Valoarea companiei pe piață. Cum se dezvoltă un sistem de valori corporative pentru o organizație. Care sunt valorile companiei

Valorile corporative: sistemul de valori al organizației.

Compania dvs. se gândește serios la formularea și implementarea valorilor corporative? Vrei ca valorile pe care le-ai creat să fie acceptate de angajați și folosite de aceștia în munca lor? Vision Trainings oferă suport complet de consultanță în crearea, formularea și implementarea valorilor în cultura corporativă a organizației.

Cât de importante sunt valorile corporative în organizații? De unde vine cultura corporativă? Multe companii tinere, în stadiul creșterii lor rapide, s-au confruntat cu faptul că fie preiau controlul formației cultură corporatistăîn propriile lor mâini, sau cultura este formată de ea însăși, la fel cum valorile informale apar în orice colectiv, la care toată lumea aderă.

Ce sunt valorile corporative?

Există următoarea definiție a conceptului de „valori corporative”: acestea sunt regulile și principiile acceptate și împărtășite de toți membrii organizației care determină relația angajaților organizației, atât între ei, cât și cu Mediul extern(clienții săi, furnizorii, partenerii, mass-media și guvernul). Valorile corporative sunt create pe baza viziunii strategice a organizației și sunt concepute pentru a ajuta compania și personalul acesteia să concentreze toate eforturile pe realizarea misiunii lor și pe realizarea misiunii lor.

Valorile corporative ale companiei sunt fundamentale și imuabile (create pe o perioadă lungă de timp) și au o natură mai permanentă decât strategia organizației sau structura organizationala... Desigur, totul în viață se poate schimba. Dar dacă o companie își abandonează misiunea și valorile corporative, atunci cel mai adesea aceasta înseamnă dispariția sau transformarea completă a organizației. („Ne-am dat seama că am ales misiunea greșită ....” Sau „Împărtășim acum alte valori corporative” - astfel de caracteristici fundamentale ale organizației nu pot fi schimbate peste noapte). În timp ce strategia organizației poate fi ajustată și revizuită mult mai des, în cazul în care managerii au găsit o modalitate mai bună de a atinge obiectivele strategice ale organizației (de exemplu, pentru a atinge aceleași, dar într-un mod diferit).

Cum funcționează valorile corporative?

Atunci când o companie are o viziune strategică clară a propriului său viitor, care este împărtășită de toți managerii și angajații, atunci devine necesar să se poată concentra pe o cauză comună, chiar și într-o situație în care se pare că diviziile vecine sunt implicate în unele alte sarcini necunoscute ... Fiecare unitate din organizație are responsabilitatea de a contribui la transformarea viziunii strategice în realitate.

Imaginați-vă că unii angajați lucrează cu dedicare deplină, în timp ce alții își urmăresc doar obiectivele locale. Acest tip de sabotaj intern poate fi adesea găsit în companii cu un nivel scăzut de cultură corporativă. Dar atunci când vrei să fii ferm convins că, după ce ți-ai făcut munca cu cea mai înaltă calitate, poți conta pe același rezultat de la un alt departament, atunci nu poți face fără o valoare comună care te-ar ajuta să-ți unească interesele. Încrederea este o astfel de valoare corporativă în unele companii!

Angajații companiei care împărtășesc această valoare nu vor acoperi niciodată acțiunile acelor angajați care au făcut ceva contrar valorilor corporative general acceptate. Și, pe de altă parte, bazându-se pe Trust ca valoare corporativă, vor împărtăși în mod deschis informații și vor oferi colegilor tot sprijinul necesar, pentru că înțeleg și realizează că „suntem cu toții în aceeași barcă”. Valorile corporative funcționează acolo unde și când este necesar să se ia decizii importante, să aloce resurse ale companiei, să angajeze sau să concedieze angajați, să rezolve disputele cu clienții și furnizorii.

Toate situațiile nu pot fi înregistrate în descrierea postuluiși în dispozițiile privind interacțiunea dintre departamente. Prin urmare, valorile corporative sunt criteriile care pot fi luate ca bază pentru o decizie. Dacă decizia pe care urmează să o luați este în conformitate cu valorile corporative ale companiei dvs., dacă vă aduce organizația mai aproape de realizarea Viziunii sale strategice, atunci faceți totul bine. În caz contrar, deciziile care contravin valorilor corporative vor duce mai devreme sau mai târziu la rezultate negative care afectează munca tuturor celorlalți angajați.

„Valorile ordonează oamenii,

și încurajează-i să acționeze împreună,

în numele intereselor comune ",

K. Blanchard. „Managementul valorii”

Un set de valori corporative definește cultura și caracterul organizației în sine. Și la fel cum viziunea și misiunea companiei sunt unice, valorile corporative ale companiilor nu pot fi aceleași. Cultura corporativă existentă permite angajaților potriviți să se simtă imediat ca acasă, „în largul lor”, într-un grup de oameni entuziaști care au aceeași idee. Și dimpotrivă, oricât de valoros ar fi un angajat, dacă nu este apropiat sau nu îi plac valorile și principiile existente ale companiei, atunci va fi chinuit de contradicții interne și nu va putea să-și dea seama talent în această organizație cu 100%.

Organizațiile viitorului vor fi radical diferite de companiile care există astăzi pe piețe. În același mod în care industria siderurgică din Anglia diferă de, de exemplu, biroul britanic Google... Atitudine față de oameni responsabilitățile funcționale, locuri de muncă, principii de management, toate acestea se transformă datorită noilor tehnologii și noilor abordări ale managementului modern.

Structurile liniare se vor împărți și vor dispărea și vor fi înlocuite de echipe matrice, birouri mobile, echipe de proiectși comunități de oameni uniți de interese comune și valori corporative comune. Valorile și ideologia vin deja în prim plan! Angajații nu vor doar bani, ci vor să participe la crearea a ceva grozav! Și, în același timp, vor să lucreze într-o organizație care să-i atragă cu valorile lor corporative, la care sunt gata să se aboneze, ca și când ar fi ai lor! Fie organizația oferă oamenilor valori corporative demne, fie se află în dispariție, în rotirea celui mai bun personal și, în cele din urmă, până la moarte! Aceasta va fi lumea viitorului! Semnele sale încep deja să apară, iar misiunea Vision Trainings este de a facilita înaintarea sa timpurie! Fii cu noi!

Diagnosticul valorilor corporative

Mulți dintre clienții noștri pun întrebări: „Ce se întâmplă dacă avem valori corporative formale în companie, dar nimeni nu le urmărește?”, „Ce se întâmplă dacă nu avem și nu am formulat niciodată valori corporative?”, „Putem schimba existența valori corporative? " Fiecare dintre aceste sarcini necesită o abordare diferită. Într-adevăr, chiar dacă valorile corporative într-o companie există doar pe hârtie, atunci de fapt, în fiecare zi, mulți angajați trebuie să fie ghidați de niște principii care ajută la unirea eforturilor comune pentru a obține un rezultat comun. Valorile corporative ale unei organizații sunt de două tipuri: formală și informală.

Dacă valorile corporative formale nu sunt acceptate de majoritatea angajaților (de exemplu, valori precum: Proactivitate, Relații deschise, Respect reciproc), atunci valorile corporative informale vin în prim plan (de exemplu, precum Vizibilitatea de muncă, închidere, luptă corporativă internă, competiție pentru resurse).

