Un angajat valoros renunță la ce să facă. Pleacă frumos. Ce greșeli nu trebuie făcute la plecare. Declarație de demisie ca formă de protest

Nu este un secret că oricare companie de succes bazată pe angajați răbdători și responsabili. Ei sunt protectori împotriva necazurilor, fluctuațiilor pieței și crizei. Ei sunt cei care știu ce să facă și cum să o facă corect. Ei pot lucra în ziua lor liberă, pot învăța nou-veniți, își pot asuma responsabilități de conducere și pot oferi informații valoroase la momentul potrivit. Dacă „angajatul tău de aur” a decis să te părăsească, trebuie să știi că au început probleme în compania ta. În acest articol, veți învăța cum să împiedicați un angajat valoros să concedieze și să preveniți probleme similare în viitor.

Principalele motive ale concedierii

Dar acum, într-una moment minunat angajatul tău cheie scrie o scrisoare de demisie. Ce sa fac? Lucrătorii responsabili și serioși nu fac niciodată un pas în gol. Se gândesc luni la plecarea lor din companie, își caută de lucru. Nu va funcționa să păstrați un astfel de angajat cu discuții goale, deoarece cererea lui este o formalitate, care este atingerea finală în procesul de schimbare a locului de muncă. Dar dacă îi oferi persoanei garanții și o viziune clară asupra posibilelor schimbări în ceea ce privește salariul și condițiile de muncă, creșterea carierei- șansele tale de a păstra un angajat valoros sunt crescute.

Mai întâi, află adevăratul motiv al deciziei sale. Dacă o persoană se deschide față de tine și dezvăluie motivele concedierii, atunci ai șansa să-i influențezi decizia.

Există trei motive principale pentru concediere:

salariu mic;
condiții proaste de muncă;
lipsa recunoașterii profesionale și a creșterii carierei.

Cum să preveniți pierderea angajaților valoroși

Concedierea unui angajat bun indică faptul că situația din companie este scăpată de sub control. Angajații sunt dedicați lor înșiși, nu sunt urmăriți, managerii nu comunică cu ei, toată nemulțumirea lor, nemulțumirile rămân cu ei. Angajatul vede că nimeni nu are nevoie de problemele lui, cum să câștige mai mult, nu știe să urce pe scara carierei, de asemenea o întrebare. Ce sa fac? Decizia a fost luată - trebuie să-mi schimb locul de muncă, poate îmi vor aprecia abilitățile și îmi vor permite să mă realizez.

Conducerea companiei trebuie să monitorizeze pentru a răspunde la timp nemulțumirilor și problemelor apărute. Acest lucru poate împiedica angajații valoroși să plece cu mult înainte ca aceștia să aibă dorința de a renunța definitiv și irevocabil.

Tehnici cheie de reținere pentru angajații valoroși

Dacă angajatul tău valoros a decis deja un astfel de pas, nu va fi ușor să-l păstrezi, dar există o șansă. Există două metode de a păstra un angajat valoros:

Metoda intimidării și a promisiunilor. Se bazează pe intimidarea unui angajat cu incertitudinea și dificultățile cu care se poate confrunta atunci când își caută un loc de muncă. De exemplu: „Lucrezi aici de cinci ani. Îi cunoști pe toată lumea. Ești acasă aici. De ce ai nevoie de dificultăți? La Compania X, de exemplu, cel mai prost angajat al lunii este concediat pe baza vânzărilor. Ai auzit de asta? Nu avem asta. Compania a investit bani în tine în formare, fii recunoscător pentru asta!” sau „Hai, nu te vei grăbi! Suntem pe cale să deschidem un post vacant, vom lua în considerare candidatura dumneavoastră imediat!” sau „Ești sigur că vei câștiga la fel de mult într-un loc nou ca aici? Ești sigur că tranziția este deliberată și nu vei regreta?"

Această metodă funcționează și este utilizată activ în multe companii. Dar această abordare funcționează numai pentru oamenii blând și chiar și atunci nu pentru toată lumea. Dacă un angajat are încredere în sine și în abilitățile sale, nu poate fi oprit în astfel de moduri. Metoda funcționează grozav pentru cei care au cedat emoțiilor de moment sau influenței opiniei altcuiva și au scris fără gânduri o declarație. Astfel de argumente (vezi mai sus) trezesc angajatul, îi revine un sentiment de realitate dură, iar resentimentele temporare se estompează.

O metodă de acțiune și loialitate. Dacă doriți cu adevărat să păstrați un angajat valoros, trebuie să oferiți garanții care să-l facă pe persoană să se gândească și să rămână cu adevărat în companie. După ce ați identificat motivul concedierii, puteți pune presiune asupra acestui punct și puteți repara totul.

De exemplu: „Bine, nu ești mulțumit de salariul tău, vom rezolva asta. Îmi cer scuze pentru evaluarea nedreaptă a contribuției dumneavoastră la companie - vom corecta și asta. Să luăm cererea și, la sfârșitul zilei, voi fi gata să vă fac o ofertă care va intra în vigoare mâine. Îți promit că o să-ți placă! Atunci vom discuta totul" sau „Sunt de acord că a lucra până târziu este epuizant și demotivant. Este foarte important pentru noi să continuați să lucrați între zidurile companiei noastre. Suntem gata să vă revizuim programul și să îl facem mai flexibil. Vom redistribui sarcina, vom oferi asistenți "- această metodă de acţiune şi garanţii.

Frumos, nu-i așa? Angajatorul aplică metoda de acțiune și loialitate atunci când, într-adevăr, odată cu plecarea unui angajat, firma se va confrunta cu un colaps și cu mari pierderi financiare. De fapt, compania devine ostaticul unui astfel de angajat până când apare un candidat „mai ieftin”.

Există mai multe opinii despre motivația monetară. Mulți oameni de HR susțin că, dacă un angajat este nemulțumit de salariu, atunci nu este nevoie să te grăbești să-l ridici, trebuie să-i transmiți în ce constă salariul lui - pachet social, evenimente corporate, traininguri. Apoi asigurați-vă că salariul este într-adevăr la mijlocul pieței, iar dacă este mai mic, atunci, desigur, egalați-l.

Există, de asemenea, opinia conform căreia motivația monetară este una dintre cele mai puternice pentru profesiile cu plăți mici și medii. Dependența unei persoane de bani îl face să lucreze pentru doi. Dar când lucrează pentru trei și este plătit ca pentru unul, nici cel mai răbdător angajat nu va rezista mult. Daca angajatul are intr-adevar un statut valoros, plateste-i cat poti de mult, stii ca va scoate din plin acesti bani. Nu determina astfel de specialiști să fugă de tine cu resentimente, anti-reclamă puternică și clienți.

În locurile de muncă în care salariile sunt de mii de dolari, motivația monetară încetează să funcționeze pe măsură ce dependența cronică de bani dispare. O persoană își măsoară bunurile nu în bani, ci în categorii superioare, de exemplu: realizare interioară, ambiții, realizări, confort personal.

Ieșire

În ciuda tuturor eforturilor tale, îți va fi greu să schimbi decizia angajatului, deoarece acesta nu mai are încredere în tine, ba chiar poate fi supărat pe companie. Dar metodele și tehnicile descrise în acest articol vă vor ajuta să faceți tot ce puteți pentru a împiedica un angajat valoros să concedieze și pentru a preveni schimbarea angajaților.

Potrivit HeadHunter, numărul de posturi vacante de vânzări până la sfârșitul anului 2013 a crescut cu 25% față de 2012. Prin urmare, nu este greu de imaginat o situație în care un agent cheie de vânzări decide să părăsească compania. Cu toate acestea, nu încercați să-l țineți - uneori este mai bine să lăsați angajatul să plece. Cum să înțelegeți motivele plecării unui manager valoros și să preveniți pierderea în continuare a personalului?

Dacă o scrisoare de demisie a unui angajat valoros sau chiar a unui angajat comercial cheie a aterizat pe biroul tău, nu-ți face griji: se întâmplă cu fiecare manager din când în când. De regulă, fiecare companie în astfel de cazuri are propria sa politică corporativă: undeva nu se obișnuiește să-i convingă pe angajați să-și schimbe decizia, fie că este vorba de un manager obișnuit sau de un manager de top, dar undeva păstrează specialiști valoroși, pregătind un așa- numit contrainfractor. Apropo, angajatorii fac din ce în ce mai des contrapropuneri (pentru mai multe detalii vezi articolul „Trends-2014”, „KD” „Nr.” 1 pentru 2014. - Ed.).

Înainte de a răspunde la scrisoarea de demisie, comportament analiza primara situație, încercați să înțelegeți motivele pentru care angajatul a decis să părăsească compania.

Efectuăm un interviu cu un angajat: principalul lucru este încrederea și onestitatea

În această etapă, sarcina ta principală va fi să afli adevăratele motive pentru a părăsi un specialist. Există două moduri de a obține informații. Primul este de a invita un angajat dialog deschis... O astfel de conversație poate fi purtată chiar de directorul comercial, dacă între el și angajat s-a dezvoltat o relație de încredere. Este important să nu puneți presiune asupra angajatului, să nu-l învinovățiți, să-i condamnați fapta și să-l acuzați de ingratitudine. Ascultă cu atenție interlocutorul, pune întrebări mai deschise care nu implică răspunsuri monosilabice. Încercați să aflați de ce a luat o astfel de decizie, dacă este definitivă sau situația poate fi corectată, ce anume a servit drept catalizator și alte puncte. Cu toate acestea, nu toată lumea are încredere în șef, așa că angajatul poate fi nesincer sau să nu ia deloc contact. Atunci va fi mai bine dacă vorbește cu el un manager de HR sau un coleg în care are încredere. Astfel de conversații sunt foarte utile, deoarece chiar dacă angajatul nu poate fi descurajat de la concediere, conducerea va putea identifica problemele care trebuie abordate pentru a evita situații similare pe viitor.

A doua modalitate este de a folosi metoda Secret Recruiter. Nu este considerat etic, dar este folosit de unele companii. Deci, un reprezentant contactează managerul agentie de recrutare, întrebându-se dacă are în vedere oferte de muncă, promițând ajutor în găsirea posturilor vacante și, pe parcurs, află motivele concedierii din fostul loc muncă. Pe langa aspectul etic, exista riscul ca angajatul sa suspecteze ceva, asadar aceasta metoda poate fi folosit numai dacă CV-ul angajatului este disponibil publicului.

Analizarea datelor primite

Datele interviului de ieșire trebuie înregistrate. Nu este necesar să folosiți programe speciale pentru aceasta - un tabel în Word sau Excel este suficient.

Tabelul de clasificare va ajuta la identificare cauze sistemice concedieri: schema de motivare prost conceputa, lipsa perspectivelor de cariera sau probleme de relatii in cadrul echipei. De exemplu, păstrăm un card de angajați disponibilizați în programul 1C: Enterprise (tabel). În acest caz, informațiile specifice sunt foarte importante, prin urmare, în clasificator se pot distinge două niveluri - general și privat.
Dacă dorește, managerul poate lăsa comentarii în tabel în formă liberă. Să aruncăm o privire mai atentă la cele trei motive cele mai comune pentru concediere și la algoritmul de lucru cu fiecare dintre ele.

Motivul 1. Salariile mici

Nu este un secret pentru nimeni că managerii de vânzări se concentrează în primul rând pe o bună remunerare materială. Dacă salariatul care a solicitat demisia este nemulțumit salariile, există motive de gândire: merită să-l păstrăm, revizuind nivelul remunerației doar pentru el? După cum arată practica, chiar și o creștere a salariilor într-o astfel de situație poate menține un angajat doar pentru o perioadă scurtă de timp - el va renunța, chiar mai târziu, în maximum șase luni. Cu toate acestea, unele companii urmează să revizuiască salariile pentru a găsi un înlocuitor pentru un specialist în această perioadă.

Este important să aflăm dacă managerul le-a spus colegilor decizia sa. Dacă da, merită cu atât mai mult să se rețină, altfel grupul celor mai valoroși angajați va primi un efect de pârghie asupra managementului.

Măsuri preventive. Una dintre principalele modalități de a menține un manager de vânzări în companie este controlul ofertelor de pe piață. Aceasta include analiza nu numai a salariului mediu, ci și a raportului dintre salariu și procent, componența pachetului social, gradul de confort al condițiilor de muncă.

O astfel de monitorizare ar trebui să fie efectuată cel puțin o dată la șase luni și asigurați-vă că includeți în studiu companii comparabile, adică firme concurente care ar putea fi potențial interesate de angajații dvs. Un manager de vânzări este, în primul rând, un om de afaceri care poate conta bine. Și chiar dacă companiile concurente oferă angajaților aceleași condiții de plată, beneficiile suplimentare, cum ar fi o mașină de serviciu sau compensarea pentru combustibil și lubrifianți și costurile de comunicații mobile, pot fi un factor semnificativ.

Efectuăm o astfel de analiză competitivă cel puțin de două ori pe an și discutăm despre datele obținute cu director comercial.
Potrivit d Datele sondajului HeadHunterîn 2013, 88% dintre companii recrutează angajați pensionari și de mai multe ori. Astfel, 42% dintre angajatori au angajat același angajat de două ori, iar 22% - de trei sau mai multe ori.

Motivul 2. Lipsa creșterii carierei

Acesta este unul dintre cele mai frecvente motive de concediere. Numeroase studii confirmă că dezvoltarea angajaților este un instrument managerial cheie pentru reducerea cifrei de afaceri, creșterea angajamentului echipei și a productivității. De obicei, un angajat poate rămâne în companie fără a urca pe scara carierei timp de trei ani în medie. Pentru managerii de vânzări, această perioadă este de obicei și mai scurtă - aproximativ doi ani.

Creați un sistem de creștere internă care ar oferi o creștere a recompenselor materiale. Pot fi identificate următoarele etape de dezvoltare: junior manager, manager, senior manager, lead manager, supervizor. Pentru fiecare pas, sarcinile și puterile trebuie descrise. De exemplu, un manager senior ar putea fi responsabil de formarea noilor angajați, de supravegherea unui grup sau de gestionarea unei anumite categorii de produse. Este clar că sistemul în sine poate fi diferit în funcție de domeniul de activitate și dimensiunea companiei.

Măsuri preventive. Chiar și atunci când aplici pentru un loc de muncă, trebuie să afli factorii de motivare a solicitantului. Dacă vorbește despre importanța unei cariere, dă-ți seama exact ce vrea să spună. Prin creșterea carierei, unii înseamnă creșterea salariilor, alții - obținerea oportunității de a conduce o echipă, alții - implementarea unor sarcini din ce în ce mai dificile și așa mai departe. Este important să aflați dacă angajatul însuși a depus eforturi pentru propria sa dezvoltare (de exemplu, a primit un al doilea educatie inalta, a urmat cursuri de formare, a citit literatură profesională, a preluat funcții suplimentare, a adus îmbunătățiri semnificative în domeniul său de activitate) sau motivația sa în domeniul creșterii carierei este pur de consum.

În primul caz, avem de-a face cu specialiști motivați – adăugați-i la listă separată... Împreună cu departamentul de HR, desfășoară interviuri cu acești angajați despre așteptările lor de la munca în compania ta, întocmește planuri de dezvoltare personală. Identificați obiectivele și planurile pe termen lung și scurt manageri cheie, oportunitățile și preocupările lor. În multe companii, celor mai valoroși angajați li se oferă beneficii și/sau set salariile peste media pieței.

Motivul 3. Relație proastă cu managementul

Este posibil ca angajatul să indice acest motiv doar într-o conversație personală cu un manager de resurse umane sau cu un coleg de încredere. Prin urmare, atunci când participați la interviurile de ieșire, este puțin probabil să auziți o astfel de explicație, mai ales dacă există o rotație mare în departament.

Măsuri preventive. Ei vin la companie și îl părăsesc pe manager. Nu toți șefii au o bună stăpânire a abilităților de management, ei știu să stabilească în mod competent sarcinile angajaților și să răspundă corect la rezultatele muncii lor.

Analizați cât timp petreceți comunicând cu subalternii, de câte ori vă contactează aceștia pentru a clarifica sarcina la îndemână, cât de des evaluați munca pe care au făcut-o și răspundeți la rezultate. Comunicați cu ei pe picior de egalitate, discutați probleme de muncă ca profesioniști sau părerea lor nu contează pentru dvs.? Pentru a diagnostica nivelul de loialitate și angajament al angajaților, este foarte util să se efectueze periodic sondaje anonime - din nou în colaborare cu departamentul de resurse umane. Acest lucru va permite liderului să se vadă pe sine din exterior, să-și analizeze deficiențele și să le corecteze.

Gamificarea ca tendință motivațională

Principiul gamificării devine din ce în ce mai popular în sistemul de recompense și bonusuri. Mulți companii mari, de exemplu, folosesc ideea de „conturi bonus” pe care angajații le pot reînnoi prin efectuarea unor acțiuni utile companiei (crearea unei propuneri inovatoare, ajutarea unui coleg, afișarea de rezultate deosebite, participarea la proiect important). Bonusurile acumulate pot fi schimbate cu premii sau alte beneficii intangibile.

Gamificarea angajează angajații în activități, activând așa-numitul motiv competitiv, lovind șirul concurenței. De exemplu, în compania noastră există un joc motivațional „Măriți-vă ratingul”. Managerii rețeaua de vânzare cu amănuntul concurează între ele după anumite reguli. Există atât evaluări individuale, cât și echipe. O dată pe lună, cei mai buni angajați pot alege o promoție la alegere din „meniul de premii” corporativ. Cei care reușesc să rămână în fruntea clasamentului pe tot parcursul anului sunt răsplătiți cu o călătorie în capitalele modei ale lumii, precum Milano sau Viena. Cea mai bună echipă de la sfârșitul anului primește o petrecere veselă de Revelion ca premiu.

O altă variantă de implementare a principiului gamification este sistemul de badge. Specialiștii rețelei noastre de retail, care au înregistrat cele mai mari rezultate pe lună, primesc insigne „de aur” personalizate cu inscripția Cel mai bun angajat luni „care se poartă la serviciu.

Principiul gamificării este cel mai bine înțeles de tinerii din generația Y; un anumit procent de conservatori care îl tratează cu neîncredere sau chiar cu scepticism sunt, de regulă, persoane în vârstă.

În ciuda faptului că această tehnică este relativ recentă, ea a câștigat deja o acceptare pe scară largă și mulți lideri o văd ca un instrument puternic de motivare.

Aflarea motivelor concedierii

9 sfaturi despre cum să păstrezi un angajat în companie

Aflarea motivelor concedierii

În orice organizație, chiar și în cea mai de înaltă calitate, mare și experimentată, fluctuația personalului este familiară. Când o persoană știe cu adevărat bine și își face treaba, atunci toată lumea are nevoie de el și este naiv să crezi că „nu va merge nicăieri”. Este mai bine să preveniți pierderea specialiștilor decât să-i convingeți să se întoarcă sau să caute alții noi. Prin urmare, în primul rând, află motivele, chiar și pentru simple conversații ale subordonaților pe astfel de subiecte. Precautia este ca o inarmare.

Când afli că bunul tău angajat dorește să renunțe, se pune firesc întrebarea - cum să-l păstrezi? Și primul lucru pe care ar trebui să-l faci este să-l întrebi direct pe persoana care demisionează. Nimeni nu pleacă de la muncă fără motiv și trebuie să afli dacă vrei să o eviti. Odată ce ai găsit motivele de nemulțumire, poți să le analizezi și să le schimbi. Astfel, va fi posibil nu numai salvarea oamenilor existenți, ci și crearea cele mai bune conditii pentru începători.

Un punct foarte important - o conversație cu cineva care vrea să plece nu ar trebui să aibă loc în formatul șef-subordonat. Dacă este cu adevărat important pentru tine să înțelegi cum să împiedici acest angajat să concedieze, ar trebui să simtă asta. Când relația ta este de încredere, atunci persoana va fi sinceră cu tine și vei obține motive reale de a lucra, le poți analiza și elimina, dacă este posibil. Alternativ, puteți utiliza un chestionar. De regulă, în chestionare, oamenii răspund mai sincer și mai îndrăzneț.

După colectarea datelor și studierea acestora, veți putea corecta aceste situații conflictuale, atât pentru un angajat individual, cât și pentru întregul personal.

Top - 5 motive pentru concediere

Desigur, după ce ați aflat de la un subordonat, nu veți putea compune întreaga imagine a ceea ce se întâmplă, nu veți ști câți dintre ei mai iau în considerare această posibilitate. Prin urmare, am selectat pentru dvs. 5 puncte controversate care apar cel mai frecvent, suficiente pentru a părăsi compania. Asa de:

O persoană i se pare că munca lui este subestimată.Acesta este într-adevăr un motiv foarte frecvent pentru a pleca. Și acest adevăr se poate întâmpla, chiar și fără vina liderului. Fiecare persoană vrea să vadă propria semnificație pentru companie, valoarea sa. Demonstrați oamenilor că munca pe care o fac și rezultatele pe care le obțin sunt foarte importante pentru organizație și conducere.
Specialistul se teme de lipsa de creștere.Oamenii în general pot fi ambițioși și nu foarte ambițioși. Cu acestea din urmă, nu vor fi probleme în acest sens - vor fi mulțumiți de poziția lor foarte mult timp, dacă nu întotdeauna. Dar cei dintâi își doresc întotdeauna ceva mai mult, mai înalt, mai responsabil - să avanseze pe scara carierei. Este important pentru ei să știe că șefii lor nu numai că îi apreciază, dar garantează și creșterea carierei.
Teamă că nu face față sarcinilor.Acest lucru ni se întâmplă tuturor în momente diferite. Cineva este la începutul carierei, cineva este deja în vârf. În toate cazurile, există o singură cale de ieșire - să solicite și să ajute. O afacere finalizată cu succes o dată pe secundă nu provoacă astfel de emoții violente.
Se simte inconfortabil într-o echipă.Acest lucru se întâmplă foarte des, în special cu începătorii, și există multe motive pentru acest lucru. Pentru a consolida spiritul de echipă, este foarte util să emiti sarcini de echipă interesante, în care toată lumea să poată lucra pe picior de egalitate, să organizeze evenimente corporative și „teambuilding-uri”.
Nu am găsit un limbaj comun cu liderul.Acest lucru se poate întâmpla fie din vina subordonatului, fie a șefului. În orice caz, acest cadru este cu adevărat important pentru companie, această problemă va trebui rezolvată.
Moment financiar.După cum puteți vedea, acesta nu este cel mai frecvent motiv pentru schimbarea locației. Dar sunt incluse cele cinci cele mai frecvente. Se întâmplă adesea ca totul în companie să fie bun - „și activitatea este interesantă și utilă, iar echipa cu conducerea este excelentă, doar că nu sunt suficienți bani. Și în biroul următor sunt mai mulți...”. Există o singură cale de ieșire - oferiți și plătiți mai mult decât concurenții dvs.

Pe lângă o selecție de motive pentru a pleca, am selectat 10 sfaturi eficiente pentru tine despre cum să păstrezi un subordonat bun.

Oferă dezvoltare.
Subordonatul tău trebuie să știe că nu numai că face o treabă bună, dar și că apreciezi asta. Și care este cel mai simplu și mai eficient mod de a face acest lucru? Așa e, ridică un specialist.
Dar acest lucru trebuie făcut și cu competență. Rețineți că orice manager va ajunge mai devreme sau mai târziu la nivelul său incompetent. Adică, dacă face față bine oricăror sarcini din departamentul său, nu înseamnă că va putea gestiona acest departament. Promovarea necugetată a unor astfel de specialiști le dăunează atât lor, cât și afacerii.
Cum să procedezi atunci? Măriți-i salariul subordonatului și oferiți-i lucruri mai complexe și mai interesante.
Asculta.
Acesta este un alt mod excelent de a arăta personalului că opiniile și acțiunile lor sunt importante pentru dvs. Desigur, nu trebuie să faceți absolut tot ceea ce vă sfătuiesc ei în urmărirea reținerii personalului. Dar atunci când aceste sfaturi sunt raționale și cu adevărat oportune - atunci ele trebuie urmate și întotdeauna împreună cu subordonatul care le-a sugerat. În acest fel, personalul își va vedea cu adevărat valoarea și se va strădui să genereze noi idei grozave.

Încurajează creativitatea.
Urmând sfaturile anterioare, vă puteți pune în funcțiune afacerea actuală, dar există și ceva pentru viitor. Multor oameni le place să creeze ceva nou și interesant și credeți-mă, există unii în organizația dvs. Oferiți-le cele mai bune resurse și informații, precum și libertatea de gândire, ajutați-i să devină creativi. Așa că nu numai că vei uni echipa, dar vei primi și idei geniale pentru dezvoltare.

Scapa de balast.
Nu este ușor să faci asta, dar este absolut necesar. La fel și oameni grozavi și intenționați, ineficienți și perpetuu nemulțumiți din orice firmă mai mult decât suficient. Cu ei trebuie să punem capăt relației noastre de lucru. Pentru că indiferent ce ai face - indiferent cât de mult ai încerca să-ți îmbunătățești întreprinderea, să creezi condiții favorabile pentru personal și un microclimat confortabil în echipă - vor fi puțini astfel de oameni. Ce fac ei? Așa e, ei exprimă nemulțumirea. Dar nu conducerii, ci colegilor lor, anulând astfel orice eforturi.
De asemenea, în această categorie ar trebui să fie atribuite acelor lucrători care pur și simplu nu fac față sarcinilor stabilite. Și spune la revedere.

Lucrează la prietenii în interiorul echipei.
Implicați oamenii și creșteți productivitatea. Oferă-le competiție. Formați echipe, oferiți sarcini și asigurați-vă că oferiți o recompensă pentru cea mai bună și mai rapidă execuție. Personalul va simți spiritul competiției și se va strădui să facă mai bine decât alții. Este interesant și incitant pentru orice persoană și nu părăsesc întreprinderile în care este interesant să lucrezi. La rândul tău, vei obține o scădere a fluctuației personalului și o creștere a performanței.

Oferă libertate creativă.
Da exact. Nu controla fiecare pas al oamenilor tai. Sunt atât de sufocați. Controlul constant este enervant. Ei chiar știu să lucreze mai bine, să obțină rezultate mai rapid și mai eficient. Urmați această strategie - să primim sarcina și să nu interveniți! Oamenii apreciază foarte mult libertatea.

Fă-ți prieteni cu subalternii.
Acesta este un punct controversat. Nu toate companiile au ocazia ca un lider să mențină relații prietenoase cu personalul său. Acest lucru poate fi împiedicat de statutul întreprinderii și de conducerea în sine, sau de geografia largă a birourilor sau de relațiile de subordonare stabilite de mult în cadrul echipei. Dar, dacă pare posibil pentru tine și compania ta, merită să lucrezi cu el. Când subordonații văd că vedeți în ei nu doar un instrument de lucru pentru a obține profit, ci și oameni normali, vor simți confort interior. De acord, este frumos să lucrezi cu acei oameni care nu numai că te apreciază, dar și te respectă.

Angajați personalul pentru obiectivele dvs.
Compania are un scop, iar oamenii s-ar putea să nu-l știe. Prin urmare, merită să vorbiți despre asta în mod sincer și deschis, arătând tuturor viitorul dorit. O persoană vizualizează pentru ce lucrează. Acesta va deveni și scopul lui. În plus, cu cât un specialist știe mai multe despre activitățile companiei, cu atât va fi mai activ implicat în muncă.

Plătiți mai mult decât este acceptat.
Salariile angajaților pot fi nu numai competitive în comparație cu alte firme, ci și semnificativ mai mari. Este banal, dar funcționează. Fiecare dintre marii specialiști va primi mai devreme sau mai târziu o ofertă de la concurenți, de la care va fi „imposibil să refuzi”. Dar, dacă are deja atunci cel mai mare venit oferit de alții, nicio ofertă nu va deveni relevantă. La urma urmei, salariile celor mai buni oameni sunt mari - o investiție directă în viitorul întregii companii.

Ei bine, acum ați învățat multe despre cum să împiedicați un angajat să plece., până la 9 moduri. Aplicați-le în practică, toate împreună, sau selectiv, și nu pierdeți personal valoros. Desigur, nu uitați să vă abonați, să lăsați comentariile și opiniile voastre, feedback-ul este foarte important pentru mine! Ne vedem în curând!

A acceptat, instruit și dezvoltat un angajat, iar el spune că vrea să plece? Pentru a salva un cadru valoros, trebuie să explorați motivele concedierii sale. Ascultă motivele date de angajat și atunci vei înțelege cum să acționezi pentru a împiedica angajatul să fie concediat cu pierderi minime pentru companie.

Dorința unui angajat valoros de a pleca nu este legată de timpul pe care a lucrat pentru companie. Aceasta este o dorință interioară pe care a transferat-o către una exterioară.

Sfat: motivul oficial al plecării nu este întotdeauna motivul real. Unii oameni sunt jenați să recunoască probleme cu colegii sau probleme personale, așa că dau un alt motiv. A păstraangajatul care renunță trebuie să lucreze cu adevăratul motiv al plecării.

Există diverse motive care pot motiva îngrijirea ulterioară, atât de bază („bani puțini), care apelează la nevoile noastre de bază, cât și interne („Nu văd niciun rost în muncă”), care dezvăluie nevoile unei persoane de autodezvoltare și auto-dezvoltare. expresie.

Luați în considerare principalele motive pentru a pleca și cum să împiedicați un angajat bun să nu fie concediat.

Banii sunt strâmți

Nici un singur angajat nu-și va putea îndeplini bine sarcinile dacă capul lui este ocupat cu gânduri de unde să câștige bani în plus înainte de salariu. Înainte de a decide această problemă, merită să analizați piața de personal pentru nivelul real al salariilor, deoarece se poate dovedi că în acest domeniu salariul angajatului este la același nivel. Dacă există potențial de creștere, merită luat în considerare.

Soluţie: discutați cu angajații responsabilitățile și plătiți pentru ele. Nu merită să ridici salariile pur și simplu din cauza concedierii, deoarece situația se poate repeta în șase luni. Mai bine gândiți-vă la creșterea sistemului de motivație, Implementarea KPI care va permite angajatului să câștige mai mult.

Dacă salariul dvs. este competitiv, explicați acest lucru unui angajat. El, la rândul său, va aduce argumente logice asupra cărora trebuie să-și mărească salariul. Însuși faptul unui dialog crește semnificativ șansele unei soluții pașnice a problemei.

Fără primă

Adesea angajatul este mulțumit de nivelul salariului, dar nu vede schimbări semnificative în salariu sau își pierde motivația de a face treaba bine. Pentru astfel de lucrători, nu numai motivația monetară este importantă, ci și alte tipuri de stimulente pentru munca lor. Introduceți gamificarea muncii atunci când vor exista competiții pe echipe pentru a finaliza anumite niveluri sau planuri.

Soluţie: amplifica cultură corporatistăîntreprinderilor. De exemplu, completați sistemul de motivare cu recompense non-monetare: bilete, cadouri sau excursii. Dacă compania dumneavoastră este concediată frecvent, probabil că merită să aduceți angajaților informații despre cum puteți obține un premiu, după ce criterii este externată.

Blocat pe scara carierei

Angajatul poate fi mulțumit de al lui situatie financiara dar nu vede dezvoltare. În acest caz, o creștere salarială sau prime suplimentare nu va duce nicăieri. A fi în aceeași poziție mult timp cu o listă de responsabilități neschimbată duce la melancolie.

Soluţie: Există un post vacant, oferiți angajatului o mărire de salariu. Dacă nu sunt posturi vacante, predați un proiect mare conducerii sale, extindeți sfera responsabilităților sau oferiți-i o „promovare nominală” în care devine angajat senior cu o mică creștere a salariului și a listei de locuri de muncă.

Nu mă simt important la serviciu

Angajatul isi poate indeplini bine atributiile, sa fie punctual si asiduu. Dar nu simte recunoașterea muncii sale și importanța deciziilor sale. Această situație este demotivantă și scade stima de sine.

Soluţie: discutați cu angajatul despre munca sa, menționați proiecte de succes. Este important pentru el să audă că îi apreciezi munca și observi succesul. Vorbi proiecte de succes ce ți-a plăcut la munca ta, menționează soluțiile eficiente. Și în viitor, nu ignora meritele angajatului, uneori laudele obișnuite sunt suficiente pentru a percepe o persoană pentru munca productivă.

Nu văd niciun rost în activitățile mele

Angajații de birou nu văd întotdeauna utilitatea muncii lor, crezând că doar „stă în pantaloni”. Dacă medicii și salvatorii sunt conștienți de beneficiile pe care le aduc oamenilor, atunci reprezentanții altor profesii trebuie să simtă revenirea muncii lor.

Metoda de rezolvare: Dacă vorbirea despre efectul muncii nu funcționează, încercați o metodă mai radicală. Alocați un angajat la proiecte mai globale, de preferință internaționale. Atunci când comunicați cu colegii străini, perspectiva angajatului se extinde. Acest lucru vă permite să vă priviți responsabilitățile într-o nouă lumină.

Dacă compania nu lucrează cu colegi străini, prezentați angajatului întreaga amploare a activității companiei: spuneți-i despre întregul ciclu de lucru care are loc, familiarizați-l cu un alt nivel de responsabilități. În același timp, asigurați-vă că acordați atenție domeniului de responsabilitate în care este angajat. Așa că îi vei arăta importanța contribuției care se aduce cauzei comune cu ajutorul lui.

Atmosfera din cadrul echipei nu este satisfăcută

Nu toți angajații sunt pregătiți să recunoască că nu le place echipa. Dacă s-a întâmplat acest lucru, atunci ar trebui să luați în considerare cu atenție acest moment. Aruncă o privire mai atentă la atmosfera care predomină în echipă. Cât de plăcut și de plăcut este să lucreze cu ea?

Soluţie: stabilește contact cu subalternii, petrec mai mult timp în echipa lor. Comunicați cu managerii mai des ca un jucător de echipă și nu ca un șef. Din moment ce a apărut o astfel de situație, înseamnă că trebuie să lucrăm la climatul în echipă.

Relație proastă cu superiorii

Angajatul raportează acest motiv ofițerului de personal în timpul unei conversații de weekend sau unui coleg apropiat. Rareori un angajat este dispus să spună cu sinceritate superiorilor săi că este el. Dacă există o rotație mare a personalului, această situație trebuie acordată o atenție deosebită.

Metoda de rezolvare: uitați-vă mai atent la relația cu subalternii, cât de des primiți feedback de la ei, cât de sinceră este. Spune-le angajaților că au nevoie de feedback sincer despre colaborare pentru a îmbunătăți situația.

Dacă o relație proastă cu un șef este un caz izolat, merită să încerci să transferi angajatul la alt șef. În cazuri rare, oamenii pur și simplu nu converg, iar odată cu schimbarea liderului, această problemă va dispărea.

Orice angajat, în primul rând, o persoană care poate fi depășită de nenorociri și necazuri. Când trece printr-un divorț dificil sau durere din cauza pierderii unei persoane dragi, este mai bine să-l îndepărtezi pe șeful pretențios și să-l înțelegi uman.

Soluții: vorbește cu persoana inimă la inimă, ascultă-i grijile și durerea. Oferiți ajutor non-financiar, cum ar fi o vacanță suplimentară. Dacă ești suficient de aproape, oferă-te să te întâlnești în afara serviciului pentru o ușurare emoțională. Nu lăsa angajatul singur cu problemele tale. Dacă nu există o relație de încredere între voi, cereți cu tact un coleg apropiat să sprijine și să încurajeze angajatul. Arătați că companiei îi pasă de el și că este îngrijit.

Angajații buni sunt valoroși pentru dorința lor de a învăța, de a dezvolta și de a face totul mai bine și mai eficient. Dacă unui angajat îi este frică de noile responsabilități sau are îndoieli că le va putea îndeplini bine, trebuie să-l ajutați să depășească această frică.

Metoda de rezolvare: desfășoară cursuri de formare sau instruiri pentru angajat pentru a-și îmbunătăți calificările. Îl poți trimite la cursuri de formare corporative sau externe. Acest lucru îi va oferi specialistului cunoștințe suplimentare care îl vor ajuta să facă față mai bine noilor responsabilități.

Sănătos: unii angajați pot pleca în continuare după finalizarea cursurilor, dar cu calificări superioare. Pentru a evita acest lucru, încheiați un contract prin care, după finalizarea cursurilor, angajatul va fi obligat să lucreze o anumită perioadă în companie. Dacă refuză, luați în considerare acest punct.

Este dificil să numești un motiv anume pentru a pleca, dar la nivel subconștient este clar că „m-am săturat de toate”. Acest lucru nu înseamnă întotdeauna că o persoană caută să plece. Adesea, după încheierea unui proiect dificil, o persoană are un sentiment de devastare și oboseală severă.

Metoda de rezolvare: Oferă-i angajatului o mică vacanță pentru a-și putea rezolva sentimentele. De foarte multe ori, după o astfel de odihnă, angajații revin activi și motivați pentru noi exploatații.

Ce metode cu siguranță nu pot fi folosite?

Există puncte care trebuie luate în considerare:

Nu presupuneți niciodată că singura motivație a unui angajat sunt banii. Asigurați-vă că ați aprofundat ce se întâmplă și contextul concedierii.
nu intimidați angajatul cu criza de pe piața muncii și insultați-l. Nu aveți grijă personală. Munca este muncă, deci trebuie sa rezolvi situatia cu un cap sobru si din punct de vedere al afacerilor.
promisiunea munților de aur nu va ajuta la păstrarea unui angajat valoros, nici insultele și amenințările.
fii prietenos și politicos indiferent de motivul plecării.
nu faceți apel la relații de prietenie, ridicând demiterea la trădare.
nu încercați să păstrați un angajat folosindu-și colegii pentru aceasta.
eliminați gândul la tehnicile de reținere a întunericului.

S-a dovedit a salva angajatul. Ce facem mai departe?

După ce angajatul a decis să rămână, merită să îl priviți mai atent. Concedierea este primul apel că sunt lucruri care nu se potrivesc angajatului. Dacă nu sunt eliminate, atunci nemulțumirea lui poate ajunge la alți angajați. Acest lucru poate duce la concedieri masive.

În funcție de situație, ajustați-vă acțiunile și luați în considerare posibilele scenarii. Amintiți-vă, dacă angajatul din nou după o perioadă scurtă de timp aduce o scrisoare de demisie, este mai bine să renunțe. În această etapă, declarația devine un mijloc de manipulare și continuarea cooperării nu va duce la nimic bun.

Potrivit unui studiu din 2017, 73% dintre ruși sunt mulțumiți de jobul lor. În același timp, doar 37% sunt mulțumiți de mărimea salariului.
53% dintre respondenți sunt de acord să primească salarii mai mici dacă au mâncare, divertisment la birou și program flexibil la locul de muncă.
79% dintre respondenți au spus că punctele forte sunt solicitate la locul de muncă și își găsesc realizarea potențialului în muncă.

Angajatul, deci, renunță, dar te-ai hotărât brusc să-l ții, tovarășe șef? Firește, compania nu ține pe nimeni, dar asta până la prima demitere a profesioniștilor.

Nu toți managerii îi apreciază pe muncitorii din rândul lor la adevărata valoare.

Când răbdarea lor se rupe, ei, cu psihoză autentică, scriu o declarație pe cont propriu.

Cea mai ușoară cale este să concediezi un angajat, pentru că în epoca șomajului nu este greu să găsești un înlocuitor.

Doar așa pare. Hreanul de pe un deget poate fi, de asemenea, înlocuit. Doar ce va rezulta din asta?

Dacă ești un șef înțelept, încearcă să reții angajatul punând în practică 4 sfaturi utile.

* Dacă un angajat renunță, exprimându-și clar intenția de a lucra într-un alt birou, întreabă politicos ce l-a atras.

Dacă bugetul companiei permite, aruncă un salariu, spunând că apreciezi tot ce a făcut pentru companie persoana care a decis să renunțe.

* In cazul in care un angajat se defecteaza, pur si simplu s-a saturat sa lucreze intr-o mizerie stupida, nu va fi usor sa-l tina.

Poate veni cu orice, știind dinainte că va fi convins.

Ca șef mare, nici nu vrei să te apleci la scuze.

Iar angajatul, crede-ma, nu este un prost, pentru ca intelege perfect ca nu va fi ordine in firma ta.

Nici măcar o creștere a salariului nu îl atrage.

Există un singur lucru de făcut: așteptați până când se „răsește” și își retrage el însuși scrisoarea de demisie.

Dacă acest lucru nu se întâmplă, vei pierde un angajat valoros.

Nu era nimic de „purtat o coroană”. Șeful nu înseamnă nimic dacă clasele inferioare încep să lucreze prost.

* Puteți reține un angajat care demisionează dacă decizia lui este legată de o anumită persoană.

Poate că adjunctul dumneavoastră nu s-a comportat foarte competent, hotărând să zdrobească un angajat implicat în mai multe direcții deodată.

Era sătul și obosit să fie „sfâșiat”, căutând constant scuze.

Dacă este posibil să izolați un angajat supărat dintr-o serie de comenzi stupide, oferiți-i posibilitatea de a finaliza mai întâi o sarcină și apoi să o preia pe a doua.

Nici măcar eu nu tolerez puterea dublă.

Șeful trebuie să fie singur. Restul comenzilor, vă rog să le parcurgeți.

* Când un angajat pleacă din cauza oboselii, nu se acordă vacanță, trebuie să înțelegeți că o persoană nu poate lucra fără odihnă.

Și nu este îngrijorat de faptul că arăți fără „puncte de control”.

Scuză-mă, ai un șef mare, care este salariul tău?

Probabil de 5 ori mai mult decât angajatul care a decis să renunțe?

Atunci poți muri la serviciu, iar cel care primește bănuți se va găsi acel birou în care, cel puțin parțial, Codul Muncii Federația Rusă.

Ei bine, acum puteți încerca toate acestea în practică.

Orice angajat dintr-un rang inferior poate fi cocosat pentru 3 copeici, dacă conducerea lui nu transferă responsabilitățile altora pe umerii săi obosiți.

Materialul a fost pregătit de mine - Edwin Vostryakovsky.

Ți-a fost util articolul? imparte cu prietenii tai

Cum să descurajăm un angajat să renunțe

Acum voi încerca să iau în considerare situația opusă. Un subordonat a venit la tine și și-a exprimat dorința de a părăsi organizația ta. Pornim de la faptul că aveți nevoie de acest angajat ca personal calificat, sau plecarea lui poate destabiliza situația din unitatea încredințată, sau există vreun alt motiv foarte important pentru a-l convinge să rămână.

Voi face imediat o rezervare: dacă o persoană a decis deja totul pentru sine, a ars mental toate podurile pentru a se retrage, a fost de acord să aranjeze un alt loc de muncă, atunci va fi extrem de dificil să-l convingi să se răzgândească. Dacă, de exemplu, nu îngenunchezi, implorând în lacrimi să rămâi...

Chiar dacă apariția unui angajat demisionar pentru tine nu a fost inclusă în planurile tale și a devenit o surpriză, atunci, în primul rând, trebuie să abordezi uman această problemă și să-ți amintești că oricum angajatul nu va lucra pentru tine pentru totdeauna. Mai devreme sau mai târziu, poate veni momentul concedierii și nu poți face nimic în acest sens. Maximum, mutați data plecării într-o perioadă ulterioară sau nedeterminată.

Deci, după ce ați reflectat asupra situației, după ce ați cântărit toate argumentele pro și contra, ați ajuns la concluzia că momentul nu este încă. Ca urmare a clarificării motivelor concedierii de la angajat, înțelegi că pur și simplu s-a săturat de job, sau nu s-a hotărât încă asupra planurilor ulterioare sau că te va părăsi din cauza unei insignifiante, complet rezolvabile. emisiune ...

În general, vedeți în angajat o „umbră de îndoială” cu privire la corectitudinea faptei sale. Aceasta este șansa ta. Numai în îndoială poți juca și convinge o persoană în decizia sa. Aș spune că o „scânteie” de îndoială poate fi întotdeauna folosită pentru a aprinde un întreg „foc”.

Principalul lucru este să alegeți argumentele potrivite și să slăbiți scalele de luare a deciziilor. Am încercat să subliniez conceptele de tehnici de slăbire în postarea Cum să-ți impuni ideea subordonaților.

Un angajat a venit la tine și a adus scrisoare de demisie după plac. Ar fi o prostie daca tu, fara sa intrebi motivele, doar semnezi declaratia. Dacă aș fi fost angajat, aș fi crezut că nimeni nu are cu adevărat nevoie de mine aici și aș fi afirmat și mai mult corectitudinea deciziei mele.

Înseamnă, este necesar să aflăm Motivul... Este important de reținut că cauza nu poate fi decât o consecință a unei alte probleme, ceea ce înseamnă că ceea ce ți-a spus angajatul este doar vârful aisbergului. Pentru a afla cauza principală, aveți o conversație lungă, dar prin cârlig sau prin escroc trebuie să ajungeți la piatra de poticnire - întrebarea principală care chinuie angajatul.

Dacă poți rezolva această problemă, autoritatea ta va crește și mai mult în ochii angajatului, dar el însuși, după ce a primit o soluție alternativă la problema care l-a chinuit (care a fost motivul concedierii), va fi de acord cu amabilitate să lucreze. sub supravegherea ta pentru încă ceva timp.

Una dintre cele mai frecvente motive dorinta de a renunta - cauta " loc mai bun", Același motiv poate fi echivalat cu starea de" totul este suficient ". În acest caz, puteți încerca să desenați perspective asupra noului loc de muncă și să le comparați cu postul actual.

Crede-mă, există multe argumente în favoarea rămânerii: echipă familiară, bine înființată, principii de lucru înțelese de mult, nu este nevoie de recalificare, recalificare, sistem de remunerare ușor de înțeles și previzibil, sisteme de motivare, program bun, prelucrare dacă este posibil etc.

Ce este în noul loc? Senzații noi? Și cât vor dura - o lună sau două? Și apoi un nou loc de muncă din nou? La urma urmei, cu fiecare nou loc de muncă, este din ce în ce mai greu să ne surprinzi și este nevoie din ce în ce mai puțin de timp pentru a ne adapta. A fi în căutare constantă nu este o opțiune.

Cum poate fi, deci, rezolvată problema obținerii de noi senzații? Foarte simplu - HOBBIES! Orice persoană acumulează negativ de la locul de muncă, mai devreme sau mai târziu încetează să ofere tot ce e mai bun la locul de muncă. Pentru ce? Nu vei surprinde pe nimeni cu asta, liderul nici măcar nu va lăuda, iar dacă nu vezi diferența, de ce să te rupi... să-ți strici nervii? Și trebuie să cheltuiești energie undeva, pentru că toți visăm la ceva, toți ne dorim să facem lucruri grozave.

Și trebuie să începi cu puțin. În timpul liber, poți încerca să implementezi ceva din propriul tău proiect, care în viitor poate deveni o sursă de venit bun. Sau mergi la vânătoare cu prietenii, dar nu știi niciodată ce altceva poți face? La urma urmei, recunoaște-te că există ceva în lume care îți aduce plăcere.

Așa că acordați atenție ACESTĂ în timpul liber. Doar să nu faci nimic în weekend înseamnă să renunți și să suporti tot ce se poate întâmpla în viața ta. Piatra ce se rostogoleste nu prinde muschi. Ridică-te de pe canapea și du-te să faci ASTA prin forță. Mai târziu, îți dai seama că IT-ul chiar îți face plăcere, iar ca urmare a unei astfel de munci personale, ai un sentiment de satisfacție, și nu de inutilitate, ca într-un job oficial.

Din nou, există o mulțime de motive care conduc angajatul la ideea de a renunța. Nu le poți lua în considerare pe toate, dar managerul trebuie să fie pregătit să le identifice și, cel mai important, să le rezolve, pentru că dacă nu oferă o soluție sensibilă, atunci nu va vedea angajatul. Și un personal calificat va merge să ridice pământ virgin într-un alt birou.

În orice caz, cu succes sau nu, liderul trebuie să înțeleagă că echilibrul precar în care se află șefii și subordonații este temporar. Și nu te lăsa ucis de eșecuri. Nu a fost posibil să-l descurajați pe acest angajat de la concediere - încercați-vă mâna data viitoare când altcineva „se defectează”...

Citeste si: Ordin de recalculare a salariilor - proba

Cum să păstrezi un angajat valoros

Studiem motivele plecării și luăm măsuri eficiente

Dacă o scrisoare de demisie a unui angajat valoros sau chiar a unui angajat comercial cheie a aterizat pe biroul tău, nu-ți face griji: se întâmplă cu fiecare manager din când în când. De regulă, fiecare companie în astfel de cazuri are propria sa politică corporativă: undeva nu se obișnuiește să-i convingă pe angajați să-și schimbe decizia, fie că este vorba de un manager obișnuit sau de un manager de top, dar undeva păstrează specialiști valoroși, pregătind un așa- numit contrainfractor. Apropo, angajatorii fac din ce în ce mai des contrapropuneri (mai multe despre asta - în articolul „Trends-2014”, „KD” „Nr.” 1 pentru 2014. - Ed.).

Înainte de a reacționa la scrisoarea de demisie, efectuați o analiză inițială a situației, încercați să înțelegeți motivele pentru care angajatul a decis să părăsească compania.

Efectuăm un interviu cu un angajat: principalul lucru este încrederea și onestitatea

În această etapă, sarcina ta principală va fi să afli adevăratele motive pentru a părăsi un specialist. Există două moduri de a obține informații. Primul este de a invita un angajat la un dialog deschis. O astfel de conversație poate fi purtată chiar de directorul comercial, dacă între el și angajat s-a dezvoltat o relație de încredere. Este important să nu puneți presiune asupra angajatului, să nu-l învinovățiți, să-i condamnați fapta și să-l acuzați de ingratitudine. Ascultă cu atenție interlocutorul, pune întrebări mai deschise care nu implică răspunsuri monosilabice. Încercați să aflați de ce a luat o astfel de decizie, dacă este definitivă sau situația poate fi corectată, ce anume a servit drept catalizator și alte puncte. Cu toate acestea, nu toată lumea are încredere în șef, așa că angajatul poate fi nesincer sau să nu ia deloc contact. Atunci va fi mai bine dacă vorbește cu el un manager de HR sau un coleg în care are încredere. Astfel de conversații sunt foarte utile, deoarece chiar dacă angajatul nu poate fi descurajat de la concediere, conducerea va putea identifica problemele care trebuie abordate pentru a evita situații similare pe viitor.

A doua modalitate este de a folosi metoda Secret Recruiter. Nu este considerat etic, dar este folosit de unele companii. Așadar, un reprezentant al unei agenții de recrutare se adresează managerului, întrebându-se dacă are în vedere oferte de angajare, promițând ajutor în găsirea posturilor vacante și, pe parcurs, află motivele concedierii din postul său anterior. Pe langa aspectul etic, exista riscul ca angajatul sa suspecteze ceva, asa ca aceasta metoda poate fi folosita doar daca CV-ul angajatului este disponibil publicului.

Analizarea datelor primite

Datele interviului de ieșire trebuie înregistrate. Nu este necesar să folosiți programe speciale pentru aceasta - un tabel în Word sau Excel este suficient.

Tabelul de clasificare va ajuta la identificarea cauzelor sistemice ale concedierilor: o schemă de motivație prost concepută, o lipsă de perspective de carieră sau probleme de relații în cadrul echipei. De exemplu, păstrăm un card de angajați disponibilizați în programul 1C: Enterprise (tabel). În acest caz, informațiile specifice sunt foarte importante, prin urmare, în clasificator se pot distinge două niveluri - general și privat.
Dacă dorește, managerul poate lăsa comentarii în tabel în formă liberă. Să aruncăm o privire mai atentă la cele trei motive cele mai comune pentru concediere și la algoritmul de lucru cu fiecare dintre ele.

Motivul 1. Salariile mici

Nu este un secret pentru nimeni că managerii de vânzări se concentrează în primul rând pe o bună remunerare materială. Dacă angajatul care a solicitat demisia este nemulțumit de salariu, există motive să ne gândim: merită să-l păstrăm, revizuind nivelul remunerației doar pentru el? După cum arată practica, chiar și o creștere a salariilor într-o astfel de situație poate menține un angajat doar pentru o perioadă scurtă de timp - el va renunța oricum, doar mai târziu, în maximum șase luni. Cu toate acestea, unele companii urmează să revizuiască salariile pentru a găsi un înlocuitor pentru un specialist în această perioadă.

O astfel de monitorizare ar trebui să fie efectuată cel puțin o dată la șase luni și asigurați-vă că includeți în studiu companii comparabile, adică firme concurente care ar putea fi potențial interesate de angajații dvs. Un manager de vânzări este, în primul rând, un om de afaceri care știe să numere bine. Și chiar dacă companiile concurente oferă angajaților aceleași condiții de plată, beneficiile suplimentare, cum ar fi o mașină de serviciu sau compensarea pentru combustibil și lubrifianți și costurile de comunicații mobile, pot fi un factor semnificativ.

Efectuăm o astfel de analiză competitivă cel puțin de două ori pe an și discutăm datele obținute cu directorul comercial.
Potrivit d Datele sondajului HeadHunterîn 2013, 88% dintre companii recrutează angajați pensionari și de mai multe ori. Astfel, 42% dintre angajatori au angajat același angajat de două ori, iar 22% - de trei sau mai multe ori.

Motivul 2. Lipsa creșterii carierei

Măsuri preventive. Chiar și atunci când aplici pentru un loc de muncă, trebuie să afli factorii de motivare a solicitantului. Dacă vorbește despre importanța unei cariere, dă-ți seama exact ce vrea să spună. Prin creșterea carierei, unii înseamnă creșterea salariilor, alții - obținerea oportunității de a conduce o echipă, alții - implementarea unor sarcini din ce în ce mai dificile și așa mai departe. Este important să aflăm dacă angajatul însuși a făcut eforturi pentru propria dezvoltare (de exemplu, a primit o a doua studii superioare, a urmat cursuri de formare, a citit literatură profesională, și-a asumat funcții suplimentare, a adus îmbunătățiri semnificative în domeniul său de activitate) sau motivația sa. în domeniul creșterii carierei este pur consumator.

În primul caz, avem de-a face cu specialiști motivați - puneți-i pe o listă separată. Împreună cu departamentul de HR, desfășoară interviuri cu acești angajați despre așteptările lor de la munca în compania ta, întocmește planuri de dezvoltare personală. Identificați obiectivele și planurile pe termen lung și scurt ale managerilor cheie, oportunitățile și preocupările acestora. Multe companii oferă celor mai valoroși lucrători beneficii și/sau stabilesc salarii peste media pieței.

Motivul 3. Relație proastă cu managementul

Gamificarea ca tendință motivațională

Principiul gamificării devine din ce în ce mai popular în sistemul de recompense și bonusuri. Multe companii mari, de exemplu, folosesc ideea de „conturi bonus” pe care angajații le pot reînnoi făcând ceva util companiei (crearea unei propuneri inovatoare, ajutând un coleg, arătând rezultate deosebite, participând la un proiect important). Bonusurile acumulate pot fi schimbate cu premii sau alte beneficii intangibile.

Citeste si: Remunerarea persoanelor cu handicap cu program redus de lucru

Gamificarea angajează angajații în activități, activând așa-numitul motiv competitiv, lovind șirul concurenței. De exemplu, în compania noastră există un joc motivațional „Măriți-vă ratingul”. Managerii de retail concurează între ei după anumite reguli. Există atât evaluări individuale, cât și echipe. O dată pe lună, cei mai buni angajați pot alege o promovare pe gustul lor din „meniul de premii” corporativ. Cei care reușesc să rămână în fruntea clasamentului pe tot parcursul anului sunt răsplătiți cu o călătorie în capitalele modei ale lumii, precum Milano sau Viena. Cea mai bună echipă de la sfârșitul anului primește o petrecere veselă de Revelion ca premiu.

O altă variantă de implementare a principiului gamification este sistemul de badge. Specialiștii rețelei noastre de retail, care au înregistrat cele mai mari rezultate pe lună, primesc insigne personalizate „de aur” cu mențiunea „Cel mai bun angajat al lunii”, pe care le poartă la serviciu.

În ciuda faptului că această tehnică este relativ recentă, ea a câștigat deja o acceptare pe scară largă și mulți lideri o văd ca un instrument puternic de motivare.

Mass-media despre prezentarea unei noi colecții capsule de pantofi și accesorii de către Evelina Khromchenko și „Econika”

Cum să păstrezi un angajat care vrea să renunțe

Sursa foto

Am angajat, am instruit, am ajustat procesele de lucru - și dintr-o dată o declarație „din propria voință” cade pe masă. Înainte de a concedia un angajat valoros, merită să vă gândiți de ce îl doresc și apoi să decideți cum să-l păstreze. Rjob a aflat dacă merită să facă concesii față de cerințele persoanei care demisionează și cum să o facă cu pierderi minime pentru companie.

Motiv dominant sau motiv pentru concediere

Nimeni nu renunță „doar așa” și „nicăieri”, cel mai adesea angajatul are motive interne pentru a schimba locul de muncă. După ce le-ați înțeles și eliminat, puteți elimina problema găsirii de personal nou - atunci când persoana este mulțumită de toate, nu va mai fi nevoie să părăsiți compania.

Pentru a identifica motivele concedierii, este important să înțelegeți ce atrage angajatul și ce încearcă să evite. Ce sarcini a rezolvat cu ușurință, ce proiecte și-a întreprins el însuși, în ce probleme s-a oferit voluntar? Persoana a lucrat singură sau în echipă, a supravegheat procesul, a generat idei, a avut posibilitatea de a lucra fără control, în program liber sau de la distanță, a primit remunerație? Iar povestea angajatului despre noul loc de muncă va ajuta la înțelegerea aspectelor negative, chiar dacă nu a găsit-o încă. Ce i-ar plăcea: să nu ajungă atât de mult la muncă, să nu întârzie seara, să nu fie nervos, să nu se oprească din dezvoltare? Toate aceste „nu”-uri aproape sigur chinuiesc personalul companiei actuale.

Olga Ovchinnikova

Toate acestea sunt clarificate în cadrul Interviului de ieșire - o întâlnire cu un angajat, după care multe devin clare despre persoană și atmosfera din echipă. La final, vă avertizez că aș dori să ne reîntâlnesc pentru o scurtă conversație, înainte de care să mă gândesc la următorii pași și să realizez valoarea persoanei pentru companie, perspectivele sale și modalitățile de a-l păstra.

O persoană poate depăși poziția, responsabilitățile îi pot părea prea familiare, s-ar putea dori creștere profesională... Sau îi lipsește un element de creativitate în rutina zilnică. Poate că și-a pierdut simțul că este nevoie. Motivul plecării trebuie să fie literalmente dezgropat la întâlnire. În cea mai mare parte, oamenii tind să dea răspunsuri formale, care, după cum li se pare, sunt mai clare pentru manager decât autorealizarea sau momentele psihologice.

"Vreau un salariu mare"

Creșterea salariilor este atât cea mai frecventă cerere, cât și cea mai populară măsură a reținerii angajaților. Dar, destul de ciudat, cel mai puțin eficient.

O creștere a salariilor nu ar trebui să fie un motiv pentru a continua munca, - spune Olga Ovchinnikova. Pentru că dacă un angajat este motivat doar de aspectul financiar, tot mai devreme sau mai târziu va merge la cel care plătește mai mult. Iar acest lucru se poate întâmpla într-un moment nepotrivit pentru companie – în mijlocul unui proiect sau în perioadele de vacanță când este dificil să găsești un înlocuitor.

Un alt motiv bun pentru a nu face concesii atunci când discutăm despre salarii este necesitatea de a-l revizui nu pentru o singură persoană, ci pentru întreg departamentul, divizia sau companie. La urma urmei, alți angajați pot afla despre promovare și atunci problemele nu se vor termina. Cu toate acestea, această teorie nu funcționează dacă salariul în companie este într-adevăr sub media pieței. În acest caz, pe o singură loialitate, angajații nu vor rezista mult și se vor aduna în fața concurenților.

Oferiți angajatului o opțiune rațională - revizuiți sistemul de salarizare, faceți-l mai eficient și optimizați personalul. Poate că doi angajați vor face o treabă mult mai bună decât trei dacă rata eliberată este împărțită la jumătate? Sau împărțiți salariul într-o parte fixă și o „afacere”, setați bonusuri pentru îndeplinirea sau supraîmplinirea planului. Chiar dacă, de fapt, salariile rămân la același nivel, însăși oportunitatea de a câștiga mai mult motivează.

Nu va fi de prisos să spuneți angajatului despre costul pachetului social - mese gratuite, compensații comunicatii mobileși cheltuieli de călătorie, evenimente corporative și formare. Acest lucru va ajuta persoana care demisionează să evalueze în mod rezonabil dacă toate factori importanți a ținut cont la trecerea la nou loc de muncăși dacă salariul mare valorează astfel de pierderi.

„M-am plictisit, mă gândesc să-mi schimb ocupația”

Un angajat care a atins plafonul în companie se plictisește și se gândește mental la ce să mai facă. O promovare standard nu va ajuta întotdeauna aici, deși pentru unii va fi suficient să-și simtă propria valoare și să primească privilegii.

Olga Ovchinnikova
COO Wyser (Gi Group International Personal Holding)

Dacă vârsta medie a angajaților este de peste 25 de ani (așa-numita „generație Y”), atunci aceștia nu pot fi păstrați prin simpla schimbare a funcției. Este important să dea sens activităților lor zilnice, să arate că compania îi prețuiește calitate profesională, experiența și trăsăturile de personalitate, demonstrează orizonturile de dezvoltare și oferă instrumentele necesare pentru aceasta. Dacă unui angajat îi lipsește implementarea creativă în rutina zilnică, atunci îl implicăm în proiecte legate de caritate corporativă, sau în evenimente interne de PR (evenimente corporate, promoții, concursuri).

Un angajat plictisit poate deveni un atu valoros - tocmai pentru că „din plictiseală” se gândește cum să optimizeze procesul, să obțină rezultate grozave, știe unde este cel mai util. Merită să-l ascultați, și Pozitie noua va apărea de la sine.

„Meseria mea este inutilă”

Polițiștii, medicii și salvatorii trebuie să fie motivați să lucreze mult mai puțin decât „planctonul de birou”, pentru că știu deja ce beneficii aduc oamenilor. Chiar și copiilor le este mult mai greu să învețe noi abilități dacă nu văd rostul și nu înțeleg de ce au nevoie de ele! Ce putem spune despre adulții care sunt angajați în „prostii” zi de zi.

În acest caz, Olga Ovchinnikova sfătuiește transferarea angajatului către proiecte mai globale, evenimente în care reprezentanțe din tari diferite... Acest lucru lărgește orizonturile profesionale, stabilește comunicarea cu colegii din străinătate și are un efect pozitiv asupra percepției despre sine ca persoană.

Dar chiar dacă nu mai există proiecte globale în companie, o simplă explicație a valorii operațiunilor de rutină poate schimba radical ideea unui angajat despre îndatoririle sale. La urma urmei, s-ar putea să nu realizeze că conducerea se prețuiește pe sine și operațiunile efectuate.

„Nu mă descurc”

Preocupările exprimate de cei care renunță cu privire la proporționalitatea responsabilităților și abilităților indică două probleme: dorința de a se dezvolta sau simpla oboseală. Talentată și cu adevărat angajați valoroși depuneți eforturi pentru a lucra mai eficient și mai bine. De aceea sunt valoroase! Prin urmare, studiul este o alternativă bună la părăsirea companiei.

Olga Ovchinnikova constată că starea tensionată a personalului este direct legată de volumul de cunoștințe profesionale. Pentru a elimina teama de a nu putea face față, este suficient să instruiți un astfel de angajat în cadrul cursurilor corporative sau de la un furnizor extern.

Dar în acest caz, merită să jucați în siguranță. Dacă o persoană intenționa deja să părăsească compania, atunci după ce a studiat și și-a îmbunătățit calificările, îi va fi mai ușor. Încheiați un contract, conform căruia, după instruire, angajatul va fi obligat să aplice cunoștințele dobândite în compania dumneavoastră. Refuzul unei astfel de oferte va trăda în mod clar o persoană egoistă care dorește să stoarce maximum înainte de concediere.

„Mă simt inconfortabil în echipă”

Prevenirea concedierii ar trebui efectuată încă din prima zi de muncă a unui angajat în companie și nu este nimic mai bun decât relații calde, de încredere cu subalternii și colegii. O procedură de adaptare competentă va ajuta la evitarea problemelor și conflictelor, iar team building-ul și evenimentele corporative vor costa mai puțin decât „cifra de afaceri” constantă într-o echipă cu o atmosferă nesănătoasă.

Ar putea fi util să citiți: