Codul Muncii ore suplimentare. Orele suplimentare - contabilitate, procedura de plata, compensare si implicare in munca suplimentara. Cum este plătită orele suplimentare ale unui angajat

Într-un climat financiar și economic instabil, mulți angajatori caută să optimizeze costurile pentru resurselor de muncă... Pentru aceasta se efectuează reducerea personalului.

Între timp, sarcinile pe care le-au îndeplinit lucrătorii eliberați rămân. Angajatorii întreprinzători le transferă pe umerii angajaților care nu au fost disponibilizați și nu stabilesc plăți suplimentare pentru îndeplinirea acestor sarcini. Astfel de acțiuni sunt ilegale, întrucât angajații trebuie să lucreze mai mult decât timpul permis de norme pentru a fi la timp. Această activitate a angajaților se numește ore suplimentare. Să luăm în considerare caracteristicile sale.

Definiție

Potrivit articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca suplimentară implică îndeplinirea sarcinilor de către un angajat în afara duratei turei zilnice stabilite pentru el prin norme. Unele întreprinderi păstrează înregistrări de timp rezumate. În astfel de cazuri, conform Codului Muncii al Federației Ruse, munca suplimentară este considerată a fi îndeplinirea sarcinilor care depășesc numărul normal de ore pentru perioada de facturare. Norma este de 40 de ore pe săptămână.

Categorii speciale

Pentru unii salariați, legea muncii stabilește o durată redusă de muncă:

Pentru minori - 24-35 de ore pe săptămână.
Pentru persoanele ale căror condiții de muncă sunt dăunătoare (3-4 st.) Sau periculoase - nu mai mult de 36 de ore / săptămână. Conditiile de productie sunt evaluate de o comisie speciala. Pe baza rezultatelor analizei se intocmeste un act.
Pentru persoanele cu dizabilități din 1-2 grupuri - nu mai mult de 35 de ore / săptămână.

Se stabilesc ture reduse și pentru pedagogie și profesioniști medicali, femeile care lucrează în Nord și în teritoriile echivalate cu acesta.

În consecință, pentru toate aceste categorii de salariați, munca suplimentară este recunoscută ca activitate profesională desfășurată peste normele stabilite. Pentru aceasta este necesară o plată suplimentară.

Puncte importante

De spus că implicarea lucrătorilor în munca suplimentară se realizează la inițiativa angajatorului. Angajații au dreptul să pe cont propriu zabovi la intreprindere. Cu toate acestea, astfel de cazuri nu sunt considerate ore suplimentare.

Angajatorul trebuie să organizeze o evidență exactă a timpului în care cetățeanul se află la întreprindere. Trebuie amintit că orele suplimentare nu trebuie să depășească 120 de ore pe an.

Prescriptii legislative

TC nu permite implicarea forțată în munca suplimentară. Totuși, legea prevede o serie de cazuri în care angajatorul are dreptul de a-și reține angajații. Ele sunt consacrate în partea 2 a articolului 99 din Codul muncii. Conform normei, orele suplimentare sunt permise atunci când:

Necesitatea de a finaliza o operațiune de producție începută, a cărei finalizare nu a fost posibilă din cauza unei întârzieri neașteptate în timpul schimbului. Muncă peste programîn acest caz, se justifică dacă neîndeplinirea acestuia poate duce la deteriorarea sau distrugerea bunurilor (inclusiv bunurilor aparținând terților, dar aflate în custodia angajatorului), bunurilor municipale sau de stat, creând o amenințare la adresa sănătății sau vieții. al populației.
Efectuarea de reparații sau restaurare a mecanismelor, structurilor, dacă funcționarea defectuoasă a acestora poate duce la încetarea activității majorității personalului întreprinderii.
Eșecul de a arăta unui angajat care se schimbă să continue să lucreze, a cărui întrerupere este inacceptabilă. În astfel de cazuri, angajatorul trebuie să ia prompt măsuri pentru înlocuirea cetățeanului care lucrează cu un alt angajat.

În toate aceste cazuri, angajatorul trebuie să obțină acordul angajaților pentru a efectua ore suplimentare. În acest caz, este necesar să se țină cont de opinia sindicatului.

Cazuri excepționale

La 3 parte 99 din Codul Muncii sunt stabilite împrejurările în care este permisă efectuarea de ore suplimentare fără obținerea consimțământului salariaților:

Implementarea măsurilor necesare pentru prevenirea accidentelor, catastrofelor și eliminarea consecințelor acestora.
Efectuarea de lucrări care vizează eliminarea circumstanțelor neprevăzute, în urma cărora funcționarea normală a principalelor sisteme (centralizate) de gaz, apă, căldură, alimentare cu energie electrică, comunicații, transport este perturbată.
Implementarea măsurilor ca urmare a introducerii legii marțiale sau a stării de urgență, muncă urgentă în caz de urgență. Vorbim, în special, despre inundații, incendii, alte dezastre naturale, precum și alte cazuri în care viața sau sănătatea populației este pusă în pericol.

Codul Muncii prevede 2 variante de compensare a unui angajat pentru munca peste standardele stabilite. Prima modalitate este creșterea plăților.

Orele suplimentare se plătesc pentru primele 2 ore - una și jumătate, iar pentru următoarele - cel puțin dublu. Sumele specifice ale plăților pot fi stabilite printr-un contract colectiv, un act normativ intern al întreprinderii sau un contract de muncă.

Din nefericire, Codul Muncii nu definește o procedură unificată de calcul a plății orelor suplimentare. Prin urmare, întreprinderile îl instalează independent, ținând cont de specificul activităților lor. Unele organizații calculează costul unei ore de muncă suplimentară pe baza sumei câștigurilor pentru luna în care angajatul a efectuat-o și a numărului de ore alocate acelui angajat, conform calendarului de producție. La alte întreprinderi, calculul se face pe baza salariului lunar și a numărului mediu lunar de ore.

Drept urmare, utilizarea unor metode diferite de calculare a plății pentru orele suplimentare poate duce la sume complet diferite. Pentru evitarea conflictelor, se recomandă fixarea regulilor de calcul selectate printr-un act normativ intern.

Urmărirea rezumată a timpului

Când îl utilizați, este adesea dificil să determinați ce muncă este ore suplimentare și care este rațională. În consecință, apar dificultăți la calcularea compensației. Pentru a rezolva problemele care apar, trebuie să ne ghidăm după Recomandările privind aplicarea timpului de lucru flexibil în instituțiile, organizațiile și întreprinderile sectoarelor economice naționale, aprobate în 1985.

În conformitate cu paragraful 5.5 din prezentul act normativ, la efectuarea orelor suplimentare de către cetățenii trecuți într-un regim flexibil de muncă, munca orară se înregistrează în total raportat la perioada de facturare stabilită (lună, săptămână). În consecință, vor fi recunoscute ca nestandardizate doar acele ore lucrate în depășire față de norma prevăzută pentru o anumită perioadă.

În consecință, munca suplimentară de 2 ore va fi plătită într-o sumă și jumătate, iar orele ulterioare peste norma - în dublu.

Practica de aplicare a regulilor

Pe baza informațiilor de mai sus se pot face următoarele calcule. Să presupunem că un cetățean a lucrat 43 de ore suplimentare în 20 de zile din perioada de raportare. Dintre acestea, 40 de ore vor fi compensate într-o sumă și jumătate, iar restul de 3 - dublu.

Regulile consacrate în clauza 5.5 din Recomandări au fost recunoscute drept corecte de către Forțele Armate RF, în ciuda faptului că Ministerul Sănătății a dat explicații ușor diferite. Astfel, într-o Scrisoare din 2009, departamentul a recomandat ca orele suplimentare să fie calculate la sfârşitul perioadei de raportare. De exemplu, dacă un angajat a lucrat cu 19 ore peste norma, atunci 2 dintre ele sunt plătite într-o perioadă și jumătate, iar 17 - dublu.

De reguli generale alocate activității într-o zi nelucrătoare (inclusiv de sărbătoare) trebuie plătită în sumă dublă. În practică, apare adesea întrebarea - cum se calculează câștigurile unui cetățean implicat în muncă suplimentară în weekend? Există o explicație în acest sens în Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă din 1966 nr.

Conform regulamentului, orele lucrate peste program în weekend sau sărbătoare nu trebuie luate în considerare la calcul, deoarece acest lucru activitatea muncii si asa se plateste dublu.

Zile suplimentare de odihnă

În conformitate cu prevederile articolului 152 din Codul muncii, un salariat poate refuza compensarea bănească. Angajatul se poate odihni suplimentar. Durata acestuia nu trebuie să fie mai mică decât timpul lucrat peste orele suplimentare.

Nuanțe

Reguli speciale acționează în legătură cu:

Angajati, antreprenori, filiale FIFA.
Confederații de fotbal și asociații naționale.
Comitetul de organizare „Rusia-2018” și filialele sale.

Dacă activitățile angajaților acestor organizații sunt legate de implementare evenimente sportive orele suplimentare sunt compensate cu odihnă suplimentară. Durata acestuia nu trebuie să fie mai mică decât timpul lucrat peste norma stabilită prin planuri. O altă comandă poate fi fixată exclusiv în contract de muncă.

In raport cu acesti salariati nu se aplica procedura prevazuta la art. 152 din Codul muncii.

Cine poate lucra așa?

Legislația conține o listă a persoanelor a căror implicare în activități de muncă peste normele stabilite nu este permisă. Este definită în partea 5 a articolului 99 din Codul Muncii. Conform normei, angajatorul nu are dreptul de a angaja salariate însărcinate și minore pentru a efectua ore suplimentare. În acest caz, excepția o fac sportivii sub 18 ani, muncitori creativi Mass-media, organizații cinematografice, echipe de video și televiziune, instituții de teatru/concert, circuri, precum și alte persoane implicate în reprezentarea/crearea operelor. O listă completă a posturilor și profesiilor relevante a fost aprobată prin decretul guvernamental nr. 252 din 2007.

Angajarea în muncă suplimentară a femeilor cu persoane în întreținere minore (până la 3 ani), persoanelor cu dizabilități este permisă numai cu acordul acestora. Se da in scris. Totodată, acești cetățeni trebuie să dețină o adeverință medicală din care să rezulte că orele suplimentare nu le sunt interzise din motive de sănătate.

Femeile cu minori sub 3 ani, precum și persoanele cu dizabilități au dreptul de a refuza să lucreze peste norma. Această posibilitate trebuie să le fie explicată de către angajator împotriva semnăturii.

Reguli similare pentru angajarea în muncă suplimentară sunt stabilite pentru:

Părinții singuri care cresc copii sub 5 ani fără soț.
Angajații cu un copil cu handicap în întreținere.
Lucrători care îngrijesc rudele bolnave.

Consimțământul angajatului

La unele întreprinderi, conținutul contractului de muncă include o condiție ca, dacă este necesar, un cetățean, în baza unui ordin, să fie implicat în muncă suplimentară, inclusiv în zilele de sărbători/weekend, precum și noaptea. Conducătorii unor astfel de organizații consideră că, prin asigurarea acestei clauze în contract, au luat deja automat acordul angajaților. Cu toate acestea, acesta nu este cazul.

O astfel de clauză nu poate fi stabilită într-un contract de muncă. De fiecare dată când devine necesară implicarea unui cetățean în activități suplimentare, este necesar să se obțină acordul scris al acestuia. Această poziție este confirmată de practica judiciară.

O notificare este trimisă angajatului pentru a obține consimțământul. Prezintă motivele necesității de a efectua ore suplimentare. La sesizarea femeilor cu copii sub 3 ani, taților/mamelor care cresc un copil fără soț, angajaților cu copii cu dizabilități sau cu dizabilități, aceștia trebuie să fie informați despre posibilitatea refuzului.

Ce se întâmplă dacă angajatul nu și-a dat consimțământul?

Dacă un angajat renunță la ore suplimentare, angajatorul va trebui să găsească un înlocuitor. Totodată, legislația interzice aplicarea sancțiunilor disciplinare unui angajat care nu și-a dat acordul. În caz contrar, vor fi ilegale.

Aceste reguli, însă, nu se aplică în cazurile în care nu este necesară obținerea consimțământului angajatului.

Participarea sindicatelor

Recrutarea personalului pentru efectuarea orelor suplimentare se realizează ținând cont de poziția organului ales al organizației sindicale, dacă cazul corespunzător nu este reglementat de normele Codului muncii. Regulile de participare a sindicatului la rezolvarea problemei sunt consacrate în articolul 372 din Cod. Să le luăm în considerare.

Înainte de adoptarea ordinului de atragere a unui salariat pentru a efectua ore suplimentare, angajatorul transmite sindicatului proiectul său cu justificare. Organul ales al acestei organizații, în termen de cinci zile, întocmește aviz motivat și îl transmite angajatorului.

În caz de dezacord al sindicatului cu proiectul de ordin, angajatorului i se transmite o propunere de modificare a acestuia. Angajatorul, la rândul său, poate fi de acord cu el sau, în termen de trei zile, trebuie să țină o ședință comună cu sindicatul pentru a ajunge la un consens.

Dacă nu se găsește o soluție reciproc acceptabilă, dezacordurile trebuie formalizate într-un protocol. După aceea, angajatorul are dreptul de a emite un ordin de atragere a personalului pentru a efectua ore suplimentare. Acest act poate fi contestat la Inspectoratul de Stat al Muncii sau in instanta.

Nu există un formular unificat pentru acest document. Prin urmare, compania trebuie să-și dezvolte propria formă, ținând cont de cerințele legale pentru astfel de documente. Comanda trebuie să indice:

Numele complet și funcția angajatului.
Motivul angajării în muncă suplimentară.
Data începerii activității.
Informații privind consimțământul angajaților.

Angajatul citește comanda și semnează.

Documentul poate indica, de asemenea, cuantumul și procedura de remunerare a orelor suplimentare, dacă aceasta este consacrată într-un document legal local.

Cuantumul plății poate fi stabilit prin acordul părților.

În unele cazuri, angajatorul emite un ordin separat pentru a acorda compensații pentru munca suplimentară. Acest lucru se poate datora faptului că specia sa nu a fost determinată înainte de începerea procesării.

Informații suplimentare

Orele suplimentare trebuie raportate pe foaia de pontaj. Pentru aceasta, documentul prevede codul „C” sau „04”. Numărul de ore și minute procesate este indicat sub acest cod.

Dacă pentru un salariat se stabilește un salariu de timp, pentru fiecare oră din primele 2 ore suplimentare, la salariul de bază se adaugă 50% din cotă, iar pentru fiecare oră ulterioară - 100%.

In cazul in care plata este la bucata, atunci timpul de procesare, precum si produsele eliberate in acest termen, trebuie achitate conform regulilor generale, plus se aplica procedura stabilita pentru programul de lucru bazat pe timp.

Dacă orele suplimentare se fac noaptea, se plătește atât orele suplimentare, cât și munca de noapte. Suplimentul minim pentru fiecare oră neregulată de noapte este de 20% din tarif sau o parte din salariu.

Dovada orelor suplimentare poate fi dovedită prin explicația scrisă a unui angajat. În plus, pot fi furnizate foi de parcurs cu mărcile corespunzătoare și alte documente justificative.

Se plătește o vacanță suplimentară?

Nu există un răspuns cert la această întrebare. După cum se prevede la articolul 153 din Codul Muncii, drept compensație pentru munca suplimentară, un angajat poate primi odihnă suplimentară în loc de salariu sporit. Totodată, legislația nu interzice plata zilelor de odihnă. În consecință, angajatorul are dreptul, la propria discreție, de a emite salariatului și compensare bănească.

Procedura de odihnă

Nu există reguli clare în legislație. Totuși, paragraful 39 din Rezoluția Curții Supreme din 2004 clarifică faptul că utilizarea neautorizată a zilelor de concediu și a timpului liber este considerată absenteism și poate constitui temeiul rezilierii contractului. În acest caz, dispozițiile art. 81 TC.

Folosirea neautorizată a zilelor de odihnă nu este recunoscută ca absenteism dacă angajatorul, cu încălcarea obligației stabilite de lege, a refuzat să le furnizeze salariatului, iar timpul de utilizare a acestora nu a depins de latitudinea angajatorului. Neacordarea de odihnă suplimentară pentru munca suplimentară este ilegală dacă angajatul a ales-o drept compensație.

In cele din urma

Este ilegal ca un angajat să lucreze ore suplimentare dacă nu este de acord. Excepțiile sunt cazurile direct prevăzute de lege. În plus, în anumite împrejurări este necesar să se solicite opinia organului ales al sindicatului. De asemenea, este importantă starea de sănătate a angajatului. Angajatul nu trebuie să aibă contraindicații.

Despăgubirea trebuie să fie oferită angajatului fără greșeală. Aceasta poate fi o plată în numerar sau zile de odihnă suplimentare. Eludarea de către angajator de la această obligație este ilegală. Angajatorul, la discreția sa, poate oferi atât compensații materiale, cât și odihnă.

Actualizat 27.02.

2018-09-09T16: 13:04 + 03:00

Care este procedura de aducere a orelor suplimentare? Etapele acțiunilor angajatorului, mostre de documentație însoțitoare. Cine poate și nu poate fi implicat în munca suplimentară.

(click pentru a deschide)

Munca suplimentară este munca prestată de un salariat din inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite pentru salariat: munca zilnică (în tură), iar în cazul contabilizării cumulate a orelor de lucru - peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de angajare a orelor suplimentare

Există doi pași principali pentru a determina un angajat să lucreze ore suplimentare.

Primul pas:

Este important ca angajatorul să rețină că este obligat să notifice anumite categorii de lucrători prin semnătură cu privire la dreptul de a refuza o astfel de muncă. Toate înțelegerile verbale cu angajații pot duce la dispute. Pentru a evita acest lucru, este necesar să aderăm la poziția conform căreia toate acordurile „angajat-angajator” sunt documentate. Prin urmare, angajatorul trebuie:

obținerea consimțământului scris al angajatului;
asigurați-vă că nu există contraindicații medicale;
notifică angajații împotriva semnăturii personale cu privire la dreptul de a refuza efectuarea de ore suplimentare.

Notificarea angajatului nu are un formular special, dar conține informații:

Nume;
numarul notificarii si data intocmirii;
Numele complet și funcția specialistului implicat;
motivele pentru care a devenit necesară frecventarea orelor suplimentare de serviciu;
data la care este necesar să se elaboreze orele „în plus” (puteți specifica intervalul de timp);
conditii - majorarea salariilor sau compensatii sub forma de odihna suplimentara, datorata salariatului.

Anunțul este semnat de șeful societății angajatoare. Un angajat își poate exprima voința punând o semnătură în câmpul „De acord” sau „Nu sunt de acord”.

Poate fi vizualizat un exemplu de acord scris pentru munca suplimentară

Faza a doua:

Angajatorul emite un ordin de angajare a orelor suplimentare și trebuie să-l familiarizeze pe angajat. Forma unificată a unui astfel de ordin nu a fost aprobată, prin urmare angajatorul o întocmește în formă liberă. Comanda trebuie să indice:

motivul aducerii salariatului la ore suplimentare;
data începerii lucrărilor;
prenumele, numele, patronimul salariatului;
pozitia sa si detaliile documentului in care salariatul a acceptat sa fie angajat pentru o astfel de munca.

Un exemplu de comandă pentru ore suplimentare poate fi vizualizat.

Dacă suma plății suplimentare este stabilită printr-un contract colectiv sau un act normativ local, atunci este posibil să se indice această sumă în comandă. Suma poate fi stabilită și prin acordul părților. Ordinul angajatului trebuie să fie familiarizat cu semnătura.

Atunci când angajați angajați în muncă suplimentară, merită să ne amintim că durata unei astfel de lucrări nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare angajat timp de două zile la rând și 120 de ore pe an. În acest scop, angajatorul trebuie să se asigure că orele suplimentare ale fiecărui angajat sunt înregistrate cu exactitate.

În fișa orelor suplimentare se notează cu litera „C” sau cu cifrele „04”, iar în continuare se indică numărul de ore lucrate peste norma. În cazul în care angajații țin o evidență zilnică standard a orelor lucrate, se recomandă ca în zilele de lucru suplimentare, norma și excesul timp de muncă două rânduri. Iar dacă utilizați contabilitatea rezumată a orelor de lucru, orele suplimentare se reflectă la sfârșitul perioadei contabile.

Ce este munca suplimentară

pentru a preveni o catastrofă, accident industrial, elimina consecințele acestora;
eliminarea circumstanțelor în care sistemele centralizate de alimentare cu apă, căldură și gaze, transport și comunicații nu funcționează;
în cazul stării de urgență sau a legii marțiale și în alte situații de urgență care amenință populația (incendii, inundații etc.).

Pentru a lucra din aceste motive, nu este necesar acordul organizației sindicale, întrucât aceste circumstanțe sunt extraordinare.

În cazul refuzului de a presta o astfel de muncă, se întocmește actul corespunzător, iar salariatul este adus la răspundere disciplinară.

Cu acordul scris al angajatului, puteți fi implicat în muncă suplimentară în următoarele cazuri (partea 2 a articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse):

daca este necesar, executa (termina) lucrarea inceputa, care din cauza unei intarzieri neprevazute in specificatii tehnice producția nu a putut fi efectuată (finalizată) în timpul programului de lucru stabilit pentru salariat, dacă neefectuarea acestei lucrări poate avea ca rezultat deteriorarea sau pierderea bunurilor angajatorului sau amenințarea vieții și sănătății oamenilor;
în timpul lucrărilor temporare de reparare și refacere a mecanismelor sau structurilor în cazurile în care defecțiunea acestora poate provoca încetarea lucrului pentru mulți lucrători;
să continue munca în lipsa unui lucrător în ture, dacă munca nu permite pauză.

În alte cazuri, angajarea în muncă suplimentară este permisă numai cu acordul scris al salariatului și ținând cont de opinia organului ales al sindicatului. organizatie primara(partea 4 a articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse, definiție Curtea Supremă RF din 14 noiembrie 2006 în dosarul nr. 4-B06-31).

Cine nu ar trebui să fie implicat în munca suplimentară

Implicarea în muncă suplimentară nu este permisă:

femei gravide;
lucrătorii cu vârsta sub 18 ani (cu excepția sportivilor minori, precum și a lucrătorilor de creație ai mass-media, a organizațiilor cinematografice, a echipelor de filmare de televiziune și video, a teatrelor, a organizațiilor de teatru și concert, a circurilor și a altor persoane implicate în crearea sau reprezentarea lucrări (Art. 348.8 și 268 din Codul Muncii al Federației Ruse);
persoanele cu care a fost încheiat un acord de ucenicie (articolul 203 din Codul Muncii al Federației Ruse);
alte categorii de lucrători în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și altele legi federale.

Femeilor cu copii sub vârsta de trei ani li se poate permite să lucreze ore suplimentare cu acordul lor scris și cu condiția ca orele suplimentare să nu le fie interzise din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte reglementări. acte juridice... O procedură similară este stabilită pentru persoanele cu dizabilități. Atât aceștia, cât și ceilalți trebuie să fie informați împotriva primirii dreptului lor de a refuza munca suplimentară.

Plata orelor suplimentare

Procedura de plată a orelor suplimentare este reglementată de articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse. Spre deosebire de regulile în vigoare anterior pentru plata orelor lucrate peste norma stabilită. Acesta oferă o oportunitate pentru angajator de a aproba sume specifice de remunerare pentru munca suplimentară în muncă sau acord comun, dar nu mai mici decât cele consacrate la art. 152 din Codul Muncii al Federației Ruse, care definește pragul minim de plată pentru orele de muncă în exces.

Orele suplimentare sunt plătite cu o rată mai mare. Pentru primele două ore de lucru în 1,5 ori, pentru următoarele ore - în 2 ori. Acesta este pragul minim prevazut de Codul Muncii, sub care nu se poate plati, dar peste el se poate.Acest tip de prevedere poate fi fixat in contractul colectiv, regulamentul de salarizare si alte reglementari ale intreprinderii.

Pe lângă plata sporită pentru orele suplimentare, ca alternativă, se poate prevedea acordarea de ore suplimentare de odihnă în valoare nu mai mică decât cea lucrată peste norma. Consimțământul scris al angajatului trebuie obținut pentru o astfel de înlocuire, iar timpul de utilizare a unei astfel de compensații trebuie să fie convenit de ambele părți. Totodată, Codul Muncii nu stabilește durata maximă a timpului de odihnă prevăzut ca compensare pentru orele suplimentare efectuate. Mai precis, acest lucru poate fi precizat în contractul colectiv sau de muncă sau în alte acte locale ale organizației. Specialisti in domeniu dreptul muncii recomandă ca tipul de compensare pentru munca suplimentară să fie prescris direct în acordul scris al angajatului pentru munca suplimentară. Dacă acestea sunt ore suplimentare de odihnă, atunci este recomandat să le înregistrați și numărul aici.

Plata orelor suplimentare pentru contabilitate cumulativă

Pentru a înțelege această problemă, trebuie să se respecte clauza 5.5 din Recomandările privind aplicarea regimurilor flexibile ale timpului de muncă la întreprinderi, instituții și organizații ale sectoarelor economiei naționale, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă a URSS nr. 162, Toate -Consiliul Central Sindical al Sindicatelor Nr.12-55 din 30.05.1985. Aceste recomandări sunt valabile în partea care nu contrazice Codul Muncii al Federației Ruse (

Programul de lucru al oricărei organizații determină sumă specifică ore care urmează să fie lucrate pe zi de către fiecare angajat. Cu toate acestea, nu este neobișnuit ca angajații să rămână la locul de muncă la cererea angajatorului. Astfel de cazuri sunt interpretate ca ore suplimentare, care, conform Legii Muncii, trebuie plătite.

Dar nu toți angajatorii se grăbesc să-și îndeplinească sarcinile și să ofere angajaților banii câștigați. Prin urmare, este important să înțelegeți cum este determinată valoarea compensației pentru munca în afara programului și cum are loc în general procedura de înregistrare.

Cazurile în care procesul profesional din anumite motive necesită întârzieri la locul de muncă apar destul de des. De obicei, angajatorul însuși este inițiatorul unor activități peste norma stabilită.

În astfel de circumstanțe este folosită expresia „orele suplimentare”, pe care Codul Muncii al Federației Ruse o interpretează ca o ocupație inițiată de angajator. activitati profesionaleîn afara limitelor duratei unui timp fix.

Cadrul acestuia din urmă stabilește programul de lucru adecvat pentru angajați. La calcularea orelor lucrate, in acest caz, se constata un depasire a celor pentru perioada considerata.

Cazuri selectate

Deci, cu procesarea într-o zi obișnuită, totul este clar. Daca o persoana intarzie la locul de munca pentru a indeplini anumite obligatii de munca la cererea angajatorului, aceasta situatie este suprasolicitare.

De exemplu, o femeie ocupă funcția de contabil și ziua ei de lucru conform programului începe la ora 8.00 și se termină la ora 18.00 cu pauză de o oră de prânz. Cu toate acestea, managerul îi cere să rămână până la ora 21:00, de exemplu, miercuri, pentru a completa raportul. Aici orele suplimentare vor fi de 3 ore - de la 18.00 la 21.00.

Alte opțiuni sunt pregătirea unei comenzi urgente, asistență în depanarea problemelor tehnice, de exemplu, pentru administratorii de sistem, atunci când întregul flux de lucru poate apărea, deoarece o eroare s-a strecurat în sistem și alte opțiuni.

De exemplu, un specialist lăcătuș și-a încheiat săptămâna de lucru, însă sâmbătă a fost chemat pentru eliminarea accidentului. Activitatea a durat între orele 12.00 și 19.00. În acest caz, ieșirea salariatului este recunoscută ca lucru în ziua liberă.

Dar dacă procesul profesional se desfășoară noaptea, în timp ce programul nu prevede activități la acest moment al zilei, munca este clasificată ca ore suplimentare și ca și noapte în același timp. Merită să lămurim aici că o astfel de muncă presupune activități între orele 22.00 și 6.00.

De exemplu, o persoană lucrează ca distribuitor de feluri de mâncare de la 18.00 la 23.00. Managerul îi cere să rămână până la 2 dimineața. În acest caz, plata se face după cum urmează:

de la 18:00 la 22:00 ca pentru munca obișnuită conform programului;
de la 22 la 23 ca activitate nocturnă

Dar de la 23:00 până la 2:00, compensația pentru ore este calculată ca pentru munca de noapte și orele suplimentare în același timp.

Orele suplimentare sunt adesea o necesitate și sunt inițiate de angajator. Acest lucru este permis din punct de vedere legal, deși este important să ne amintim că designul trebuie să fie adecvat - înainte de începerea lucrărilor, se emite o comandă, iar angajatul își exprimă consimțământul scris pentru prelucrare (cu excepția unor situații).

Total voturi: 5

Munca suplimentară este munca prestată de un salariat din inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit pentru salariat: munca zilnică (în tură), iar în cazul înregistrării cumulate a orelor de lucru - peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă.

Angajarea unui angajat să lucreze ore suplimentare de către angajator este permisă cu acordul său scris în următoarele cazuri:

1) dacă este cazul, execută (termină) lucrarea începută, care, din cauza unei întârzieri neprevăzute a condițiilor tehnice de producție, nu a putut fi executată (finalizată) în timpul programului de lucru stabilit pentru salariat, dacă neefectuarea (neefectuarea) finalizarea) acestei lucrări poate duce la deteriorarea sau pierderea proprietății angajatorului (inclusiv a proprietății terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți), a proprietății de stat sau municipale sau poate pune în pericol viața și sănătatea. al oamenilor;

2) în timpul efectuării lucrărilor temporare de reparare și refacere a mecanismelor sau structurilor în cazurile în care defecțiunea acestora poate cauza încetarea lucrului pentru un număr semnificativ de salariați;

3) să continue munca în lipsa unui lucrător în ture, dacă munca nu permite pauză. In aceste cazuri, angajatorul este obligat sa ia imediat masuri de inlocuire a schimbului cu un alt salariat.

Angajarea unui angajat să lucreze ore suplimentare de către un angajator fără consimțământul acestuia este permisă în următoarele cazuri:

1) în timpul efectuării lucrărilor necesare pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident industrial sau dezastre naturale;

2) atunci când desfășoară activități social necesare pentru a elimina circumstanțe neprevăzute care perturbă funcționarea normală sisteme centralizate alimentare cu apă caldă, alimentare cu apă rece și (sau) eliminarea apei, sisteme de alimentare cu gaz, alimentare cu căldură, iluminat, transport, comunicații;

3) în executarea muncii, a cărei necesitate se datorează introducerii unei stări de urgență sau a legii marțiale, precum și a lucrărilor urgente în condiții de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii). , inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și, în alte cazuri, punerea în pericol a vieții sau a condițiilor normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia.

În alte cazuri, munca suplimentară este permisă cu acordul scris al salariatului și ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

Nu este permisă implicarea femeilor însărcinate, a angajaților cu vârsta sub optsprezece ani, a altor categorii de angajați în muncă suplimentară în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale. Implicarea persoanelor cu handicap, femeilor cu copii sub vârsta de trei ani, în munca suplimentară, este permisă numai cu acordul scris al acestora și cu condiția ca acestora să nu fie interzisă din motive de sănătate în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prescris de legi federale și alte acte juridice de reglementare Federația Rusă... În același timp, persoanele cu dizabilități, femeile cu copii sub vârsta de trei ani, trebuie informate împotriva semnării dreptului lor de a refuza munca suplimentară.

Legea permite implicarea salariaților în ea doar în cazuri speciale, iar aproape întotdeauna angajatorul trebuie să obțină acordul acestora pentru prelucrare. Procedura de angajare a orelor suplimentare trebuie respectată cu strictețe pentru a nu avea probleme cu agențiile de reglementare și de aplicare a legii.

Orele suplimentare: ce trebuie să știe un angajator

Cerințele de bază care trebuie îndeplinite la recrutarea subordonaților pentru a efectua ore suplimentare sunt prevăzute în Codul Muncii. În special, articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse explică modul în care orele suplimentare ar trebui compensate, iar articolul 99 enumeră situațiile în care este permis. În articolul 99, precum și în articolele individuale ale Codului Muncii al Federației Ruse, sunt indicate categoriile de angajați cărora le este interzis să lucreze ore suplimentare.

Munca suplimentară și limitările acestora

Limitele legale privesc nu numai definirea cui nu are voie sa lucreze peste norma, ci si procedura de atragere a lucratorilor la „orele suplimentare”. Nu este permis:

angajate însărcinate, muncitori minori(articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse);
persoane înregistrate în baza unui acord de ucenicie (articolul 203 din Codul Muncii al Federației Ruse);
lucrătorii cu contraindicații medicale (de exemplu, Decretul încă valabil al Consiliului Comisarilor Poporului din URSS nr. 15 din 01/05/1943 nu permite persoanelor cu tuberculoză deschisă să lucreze ore suplimentare).

Implicarea altor angajați în munca suplimentară în majoritatea cazurilor este posibilă numai cu acordul scris al acestora. Nu este necesar numai în unele situații, și anume (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse):

dacă acțiunile angajatului sunt de prevenire a unei posibile catastrofe, accident industrial etc.;
dacă nevoia de muncă este dictată de circumstanțe extraordinare (de exemplu, introducerea legii marțiale sau dezastru natural);
dacă trebuie să stabiliți (asigurați) funcționarea sistemelor centralizate - încălzire, alimentare cu apă etc.

Angajarea unui angajat pentru ore suplimentare este permisă ținând cont de opinia sindicatului, dacă celula acestuia este la întreprindere (ceea ce, însă, este foarte rar astăzi).

Orele suplimentare pentru persoanele cu dizabilități, femeile cu copii sub 3 ani, sunt permise numai cu acordul scris al acestora, dacă nu le este interzisă din motive de sănătate (conform raportului medical) și trebuie, la primire, să se familiarizeze. cu dreptul lor de a refuza munca suplimentară.

Restricții profesionale

Pentru unele profesii, există restricții suplimentare. Astfel, durata orelor suplimentare ale șoferilor nu trebuie să depășească 4 ore - timp de două zile la rând. Iar numărul de ore reciclate pe an nu trebuie să depășească 120. Această regulă este stabilită prin Ordinul Ministerului Transporturilor al Federației Ruse nr. 15 din 20.08.2004. Respectă pe deplin articolul 99. Codul Muncii, care determină durata maximă a orelor suplimentare. Orice angajator trebuie să respecte acest standard.

Totuși, un alt document („Reguli sanitare de igienă ocupațională a șoferilor de mașini” din 05.05.1988, clauza 5.3) nu permite șoferilor să efectueze ore suplimentare:

experiență de conducere pentru care este mai mică de 3 ani;
peste 55 de ani;
lung și adesea bolnav în timpul anului - de cel puțin 3 ori, dintre care una a durat mai mult de 30 de zile;
admis la muncă ca excepție (consiliu medical).

Care este durata orelor suplimentare pentru fiecare angajat care ocupă o anumită funcție poate fi stabilită nu numai printr-un ordin departamental, ci și act local organizație, de exemplu, prin regulamentul relevant. Principalul lucru este să respectați cerința de mai sus: durata maximă a orelor suplimentare nu trebuie să depășească norma stabilită la articolul 99 din Codul muncii.

niste afiliere profesională dă dreptul la o zi de lucru mai scurtă. În special, este stabilit pentru medici și profesori prin articolele 333, 350 din Codul muncii. În acest caz, orele suplimentare sunt considerate a fi muncă în afara turei scurtate.

Contabilitatea orelor suplimentare

Întrucât munca suplimentară nu trebuie să depășească un anumit număr de ore pe an, angajatorul este obligat să țină un calcul strict al cât timp a lucrat fiecare angajat peste norma. Informațiile sunt introduse în foaia de pontaj.

Orele suplimentare în înregistrarea sumară a orelor de lucru sunt considerate ca atare dacă numărul de ore lucrate depășește norma pentru un anumit timp. Aceasta se referă la situația în care o tură separată poate fi mai mică sau mai mare decât o zi normală de lucru, dar aceste „abateri” sunt echilibrate în perioada contabilă selectată - lună, trimestru, an (articolul 104 din Codul Muncii).

Cum se compensează orele suplimentare

Orele suplimentare, din orice motiv nu sunt necesare, sunt plătite suplimentar angajaților. Procedura de plată a acestuia este determinată de articolul 152 din Codul Muncii, din care rezultă că primele două ore de procesare sunt compensate de subordonați cu o sumă și jumătate, iar deasupra acestora - deja în dublu. Și acestea sunt sumele minime de plăți suplimentare pe care angajatorul are dreptul să le majoreze.

Același articol din Codul Muncii prevede dacă orele suplimentare pot fi compensate prin odihnă suplimentară. Acest lucru este posibil la cererea angajatului însuși. În acest caz, timpul de odihnă nu ar trebui să fie mai mic decât timpul de procesare.

Începutul și sfârșitul zilei de muncă sunt prevăzute, conform articolului 100 din Codul Muncii, regulile regulamente interne... Și este important de menționat că munca suplimentară este întotdeauna încredințată angajatului prin ordin (comandă) conducerii. Dacă subordonatul este proprie iniţiativă este întârziat la locul de muncă, orele suplimentare nu sunt ore suplimentare, iar salariatul nu are dreptul legal la compensație.

Ar putea fi util să citiți: