicată atunci când se utilizează orice tip de profit, care poate fi curent sau pentru perioada fiscală anterioară. Deoarece astfel de cheltuieli sunt altele, se utilizează D91-2.

Ce coduri de venit sunt folosite?

Angajații pot solicita angajatorului să creeze un certificat 2-NDFL în orice moment. Este necesar să rezolve numeroase sarcini, de exemplu, atunci când solicitați un împrumut sau primiți alte servicii. Acest document conține informații despre toate încasările de numerar ale angajatului, indicând codul acestora. Prin urmare, se pune întrebarea care este codul de venit pentru primele unice. Codurile principale includ:

Cod 2002. Se aplică în cazul în care salariatului firmei i se plătesc stimulente bonus pentru diverse realizări la locul de muncă. Acestea pot fi prevăzute de cerințele legislației, de conținutul unui contract de muncă sau de un contract colectiv. Acest cod este utilizat la plata bonusurilor pe baza rezultatelor lunii, trimestrului sau anului, precum și la transferul de bani pentru îndeplinirea sarcinilor importante sau pentru realizări unice de producție.
Cod 2003. Se folosește dacă recompensele sunt transferate din veniturile companiei sau prin utilizarea banilor cu destinație specială. Acest cod este relevant dacă se utilizează banii țintă ai companiei. De obicei, un astfel de cod este utilizat dacă se plătește un bonus pentru diferite evenimente festive sau aniversari. Adesea, astfel de plăți acționează ca o motivație materială pentru angajați. Nu au nimic de-a face cu execuția. atributii oficiale angajati.
Cod 2000. Este folosit în situația în care se acordă un bonus pentru serviciu îndelungat.

Cu ajutorul unor astfel de coduri din certificatul 2-NDFL, puteți înțelege exact ce fonduri a primit de către angajat la un moment dat sau altul. Același cod marchează o primă unică de producție în impozitul pe venit pentru 6 persoane. Contabilul companiei trebuie să abordeze cu competență completarea acestor documente, întrucât este responsabil pentru erorile sau încălcările identificate.

Răspunderea angajatorului pentru încălcări

Adesea, angajații trebuie să se confrunte cu faptul că angajatorul nu plătește bonusuri unice, deși necesitatea acestor transferuri se datorează unor acte locale interne sau unui contract colectiv. În acest caz, refuzul de a plăti bonusuri este o încălcare din partea directorului companiei.

În astfel de condiții, angajații pot depune o plângere la diferite autorități de inspecție de stat. Cel mai bine este să scrieți o declarație la inspectoratul de muncă. Specialiștii acestui serviciu vor efectua un audit, al cărui scop principal va fi identificarea încălcărilor drepturilor angajaților de către conducerea organizației. Deși transferul plăților bonus unice nu este supus cerințelor legii, dar dacă această obligație este stabilită în documentele de reglementare, atunci managerul este obligat să respecte aceste standarde.

Concluzie

Primele unice ale angajatului nu fac parte din salariu, prin urmare sunt atribuite specialiștilor angajați doar dacă există anumite motive. Cel mai adesea ele sunt listate pentru realizările neobișnuite ale angajaților, precum și în scopul încurajării. Mărimea acestora este determinată de angajatorul direct.

Pentru ca astfel de plăți să fie oficiale, acestea trebuie să fie corect întocmite, pentru care informații despre ele sunt introduse în contractul colectiv sau angajatorul formează chiar o prevedere specială privind sporurile. Directorul firmei trebuie să respecte cerințele cuprinse în aceste documente oficiale.

Sistemul de bonusare creat la întreprindere are ca scop stimularea interesului angajaților pentru munca eficientă și, prin urmare, îmbunătățirea stării financiare și economice a întreprinderii. Bonusurile sunt adesea folosite pentru a motiva angajații să atingă acei indicatori care nu sunt prevăzuți de sistemul principal de salarizare.

Sistemul de bonusuri este întotdeauna individual, ar trebui să țină cont de caracteristicile întreprinderii și să se modifice în funcție de situația actuală. Cu toate acestea, există principii generale care ar trebui luate în considerare la stabilirea primei:

cuantumul bonusului plătit să fie determinat de contribuția personală a salariatului;
cuantumul primei trebuie să fie justificat economic;
condițiile și indicatorii bonusurilor ar trebui să fie clare pentru angajați, precum și condițiile de neplată.

Toate sistemele bonus pot fi împărțite în două grupe în funcție de efectul stimulator:

1) „bici” – bonusul se plătește întotdeauna tuturor, iar doar „vinovații” nu îl primesc;
2) „morcov” – nu întotdeauna și nu toată lumea îl primește, ci doar „distins”.

Experiența de producție a autorului arată că, dacă bonusul este întotdeauna plătit tuturor, angajații se obișnuiesc, încep să-l considere o parte integrantă a salariului lor și consideră că privarea de bonus este propria lor insultă, iar unii manageri ca un mijloc. a stingerii conturilor cu angajații inacceptabili. De exemplu, într-o întreprindere, atunci când planifică un fond de salarizare, se presupune că trebuie să plătească un bonus de 50% tuturor angajaților. Plata unui astfel de bonus provoacă o „dependență” rapidă a angajaților față de acesta. Din punctul de vedere al eficacității acțiunii, ar fi mai bine să creșteți prețurile pentru o unitate de producție în detrimentul unei părți din fondurile care au fost planificate pentru plata bonusurilor și să folosiți partea rămasă din fonduri pentru bonusuri, sub rezerva îndeplinirii planului de producție și a ratei defectelor sub 0,5% (reamintim, că 0,5% este procentul de defecte care s-a dezvoltat la întreprindere).

Sistemele de bonusuri, care fac parte integrantă din sistemul de salarizare a angajaților instituțiilor de stat și municipale, sunt stabilite în conformitate cu art. 144 din Codul Muncii al Federației Ruse:

în federal institutii publice- contracte colective, acorduri, reglementari locale in conformitate cu legi federaleși alte acte juridice de reglementare Federația Rusă;
în instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse;
în instituţiile municipale- contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse și acte juridice de reglementare ale guvernelor locale.

În alte cazuri, angajatorii în mod independent în detrimentul fonduri proprii stabilirea unor sisteme de recompense.

Există bonusuri incluse în sistemul de remunerare și bonusuri care nu sunt incluse în sistemul de remunerare.

Plata sporurilor incluse în sistemul de remunerare este reglementată printr-un act normativ local (regulament privind salarizarea, regulamentul privind sporurile, munca sau contractul colectiv). Documentul care reglementează plata bonusului trebuie să stipuleze:

obiective bonus (de exemplu, îmbunătățirea calității produsului);
categorii de salariați eligibili pentru bonusuri;
indicatorii bonusului și valorile acestora, la atingerea cărora se plătește bonusul (de exemplu, rata de respingere este mai mică de 0,5%);
condiția de neplată a bonusului (de exemplu, neîndeplinirea planului de producție);
algoritm de formare fond de bonusuri;
Algoritm de repartizare a fondului de bonusuri între angajați;
sursa de plată.

Economistul de muncă este obligat să evalueze constant eficiența sistemului actual de bonusuri, în funcție de obiectivele cu care se confruntă organizația, pot fi introduse noi tipuri de bonusuri și cele existente anulate. De exemplu, în etapa de aducere a unei întreprinderi la capacitatea sa de proiectare, angajații sunt recompensați pentru atingerea obiectivelor de producție planificate. produse terminate. Apoi, când întreprinderea și-a atins capacitatea de proiectare și funcționează stabil, calitatea produsului și scăderea procentului de defecte ies în prim-plan. Prin urmare, bonusurile pentru volumele de producție pot fi anulate și pot fi introduse bonusuri pentru calitatea produsului. Apoi poate exista un bonus pentru dezvoltarea de noi tipuri de produse etc.

Bonusurile care nu sunt incluse în sistemul de remunerare sunt de natură unică, nu sunt plătite pentru atingerea indicatorilor stabiliți și adesea nu sunt asociate cu realizări specifice ale angajaților. Astfel de sporuri nu sunt obligația angajatorului, nu sunt luate în considerare la calculul câștigului mediu al salariatului și nu sunt supuse protecției în comisia pentru conflicte de muncă.

În plus, premiile sunt clasificate în funcție de alte criterii.

1. Periodicitate:
- periodic: lunar, trimestrial, la sfarsitul anului;
- neperiodică: când apar anumite evenimente.
2. Înrudit proces de producție:
- pentru îndeplinirea sarcinilor de producție;
- scăderea nivelului căsătoriei;
- dezvoltarea de noi tipuri de produse;
- îndeplinirea unei sarcini deosebit de importante;
- atingerea nivelului stabilit de productivitate a muncii etc.
3. Nu are legătură cu procesul de producție:
- la data aniversară angajat;
- data aniversară a organizației;
- vacanță profesională etc.

Este foarte important să alegeți indicatorii de recompensă potriviți. Unele tipuri de bonusuri sunt plătite tuturor angajaților (bonus pentru an, pentru aniversarea întreprinderii etc.). Mai eficientă este diferențierea factorilor de bonus pe categorii de personal.

Lucrătorii producției principale pot fi recompensați prin stabilirea indicatorilor corespunzători și a valorilor acestora:

pentru creșterea volumelor de producție;
creșterea productivității muncii;
imbunatatirea calitatii produsului;
economisirea resurselor materiale (materii prime, piese de schimb, pierderi de energie electrică și căldură).

Lucrătorii de servicii sunt recompensați:

pentru reducerea timpilor de nefuncţionare a maşinilor şi echipamentelor;
creșterea indicatorilor de utilizare a mașinilor-unelte și echipamentelor;
creşterea gradului de stăpânire a parametrilor tehnici ai echipamentelor.

Specialiștii și angajații pot fi recompensați pentru îmbunătățirea performanței organizației în ansamblu:

creșterea profitului;
reducerea costurilor;
creșterea volumelor de vânzări;
dezvoltarea de noi piete.

Suma bonusului poate fi stabilită într-o sumă fixă de bani sau ca procent din salariul mediu lunar, salariu, rata tarifară. Stabilirea unui procent este mai convenabilă, deoarece nu necesită modificări regulate ale dispoziției privind bonusurile (regulamentul privind remunerarea) în legătură, de exemplu, cu indexarea salariilor. Procentul bonusului poate varia în funcție de vechimea în muncă a angajatului, dar este întotdeauna necesar să se indice ce tipuri de plăți sunt incluse în calculul bonusului.

Generator de vânzări

Timp de citit: 10 minute

Vă vom trimite materialul:

Din acest articol veți învăța:

De ce să implementați bonusuri pentru angajați?
Ce este un sistem de recompense
Ce indicatori pot fi bazați pe bonusurile angajaților
Cum se documentează sistemul de bonusuri în organizație
Cum să aplicați pentru un bonus unic
Ce greșeli fac întreprinderile atunci când dezvoltă un sistem de bonusuri

Bonusuri pentru angajati - metoda eficienta te motivează să fii mai productiv. Cunoscând oportunitatea de a primi stimulente financiare, angajații lucrează cu eficiență ridicată, mai fructuos și mai eficient, își îmbunătățesc abilitățile și competențele. Dar cum să organizezi procesul de bonus în mod competent și corect? Despre – în articolul nostru.

Scopul principal al remunerației și bonusurilor pentru angajați

Bonusurile angajaților reprezintă principala metodă de creștere a interesului acestora pentru îmbunătățirea performanței lor în muncă. Dacă societatea are un sistem de plată a primelor, atunci calculul sumelor finale se formează după o schemă specială. Cea mai mare parte a câștigurilor este plătită la tariful, sistemul de bucată sau salariul oficial. Pe lângă această parte, se fac angajări suplimentare personalului pentru indicatorii de înaltă performanță.

Un bonus în sensul general (din latină praemium - recompensă) este un stimulent monetar sau de altă natură material acordat unui angajat pentru succesul într-o anumită activitate ca recompensă.

La întreprindere, un bonus se numește o parte din salariu, axat pe motivarea personalului pentru a îmbunătăți criteriile de performanță cantitative și calitative. Datorită bonusurilor, problemele din sfera economică și din domeniul managementului sunt rezolvate mult mai eficient.

Remunerarea salariaților pentru rezultatele de performanță este introdusă, în primul rând, pentru creșterea eficienței procesului de muncă prin stimularea personalului să își îndeplinească mai activ funcțiile.

Tipuri de bonusuri pentru angajați: o scurtă clasificare

Diagrama de mai jos prezintă un eșantion de tipuri de bonusuri pentru angajați.

Premiile sunt:

producție. Acestea sunt eliberate dacă angajații rezolvă pe deplin problemele de producție și fac față perfect sarcinilor lor oficiale. Bonus de producție este sistematic. Adică companiile pot efectua plăți lunar, trimestrial sau la sfârșitul anului;
încurajatoare. Astfel de bonusuri nu sunt direct legate de îndeplinirea atribuțiilor oficiale ale angajatului.

Plățile se fac la un moment dat:

La sfârșitul anului, pe baza rezultatelor obținute;
În fiecare an pentru vechime;
Bonusurile se acordă angajaților rate mari muncă;
Plata bonusurilor este legată de date memorabile, aniversari etc.

Prin forma de plata recompensa are loc:

monetar;
marfă (vorbim despre cadouri memorabile, de exemplu, ceasuri nominale, seturi de articole de papetărie, aparate electrocasnice, diverse certificate).

Depinzând de evaluări de performanță rezultatele primelor de muncă acordate angajaților companiei pot fi:

persoană fizică - bonusul se acumulează unuia sau mai multor salariați, ținând cont de contribuția personală a acestora la activitățile întreprinderii;
colectiv - premiul se acordă întregului personal pentru realizările din activitatea de muncă. Astfel de plăți sunt calculate pe baza performanței colective a departamentului sau a companiei în ansamblu. În plus, suma primită este repartizată între angajați în funcție de contribuția lor personală. Contribuția personală se stabilește luând în considerare orele lucrate, salariul de bază și rata de participare la muncă.

De metode de acumulare premiile pot fi:

absolute, care sunt plătite într-o sumă fixă de bani;
relativă, calculată ca procent.

După frecvență distinge:

bonusuri sistematice, care se fac în mod regulat;
bonus unic. Adică, compania încurajează financiar angajații, de exemplu, pentru rezolvarea unei sarcini de complexitate crescută.

Frecvența plății bonusurilor depinde de mai mulți factori, aceștia sunt:

Caracteristici ale activității întreprinderii, departamentelor acesteia sau lucrători specifici;
Natura indicatorilor de bonus;
Contabilitatea rezultatelor muncii pentru anumite perioade de timp.

De scopul propus recompensa are loc:

general, când se acordă premii pentru succes în muncă;
special atunci când angajații sunt încurajați să rezolve probleme specifice.

Sistemul de bonusuri pentru angajați și elementele sale principale

Orice organizație are propria sa procedură de recompensare a angajaților, reglementată de documente locale. Acesta este un sistem de recompensă pentru personal. Există și criterii și indicatori pentru bonusurile angajaților. Acestea sunt elemente ale sistemului de plăți stimulative care determină cum, cui și în ce sumă ar trebui acordate bonusuri.

Elementele sistemului de bonusare a angajaților sunt:

criterii de bonusare pentru angajați - indicatori pe care munca personalului trebuie să-i îndeplinească pentru a acumula remunerație bănească;
o listă a angajaților care au dreptul să primească un bonus;
procedura de calcul a primelor;
procedura, termenii de acumulare si eliberare a bonusurilor;
surse de prime;
procedura si temeiurile pentru reducerea cuantumului bonusurilor.

Întrucât nu există cerințe clare cu privire la lista elementelor sistemului de bonusuri la nivel legislativ, fiecare întreprindere le determină la propria discreție.

Să ne oprim asupra sistemelor de bonus existente:

Recompensarea activităților curente.

Acest sistem este similar cu schema tradițională de salarizare lunară. Adică dacă angajatul lucrează bine, fără observații, atunci i se acordă lunar prime. De regulă, plata stimulentului reprezintă un anumit procent din salariu. Acest tip de bonus este la mare căutare, deoarece crește motivația angajaților de a munci și este destul de simplu în calcule.

Premiul Proiectului.

Cel mai ilustrativ model de recompensă. Dacă un angajat efectuează o cantitate de muncă prestabilită, el primește un bonus. El este informat despre mărimea bonusului înainte de rezolvarea sarcinilor atribuite.

Programe bonus.

Suma de aici depinde de procentul pe care managerul este dispus să-l plătească angajaților. El este cel care determină suma fondurilor planificate pentru emitere. Această valoare, de regulă, depinde de interesul personal al angajatorului de a aloca o anumită sumă pentru plata bonusurilor. Acest tip de încurajare este eficient dacă compania acordă o mare importanță muncii în grup, când angajații departamentelor îndeplinesc sarcini similare. functii de munca.

Recompense care dezvoltă loialitatea întreprinderii.

Un exemplu aici este cel de-al treisprezecelea salariu obișnuit pe care companiile îl acordă personalului sub care se află Anul Nou. Este greu de spus pentru ce se plătesc astfel de bonusuri, dar acest fenomen a devenit deja o tradiție.

Bonusuri ca parte a sistemului de management.

cea mai mare firma ruseasca pentru producția de alimente pentru copii se gândea la modul de creștere a productivității. Ca urmare, s-a decis plata sporurilor personalului în cazul implementării cu succes a propunerilor.

Primele sunt de asemenea clasificate după metoda de angajamente. Unele companii formează bonusuri de sus în jos, creând un fond de bonusuri bazat pe profituri suplimentare. Alții construiesc o schemă de jos în sus, adică stabilesc imediat emiterea de sume de stimulente la buget ca parte a statului de plată.

Fiecare companie se străduiește să creeze un sistem de bonusuri flexibil și universal.

Principiile bonusurilor pentru angajații întreprinderii

Există principii speciale de atribuire:

prime echitabile și rezonabile;
interesul financiar al angajaților în atingerea rezultatelor stabilite;
interesul colectiv general pentru muncă;
încurajarea abordărilor creative ale activităților, responsabilitatea, străduința pentru producerea de bunuri și servicii de calitate;
simpla stabilire a cuantumului bonusurilor;
o înțelegere clară și concisă de către angajați a raportului practicile de muncăși stimulente financiare;
modificări flexibile ale conceptului de bonusuri în concordanță cu noile scopuri și obiective ale stimulentului material;
publicitatea conceptului premium ca o combinație de stimulente materiale și morale în muncă.

Criteriile de recompensare a angajaților ar trebui să corespundă tipurilor de sarcini de producție, în funcție de ce fel de contribuție a muncii la dezvoltarea companiei a avut fiecare angajat și întreaga echipă în ansamblu. Ar trebui să existe foarte puține criterii. Totodată, este necesar ca acestea să fie suficiente pentru a asigura legătura dintre promovare și principalele obiective de producție cu rezultatele muncii personalului angajat.

Indicatori de bonus pentru angajați: cine și pentru ce să recompenseze

Pentru a justifica acumularea de bonusuri, este necesar să se formuleze în mod clar indicatorii de bonusuri pentru angajații întreprinderii. Există indicatori:

cantitativ (îndeplinirea și depășirea volumului planificat, procentul de îndeplinire a standardelor de producție, asigurarea funcționării neîntrerupte și ritmice a echipamentelor, respectarea sau reducerea termenelor planificate ale activităților de reparații, efectuarea lucrărilor cu un număr mai mic în comparație cu norma etc.);
calitative (îmbunătățirea calității mărfurilor manufacturate (lucrărilor) și a altor indicatori tehnici și economici ai activităților firmei (atelier, șantier, tură, echipă), inclusiv scăderea intensității forței de muncă a mărfurilor, economii în comparație cu normele stabilite pentru consum de materii prime, materiale, combustibil, unelte și altele bunuri materiale, reducerea pierderilor normative de materii prime, combustibil, energie).

Criteriile pentru bonusurile angajaților sunt:

Împlinire/împlinire excesivă munca programata pentru eliberarea mărfurilor, prestarea de servicii;
Respectarea clară și completă a cerințelor fișelor postului și contractelor de muncă de către angajați;
Economisirea resurselor angajaților întreprinderii în timpul activității;
Încheierea unui anumit număr de contracte pentru o perioadă determinată de timp: lună, trimestru, an;
Absența angajatului actiuni disciplinare pentru o anumită perioadă de timp;
Respectarea normelor si regulilor de protectie a muncii;
Executarea exhaustivă a cererilor de acte locale ale întreprinderii;
Absența mărfurilor eliberate cu defecte;
Lipsa reclamațiilor fundamentate din partea clienților companiei.

Primele pentru manageri, specialiști și angajați se acumulează pe baza unor criterii legate în primul rând de realizarea de profit.

Printre criteriile de recompensare a managerilor se numără:

eficienta intregii intreprinderi (pentru sef) sau departamentul structural (pentru sefi diviziuni structurale);
cantitatea de muncă efectuată de personal sub conducerea unui anumit supervizor;
absența sau numărul minim de bunuri defecte în zonele încredințate managerilor;
respectarea fișelor posturilor și a prevederilor contractelor de muncă de către angajați;
încheierea de către conducătorul sau salariații în subordinea acestuia a acordurilor benefice întreprinderii;
rezolvarea unor sarcini importante legate, de exemplu, de organizarea dezvoltării personalului.

Compania trebuie să enumere clar criteriile de bonus, să le diferențieze pe grupuri de angajați și departamente. Este posibil să se obțină un singur criteriu de atribuire.

Cuantumul bonusurilor se stabilește în funcție de fiecare indicator de bonus, fie ca procent din salariul de bază, fie într-o sumă fixă. Bani. Deci, pentru creșterea volumelor de producție, îmbunătățirea productivității, reducerea costului mărfurilor sau îmbunătățirea calității produselor (lucrări, servicii), valoarea primei este atribuită ca procent pentru fiecare punct măsurabil de îmbunătățire a indicatorului corespunzător în comparație cu acesta. normă, valoare planificată sau altă valoare.

Fiecare companie oferă personalului său bonusuri la intervale diferite. Primele pentru salariați în acest sens sunt determinate de caracteristicile de producție și de natura activității de muncă a întreprinderii, de durata ciclului de producție și de condițiile de calcul a sporurilor, de frecvența de planificare, contabilitate și raportare stabilită pentru aceștia. De obicei, bonusurile sunt acordate personalului în fiecare lună.

De ce documentați condițiile pentru bonusurile angajaților

Codul Muncii al Federației Ruse spune că angajatorul are dreptul de a atribui un bonus angajaților săi, dar nu este obligat să facă acest lucru. Adică, managerul, la discreția sa, decide asupra aprobării unui sistem de remunerare care prevede bonusuri. Mecanismul de remunerare poate fi bonus la bucată, bonus salarial etc. Acest fapt trebuie consemnat în actele locale.

Important! Dacă documentația internă a întreprinderii reflectă un sistem de remunerare, inclusiv bonusuri, atunci angajatorul în acest caz este obligat să acumuleze și să acorde bonusuri personalului său în conformitate cu acordurile interne. În cazul în care nu respectă această obligație, lucrătorii se pot adresa la inspectoratul de muncă. De aceea este important să reflectăm corect în documente procedura și condițiile de eliberare a bonusurilor.

Enumerăm documentația în care trebuie prescrise condițiile și procedura pentru bonusurile angajaților:

Contract de munca cu angajatul.

Contractul de muncă ar trebui să indice condițiile de plată a salariilor și stimulente financiare suplimentare, inclusiv bonusuri (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ar trebui să fie clar din textul documentului când angajatul are dreptul să conteze pe bonusuri și în ce valoare.