Foarte des, prezența valorilor informale într-o organizație este o mare revelație pentru conducerea superioară a companiei. La urma urmei, privind organizația de la nivelul superior, adesea nu este clar ce valori și principii sunt ghidate de conducerea intermediară și cu atât mai mult de angajații obișnuiți. Pentru a detecta astfel de lacune, există instrumente speciale pentru diagnosticarea strategică a valorilor corporative ale organizației, care ajută la înțelegerea principiilor care sunt de fapt ghidate de angajați și la identificarea principalelor tipare ale acestora. După ce situația actuală devine extrem de clară, iar conducerea are o imagine completă a valorilor corporative efective, puteți trece la următoarea etapă de lucru, și anume crearea (reînnoirea), formularea de noi valori corporative ale companiei dumneavoastră.

Algoritm pentru crearea valorilor corporative

Pentru a crea în mod eficient valorile corporative ale unei organizații, este necesar să parcurgeți următoarele etape de lucru (independent sau cu ajutorul consultanților de afaceri) și numai după parcurgerea tuturor punctelor algoritmului pentru crearea valorilor corporative, puteți fiți ferm convinși că noile valori ale companiei vor funcționa și nu vor fi uitate în două săptămâni.

Etapa 1. Diagnosticul valorilor corporative curente

Etapa 2. Analiza viziunii strategice și a misiunii companiei

Etapa 3. Analiza obiectivelor strategice ale companiei

Etapa 4. Analiza și evaluarea competențelor cheie ale companiei

Etapa 5. Crearea unei liste extinse de posibile valori corporative pe baza viziunii, misiunii, obiectivelor strategice și Competente cheie companii.

Etapa 6. Atragerea personalului de la diferite niveluri pentru a lucra cu o listă de valori posibile.

Etapa 7. Sesiunea strategică pentru a forma lista finală a valorilor corporative.

Etapa 8. Transferul fiecărei valori corporative la nivelul comportamentului (Ce anume trebuie făcut pentru a fi, de exemplu, „orientat spre client”? Ce acțiuni ar trebui întreprinse pentru a fi Proactiv în munca ta? Și așa mai departe)

Etapa 9. Aprobarea listei finale a valorilor corporative, descompuse în nivelul de comportament.

Etapa 10. Cea mai lungă și mai dificilă - Implicarea personalului companiei în conștientizarea, acceptarea și aderarea la valorile corporative ale organizației. Cel mai dificil lucru de înrădăcinat este ceea ce este prezentat oamenilor din afară. Daca ai organizație mică, atunci este mai bine să implicați cât mai mulți angajați în lucrul cu valorile corporative. Dacă dimensiunea organizației este mai mare de 50-100 de persoane, reprezentanții tuturor nivelurilor organizației ar trebui să fie implicați în această lucrare și să se bazeze pe cele mai multe personal cu experiență care sunt „lideri de opinie” pentru colegii lor

Vision Trainings oferă servicii pentru aplicarea algoritmului de creare a valorilor corporative, atât ca întreg, cât și ca parte a etapelor individuale. Dacă reprezentanții conducerii superioare doresc și cu sprijinul experților în resurse umane, multe dintre aceste etape pot fi realizate independent, iar consultanții pot fi implicați numai atunci când lista valorilor corporative este finalizată.

Aplicarea valorilor corporative în afaceri

Care este obiectivul principal sau valoarea? Dacă obiectivele companiei sunt în prim plan, merită să le atingem cu orice preț? Sau există valori care sunt mai importante pentru tine decât atingerea obiectivelor? Este mai important să faci un milion de dolari decât să păstrezi clienții mulțumiți? Fiecare companie răspunde la această întrebare.

Unii declară valori frumoase și le sacrifică cu ușurință de dragul profitului lor. Astfel de companii sunt condamnate pe termen lung! Nu uitați, consumatorii sunt răzbunători! Alții sunt mai bine să sacrifice unele dintre profituri, dar în situații controversate cu clienții, ia decizii pe baza valorilor lor. Și la astfel de organizații, clienții se vor întoarce din nou și din nou!

Prin urmare, nu putem spune că valorile corporative ar trebui să se bazeze complet pe obiectivele corporative, deoarece valorile sunt legătura dintre viziunea și misiunea companiei și strategia acesteia. Dacă misiunea companiei este de a înșela consumatorii, atunci orice listă de valori frumoase pe care oricum nu le vor respecta este suficientă pentru ei.

Desigur, nicio organizație nu va scrie că „Misiunea noastră și motivul existenței noastre este de a înșela consumatorii în cele mai sofisticate moduri și de a îmbunătăți această competență cheie”, dar de fapt există o mulțime de astfel de companii și acțiunile lor în relația cu consumatorii, în special condițiile lor de serviciu - arată că fac exact asta!

Atunci când dezvoltați valorile corporative, este important să ne amintim că acestea ar trebui să fie direcționate atât în interiorul organizației, cât și în exterior (ar trebui să afecteze ceea ce este în interior și ceea ce este în afara), și anume: valorile companiei în sine, principiile activității sale cu partenerii, relația sa cu clienții și personalul, principiile sale de dezvoltare. Prin urmare, atunci când se lucrează la o listă de valori corporative, este necesar să ne privim din diferite unghiuri, încercând pozițiile anumitor lideri și angajați ai organizației și, de asemenea, să ne punem întrebări:

De ce și de ce ar trebui să urmăm aceste valori?

De ce este benefic pentru mine ca angajat să urmez aceste valori?

Ce se întâmplă dacă nu urmați aceste valori?

Cum va fi luată în considerare această sau acea valoare atunci când se iau decizii?

Cum ar trebui să ne comportăm în conformitate cu această valoare sau alta?

În multe companii, angajații sunt motivați material și nematerial numai pentru obținerea unui rezultat (volumul vânzărilor, volumul de muncă, numărul de comenzi procesate). În cazul introducerii unui sistem de valori corporative, este de asemenea necesar să se aplice metode de motivație acelor angajați care, prin comportamentul lor, au demonstrat aderența la oricare dintre valorile corporative ale companiei (de exemplu, au făcut mai mult pentru clientul decât ar fi trebuit, a prevenit un posibil conflict, în cazul unei situații critice și-au asumat responsabilitatea și au găsit o soluție etc.)

Învățarea angajaților cum să folosească o orientare a valorilor corporative în munca lor se realizează cel mai bine cu cele mai bune exemple de valori corporative. Astfel de exemple trebuie găsite din viață și pentru a crește experiența rezolvării diferitelor situații, conflicte sau, dimpotrivă, obținerea de victorii și dincolo de rezultate (pentru a găsi datorită valorilor care au fost posibile). Pentru a compara viabilitatea valorilor dvs. corporative, vă oferim exemple despre modul în care valorile sunt explicate în organizații bine-cunoscute.

Și amintiți-vă, introducerea valorilor corporative în conștiința angajaților și consolidarea acestora la nivel de comportament este posibilă numai printr-un mecanism de angajament, prin munca în grup sau prin instruire cu privire la valorile corporative, pe care le puteți comanda de la compania noastră.

Aveți încă întrebări despre valorile companiei? Vrei să lucrezi cu valorile corporative ale companiei tale? Puneți-ne o întrebare sau contactați experții noștri!

Aveți o întrebare despre valori?

Exemplul 1: valorile companiei Adidas:

Misiunea companiei Adidas (Adidas): Misiunea noastră este să fim lideri printre mărcile sportive din lume. Obținem leadership prin construirea pe viziunea noastră - pasiunea noastră pentru sport face din lume un loc mai bun. Toată munca noastră este inspirată de pasiunea pentru sport care ne conduce, permițându-ne să ne îmbunătățim pe noi înșine și lumea din jurul nostru. Valorile noastre sunt principiile după care lucrează și trăiește fiecare angajat al companiei.

Valorile companiei Adidas:

1) Fii deschis

Ne vorbim deschis și ascultăm opiniile altora. Va spunem bun venit idei nestandardizateși se apropie și sunt deschise la tot ce este nou.

2) Mizați-vă pe fapte

Folosim doar informații fiabile și ne bazăm pe fapte atunci când luăm o decizie sau luăm o acțiune.

3) nu jucați jocuri politice

Acționăm sincer și deschis și suntem întotdeauna ghidați de interesele companiei și de principiile eticii corporative din munca noastră.

4) interacționează

Lucrăm într-o singură echipă, arătăm parteneriat și suntem întotdeauna gata să oferim sprijin colegilor.

5) fii eficient

Facem tot posibilul pentru a obține rezultate maxime. Nu ne oprim aici și ne străduim întotdeauna să avem mai mult.

Exemplul 2: Valorile companiei ZAPPOS

Misiunea ZAPPOS: a trăi cu " Wow - simțirea și livrarea către clienți.

Pe măsură ce creștem ca companie, devine din ce în ce mai important să definim fără echivoc valorile de bază ale Zappos, pe baza cărora ne dezvoltăm cultura corporativă, brandul și strategia de afaceri. Compania este în creștere, din ce în ce mai mulți angajați noi vin la ea, așa că trebuie să ne asigurăm că toți sunt oameni cu aceeași idee, acționând în conformitate cu ideea noastră despre cum ar trebui să fie Zappos.

Treptat, vom construi evaluarea performanței angajaților, astfel încât să se bazeze în mare parte pe alinierea deciziilor lor cu valorile de bază ale lui Zappos.

Deși există multe aspecte ale acestor valori de bază, le-am evidențiat pe cele mai importante pentru noi sub forma următoarelor zece puncte.

1. Sunați „Uau!” - sentimentul serviciului nostru.

2. Acceptați și încurajați schimbarea.

3. Creați o atmosferă distractivă și ușor neobișnuită.

4. Iubește aventura, gândește creativ și neconvențional.

5. Încurajează creșterea și învățarea.

6. Construiește relații deschise și oneste prin schimbul de informații.

7. Creați un spirit de echipă pozitiv și un mediu familial.

8. Fă mai mult cu mai puțin.

9. Fii pasionat și hotărât.

10. Fii umil.

În mod ideal, dorim ca toate cele zece valori de bază să se reflecte în tot ceea ce facem, inclusiv în interacțiunile noastre între ele, cu clienții, cu furnizorii și partenerii de afaceri. Avem mult de lucru înaintea noastră și va dura ceva timp până când aceste zece valori se vor manifesta cu adevărat în modul în care gândim, cum acționăm și cum comunicăm. Pe măsură ce creșteți, procedurile și strategia se pot schimba, dar am dori ca valorile să rămână aceleași. Ele ar trebui să fie întotdeauna cadrul care ne ghidează toate deciziile.

Exemplul 3:

Valorile corporative ale companiei Căilor Ferate Ruse (Russian căi ferate)

Misiunea Căilor Ferate Ruse (Căile Ferate Ruse) este de a satisface cererea pieței privind transportul, creșterea eficienței activităților, calitatea serviciilor și integrarea profundă în zona euro-asiatică sistem de transport... Misiunea mărcii Căilor Ferate Ruse: Suntem o parte esențială a sistemului global de circulație a persoanelor, a mărfurilor și a tehnologiilor. Lucrăm pentru clienți, contribuim la unificarea popoarelor, integrăm Rusia într-un singur spațiu economic. Soluțiile noastre se bazează pe o infrastructură unică, pe calitatea unei echipe de profesioniști de nivel înalt și pe tehnologii inovatoare.

Valorile mărcii Căilor Ferate Ruse:

Meseria - continuitatea tradițiilor ne permite să transmitem cunoștințele noastre din generație în generație. Rezultatul este precizia, siguranța și fiabilitatea în tot ceea ce facem dezvoltare continuași îmbunătățirea abilităților și cunoștințelor noastre. Dedicația noastră transformă cunoștințele și experiența într-o adevărată măiestrie.

Integritate - înțelegerea rolului dvs. și respectarea unei datorii comune, proactivă poziția viețiiși munca pentru un viitor mai bun a fost sprijinul nostru în orice moment. Ghidați de obiective comune, suntem singurii responsabili pentru rezultatele muncii noastre și deciziile pe care le luăm.

Actualizarea - căutarea și implementarea constantă a celor mai avansate soluții și tehnologii în practica zilnică - este garanția conducerii noastre și a căutării pentru excelență. Știm să trăim într-o lume în continuă schimbare, suntem deschiși la oportunitățile oferite și le realizăm.

Principiile etice ale „Căilor Ferate Ruse” SA sunt un set de reguli zilnice, în urma cărora angajații SA „Căile Ferate Ruse” pun în aplicare în practică cerințele competențelor corporative.

Zece majori principii etice Căile Ferate Ruse SA:

1. Lucrați conștiincios.

2. Fii mândru de titlul de angajat al Căilor Ferate Ruse.

3. Construiește pe abilități.

4. Concentrați-vă pe rezultate.

5. Luați decizii în cunoștință de cauză.

6. percepe-te ca parte a întregului.

7. A pune persoana pe primul loc.

8. Respectați interesele comerciale ale Căilor Ferate Ruse.

9. Fii lider.

10. Străduiește-te pentru ceva nou.

Exemplul 4: Valorile corporative ale energiei Sakhalin

Misiune: Sakhalin Energy se străduiește să fie principalul producător de energie pe piața globală. Ne construim afacerea pe baza unei producții eficiente, fiabile și sigure, a unei atitudini responsabile față de problemele sociale și de mediu. "

Viziune: „Să fii principala sursă de energie pentru regiunea Asia-Pacific”.

Suntem convinși că principiile cheie ale echipei ar trebui să fie încrederea, deschiderea, profesionalismul, spiritul de echipă și mândria în ceea ce facem.

Personalul Sakhalin Energy împărtășește valorile esențiale ale companiei:

1) Onestitate si integritate;

2) Respect și grijă de oameni;

3) Responsabilitate individuală cu sprijinul echipei;

4) Profesionalism și îmbunătățire continuă.

Aceste valori sunt reflectate în următoarele standarde și linii directoare ale energiei Sakhalin:

· Regulament privind principii generale Activități;

· Codul de conduită în afaceri;

· Politica de dezvoltare durabilă;

· Politica privind drepturile omului;

· Procedura de reclamații / denunțătoare;

· Procedura de soluționare a conflictelor de interese;

· Procedura pentru respectarea legilor anti-luare de mită și anticorupție.

Am analizat patru exemple de descriere a valorilor corporative ale unor companii cunoscute cu o istorie lungă (două străine și două Companii rusești). Ce îi unește? Dacă vă uitați atent la valorile lor, veți găsi multe în comun și, pe de altă parte, fiecare dintre exemplele de valori corporative arată unicitatea și caracterul inimitabil al fiecărei companii.

Valorile de bază și planurile de viață ale angajaților companiei pot fi realizate în mare măsură prin creșterea eficienței, creșterii și dezvoltării afacerii.

Prin urmare, perspectivele pentru afacerea noastră sunt perspectivele pentru fiecare dintre noi.

În măsura în care Compania are succes, calificările, veniturile, cariera, satisfacția cu munca lor și atmosfera din echipă vor crește în rândul angajaților. Cu alte cuvinte, interesele oamenilor noștri sunt direct legate de obiectivele companiei.

Mai jos este un exemplu al valorilor unei companii comerciale reale.

1. Structura valorilor Companiei

Dezvoltarea diviziilor companiei se bazează pe două grupuri de valori corporative:

De bază, accentul pe care asigură nivelul necesar de eficiență al firmei;
Superior, orientarea către care oferă companiei energia descoperirii, anticipării, conducerii pieței.

Fiecare grup include valori - un lider (evidențiat) și susținători.

Valorile de bază:

Controlabilitate
Realizare
Poruncitor
Ritm (valoarea timpului)

Valori mai mari:

Proactivitate
Inovativitate
Clientelă
Competitivitate

2. Valorile de bază ale companiei

Controlabilitate

- realizarea la timp a obiectivelor stabilite, consecvența obiectivelor și acțiunilor angajaților.

Obiectivele și prioritățile Companiei sunt comunicate fiecărui departament în raport cu specificul poziției sale.
Toți managerii și angajații sunt evaluați în funcție de contribuția lor specifică la rezultatele muncii companiei.
Mai puține sarcini - mai multe reguli... Aceasta înseamnă că mai multe comenzi și comenzi ar trebui înlocuite prin eficientizarea proceselor, funcțiilor, obiectivelor, criteriilor de evaluare etc.
Nu acordați sarcini, nu încurajați sau pedepsiți angajatul peste capul supraveghetorului său imediat.
Pe măsură ce obiectivele și condițiile de muncă ale Companiei se schimbă, funcțiile și motivația angajaților se schimbă.
La stabilirea unei sarcini, managerul are dreptul să se bazeze pe respectarea termenelor limită pentru prima prezentare. Fără memento-uri. Fără control intermediar. În cazul unor circumstanțe neprevăzute care afectează termenul limită pentru finalizarea sarcinii, angajatul trebuie să notifice imediat managerul și, dacă este necesar, alți participanți la procesul de afaceri.
Un angajat care provoacă controlul pas cu pas în raport cu el însuși este considerat costisitor.

Realizare

- asigurarea rezultatelor reale, creșterea eficienței la fiecare loc de muncă.

Raportăm în funcție de rezultate, nu de activități.
Evaluăm și recompensăm nu atât pentru experiență, cât și pentru realizări.
În definiția fiecărei funcții a angajaților sunt indicate criteriile de evaluare a performanței acesteia.
Dreptul de a face o greșeală: greșeala nu este un accident, ci experiență. Învățăm lecții din fiecare greșeală.
Nu repetăm greșeli.

Poruncitor

- consistența obiectivelor și acțiunilor angajaților într-o atmosferă prietenoasă.

Motto: suntem cu toții clienți aici.

Intercambiabilitate: dacă cineva este absent, restul îi preia funcțiile.
Construim relația dintre lider și subordonat nu conform principiului „Părinte - Copil”, ci conform principiului „Adult - Adult”.
Dacă aveți informații de interes pentru un alt angajat, transmiteți-le imediat.
Nu transmite altcuiva care este responsabilitatea ta.
Nu refuzăm să-i ajutăm pe ceilalți.
Depășim dezacordurile fără conflicte.
Greșit - o să ne dăm seama, înșelat - să ne dispersăm.
În țara noastră, recompensele prevalează în mod semnificativ asupra pedepselor.
Principiul responsabilității reciproce pentru daune se aplică între companie și angajații săi.
Angajăm angajați nu atât pentru o funcție, cât și pentru o companie. Dacă angajat valoros o poziție specifică nu este potrivită, îi vom găsi un loc demn în companie.
Managerul planifică atât cariera oficială, cât și cea neoficială a subordonaților săi.
Nu ne speriați „corbii albi” (luăm judecăți nestandardizate în mod constructiv).
Nu criticăm o persoană, ci acțiunile.
Fiecare avem ceva de genul unei „girafe” (așteptăm și recunoaștem superioritatea individuală a fiecăruia într-un fel).
Obligația reciprocă a tuturor și în toate.
În loc de „M-ai înțeles greșit”, spune „am spus de neînțeles”.

Ritm (valoarea timpului)

- viteza de implementare a modificărilor necesare, economisind timpul propriu și general.

Motto: suntem zgârciți cu timpul - nu se pot reînnoi
și întotdeauna o resursă limitată.

Termenele sunt respectate fără memento-uri. Un angajat căruia trebuie să i se reamintească un termen este considerat prea costisitor.
Nu există sarcini fără termene limită.
Datele, orele, minutele stabilite sunt înțelese literal, nu aproximativ. Nerespectarea acestora este o lovitură pentru prestigiu.
Implementarea lucrărilor la scară largă este organizată în timp cu datele corespunzătoare.
Prioritizăm urgența.
Pierderea de timp are un echivalent monetar și poate fi evaluată ca o pagubă concretă a cazului.
Ritmul nu trebuie atins în detrimentul calității.
Comparăm și sincronizăm ratele de dezvoltare ale pieței, companiei, diviziei, angajaților.

3. Cele mai mari valori ale Companiei

Proactivitate

- impact proactiv asupra pieței, capacitatea de a suprima tendințele nedorite și de a le accelera pe cele dorite. Nu respectați cererea - fiți înaintea ei.

Cel mai important semn al calificărilor unui lider este abilitatea de a prevedea. Se evaluează.
Cel mai bun = Proactiv.
Evaluează-te periodic din viitor. Despre ce vom râde azi? Ce vom regreta că nu am făcut astăzi?
Fiecare angajat creativ are o VIZIUNE personală (imaginea viitorului dorit în Companie).
Cel mai important criteriu pentru recrutarea de noi angajați sunt înclinațiile proactive.

Inovativitate

- deschidere și disponibilitate la schimbare, succesul inovațiilor.

Motto: nu există nimic care să nu poată fi îmbunătățit.

Reaprovizionăm în mod regulat banca inovatoare a companiei.
Inovațiile promițătoare sunt puse în aplicare prin mecanismul grupurilor țintă temporare.
Încurajăm idei noi.
Fiecare idee are un autor.
Prin acceptarea propunerii inovatoare a unui angajat, Compania își asumă riscurile implementării sale.
Inovația este un semn al unui angajat creativ și un criteriu de evaluare.

Clientelă

- capacitatea de a extinde și dezvolta grupuri prioritare de clienți.

Toate departamentele de vânzări au criterii de prioritate pentru clienții lor.
Transformăm un număr tot mai mare de clienți prioritari în adepții noștri.
Pierderea unui client prioritar este un eveniment extraordinar care este investigat în mod specific.
Realizăm certificarea clienților prioritari.
Plecarea unui angajat nu înseamnă pierderea unui client.
Nu spunând „nu” clientului, ci sugerând opțiuni.
Dacă un angajat a cauzat o pierdere Companiei, ne vom da seama, dar dacă a afectat reputația Companiei, nu vom ierta.

Competitivitate

- capacitatea de a crea avantaje competitive pe piețele clienților, furnizorilor și forței de muncă.

Motto: respectă, cunoaște și depășește concurentul tău.

Diviziunile Companiei efectuează în mod regulat comparații cu concurenții.
Diviziile de vânzări și achiziții, serviciul de personal evaluează constant concentrarea concurenței pe piețele clienților, furnizorilor și, respectiv, a forței de muncă.
Aceste divizii sunt evaluate în mod regulat pentru crearea și dezvoltarea de avantaje competitive.
O dată pe trimestru, răspundem colectiv la întrebările: - ce și de ce rămânem în urma celor mai puternici? - care dintre concurenții noștri este acum un far pentru noi și în ce?

Respectarea acestui Cod este obligatorie pentru toți angajații Companiei. Evaluarea performanței angajaților include, de asemenea, respectarea valorilor și regulilor menționate aici.

Acest text al Ideologiei și Codului Companiei este supus actualizării și dezvoltării periodice.

Caz pe baza materialelor A.I. Prigogine preparat

Observațiile mele despre funcționarea și dezvoltarea organizațiilor m-au determinat să cred că o organizație de afaceri are trei valori de bază (Fig. 2), care sunt interconectate după cum urmează:

Orez. 2.Corelarea valorilor de management ale organizației

Ele sunt generale în sensul că toate celelalte valori de management ale organizației sunt acoperite de aceste trei. Să aruncăm o privire mai atentă.

I. Controlabilitatea înseamnă o anumită măsură în raportul subsistemelor gestionabile și controlabile ale organizației, gradul de control pe care primul dintre ele îl poate extinde la al doilea, acoperă-l (vezi secțiunea „Măsurarea gestionabilității organizației”) .

Controlabilitatea poate fi evaluată prin doi parametri principali.

1.1. Coerența obiectivelor și acțiunilor departamentelor și angajaților organizației, care, la rândul său, este determinată de:

1.1.1. calitatea obiectivelor (calitatea obiectivelor este înțeleasă ca claritate, neconcordanță, consecvență, realizabilitate):

obiective strategice superioare ale organizației (imaginea viitorului dorit, ideologie, misiune, strategie, politici speciale);

obiectivele pe termen lung ale organizației;

obiectivele operaționale ale organizației (funcțiile de serviciu ale unităților și angajaților);

gradul de motivație a personalului pentru atingerea acestor obiective;

calitatea ordinii organizaționale (tehnologii de afaceri, conexiuni orizontale, reguli de lucru etc.);

nivelul culturii corporative (munca în echipă, interesul tuturor pentru obiectivele organizației).

1.2. Fezabilitatea soluțiilor(a se vedea secțiunea „Măsurarea gestionabilității unei organizații” despre aceasta).

II. Inovativitate există capacitatea unei organizații de a inova și inova. Într-o oarecare măsură, este antipodul controlabilității, deoarece inovațiile reduc adesea controlabilitatea (de ceva timp), dar chiar și fără ele controlabilitatea devine disfuncțională.

Inovativitatea organizației se manifestă:

deschidere la schimbări (gândire, comportament, produs etc.);

proactivitatea managementului, adică orientarea nu atât asupra urmăririi cererii, cât și asupra impactului asupra cererii; nu doar sensibilitatea la semnale de piață, ci producerea de noi semnale pentru aceasta;

calitatea voinței manageriale, adică în capacitatea liderului de a duce la finalizarea completă a proceselor inovatoare.

III. Clientelă organizația este conformitatea cu nevoile, tendințele pieței, atractivitatea produselor sale pentru clientelă (vezi mai multe despre aceasta în secțiunea „Dezvoltarea orientării către client a companiei”).

Toate cele trei valori de management sunt interconectate, deși contradictorii. De exemplu, fezabilitatea deciziilor (clauza 1.2) coincide de fapt cu calitatea voinței manageriale (clauza 2.3) și calitatea obiectivelor (clauza 1.1.1) - cu management proactiv (clauza 2.2), dar fiecare dintre ele are, de asemenea, propria independență.

Pentru liderii practici, aceste trei valori nu sunt egale. Administrabilitatea pentru majoritatea este mai importantă decât celelalte două. Există chiar și un cult al gestionabilității în cultura noastră de afaceri. Teama de pierderea ei și chiar declinul stăpânește totul. De câte ori am văzut sisteme organizatorice mari și grele care au crescut de-a lungul anilor, necesitând restructurări urgente, în timp ce creatorii lor sunt aproape îngroziți de reînnoire, schimbare radicală. Sunt de acord că astfel de structuri greoaie sunt ineficiente, chiar participă la dezvoltarea de opțiuni pentru transformările lor și totuși amână la nesfârșit inovațiile, înghețând în fața lor. Motivul este același. Este necesară inovația, dar controlul este mai important. Deși acest concept înseamnă, în primul rând, că au control, păstrarea tuturor elementelor sub supraveghere personală. Setea de a ști totul despre organizația sa, teama de a pierde măcar ceva din vedere. Capitol companie mare- Aproape 4 mii de persoane - necesită toate concedierile și numirile, chiar și în unități mici și auxiliare, pentru a se coordona cu el.

Din experiența mea, clientela este acum a doua cea mai importantă dintre aceste trei valori de bază. Și ce zici de inovație? Apare în principal când și în ce măsură și în ce măsură este necesar să se respecte alte două valori. Dacă controlabilitatea este profund încorporată în subconștientul unui lider, un antreprenor, iar clientela este în preconștientul său, atunci Inovația se realizează numai prin rațiune, mai rar - prin rațiune, apoi cu ezitare și prudență sporită.

Am fost convins că însăși prezentarea acestei relații a valorilor managementului către client îi trezește interesul: „La asta se rezumă totul?” Și de aici puteți construi linii de cooperare cu el: Haievaluează starea organizației pentru fiecare dintre acești parametri și găseșteoportunități de dezvoltare dem, îmbunătățiri, primite corespunzătorestimări. Și poate ceea ce este mai dezvoltat în organizația dvs.

Care dintre acești parametri este nedezvoltat și de ce? Ce sbasă-i lancezi în viitor?

Acest lucru este util mai ales atunci când se lucrează la strategia unei firme. Diagrama relației dintre aceste valori oferă îndrumări foarte specifice pentru dezvoltarea obiectivelor.

Este o idee bună să faceți referire la aceeași schemă atunci când definiți funcțiile postului, motivația etc. În general, există oportunități pentru dezvoltarea clientului și a organizației.

Valorile oricărei companii sunt un element de bază al culturii sale corporative. Valorile determină în mare măsură regulile și normele de comportament, principiile performanței muncii și interacțiunii cu colegii și clienții, ceea ce înseamnă că performanța întregii echipe depinde de valori. Prin urmare, formularea, descrierea și implementarea ulterioară a valorilor este o chestiune importantă. Mai mult, având în vedere valorile cu adevărat funcționale, cultura corporativă a companiei poate deveni chiar a ei avantaj competitiv: angajații (reali și potențiali) vor visa să lucreze într-o astfel de companie, precum și clienții și partenerii - să lucreze cu aceasta.

Tema culturii corporative este strâns legată de marca angajatorului. De aceea am decis să revizuim valorile celor mai bune companii angajatoare incluse în Rating rusesc Universum-2017 (ratinguri de afaceri și inginerie pentru profesioniști și studenți). În total erau 127 de astfel de companii, dar în surse oficiale din domeniul public (site-urile corporative ale companiilor, rapoartele lor nefinanciare), a fost posibil să se găsească valori pentru doar 111 companii, care au fost utilizate în analiză.

O observație importantă este că valorile au încetat practic să fie scrise și publicate pe site-uri „pentru spectacol”: majoritatea companiilor, inclusiv cele rusești, chiar lucrează cu valorile lor, dezvoltă formulări și descrieri originale și interesante. O altă întrebare este în ce măsură aceste valori sunt de fapt observate în cadrul companiilor (dar aceasta este o poveste complet diferită).

Este interesant faptul că nu toate companiile internaționale au informații despre valori pe paginile lor în limba rusă, în timp ce astfel de date sunt prezentate cel mai adesea pe site-urile globale. În astfel de cazuri, analiza a folosit formulări în limba engleză și descrieri de valori.

O analiză a valorilor celor mai bune companii angajatoare a arătat că, de obicei, companiile publică informații despre 3-7 din valorile lor de bază, iar acest număr pare a fi optim: atât de multe valori sunt ușor de reținut și pot cu adevărat să accepte și să transmită cultura companiei. De asemenea, am întâlnit companii cu o valoare și mai mult de zece. Uneori sunt prezente doar enunțuri de valoare, dar mai des sunt însoțite de descriere scurta, se dezvăluie conținutul valorii. Este necesară o interpretare comună: uneori există un sens diferit în spatele aceleiași declarații de valoare în companii diferite. De exemplu, pentru Mercedes profesionalismul angajaților constă în dezvoltarea acestora („ Dorința și dorința angajatului de a se dezvolta "," Sprijinirea companiei prin organizarea de formare"), Pentru McKinsey & Company - în conformitate cu standardele profesionale, și pentru Gazprom - în dezvoltare, disciplină și cunoștințe (" Cunoașterea profundă a specialității dvs., sarcini în timp util și de înaltă calitate, îmbunătățirea continuă a cunoștințelor și abilitățilora»).

O altă opțiune pentru publicarea valorilor este absența unei formulări concise în prezența unei descrieri extinse. Dezavantajul este evident - este greu de reținut rapid. În opinia noastră, cea mai bună opțiune este atunci când o formulare scurtă, ușor de reținut, a valorilor este dezvăluită cu ajutorul unei mici descrieri, datorită căreia se realizează o unitate de înțelegere. Cel mai bine este dacă această formulare este cu adevărat unică (adică nu doar, de exemplu, „diversitatea culturală”, care este utilizată de mai multe companii bine-cunoscute, ci „Deschis către idei și culturi diferite” (compania HSBC)).

După ce am colectat o gamă destul de extinsă de date despre valorile companiei, am încercat să le grupăm după semnificație, precum și să evidențiem cele mai populare dintre ele. Iată primele 10 cele mai populare valori:

№	Valori	Numărul de valori originale din grup
	Oameni - angajați ai companiei
	Profesionalism, calitate a muncii și responsabilitate față de clienți
	Clienți și consumatori
	Onestitate și corectitudine
	Responsabilitatea corporativă și socială
	Eficiența și eficiența muncii
	Inovații
	Provocări și dezvoltare
	Ecologie
	Leadership și excelență

Uneori, o companie și-a dedicat mai multe dintre valorile sale unui subiect simultan și, prin urmare, numărul valorilor inițiale din grup depășește adesea numărul companiilor din ratingul care le-a atras.

Interesant este faptul că companiile care ocupă pozițiile de top în clasamentul celor mai buni angajatori ai Universum pun adesea valori neobișnuite în listele lor de valori care nu sunt incluse în cele mai populare TOP-10 și care le disting cu adevărat de alți concurenți pe piața muncii ... De exemplu, PepsiCo cu valoarea „ Echilibrarea planurilor pe termen scurt și lung»: « Ne străduim să echilibrăm riscurile și beneficiile pe termen scurt și pe termen lung pentru companie în fiecare decizie pe care o luăm. Acest lucru ne ajută să creăm fundamentul pentru o creștere economică durabilă și să asigurăm relevanța ideilor și soluțiilor noastre astăzi și în viitor.", Sau Danone cu valoarea" Proximitate»: « A fi mai aproape înseamnă a înțelege mai bine. Și înțelegerea este inerent cheia acordului.».

În același timp, există companii, ale căror valori sunt reduse la cele zece subiecte evidențiate mai sus și sunt de obicei situate în mijlocul sau în partea de jos a clasamentului celor mai buni angajatori.

Primele trei cele mai populare grupuri de valori vor fi discutate în detaliu mai jos.

1. Oameni - angajați ai companiei

Sloganul „oamenii sunt cei mai valoroși” se potrivește bine cu ideologia celor mai bune companii-angajatori (sau poate de aceea sunt incluși în lista celor mai buni?), Deoarece subiectul despre oameni și angajați este cu mult înaintea tuturor alte subiecte în popularitate. Este chiar imposibil să se determine în ce companii din industrie este mai popular - această valoare este utilizată peste tot. În plus, acest subiect este câștigătorul în ceea ce privește câte companii și-au dedicat două, trei sau chiar cinci (cum ar fi Goldman Sachs) din valorile lor de bază.

Cel mai adesea, valorile acestui subiect descriu fie regulile de interacțiune în companie, fie modul în care compania dorește să-și vadă angajații. Înțelesul, desigur, rămâne același, doar o prezentare diferită și, în consecință, o percepție ușor diferită. În plus, puteți evalua imediat către ce public se adresează în principal descrierea valorilor - candidați, angajați actuali sau chiar, de exemplu, parteneri reali și potențiali ai companiei.

Companiile care folosesc acest subiect ca una dintre valorile lor de bază încearcă, de obicei, să transmită următoarele semnificații:

Importanţă munca în echipă, coeziune, asistență reciprocă... De exemplu, în Rosatom, valoarea „One Team”: „ Toți suntem Rosatom. Avem scopuri comune... Lucrul într-o echipă de oameni cu aceeași idee vă permite să obțineți rezultate unice. Împreună suntem mai puternici și putem atinge cele mai înalte obiective. Succesul angajaților este succesul companiei».

- Respect reciprocîn companie (între angajați și de la conducere la angajați). Un exemplu este „Respectați-vă reciproc și prosperați împreună” - valoarea PepsiCo: „ Succesul nostru comun depinde de respectul reciproc în cadrul și în afara companiei. Trebuie să lucrăm împreună ca o echipă și să găsim cu ușurință un punct comun între noi. Apreciem realizările individuale ale fiecărui angajat, dar în același timp recunoaștem importanța muncii în echipă pentru a atinge obiective comune».

- Îngrijirea oamenilorși ei dezvoltare... Samsung: " Compania este, în primul rând, oamenii care lucrează pentru ea. La Samsung, creăm abilitarea angajaților noștri de a-și dezlănțui întregul potențial».

- Încredere... P&G: " Respectăm colegii, clienții și consumatorii noștri P&G și îi tratăm așa cum am dori să ne trateze alte persoane. Suntem încrezători în abilitățile și intențiile celuilalt. Credem că oamenii se comportă mai bine atunci când relațiile lor se bazează pe încredere.».

2. Profesionalism, calitate a muncii și responsabilitate față de clienți

S-a dovedit că al doilea subiect cel mai important dintre valorile pentru companii a fost profesionalismul și calitatea produsului pe care l-au introdus pe piață. Acest lucru este destul de logic - la urma urmei, reputația lor și dorința partenerilor de a lucra cu ei depind de aceasta și, prin urmare, de veniturile afacerii.

În acest caz, este, de asemenea, dificil de spus că valoarea performanței de muncă de înaltă calitate predomină la un anumit tip de companie după tipul de activitate, deoarece o varietate de companii apelează la aceasta - automobile, petrol și gaze, financiare, telecomunicații și multe altele. Cu toate acestea, se poate observa că absolut toate companiile de audit și consultanță care au fost prezente în prima sută de rating Universum au selectat acest parametru drept una dintre valorile lor cheie.

Iată câteva dintre semnificațiile care au fost combinate în valoarea profesionalismului și a muncii de calitate:

- Disciplina(respectarea termenelor și standardelor, standarde etice). Banca germana: " Lucrăm respectând regulile care ne obligă să respectăm promisiunile făcute clienților noștri - nu sunt acceptate scuze. Realizăm o eficiență ridicată a producției, obținând-o corect prima dată».

- Perfecționism(făcând treaba fără cusur) și un exemplu de la Samsung: „Flawless” - „ Tot ce creează Samsung condus de un angajament de excelență și un angajament de a furniza produse și servicii de calitate superioară pe piață».

- Decizii bazate pe date și analize(principalul punct este că toate deciziile trebuie să fie cu adevărat justificate). Adidas: „Fii faptic”: „ Folosim doar informații fiabile și ne bazăm pe fapte atunci când luăm o decizie sau luăm o acțiune».

- Dezvoltarea angajaților(ceea ce le oferă posibilitatea de a-și face treaba mai bine și de a-și îmbunătăți nivelul profesional) - în RaiffeisenBank, profesionalismul este dezvăluit și prin următoarea semnificație: „ Avem o vastă experiență și îmbunătățim constant cunoștințele și abilitățile angajaților noștri».

3. Clienți și consumatori

Pe locul trei în popularitate s-a situat valoarea și bunăstarea clientului. Din nou, totul este destul de logic: valoarea inerentă a clientului duce la faptul că angajații companiei îl servesc mai bine și încearcă să mulțumească în toate, iar un client mulțumit este cheia succesului oricărei companii: el însuși se va întoarce din nou. , și poate ajuta la recomandări, iar toate acestea vor avea un efect pozitiv atât asupra reputației, cât și asupra succesului financiar.

Diferite companii care vorbesc despre valoarea clientului și a consumatorului au următoarele semnificații ale valorii:

- Interesele clientului(de exemplu, Sberbank - "Totul este pentru client": " Toate activitățile noastre sunt construite în jurul valorii și în interesul clienților. Vrem să surprindem și să încântăm clienții cu calitatea serviciilor și atitudinea. Depășim așteptările clienților»).

- Crearea valorii(BCG - „Crearea valorii”: „ Ne străduim să creăm valoare pentru clienții noștri, care este de multe ori mai mare decât investiția inițială. Facem schimbări pozitive tangibile, nu doar generăm prezentări sau idei»).

- Încrederea clienților(VTB - " Lucrăm pentru a ne păstra cea mai mare valoare - încrederea clienților noștri»).

- Cunoașterea și înțelegerea clienților(Sibur - "Cunoașterea clienților": "Suntem mândri că cunoaștem în detaliu nevoile clientului nostru. Aceste cunoștințe ne permit să fim întotdeauna cu un pas înainte, să oferim soluții clientului, anticipând nevoia acestora."

La prima vedere, poate părea că acest grup de valori poate fi combinat cu cel anterior, dar au o diferență fundamentală. Atunci când un produs de calitate este în prim plan, accentul principal este pe simpla prezentare a unui produs bun clientului, la cererea acestuia. Dar atunci când accentul se mută de la produs la client, interesele clientului apar în prim plan: nu doar pentru a-i oferi ceea ce dorește, ci pentru a-și identifica nevoile și cerințele, pentru a se asigura că, cu ajutorul produsului chiar a realizat mai multe, poate chiar să-i ofere o decizie la care el însuși nu se gândise niciodată.

Principalele constatări ale studiului

1. Majoritatea valorilor companiilor-angajatori de vârf pot fi rezumate într-o listă de aproximativ douăzeci de subiecte ().

2. Nu există practic nicio corelație între sfera de activitate a companiilor și valorile specifice pe care le poziționează ca cheie (cu excepția valorii deja menționate a calității muncii, care este deosebit de importantă în consultanță, precum și ecologie - companii care produc dăunătoare sănătății sau mediu inconjurator produse (companii de automobile și tutun) sau dăunătoare mediului în procesul de producție și extracție (sectorul energetic, fabricarea mobilei). În plus, practic toate companiile auto din clasamentul Universum menționează siguranța și viteza drept valori.

3. Trebuie remarcat faptul că nu există o specificitate „regională” pronunțată în alegerea valorilor - companiile rusești folosesc exact aceleași valori ca companii internaționale operând pe Piața rusă... Singura excepție o reprezintă valorile care descriu diversitatea culturală și discriminarea: aparent, companiile rusești se confruntă rar cu astfel de subiecte și, prin urmare, nu le includ într-o serie de valori de bază, așa cum fac companiile internaționale.

Înregistrarea obiectelor de valoare

Soluția pare originală atunci când toate valorile sunt combinate în concept unificat... De exemplu, nu este un secret pentru nimeni că MTS în comunicările sale (nu numai ca companie-angajator, ci și ca furnizor de servicii pentru populație) apelează la cuvântul „simplu”. Drept urmare, și-au formulat valorile corporative în acest sens:

O soluție similară și companie farmaceutică Cu toate acestea, Bayer nu este pe deplin adaptat Rusiei. Astfel, valorile companiei se bazează pe valoarea vieții și, prin urmare, cultura s-a bazat pe următoarele valori: leadership, integritate, flexibilitate, eficiență, care se adaugă în cele din urmă la cuvântul englezesc LIFE - viață.

O altă soluție interesantă, care, totuși, este mai potrivită pentru difuzarea valorilor către un public intern, este legătura valorilor cu ceea ce este de înțeles doar persoanelor care sunt bine familiarizați cu compania sau utilizarea conceptelor care reflectă se utilizează cultura locală și în alte limbi. De exemplu, Uniqlo, o marcă de îmbrăcăminte japoneză, a numit două dintre cele patru valori fundamentale ale conceptelor sale japoneze fără a le traduce în alte limbi: „Shin Zen Bi” („ Adevăr, virtute, frumusețe. Căutați autenticitate și excelență"), Și" Zen în Keiei "(" Fiți principalii jucători ai companiei la orice nivel»).

Mi-a plăcut foarte mult și atunci când valorile sunt însoțite de un fel de conținut vizual. De exemplu, Marte și-a însoțit valorile cu videoclipuri (deși numai pe limba engleză. Exemplu de videoclip pentru valoarea „Calitate”.

Rosbank și-a însoțit valorile esențiale cu imagini:

- Spirit de echipa

- Inovație

- Logodna

- Fiabilitate și responsabilitate

Valorile concepute în acest fel sunt mai ușor de reținut. În consecință, valorile învățate încep să se reflecte asupra comportamentului angajaților și, ca rezultat, acestea sunt implementate rapid și schimbă cultura companiei în direcția necesară.

Aflați de ce sunt necesare valorile companiei și care sunt acestea. Algoritmul vă va permite să dezvoltați valori corporative într-o lună. Iar „Cartea valorilor” unică va ajuta la implementarea acestora în companie.

Din articol veți afla:

Materiale utile pe această temă:

De ce sunt necesare valorile companiei?

Valorile companiei sunt un set de principii etice și de afaceri împărtășite de toți angajații. De obicei, acestea sunt formulate sub formă de concepte sau declarații, la care atât angajatul obișnuit, cât și șeful companiei sunt gata să subscrie.

Comparați valorile a două mari companii:

Se pune întrebarea, la ce valorile companiei sunt? Să dăm un exemplu simplu care arată clar că înțelegerea valorilor echipei ajută la luarea unor decizii de management competente.

Pe măsură ce articulați valorile companiei, nu uitați că acestea fac firma atractivă pentru potențialii angajați, clienți și investitori. Face parte din imaginea firmei și din marca externă. Dacă valorile companiei sunt corecte, acest lucru oferă managerului posibilitatea de a reduce controlul asupra personalului și, prin urmare, să aloce mai mult timp sarcinilor strategice.

Dar angajații nu sunt întotdeauna pregătiți să respecte valorile corporative. În acest caz, principalul motiv este că acestea sunt scrise numai pe hârtie.

Care sunt valorile companiei

Fiecare companie are propriul său set unic de valori. Acesta este ceea ce îl deosebește de concurență. Acesta este ceea ce atrage noi angajați către companie și reține angajați cu experiență în aceasta.

În literatura de specialitate despre valorile companiei, există aproximativ 50 de valori: de la „profitabilitatea strategică” globală la „responsabilitatea” specifică și „frugalitatea”. Pentru a ușura înțelegerea valorilor și alegerea celor potrivite pentru compania dvs., este obișnuit să distingem patru tipuri de valori:

1. Valorile de bază asigură nivelul necesar de eficiență al companiei. Aceasta este legea de bază a firmei și nu trebuie încălcată pentru câștiguri economice.

Un exemplu de valori de bază

controlabilitateînseamnă „mai puține sarcini - mai multe reguli”, adică un număr mare de comenzi sunt înlocuite de un sistem de proceduri comerciale ordonate;
realizabilitateînglobate în reguli „raportăm rezultatele, nu activitățile”, „nu experiența contează, ci realizările”.
poruncitor: „Dacă cineva este absent, restul îi preiau funcțiile”, „construim relații conform principiului„ Adult - Adult ”, și nu„ Părinte - Copil ”etc.
ritm: valoarea timpului - „fără sarcini fără termene limită”.

2. Valori mai mari de perspectivă, pentru asta se străduiește compania. Fără aceste valori, compania încetează să se dezvolte. Acestea sunt valori „de dorit”.

De exemplu, într-o companie nou creată, în care toți angajații sunt asemănători și gata să lucreze zi și noapte, o valoare precum „echilibrul vieții personale și al muncii” nu va fi de bază. Va fi „de dorit”, acesta este ceea ce trebuie realizat.

Un exemplu de valori mai mari:

proactivitate, adică capacitatea de a anticipa și de a acționa înaintea curbei. Explicați angajaților că a fi proactiv înseamnă a lua măsuri, nu a vorbi despre viitor. De exemplu, un subordonat poate veni în fiecare zi la un manager cu idei noi despre cum să finalizezi un proiect mai rapid și mai cu succes, în loc să faci cel puțin ceva. Acest lucru va provoca nemulțumiri în manager. Dar subordonatul poate pretinde că acționează în funcție de valoarea „proactivității”;
inovație exprimat prin deviza: „Nu există nimic care să nu poată fi îmbunătățit”;
clientelă: „Nu pentru a spune„ nu ”clientului, ci pentru a oferi opțiuni”;
competitivitate: "Respectă-ți, cunoaște-ți și întrece-ți concurentul."

Lista activităților și sarcinilor pentru implementarea culturii corporative în organizație

3 .Valorile profesionale- acestea sunt valorile căutate la candidații la funcție. Acestea sunt trăsăturile și caracteristicile fără de care angajat nou nu va putea prinde rădăcini în companie. Acestea sunt câteva valori care vor fi a priori comune tuturor celor care încep să lucreze în companie. Cele mai frecvente sunt „Responsabilitatea” și „Sociabilitatea”.

Exemple de valori corporative:

creează un bun mediu de lucruși se tratează reciproc cu respect și demnitate (lanțul de cafea Starbucks).
Misiune completă (live) (Airbnb)
fii aventuros, creativ și deschis la orice
(Zappos este un magazin online de îmbrăcăminte și încălțăminte);
angajamentul echipei (firma de consultanță Bain & Company).

4. Valori unice nu toate companiile o au. Potrivit managementului lor, ei diferențiază în mod fundamental compania de concurenți și atrag angajați non-standard.

Exemple de valori unice:

Trăiește spiritul aventurii (valoare Airbnb);
Nu vă luați reciproc prea în serios (firma de consultanță Bain & Company)
sportul este fundamentul a tot ceea ce facem (adidas) ;
apelați „Wow” datorită serviciului (magazin online de haine și încălțăminte Zappos).

« Cartea valorilor»Va ajuta la identificarea și implementarea valorilor corporative

Dezvoltarea va ajuta la creșterea indicelui de implicare, la îmbunătățirea climatului psihologic

Cum se dezvoltă valorile companiei

Vă sugerăm să utilizați un algoritm care vă va permite să dezvoltați și să implementați valorile corporative într-o lună.

Experții recomandă documentarea valorilor corporative dacă o organizație își schimbă calitatea de proprietar sau strategia, de exemplu, o afacere se extinde.

Pasul 2. Descrieți valorile companiei de către echipă.

Formați o echipă care va fi 80% directori și 20% oameni cheie cu cea mai mare vechime în companie.

Pasul 3. Prezentați valorile în grupuri de până la 50 de persoane.

Personalul nu va respecta valorile doar pentru că le postați pe portalul intern sau le trimiteți tuturor prin poștă corporativă. Va fi mai sigur să cheltuiți prezentare interactivă... Pentru a face acest lucru, instruiți antrenorul de afaceri să dezvolte jocuri de consolidare a valorii.

Pasul 4. Obțineți un set de reguli de la grupul de lucru.

Sugera grup de lucru procesați regulile în conformitate cu același principiu ca și valorile: grupați idei similare, traduceți negativitatea în pozitiv, verificați cu strategia și eliminați lucrurile inutile.

Pasul 5. Transmiteți valorile și politicile companiei către întregul stat.

Astfel, personalul din toate sucursalele dvs. să învețe despre valorile corporative, să antreneze manageri, să implementeze competiții interactive, să angajeze echipă doar oameni cu aceeași idee, să le reamintească personalului valorile și să revizuiască aceste linii directoare o dată pe an.

Ar putea fi util să citiți: