Valorile corporative ale companiei. Ceea ce se află în centrul valorilor corporative. Care sunt cele mai importante valori ale companiei: studiu de caz IKEA

HR-BRAND 2009,

Irina Polyakova, Director al Departamentului de Marketing Corporativ al 3M Rusia:

Orice mare corporație internațională se confruntă cu sarcina de a păstra nucleul valorilor în jurul cărora activitățile companiei sunt construite în diferite părți ale lumii, pe diferite piețe, adică în condiții complet diferite. Valorile corporative sunt ceea ce unește organizația într-un singur întreg și servește drept „fața” companiei pentru clienți, parteneri și mass-media. Și, desigur, angajații companiei ar trebui să fie principalii dirijori ai acestor valori. Dacă angajații nu înțeleg sau nu împărtășesc obiectivele și valorile corporației, atunci nivelul de încredere într-o astfel de companie nu va fi ridicat.

Corporația internațională 3M, care există de mai bine de 100 de ani, și-a dezvoltat propria cultură corporatistă, ale cărui principii de bază sunt aceleași în orice divizie a companiei (de la sediul central din SUA până la cele mai mici reprezentanțe din țările în curs de dezvoltare). Cum se realizează acest lucru?

Toate valorile corporative pot fi împărțite aproximativ în 2 grupuri:

1. să le numim „ obligatoriu»(Ceea ce fiecare angajat este obligat să urmeze) și,

2. " stimulent»(La ce se străduiește compania, a cărei dezvoltare o susține).

LA " obligatoriu»Valorile sunt reguli și politici ale companiei care sunt declarate public și sunt obligatorii. La 3M, acesta este, de exemplu, Codul de conduită în afaceri. Compania declară că toate activitățile sale comerciale în orice țară sunt desfășurate în conformitate cu legile și politicile corporative interne (care sunt adesea mai stricte decât prevede legea) și toți angajații respectă regulile de afaceri. În consecință, valorile corporative de acest nivel sunt transmise fiecărui nou angajat la începutul activității sale. Toți noii veniți trec prin așa-numita „Orientare a unui nou angajat”, unde în termen de două până la trei zile află despre activitățile curente ale companiei, obiectivele și valorile acesteia, istoria, precum și studiază politicile și procedurile obligatorii. De asemenea, fiecare angajat este obligat să urmeze cursuri electronice de etică și reguli de afaceri la intervale regulate, ca urmare a cărora răspunde la întrebările de testare și primește un certificat de confirmare.

Dacă este nevoie să reîmprospătați ceva în memorie, atunci Intranet-ul (site-ul de informații interne al companiei) conține toate informațiile despre misiune, valorile companiei, mărcile cheie și sloganurile, precum și linkuri către toate principalele politici și proceduri care necesită să fie aplicat în lucrare ...

Misiunea, obiectivele, valorile de bază ale companiei sunt, de asemenea, descrise în diverse materiale corporative, de exemplu, în prezentările corporative, pe care specialiștii în vânzări și specialiștii în marketing îi folosesc ca bază pentru prezentările lor către clienți și parteneri.

În orice afacere, consecvența este importantă, prin urmare, ca motive pentru „memento-uri” valorile corporative orice comunicare generală, întâlniri ale angajaților etc. sunt potrivite. De exemplu, avem un forum de marketing, unde toți specialiștii în marketing ai companiei se adună la fiecare 2 luni. Iar rolul meu de CMO este periodic la astfel de întâlniri pentru a reîmprospăta memoria angajaților cu obiective corporative, valori, viziune de marcă etc., legându-l de subiecte relevante pentru discuție.

În ceea ce privește al doilea grup de valori, așa-numitul. " stimulent", Atunci aceasta poate include lucruri precum

protecţie mediu inconjurator,

caritate,

voluntariat,

spirit de echipă etc.,

adică acele valori, a căror respectare nu poate fi prescrisă sub formă de proceduri și restricții. Aceste valori sunt strâns legate de un astfel de concept ca implicarea angajaților într-o cauză comună, atunci când oamenii nu numai că respectă regulile prescrise în documente, ci și împărtășesc idei comune, susțin în mod voluntar orice activitate comună, fie că este vorba de o activitate curată -ziua pe teritoriul companiei, plantarea copacilor colectând deșeuri de hârtie, donând sau ajutând copiii cu dizabilități.

Pentru a „implementa” aceste valori corporative, cooperăm cu departamentul de resurse umane și desfășurăm diferite programe și evenimente. De exemplu, „Ziua Familiei” sau „Ziua Companiei”, când se organizează o sărbătoare cu o temă „aproape corporativă” pentru angajați și familiile lor, astfel încât copiii să poată afla mai bine unde lucrează tatăl și mama lor și angajații înșiși cunoașteți-vă mai bine, discutați cu un prieten, învățați ceva nou despre cei care lucrează alături de ei. Concursurile cu premii sunt organizate la evenimente, de exemplu, pentru cea mai bună compoziție artistică realizată din materiale 3M, sau pentru cel mai futurist produs nou, sau pentru cunoașterea istoriei companiei și a invențiilor sale ...

Compania noastră sprijină activ activitățile caritabile și voluntariatul. De exemplu, a fost anunțat un sistem de donații paralel - atunci când donația caritabilă a unui angajat este dublată în detrimentul companiei. Angajații pot lua ei înșiși inițiativa și pot oferi un fel de acțiune socială sau pot obiecta pentru asistență caritabilă. Și, în opinia mea, dacă responsabilitatea socială corporativă este inclusă în lista valorilor de bază ale companiei, atunci aceasta este o opțiune ideală pentru consolidarea echipei și comunicarea valorilor corporative angajaților. La urma urmei, este important ca aproape fiecare persoană să fie nevoie, să își simtă implicarea în ceva bun și corect. Și dacă munca ta îți oferă nu numai oportunitatea de a câștiga bani, ci și de a face această lume puțin mai bună, atunci acest lucru asigură loialitatea și aderarea la valorile corporative nu mai rele decât orice pachet social.

Ilya Sternin, partener de conducere companie de consultanta Incorpore:

Valorile corporative sunt unul dintre elementele importante ale managementului strategic și indică modalitățile pe care o companie le alege pentru a-și atinge obiectivele. Pe de altă parte, valorile stau la baza ideologiei corporative și servesc drept bază pentru formarea identității corporative. Doar o companie cu o ideologie puternică poate forma angajamentul ridicat al unui angajat față de organizația în care lucrează.

Pentru a transmite valorilor corporative fiecărui angajat, acestea trebuie mai întâi să fie realizate, verbaliza... În organizațiile mari, valorile trebuie articulate într-un document strategic ( Codul corporativ, Filosofia companiei, declarația misiunii etc.). În companiile mici, declarațiile de valoare specifice pot fi uneori stocate doar în șeful executivului.

Dacă valorile sunt realizate, atunci a doua sarcină este a lor transmite... Mai mult, acestea trebuie transmise nu numai în mod semnificativ (astfel încât angajatul să știe despre ele), ci și psihologic (astfel încât angajatul să accepte aceste valori și să le adere în modelele sale comportamentale).

Lucrarea principală privind transmiterea valorilor se realizează indirect - prin alinierea valorilor declarate la practicile corporative. Cu alte cuvinte, toate procedurile (modele de execuție a lucrului, instruire, comunicare etc.) trebuie aliniate la valori.

De exemplu, valoarea „Deschiderii” ar trebui transmisă atât prin metode adecvate de obținere a informațiilor, cât și prin disponibilitatea pentru comunicare a înalților oficiali ai companiei. De asemenea, valorile ar trebui susținute de modelele comportamentale ale liderilor companiei. În caz contrar, discreditarea lor rapidă este inevitabilă.

În cele din urmă, modul în care valorile sunt comunicate este prin intermediul lor difuzare în direct... În același timp, comunicarea aici are loc la nivelul individului, deci este de dorit să difuzați mesajul pe două niveluri - conținut și emoțional. Prin urmare, comunicarea bazată pe valori ar trebui construită folosind imagini (imagini, ilustrații, simboluri) sau alte mijloace la fel de expresive de transmitere a informațiilor (de exemplu, parabole, metafore, aforisme etc.).

Discursul live în sine este un mod eficient de a transmite semnificații emoționale. Prin urmare, pentru a comunica valori, este imperativ să construim o comunicare interactivă cu liderii companiei.

Yulia Gubanova, Șef al departamentului de resurse umane al biroului de reprezentare în Rusia și CSI, BBK Electronics Corp., LTD.:

Valori corporative comune- asta creează încredere și unește organizația într-un singur întreg. Valorile partajate sunt, de asemenea, „fața” companiei, prin care aceasta este recunoscută în toate domeniile activității sale. Ele pot fi formulate atât ca obiective corporative, cât și ca obiective valorile individuale... Organizațiile de succes bazate pe valoare știu că angajații care nu sunt conștienți de importanța valorilor nu vor munci din greu pentru a le atinge. Valorile nu trebuie articulate numai în cadrul organizației, ci ar trebui să existe și o politică de prioritizare a valorilor. Până când nu sunt listate acțiunile care contribuie la realizarea principalelor obiective corporative, aceste acțiuni nu vor fi considerate prioritare. Pentru aceasta aveți nevoie de:

1) Oferiți o recompensă angajații cărora le pasă de valorile corporative. Oricare ar fi stimulentul (bonus, venit suplimentar sau altceva), dacă angajatul este sârguincios și respectă valorile companiei, atunci acest lucru ar trebui întotdeauna menționat.

2) Arată exemplu... Dacă un angajat nu vede pe nimeni în afară de el însuși care ar urma valorile corporative, atunci nici el nu le va susține.

Vera Ignatkina, Consultant în carieră și Antrenor în căutarea unui loc de muncă la Antrenorul în căutarea unui loc de muncă:

Am studiat cu toții, să ne amintim în ce lecție - prelegere sau seminar - a avut loc asimilarea mai semnificativă a materialului? Sunt sigur că majoritatea vor răspunde - „la seminar”. Un seminar este o activitate practică în care elevii, prin încercări și erori, se dezvoltă propriile planuri de afaceri, modele economice, rezolvarea problemelor etc. Această tehnică (adică orientarea practică) trebuie utilizată în afaceri. Implicarea angajaților în discuții și colaborarea vor fi mai benefice în viitor decât atunci când deciziile de conducere „vor coborî de sus”. Prin urmare, în opinia mea, înainte de a vorbi despre comunicarea valorilor corporative fiecărui angajat, este necesar să se dezvolte ele însele principiile. Vă sugerez următoarea tehnică pentru crearea de valori și obiective corporative:

Pasul 1. Pentru a forma grup de lucruîn fiecare departament. Dacă departamentul este mic, toți angajații pot fi implicați.

Pasul 2. Solicitați fiecărui membru al grupului de lucru să facă o listă cu 10 (5) principii care sunt cele mai semnificative pentru el în munca sa zilnică și în procesul de interacțiune cu partenerii, clienții, colegii (este recomandabil să solicitați participanților să folosească substantive și formulați-le cât mai scurt posibil, de exemplu, „Implicarea tuturor angajaților”, „Globalitate”, „Orientarea către client”, „Individualitate” etc.).

Pasul 3. Combinați principiile într-un singur document (registru), eliminați duplicatele. Cel mai bine este să faceți acest lucru pe o flipchart, apoi toți participanții la proces își vor simți implicarea în muncă. Vă recomand să spargeți foaia de hârtie pe care principiile vor fi înregistrate în mai multe blocuri importante pentru companie (de exemplu, companie, clienți, societate (responsabilitate socială), personal etc.) și să introduceți principiile într-un bloc care este potrivit pentru sens. Apropo, în procesul de fixare, se pot „naște” noi principii, care trebuie scrise (așa cum arată experiența mea, în timpul unei sesiuni de brainstorming, multe interesante idei creative). Este bine dacă participanții comentează la ce se referă prin acest principiu. De exemplu, principiul „Globalității” poate fi descris după cum urmează: „Ne apropiem, ștergem granițele, distrugem stereotipurile, unim diferențele”, iar principiul „Orientarea către client” poate fi descris ca „Creăm o nouă calitate a viața, nevoile clientului sunt preocuparea noastră ”etc.

Este foarte bine dacă discuția este înregistrată pe un dictafon, uneori se întâmplă ca în disputele „aprinse” să fie trecute cu vederea lucrurile importante.

Pentru a discuta principiile în această etapă, este de dorit să nu se implice mai mult de 20-25 de persoane. Dacă compania este mare, atunci din fiecare grup de lucru (vezi Pasul 1) puteți invita 1-2 persoane.

Pasul 4. Discutarea finală, aprobarea principiilor și descrierea acestora de către conducere, fixarea principiilor în documentul corporativ.

Din păcate, la acest pas, multe companii ajung la activități de valori corporative. Maximul pe care îl pot face liderii unor companii este să posteze documentul primit pe Intranet și să anunțe angajații despre acesta. În acest caz, putem spune cu 100% certitudine că toată munca (Pasul 1 - Pasul 4) a fost făcută în zadar. Pentru a obține efectul dorit, conducerea companiei trebuie să încurajeze dorința angajaților de a fi ghidați de principiile acceptate în munca lor, în relațiile cu clienții, partenerii și unii cu alții. Pentru aceasta, în opinia mea, este necesar:

conducerii companiei pentru a demonstra prin exemplu personal respectarea acestor valori;

să organizeze în mod regulat cursuri de instruire / seminarii, subliniind rolul valorilor comune, în special pentru noii angajați;

managerii de diferite niveluri comunică mai des informal cu subordonații lor;

documentați poveștile corporative care subliniază rolul valorilor corporative, „transmiteți” aceste povești angajaților;

creați jargon corporativ (vocabular), care reflectă valorile corporative și cuvintele din care vor

utilizate de angajați în munca lor;

pentru a încuraja angajații companiei care se angajează cel mai mult în aceste valori (în plus, candidații și câștigătorii ar trebui să fie aleși de angajații înșiși prin vot deschis) cu cadouri și premii valoroase, însemne (de exemplu, un „Rol de onoare”) sau un steag rulant) etc.

De obicei, unui nou angajat i se spune despre valorile de bază ale companiei atunci când angajează. Fiecare element de pe această listă este important, astfel încât un antreprenor, atunci când formează o listă pentru organizația sa, trebuie să selecteze cu atenție ceea ce este cu adevărat relevant. Principalele valori ale companiei trebuie nu numai să fie declarate, ci și susținute constant în procesul de lucru, astfel încât alegerea trebuie combinată cu domeniul de activitate și cu specificul afacerii. entitate legală... Atunci când luați o decizie pentru organizația dvs., nu va fi inutil să studiați experiența companiilor mari.

Valorile organizaționale

Factorul dominant în această listă este rentabilitatea strategică. Angajații companiei trebuie să înțeleagă pe ce se bazează cererea, să poată face prognoze informate pentru viitorul apropiat (și departamentul de planificare- și destul de îndepărtat). Sarcina angajaților este de a evalua sortimentul, standardele profitabile. Ca parte a muncii privind determinarea profitabilității strategice, trebuie să fiți capabil să analizați nișa selectată, regiunea dvs., baza de clienți, cota de piață.

Crearea valorilor companiei în termeni de rentabilitate strategică implică luarea în considerare a condițiilor economiei, societății, politicii, științei, tehnologiei și ecologiei. Ținut în mod necesar cercetare de piata, oportunitățile de investiții sunt luate în considerare. Compania trebuie să articuleze clar avantajele care îi permit să iasă în evidență față de concurenți și să le dezvolte. Trebuie să cunoașteți tendințele pieței, riscurile asociate antreprenoriatului. Dezvoltarea valorilor tangibile și intangibile implică dezvoltarea mai multor modalități alternative de a realiza ceea ce a fost conceput.

Proactivitate

Unul dintre exemplele clasice ale valorii companiei este capacitatea de a reacționa nu numai la un eveniment care a avut loc deja, ci și la unul care este încă doar „la orizont”, prezis de departamentul de dezvoltare strategică. Compania trebuie să fie capabilă să facă o „grevă preventivă”, să analizeze prezentul și viitorul și să facă față tendințelor negative ale pieței și afacerilor specifice. În același timp, se presupune formarea unor astfel de condiții care sunt benefice și optime pentru întreprindere. Trebuie să fii capabil nu numai să te adaptezi flexibil la schimbările externe, ci și să inițiezi schimbări în situația în favoarea ta. Formarea pieței presupune dezvoltarea „înaintea cererii”.

Inovativitate

În timp ce exemplele valorilor companiei descrise anterior sunt de obicei împărtășite angajaților în cadrul interviurilor și recrutării sau reamintite în cadrul întâlnirilor și întâlnirilor interne, dorința de a inova este un aspect al strategiei organizaționale care este utilizat în scopuri promoționale pentru a crea o imagine pozitivă între Clienți. Este obișnuit să înțelegem acest termen ca o abilitate în interior din proprie inițiativă pentru a forma noi soluții, abordări ale problemelor cunoscute. Conceptul de „inovație” a valorii companiei include viteza, completitudinea implementării inovației. Pentru a atrage atenția clientului și a vă pregăti pe deplin pentru ca o organizație să inoveze cu adevărat, trebuie să rămâneți în fața concurenței în acest aspect.

De fapt, proactivitatea este disponibilă numai pentru o companie care lucrează deja cu inovație. În caz contrar, este pur și simplu imposibil să faci o „grevă de avertizare” - nu vor exista suficiente capacități tehnice și informaționale pentru a cuceri piața viitorului pe baza previziunilor din timpul prezent.

Competitivitate

Toată lumea a auzit despre acest exemplu de valoare a companiilor, chiar și a persoanelor care sunt foarte departe de lumea antreprenoriatului. Termenul este de obicei folosit pentru a desemna capacitatea de a forma, pentru a promova un avantaj care distinge organizația de fundalul întreprinderilor concurente. Ideea principală este de a atrage atenția clienților, investiții, personal înalt calificat și cei mai buni furnizori.

Vorbind despre competitivitate ca valoare corporativă a unei companii, se presupune regularitatea analizei comparative cu rivalii cheie din zona de piață selectată. În acest caz, toate semne importante, monitorizează concentrarea concurenței și evaluează direcția de dezvoltare a comunității prioritare a clienților. Pentru aceasta, calculele se fac pe baza sortimentului de bază. În plus, este important să se evalueze interesul investitorilor în întreprindere și concurenții săi, precum și să se ia măsuri de separare față de alte companii din același sector de piață, astfel încât investițiile să fie turnate în această afacere.

Eficienţă

Ideea din spatele acestui element al sistemului de valori al companiei este capacitatea de a realiza o creștere dincolo de așteptări. Analizați volumul produsului produs, a generat informații utile, a furnizat servicii și a efectuat tranzacții. Calculați raportul dintre rezultat și costurile forței de muncă, materiale, resurse de timp petrecute în procesul de lucru. Nu va fi de prisos să cheltuiți analiza comparativa realizat și planificat de realizat. O astfel de muncă este o comparație între eficiență și eficacitate.

Aspecte sociale

Multă vreme, antreprenorii au realizat că doar o afacere care este promovată activ în societate poate avea succes. Socialitatea este un exemplu al valorii unei organizații care reflectă dorința de a îmbunătăți mediul. O organizație poate fi mândră de activitățile sale dacă se încearcă dezvoltarea personalului, îmbunătățirea acestuia localitate, îmbunătăți calitatea vieții, nivel. Dacă organizația este gata să ia pierderi pentru a atinge acest obiectiv, se formează imagine pozitivă care atrage atenția unui public larg.

Orientarea către client este strâns legată de valoarea descrisă. Specialiștii organizației trebuie să monitorizeze constant caracteristicile publicului țintă și să fie conștienți de baza de clienți, să aibă grijă de interesele tuturor. Există multe modalități de a realiza această valoare - stimulând cererea și satisfacția mai active, aprofundând cea deja existentă. În același timp, este necesar să se lucreze la formarea de avantaje competitive, care vor fi apreciate de cel mai prioritar grup de clienți. Sarcina întreprinderii este de a lucra la crearea cererii pentru noile produse pe care le oferă, evaluând nu numai prezentul, ci și perspectivele pentru viitorul apropiat. Deși la prima vedere această valoare poate părea importantă doar pentru afacerea însăși, în realitate, concentrarea asupra clienților beneficiază ambele părți ale procesului.

Inițiativă și muncă în echipă

Doar o companie a cărei cultură corporativă încurajează nu doar diligența, ci concentrarea pe îmbunătățirea rezultatelor poate conta pe succes. Personalul trebuie să fie motivat, astfel încât toată lumea să se străduiască să îndeplinească sarcinile care îi sunt încredințate cu înaltă calitate, obținând cele mai bune rezultate. Acest lucru are un efect pozitiv asupra mediului organizațional și, pe termen lung, îmbunătățește rezultatele întreprinderii în ansamblu. În același timp, este important nu doar să puneți presiune pe angajați, forțându-i să se străduiască să îmbunătățească performanța, ci să formuleze motivația corectă, ceea ce va permite fiecărei persoane angajate în companie să se străduiască cu adevărat spre succes sincer. Această abordare arată cele mai bune rezultate.

Dorința și capacitatea de a lucra în echipă este o altă valoare strâns legată de cultura corporativă. Este vorba de unitatea personalului, de urmărirea unor obiective uniforme. Echipa trebuie să lucreze în mod coordonat, sincronizând acțiunile pentru a atinge ținta. Sarcina liderului nu este doar de a controla procesul, ci și de a crea condiții în care toți membrii echipei își pot dezvolta abilitățile și abilitățile. Acest lucru se aplică nu numai sarcinilor executive, ci și celor manageriale. Dacă organizația are mai multe departamente, sarcina liderului este de a crea o cultură corporativă care să stimuleze interacțiunea dintre departamente.

Continuați, dar nu cu orice preț

Dacă analizăm sectorul de afaceri modern, acesta devine vizibil: deviza companiei (deși nu există, ci un procent impresionant de întreprinderi) conține o afirmație despre dorința de a atinge toate obiectivele declarate. Acest lucru este cu adevărat important și ar trebui să fie declarat de valorile organizației, susținute de acestea, de strategia de dezvoltare aleasă. Sarcina personalului de conducere este de a formula corect obiective și de a elabora tactici ale acțiunilor care permit realizarea celor declarate, iar personalul trebuie să urmeze cu atenție „steaua călăuzitoare”. Alegerea obiectivelor care duc la îmbunătățirea diferitelor aspecte ale activităților organizației este de asemenea importantă.

În același timp, realizarea a ceea ce a fost conceput nu ar trebui să fie realizată cu orice preț. Este important să ne amintim despre angajament, loialitate față de cuvântul dat și fiabilitate. Este important să promovăm astfel de valori atât „local”, adică în cadrul echipei, cât și ca principală caracteristică a imaginii companiei în ansamblu. Pe verticală, pe orizontală - este necesar să luați o atitudine foarte responsabilă față de obligații, doar că acest lucru va ajuta la evitarea cu succes a situațiilor neplăcute, conflictuale, care pot submina reputația companiei.

Aveți încredere și gestionați

Când dezvoltă deviza unei companii, specialiștii în marketing sugerează foarte des ca liderul să aleagă ceva care să încurajeze clientul să aibă încredere în organizația lor. Într-adevăr, capacitatea de a opera cu astfel de argumente înseamnă foarte mult pe piața de astăzi, dar este important nu numai să spui cuvinte cu voce tare, ci și să desfășori afaceri în așa fel încât practica să confirme declarațiile departamentului de marketing publicate în campaniile publicitare pentru promovarea produsului. Încrederea implică încrederea că toate părțile la tranzacție sunt gata să-și îndeplinească obligațiile. Dacă s-au încheiat acorduri, acestea trebuie respectate; dacă s-au stabilit reguli, acestea trebuie respectate.

În același timp, ei analizează gestionabilitatea întreprinderii ca valoare a companiei. Termenul este de obicei înțeles ca nivelul de controlabilitate al subsistemelor companiei în raport cu managementul. O evaluare a gestionabilității poate fi dată dacă analizăm consistența activității tuturor angajaților întreprinderii și departamentelor. În același timp, în primul rând, se acordă atenție lucrărilor legate de implementarea deciziilor de management. Administrabilitatea arată, de asemenea, modul în care ordinea organizațională corectă și durabilă a fost creată în cadrul companiei.

Calitatea ca cale spre succes

Poate că această valoare este declarată de orice organizație (totuși, nu este un fapt faptul că ceea ce este declarat oficial va fi respectat în practică). Când se organizează traininguri, interviuri, briefing-uri, întâlniri, vorbitorul invită pe toată lumea să respecte standardele de calitate și să rezolve cu atenție toate sarcinile.

În general, calitatea este de obicei înțeleasă ca conformitatea rezultatelor fluxului de lucru cu standardele, cererea clientului. Pentru a identifica nivelul de calitate, este necesar să se compare indicatorii de utilitate, precum și produsele produse anterior. Este necesar ca caracteristicile celor moderne să fie mai bune. Calitatea implică analiza articolelor și serviciilor furnizate clientului în comparație cu cele pe care le poate oferi un concurent. Îmbunătățirea în raport cu propriile propuneri din trecut și rival în prezent și viitorul previzionat este cheia succesului organizației.

Decent, adecvat și ordonat

Vorbind despre valorile companiei, merită remarcat mai ales demnitatea. Acest termen este obișnuit pentru a desemna o atitudine respectuoasă față de personalitatea fiecărui angajat al întreprinderii. Compania este obligată să recunoască individualitatea angajaților angajați. Adecvarea, la rândul său, presupune posibilitatea și tendința de a rezolva situațiile conflictuale prin compromis, dezvoltând soluții care sunt acceptabile pentru toate părțile la proces.

Ordinea este un indicator al activității unei întreprinderi, care se exprimă prin sistematizarea tuturor proceselor de lucru. Munca ar trebui raționalizată și ar trebui eliminate costurile inutile ale forței de muncă. În același timp, este în interesul companiei, astfel, să stabilim fluxul de lucru astfel încât materiile prime, timpul și banii să fie cheltuiți cât mai puțin posibil. Acest lucru se aplică și ordinii ca valoare declarată a companiei.

Lucrând împreună pentru a fi cei mai buni

niste întreprinderi moderne, denotând valorile caracteristice acestora, Atentie speciala plătiți sinergie. Termenul este obișnuit pentru a desemna o astfel de energie suplimentară, un nivel de calitate fundamental nou, care se realizează printr-o abordare integrată care utilizează mai mulți factori, fiecare dintre aceștia putând stimula deja succesul. O companie care promovează sinergia ca valoare stabilește fluxul de lucru, generând impulsuri care ajută la creștere.

Concurența joacă un rol la fel de important. Acest exemplu de valori ale companiei sugerează că angajații sunt crescuți pentru a fi la fel de buni ca alții și, dacă este posibil, pentru a fi superiori. Analiza acestui aspect implică intercompararea obiectelor, subiecților procesului de lucru.

În acest articol, veți afla de ce valorile sunt un instrument Managementul operational companii și vedeți exemple de valori din diferite domenii. După ce ați citit acest material, puteți!

1. Valori - un instrument pentru managementul operațional al companiei

Esti surprins? Cu toate acestea, acesta este cazul. Nu presupun că judec motivul pentru care valorile sunt adesea denumite „un supliment gratuit la strategie, pentru spectacol”. Dar acesta este cel mai puternic asistent în implementarea strategiei!

Pentru început, iată câteva dintre cele mai populare concepții greșite pe care le auzim despre valori în mod regulat:

• Sunt necesare valori pentru strategie, pentru că așa spun cărțile de management.
• Dezvoltarea valorilor poate fi încredințată consultanților externi (director de resurse umane, departament de marketing etc.). Nu glumesc, acestea sunt exemple reale.
• Există o listă de valori standard, le puteți alege pe cele care se potrivesc companiei noastre.
• Ar trebui să existe cinci valori.
• Valorile nu au nimic de-a face cu conducerea unei companii.
• Odată dezvoltate, valorile pot fi pur și simplu trimise prin poștă tuturor angajaților.
• Este suficient să scrieți valori și să le plasați pe site.

Lista continuă, dar iată ce am auzit de zeci de ori. Consider că este important să risipim toate aceste concepții greșite. Pentru a face acest lucru, începeți cu definiție generală valori. Valori(valoare, principii directoare) sunt linii directoare generale care stabilesc bazele modului în care este guvernată o organizație.

În termeni simpli, valorile ajută la determinarea modului de comportament în situații de incertitudine, indică direcția și coordonează mișcarea. Valorile sunt ceea ce creează „managementul prin concepte” în companie, care este „managementul prin valori”.

De ce este important ca o organizație să aibă valori ferme și reguli (sau principii) clare care să le concretizeze?

Există multe povești despre companii stabile care au aderat la aceleași valori de ani de zile. În companiile cu puternică cultură corporativă, valorile devin „regulile de bază ale jocului” care ajută la rezistența anilor de criză și la menținerea unei culturi corporative puternice.

„Regulile SMaK nu sunt o strategie, nu o cultură, nu un sistem de valori, nu un scop și nu un mijloc ... Rețeta SMaK include și interdicții - ceea ce nu trebuie făcut”.

Companii precum Apple (condusă de Steve Jobs), Intel, Microsoft, Southwest Airlines și-au respectat cu strictețe principiile de bază, fără să se retragă sau să le schimbe. Acest lucru le-a permis navigarea rapidă a momentelor dificile, selectarea angajaților care îndeplinesc aceste principii și cucerirea pieței, în ciuda greșelilor și greșelilor.

Un exemplu de rețetă Southwest Airlines CMaK:

1. Rămânem transportator pe distanțe scurte, zboruri care nu durează mai mult de două ore.
2. În următorii 10-12 ani, avionul nostru principal va fi Boeing 737.
3. Menținem un nivel ridicat de operare a aeronavelor și pauze scurte între zboruri, în majoritatea cazurilor 10 minute sunt suficiente.
4. Produsul nostru principal este pasagerul. Refuzăm mărfurile și poșta, cu excepția coletelor mici, cu costuri reduse și profitabilitate ridicată.
5. Salvăm cost scăzut bilet și zboruri frecvente.
6. Nu servim mâncare la bord.
7. Refuzăm să cooperăm la vânzarea biletelor, a tarifelor și a computerelor, aeroporturile noastre unice nu acceptă alte zboruri.
8. Texas rămâne principalul teritoriu pentru noi, mergem doar în afara statului unde există o nișă de zboruri frecvente și de scurtă distanță disponibile pentru noi.
9. Păstrăm atmosfera familială a companiei, nu încetăm niciodată să glumim. Suntem mândri de angajații noștri.
10. Nu te complica. Salvați-vă biletele prin casa de bilete ...

Pe de altă parte, există companii în care managementul de vârf angajează angajații companiei în dezvoltarea valorilor. De exemplu, a făcut compania Enter (enter.ru):

"Avem propria noastră abordare a componentei spirituale a companiei. Am scris noi misiunea și ne prețuim. Fiecare angajat este direct legat de ei. Pentru noi, aceasta nu este o placă de alamă cu cuvinte pe perete, pentru noi acestea sunt principiile comunicării zilnice și lucrează între ei și cu partenerii ...

Valorile noastre

Rezultatul este DA!

Am obiective, sunt limitate în timp și au parametri clari. Pe măsură ce iau acțiuni și decizii, mă asigur că acestea mă apropie de obiectivele mele. În cadrul unei organizații comerciale, totul este măsurabil, rezultatul este un lucru de înțeles și evident. Prin urmare, vreau să răspund la întrebarea „Gata?”, Să răspund mereu cu mândrie „Da!”. Percep obiectivele echipei și ale companiei ca pe ale mele, indiferent de rolul pe care îl ocup în echipă. Cred ca un antreprenor cu pasiune pentru ceea ce fac.

Sunt o echipă

Mă simt ca o parte a echipei și legat emoțional de ea. Este important pentru mine să fiu implicat, este important să împărtășesc echipei atât succesele amețitoare, cât și consecințele greșelilor. Susțin liderii echipei, sunt atent la inițiativele altor membri, înțeleg rolul meu în echipă și sunt gata să-l îndeplinesc în cel mai bun mod posibil.

În loc să aștept ca cineva „responsabil cu procesul” să ia o decizie și să dirijeze echipa, sunt gata să iau inițiativa. Mă consider autorul a ceea ce se întâmplă și consider că toate obstacolele externe sunt condiții ale problemei. Sunt gata să îi sprijin pe cei care se îndoiesc de abilitățile lor, să propun soluții, să fiu lider, indiferent de statutul meu formal.

Prospeţime

De obicei mi se pare mai ușor să rezolv problemele în moduri dovedite, dar lumea se schimbă rapid, iar obiceiurile alese nu mai funcționează. Prin urmare, sunt gata să aud opinii alternative, mai ales dacă aceste opinii nu sunt de acord cu ale mele. Sunt gata să acționez într-un mod nou și să aduc prospețime. Dacă te închizi de tot ce este nou, poți deveni foarte repede trecut. Scopul meu este să fiu viitorul. Sunt o sursă de idei noi, o persoană care îmbunătățește activ procesele. Ofer soluții noi colegilor și partenerilor mei. Pentru mine, găsirea de idei și căi noi este o parte importantă și constantă a muncii mele. Înțeleg că a opri schimbarea înseamnă să oprești creșterea și dezvoltarea companiei tale.

Bucuria - DA!

Caut inspirație și în micile mele succese și în succesele colegilor mei, mă străduiesc să mă bucur de interacțiunea cu oameni care au aceeași idee, oameni apropiați în spirit. Este important pentru mine să simt bucurie în ceea ce fac.

Aleg să fiu o sursă de bucurie indiferent de circumstanțe. Dificultatea la locul de muncă poate fi văzută ca o scuză pentru a te descuraja și a crea o atmosferă de depresie și tensiune în jurul tău. Dar alegerea mea este o atitudine pozitivă. Confruntat cu obstacole, caut soluții. Crearea bucuriei este o modalitate pentru mine de a fi mai eficient și de a mă bucura mai mult de viață.

Viteza - DA!

Sunt gata să mențin ritmul sugerat de parteneri. Înțeleg că viteza noastră generală depinde de rezultatele din zona mea. Este important pentru mine să-mi îndeplinesc obligațiile în termenul convenit. Propun termene ambițioase, căutând modalități de a crește viteza de rezolvare a problemelor.

Toate acestea au stat la baza filosofiei noastre "DA"!

Valorile au sens atunci când le folosesc pentru a evalua manifestările ITS. Cel mai inutil lucru despre valori este să urmărești cum se manifestă ceilalți în ele. Este important atunci când eu însumi înțeleg cât de mult corespund valorilor companiei, cât de mult sunt eu însumi un jucător de echipă. Feedback-ul este o parte semnificativă a manifestării valorilor noastre. De fapt, aceasta este orice reacție a oamenilor la acțiunile mele și reacția mea la acțiunile oamenilor din jurul meu. Îl dau și îl primesc. Când dau feedback, este important să mă asigur că acesta se face într-o atmosferă pozitivă, primitoare și cu acordul persoanei căreia îi dau. De asemenea, este important pentru echipă cum reacționez la feedback: dorința de a asculta și de a accepta. "

Fără mesaje clare, bazate pe valoare, este dificil să construiești o cultură corporativă puternică și o echipă de oameni cu aceeași idee.

Dacă te gândești la o organizație ca la o clădire, valorile sunt fundamentul. Când o organizație își înțelege clar avantajele și regulile de bază care exprimă natura organizației, devine clar cine este potrivit pentru o astfel de organizație și cine nu, cum să se comporte într-o anumită situație.

De ce sunt necesare valori?

1. Valorile sunt elementele de bază ale culturii corporative.
2. Valorile cresc atractivitatea companiei în persoana potențialilor candidați (corespunzătoare culturii corporative).
3. Valorile permit construirea unui sistem de management care nu necesită un „control manual” constant și o reglementare ridicată.
4. Valorile ajută la crearea unei culturi în care angajații încep să „gândească” și să se ghideze în luarea deciziilor după principii sau reguli.
5. Valorile ajută la stimularea strategiei.

2. Exemple de valori din diferite domenii

Luați în considerare câteva exemple de valori corporative.

Potrivit lui Michael Wilkinson (expert recunoscut în lucrul în grup și management strategic), formula „Considerăm ... (valoare). Prin urmare, vom ... (stilul de comportament) ”este formatul standard pentru combinarea valorilor și regulilor (principiilor) (Michael Wilkinson. Ghidul executiv pentru facilitarea strategiei). fi atent la căi diferite structurarea acestor principii, modul în care este indicată valoarea și stilul de comportament care susține această valoare.

Dezvoltare continuă

Ne străduim pentru o dezvoltare continuă. Prin urmare, vom încerca să nu repetăm ​​aceleași greșeli. Dacă se face o greșeală, nu numai că o vom corecta, dar vom încerca, de asemenea, să înțelegem de ce s-a întâmplat această greșeală și ce ar trebui să facem pentru a preveni repetarea acesteia în viitor.

O companie responsabilă din punct de vedere social

Ne desfășurăm activitatea într-o manieră etică și responsabilă din punct de vedere social. Respectăm legea, susținem drepturile universale ale omului, protejăm mediul și ajutăm comunitățile în care operăm.

O companie responsabilă din punct de vedere social

Ne-am angajat să facem lumea un loc mai bun prin participarea la comunitatea noastră.

Serviciu clienți

Pentru că ne prețuim clienții, noi:

• ne punem clienții în prim plan;
• facem tot posibilul pentru a satisface nevoile clienților noștri;
• oferim un serviciu unic pentru clienți; ne tratăm clienții cu respect și demnitate;
• continuăm să ne „întâlnim” clienții în mod continuu chiar și după stabilirea unei relații de afaceri;
• ne comportăm amabil cu clienții noștri; ascultarea clienților noștri;
• răspundem clienților noștri în timp util.

Serviciu clienți

Nu uităm că clienții noștri sunt liderii noștri și că ne plătesc un salariu. Suntem receptivi, amabili, calificați și punctuali.

Serviciu clienți

Oferim servicii de neegalat, cu un accent fanatic pe ordine și detalii.

Devotament

Ne angajăm să lucrăm din ce în ce mai mult decât concurenții noștri pentru a ne ajuta organizația să aibă succes.

Entuziasm

În fiecare zi ne desfășurăm munca cu toată pasiunea și energia posibilă.

Aducându-l până la capăt

Facem ceea ce vom face. Finalizarea și măiestria sunt obiectivele noastre.

Lideri din industrie

Credem că eficiența liderilor din industrie depinde de investițiile în idei inovatoare. Prin urmare, vom:

• interacționează cu clienții noștri pentru a înțelege și a răspunde nevoilor lor în schimbare;
• cauta noi oportunitati;
• să creeze și să mențină parteneriate;
• depuneți eforturi pentru avangarda industriei.

Onestitate

Facem totul bine, chiar dacă nimeni nu ne urmărește. Ne străduim să menținem un nivel ridicat de integritate și coerență în relațiile noastre cu clienții și în cadrul echipei noastre. Lipsa decenței este inacceptabilă.

Onestitate

Etica și integritatea determină comportamentul nostru în relațiile cu clienții, membrii echipei, furnizorii și compania noastră.

Conducere

Credem în conducerea progresivă - în liderii care înțeleg că sarcina lor este de a spori eficiența oamenilor lor. Prin urmare, vom:

• deasupra ca lideri;
• ia decizii orientative conform listei (de exemplu, etică, fezabilitate, legitimitate, influență);
• consecvent în luarea deciziilor;
• să ne sporim resursele, atât umane, cât și financiare;
• evaluează munca angajaților în funcție de rezultatele activităților lor.

Are nevoie de orientare

Luăm în considerare nevoile clienților noștri, nu doar pentru a le satisface cerințele. Ne străduim să înțelegem nevoile profunde ale clienților noștri, astfel încât să putem fi siguri că oferim soluții care funcționează.

Deschidere

Ascultăm ideile altora și încurajăm dialogul deschis.

Mintea proprietarului

Credem în mentalitatea proprietarului. Folosim banii companiei ca pe ai noștri. Ne petrecem din punct de vedere economic doar activități care generează venituri pentru companie.

Standarde de performanță în muncă

Apreciem standarde ridicate de performanță a muncii. Prin urmare, vom:

• recompensați angajații pentru performanțe excepționale;
• să fie responsabil pentru îndeplinirea muncii lor;
• salută inovația și creativitatea;
• rentabil;
• Demonstrați comportament profesional în orice moment (de exemplu, îmbrăcați-vă corespunzător, fiți punctuali).

Responsabilitate personala

Ne asumăm responsabilitatea personală. Dacă avem o problemă, ne asumăm responsabilitatea pentru rezolvarea ei (și nu ne plângem altora sau nu refuzăm). Dacă greșim, atunci ne acceptăm responsabilitatea pentru ele.

Etică profesională

Credem că etica profesională este importantă în toate aspectele afacerii noastre. De aceea noi:

• sunt politicoși și cinstiți;
• împărtășește și respectă standarde etice;
• nu arătați favoritism și discriminare.

Nivelul de aptitudine

Luptăm pentru rate mari nivel de calificări, dezvoltăm competența în toate aspectele muncii noastre, folosind instruiri personale și profesionale. Căutăm cunoștințe.

Calitate

Tot ceea ce facem poartă marca de cea mai înaltă calitate. Planificăm bine - activitățile, oamenii și tehnologia noastră sunt de înaltă calitate. Nu predăm lucrarea până nu suntem convinși că este gata.

Securitate

Menținem condiții de lucru care reduc la minimum pericolele, riscurile și accidentările.

Comanda

Noi sustinem atitudine pozitivaîntr-o echipă. Suntem pozitivi în comunicare, împărtășim reciproc sprijin, informații și sfaturi, în loc să ne gândim doar la noi înșine și să aducem energie negativă la locul de muncă... Fără pesimism.

Comanda

• Credem în valoarea muncii în echipă. Prin urmare, susținem un mediu de lucru propice pentru:
• comunicare constructivă și eficientă în întreaga organizație;
• respectul pentru diversitatea de opinii;
• participarea la afaceri și cooperare;
• inovaţie;
• respectarea strictă a termenelor pentru finalizarea lucrării.

3. Un algoritm pas cu pas pentru dezvoltarea valorilor

Pasul 1. De acord asupra conceptelor.

Explicați ce valori sunt și de ce compania și fiecare dintre membrii echipei dvs. au nevoie de ele.

Pasul 2. Stabiliți stilul de comportament preferat pentru compania dvs.

Oferiți angajaților un scenariu în care ar trebui să prevadă pe cineva din organizație care întruchipează valorile și cultura acesteia. Notează caracteristicile pe care le posedă, ce face, ce nu.

Pasul 3. Descrieți comportamentul nedorit.

Acum că v-ați stabilit comportamentul preferat, următorul pas este să definiți comportamentul nedorit. Descrieți un scenariu în care membrii echipei îl ajută pe noul venit să se adapteze la echipă. Rugați-i să spună noului membru al echipei despre ce comportament din organizație nu este încurajat, nu este acceptat, nu-i place, pentru care pot fi concediați.

Pasul 4. Definiți valori.

Cereți să clasificați caracteristicile pozitive și acțiunile necorespunzătoare în categorii logice. Aceste categorii reprezintă de obicei valorile organizației și servesc drept punct de plecare pentru principiile de bază.

Pasul 5. Evidențiați principiile (regulile) de bază.

Pentru a evidenția principiile de bază, luați fiecare categorie și creați principiile de bază folosind formatul „Credem ... (valoare). Prin urmare, vom fi ... (stil de comportament) „ca model. Pentru a economisi timp, puteți izola primul principiu ca întreg grup, apoi puteți utiliza grupurile separate pentru a dezvolta restul.

Pasul 6. Verificați valorile și regulile (principiile) pentru claritate și simplitate în redactare, completitudine și acuratețe.

Valorile exprimă diferența dintre compania dvs. și concurenții și alte companii de pe piață? Sunt de înțeles acțiunile compatibile cu valorile? Sunt toate formulările simple și clare?

Pentru a nu uita ceva important, puteți utiliza o listă simplă de verificare:

• Valorile clientului
• Valori pentru proprietar / acționari
• Valori pentru angajații companiei
• Valori pentru societate

Sberbank

Pasul 7. Elaborați un plan de acțiune.

Ultimul pas în procesul de creare a principiilor de bază este definirea strategiilor pe care tu și echipa dvs. le veți folosi pentru a transfera principiile de bază din hârtie în viață.

Începeți prin a analiza strategiile utilizate de alte organizații. Apoi, faceți o brainstorming cu privire la strategiile care ar putea fi folosite, apoi alegeți-le pe cele pe care le veți folosi.

De acord asupra următorului pas pentru fiecare membru al echipei.

4. Rolul liderului

Dezvoltarea valorilor cu implicarea angajaților companiei vă permite să creați un mediu în care angajații înșiși contribuie la transmiterea valorilor. Dar acest lucru nu este suficient pentru a transfera valori din hârtie în viață. Este important ca dvs., în calitate de lider al organizației, să conduceți procesul de dezvoltare și comunicare a valorilor.

Cel mai moduri simple transformă valorile într-o parte Viata de zi cu zi:

• veniți cu un acronim care vă va permite să vă amintiți valorile mai repede și mai bine
• agățați obiecte de valoare într-un loc vizibil din biroul (birourile) companiei
• faceți pentru fiecare copie individuală a valorilor într-o astfel de formă încât să poată fi folosită în mod constant
• include alinierea cu valorile în faza de selecție
• Organizați un interviu individual de valoare cu noii veniți
• scrieți o scrisoare personală tuturor angajaților companiei, descriind ce înseamnă fiecare valoare pentru dvs. personal și de ce sunt importante
• introduceți valoarea zilei (luna) și vorbiți despre aceasta în resursa internă
• efectuați un sondaj privind atitudinile față de aceste valori în rândul clienților dvs.

Este important să vă demonstrați respectarea valorilor prin comportamentul, cuvintele, atitudinea voastră. Este mai bine să nu aveți mai mult de 10 valori. După acest lucru de grup, citiți toate valorile dezvoltate și gândiți-vă dacă lipsește ceva important.

Toate valorile rezonează cu tine personal?

Subiect interesant?

Explorează dinamica spirală mai profundă ca instrument pentru crearea unei culturi corporative puternice și luminoase.

Valorile de bază și planurile de viață ale angajaților companiei pot fi realizate în mare măsură prin creșterea eficienței, creșterii și dezvoltării afacerii.

Prin urmare, perspectivele pentru afacerea noastră sunt perspectivele pentru fiecare dintre noi.

În măsura în care Compania are succes, calificările, veniturile, cariera, satisfacția cu munca lor și atmosfera din echipă vor crește în rândul angajaților. Cu alte cuvinte, interesele oamenilor noștri sunt direct legate de obiectivele companiei.

Mai jos este un exemplu al valorilor unei companii comerciale reale.

1. Structura valorilor Companiei

Dezvoltarea diviziilor companiei se bazează pe două grupuri de valori corporative:

1. De bază, accentul pe care asigură nivelul necesar de eficiență al firmei;
2. Superior, orientarea către care oferă companiei energia descoperirii, anticipării, conducerii pieței.

Fiecare grup include valori - un lider (evidențiat) și susținători.

Valorile de bază:

• Controlabilitate
• Realizare
• Poruncitor
• Ritm (valoarea timpului)

Valori mai mari:

• Proactivitate
• Inovativitate
• Clientelă
• Competitivitate

2. Valorile de bază ale companiei

Controlabilitate

- realizarea la timp a obiectivelor stabilite, consecvența obiectivelor și acțiunilor angajaților.

• Obiectivele și prioritățile Companiei sunt comunicate fiecărui departament în raport cu specificul poziției sale.
• Toți managerii și angajații sunt evaluați în funcție de contribuția lor specifică la rezultatele muncii companiei.
• Mai puține sarcini, mai multe reguli. Aceasta înseamnă că mai multe comenzi și comenzi ar trebui înlocuite prin eficientizarea proceselor, funcțiilor, obiectivelor, criteriilor de evaluare etc.
• Nu acordați sarcini, nu încurajați sau pedepsiți angajatul peste capul supraveghetorului său imediat.
• Pe măsură ce obiectivele și condițiile de muncă ale Companiei se schimbă, funcțiile și motivația angajaților se schimbă.
• La stabilirea unei sarcini, managerul are dreptul să se bazeze pe respectarea termenelor limită pentru prima prezentare. Fără memento-uri. Fără control intermediar. În cazul unor circumstanțe neprevăzute care afectează termenul limită pentru finalizarea sarcinii, angajatul trebuie să notifice imediat managerul și, dacă este necesar, alți participanți la procesul de afaceri.
• Un angajat care provoacă controlul pas cu pas în raport cu el însuși este considerat costisitor.

Realizare

- asigurarea rezultatelor reale, creșterea eficienței la fiecare loc de muncă.

• Raportăm în funcție de rezultate, nu de activități.
• Evaluăm și recompensăm nu atât pentru experiență, cât și pentru realizări.
• În definiția fiecărei funcții a angajaților sunt indicate criteriile de evaluare a performanței acesteia.
• Dreptul de a face o greșeală: greșeala nu este un accident, ci experiență. Învățăm lecții din fiecare greșeală.
• Nu repetăm ​​greșeli.

Poruncitor

- consistența obiectivelor și acțiunilor angajaților într-o atmosferă prietenoasă.

Motto: suntem cu toții clienți aici.

• Intercambiabilitate: dacă cineva este absent, restul îi preia funcțiile.
• Construim relația dintre lider și subordonat nu conform principiului „Părinte - Copil”, ci conform principiului „Adult - Adult”.
• Dacă aveți informații de interes pentru un alt angajat, transmiteți-le imediat.
• Nu transmite altcuiva care este responsabilitatea ta.
• Nu refuzăm să-i ajutăm pe ceilalți.
• Depășim dezacordurile fără conflicte.
• Greșit - o să ne dăm seama, înșelat - să ne dispersăm.
• În țara noastră, recompensele predomină semnificativ asupra pedepselor.
• Principiul responsabilității reciproce pentru daune se aplică între companie și angajații săi.
• Angajăm angajați nu atât pentru o funcție, cât și pentru o companie. Dacă angajat valoros o poziție specifică nu este potrivită, îi vom găsi un loc demn în companie.
• Managerul planifică atât cariera oficială, cât și cea neoficială a subordonaților săi.
• Nu ne speriați „corbii albi” (luăm judecăți nestandardizate în mod constructiv).
• Nu criticăm o persoană, ci acțiunile.
• Fiecare avem ceva de genul unei „girafe” (așteptăm și recunoaștem superioritatea individuală a fiecăruia într-un fel).
• Obligația reciprocă a tuturor și în toate.
• În loc de „M-ai înțeles greșit”, spune „am spus de neînțeles”.

Ritm (valoarea timpului)

- viteza de implementare a modificărilor necesare, economisind timpul propriu și general.

Motto: suntem zgârciți cu timpul - nu se pot reînnoi
și întotdeauna o resursă limitată.

• Termenele sunt respectate fără memento-uri. Un angajat căruia trebuie să i se reamintească un termen este considerat prea costisitor.
• Nu există sarcini fără termene limită.
• Datele, orele, minutele stabilite sunt înțelese literal, nu aproximativ. Nerespectarea acestora este o lovitură pentru prestigiu.
• Implementarea lucrărilor la scară largă este organizată în timp cu datele corespunzătoare.
• Prioritizăm urgența.
• Pierderea de timp are un echivalent monetar și poate fi evaluată ca o pagubă concretă a cazului.
• Ritmul nu trebuie atins în detrimentul calității.
• Comparăm și sincronizăm ratele de dezvoltare ale pieței, companiei, diviziei, angajaților.

3. Cele mai mari valori ale Companiei

Proactivitate

- impact proactiv asupra pieței, capacitatea de a suprima tendințele nedorite și de a le accelera pe cele dorite. Nu respectați cererea - fiți înaintea ei.

• Cel mai important semn al calificărilor unui lider este abilitatea de a prevedea. Se evaluează.
• Cel mai bun = Proactiv.
• Evaluează-te periodic din viitor. Despre ce vom râde azi? Ce vom regreta că nu am făcut astăzi?
• Fiecare angajat creativ are o VIZIUNE personală (imaginea viitorului dorit în Companie).
• Cel mai important criteriu pentru recrutarea de noi angajați sunt înclinațiile proactive.

Inovativitate

- deschidere și disponibilitate pentru schimbare, succesul inovațiilor.

Motto: nu există nimic care să nu poată fi îmbunătățit.

• Reaprovizionăm în mod regulat banca inovatoare a companiei.
• Inovațiile promițătoare sunt puse în aplicare prin mecanismul grupurilor țintă temporare.
• Încurajăm idei noi.
• Fiecare idee are un autor.
• Prin acceptarea propunerii inovatoare a unui angajat, Compania își asumă riscurile implementării sale.
• Inovația este un semn al unui angajat creativ și un criteriu de evaluare.

Clientelă

- capacitatea de a extinde și dezvolta grupuri prioritare de clienți.

• Toate departamentele de vânzări au criterii de prioritate pentru clienții lor.
• Transformăm un număr tot mai mare de clienți prioritari în adepții noștri.
• Pierderea unui client prioritar este un eveniment extraordinar care este investigat în mod specific.
• Realizăm certificarea clienților prioritari.
• Plecarea unui angajat nu înseamnă pierderea unui client.
• Nu spunând „nu” clientului, ci sugerând opțiuni.
• Dacă un angajat a cauzat o pierdere Companiei, o vom descoperi, dar dacă a afectat reputația Companiei, nu vom ierta.

Competitivitate

- capacitatea de a crea avantaje competitive pe piețele clienților, furnizorilor și forței de muncă.

Motto: respectă, cunoaște și depășește concurentul tău.

• Diviziunile Companiei efectuează în mod regulat comparații cu concurenții.
• Diviziile de vânzări și achiziții, serviciul de personal evaluează constant concentrarea concurenței pe piețele clienților, furnizorilor și, respectiv, a forței de muncă.
• Aceste divizii sunt evaluate în mod regulat pentru crearea și dezvoltarea de avantaje competitive.
• O dată pe trimestru, răspundem colectiv la întrebările: - ce și de ce rămânem în urma celor mai puternici? - care dintre concurenții noștri este acum un far pentru noi și în ce?

Respectarea acestui Cod este obligatorie pentru toți angajații Companiei. Evaluarea performanței angajaților include, de asemenea, respectarea valorilor și regulilor menționate aici.

Acest text al Ideologiei și Codului Companiei este supus actualizării și dezvoltării periodice.

Caz pe baza materialelor A.I. Prigogine preparat

Orice set de fenomene unite de unele proprietăți comune, cu acumularea sa cantitativă, provoacă inevitabil necesitatea ordonării sale. Așa este organizată conștiința noastră, deci este mai ușor să percepem toată diversitatea lumii înconjurătoare. Valorile corporative care se nasc și există în mediul de afaceri al realității moderne rusești nu fac excepție.

Aproape fiecare lider sau manager de resurse umane care, de serviciu, a fost implicat în rezolvarea uneia dintre cele mai dificile sarcini de management - formarea culturii corporative a companiei, a dat peste diversitatea lor terminologică și diversitatea substanțială.

Diversitatea dictează alegerea, alegerea ridică numeroase întrebări și printre ele:

• Ce valori ar trebui să alegeți?
• Care ar trebui să fie criteriul pentru alegerea noastră?
• Este posibil să se formeze această valoare sau alta fără alte valori?
• Fără care?
• Cum și pe baza a ce se pot forma aceste sau acele valori?
• Sau fără de care este imposibil să le formezi și să le dezvolți?

Acest articol este o încercare de a găsi și a oferi răspunsuri la întrebările puse.

Ca metodă de obținere a răspunsurilor obiective a fost ales un studiu expres al valorilor corporative a 100 de companii, care sunt cei mai buni angajatori din Rusia. Baza de informații a fost cea de-a 7-a evaluare anuală-2017, compilată de HeadHunter pe baza rezultatelor unei evaluări voluntare a 223 de angajatori.
Acest lucru s-a datorat următoarelor motive. Evaluarea a fost calculată de 3 componente. Citez autorii procedurii:

1. « Evaluarea externă a solicitanților: Solicitanții aleg companiile în care ar dori să lucreze conform metodologiei aprobate de VTsIOM.
2. Evaluarea departamentului de resurse umane. Specialiștii în resurse umane completează un chestionar profesional dezvoltat de HeadHunter ținând cont de recomandările consultanților PricewaterhouseCoopers Russia B.V. Acesta este modul în care este evaluată eficiența funcției HR în companie.
3. Sondaj de angajare a angajaților realizat de „ECOPSY Consulting” ... pe trei parametri - satisfacție, loialitate și sprijin pentru inițiativă. "

Trebuie remarcat faptul că este esențial greutăți mari evaluarea finală a avut părerile angajaților care lucrează și ale solicitanților. Autoritatea acestor companii, parteneri de rating, este fără îndoială. Informații complete despre ratingul „100 de cei mai buni angajatori din Rusia” și metodologia de calculare a rezultatelor sunt prezentate pe paginile: hh.ru și rating.hh.ru.

Sa presupus că companiile incluse în „Top-100” în ceea ce privește dezvoltarea propriilor „mărci de resurse umane” se bazează în activitățile lor pe o cultură corporativă dezvoltată, care, incl. prevede dezvoltare de succes Afaceri. Și dacă este așa, atunci merită să aruncăm o privire mai atentă asupra sistemelor formate ale valorilor lor corporative interne, încercând să vedem ce este comun care caracterizează și unește cele mai bune.

Varietatea companiilor care participă la rating în termeni de scară (de la transnațional la regional), afilierea la industrie (de la producerea de energie și materii prime la servicii pentru afaceri), precum și înțelegerea subiectivă inevitabilă a anumitor valori au dus la un număr de ipoteze și restricții care au fost forțate să fie utilizate în timpul procesării unui astfel de set de date eterogen și destul de mare. Și anume:

• Pentru a obține informații semnificative despre valorile corporative, au fost utilizate doar site-urile oficiale ale companiilor și unele documente de la rubrica generală „coduri corporative”.
• Datorită timpului și resurselor limitate, datele de pe site-urile în care informațiile erau conținute numai în limba engleză nu au fost utilizate.
• Din lista inițială a companiilor „TOP-100” au fost eliminate pentru care nu a fost posibil să se găsească în mod explicit informații specifice pe site-uri despre valorile declarate.
• Au fost eliminate unele „valori”, care erau greu de atribuit conceptului în curs de studiu, de exemplu:

- „plăcerea vieții” (HEINEKEN);

- "prețuri mici" (LENTA, federal rețea de vânzare cu amănuntul);

- „încurajăm diversitatea” și „suntem originali în încercarea noastră de a depăși așteptările” (Danfoss LLC);

- „profit” (SA „Khlebprom”);

- "mărci ( mărci comerciale) ”,„ Numele companiei ”(GC„ Magnat ”);

- „fiabilitate” și „versatilitate” (VTB 24), care, conform descrierii, sunt mai degrabă caracteristici ale unei afaceri, dar nu valori etc.

• Au fost eliminate unele „valori” foarte specifice, concepte supra-abstracte și afirmații declarative care nu au fost dezvăluite în mod semnificativ, iar tiparea lor ulterioară a fost dificilă (dacă nu imposibilă, în principiu), de exemplu:
  - „gândim ca Danfoss”, „cultura noastră corporativă se reflectă în stilul muncii noastre” (Danfoss LLC);

- „echilibrarea planurilor pe termen scurt și pe termen lung” (PepsiCo);
- „dezvoltarea companiei depinde în mare măsură de dezvoltarea societății” (GC „Ideal Stone”);
- „angajații noștri” (LENTA, lanțul de retail federal);
- „viață”, „timp”, „proprietate privată” (GC „Magnat”) etc.

Drept urmare, lista companiilor a fost redusă la 61 cu un total de 301 de valori declarate. O analiză semnificativă a unei largi varietăți de formulări a făcut posibilă tastarea valorilor, limitând astfel lista inițială a acestora la 35 de poziții. Mai jos sunt datele sumare, clasificate (după frecvența referințelor) în ordine descrescătoare (a se vedea Tabelul 1).

Tabelul 1 Lista valorilor corporative

„Top 100” de companii din punct de vedere al dezvoltării proprii ”HR-mărci "

№	Valori	Frecvență (cantitate)	Ponderea companiilor care declară valoarea (%)	Rang valoric
1	Respect	30	49%	1
2	Spirit de echipa	29	48%	2
3	Dezvoltare inovatoare	26	43%	3
4	Orientarea către client	19	31%	4
5	Onestitate	18	30%	5
6	O responsabilitate	17	28%	6
7	Profesionalism	16	26%	7
8		15	25%	8
9	Deschidere	14	23%	9
10	Eficienţă	12	20%	10
11	Încredere	11	18%	11
12	Concentrați-vă pe rezultate	10	16%	12
13	Calitate	9	15%	13
14	Decenţă	9	15%	13
15	Implicare (non-indiferență)	9	15%	13
16	Securitate	6	10%	16
17	Conducere	6	10%	16
18	Inițiativă	5	8%	18
19	Parteneriat	5	8%	18
20	Meritocrația	4	7%	20
21	Curaj	4	7%	20
22	Responsabilitate socială	4	7%	20
23	Respectarea resurselor	3	5%	23
24	Sănătate	3	5%	23
25	Creativitate	3	5%	23
26	Fiabilitate	3	5%	23
27	Egalitate de șanse	3	5%	23
28	Flexibilitate	1	2%	28
29	Naturaleţe	1	2%	28
30	Bun simț	1	2%	28
31	Simplitate	1	2%	28
32	Precizie	1	2%	28
33	Respect pentru tradiție	1	2%	28
34	Munca grea	1	2%	28
35	Versatilitate	1	2%	28
35	Total	301

Pentru o analiză suplimentară, au fost luate primele 20 de valori ale listei, împărțite condiționat în 3 grupuri:

1. Valorile afacerii. Au inclus valori care afectează interesele de bază ale oricărei companii, cum ar fi: „siguranță”, „calitate”, „parteneriat”, „ dezvoltare inovatoare" si etc.
2. Valorile de operare. Acestea au inclus valori-mijloace care vă permit să atingeți în mod eficient obiectivele de afaceri. În această privință, o astfel de diviziune este în concordanță cu clasificarea celebrului psiholog M. Rokeach, care a perceput valorile „instrumentale” ca fiind credința că orice mod de acțiune sau trăsătură de personalitate este preferabilă în orice situație. ” „Spiritul de echipă”, „inițiativa”, „responsabilitatea” și altele au determinat componența acestui grup.
3. Valorile etice. Acestea au inclus valorile care determină cele mai eficiente relații interumane. Și anume: „respect”, „onestitate”, „deschidere”, „încredere” și „decență”.

Mai jos sunt cele mai tipice și interesante formulări semantice care formează „portrete-definiții” colective ale anumitor valori corporative (vezi Tabelele 2,3,4). În ciuda clarității unui număr de concepte, fiecare dintre ele, în raport cu afacerile, are propriile sale specificități, spre deosebire de manifestările acestor valori în viața de zi cu zi, politica, familia, tradițiile populare etc. relații publiceși institute.

Definițiile nu pretind a fi clasice. Mai important aici este sensul stabilit de companiile care se bazează pe anumite valori în cultura lor corporativă. Formularea colectată din acest unghi ajută la răspunsul la întrebarea principală a articolului.

Trebuie menționate următoarele trăsătură caracteristică... După cum se spune la școală: „nimeni nu a înșelat pe nimeni”. Fiecare companie a lucrat independent pentru a scrie bazele propriei sale „constituții morale”. Deși, cu capacități moderne motoare de căutare, nu este dificil să faci asta.

masa 2 Valorile afacerii

Valoare	Se înțelege astfel:
Dezvoltare inovatoare	– loc de munca permanent peste introducerea de noi produse și tehnologii; - singura cale spre prosperitate și starea necesară asigurarea viabilității întreprinderii; - deplasarea fără oprire la rezultatul obținut, îmbunătățirea și stabilirea de noi obiective ambițioase; - capacitatea de a identifica cu precizie și la timp oportunități noi și de a le transforma rapid în beneficii pentru clienții și partenerii noștri; - concentrarea direcționată a eforturilor și concentrarea asupra priorităților strategice; - primat în studiul și testarea noilor tehnologii și implementare cele mai bune idei; - căutare independentă de modalități de dezvoltare, munca de zi cu zi asupra ta; - răspuns prompt la modificări, deschidereși acceptarea feedback-ului de la angajați și clienți; - condiție dezvoltarea angajaților prin participarea lor la dezvoltare companii; – bazarea pe toate oportunitățile în cadrul unei culturi a valorii compania să-și asigure creșterea și dezvoltarea constantă; - încurajarea unei atmosfere de căutare creativă pentru soluții nestandardizate pentru a crea produse unice.
Eficienţă	- utilizarea cea mai rațională a resurselor companiei și îmbunătățirea continuă a proceselor de lucru; - cooperarea în scopul găsirii celor mai bune soluții; - capacitatea de a „face ceea ce trebuie corect” datorită constantei îmbunătățirea sisteme de afaceri; - corectarea consecventă a ineficienței proceselor, a birocrației inutile și a soluțiilor învechite; – deschis discutarea problemelor observate, utilizarea intuiției, logicii și experienței; - orientare pe maxim rezultat cu costuri minime.
Calitate	- producția și vânzarea numai a acelor produse de care vă puteți mândri căutarea pentru cea mai înaltă calitate a muncii și cel mai bun rezultat, căutarea pentru imposibil, pentru a atinge maximul; îmbunătățirea continuă a producției, produs, logistică, servicii, servicii. Astazi este o zi mai buna decat cea de ieri. Mâine este mai bine decât astăzi ... este treaba fiecăruia dintre noi; - să facem ceea ce trebuie prima dată rezultatul muncii profesioniști activitatea lor, nu indiferentă și responsabilă; - stabilitatea rezultatelor și a garanțiilor pentru clienți.
Securitate	- asigurarea, în primul rând, a siguranței complete a oamenilor și a mediului; - respectarea strictă a regulii: niciun obiectiv nu poate justifica încălcarea cerințelor de siguranță a producției sau neglijarea vieții și sănătății umane; - una dintre cele mai mari priorități, în conformitate cu care nu există fleacuri. Încrederea că produsele furnizate contribuie la siguranța utilizatorilor finali.
Parteneriat	- poziție câștig-câștig - cooperare reciproc avantajoasă, în care ambele părți câștigă; - o înțelegere unificată a obiectivelor, o strategie unificată pentru a merge spre un rezultat care satisface ambele părți; - pentru inceput respect sentimentele și opiniile adversarului tău, înțelegându-i punctul de vedere, capacitatea de a vedea situația prin ochii altei persoane; - o garanție a imuabilității principiilor onestitate, corectitudine și etică profesională în parteneriate; - crearea într-o relație încredereși suporturi care câștigă toate; - încredere interioară că primirea câștigului personal de moment nu poate fi bază relație productivă pe termen lung.

Tabelul 3 Valorile de operare

Valoare	Se înțelege astfel:
Spirit de echipa	- Abilitatea de a lucra în echipă, fiabilitatea, asistența reciprocă, disponibilitatea de a ajuta și de a oferi sprijin; - disponibilitatea și capacitatea angajaților companiei de a atinge în comun obiectivele stabilite; - aderarea la principiile: „Unul pentru toți și toți pentru unul”; - un mod de interacțiune cu efect rezonant: îmbunătățirea cunoștințelor, profesionalism, potențialul, energia și creativitatea tuturor, formând o echipă puternică și unică; - Cum încredere un astfel de nivel pe care membrii echipei îl pot situația de lucru calm „sări cu o parașută, care a fost împăturită de un coleg, fără să o verifice din nou”; - condiție respect reciproc unul către celălalt, sprijinindu-se încredere; - acțiuni intenționate ale persoanelor cu aceeași idee care împărtășesc viziunea și obiectivele companiei; - relații reciproc avantajoase care deschid noi oportunități creative în muncă; - un sentiment de înțelegere reciprocă, adus la nivelul „dintr-o privire. De pe podeaua privirii. Ca un singur organism ... ”; - recunoașterea valorii că fiecare persoană este importantă pentru succesul întregii echipe; - încredere internă că cele mai înalte rezultate se obțin numai printr-o muncă bine coordonată, unde fiecare angajat pune interesele echipei mai presus de ale sale.
Orientarea către client	- loialitate față de interesele clienților întotdeauna și în orice situație; – respectși conștientizarea valorii clienților ca bază pentru dezvoltarea, îmbunătățirea și prosperitatea companiei, din moment ce de cand fara client - fara firma - fara munca; – respect egal pentru toată lumea de cand fiecare client este drag companiei, indiferent de durata relației, profitabilitatea de a lucra cu el sau faima sa; - studiu constant și aprofundat al nevoilor clienților și răspuns prompt la nevoile acestora; - căutând nu doar satisfacția lor completă și de înaltă calitate, ci dorința de a-și depăși așteptările oferind cel mai bun produs, cele mai bune soluții, cel mai bun serviciu; – construirea de relații cu clienții mai degrabă decât să-ți vinzi produsul; - concentrarea pe construirea de parteneriate pe termen lung cu clienții pe baza fiabilității, respect, încredere reciprocă, atenție și îngrijire; - o garanție de fiabilitate, disponibilitatea de a fi responsabil pentru rezultat și calitate munca lor în fața clientului, asigurându-le singura calitate bunuri de sincer prețuri și servicii de primă clasă; – onestitateîn promisiunile lor și o responsabilitateîn implementarea lor: riguros, precis și la timp; - Abordare individuală a fiecărui client; - una dintre componentele reputației unei companii, care este întotdeauna mai valoroasă decât banii.
O responsabilitate	- disponibilitatea de a admite deficiențe în munca lor și deveni mai perfect pentru a asigura confortul și bunăstarea clienților noștri; - nu evaziune, disponibilitate indeplineste obligatiile pe deciziile luate, acorduri, sarcini atribuite; - conștientizarea gradului de importanță a acestuia în lanțul rezultatului general al companiei; cinstit și deschis evaluarea rezultatelor efective ale acțiunilor cuiva dorința de a aduce ceea ce a început până la capăt; – indiferenţăși devotamentul pentru respectarea acestei reguli întotdeauna și în orice, în orice circumstanțe, responsabilitate nu numai pentru rezultatele muncii lor, ci și pentru comportamentul, cuvintele și faptele lor, care împreună afectează reputația companiei.
Profesionalism	- abilitate eficient fa-ti treaba cu rezultate inalte, permanent îmbunătăţire procese, produse și a acestora nivel profesional atunci când „binele este dușmanul celor mai buni”; - expertiză - capacitatea de a vă cufunda profund în sarcina clientului și de a găsi soluția optimă pentru aceasta; calitate bunuri și servicii produse bună cunoaștere a specialității tale, responsabilși o atitudine conștiincioasă față de responsabilități, calitateși finalizarea la timp a sarcinilor atribuite.
Dezvoltarea profesională și creșterea interioară a personalității	- o sete de cunoaștere, dorința unei persoane de a ști și de a putea face mai mult pentru a face mai repede și mai rece, susținută de dragostea pentru muncă și grija pentru rezultat; – dezvoltare nu numai în ceea ce iubești tu, ci și în ceea ce iubesc ceilalți - pentru înțelegerea altora; - instruire zilnică de la colegii lor, schimb de experiență și cunoștințe; - încurajarea și crearea condițiilor pentru autoperfectionare; Este o condiție necesară pentru dezvoltare compania, atingându-și cele mai ambițioase obiective;
Concentrați-vă pe rezultate	- acțiuni conform principiului „Gândiți-Faceți-Realizați”; - măsurarea muncii după valoarea produsă, bazarea pe principiul: nu efortul cheltuit, ci rezultatul obținut este evaluat; - manifestare inițiativeși creativitatea ca bază pentru obținerea unor rezultate mai bune; obținerea unui produs sau soluție specifică, măsurabilă și la cerere; - intenția și consecvența tuturor acțiunilor efectuate: abilitatea de a vedea obiectivul atins, amintiți-vă întotdeauna ce rezultat va primi clientul la începerea oricărei sarcini, calculul greșit timpuriu și gestionarea riscurilor, aducând toate deciziile la final.
Implicare	- când o persoană nu vine doar să lucreze de la 9 la 6 pentru a-și câștiga existența, ci este infectată cu o idee și face o treabă pe care o consideră importantă, necesară, valoroasă. Adesea este o idee să schimbi ceva în lume, să o faci diferit, să o faci mai bine; - impuls, energie și pasiune pentru ceea ce iubim - ceea ce respectăm la oameni, ceea ce ne permite să uităm de cuvântul „muncă” (în înțelegerea planctonului de birou); - exemplu personal: „îi aprind pe alții, îi încurajez să acționeze”; - indiferență: „Ne pasă”. Nu pot să nu citez aici doar explicația originală dată de PROFI.RU: „În ouă și slănină, puiul este implicat, iar porcul este angajat. O diferență aparent nesemnificativă între semnificațiile cuvintelor implicate și comise costă viața pentru un porc și doar o zi de incubație pentru un pui. Porcul nu-și va putea permite un al doilea ouă amestecate, așa că nu-i pasă ce se dovedește a fi acel ou amestecat. Este la fel în cauza noastră comună. Nu pot exista oameni indiferenți lângă oameni care tratează fiecare sarcină și compania ca pe a lor. ”
Conducere	- dorința de a fi mereu un pas înainte în tehnologie, cunoștințe și calități angajații noștri; - stabilirea obiectivelor ambițioase pentru dvs. și purtarea personală responsabilitate pentru activitățile lor: rezultatele, succesele și eșecurile sale; - inspirarea și motivarea celorlalți prin exemplul personal; - imparțial și atitudine respectuoasă față de oameni; – onestitate cu tine, colegii și clienții; – îmbunătăţire dvs., compania și mediul înconjurător, făcând tot ce poate.
Inițiativă	- căutare neîncetată a oportunităților de îmbunătățire a muncii; - provocare pentru dificultăți și pentru noi înșine; – deschidere la tot ce este nou: a vedea, a oferi, a participa activ la implementare - mișcare: pârâu de munte, nu o mlaștină stagnantă.
Meritocrația	- respectarea principiului: poziția unui angajat în ierarhia organizațională este determinată de a sa cunoștințe, abilități, abilități, inițiativă, responsabilitate și rezultate în muncă; - evaluarea muncii angajatului - în funcție de realizat rezultate, de care depinde direct plata și Carieră in companie.

Implicat - Implicat.

Angajat - Angajat.

Tabelul 4 Valorile etice

Valoare	Se înțelege astfel:
Încredere	– cea mai mare valoare companii, baza de afaceriși parteneriate un proces interconectat: bazându-ne pe încrederea clienților și a partenerilor, avem încredere în schimb; - condiție fiind în echipă: a pierde încrederea clienților, colegilor și a conducerii companiei înseamnă a-ți pierde locul în echipă; - primul pas către crearea relație de succesși stabilirea constantă a obiectivelor: în tot ceea ce facem;
Respect	- un sentiment pozitiv care se experimentează pentru toți cei cu care compania interacționează: angajați, clienți, clienți, parteneri și furnizori; - capacitatea de a ne asculta și de a ne auzi cu atenție, de a fi corecți, indiferent de funcțiile deținute, de locul și de durata muncii, precum și de situația specifică; - recunoașterea demnității individului; profesionalismși realizările partidului respectat; - inadmisibilitatea discriminării și a nedreptății, incompatibilitatea relațiilor oficiale cu grosolănie, agresivitate și indiferență; - capacitatea de a asculta opinia celor cu care are loc interacțiunea cu serviciul; - un proces reciproc în care compania respectă opinia angajaților săi, angajații respectând opinia companiei; - respectarea principiului „tratează-i pe alții așa cum ai vrea să fii tratat față de tine”; - o atitudine bazată pe recunoaștere drepturi egaleși interesele fiecărei persoane, libertatea convingerilor și opiniilor sale; - poziția companiei, care pune o persoană mai presus de orice, o atitudine față de toată lumea cu frică, sincerși etic.
Onestitate	- nevoia de a vorbi și de a acționa deschis atât cu clienții, cât și cu angajații; - comportamentul în care cuvintele nu se îndepărtează de fapte, mai mult, sunt susținute de fapte; - disponibilitate încredere altele și dorința de a stabili deschis relații; - neutilizarea standardelor duble; - respectarea legilor și reglementărilor întotdeauna și peste tot; - acțiuni pentru justiţie; - abilitatea de a găsi și disponibilitatea de a-și recunoaște greșelile, nu înțelegerea, ci aducerea problemelor existente în discuție, astfel încât echipa să le poată discuta, să le corecteze rapid și să le prevină în viitor; – sinceritateîn fața altuia și în fața sinelui în raport cu acele motive prin care o persoană este ghidată de păstrarea fidelității față de oameni, cuvinte; - recunoașterea și respectarea drepturilor altor persoane la ceea ce le aparține în mod legal, nu însușirea ideilor, lucrurilor, banilor altor persoane; - îți faci treaba de zi cu zi în mod confidențial și cu respect îndeplinind munca noastră în așa fel încât, fiind singuri cu noi înșine, să nu avem cu ce să ne reproșăm; - manifestarea reciprocă a acestei calități: compania este sinceră cu angajații săi, iar angajații sunt sinceri cu compania lor.
Deschidere	- disponibilitatea de a-și exprima opinia și de a asculta opiniile altora, de a fi sincer; - organizarea și desfășurarea muncii în orice domeniu de activitate pe baza accesului liber la informații, a participării voluntare și egale a tuturor părților interesate; - furnizarea tuturor părților interesate cu informațiile de care au nevoie pentru a lua decizii raționale într-o formă deschisă, completă, la timp și de înțeles; - o explicație mereu și peste tot a acțiunilor lor, asigurând transparența deciziilor și procedurilor lor, fără a se ascunde în spatele birocrației și fără a crea bariere artificiale.
Decenţă	– respectși respectarea necondiționată a acordurilor generale, a intereselor, a procedurii stabilite pentru interacțiunea cu partenerii de afaceri, clienții, colegii, societatea; - determinarea acțiunilor lor prin norme și reguli de decență; - capacitatea de a-ți ține cuvântul, care se manifestă în lucrarea astfel. : sarcina atribuită trebuie să fie finalizată, toate acordurile au fost respectate, spuse - realizate, planificate - realizate.

Determinând semnificațiile esențiale, oamenii conștient sau inconștient construiesc o ierarhie a valorilor lor, stabilesc anumite relații cauză-efect. Pentru a face acest lucru, ei folosesc în vorbire expresii precum: „pe baza ...”, „pentru implementarea obiectivelor de dezvoltare ...”, „acțiunile noastre se bazează pe ...”, „credem că acest lucru este posibil cu condiția ... "," este important pentru noi ..., deci noi ... ", tocmai pentru că ... respectăm principiul ...", "disponibilitatea ... pentru ..." etc.

O lectură atentă a definițiilor de mai sus ne permite să facem o concluzie destul de clară: Cele 3 grupuri de valori identificate se află în următoarele relații cauzale (vezi Fig. 1). Acest lucru poate fi confirmat indirect de cele mai simple calcule statistice (a se vedea tabelul 5) din datele inițiale de mai sus.

Tabelul nr. 5 Calculul valorilor medii aritmetice ale frecvențeimenționândpe grupe de valori

Fig. 1.

Să aruncăm o privire mai atentă la „baza” piramidei construite - așa-numita. „Valori etice”.

Respect sau respect

Respectul a fost lider (49%) în ceea ce privește frecvența utilizării ca valoare corporativă. Cel mai probabil, aceasta este componenta care se manifestă cel mai bine în companiile cu atât un plus cât și un minus în sistemul relațiilor interpersonale. Acesta este un lucru pe care marea majoritate a angajaților îl pot urmări, dacă se dorește, demonstrând recunoaștere, atenție, curtoazie, respect, tact și alte caracteristici care însoțesc respectul. Acesta este cel mai simplu și mai natural mod de a ne înțelege. Adică ceva care este ușor de înțeles de toată lumea și este simțit cel mai acut de fiecare dintre noi cu deficitul său.

Respectarea celorlalți este foarte importantă. În același timp, respectul de sine, respectul față de sine ca persoană sunt esențiale, deoarece modul în care fiecare dintre noi se raportează la noi înșine este baza relației noastre cu ceilalți. Respectul este o componentă foarte importantă a identității personale. A te simți respectat este un drept fundamental al omului și, invers, respectul este o datorie fundamentală a fiecărui membru al comunității umane. Oamenii trebuie respectați pur și simplu pentru că suntem cu toții oameni. Respectând pe ceilalți, recunoaștem egalitatea oamenilor, adică acționăm decent și sincer.

De aici și definiția. Respect - există o atitudine pozitivă față de oameni asociată cu recunoașterea meritelor altora, capacitatea de a prețui și onora orice persoană ca el însuși și chiar mai mult.

În contextul celor de mai sus, următoarea definiție, găsită în domeniile cercetării, merită interes: respectul este poziția companiei, „punând o persoană mai presus de orice, tratând pe toți cu îngrijorare, sincer și etic”.

În practica de afaceri, respectul față de ceilalți - determină eficiența și confortul relațiilor de serviciu dintre oameni, fac afaceri, obțin informații, creează cele mai bune condiții pentru dezvoltarea companiei și autorealizarea angajaților săi. Potrivit lui Yitzhak Adizes, un antreprenor de succes este unul care poate forma respect și încredere reciprocă. Ceea ce ne face să reușim nu este ceea ce știm, ci ceea ce suntem.

Astfel, motivele respectului sunt: ​​deschidere, onestitate, atenție sinceră, respect de sine, bunăvoință, toleranță, încredere.

Onestitate

Scrierea despre onestitate pe scurt este atât simplă, cât și dificilă. Și totuși, în contextul acestui articol, pare potrivit să afirmăm următoarele.

Onestitatea este evitarea înșelăciunii, adevărata corespondență a cuvintelor unei persoane cu acțiunile pe care le îndeplinește ca un standard de comportament corect care se manifestă întotdeauna tuturor și în orice.

Onestitatea și decența sunt fundamentul încrederii. Una dintre manifestările sale principale se exprimă într-o atitudine respectuoasă față de persoanele care sunt absente în momentul conversației. O persoană care este capabilă să discute și să vorbească urât despre calitățile oamenilor „la spatele lor” nu merită încrederea celor prezenți.

O persoană care își exprimă în mod deschis și public punctul de vedere cu privire la orice problemă și, în același timp, se abține în mod deliberat de la „a discuta” despre absent este cinstit. Astfel, îmi formez sinceritatea în comunicare, fără de care nu există încredere și respect.

Ca trăsătură de personalitate, onestitatea nu acceptă calități precum: duplicitate, trădare, ipocrizie, tendința de a înșela etc. O persoană cu două fețe care este incapabilă să urmeze canoanele decenței și onestității nu va atinge niciodată o încredere ridicată. Chiar dacă încearcă să se adapteze cât mai mult posibil, să îndeplinească promisiunea, să fie atent la fiecare lucru mic și să se străduiască pentru înțelegere reciprocă.

Un număr semnificativ de oameni care au reușit economic apreciați foarte mult onestitatea, acordați o mare importanță acestei valori ca factor al succesului lor. Nu este o coincidență faptul că o treime dintre companiile din lista chestionată au ales onestitatea ca o componentă principală a culturii lor corporative. Onestitatea, fermitatea caracterului, respectul și reputația fără pată sunt strâns legate și merg mână în mână pe calea succesului remarcabil al afacerii. Și experiența istorică mărturisește că principalul atuu al unui negustor și antreprenor cinstit în Rusia - reputația - a fost întotdeauna câștigat de ani de zile și prețuit ca mărul unui ochi. Nu întâmplător, din cele mai vechi origini și până în prezent, în limba rusă s-a păstrat următorul proverb: „Nu poți schimba un profit prin înșelăciune”.

Onestitatea creează respect - chiar și o persoană necinstită recunoaște superioritatea unei persoane oneste.

Onestitatea este una dintre cele mai venerate virtuți din toate religiile, adică în acele „companii” cu o istorie de o mie de ani (în limbajul afacerilor), care în „cultura lor corporativă” se bazează pe această valoare.

Astfel, bazele onestității sunt: ​​deschiderea, decența, loialitatea față de obligațiile stabilite, convingerea în acțiuni, în corectitudinea lor, aderarea la principii, sinceritatea în raport cu motivele pe care o persoană le ghidează în acțiunile sale. Dar poți spune asta. Onestitatea, potrivit lui Confucius, este fundamentul de bază al relațiilor umane și al moralității ridicate.

Deschidere

Este greu de dat o definiție a deschiderii mai concisă și mai simplă decât dicționarele explicative ale limbii ruse. Deschidere - sinceritate, veridicitate, credulitate. Deschis (persoană) - sincer, sincer, exprimând directitudine.

Interesul și prioritizarea acestei valori se datorează, foarte probabil, din aceleași motive date atunci când se ia în considerare „respectul”. La aceasta se pot adăuga numai avantajele speciale ale deschiderii.

Deschiderea stimulează curajul și, prin aceasta, onestitatea și decența, deoarece vă permite să indicați în mod direct un comportament inadecvat și acțiuni nepotrivite. Nu întâmplător deschiderea se numește „avantajul unei persoane cinstite față de mincinoși”.

Deschiderea oferă independență față de opiniile negative și judecățile ipocritice și, prin urmare, formează baza pentru stima de sine, care, la rândul său, favorizează respectul față de ceilalți.

Arătând deschidere, deschidem cu dezinteres ușile spațiului nostru personal pentru ceilalți, ceea ce înseamnă că ușa încrederii se deschide în fața noastră. Pentru o persoană deschisă lumii, lumea se deschide pentru a se întâlni cu el. Cu o astfel de poziție, oportunitățile de interacțiune constructivă cu colegii sunt crescute rezonant, existența armonioasă a unor valori precum „spirit de echipă”, „inițiativă” devine posibilă și „profesionalism”, „dezvoltare profesională și creștere internă a personalității „primiți energia de accelerație. Într-adevăr, dacă ești deschis, atunci poți percepe și percepe înseamnă să înveți. Cu cât acest proces merge mai repede, cu atât mai puține greșeli, cu atât rezultate mai pozitive în muncă, cu atât se formează un profesionalism mai rapid.

La rândul său: Poate exista deschidere fără respect? Deschiderea este necinstită? Poate nesincer? Există deschidere în sufletul unei persoane neîncrezătoare? Iată ce se află în centrul deschiderii.

Încredere

Încrederea este fundamentul necondiționat al tuturor relațiilor sănătoase și pe termen lung.

Apariția acestei valori în mediul de afaceri este destul de naturală. Acest lucru este facilitat de cel puțin 3 circumstanțe raționale:

1. În primul rând, orice activitate a oamenilor și a energiei acestora, înghețată sub forma unui produs al muncii lor, necesită un anumit credit și reguli de încredere din partea consumatorilor săi.
2. În al doilea rând, relații de afaceri productive, orice activitate constructivă într-un mediu sigur, care, incl. furnizate de încredere, mai eficient.
3. Încrederea vă permite să simplificați procesele de afaceri. Atunci când există încredere, putem acționa mai rapid și mai eficient. Potrivit lui Stephen Covey „atunci când nu există încredere, totul începe să coste mai mult. Lipsa de încredere este un fel de impozit pe relații ".

Google a introdus încrederea ca parte integrantă a culturii sale corporative. Compania este convinsă că creativitatea și inovația sunt imposibile fără acest lucru, deoarece este imposibil, fără încredere, să atragi și să păstrezi cei mai buni angajați. Nu întâmplător aproape 1/5 dintre companii vorbesc despre valoarea încrederii și încredere în această valoare.

Dacă doriți să câștigați încrederea unei alte persoane, vorbiți-i așa cum ați dori să vi se vorbească, adică este necesar să comunici pe picior de egalitate și să fii mai precis, cu respect.

Dacă argumentăm „opus”, atunci încrederea nu poate exista în condiții de: grosolănie, critică neîntemeiată, batjocură, barbe, nesocotire, neatenție față de interlocutor și așa mai departe. în lipsa respectului. Încrederea nu poate apărea niciodată atunci când există duble standarde, ipocrizie și înșelăciune. Pentru ca acesta să apară, sunt necesare valori opuse.

Astfel, bazele încrederii sunt: ​​respectul pentru individ și factorii care formează un sentiment de fiabilitate: decență, onestitate, sinceritate, dezinteres, deschidere.

Decenţă

Cel puțin 15% dintre companii au identificat „decența” drept una dintre valorile principale. Una dintre explicațiile pentru aceasta rezultă din însăși esența acestui concept. Să ne întoarcem la dicționarul lui Ozhegov: „Decența înseamnă onestitate, incapacitate la acțiuni scăzute, imorale, antisociale. O persoană decentă este onestă, respectând regulile de comportament acceptate. "

Când vine vorba de valori corporative, „conformitatea” este cheia aici. La ce folosește orice valoare corectă și utilă a afacerii, dacă declarația lor nu este urmată de comportamentul angajaților corespunzător acestor valori? Aceasta este valoarea „decenței”, tk. este o bază necesară pentru viabilitatea reală a tuturor valorilor proclamate. Numai atunci când această condiție este îndeplinită este fundamental avantaj competitiv companiile au o puternică cultură corporativă care nu poate fi copiată sau furată. În acest sens, decența este o virtute practică - o virtute care aduce beneficii afacerilor în fața unei concurențe inevitabile.

Al doilea cuvânt cheie este decența „onestitate”, care se manifestă:

• disponibilitatea de a apăra justiția, chiar dacă nu coincide cu interesele personale;
• în disponibilitatea unei persoane, care se confruntă cu o alegere a ceea ce trebuie să facă, să acționeze întotdeauna conform conștiinței sale.
  Și în cazul unei încălcări accidentale sau forțate a normelor acceptate - în capacitatea de a experimenta sentimente de rușine și vinovăție.

Decența este inseparabilă de o altă temelie - respectul, deoarece este o abilitate formată de a trata aproapele ca pe sine însuși, de a nu face și de a nu-l dori ceea ce nu ar vrea să facă sau să-și dorească pentru el însuși. Tratând respectuos cu subalternul său, colegul, clientul, acest manager sau angajat ar trebui să fie principiul etic„Prezumția decenței”. Potrivit lui, fiecare persoană ar trebui considerată decentă până nu dovedește contrariul. Pe de altă parte, la fel ca și cu onestitatea, decența asigură respectul. Chiar și o persoană joasă are cel puțin un respect interior pentru o persoană decentă.

Natura fundamentală a acestei valori este subliniată de epoca sa istorică. Una dintre primele definiții ale decenței se găsește în Evanghelia după Matei: „Dar cuvântul tău să fie:„ da - da ”,„ nu - nu ”; iar ceea ce este dincolo de asta este de la cel rău ". Platon a scris despre decență, definindu-l ca „sinceritatea dispoziției, combinată cu modul corect de gândire”. Discipolul său, Aristotel, a definit o persoană decentă ca niciodată să nu facă răul din propria sa voință.

Astfel, decența este un buchet de virtuți, precum: onestitatea, deschiderea, nobilimea, sinceritatea, sinceritatea, generozitatea, simplitatea și stima de sine, care sunt fundamentele sale.

Raționamentul de mai sus ne permite să prezentăm ierarhia rafinată a grupurilor selectate de valori corporative sub forma următoarei scheme (vezi Fig. 2.).

Fig. 2.

De aici vom trage câteva concluzii utile:

1. Oricare ar fi lista valorilor corporative formate într-o anumită companie, acestea se vor baza pe un grup etic dedicat.
2. Acest grup nu este un set aleatoriu de caracteristici bine cunoscute, aprobate social, ci are caracteristicile unui sistem integral. Acestea. o astfel de uniune, în care fiecare dintre elementele sale este interconectată cu ceilalți, se determină reciproc și este interdependentă de ceilalți. În cazul în care fiecare dintre valorile selectate este o parte a întregului, incapabilă să existe separat și fiecare dintre acestea le întărește pe celelalte, formând astfel un întreg coerent.
3. După toate probabilitățile, acest sistem etic nu este altceva decât nucleul fundamentelor fundamentale ale relațiilor umane, oferind cele mai eficiente forme de interacțiune interpersonală între oameni.
4. Fără acest nucleu, este extrem de dificil să se formeze, să se asigure implementarea conștientă și implementarea consecventă a oricăror alte valori corporative. Și în acest sens, afacerile nu sunt o excepție, ci o sferă importantă a vieții umane, confirmând universalitatea valorilor neprețuite: onestitate, deschidere, respect, decență și încredere.

Ar fi greșit să oferim toate răspunsurile la întrebările puse fără a oferi cititorilor un motiv de reflecție. Răspunzând unor întrebări, să lăsăm câmpul îndoielii deschis, nu complet semănat. Să formulăm doar o metodă de auto-verificare a concluziilor trase.

Să presupunem complet situație practică... Într-o anumită companie există o înțelegere că cultura lor corporativă trebuie să se bazeze neapărat pe o valoare precum „spiritul de echipă”. Sarcina este de a forma acest „spirit” evaziv, astfel încât această valoare, nu pe hârtie, ci în realitate, să determine comportamentul angajaților din companie. Dar îl vom implementa doar după cum urmează:

• Da, vom discuta problemele oficiale în mod deschis, împreună, dar este mai bine să nu aducem la discuție probleme clare și critici. Mai bine în stilul vechi, nu cu toată lumea și cu un cerc familiar îngust, sau nici măcar nu trebuie atins deloc și se va dizolva în acest fel. Mai mult, nu toată lumea trebuie să știe totul!
• Desigur, avem încredere în toată lumea. Dar dreptul de a lua decizii nu ar trebui să fie acordat tuturor, altfel vor face greșeli, atunci nu veți zdruncina lucrurile. Și aceste două, în general, trebuie monitorizate în fiecare zi!
• În principiu, trebuie să întrebăm, vom fi exigenți față de membrii echipei. Cum altfel? Dar unii ar trebui să fie tratați mai loiali pentru moment. Să le iertăm pentru neexecutare, încălcare a acordurilor. La urma urmei, sunt atât de ocupați, atât de mult depinde de ei acum! Este în regulă restul vor înțelege și tolera.
• Suntem pentru a ne ține cuvântul. Fără asta, nicăieri! Dar circumstanțele s-au schimbat. Ne pare rău, piața este piața, asta este viața. Să revenim la această întrebare cândva mai târziu.
• Haide, dă-ne sugestiile tale. Despre ce prostii vorbești! Nu știi deloc nimic despre asta?! Ce rost are să-l invitați la discuție, simțiți de la el ca de la….

Acest lucru se întâmplă în practică, dar acest lucru nu creează un adevărat „spirit de echipă”.
Să presupunem o situație complet practică ...

Infinitatea cunoștințelor umane ne obligă să formulăm o altă întrebare nouă: dacă se găsesc fundamentele, atunci ce se află la baza fundamentelor, la baza valorilor etice identificate? Se pare că acestea sunt idealurile iubirii, căutarea dreptății și a bunătății. Dar aceasta este o altă poveste cu gust filosofic.

Autorul nu consideră acest articol ca un elogiu teoretic față de virtuți cunoscute. Întrebarea ierarhiei valorilor nu este importantă în sine și nu este o curiozitate științifică rafinată. Este de interes practic, deoarece valorile corporative sunt utile în contextul oportunităților reale de formare și cultivare a acestora, înțelegând modalitățile de realizare. Articolul se adresează celor care sunt ghidați nu de obiective și interese momentane, ci de a construi relatie de afaceriși afacerea dvs. pe termen lung. Aceasta este poziția autorului, care aderă la concluziile la care a ajuns în activitățile sale de consultanță și invită pe toată lumea la o cooperare reciproc avantajoasă.

 

Ar putea fi util să citiți:

• Masaj, produse de masaj Nem Yandex Salon de masaj direct Ne pare rău;
• Cum să începeți o brutărie de la zero - un ghid și un plan de afaceri Plăcere de brutărie pentru toți clienții;
• Raft auto - consumabile cu ridicata;
• Idei pentru o afacere profitabilă;
• Ce este haina second-hand și stoc?;
• Realizarea de coroane rituale;
• Cum să păstrați evidența într-un magazin online: contabilitate, contabilitate fiscală și contabilitate a produselor;
• Plan de afaceri: cum să începi o afacere de vânzare a cărnii;