În ziua concedierii, angajatul se află în concediu medical. „Concediu de boală” în ziua concedierii: acțiunile angajatorului. Din proprie inițiativă - concedierea fără obstacole

Conflictele cu lucrătorii nu numai că trebuie rezolvate, ci și prevenite. Din păcate, există situații în care este destul de dificil să faci asta. De exemplu, un angajat deschide un certificat de incapacitate de muncă în ziua concedierii la încetare contract de muncă la inițiativa angajatorului. Ce sa fac? Beneficiul este plătit sau se consideră că angajatul a renunțat? Ce se poate face pentru a preveni astfel de cazuri?

Deci, a apărut o situație extraordinară în compania dumneavoastră. Angajatul este concediat la inițiativa angajatorului în conformitate cu unul dintre paragrafele părții 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, de exemplu, pentru a reduce personalul sau numărul, sau din alte motive, să zicem, în temeiul art. 278 din Codul muncii al Federației Ruse (motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu șeful unei organizații). S-a respectat procedura de reziliere a contractului, angajatul este familiarizat cu ordinul concedierii, i s-a eliberat un carnet de muncă cu notă de concediere și s-a făcut calculul. Iar a doua zi, sau o săptămână mai târziu, sau, poate, deja în instanță, angajatul îi oferă angajatorului un concediu medical, deschis în ziua concedierii, cu cererea de anulare a ordinului de concediere.

Se pune întrebarea, ce să facem în această situație? Satisfaceti cererea angajatului si anulati ordinul de concediere, continuand cu acesta Relații de muncă, sau lăsați totul așa cum este, așteptând dezvoltarea conflictului? În mod formal, data concedierii la inițiativa angajatorului și data deschiderii certificatului de incapacitate de muncă coincid. S-ar părea că există motive să se aplice partea 6 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, care conține interzicerea concedierii unui angajat în perioada incapacității sale temporare de muncă și de anulare a controversatului ordin.

Dar în practica judiciară, în ultimii ani, conceptul de inadmisibilitatea abuzului de drept de către angajat... Codul muncii al Federației Ruse nu conține conceptul de „abuz de drept de către un angajat”. Cu toate acestea, acesta este dezvăluit la punctul 27 din decizia Plenului Curții Supreme Federația Rusă din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului muncii al Federației Ruse” (în continuare - Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF nr. 2): acțiuni neloiale ale unui angajat pentru a ascunde invaliditatea temporară în ziua concedierii sunt inacceptabile.

În ciuda faptului că legislația muncii nu stabilește obligația unui angajat de a notifica angajatorul despre deschiderea unui concediu medical, ascunderea intenționată a acestui fapt la data concedierii (dacă este posibil să „se facă public” angajatorului) este considerat de instanțe ca un abuz al dreptului angajatului.

Confruntat cu o situație similară, angajatorul trebuie să afle: a fost un abuz de drept, atunci când angajatul a luat în mod deliberat „concediu medical”, sau a devenit invalid pentru motive care nu îl controlează. Să le luăm în considerare mai detaliat.

Situația unu: angajatul „s-a îmbolnăvit” intenționat

Angajatul, știind despre viitoarea concediere „conform articolului”, și-a asigurat cu prudență un concediu medical în ziua următoarei concedieri înainte de finalizarea procedurii de concediere. De exemplu, imediat înainte de începerea zilei de lucru, am vizitat un medic și am emis un certificat de incapacitate de muncă, iar la momentul semnării ordinului de concediere și primirii unui carnet de muncă, aveam deja un certificat de incapacitate de muncă care a fost deschis în acea zi. În acest caz, angajatul este necinstit, adică același „abuz de drept”, despre care vorbește Plenul Forțelor Armate RF în Rezoluția nr. 2.

Exemplul dat diferă ușor de esența acelor cauze care sunt audiate în mod regulat de către instanțe din 2004. A se vedea, de exemplu, următoarele acte judiciare: hotărârile Curții Regionale din Moscova din 12.01.2012 în cazul nr. 33-601 / 2012, 33-29485 / 2011, al Tribunalului orașului Moscova din 03.06.2011 în cazul nr. 4g / 6-4333, din 24.11.2010 în cazul nr. 4g / 1-10400, Judecătoria orașului Sankt Petersburg din data de 23 septembrie 2010 nr. 13190. Singura diferență constă în faptul că, în actele judiciare de mai sus, angajatul până la momentul concedierii de ceva timp (uneori destul de mult) are un certificat de incapacitate de muncă. Și în cazul nostru, angajatul a decis să-și ofere „concediu medical” numai în ziua concedierii. Dar atât în ​​practica judiciară de mai sus, cât și în situația pe care o luăm în considerare, va exista necinstea unui angajat, abuzul dreptului său de a nu fi concediat în perioada de incapacitate de muncă.

Deci, cazurile examinate de instanțe și exemplul nostru sunt caracterizate de următoarele semne ale necinstei angajatului:

1. V în ziua concedierii, angajatul nu prezintă un concediu medical sau o copie a acestuia... Poate, dintr-un anumit motiv, angajatul nu are un concediu medical sau o copie a acestuia la momentul concedierii.
2. Angajat nu comunică verbal, în scris sau în alt mod oricăreia dintre persoanele care conduc procedura de concediere sau conducerii acestora despre prezența unui concediu de boală deschis până la momentul concedierii.
   Rețineți că actele normative nu indică care dintre reprezentanții angajatorului ar trebui să fie informați cu privire la prezența unui certificat de incapacitate de muncă. Instanța își trage concluziile pe baza unor circumstanțe specifice.

   Practica arbitrajului

   Restrângeți Arată

   Hotărârea de casare a Comitetului de anchetă privind cauzele civile ale Curții municipale din Moscova din 22 iulie 2010 nr. 33-22024 / 10 prevede că reclamanta a raportat că a avut concediu medical pentru personalul serviciului personal și secretar. director general... Inculpatul a încercat să respingă acest argument prin faptul că angajata nu și-a raportat personal „concediul de boală” către directorul general. Cu toate acestea, instanța nu a ținut cont de acest argument, având în vedere mesajul despre certificatul de incapacitate de muncă din serviciu de personalși secretarului directorului prin notificarea corespunzătoare a angajatorului cu privire la concediul său medical. Mai mult, din circumstanțele cauzei, instanța a constatat că directorul general a evitat să comunice cu reclamantul. Această concluzie a instanței cu privire la absența abuzului de drept din partea reclamantului pare logică și suficient justificată.

   
   De asemenea, trebuie remarcat faptul că angajatorul poate deveni conștient de deschiderea concediului medical de către angajat nu numai în virtutea acțiunilor angajatului însuși. În acest caz, indiferent dacă angajatul și-a raportat incapacitatea temporară de muncă sau a devenit cunoscut într-un mod diferit, nu mai este posibil să vorbim despre ignoranța angajatorului cu privire la concediul medical.

   Practica arbitrajului

   Restrângeți Arată

   Această situație este ilustrată de decizia Curții regionale din Leningrad din 30 martie 2011 nr. 33-1566 / 2011. În cauză, problema se referă la faptul că supraveghetorul direct al reclamantei și-a raportat incapacitatea de muncă notificare adresat directorului general al întreprinderii. Astfel, dovada conștientizării angajatorului de prezența unui concediu de boală deschis de la reclamant este menționarea acestuia în acest document. Prima instanță a respins cererile reclamantei, deoarece nu existau dovezi că ea însăși și-ar fi raportat boala. Cu toate acestea, Curtea Regională din Leningrad a ținut cont de conștientizarea angajatorului în acest sens. În acest caz, instanța nu a constatat un abuz de drept din partea angajatului.

   
   Într-o altă decizie, a fost luată în considerare o situație interesantă atunci când, în ziua concedierii, reclamantul era invalid, dar nici angajatul, nici angajatorul nu știau despre eliberarea unui concediu medical.

   Practica arbitrajului

   Restrângeți Arată

   Reclamanta a fost demisă la 22.12.2008, însă i s-a eliberat un certificat de incapacitate de muncă a doua zi după concediere, 23.12.2008, dar din 20.12.2008, din cauza faptului că 12 / 19/2008 la ora 20. 20 de minute. a mers la camera de urgență pentru ajutor medical. Instanța a reținut că în ziua concedierii, nici reclamantul, nici angajatorul nu știau despre incapacitatea temporară de muncă a angajatului și, prin urmare, nu a acceptat argumentul reclamantului despre concediere în perioada bolii. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că instanța nu menționează abuzul de drept de către reclamant (decizia Judecătoriei Zheleznodorozhny din Ulyanovsk din 23.03.2009).

3. Un angajat prezintă un „concediu medical” după încetarea raportului de muncă cu acesta sau îl „promulgă” doar în instanță, insistând în același timp asupra ilegalității concedierii sale în perioada de incapacitate de muncă. În prezența acestor circumstanțe, acțiunile angajatului pot fi considerate un abuz de drept.
   În astfel de situații (dacă angajatul direct la angajator sau în instanță face o cerere de reintegrare la locul de muncă, precum și cerințele însoțitoare (despre plata absenței forțate, compensarea prejudiciului moral etc.) și nu există încălcări în procedura de concediere), angajatorul poate refuza pe drept angajatului dreptul de a-și satisface cerințele.
   La examinarea cazului în instanță, ținând cont de practica actuală, adevărul va fi de partea angajatorului, care nu ar trebui să sufere de consecințele negative ale necinstei angajatului. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că angajatorul este cel care va trebui să demonstreze reaua credință a acțiunilor angajatului și faptul că abuzul de dreptul său de a nu fi concediat în timpul perioadei de concediu medical (clauza 23 din Rezoluția Plenul Forțelor Armate RF nr. 2).

   Practica arbitrajului

   Restrângeți Arată

   După cum sa menționat în hotărârea Curții Regionale Saratov din 25 septembrie 2008 nr. 33-3558, concedierea unui angajat în perioada incapacității sale de muncă este o bază independentă pentru reintegrarea sa la locul de muncă, indiferent de motivele care au servit ca bază pentru concediere la inițiativa angajatorului. Prin urmare, trebuie să fii deosebit de atent atunci când dovedești faptul abuzului de drept de către angajat.

Astfel, este necesar să colectăm și să evaluăm în prealabil baza dovezilor pentru circumstanțele enumerate mai sus, ceea ce va confirma reaua credință a acțiunilor angajatului. Refuzând să satisfacă cererile angajatului de anulare a ordinului de concediere, trebuie să fiți sigur că veți putea dovedi rea-credință a angajatului dacă acesta se va adresa instanței și / sau inspectoratului de muncă.

Situația a doua: „concediu medical” a fost primit după completarea tuturor documentelor

Luați în considerare o situație mai complexă și mai interesantă: un angajat, care a trecut prin procedura de concediere, după ce a primit o carte de muncă în mâinile sale, părăsește locul de muncă. Și, fie imediat, fie la sfârșitul zilei de lucru, el solicită instituție medicalăși deschide concediul medical în aceeași zi. În consecință, el informează ulterior angajatorul că are un certificat de incapacitate de muncă cu obligația de a anula ordinul de concediere în perioada de incapacitate de muncă. În această situație, este deja mai dificil să vorbim despre necinstea angajatului. Este posibil ca cineva să aibă nevoie de asistență medicală din cauza stresului de a fi concediat de un angajator.

Practica arbitrajului

Restrângeți Arată

În hotărârea Tribunalului orașului St. Petersburg din data de 11.08.2011 nr. 33-12339, a fost luată în considerare o situație în care un angajat a încercat să conteste concedierea datorită faptului că în seara aceleiași zile a fost internată din cauza deteriorării de sănătate. Instanța a refuzat să satisfacă pretențiile reclamantei, referindu-se la faptul că „concediul medical” a fost deschis după sfârșitul zilei lucrătoare, în timpul procedurii de concediere ea a putut lucra, nu au existat încălcări în procedura de concediere însăși. Declarația reclamantei despre concedierea ei în perioada de incapacitate de muncă a fost considerată de instanță ca un abuz de drept de către angajat.

Tribunalul regional Kemerovo a ajuns la concluzia opusă.

Practica arbitrajului

Restrângeți Arată

În clauza 3 a certificatului Curții Regionale Kemerovo din 15 martie 2007 nr. 01-19 / 150 privind practica examinării cauzelor civile de către instanțele din regiune în 2006, pe baza datelor de casare și de supraveghere, este analizat un caz. când unui angajat i s-a dat ordin de concediere la ora 16.30, ziua lucrătoare s-a încheiat la ora 17.00, iar la ora 17.55 angajatul a solicitat un concediu medical. Judecătoria districtuală a satisfăcut pretențiile reclamantului, argumentând doar prin faptul că angajatul a fost concediat în perioada incapacității de muncă. Dar Curtea Regională Kemerovo a anulat decizia instanței de district, menționând că instanța trebuia să investigheze circumstanțele eliberării certificatului de incapacitate de muncă și să stabilească dacă angajatorul era la curent cu incapacitatea de muncă a reclamantului în momentul concedierii. .

Ce se întâmplă dacă un angajat, de exemplu, este concediat în mijlocul zilei și eliberat de la locul de muncă după ce au fost urmate toate procedurile oficiale? Într-adevăr, acest lucru este adesea cazul în companii. Prin urmare, angajatul reușește să primească un concediu medical înainte de sfârșitul oficial al zilei de lucru. În opinia noastră, în această situație, nu merită nici anularea comenzii și restabilirea angajatului la locul de muncă, deoarece procedura de concediere fusese deja finalizată până la momentul acordării concediului medical.

De asemenea, în această situație, este potrivit să spunem că momentul încetării raporturilor de muncă în acest caz este momentul în care salariatului i se transmite un ordin de concediere și un carnet de muncă, și nu momentul sfârșitului zilei de lucru. Din acel moment, angajatorul nu are obligația de a păstra un loc de muncă pentru angajat în perioada de incapacitate de muncă. Iar angajatul, în consecință, nu are o garanție pentru păstrarea locului de muncă în perioada de invaliditate.

Ce poate face angajatorul pentru a se proteja la maximum în cazul unor astfel de „surprize” de angajatul concediat? Vă sugerăm următoarele măsuri:

1. în ziua încetării contractului de muncă, procedura de concediere trebuie stabilită în timp. Adică, angajatul trebuie să stabilească ora exactă de familiarizare cu ordinul de concediere, ora primirii acesteia, ora primirii cărții de muncă, calcul (dacă este emis la casă). În cazul în care angajatul refuză să semneze documentele sau nu stabilește data și ora, faptul livrării documentelor și ora livrării acestora trebuie înregistrate printr-un act de comisie;
2. procedura de concediere trebuie să se desfășoare în prezența martorilor, chiar dacă angajatul nu refuză să primească documente și menționează ora primirii acestora. Martorii vor putea ulterior să confirme momentul în care salariatului i s-au comunicat documentele de concediere, iar faptul că în timpul procedurii de concediere nu a prezentat un certificat de incapacitate de muncă, nu și-a raportat „concediul de boală”. să nu prezinte semne critice de sănătate precară;
3. după ce angajatul prezintă concediul medical, este necesar să se facă o cerere către instituția medicală care a eliberat-o. În cerere, trebuie să solicitați informații despre ora programării angajatului la medic, ora eliberării „concediului medical”. În cazul în care cazul a ajuns în instanță, puteți solicita convocarea ca martor a medicului care a deschis certificatul de incapacitate de muncă;
4. legislația muncii nu stabilește o obligație directă a salariatului de a notifica angajatorul despre deschiderea „concediului medical”. Cu toate acestea, din analiza normelor din Codul muncii al Federației Ruse, rezultă că respectarea garanțiilor angajatului în perioada de invaliditate temporară (plata concediului medical, păstrarea locului de muncă) depinde dacă angajatorul știe despre „concediul medical”. În consecință, o măsură preventivă mai „generală” va fi introducerea reglementărilor locale (de exemplu, Regulile interne) program de lucru), în fișele de post ale angajaților, obligația de a anunța angajatorul despre certificatele de concediu medical deschis în ziua deschiderii. Această obligație nu va contrazice normele legislației muncii, deoarece are drept scop respectarea disciplina muncii, deoarece angajatorul trebuie, printre altele, să întocmească fișe de timp și să consemneze zilele bolii angajatului în ele. Și pentru angajat însuși, această datorie este utilă prin faptul că îndeplinirea acesteia îi asigură acordarea în timp util și deplină a garanțiilor, prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse.

Note de subsol

Restrângeți Arată

Există adesea cazuri în care este necesar, dintr-un motiv sau altul, să înceteze relația de muncă cu lucrătorul și acest lucru se poate întâmpla și în timp ce angajatul este în concediu medical. Cum într-o astfel de situație puteți concedia în mod corespunzător un lucrător și să-i percepeți compensațiile necesare?

Am renunțat în timpul concediului de boală din propria noastră voință

Angajatul poate înceta relația de muncă cu angajatorul din proprie inițiativă, notificându-i acest lucru în scris cu cel puțin 2 săptămâni înainte de ziua concedierii. Această perioadă începe să se numere de a doua zi după ce angajatorul este informat cu privire la concediere (articolul 80 din Codul muncii al Federației Ruse). Dacă un angajat intră în concediu medical în această perioadă de două săptămâni, atunci boala sa nu acționează ca un obstacol în calea concedierii. Același lucru este valabil și pentru încetarea relațiilor de muncă prin acordul părților.

Important!În timpul bolii, angajatul va fi concediat în ziua specificată în cererea sa, fără concediu suplimentar (scrisoarea Rostrud nr. 1551-6 din 09/05/2006), iar angajatorul nu poate face în mod independent modificări la data concedierii. Angajatul are dreptul să facă acest lucru singur - poate anula cererea sau poate scrie o altă dată în timp ce se află în concediu medical.

Această procedură se efectuează prin poștă, de exemplu, dacă un angajat nu poate veni la muncă din cauza bolii. Când un angajat își revine înainte de data concedierii, atunci se întâmplă în conformitate cu declarația.

Dacă în ziua concedierii, angajatul este în concediu medical:

1. angajatorul indică faptul că nu poate aduce la cunoștința angajatului conținutul documentului și să-și fixeze semnătura, deoarece este în concediu medical;
2. angajatorul trebuie să trimită salariatului o notificare a necesității de a obține Bani(salariu, compensație datorată, indemnizații, plăți suplimentare), precum și o carte de muncă sau obținerea permisiunii de a o trimite prin poștă (articolul 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse). Începând de la data trimiterii unei astfel de notificări, angajatorul nu este responsabil pentru primirea în timp util a cărții de muncă de către angajat.

Important! Cartea de muncă trebuie primită de angajat în ziua concedierii indicată mai devreme în cerere. Dacă este temporar dezactivat, atunci se aplică paragraful 2 de mai sus.

Din proprie inițiativă, un angajat poate renunța în timp ce se află în concediu medical. El are dreptul să trimită aplicația la muncă prin poștă sau să o ia singură, dacă starea sa de sănătate o permite.

Astfel, cele 14 zile în care angajatul trebuie să lucreze în legătură cu concedierea vor trece în timpul concediului său medical, dacă boala depășește aceste două săptămâni, în caz contrar angajatul va petrece restul mandatului la locul de muncă. Un certificat de incapacitate de muncă (concediu medical) eliberat de o instituție medicală trebuie și poate fi adus la muncă imediat după concediere pentru a primi prestații de invaliditate temporară.

Concedierea din concediu medical la inițiativa angajatorului

În conformitate cu art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul nu are dreptul să întrerupă relațiile de muncă cu un angajat din proprie inițiativă atunci când se află în concediu medical sau în concediu.

Acest lucru se poate face numai cu următoarele excepții:

• la;
• când IP-ul este închis.

Când încetarea contractului de muncă se efectuează la cererea angajatorului și angajatul este în concediu medical în ziua respectivă, atunci va fi necesar să așteptați ca acesta să părăsească concediul medical pentru a formaliza concedierea. Demiterea poate avea loc în prima zi de eliberare. Acest lucru se aplică și concedierilor ca urmare a reducerilor de personal.

Important! Dacă un angajat este în concediu medical pentru o perioadă lungă de timp și nu există nimeni care să lucreze, atunci angajatorul poate înregistra o altă persoană în conformitate cu (articolul 59 din Codul muncii al Federației Ruse), păstrând cuvântul „până când angajatul principal pleacă” .

Plăți pentru un certificat de incapacitate temporară de muncă (concediu medical)

Un ghid pentru muncitorii spitalului acumulate atât în ​​timpul relațiilor de muncă, cât și la încetarea acestor relații (Art. 5 Legea nr. 255-FZ din 29 decembrie 2006).

1) Dacă concediul medical (certificat de incapacitate de muncă) a fost deschis după concediere.Înseamnă că o persoană s-a îmbolnăvit după ce a fost concediată. De exemplu, data concedierii este 15 aprilie, iar certificatul de incapacitate de muncă spune „a fost în spital din 18 aprilie până în 3 mai, inclusiv”, adică 18 aprilie este ziua în care a fost deschis spitalul și 3 mai a fost ziua închiderii sale:

Un angajator pentru un astfel de concediu medical este obligat să plătească un angajat pensionar dacă s-a îmbolnăvit în termen de 30 de zile din concediere. zile calendaristice- în acest caz, s-a îmbolnăvit în a 3-a zi după concediere, iar durata bolii și motivul plecării nu joacă un rol.

Plata se face la ultimul loc de muncă pentru întreaga perioadă a bolii de la prima până la ultima zi(excepții - partea 3 a părții 4 a articolului 6 din Legea nr. 255-FZ) și reprezintă 60% din câștigurile medii (partea 2 a articolului 5, partea 2 a articolului 7 din Legea nr. 255-FZ). Primele 3 zile sunt plătite de asigurător (adică angajatorul), restul - de către FSS.

Indemnizația este alocată dacă angajatul a solicitat-o ​​în termen de cel mult 6 luni de la data restabilirii capacității de muncă (partea 1 a articolului 12 din Legea nr. 255-FZ). În cazul descris mai sus, ziua de restabilire a capacității de muncă este considerată 4 mai, numărăm din 4 mai 6 luni - 4 noiembrie - aceasta este ultima zi în care un angajat poate solicita prestații.

Dacă această perioadă a fost ratată de angajat din motive valide care au dovezi, decizia privind calcularea prestațiilor revine organului teritorial al asigurătorului (FSS) - Ordinul nr. 74 din 31 ianuarie 2007 al Ministerului Sănătății și Dezvoltarea socială a Rusiei. Același organism plătește o indemnizație în cazul închiderii întreprinderii sau dacă aceasta nu are bani în conturile sale curente. Lucrând cu jumătate de normă, angajatul va primi o indemnizație pentru fiecare loc de muncă sau pentru ultimul dintre ele (articolul 13 din Legea nr. 255-FZ).

Important! Când va primi angajatul indemnizația? Angajatul va primi prestația de concediu de boală acumulată de departamentul de contabilitate în ziua emiterii salariului - aceasta este fie ziua plății integrale a salariului, fie ziua plății în avans în organizație (PI) și așa mai departe în următoarele zile, angajatul va primi bani minus impozitul pe venit.

2) Concediul medical a fost deschis înainte de încetarea contractului de muncă:

În această situație, indemnizația este calculată și plătită de la începutul concediului medical până în ziua închiderii acestuia, inclusiv, în aceeași sumă ca și când nu ar exista încetarea contractului de muncă, adică deplin. Baza dobândirii și plății este un concediu de boală executat corect.

Important! Plata pentru concediu medical, deschis în perioada contractului de muncă, pe bază generală, se face chiar și atunci când lucrătorul este concediat până la data închiderii acestuia.

La calcularea indemnizației, se ține seama de experiența asigurării angajatului (clauza 1 a articolului 7 din Legea nr. 255-FZ)

Dreptul unui angajat de a rezilia un contract de muncă cu un angajator în temeiul pe cont propriu consacrat în dispozițiile articolului 80 din Codul muncii.

Pentru a-și exercita acest drept, angajatul trebuie să avertizeze despre dorința sa de a-l lăsa pe angajator scris nu mai târziu de două săptămâni *.

* Cursul perioadei specificate începe în ziua următoare după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a angajatului.

Prin acordul între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea avizului de concediere.

În cazurile în care cererea de concediere a angajatului din inițiativa sa se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea în organizație educațională, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare de către angajator a legislației muncii și a condițiilor contractului de muncă, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea angajatului.

În același timp, înainte de expirarea termenului preavizului de concediere, angajatul are dreptul să își retragă cererea în orice moment. Demiterea în acest caz nu se face decât dacă un alt angajat este invitat în locul său în scris, căruia, în conformitate cu legislația actuală nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă.

La expirarea termenului avizului de concediere, angajatul are dreptul să înceteze activitatea. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă, alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a angajatului și să facă decontarea finală cu acesta.

Dacă, după expirarea avizului de concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și angajatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.

Garanțiile pentru un angajat în cazul capacității de muncă temporară sunt, de asemenea, stabilite prin dispozițiile Codului muncii al Federației Ruse. În conformitate cu dispozițiile articolului 183 din Codul muncii al Federației Ruse, în caz de invaliditate temporară, angajatorul plătește angajatului o indemnizație de invaliditate temporară în conformitate cu legile federale.

Cuantumul prestațiilor pentru invaliditate temporară și condițiile de plată a acestora sunt stabilite de legile federale.

Legea federală din 29 decembrie 2006 Nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea” *:

• reglementează raporturile juridice în sistemul obligatoriu asigurări socialeîn caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea,
• determină cercul persoanelor supuse unei astfel de asigurări sociale obligatorii,
• tipurile de asigurare obligatorie oferite acestora,
• stabilește drepturile și obligațiile subiecților asigurărilor sociale obligatorii,

și determină, de asemenea, condițiile, dimensiunea și procedura pentru acordarea de prestații pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere, prestații lunare de îngrijire a copiilor pentru cetățenii care fac obiectul asigurării sociale obligatorii.

* Legea nr. 255-FZ nu se aplică relațiilor legate de furnizarea cetățenilor de beneficii pentru incapacitate temporară de muncă în legătură cu un accident de muncă sau o boală profesională.

În articol, vom lua în considerare caracteristicile calculării prestațiilor atunci când un angajat este concediat în timpul concediului medical, precum și cazurile în care un angajat aduce un concediu medical, deschis după concediere.

Concediul medical este deschis până la încetarea angajării

Un angajat care pleacă din cont propriu îl va anunța pe angajator cu 2 săptămâni înainte de data concedierii propuse. În acest moment, el poate lucra, poate fi în vacanță sau în concediu medical - absența de la locul de muncă nu afectează dreptul angajatului de a concedia din proprie voință.

În același timp, chiar dacă angajatul se află la locul de muncă, este foarte posibil ca în două săptămâni de „muncă liberă” să se îmbolnăvească și să nu-și revină până în ultima zi de lucru.

Dacă în același timp un astfel de angajat nu și-a retras scrisoarea de demisie, în ciuda faptului că în ultima zi de muncă angajatul este absent și se află în concediu medical, angajatorul nu are niciun motiv să schimbe data concedierii și trebuie să concedieze el în ziua indicată în cerere.despre concediere.

Pe baza dispozițiilor articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse, concedierea unui angajat în perioada incapacității sale temporare de muncă din inițiativa angajatorului nu este permisă. Cu toate acestea, dacă un angajat pleacă la cererea sa, această prevedere a Codului muncii al Federației Ruse nu se aplică, deoarece angajatorul are o scrisoare de concediere de la angajat.

Clarificări cu privire la această problemă au fost date de Rostrud într-o scrisoare din 09/05/2006. Nr. 1551-6:

„Un angajat are dreptul să rezilieze un contract de muncă notificând angajatorul despre acest lucru în scris, cu două săptămâni înainte.

Angajatul îl poate avertiza pe angajator cu privire la concediere nu numai în perioada de muncă, ci și în perioada de concediu și în perioada de invaliditate temporară. În acest caz, data presupusei concedieri poate să cadă și în perioadele indicate.

Codul muncii nu conține obstacole pentru depunerea unei scrisori de demisie din propria voință în orice formă, inclusiv prin trimiterea ei prin poștă. Astfel, angajatul poate trimite angajatorului o declarație corespunzătoare, de exemplu, prin poștă recomandată.

Regula prevăzută la art. 81 din Cod, potrivit căruia concedierea unui angajat în perioada incapacității sale temporare de muncă și în perioada de concediu nu este permisă, se aplică doar cazurilor de concediere la inițiativa angajatorului. "

În consecință, contabilul are adesea întrebarea cum să calculeze concediul medical, care începe în perioada de muncă a angajatului în organizație și se termină după concediere.

În conformitate cu partea 1 a art. 13 din Legea nr. 255-FZ, cesiunea și plata prestațiilor pentru invaliditate temporară se efectuează de către asigurat la locul de muncă (serviciu, altă activitate) al persoanei asigurate.

În cazul în care evenimentul asigurat s-a produs pe durata valabilității contractului de muncă, indemnizația trebuie calculată și plătită pentru perioada de la începutul concediului medical până în ziua închiderii certificatului de incapacitate de muncă în aceleași sume ca și când angajatul ar continua lucru.

În consecință, indemnizația este plătită pentru perioada de la începutul concediului medical până în ziua închiderii acestuia, inclusiv.

Baza numirii și plății unor astfel de prestații este un certificat de incapacitate de muncă întocmit corect (partea 5 a articolului 13 din Legea nr. 255-FZ).

Incapacitatea temporară de muncă este plătită integral, nu numai pentru angajatul însuși, ci și pentru concediul medical pentru îngrijirea unui copil.

Conform clauzei 40 din Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 29.06.2011. Nr. 624n "La aprobarea procedurii de eliberare a certificatelor de incapacitate de muncă." Un certificat de incapacitate de muncă nu se eliberează pentru îngrijire:

• pentru un membru al familiei bolnav de peste 15 ani cu tratament internat;
• pentru pacienții cronici în remisie;
• în perioada concediului anual plătit și al concediului fără plată;
• în timpul concediului de maternitate;
• în perioada concediului pentru creșterea copilului până când copilul atinge vârsta de 3 ani, cu excepția cazurilor de muncă prestate în perioada specificată, cu jumătate de normă sau acasă.

Pe baza clauzei 41 din procedură, în cazul unei boli a copilului într-o perioadă în care mama (un alt membru al familiei care are efectiv grijă de copil) nu trebuie eliberată de la muncă (concediu anual plătit, concediu de maternitate, concediu pentru creșterea copilului înainte de împlinirea vârstei de 3 ani, concediu fără plată), un certificat de incapacitate de muncă pentru îngrijirea unui copil (în cazul în care acesta continuă să aibă nevoie de îngrijire) este emis din ziua în care mama (un alt membru al familiei care este îngrijirea de fapt a copilului) ar trebui să înceapă să lucreze.

Reamintim că, în conformitate cu clauza 1 a articolului 7 din Legea nr. 255-FZ, prestațiile de invaliditate temporară, cu excepția cazurilor specificate în partea 2 a acestui articol, în timpul carantinei, proteze pentru indicații medicale și tratament de urmărire în sanatoriu -organizațiile de staționare imediat după acordarea îngrijirilor medicale internate se plătesc în următoarea sumă:

• o persoană asigurată cu o experiență de asigurare de 8 ani sau mai mult - 100 la sută din câștigurile medii;
• o persoană asigurată cu o experiență în asigurări de 5 până la 8 ani - 80 la sută din câștigurile medii;
• o persoană asigurată cu până la 5 ani de asigurare - 60 la sută din câștigurile medii.

Concediul medical este deschis după data concedierii angajatului

În conformitate cu prevederile clauzei 1 a articolului 5 din Legea nr. 255-FZ, asigurarea persoanelor asigurate cu indemnizații de invaliditate temporară se efectuează în următoarele cazuri:

1. handicap datorat bolii sau vătămării, inclusiv în legătură cu o operație de întrerupere artificială a sarcinii sau implementarea fertilizării in vitro (în continuare - boală sau vătămare);
2. nevoia de a avea grijă de un membru al familiei bolnav;
3. carantina persoanei asigurate, precum și carantina unui copil sub vârsta de 7 ani care frecventează o organizație educațională preșcolară sau a unui alt membru al familiei recunoscut ca fiind incompetent din punct de vedere legal;
4. implementarea protezelor din motive medicale într-o instituție specializată pentru internare;
5. tratament de urmărire în modul prescris în organizațiile de stațiuni sanatorii situate pe teritoriul Federației Ruse, imediat după acordarea îngrijirii medicale în condiții staționare.

Conform clauzei 2 a articolului 5 din Legea nr. 255-FZ, prestația de invaliditate temporară se plătește la apariția cazurilor de mai sus:

• în perioada de muncă în cadrul unui contract de muncă,
• desfășurarea de activități oficiale sau de altă natură,

în timpul cărora sunt supuși asigurărilor sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea, precum și în cazurile în care boala sau vătămarea a avut loc în termen de 30 de zile calendaristice de la data încetării a spus munca sau activitate sau în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia.

În consecință, un angajat care nu mai lucrează în organizație și se îmbolnăvește în termen de 30 de zile calendaristice de la data încetării contractului de muncă are dreptul deplin să prezinte fost angajator concediu medical, iar angajatorul este obligat să plătească acest concediu medical.

Motivele concedierii și durata invalidității temporare pot fi oricare, acest lucru nu contează în acest caz.

Dar motivul incapacității temporare de muncă este important - norma considerată a clauzei 2 a articolului 5 din Legea nr. 255-FZ se aplică numai cazurilor legate de boală sau vătămare a persoanei asigurate însuși. În consecință, dacă, în termen de 30 de zile de la concediere, angajatul aduce, de exemplu, un concediu medical pentru îngrijirea unui copil, prestația de invaliditate temporară pe această bază nu i se atribuie sau nu se plătește.

Conform clauzei 1 a articolului 6 din Legea nr. 255-FZ, prestația de invaliditate temporară în caz de pierdere a capacității de muncă din cauza bolii sau a vătămării se plătește asiguratului pentru întreaga perioadă de invaliditate temporară până în ziua restabilirii capacitatea de a lucra (stabilirea handicapului) *.

* Cu excepția cazurilor specificate în părțile 3 și 4 ale articolului 6 din Legea nr. 255-FZ.

Conform articolului 3 paragraful 1 paragraful 2 din Legea nr. 255-FZ, prestațiile de invaliditate temporară sunt plătite persoanelor asigurate (cu excepția persoanelor asigurate care au încheiat în mod voluntar un raport juridic privind asigurarea socială obligatorie în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea, în conformitate cu art. 4.5 nr. 255-FZ):

• pentru primele trei zile de incapacitate temporară de muncă - pe cheltuiala asiguratului,
• și pentru restul perioadei (începând cu a 4-a zi de invaliditate temporară) - în detrimentul bugetului FSS.

În conformitate cu clauza 1 a articolului 12 din Legea nr. 255-FZ, prestația de invaliditate temporară se acordă dacă a fost urmată recursul nu mai târziu de șase luni din ziua restabilirii capacității de muncă (stabilirea handicapului), precum și la sfârșitul perioadei de eliberare de la muncă în cazurile de îngrijire a unui membru bolnav de familie, carantină, proteze și îngrijiri ulterioare.

Dacă cererea pentru prestație a apărut după expirarea perioadei specificate, decizia privind acordarea prestației se ia de către organul teritorial al asigurătorului dacă există motive întemeiate pentru a lipsi perioada de solicitare a prestației. Din astfel de motive, conform Ordinului Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 31.01.2007. Nr. 74 include:

• forță majoră, adică circumstanțe extraordinare, inevitabile (cutremur, uragan, inundație, incendiu etc.);
• incapacitate temporară de muncă pe termen lung a persoanei asigurate din cauza bolii sau vătămării care durează mai mult de șase luni;
• mutându-se într-un loc de reședință în altul localitate, schimbarea locului de ședere;
• absenteism forțat din cauza concedierii ilegale sau suspendării de la muncă;
• deteriorarea sănătății sau decesul unei rude apropiate;
• alte motive recunoscute ca valabile în instanță (atunci când asigurații se adresează instanței).

Conform clauzei 3 a articolului 13 din Legea nr. 255-FZ, o persoană asigurată care și-a pierdut capacitatea de a lucra din cauza bolii sau vătămării în termen de 30 de zile calendaristice de la data încetării muncii în baza unui contract de muncă, funcționar sau altă activitate , în cursul căruia a fost supus asigurării sociale obligatorii, prestațiile pentru incapacitate temporară de muncă sunt numite și plătite de asigurat la ultimul său loc de muncă (serviciu, altă activitate).

În caz de încetare a activității de către asigurat în ziua în care persoana asigurată solicită prestații sau dacă este imposibil să o plătească de către asigurat din cauza fondurilor insuficiente din contul său curent, persoana asigurată solicită plata prestațiilor către organul teritorial al asigurătorului.

Ca reamintire, asigurații care lucrează pentru mai mulți angajatori primesc prestații de invaliditate temporară pe baza concediului medical. pentru fiecare loc de muncă sau pentru unul dintre ultimele locuri de muncă(servicii, alte activități) la alegerea persoanei asigurate (articolul 13 din Legea nr. 255-FZ).

În caz de boală, unui astfel de angajat i se eliberează un număr adecvat de certificate de incapacitate de muncă care trebuie prezentate la fiecare loc de muncă.

Clauza 2 a articolului 5 din Legea nr. 255-FZ nu prevede restricții privind numirea prestațiilor de invaliditate temporară pentru lucrătorii cu fracțiune de normă.

Astfel, dacă part-time extern va aduce un certificat de incapacitate de muncă înainte de expirarea a 30 de zile de la concediere, fostul angajator trebuie să îl accepte, să stabilească cuantumul prestației și să plătească suma corespunzătoare.

Pe baza clauzei 2 a articolului 7 din Legea nr. 255-FZ, prestațiile pentru incapacitate temporară de muncă în caz de pierdere a capacității de muncă din cauza bolii sau vătămării se plătesc asiguratului:

• în cuantum de 60% din câștigurile mediiîn caz de boală sau vătămare corporală care a avut loc în termen de 30 de zile calendaristice de la încetarea muncii în baza unui contract de muncă, a unui serviciu sau a altor activități, pe parcursul cărora acestea sunt supuse asigurării sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea.

În conformitate cu clauza 1 a articolului 15 din Legea nr. 255-FZ, asiguratul acordă prestații pentru invaliditate temporară în termen de 10 zile calendaristice de la data în care persoana asigurată solicită aceasta din documente necesare.

Plata prestațiilor se efectuează de către asigurat a doua zi după numirea prestațiilor, stabilită pentru plata salariilor.

Aceasta înseamnă că angajatul concediat va trebui să primească prestațiile în termenii de mai sus.

Alfabetizarea juridică a concetățenilor este în continuă creștere, ceea ce nu poate decât să-i facă pe plac autorului ca cetățean. În calitate de avocat care trebuie să protejeze drepturile angajatorilor, acest fapt este puțin mai puțin plăcut: din ce în ce mai des vă confruntați cu faptul că angajații folosesc legislația noastră liberală a muncii nu în scopul propus, ci pentru a „reduce” mai mult ”de la companie în absența culpei sale.

Iată o altă schemă din „colecția” mea: în ziua concedierii, la inițiativa angajatorului, un angajat deschide un concediu medical fără să informeze despre aceasta. Mai mult, după un timp, angajatul se adresează instanței cu o cerere nu numai pentru reintegrarea la locul de muncă, ci și pentru plata câștigurilor medii pentru „absenteism forțat” și pentru compensarea prejudiciului moral, deoarece concedierea a avut loc într-o perioadă de incapacitate temporară de muncă.

Acest lucru este direct interzis de Codul muncii al Federației Ruse: „Nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activităților antreprenor individual) în perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul șederii în vacanță ”(partea 6 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse).

Însă angajatul nu pare să fie obligat să anunțe handicapul său, deoarece Codul muncii al Federației Ruse nu conține o astfel de cerință.

În consecință, avem o imagine tristă: atunci când concedierea la inițiativa angajatorului, este extrem de important nu numai să aveți dovezi solide ale validității concedierii, ci și să respectați cu strictețe procedura stabilită pentru aceasta. Iar un muncitor competent, care joacă înaintea curbei, are mult mai multe oportunități de a forma o bază de dovezi în avans pentru un proces viitor.

În special, este suficient pentru el pur și simplu să nu informeze despre deschiderea unui concediu medical, în timp ce angajatorul este obligat să informeze în prealabil despre viitoarea concediere, să îl familiarizeze cu ordinul de concediere, să emită un carnet de muncă etc.

Și că concedierea a fost făcută în perioada de invaliditate temporară, angajatorul află după ceva timp și, de regulă, deja în instanță.

Ce sa fac? Satisfaceti cererea în mod voluntar, deoarece încălcarea are loc în mod formal? Sau încercați să vă apărați punctul de vedere pe motiv că angajatul a abuzat de dreptul său?

Instanțele, de regulă, recunosc abuzul acțiunilor angajatului dacă în ziua concedierii nu a prezentat un concediu medical (copie) sau nu a informat oral cu privire la faptul de invaliditate temporară, ci l-a prezentat după înregistrarea finală a concedierea sau deja în proceduri judiciare.

Desigur, dacă data concedierii la inițiativa angajatorului coincide cu data deschiderii concediului medical, este foarte probabil ca instanța să se alăture angajatului (partea 6 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse ), și atunci va trebui să fii pregătit pentru consecințe nefaste. Aceasta este cel puțin o modificare a datei concedierii cu cea care vine după închiderea concediului de boală și a plății indemnizațiilor de invaliditate temporară. Ca maxim - restabilirea angajatului și plata despăgubirilor.

În opinia mea, decizia trebuie luată în funcție de situația specifică.

Dacă concediul medical este deschis ÎNAINTE concedierea
Dacă un angajat a deschis un concediu medical înainte de concediere, atunci cel mai probabil se va face acest lucru:
după notificarea viitoarei concedieri, cu ceva timp înainte de ziua concedierii sau
în ziua concedierii (de exemplu, înainte de serviciu).

Adică, un angajat care este deja la curent cu viitoarea concediere are deja un certificat valid de incapacitate de muncă, dar nu îl informează pe angajator cu privire la aceasta.

Astfel, în instanță este necesar să se demonstreze faptul că angajatul și-a ascuns incapacitatea de muncă. Vă rugăm să rețineți: este ascunderea intenționată a angajatului a handicapului său care trebuie dovedită și nu că angajatorul nu știa despre asta.

Din păcate, Codul muncii al Federației Ruse nu conține conceptul de „abuz de drept”. Conform Codului civil al Federației Ruse, abuzul de drepturi este interzis (clauza 1 a articolului 10 din Codul civil al Federației Ruse), dar normele relațiilor de muncă sunt drept civil Nu se aplică.

În același timp, principiul inadmisibilității abuzului de drept este de natură universală, adică ar trebui aplicat în toate ramurile de drept. Acest lucru a fost indicat și de Curtea Supremă a Federației Ruse.

La examinarea cazurilor de reintegrare la locul de muncă, Forțele Armate ale Federației Ruse au recomandat ca instanțele să treacă de la faptul că la implementarea garanțiilor prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse angajaților în cazul încetării unui contract de muncă cu aceștia , trebuie respectat principiul legal general al inadmisibilității abuzului de drepturi, inclusiv din partea angajaților.

În special, este inacceptabil ca un angajat să ascundă o invaliditate temporară în momentul concedierii sale din muncă (paragraful 27 din Rezoluția Plenului Curtea Supremă RF din 17.03.04 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului muncii al RF”).

Apropo, ascunderea faptului că angajatul este membru al sindicat sau șeful (adjunctul său) al organului colegial ales al primarului organizație sindicală, un organ colegial ales al unei organizații sindicale unitate structurală organizații (nu mai mici decât magazinul și echivalente cu acesta), care nu sunt scutite de locul de muncă principal, atunci când decizia privind problema concedierii trebuie luată în conformitate cu procedura de luare în considerare a opiniei motivate a organului ales al organizație sindicală primară sau, respectiv, cu acordul prealabil al organului sindical superior ales.

În orice caz, atunci când instanța constată faptul abuzului de către angajat al dreptului, instanța poate refuza să-și satisfacă cererea de reintegrare la locul de muncă, întrucât în ​​acest caz angajatorul nu ar trebui să fie tras la răspundere pentru consecințele negative rezultate din acțiuni neloiale. din partea angajatului.

În același timp, instanța poate indica angajatorului necesitatea de a schimba data concedierii până la data următoare după închiderea concediului de boală și de a plăti prestații pentru incapacitate temporară de muncă.

Concediul de boală este deschis după concediere și în afara programului de lucru
O altă opțiune este de asemenea posibilă: angajatul deschide un concediu medical după concediere, adică după ce este familiarizat cu ordinul de concediere și îl semnează, va primi un carnet de muncă, un calcul și va părăsi munca.

Dacă concediul medical a fost deschis la sfârșitul zilei lucrătoare, atunci concedierea va fi cel mai probabil recunoscută ca legală. Astfel, instanța a refuzat să satisfacă cererea de reintegrare a unui angajat care a fost internat în seara zilei concedierii.

Reclamanta, justificând ilegalitatea concedierii, s-a referit la faptul că concedierea a avut loc în perioada incapacității sale temporare de muncă, în sprijinul căreia a depus un certificat de incapacitate de muncă.

Instanța a constatat că, în ziua concedierii, reclamanta se afla la locul de muncă, în jurul orelor 16-17, reprezentanții angajatorului i-au dat un ordin de concediere, care a fost plasat pe biroul ei. A fost întocmit un act care să ateste că concediatul a refuzat categoric să se familiarizeze cu ordinul de concediere.

În aceeași zi, la ora 19:31, reclamanta a fost dusă la camera de urgență a spitalului, la ora 20:49 a fost transferată de la camera de urgență la secție, apoi a stat o perioadă în spital, ceea ce a fost confirmat prin certificatul de invaliditate temporară.

Curtea municipală din Sankt Petersburg a emis o hotărâre de casare cu privire la această chestiune (datată 11.08.11 nr. 33-12339), în care indica faptul că demiterea era legală. Concediul de boală a fost deschis după sfârșitul zilei de lucru, iar în momentul concedierii, angajatul a putut lucra.

Astfel, nu au existat încălcări din partea angajatorului în procedura de concediere. Cererea de concediere a angajatului în perioada de incapacitate de muncă a fost considerată de instanță ca un abuz de drept.

Concediul medical este deschis după concediere, dar într-o zi lucrătoare
Este o chestiune diferită dacă un angajat deschide un concediu medical în timpul zilei de lucru și îl informează pe angajator despre aceasta, dar nu a reacționat în niciun fel.

Aici există o mare probabilitate ca instanța să ia partea angajaților, deoarece nu se poate vorbi de abuz de drept în acest caz.

Deci, angajatul a fost concediat din cauza reducerii personalului (clauza 2, partea 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse). Concedierea a fost finalizată la ora 9, după care angajatul a mers la clinică și i s-a acordat un concediu medical. După ce a închis foaia de incapacitate temporară de muncă, angajatul a formulat o cerere de reintegrare la locul de muncă.

Există o nuanță aici: a existat, de asemenea, o încălcare a procedurii de concediere din cauza reducerilor de personal, deoarece angajatorul nu a oferit disponibilizatorului toate posturile vacante pe care le avea. S-a anunțat nu numai despre concedierea ilegală în perioada de incapacitate temporară de muncă, ci și despre încălcarea procedurii de reducere.

Instanța a satisfăcut cererea, indicând că angajatul trebuie să-și finalizeze ultima zi lucrătoare, întrucât ziua încetării contractului de muncă în toate cazurile este ultima zi de muncă a angajatului (partea 3 a articolului 84.1 din Codul muncii al Rusiei Federaţie).

Curtea a subliniat, de asemenea, trei puncte foarte importante:
concedierea este ilegală, deoarece datele concedierii și data începerii invalidității temporare coincid;
primirea unui certificat de incapacitate de muncă a avut loc ÎNAINTE de sfârșitul zilei de lucru;
angajatul la timp, adică în aceeași zi, a informat angajatorul despre apariția invalidității temporare, adică i-a dat angajatorului posibilitatea de a lua măsuri pentru anularea ordinului de concediere ilegală.

Aceste motive au devenit motivul pentru care angajatul nu și-a abuzat de dreptul său, nu și-a ascuns invaliditatea temporară și, prin urmare, concedierea este ilegală (decizia Curții municipale Achinsk Teritoriul Krasnoyarsk din 24.01.12 nr. 2-2712 / 2012).

Încă un punct: angajatul trebuie să aibă posibilitatea reală de a anunța angajatorul despre apariția unei incapacități temporare. Adică, dacă, de exemplu, după înregistrarea finală a concedierii, o persoană ajunge la terapie intensivă, atunci este evident că nu are posibilitatea de a informa angajatorul despre acest lucru. De asemenea, nu se pune problema abuzului de drept în acest caz, iar instanțele recunosc concedierea ca fiind ilegală.

Cum să aflați ora de deschidere a concediului medical?

Deoarece pacienții nu sunt întotdeauna internați la programare, informațiile de care aveți nevoie s-ar putea să nu fie pur și simplu.

Puteți încerca să trimiteți o cerere către instituția medicală care a eliberat concediul medical, dar, cel mai probabil, acest lucru nu va ajuta, deoarece informațiile despre faptul că un cetățean face apel la îngrijiri medicale, starea sa de sănătate și diagnostic, alte informații obținute în timpul examinării și tratamentului său medical, constituie un secret medical și nu poate fi divulgat fără acordul scris al pacientului (părțile 1-3, articolul 13 Lege federala din 21.11.11 nr. 323-FZ „Despre elementele de bază ale protecției sănătății cetățenilor din Federația Rusă”).

Prin urmare, pare mai justificat să solicităm instanței să solicite aceste informații (partea 2 a articolului 57 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

În plus, faptul că nu mulți oameni sunt capabili să spună minciuni cu sânge rece poate juca în favoarea angajatorului, precum și faptul că angajații sunt absolut siguri că concedierea în timpul bolii este, în orice caz, ilegală.

Prin urmare, uneori este suficient în instanță să întrebi direct când angajatul a apelat exact la medic pentru un concediu medical - înainte sau după citirea ordinului de concediere și primirea unui registru de muncă. În majoritatea cazurilor, angajatul răspunde sincer și spune ora - de regulă, înainte de încheierea procedurii de reziliere, deoarece fie nu acordă importanță acestui lucru, fie crede că acest lucru nu va juca împotriva lui în niciun fel.

După aceea, este suficient să ne întrebăm de ce nu l-a informat pe angajator cu privire la deschiderea concediului medical, precum și să furnizăm dovezi că angajatul nu a făcut cu adevărat acest lucru.

Luăm măsuri preventive
Pentru a minimiza riscul apariției situațiilor de mai sus, pot fi luate următoarele măsuri preventive.

În primul rând, să emită o concediere în prezența a cel puțin doi martori - chiar dacă angajatul se comportă adecvat, nu refuză să primească documente, să semneze chitanța lor etc. și faptul că la înregistrarea finală a concedierii, angajatul a făcut nu și-a declarat starea de sănătate precară, apariția invalidității temporare, nu a prezentat un concediu medical și nu a raportat prezența acestuia.

În al doilea rând, indicați întotdeauna momentul concedierii. În mod ideal, întreaga zi de concediere ar trebui să fie programată în documente la minut. Sau cel puțin ar trebui să cereți angajatului să noteze nu numai data, ci și ora efectivă de familiarizare cu ordinul de concediere, primirea comenzii și carnetul de muncă.

Desigur, angajatul poate refuza, deoarece nu este obligat să facă acest lucru. În acest caz, faptul livrării documentelor și momentul livrării acestora se consemnează folosind un act întocmit de o comisie.

În al treilea rând, să includă în ordinul standard de concediere sintagma: „Prin prezenta confirm că nu am obstacole în calea încetării raporturilor de muncă, inclusiv o foaie deschisă de invaliditate temporară”. Acest lucru va fi suficient pentru a confirma că angajatorul a luat toate măsurile posibile pentru a înceta relația de muncă fără încălcări, iar angajatul fie nu a avut un concediu de boală deschis, fie și-a ascuns în mod deliberat prezența.

În al patrulea rând, consolidarea contractelor de muncă, descrierea postului, regulile reglementărilor interne ale muncii, obligația angajatului de a anunța angajatorul despre apariția invalidității temporare. În ciuda faptului că Codul muncii al Federației Ruse nu obligă angajatul să facă acest lucru, nu există nicio încălcare a drepturilor aici: angajatorul trebuie să știe despre boala angajatului, deoarece este obligat să îi ofere toate garanțiile prevăzute de lege. , inclusiv plata pentru concediu medical și păstrarea acestuia la locul de muncă.

Nu ar fi o încălcare să includem, de exemplu, în reglementările interne ale muncii fraza: „În caz de invaliditate temporară, angajatul este obligat să raporteze acest fapt departamentului de personal prin telefon direct în ziua certificatului de invaliditate temporară este deschis. După restabilirea capacității de muncă, angajaților li se cere să depună certificatul original de incapacitate temporară de muncă pentru perioada care începe din prima zi de absență de la locul de muncă și până la data încheierii perioadei de incapacitate de muncă. "

Cel mai probabil, nici un singur examinator nu va respecta această formulare. Cu toate acestea, dacă apar reclamații, ar trebui indicat faptul că stabilirea obligației în cauză vizează:
asigurarea drepturilor angajatului (de a plăti zilele de invaliditate temporară, de a-și păstra locul de muncă pe perioada bolii);
respectarea disciplinei muncii (angajatorul este obligat să țină evidența orelor de lucru, menționând zilele de îmbolnăvire ale angajatului în buletinul orarului de lucru).

Ultimele considerente
Desigur, există diferite situații în viață și este posibil ca un angajat să se îmbolnăvească efectiv în ultima zi lucrătoare, iar angajatorul este conștient de acest lucru (de exemplu, o ambulanță a fost chemată direct la locul de muncă sau angajatul însuși s-a plâns de sănătatea precară și a cerut conducerii să-l elibereze înainte de sfârșitul zilei de lucru). În acest caz, nu există niciun motiv pentru a refuza cererea angajatului de a modifica data concedierii, de a plăti pentru perioada de incapacitate temporară de muncă. Strict vorbind, este mai ieftin decât luarea cauzei în instanță.

Singura întrebare este de a exclude comportamentul fără scrupule al angajatului.

Un studiu al anunțurilor de pe lampioane arată clar că nu este o problemă emiterea unui concediu medical fără întrebări și formalități inutile.

Pentru a minimiza riscul unei astfel de situații, este posibil să se stabilească necesitatea unei lucrări complete în ultima zi de către angajatul care a renunțat și să se concedieze la sfârșitul zilei de lucru (este evident că în acest caz angajatul pur și simplu nu va putea merge la clinică în ziua concedierii).

Dacă concediul medical a fost deja prezentat, atunci nu va fi inutil să verificăm dacă această foaie este autentică. Pentru a face acest lucru, puteți contacta filiala teritorială a FSS din Rusia cu o cerere de efectuare a unui audit în conformitate cu procedura de implementare a Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse pentru verificarea conformității cu procedura de emitere, extindere și eliberarea certificatelor de incapacitate de muncă (aprobată prin ordin al Ministerului Sănătății din Rusia din 21 decembrie 2012 nr. 1345n).

IMPORTANT:

„Concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activităților de către un antreprenor individual) nu este permisă în perioada invalidității sale temporare și în timpul vacanței sale” (partea 6 al articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse).

În instanță, este necesar să se demonstreze faptul că angajatul și-a ascuns incapacitatea de muncă. Vă rugăm să rețineți: este ascunderea intenționată a angajatului a handicapului său care trebuie dovedită și nu că angajatorul nu știa despre asta.
Dacă acest lucru poate fi dovedit, atunci se poate afirma aproape cu încredere că instanța va lua partea angajatorului, deoarece angajatul a abuzat de dreptul său.

Angajatul trebuie să își completeze pe deplin ultima zi lucrătoare, întrucât ziua încetării contractului de muncă în toate cazurile este ultima zi de muncă a angajatului (partea 3 a articolului 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse).

Angajatul ar trebui să aibă posibilitatea reală de a anunța angajatorul despre apariția unei incapacități temporare. Adică, dacă, de exemplu, după înregistrarea finală a concedierii, o persoană ajunge la terapie intensivă, atunci este evident că nu are posibilitatea de a informa angajatorul despre acest lucru.

Dacă concediul medical a fost deja prezentat, atunci nu va fi inutil să verificăm dacă această foaie este autentică. Pentru a face acest lucru, puteți contacta filiala teritorială a FSS din Rusia pentru a solicita efectuarea unui audit în conformitate cu procedura de implementare a Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse pentru verificarea conformității cu procedura de emitere, extindere și eliberarea certificatelor de incapacitate de muncă (aprobată prin ordin al Ministerului Sănătății din Rusia din 21 decembrie 2012 nr. 1345n).

Marina DASHEVSKAYA, avocat

Întrebare... Nu este neobișnuit ca un angajat concediat după ceva timp, de exemplu, la o lună după concediere, sau șase luni mai târziu, să prezinte fostului angajator un certificat de incapacitate de muncă, deschis fie în perioada de muncă, fie în la o lună după concediere și necesită plată. Cum ar trebui să acționeze angajatorul în această situație? Are angajatul dreptul de a plăti concediu medical în acest caz?

Conform părții 6 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului în perioada invalidității sale temporare nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a organizației sau de încetare a activităților de către un antreprenor individual.

Conform părții 2 a art. 5 din Legea federală din 29 decembrie 2006 N 255-FZ „Cu privire la asigurarea socială obligatorie în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”, prestațiile de invaliditate temporară sunt plătite persoanelor asigurate în perioada de muncă în temeiul unui contract de muncă, performanță de activități oficiale sau de altă natură, precum și în cazurile în care boala sau vătămarea corporală s-a produs în termen de 30 de zile calendaristice de la data încetării muncii sau activității specificate sau în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua de anulare a acestuia.

Cu alte cuvinte, angajatorul are obligația de a plăti angajatului un concediu medical dacă invaliditatea temporară a angajatului ca urmare a unei boli sau a unei vătămări corporale s-a produs atât în ​​perioada de muncă în temeiul unui contract de muncă, cât și în termen de 30 de zile de la data încetării contract de muncă (adică concedierea salariatului).

În conformitate cu partea 2 a articolului 7 din Legea federală din 29 decembrie 2006 N 255-FZ "Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de incapacitate temporară și în legătură cu maternitatea", dacă se eliberează un certificat de incapacitate de muncă în perioada respectivă de muncă, atunci se plătește conform regulilor generale, iar dacă în termen de 30 de zile calendaristice de la data concedierii, atunci în cuantum de 60% din câștigurile medii și dacă în ultima zi de muncă, adică în ziua concedierii - apoi în ordinea generală.

Astfel, la întrebarea „ar trebui să se plătească concediul medical după concediere?” ar trebui să răspundă:

Da, angajatorul este obligat să plătească concediul de boală salariatului chiar și după concediere, în cazul incapacității de muncă a angajatului atât în ​​perioada de muncă prevăzută în contractul de muncă, cât și, de exemplu, în ultima zi de muncă , adică în ziua concedierii (indiferent dacă angajatorul știa sau nu la momentul concedierii despre handicapul angajatului), precum și în termen de 30 de zile de la data concedierii angajatului.

Ziua de concediu medical

Situația în care un angajat oferă concediu medical în ziua concedierii se întâmplă destul de des. În această situație, este necesar să înțelegem cu atenție, deoarece se întâmplă ca un angajat să primească intenționat concediu medical în ziua concedierii. Acest lucru se întâmplă în cazurile în care un angajat este concediat pentru orice articol sau pentru neconformitate. În acest caz, angajatorul are dreptul să pună la îndoială concediul medical și să ceară să înțeleagă această situație.

Concediu medical

În timpul bolii, angajatorii plătesc angajaților indemnizații de invaliditate temporară. După cum arată practica, apar adesea conflicte în această privință. Sperăm că acest articol vă va ajuta să evitați aceste greșeli.

- angajatul a urmat un tratament de urmărire într-o instituție de sanatoriu-stațiune imediat după tratamentul internat în direcția unei instituții medicale;

Primele două zile de concediu medical sunt plătite de angajator.

Voi scrie întrebarea mea mai precis în legătură cu întrebarea adresată în 16.06.2014 și anume: Angajatul a scris o declarație „Vă rog să-mi furnizați inca o vacanta din 12 mai până în 08 iunie 2014 timp de 28 de zile calendaristice. Din 09 iunie 2014 vă rog să mă concediați din propria voință. " Angajatul a acordat concediu medical din 12 mai până în 23 mai 2014 timp de 12 zile. Întrebarea cu privire la data la care trebuie concediat un angajat: 06.09.2014.

Concediu de boală împotriva concedierii

Toată lumea știe că nu puteți concedia un angajat în timpul vacanței și al bolii. Cu toate acestea, în practică, sunt posibile diverse nuanțe. Totul depinde de data la care se încheie relația de muncă a specialistului cu firma

Cea mai obișnuită opțiune este aceea că angajatul a scris o scrisoare de demisie din propria sa voință, în conformitate cu partea 1 a articolului 80 din Codul muncii al Federației Ruse. Dacă o parte din concediul său anual plătit se încadrează în două săptămâni de „muncă” și în aceeași perioadă se îmbolnăvește, angajatorul poate prelungi timpul de odihnă, dar numai până în ziua indicată în scrisoarea de demisie, deoarece șeful nu are dreptul de a schimba unilateral data concedierii.

Concediu de boală "în ziua concedierii: acțiuni ale angajatorului

Ce se întâmplă dacă data concedierii inițiate de angajator și data deschiderii certificatului de incapacitate de muncă coincid? Pe de o parte, există motive pentru aplicarea părții 6 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, care conține interzicerea concedierii unui angajat în perioada incapacității sale temporare de muncă și de anulare a controversatului ordin. Pe de altă parte, în momentul concedierii, angajatul nu spunea niciun cuvânt despre boală. Este posibil să nu satisfacem cererea angajatului și să lăsăm totul așa cum este, sau este mai bine să anulăm ordinul de concediere, continuând relația de muncă cu acesta? Autorul are în vedere două situații: când un angajat „s-a îmbolnăvit” intenționat și când a primit un „concediu medical” după finalizarea tuturor documentelor.

Conflictele cu angajații nu numai că trebuie rezolvate, ci și prevenite.

Este posibil să concediați un angajat în timpul bolii?

Demiterea unui angajat la inițiativa angajatorului în perioada concediului său medical nu este permisă. Este o altă problemă dacă o persoană pleacă de la sine.

Compania nu poate concedia un angajat care se află în concediu medical din proprie inițiativă. Acest lucru este clar afirmat în articolul 81 ultimul paragraf din Codul muncii: „nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului

Plata concediului de boală unui angajat concediat

Legea federală nr. 255-FZ stabilește cazurile în care un angajator trebuie să plătească un concediu medical după concedierea unui angajat. Deci, în conformitate cu partea 2 a articolului 5 din Legea federală nr. 255-FZ, angajatorul trebuie să plătească un concediu medical dacă o boală sau un prejudiciu apare în termen de 30 de zile calendaristice de la data finalizării lucrului.

Astfel, dacă un fost angajat oferă un concediu medical pentru îngrijirea unui copil, atunci organizația nu are motive să calculeze prestațiile în conformitate cu articolul 13 din Legea federală nr. 255-FZ.

Angajații care au renunțat la organizație și nu au obținut un loc de muncă nou loc de muncă, în caz de boală sau vătămare corporală, aceștia pot oferi un concediu medical pentru plata la ultimul loc de muncă, în conformitate cu articolul 2 partea 2 din Legea federală nr. 255-FZ.

Citește și: Program de lucru mai scurt

Angajatorul trebuie să plătească concediu medical, în conformitate cu cerințele articolului 6 din Legea federală nr. 255-FZ, adică

Au trecut 10 zile de la concediere, sunt în concediu medical

Concediul medical nu întrerupe perioada de preaviz pentru angajator. Ar fi trebuit să fiți concediat pe 12/11/13 în conformitate cu cererea dvs. În timpul concediului medical, nu puteți fi concediat doar la inițiativa angajatorului, dar dacă reziliați contractul la cererea dvs., puteți.

Dacă plata salariului se face pe un card bancar în ziua emiterii salariului în conformitate cu contractul de muncă sau cu Regulamentul privind plata salariului (altele act local organizație, unde sunt indicate datele de eliberare a salariului și la care există o referință în contractul de muncă).

Dacă salariul este emis în numerar, atunci trebuie să scrieți o cerere pentru plata salariului după.

Angajatul s-a îmbolnăvit în ziua concedierii

Avem o situație dificilă în companie. Un angajat renunță. Ordinul a fost semnat în ajunul ultimei zile de lucru. Iar în ziua concedierii, angajatul a adus un concediu medical. A apărut întrebarea, poate fi concediat? Și dacă da, cum rămâne cu plata concediului medical? Câte zile trebuie să plătim: una - ziua concedierii sau trei zile - în conformitate cu cele mai recente modificări ale Legii cu privire la prestații?

Nu este de mirare că aveți îndoieli cu privire la dreptul de a concedia un angajat în perioada incapacității sale temporare de muncă, deoarece Codul muncii al Federației Ruse (în continuare - Codul muncii al Federației Ruse) nu prevede singura soluție această situație.

Concedierea în concediu medical

Dacă angajatul este în concediu temporar din cauza incapacității de muncă, angajatorul nu are dreptul să înceapă procesul de concediere în ziua concediului medical (Codul muncii al Federației Ruse 81, articolul 6, partea). În ceea ce privește un angajat care ajunge în concediu medical, acesta ar putea să înceteze relația de muncă. Din când în când, lucrătorii abuzează de această situație.

Uneori concedierea unui angajat din proprie inițiativă este o modalitate excelentă de a evita conflictele la rezilierea unui contract de muncă.

Concediul de boală al unui angajat în ziua concedierii

Dacă un angajat se îmbolnăvește în ziua concedierii, atunci indemnizația îi este plătită în mod general. Este imposibil să concediați un angajat în timpul unei perioade de boală (articolul 81 din Codul muncii). Dar există situații când un angajat perioadă lungă de timp nu a apărut la serviciu și nu s-a făcut simțit. Este concediat pentru absenteism și se întoarce și prezintă un concediu medical, confirmând tot timpul absenței. Când un angajat merge în instanță cu o plângere concedierea ilegală va fi reintegrat la locul de muncă.

Pe 12 august 2010 am fost la spital cu un diagnostic de osteocondroză a coloanei cervicale, pe 16 august am renunțat.

Concediul de boală a căzut la data concedierii

Cum se plătește concediul medical dacă este deschis până în ziua concedierii? Data revocării se schimbă într-o astfel de situație? Răspunsurile la aceste întrebări sunt în articol.
Pentru a răspunde la aceste întrebări, să ne întoarcem la normele legii.

Care este data concedierii unui angajat bolnav

De regula generala salariatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă notificând angajatorul despre aceasta în scris cu cel mult două săptămâni înainte de concediere. Durata avizului de concediere începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea de concediere a angajatului (partea 1 a articolului 80 din Codul muncii al Federației Ruse).

Notă. Cu acordul ambelor părți, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea perioadei de avertizare (partea 2 a articolului 80 din Codul muncii al Federației Ruse).

Codul muncii nu conține o cerință pentru obligativitate două săptămâni libere... În consecință, în perioada de după depunerea cererii, angajatul poate lucra, se poate îmbolnăvi, poate fi în vacanță, într-o călătorie de afaceri.
Găsirea unui angajat în concediu medical în acest caz nu este un obstacol în rezilierea unui contract de muncă. Să explicăm de ce.
Interdicția concedierii unui angajat pe perioada incapacității sale temporare de muncă este stabilită de partea 6 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse numai pentru cazurile de concediere a unui angajat la inițiativa angajatorului, adică , pe motivele specificate în partea 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse.

Notă... Lista motivelor pentru care un contract de muncă poate fi reziliat la inițiativa angajatorului
Lista motivelor pentru concedierea angajaților la inițiativa angajatorului este dată în partea 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse. Acestea includ, în special:
- lichidarea organizației;
- reducerea numărului sau a personalului angajaților;
- neconcordanță a angajatului cu funcția ocupată sau munca prestată;
- schimbarea proprietarului proprietății organizației;
- o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat.

Notă. Angajatul are dreptul să nu mai lucreze după expirarea avizului de concediere (partea 5 a articolului 80 din Codul muncii al Federației Ruse).

Demiterea unui angajat din propria sa voință nu se aplică acestor motive. În consecință, angajatorul, în ciuda incapacității de muncă a angajatului, este obligat să îl concedieze după perioada de preaviz de două săptămâni.
Suspendarea perioadei de avertizare de două săptămâni pentru perioada de boală nu este prevăzută de legislația actuală.

Notă. Explicația specialiștilor din Rostrud
Dacă în perioada preavizului de concediere de două săptămâni angajatul a fost invalid, termenul preavizului de concediere pentru numărul de zile de boală nu este prelungit (scrisoarea Rostrud din 05.09.2006 N 1551-6).

În situația analizată, ziua concedierii cade pe 15 aprilie. În această dată ar trebui emis ordinul angajatorului privind încetarea contractului de muncă cu angajatul, a fost emis carnetul de muncă și toate plățile datorate concedierii, inclusiv compensarea pentru vacanta nefolosita(partea 4 a articolului 84.1, articolul 140 și partea 1 a articolului 127 din Codul muncii al Federației Ruse).
Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite nu mai târziu de a doua zi după ce angajatul concediat a depus o cerință de plată (partea 1 a articolului 140 din Codul muncii al Federației Ruse).

Notă. Scrisoarea de demisie poate fi revocată
Înainte de expirarea termenului avizului de concediere, angajatul are dreptul să își retragă cererea în orice moment. Demiterea în acest caz nu se face decât dacă un alt angajat este invitat în locul său în scris, căruia, în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse și cu alte legi federale, nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă (partea 4, articolul 80 din Codul muncii al Federației Ruse, sub. c "Clauza 22 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 17.03.2004 N 2).

Dacă ziua concedierii cade într-o zi liberă

Ca regulă generală, indiferent de motivul concedierii, ziua încetării contractului de muncă este ultima zi de muncă a angajatului și nu ziua liberă (articolul 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse).
Ce zi de muncă este considerată ziua concedierii este specificată în partea 4 a articolului 14 din Codul muncii al Federației Ruse.
Deci, dacă ultima zi a termenului de concediere se încadrează într-un weekend, ziua de sfârșit a acestui termen va fi următoarea zi lucrătoare următoare weekendului.
De exemplu, a 14-a zi de preaviz de concediere (cu o perioadă standard de cinci zile) a căzut sâmbătă, prin urmare, ziua concedierii va fi luni.

Citește și: Cerere pentru trimiterea unei cărți de lucru prin poștă - eșantion

Dacă în ziua concedierii angajatul se află în concediu medical

Întrucât, în ziua concedierii, angajatul este în concediu medical, angajatorul nu are ocazia să-l familiarizeze cu ordinul împotriva semnăturii și să-i dea un carnet de muncă.
În această situație, angajatorul trebuie:
- la ordinul (ordinul) de reziliere a contractului de muncă, faceți o notă despre imposibilitatea aducerii acestuia în atenția salariatului din cauza absenței acestuia din urmă;
- trimiteți angajatului o notificare cu privire la necesitatea de a apărea pentru o carte de muncă sau acceptați să o trimiteți prin poștă. Din ziua în care este trimisă notificarea specificată, angajatorul este scutit de răspundere pentru întârzierea emiterii unui carnet de muncă.

Cum se plătește concediul medical pentru un angajat concediat

Acum să vorbim despre cum să plătești un concediu medical pentru un angajat demisionat.
În situația analizată, incapacitatea de muncă a survenit în perioada contractului de muncă, ceea ce înseamnă că indemnizația trebuie plătită pentru întreaga perioadă de boală până în ziua restabilirii capacității de muncă, inclusiv pentru zilele de după data concedierii (partea 1 a articolului 6 din Legea federală din 29 decembrie 2006 N 255- Legea federală „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”, în continuare - Legea N 255-FZ).
Plata prestațiilor de invaliditate temporară trebuie făcută ținând seama de experiența asigurării angajatului de la data evenimentului asigurat, adică în cuantum (partea 1 a articolului 7 din Legea N 255-FZ):
- 100% din câștigurile medii - dacă experiența asigurării este de 8 ani sau mai mult;
- 80% din câștigurile medii - de la 5 la 8 ani;
- 60% din câștigurile medii - mai puțin de 5 ani.
Termenul pentru numirea și plata prestațiilor. Angajatorul trebuie (partea 1 a articolului 15 din Legea N 255-FZ):
- alocați o indemnizație de invaliditate temporară în termen de 10 zile calendaristice de la data solicitării angajatului de a o primi cu documentele necesare;
- să plătească indemnizația în ziua următoare după numirea sa, stabilită pentru plata salariilor.
Dacă până la concediere angajatul nu depune un certificat de incapacitate de muncă, atunci angajatorul va efectua o plată la concediere cu acest angajat, cu excepția cuantumului prestației.
De îndată ce concediul medical este primit de organizație, prestația va fi plătită în ziua următoare numirii prestației, stabilită de angajator pentru plata salariilor.

s-a îmbolnăvit în ziua concedierii

Concediu de boală după concediere

Vizitatori consultanță juridică a pus 52 de întrebări pe tema „Concediu de boală după concediere”. În medie, răspunsul la o întrebare apare în 15 minute, iar la o întrebare oferim o garanție de cel puțin două răspunsuri, care vor începe să sosească în 5 minute!

Există multe informații despre plata pacienților în timpul serviciului, înainte de concediere. Și care este modalitatea corectă de a plăti concediu medical în termen de o lună de la data concedierii? După ce am fost concediat de la secția de poliție pe 30 noiembrie 2010, aveam de la 2 la 21.

Dacă un angajat se îmbolnăvește după ce a fost disponibilizat, angajatorul este obligat să plătească concediu medical.

Fostul angajat, prin poștă recomandată, i-a trimis fostei conduceri un concediu medical, deschis în ziua următoare concedierii, cerând plata. În același timp, au trecut cinci luni de la data concedierii.

Da, în acest caz, sunteți obligat să plătiți concediul medical, dacă fostul angajat nu mai era angajat și acest lucru poate fi confirmat prin prezentarea cărții sale de muncă.

Dacă îmi părăsesc slujba și mă îmbolnăvesc a doua zi, cine va plăti concediul medical?

Cetățenii care se îmbolnăvesc sau se rănesc în termen de 30 de zile calendaristice după ce pot solicita beneficii de la angajator la ultimul loc de muncă sau direct la biroul teritorial al Fondului de asigurări sociale. Baza este clauza 2 a articolului 13 din Legea federală din 29.12.2006 255-FZ (în continuare - Legea 255-FZ).

certificat de incapacitate de muncă. Plata concediului de boală se va face în cazul în care boala sau vătămarea s-a produs în termen de 30 de zile calendaristice de la concediere;

Bolnav în ziua concedierii

„Întrebare: un angajat a scris o scrisoare de demisie din propria sa voință pe 20 aprilie 2007 (adică în ultima zi lucrătoare), iar pe 16 aprilie s-a îmbolnăvit (era bolnav de două luni). Când trebuie concediat: 20.04.07 sau în ultima zi de concediu medical? Ziua încetării contractului de muncă este ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar locul de muncă a rămas pentru el.

Protejarea drepturilor dvs. este treaba noastră! Consultare juridică.

Se întâmplă ca din cauza circumstanțelor familiale să întârziez la serviciu. De fiecare dată când scriu o scrisoare explicativă șefului și sper pentru înțelegerea lui. Și recent am întârziat și am fost concediat. Am concediu medical pentru această zi. În ce număr ar trebui să fie carte de lucru cum a fost ziua concedierii? Se va plăti concediul medical?

■ Da, trebuie să vă plătiți concediul medical. Buletinul de vot se plătește chiar și în cazurile în care boala sau vătămarea a avut loc în termen de 30 de zile calendaristice de la data concedierii.

Care este numărul concedierilor unui angajat dacă acesta era în concediu medical

Demiterea unui angajat trebuie să aibă loc întotdeauna în conformitate cu legea, indiferent de motivele și circumstanțele plecării sale. Uneori se dovedește că concedierea unui angajat coincide cu faptul că acesta se află în concediu medical. Luați în considerare numărul de persoane care să concedieze un angajat dacă era în concediu medical sau este în concediu medical în ziua concedierii sale. Situațiile sunt diferite, prin urmare, este important să știm ce ne spune legislația privind concedierea în acest caz sau altul.

ConsultantPlus: Forumuri

Întrebare: Un angajat poate solicita concedierea din propria sa voință, în timp ce se află în concediu medical, și poate fi concediat în această perioadă?

Un angajat îl poate avertiza pe angajator cu privire la concediere nu numai în perioada de muncă, ci și în perioada de concediu și în perioada de invaliditate temporară.

Codul muncii al Federației Ruse nu conține obstacole în depunerea unei cereri de concediere din propria voință în orice formă, inclusiv prin trimiterea acesteia prin poștă.

Poate fi concediat un angajat în concediu medical

Acest lucru este clar declarat în Codul Muncii Articolul 81 din care prevede că angajatorul nu trebuie să concedieze angajații în perioadele de incapacitate temporară de muncă. Singurele excepții sunt cazurile de lichidare a unei întreprinderi sau când se întâmplă la cererea proprie. Prin urmare, atunci când se decide problema unui angajat, chiar și în timpul bolii, se procedează, în primul rând, de la persoana din a cărei inițiativă apare.

Este posibil să concedieze un angajat care s-a îmbolnăvit în ziua concedierii sale?

Angajatul a fost avertizat cu privire la disponibilizare cu două luni înainte. Dar în ajunul tăieturii, s-a îmbolnăvit. Îl poți concedia când este bolnav? La urma urmei, termenul de avertizare despre reducere a ajuns la sfârșit? Să ne uităm la această situație.

 

Ar putea fi util să citiți:

• Scenariu pentru agitația de anul nou adulți în cocină;
• Facem săpun manual pentru noul an;
• „Să desenăm Moș Crăciun”;
• Un scenariu amuzant de Anul Nou, cu o întorsătură modernă pentru elevii de liceu;
• Scenariile de Anul Nou pentru o petrecere corporativă sunt interesante;
• Sedinta foto de familie de Anul Nou: idei pentru haine si imagini luminoase;
• Cum se face săpunul de Anul Nou: clasă de master foto;
• Jocuri, concursuri pentru o sărbătoare;