Condiția bonusului din contractul de muncă poate fi reflectată în două moduri: indicați complet circumstanțele și procedura de acordare a bonusurilor sau faceți referire la regulamentul intern al întreprinderii în care sunt scrise aceste informații.

Este mai bine să acordați preferință celei de-a doua opțiuni și să notați numele documentației locale în textul contractului. Este mai ușor și mai convenabil. Dacă este necesară modificarea condițiilor bonusului, atunci va fi necesar să reflectați acest lucru doar în aceste documente interne, și nu în fiecare contract.

Reglementări privind salariile, reglementări privind sporurile.

Aici, managerii indică toate condițiile semnificative pentru bonusuri:

posibilitatea unor stimulente financiare pentru angajați (sistem de remunerare);
tipurile de bonusuri existente în companie și cu ce frecvență ar trebui plătite (pentru rezultatele activităților din timpul lunii, trimestrului, anului sau, de exemplu, un bonus unic în ajunul sărbătorilor etc.);
lista angajaților bonus (tot personalul, anumite departamente, posturi selective);
indicatori specifici și o schemă de bonusuri (de exemplu, un anumit procent din salariu pentru implementarea planului de vânzări; o sumă fixă pentru anumite vacanțe etc.);
alte condiții stabilite de autorități. Principalul lucru este că nu există discrepanțe între condițiile de acumulare și emiterea de bonusuri. Ar trebui să rezulte clar din condițiile când și în ce valoare autoritățile sunt obligate să recompenseze personalul instituției lor.

Acord comun.

Dacă se încheie un contract colectiv de muncă între angajator și angajați, atunci acesta ar trebui să conțină și informații despre procedura de calcul și eliberare a bonusurilor.

Notă: salariatul trebuie să semneze contractul de muncă, precum și să lase semnătură în regulamentul privind salarizarea, în regulamentul privind sporurile și în acord comun(dacă există) după revizuire. Aceste documente sunt furnizate angajatului de către șef.

Reglementări privind sporurile angajaților

Reglementări privind bonusurile - un document intern al întreprinderii, în care sunt prescrise toate regulile pentru bonusurile personalului. Regulamentul privind bonusurile angajaților, un eșantion al căruia îl puteți descărca de pe Internet, oferă un avantaj important. Oficiu fiscal nu va putea prezenta pretenții către societate referitoare la includerea sporurilor în componența costurilor cu forța de muncă la calculul impozitului pe venit.

Regulamentul privind sporurile angajaților (2018) poate fi prezentat astfel:

Secțiunea (anexă) a contractului colectiv;
Secțiunea din regulamentul privind salarizarea;
Act normativ independent.

Dacă firma este mică, este permisă întocmirea unui singur regulament privind bonusurile. Dacă compania este destul de mare, este mai bine să dezvoltați o poziție pentru fiecare divizie sau grup de departamente.

Structura acestui document este întotdeauna aceeași. Acesta prescrie criteriile și condițiile de emitere a bonusurilor, valoarea și frecvența plății acestora, schema de calcul, lista încălcărilor din cauza cărora se reduce bonusul, precum și lista plăților pentru care nu se percep bonusuri. Se recomandă includerea următoarelor capitole în prevederea privind bonusurile pentru angajați, pe care le puteți descărca de pe Internet:

Capitolul 1. Dispoziții generale.

Această secțiune prescrie obiectivele introducerii unui sistem de bonusuri. De exemplu, stimulentele monetare pot avea ca scop creșterea productivității muncii sau a calității bunurilor, lucrărilor și serviciilor.

capitolul 2 Tipuri de premii și condiții de acordare. Este mai bine să reflectați în document pentru ce este premiul și în funcție de ce criterii este plătit. Deci, bonusurile pot fi datorate pentru:

intensitatea activității de muncă;
experiență de lucru continuă la întreprindere;
rezultatele activitatii muncii.

Important! Pentru ca acumularea sporurilor să fie justificată fără probleme, este necesar să se elaboreze și să se formuleze clar criteriile pentru sporurile angajaților.

Nu folosiți limbaj vag, cum ar fi „pentru muncă conștiincioasă” sau „respectarea disciplinei muncii”.

Aici puteți menționa și bonusuri de vacanță și alte recompense plătite din profit. În general, primele pot varia în funcție de:

categorii de salariați: de exemplu, bonusurile se acordă numai lucrătorilor, șefilor, specialiștilor sau angajaților (utilizate pentru evaluarea rezultatelor activităților de producție) sau întregului personal (de exemplu, bonusuri pentru vechime în muncă sau pentru realizările generale în muncă);
timpul plăților (în funcție de rezultatele muncii pe lună, trimestru sau an);
frecvența emiterii (bonusurile sunt atât regulate, cât și unice);
fondul din care se preiau fonduri pentru emiterea de bonusuri (din fondul de salarii sau de profit);
atitudini față de impozitare (dacă primele sunt luate în considerare în scopuri fiscale sau nu);
valoarea primelor (fixă sau ca procent din orice indicator).

capitolul 3 Procedura de calcul a primelor.

Acest capitol stabilește o listă a angajaților care au dreptul la bonusuri. Precizați numele departamentelor, specialităților, posturilor sau tipurilor de muncă.

Suma bonusurilor poate fi exprimată ca o anumită sumă, precum și ca procent dintr-un anumit indicator. Pentru implementarea completă a planului, fabricarea produselor în volumul prescris, absența produselor defecte, reclamații, efectuarea muncii și prestarea de servicii la un moment dat etc., se poate datora o sumă constantă de bonusuri. (de exemplu, 15% din salariul la bucată, 40% din partea permanentă a salariului).

Dacă este dificil de determinat valoarea plăților de stimulente din cauza numărului mare de criterii de bonus, este mai bine să setați sumele minime și maxime ale bonusului (de exemplu, valoarea bonusului lunar este de la 10 la 40% din salariu). Adesea, șefii de departamente sunt instruiți să stabilească valoarea bonusurilor pentru un anumit angajat. Dar în astfel de situații, managerii pot fi acuzați de părtinire. Prin urmare, este mai bine dacă valoarea primei este în continuare asociată cu criterii specifice.

În plus, capitolul ar trebui să descrie schema de decizie privind acumularea bonusurilor:

Cine decide să recompenseze angajații;
Cum se aduce această decizie la departamentul de contabilitate;
Cât de des li se acordă angajaților cutare sau cutare bonus;
Cât timp durează pentru a lua o decizie cu privire la bonusurile pentru personal pe baza rezultatelor lunii sau trimestrului.

De asemenea, indică condițiile în care conducerea are dreptul de a reduce valoarea bonusului:

salariatul nu îndeplinește sau îndeplinește necorespunzător funcțiile sale de muncă;
încalcă reglementările interne de muncă;
încalcă disciplina muncii(se joacă de absenteism, apare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică, toxică etc.);
nu respectă ordinele superiorilor;
încalcă cerințele de protecție a muncii și de salubritate industrială.

capitolul 4 Tipuri de încălcări care reduc valoarea bonusurilor.

Acest capitol prescrie condițiile de acordare a bonusurilor, precum și o listă a situațiilor din cauza cărora bonusul este redus sau nu este atribuit:

salariatul a fost trecut pe o funcție cu salariu mai mic, a fost mustrat sau mustrat;
angajatul a încălcat reglementările de securitate și siguranță la incendiu, cerințele de protecție a muncii, reglementările interne ale muncii;
şi-au îndeplinit prost funcţiile de muncă prescrise în Descrierea postului, și-a ignorat îndatoririle sau le-a îndeplinit necorespunzător;
nu a respectat ordinele și instrucțiunile conducerii sau cerințele altor documente administrative ale companiei;
a pierdut, a deteriorat, a cauzat pagube proprietății întreprinderii sau alte pierderi prin acțiunile sale;
a sărit peste zile de lucru, a apărut la serviciu în stare de ebrietate sau a lipsit fără un motiv întemeiat.

capitolul 5 Concluzie.

Capitolul indică modul în care prevederea intră în vigoare și cât timp este valabilă.

Momentul intrării în vigoare poate fi reflectat în documentul propriu-zis sau în ordinul conducătorului întreprinderii. Dacă nu este indicată perioada de valabilitate a prevederii, se consideră că aceasta este nelimitată. Adică prevederea este relevantă până la anulare sau până în momentul în care societatea adoptă un nou act intern, în care prescrie procedura pentru sporurile salariaților.

Cum să emiti o notă și o comandă pentru bonusuri unui angajat

Bonusurile regulate oferite de sistemul de salarizare nu trebuie să fie fixate documente separate pentru a putea lua decizii cu privire la emiterea unui astfel de premiu. Procedura de plată a stimulentelor este deja reflectată în regulamentul intern privind bonusurile.

În cazul în care managerul dorește să acorde un bonus neplanificat unui anumit angajat, constatând astfel meritele acestuia, iar acest stimulent financiar nu este prevăzut de un contract colectiv sau de muncă, el poate solicita autorităților superioare să emită această decizie. În acest caz, se întocmește un memoriu (plăți bonus către angajați). Partea principală a conținutului său este informațiile pe baza problemei bonusurilor pentru un angajat.

Decizia finală cu privire la bonusurile obișnuite și unice este luată de directorul întreprinderii. Însă în primul caz, el aprobă rezultatele repartizării fondului de bonusuri al companiei, iar în al doilea, decide dacă recompensează sau nu salariatul.

Raportul de bonus al angajatului include următoarele informații:

Denumirea întreprinderii (în întregime) în care lucrează angajatul;
NUMELE COMPLET. CEO instituția și conducătorul direct al salariatului în privința căruia a apărut problema primelor;
Informatii generale despre specialist, experiența sa în muncă, o listă de succese și realizări în muncă;
Descriere situație specifică, în urma căreia s-a decis recompensarea acestui angajat (de exemplu, a îndeplinit peste măsură planul, a dezvoltat și implementat o idee de raționalizare etc.);
Cerere de atribuire;
Data pregătirii notificare.

Șeful departamentului în care lucrează salariatul recompensat este obligat să citească nota și să o semneze. Dacă un angajat are mai mulți supraveghetori diferite niveluri, atunci toți trebuie să semneze documentul.

După ce cererea pentru bonusuri este aprobată (viza directorului întreprinderii sub formă de memoriu acționează ca confirmare), departamentul de personal formează o comandă pentru bonusuri pentru angajați, un eșantion din care ar trebui să fie în fiecare organizație. Ordinul trebuie semnat și de șeful companiei. Când toată documentația este completată, contabilul acordă angajatului un bonus.

Pentru a emite o comandă bonus, puteți completa:

formularele unificate T-11 și T-11a, aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004 nr. 1;
formă liberă. Acesta trebuie să fie dezvoltat și aprobat de o anumită companie.

În ambele cazuri, ordinul va avea forță legală, deoarece de la 1 octombrie 2013 este permisă utilizarea nu numai a formularelor unificate pentru întocmirea acestui document (a se vedea datele Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 04.12.2012 Nr. PZ-10/2012, secțiunea „Documente formulare contabile primare”).

Dar formularul de comandă trebuie să conțină în continuare informațiile necesare pentru o astfel de documentație (a se vedea paragraful 2 al articolului 9 din Legea federală „Cu privire la contabilitate” din 06.12.2011 nr. 402-FZ), și anume:

Titlul documentului;
data constituirii acestuia;
denumirea instituției;
mărimea și unitatea de măsură a primei (de exemplu, un premiu în numerar în valoare de 10.000 de ruble etc.). În acest caz, trebuie să scrieți:
F. I. O. al salariatului premiat;
titlul postului său și departamentul structural corespunzător;
baza premiului;
formă de încurajare;
mărimea primei;
în numele căruia se face atribuirea;
titlul funcției, numele complet și semnătura funcționarului responsabil cu executarea și/sau executarea operațiunii/evenimentului;
semnătura directorului întreprinderii.

Scrisoarea lui Rostrud din 14 februarie 2013 Nr PG/1487-6-1 spune că instituțiile nestatale au dreptul de a utiliza forme gratuite de documentație contabilă primară care conțin datele de mai sus.

Evaluarea eficacitatii sistemului de bonusuri pentru angajati

Pentru ca sistemul de bonusuri angajaților să fie eficient și să funcționeze cu succes, acesta trebuie să fie analizat și monitorizat periodic. Dacă erorile sunt detectate și eliminate la fiecare etapă în timp util, atunci atât un angajat individual, cât și întreaga companie vor lucra mult mai eficient.

Pe scurt, un sistem eficient de stimulare oferă un beneficiu economic vizibil care depășește costul implementării acestuia. În același timp, fiecare angajat primește o recompensă financiară adecvată pentru munca sa.

Principalele criterii după care este evaluat sistemul de bonusuri sunt:

respectarea indicatorilor luați în considerare la bonusuri, obiectivele departamentului sau ale întreprinderii în general;
evaluarea cât de corectă este aleasă baza de calcul. Este necesar să se analizeze în mod regulat gradul de implementare a sistemului de indicatori selectat pe o perioadă lungă de timp. Dacă baza stabilită este sub nivelul real al implementării sale în mod regulat, aceasta trebuie revizuită;
prezența dinamicii pozitive a indicatorului estimat de la introducerea sistemului de bonusare. Dacă schema de stimulare nu contribuie la îmbunătățirea indicatorilor de muncă specificați, atunci s-a epuizat și, prin urmare, este necesar să ne gândim la introducerea unui mecanism diferit. În acest caz, este necesar să se excludă influența factorilor care nu depind de voința angajatului (defecțiuni mijloace tehnice, oprire forțată);
caracterul adecvat al sumei primei. Cuantumul bonusului trebuie să corespundă exact realizărilor angajatului. Este destul de dificil de evaluat acest lucru, deoarece este necesar să se analizeze impactul a numeroși factori. Dacă sunt stabiliți mai mulți factori de bonus, trebuie să aflați dacă există distorsiuni în costurile forței de muncă necesare pentru implementarea acestora. Trebuie inteles ca sporurile in valoare de 7% sau 10% din salariu, tariful nu sunt stimulative;

Ar putea fi util să citiți: